UJIAN TENGAH SEMESTER

Nama : Dicky Wahyudi

NIM : 17042102

Mata Kuliah : Pengembangan Organisasi

Jurusan : Ilmu Administrasi Negara

Jawaban

1. Organisasi sebagai sistem artinya ialah organisasi menjadi wadah keseluruhan yang

kompleks bergabungnya sekumpulan orang-orang untuk bekerjasama guna mencapai
tujuan tertentu secara terpimpin dan sistematis dengan didukung unsur-unsur terpadu,
terorganisir, yang saling berkaitan satu sama lain.
Faktor internal pegawai, yaitu faktor-faktor dari dalam diri pegawai yang merupakan
faktor bawaan dari lahir dan faktor yang diperoleh ketika ia berkembang. Faktor-
faktor bawaan, misalnya bakat, sifat pribadi, serta keadaan fisik dan
kejiwaan.Sementara itu, faktor-faktor yang diperoleh, misalnya pengetahuan,
keterampilan, etos kerja, pengalaman kerja, dan motivasi kerja. Setelah dipengaruhi
oleh lingkungan internal organisasi dan lingkungan eksternal, faktor internal pegawai
ini menentukan kinerja pegawai. Jadi, dapat diasumsikan bahwa makin tinggi faktor-
faktor internal tersebut, makin tinggi pula kinerja pegawai.Sebaliknya, makin rendah
faktor-faktor tersebut, makin rendah pula kinerjanya.
Faktor-faktor lingkungan eksternal organisasi adalah keadaan, kejadian, atau situasi
yang terjadi di lingkungan eksternal organisasi yang memengaruhi kinerja pegawai.
Misalnya, krisis ekonomi dan keuangan yang terjadi di Indonesia tahun 1997
meningkatkan inflasi, menurunkan nilai nominal upah dan gaji karyawan, dan
selanjutnya menurunkan daya beli karyawan. Jika inflasi tidak diikuti dengan
kenaikan upah atau gaji para karyawan yang sepadan dengan tingkat inflasi, maka
kinerja mereka akan menurun.
2. Pengembangan organisasi perlu dilakukan dengan tujuan untuk meningkatkan
efektifitas organisasi yang berkualitas. Sehingga, sasaran utama dari pengembangan
organisasi adalah anggota organisasi itu sendiri. Pengembangan organisasi dilakukan
dengan tujuan untuk membentuk sikap dan mental anggota organisasi dalam
 berinteraksi dengan sesama mereka sehingga terbentuk tim kerja yang mampu
diharapkan oleh organisasi tersebut.
3. Adapun langkah-langkah pengembangan organisasi adalah sebagai berikut:
a Mengenali permasalahan yang dihadapi organisasi
b Mengumpulkan data untuk menentukan iklim organisasi dan masalah perilaku
anggota-anggotanya
c Melakukan umpan balik dari data tersebut dan konfrontasi
d Merencanakan strategi untuk melakukan perubahan
e Menengahi sistem dalam organisasi
f Melakukan team building
g Evaluasi
4. Munculnya penentangan atau peolakan terhadap pengembangan organisasi:
a Penolakan “Logis”, berdasarkan alasan nalar dan ilmiah. Penolakan ini timbul
dari waktu dan upaya yang diperlukan untuk menyesuaikan diri dengan
perubahan, termasuk tugas pekerjaan baru yang harus dipelajari.
b Penolakan “Psikologis”, berdasarkan emosi, sentimen dan sikap. Penolakan ini
berkaitan dengan sikap dan perasaan pegawai secara individual tentang
perubahan. Mereka mungkin khawatir akan sesuatu yang tidak diketahui, tidak
mempercayai pimpinan/manajer, atau merasa bahwa rasa aman mereka
terancam.
c Penolakan “Sosiologis”, berdasarkan kepentingan dan nilai kelompok.
Penolakan ini berkaitan dengan nilai dan kepentingan yang disandang
kelompok. Nilai sosial merupakan kekuatan yang berpengaruh dalam
lingkungan sehingga harus dipertimbangkan dengan seksama.

Untuk mengatasi hambatan-hambatan dalam pelaksanaan perubahan dalam

organisasi maka selanjutnya Robbins menerangkan setidaknya ada enam cara,
yakni:
1) Melalui pendidikan dan komunikasi. Penolakan dapat dikurangi
dengan komunikasi yang sehat antara manajemen dengan karyawan
untuk membantu mereka melihat logika perubahan. Dengan demikian,
karyawan dapat menerima dan memahami mengapa perubahan
dilakukan dalam tubuh organisasi.
 2) Mengundang partisipasi. Dengan berasumsi para individu dalam
organisasi mempunyai keahlian dan andil yang sama dalam kemajuan
organisasi, maka sepantasnya mereka diajak serta berpartisipasi dalam
kebijakan perubahan organisasi. Keterlibatan mereka akan
meminimalisasi penolakan-penolakan individu dalam organisasi.
3) Memberikan kemudahan dan dukungan. Upaya pengurangan tingkat
penolakan juga dapat ditempuh melalui pemberian kemudahan dan
dukungan kepada karyawan. Kemudahan dan pemberian dukungan itu
dapat berupa: pemberian cuti pendek, pelatihanpelatihan, sumbangan
dana, donasi, subsidi kompensasi, dan lain-lain dengan maksud agar
setiap orang dalam organisasi merasa nyaman dengan perubahan yang
terjadi.
4) Perundingan. Perundingan dilakukan jika penolakan yang timbul
berasal dari kelompok, Perundingan dilakukan untuk melakukan tawar-
menawar dengan kelompok penentang perubahan agar terjadi beberapa
kesepakatan yang disetujui kedua belah pihak tanpa mengurungkan
perubahan itu sendiri.
5) Manipulasi dan kooptasi. Manipulasi mengacu kepada upaya pengaruh
yang tersembunyi. Menghasut dan memutar-balik fakta agar tampak
menarik bagi para penentang sehingga mereka akan berbalik untuk
menyetujui perubahan. Sementara kooptasi merupakan bentuk
manipulasi yang sekaligus mengajak partisipasi mereka yang menolak
perubahan.
6) Pemaksaan. Terakhir dalam daftar langkah ini adalah pemaksaan, yaitu
penerapan ancaman atau unjuk gigi kekuatan langsung terhadap para
penolak perubahan berikut pemberian sanksi atau resiko yang akan
diterima penolak kebijakan perubahan.
5. Pendekatan dalam pengembangan organisasi
a Pendekatan Struktur
Sasaran utama pendekatan struktur ini, adalah tertatanya struktur dan system
hubungan dalam organisasi tersebut dengan baik. Pengembangan struktur
organisasi menyangkut modifikasi dan pengaturan system internal, seperti
acuan kerja, ukuran dan komposisi kelompok kerja, system komunikasi,
 hubungan – hubungan tanggung jawab atau wewenang. Pendekatan struktural
dibagi menjadi tiga kelompok diantaranya yaitu :
1) Melalui aplikasi prinsip – prinsip perancangan organisasi klasik.
Pendekatan ini berusaha untuk memperbaiki penciptaan pembagian
kerja yang tepatdari tanggung jawab jabatan para anggota organisasi,
pengubahan rentang manajemen, deskripsi jabatan dan sebagainya.
2) Desentralisasi, hal ini didasarkan pada penciptaan satuan – satuan
organisasi yang lebih kecil dan dapat berdiri sendiri dan memutuskan
perhatian pada kegiatan yang berorientasi tinggi. Hasilnya perbaikan
hasil kerja.
3) Modifikasi aliran kerja dalam organisasi, pendekatan ini didasarkan
pada pemikiran bahwa aliran kerja dan pengelompokan keahlian yang
tepat akan berakibat kenaikan produktifitas secara lansung dan
cenderung memperbaiki semangat kepuasan kerja.
b Pendekatan Teknologi
Pendekatan teknologis adalah salah satu pendekatan yang dilakukan untuk
mencapai tujuan tersebut. Yang mana semua pendekatan yang ada dalam
pengembangan organisasi tersebut saling membantu dan saling melengkapi
kekurangan masing-masing yang sekiranya tidak bisa dicapai oleh masing-
masing pendekatan tersebut.
Dalam hal memperbaiki prestasi, F.W. Taylor dan pengikutnya mencoba
menganalisa dan memperbaiki interaksi-interaksi pada karyawan dan mesin-
mesin untuk meningkatkan efisiensi sehubungan dengan perubahan teknologi.
Adakalanya perubahan yang dilakukan ternyata sering tidak cocok dengan
struktur organisasi. Hal ini dapat menciptakan ketidaksenangan dan
pemutusan hubungan diantara para anggota organisasi. Akibatnya terjadi
penurunan produktifitas, lebih banyak kecelakaan dan tingkat perputaran
karyawan yang tinggi.
Penggabungan pendekatan struktur dan pendekatan teknologi, bermaksud
memperbaiki prestasi melalui perubahan berbagai aspek. Baik struktur
organisasinya maupun teknologinya. Contohnya, pengenalan teknologi baru
yang diikuti pengorganisasian kembali bagian-bagian menjadi kelompok-
kelompok lebih kecil. Contoh lainnya yaitu perluasan jabatan dan
pengembangan jabatan. Dengan program ini, tugas-tugas yang membuat suatu
 jabatan, cara-cara berbagai tugas dilaksanakan, dan hubungan-hubungan
karyawan diubah diubah untuk memperbaiki kepuasan karyawan dan barang
kali meningkatkan produktifitas.
c Pendekatan Sumber Daya Manusia
Pendekatan ini bermaksud untuk mengubah secara lansung perilaku karyawan
melalui pemusatan pada keterampilan sikap, persepsi dan pengharapan
mereka, sehingga dapat melaksanakan tugas dengan efektif. Keterampilan ini
dapat mendorong para karyawan untuk memprakarsai perubahan dalam
struktur teknologi organisasi, yang mengarah pada perbaikan prestasi
organisasi. Usaha – usaha ini dapat diarahkan kepada perseorangan, kelompok
atau organisasi sebagai keseluruhan. Teknik yang sering digunakan adalah
pengembangan organisasi.
6. Peran agen perubahan atau konsultan dalam pengembangan organisasi:
a Membangun kesadaran pentingnya perubahan
Agen Perubahan harus mampu menyadarkan target bahwa mereka
memerlukan perubahan dengan sikap / perilaku yang sebaiknya mereka
lakukan. Perubahan sikap itu akan memberikan kemudahan / keuntungan bagi
mereka dan diharapkan pada tahap ini target perubahan mempunyai kesadaran
bahwa untuk hal yang lebih baik mereka harus berubah demi mereka sendiri.
b Media penukar informasi
Ketika kelompok masyarakat target perubahan menyadari bahwa mereka
memerlukan perubahan, maka Agen Perubahan secara terus menerus
membangun komunikasi dengan mereka.
Mereka harus dapat diterima serta dipercaya oleh kelompok sosial /
masyarakat target Inovasi / Kebijakan Publik sebelum mau membangun
hubungan baik. Ia harus membangun citra diri sehingga dipersepsikan bahwa
dia orang yang kompeten (competence), kredibel (credible), dapat dipercaya
(trustworthy) dan bersikap penuh simpati dan empati pada kelompok sosial /
masyarakat target Inovasi / Kebijakan Publik.
c Mengidentifikasi masalah
Agen Perubahan bertanggung jawab menyajikan hasil analisis tentang apa
yang terjadi dan tidak dapat terpenuhi kebutuhannya saat itu. Pada saat yang
demikian Agen Perubahan diharapkan mampu melihat persoalan yang
 dihadapi dengan menggunakan perspectif organisasi dan menyajikan
komunikasi yang efektif.
d Mendorong niat perubahan
Setelah Agen Perubahan menjelaskan berbagai cara harus dilakukan oleh
target perubahaan mereka, maka Agen Perubahan dituntut untuk mampu
memberi motivasi yang telah ditawarkan Agen Perubahan.
e Mentransformasikan niat menjadi nyata
Agen Perubahan dituntut mencari tahu tentang cara bagaimana mempengaruhi
target perubahaan sebagaimana rekomendasi yang dikembangkan berdasarkan
kebutuhan mereka sendiri. Pada tahap ini komunikasi interpersonal antar
mereka sendiri dapat membantu meyakinkan untuk memutuskan mengadopsi
budaya yang sesuai dengan kebutuhan mereka.
f Merawat adopsi values baru dan mencegah pembatalan adopsi
Agen Perubahan diharapkan tetap mendampingi target perubahan agar tetap
bertahan dengan sikap perilaku yang sudah diputuskan dengan mengadopsi
Values Baru/ Inovasi / Kebijakan Publik. Pendampingan merupakan tahap
penting, karena menjadi konfirmasi tentang perubahan budaya yang
dibutuhkan dan sekaligus menunjukkan manfaatnya bagi mereka.
g Menciptakan Agen Perubahan baru dari Target Perubahan
Akhirnya, Agen Perubahan mendorong target perubahan mampu bersikap dan
berperilaku dengan mengadopsi budaya organisasi telah diperkenalkan
sebelumnya.
Saat Agen Perubahan setelah mampu mendorong budaya baru maka
komunitas organisasi seharusnya telah mampu menciptakan kader Agen
Perubahan (baru) dari komunitas target perubahan itu sendiri. Apabila
kelompok Komunitas target perubahan telah mampu menghasilkan Agen
Perubahan (baru) maka tugas Agen Perubahan telah berakhir.
7. Diagnostic organisasi merupakan suatu hal penting bagi organisasi dalam kaitannya
dengan perubahan.
Pentingnya diagnostic dalam pengembangan organisasi adalah untuk menetapkan
pemahaman yang menyeluruh mengenai suatu sistem dan menjadikannya sebagai
dasar dalam menentukan perubahan yang diinginkan. Diagnostic juga dapat
membantu dalam merancang intervensi yang diperlukan bagi organisasi untuk
meningkatkan kinerja, serta membantu merancang bagaimana melakukan perubahan
dalam organisasi.