MAKALAH

KONFLIK DAN NEGOSIASI

Diajukan sebagai Salah Satu Tugas Mata Kuliah Psikologi Industri dan Organisasi
Dosen Pengampu: Tintin Supriyatin, M. Psi, Psikolog

Disusun Oleh:

Asep Budiman 1176000031

Muhamad Fasha Kurnia 1176000180
Muhammad Rifaldy Ridwan 1176000102
Shinta Nur Meilani Sasmita 1176000152

Kelas: Psikologi 4E

FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SUNAN GUNUNG DJATI
BANDUNG
1440 H/2019M
 KATA PENGANTAR

Segala puji bagi Allah SWT, Tuhan Semesta Alam, yang telah melimpahkan
rahmat-Nya dan hidayah-Nya, sehingga kami dapat menyusun makalah dengan judul
‘konflik dan negosiasi”.
Sholawat serta salam semoga selalu tercurah limpahkan kepada Nabi
Muhammad SAW beserta keluarga hingga pada umatnya sampai akhir zaman.

Terima kasih kami ucapkan kepada Ibu Tintin Supriyatin, M. Psi, Psikolog
yang telah membantu dan membimbing kami sehingga kami dapat menyelesaikan
tugas makalah ini.
Kami menyadari bahwa dalam penulisan makalah ini masih banyak kesalahan
dan kekurangan. Sesungguhnya Kesempurnaan hanyalah milik Allah SWT Yang Maha
Sempurna. Kami sangat mengharapkan kritik dan saran yang membangun demi
terciptanya makalah selanjutnya dengan lebih baik.

Bandung, 04 April 2019

Penulis

i
 DAFTAR ISI

Kata Pengantar .............................................................................................. i

Daftar Isi ........................................................................................................ ii

BAB I PENDAHULUAN .............................................................................. 1

A. Latar Belakang ................................................................................ 1

B. Rumusan Masalah ........................................................................... 2

C. Tujuan Penulisan ........................................................................... 2

BAB II PENDAHULUAN ............................................................................ 4

1. Definisi Konflik .............................................................................. 4

2. Sifat Konflik dalam Oganisasi....................................................... 5

3. Bentuk-bentuk Konflik ................................................................... 6

4. Fakor Penyebab Konflik.................................................................. 8

5. Reaksi terhadap Konflik.................................................................. 9

6. Dampak Konflik bagi Organisasi.................................................... 10

7. Definisi Negosiasi.............................................................................. 11

8. Ciri-ciri Negosiasi............................................................................. 12

9. Pendekatan terhadap Negosiasi....................................................... 12

10. Jenis-jenis Negosiasi....................................................................... 13

11. Unsur-unsur yang ada dalam Negosiasi....................................... 15

12. Tujuan Negosiasi............................................................................. 16

13. Faktor-faktor yang Perlu dipertimbangkan dalam Negosiasi.... 17

14. Dampak Negosiasi terhadap Organisasi....................................... 19

15. Gaya dan Manajemen Penanganan Konflik................................ 19

BAB III SIMPULAN ..................................................................................... 21

ii
Daftar Pustaka ............................................................................................. 22

iii
 BAB I
PENDAHULUAN

A. Latar Belakang
Dalam organisasi yang terdiri dari berbagai jenis orang, dimungkinkan ada
suatu persaingan yang terjadi dalam bentuk kewajaran atau tidak itu sangat sulit.
Sebab yang dinamakan persaingan meskipundinamakan persaingan sehat pada
dasarnya dapat pula mengarah dan dapatmenyebabkan terjadinya konflik.Persaingan
sehat yang terjadi dalam suatu organisasi diharapkan dapat menimbulkan efek yang
mengarah pada positif. Dimana pihak-pihakyang ada di dalamnya ditekankan agar
berperilaku sportif. Pada dasarnya konflik yang masih lemah tidak akan berdampak
negatif dantidak akan banyak merugikan. Hanya saja antara pihak berkonflik kurang
enak untuk berkomunikasi secara langsung. Sedangkan dalam persaingan sehat
ketegangan-ketegangan itu tidak akan terjadi. Apabila sistem komunikasi dan
informasi tidak memenuhi sasarannya, timbullahsalah paham atau orang tidak saling
mengerti. Selanjutnya hal ini akan menjadi salahsatu sebab timbulnya konflik atau
pertentangan dalam sebuah organisasi. Konflik dilatarbelakangi oleh perbedaan ciri-
ciri yang dibawa indi!idu dalamsuatu interaksi. perbedaan-perbedaan tersebut
diantaranya adalah menyangkut ciri fisik,kepandaian, pengetahuan, adat istiadat,
keyakinan, dan lain sebagainya. Dengan dibawa sertanya ciri-ciri individual dalam
interaksi sosial, konflik merupakan situasi yang wajar dalam setiap masyarakat dan
tidak satu masyarakat pun yang tidak pernah mengalami konflik antar anggotanya
atau dengan kelompok masyarakat lainnya, konflik hanya akan hilang bersamaan
dengan hilangnya masyarakat itu sendiri. Konflik bertentangan dengan integrasi.
Konflik dan integrasi berjalan sebagai sebuah siklus di masyarakat. Konflik yang
terkontrol akan menghasilkan integrasi.sebaliknya, integrasi yang tidak sempurna
dapat menciptakan konflik. Penyelesaian konflik bisa dilakukan dengan berbagai
cara, salah satunya adalahdengan cara negosiasi. Negosiasi biasanya dilakukan untuk
mendapat jalan tengah dalam sebuah kasus agar keadaan bisa lebih baik

1
B. Rumusan Masalah
1. Bagaimana pengertian konflik dan negosiasi?
2. Bagaimana sifat konflik dalam organisasi?
3. Bagaimana bentuk konflik?
4. Bagaimana faktor penyebab terjadinya konflik?
5. Bagaimana reaksi terhadap konflik?
6. Bagaimana dampak konflik bagi organisasi?
7. Bagaimana ciri-ciri negosiasi?
8. Bagaimana pendekatan terhadap negosiasi?
9. Bagaimana jenis-jenis negosiasi?
10. Bagaimana unsur-unsur yang ada dalam negosiasi?
11. Bagaimana tujuan negosiasi?
12. Bagaimana faktor-faktor yang perlu dipertimbangkan dalam negosiasi?
13. Bagaimana dampak negosiasi terhadap organisasi?
14. Bagaimana gaya dan manajemen penanganan konflik?

C. Tujuan Penulisan
1. Untuk mengetahui pengertian konflik dan negosiasi
2. Untuk mengetahui sifat konflik dalam organisasi
3. Untuk mengetahui bentuk konflik
4. Untuk mengetahui faktor penyebab terjadinya konflik
5. Untuk mengetahui reaksi terhadap konflik
6. Untuk mengetahui dampak konflik bagi organisasi
7. Untuk mengetahui ciri-ciri negosiasi
8. Untuk mengetahui pendekatan terhadap negosiasi
9. Untuk mengetahui jenis-jenis negosiasi
10. Untuk mengetahui unsur-unsur yang ada dalam negosiasi
11. Untuk mengetahui tujuan negosiasi

2
12. Untuk mengetahui faktor-faktor yang perlu dipertimbangkan dalam
negosiasi
13. Untuk mengetahui dampak negosiasi terhadap organisasi
14. Untuk mengetahui gaya dan manajemen penanganan konflik.

3
 BAB II
PEMBAHASAN
A. Definisi Konflik
Ada berbagai definisi yang diungkapkan oleh para ahli tentang konflik.
Seperti yang diungkapkan oleh Putman & Pool (Sujak, 1987: 150), konflik
didefinisikan sebagai interaksi antara individu kelompok dan organisasi yang
membuat tujuan atau arti yang berlawanan, dan merasa bahwa orang lain sebagai
pengganggu yang potensial terhadap pencapaian tujuan mereka. Selanjutnya menurut
Mullins (1993, hlm.119) mendefinisikan bahwa konflik merupakan kondisi
terjadinya ketidaksusuain tujuan dan munculnya berbagai pertentangan perilaku, baik
yang ada dalam diri individu, kelompok maupun organisasi.
Konflik dapat dikelompokkan ke dalam dua unsur, yaitu konflik antara
individu dengan dirinya dan konflik antara individu dengan lingkungan organisasi.
1. Konflik antara individu dengan dirinya sendiri
Konflik antara individu dengan dirinya sendiri akan muncul ketika individu
merasa bahwa dalam dirinya sendiri mengalami:
a. Adanya suatu pertentangan antara perasaan-perasaan senang dan frustasi,
gagal dan berhasil, berharap dan putus asa. Munculnya perasaan-perasaan
tersebut karena adanya kepentingan atau kekuatan yang bergerak kea rah
tertentu dalam waktu bersamaan. Contohnya, seorang supervisor merasa
senang sekaligus frustrasi karena keberhasilan yang dicapainya merupakan
suatu prestasi awal kariernya dengan perjuangan yang keras, tetapi ia merasa
frustrasi ketika tidak mendapat pujian dari atasannya atas keberhasilan yang
telah ia raih.
b. Adanya dua gagasan atau lebih yang berupa pertentangan, gerakan hati,
saling berlawanan dan terjadi ketegasan emosi, akibatnya muncul perasaan
tidak menyenangkan dan dapat mempengaruh individu secara kognitif,
afektif dan psikomotorik. Contohnya, ketika seorang karyawan bagian
produksi diharuskan menyelesaikan pekerjaan yang bukan bagiannya, ia
mengalami pertentangan antara harus melakukan atau menolak. Bersamaan
dengan itulah ia merasa tertekan. Kondisi ini dapat mempengaruhi

4
 perasaannya, yaitu ia mulai mengalami ketakutan atau kecemasan tidak dapat
menyelesaikan pekerjaannya tersebut. Namun, ketika ia dapat
menyelesaikann perkerjaan tersebut, maka ia merasa senang dan sekaligus
bangga pada dirinya sendiri.
c. Adanya suatu perjuangan antara keinginan dan pertentangan yang ada dalam
diri individu berupa pertentangan psikis seperti frustrasi, stress dan berusaha
untuk melawannya. Situasi ini dapat disebabkan oleh adanya pikiran-pikiran,
gagasan, tindakan-tindakan, cita-cita, tujuan yang berlawanan, sehingga
dapat mempengaruhi perilaku individu. Contohnya, seorang manajer
marketing berusaha untuk dapat memperoleh calon-calon konsumen yang
dapat loyal terhadap produk yang dibelinya, namun cita-cita yang
dipikirkannya tersebut ternyata tidak dapat berjalan mulus, ia frustrasi karena
sebagai manajer terhambat oleh perannya yang tidak dikehendaki, yaitu
untuk melanggar kewenangan supervisor yang menjadi bawahannya.
2. Konflik antara individu dengan lingkungan dalam organisasi
Konflik antara individu dengan lingkungan dalam organisasi ini muncul
ketika individu mengalami:
a. Perilaku antagonis yang menyangkut perilaku lahiriah antara dia dan orang
lain yang berupa tindakan-tindakan seperti merusak dan memperbaiki, antara
menekan dan menetralisir, acuh tak acuh dan mengacuhkan, menyendiri dan
bersosialisasi.
b. Adanya tarik-menarik antara kepentingan diri sendiri dan kepentingan
oranglain, seperti memperoleh kesempatan dan menduduki jabatan dan
merugikan oranglain, memperluas wilayah pemasaran dan merugikan bagian
pemasaran yang lain.
c. Adanya ketidakcocokan antara kepentingan diri sendiri dengan kepentingan
orang atau kelompok lain yang mempunyai tujuan yang sama.
B. Sifat Konflik dalam Organisasi
1. Konflik Laten
Pada tahapan pertama, tidak terdapat adanya konflik terbuka, tetapi potensi
untuk munculnya konflik ada, walaupun ia bersifat laten. Konflik keorganisasian

5
 muncul karena diferensiasi vertikal dan horizontal menyebabkan timbulnya
berbagai macam subunit keorganisasian, dengan tujuan-tujuan yang berbeda-
beda, dan seringkali muncul pula persepsi-persepsi berbeda tentang bagaimana
cara terbaik untuk melaksanakan upaya pencapaian tujan-tujuan tersebut.
2. Konflik yang dispersepsi
Tahapan kedua ini diawali dengan situasi di mana sebuah subunit atau
kelompok kepentingan tertentu merasa bahwa tujuan-tujuannya terbengkalai
yang disebabkan oleh tindakan-tindakan kelompok lain. Pada tahapan ini
masing-masing subunit mulai merumuskan mengapa konflik tersebut muncul,
dan mulai menganalisis kejadian-kejadian yang menyebabkan timbulnya konflik
tersebut. Masing-masing mencari akar konflik, dan mulai mengkonstruksi sebuah
skenario yang mengungkapkan problem-problem yang dialaminya dengan
subunit-subunit lainnya.
3. Konflik yang Dirasakan
Pada tahapan ini, subunit-subunit yang terlibat dalam konflik, dengan
cepatnya mengembangkan suatu reaksi emosional terhadap satu sama lain.
Sewaktu konflik makin meningkat, maka kerja sama antara subunit-subunit
menyusut dan efektivitas keorganisasian juga menyusut.
4. Konflik Termanifestasi
Pada tahapan keempat, sebuah subunit mulai menyerang subunit lain dengan
jalan menghalangi tujuannya.konflik termanifestasi dapat bermacam-macam
bentuk. Hal yang bersifat umum adalah agresi terbuka antar orang-orang dan
kelompok-kelompok. Pada umumnya dapat dikatakan bahwa dengan timbulnya
konflik termanifestasi maka efektivitas keorganisasian akan menyusut, karena
koordinasi dan integrasi antara para manajer dan subunit-subunit menjadi porak
poranda.
C. Bentuk - Bentuk Konflik
1. Konflik dalam diri individu ( Individual Conflict )
Konflik ini merupakan konflik internal yang terjadi pada diri seseorang.
(intrapersonal conflict). Konflik ini akan terjadi ketika individu harus memilih
dua atau lebih tujuan yang saling bertentangan, dan bimbang mana yang harus

6
 dipilih untuk dilakukan. Handoko (1995:349) mengemukakan konflik dalam diri
individu, terjadi bila seorang individu menghadapi ketidakpastian tentang
pekerjaan yang dia harapkan untuk melaksanakannya, bila berbagai permintaan
pekerjaan saling bertentangan, atau bila individu diharapkan untuk melakukan
lebih dari kemampuannya.
2. Konflik antar individu
Konflik antar individu (interpersonal conflict) bersifat substantif, emosional
atau kedua-duanya. Konflik ini terjadi ketika adanya perbedaan tentang isu
tertentu, tindakan dan tujuan di mana hasil bersama sangat menentukan.
3. Konflik  antar anggota dalam satu kelompok
Setiap kelompok dapat mengalami konflik substantif atau efektif. Konflik
subtantif terjadi karena adanya latar belakang keahlian yang berbeda, ketika
anggota dari suatu komite menghasilkan kesimpulan yang berbeda atas data yang
sama. Sedangkan konflik efektif  terjadi karena tanggapan emosional terhadap
suatu situasi tertentu.
4. Konflik antar kelompok
Konflik intergroup terjadi karena adanya saling ketergantungan, perbedaan
persepsi, perbedaan tujuan, dan meningkatnya tuntutan akan keahlian.
5. Konflik antar bagian dalam organisasi
Tentu saja yang mengalami konflik adalah orang, tetapi dalam hal ini orang
tersebut “mewakili” unit kerja tertentu. Menurut Mulyasa (2004:244) konflik ini
terdiri atas:
a. Konflik vertikal. Terjadi antara pimpinan dengan bawahan yang tidak
sependapat tentang cara terbaik untuk menyelesaikan sesuatu. Misalnya
konflik antara kepala sekolah dengan guru.
b. Konflik horizontal. Terjadi antar pegawai atau departemen yang memiliki
hierarki yang sama dalam organisasi. Misalnya konflik antar tenaga
kependidikan.
c. Konflik lini-staf. Sering terjadi karena adanya perbedaan persepsi tentang
keterlibatan staf dalam proses pengambilan keputusan oleh manajer lini.
Misalnya konflik antara kepala sekolah dengan tenaga administrasi.

7
 d. Konflik peran. Terjadi karena seseorang memiliki lebih dari satu peran.
Misalnya kepala sekolah merangkap jabatan sebagai ketua dewan
pendidikan.
6. Konflik antar organisasi
Konflik antar organisasi terjadi karena mereka memiliki saling
ketergantungan pada tindakan suatu organisasi yang menyebabkan dampak
negatif terhadap organisasi lain. Misalnya konflik yang terjadi antara sekolah
dengan salah satu organisasi masyarakat.

D. Faktor Penyebab Konflik

1. Situasi-situasi yang tidak sesuai
Situasi – situasi tertentu yang kurang menguntungkan bahkan tidak sesuai
dalam mencapai mencapai tujuan organisasi merupakan salah satu penyebab
timbulnya konflik organisasi. Misalnya, disebuah departemenn produksi
mengalami kemacetan secara total sebagai akibat dari mesin produksi tidak daat
berfungsi secara baik. Padahal target produksi harus dapat dicapai agar dapat
memenuhi permintaan dari konsumen. Namun, karena situasi yang kurang
menguntungkan, yaitu mesin produksi yang macet, maka target tidak dapat
dicapa. Jadi, tujuan untuk memperoleh hasil maksimal untuk memenuhi
permintaan konsumen terpaksa tidak dapat terpenuhi oleh bagian produksi.
Konflik organisasi mulai muncul antara manajer, kepala bagian, dan karyawan
bagian produksi.
2. Rencana kegiatan dan alokasi waktu yang tidak sesuai
Konflik organisasi dapat muncul karena adanya kegiatan atau alokasi waktu
yang tidak sesuai untuk mencapai tujuan organisasi. Misalnya, dalam departemen
pengembangan sumber daya manusia (SDM), mempunyai rencana kerja
melakukan pengembangan SDM secara operasional maupun manajerial. Konflik
mulai muncul ketika sebagian karyawan menganggap bahwa rencana kegiatan
yang hendak dikembangkan tersebut tidak bermanfaat bagi prestasi kerja mereka,
apalagi mereka mengatakan bahwa alokasi yang sudah ditetapkan oleh

8
 departemen pengembangan SDM tidak tepat karena dilakukan pada hari libur
kayawan.
3. Masalah status pekerjaan yang tidak pasti
Masalah ketidakpastian dalam menentukan status pekerjaan bagi karyawan,
akan memicu timbulnya konflik dalam organisasi. Misalnya, dalam suatu
perusahaan hampir setiap satu bulan sekali terjadi perubahan status pekerjaan.
Bagi karyawan yang menjabatnya, perubahan status yang begitu cepat dapat
membuat diri karyawan mengalami masalah dan mulai timbul konflik. Oleh
karena itu, bagi mereka yang menjabat di suatu departemen ada kemungkinan
untuk mutasi ke depatemen lain sehingga terjadi ketidakpastian dan kejelasan.
4. Perbedaan Persepsi
Ketika terjadi perbedaan persepsi maka akan menyebabkan munculnya
konflik. Misalnya, departemen produksi menganggap bahwa departemen
marketing dan departemen humas dapat mengobral uang dengan melakukan
promosi saja. Namun, hasil yang didapat dari konsumen adalah secara signifikan
masih mengalami penurunan permintaan. Menurut departemen marketing dan
departemen humas bahwa mendapat uang tidak hanya dilakukan dengan promosi
saja.
E. Reaksi terhadap Konflik
Reaksi terhadap konflik di bagi menjadi 3, yaitu:
1. Approach-Avoidance Conflict adalah konflik yang melibatkan kecenderungan
yang kuat untuk mendekati atau menjauhi tujuan (goal) yang sama. Dari dalam
goal tersebut terdapat baik nilai positif maupun negatif bagi kebutuhan subjek
yang sama kekuatnnya. Misalkan contohnya adalah seorang karyawan lokal yang
memiliki kesempatan dialih tugaskan keperusahan inti di luar negeri. Disatu sisi
ia merasa bangga dengan pencapaiannya, namun di sisi lain jika ia bernagkat
keluar negeri ia harus meninggalkan keluarganya dalam waktu yang lama.
Sehinga ia kebingungan untuk menentukan pilihan yang harus di ambil.
2. Approach-Approach Conflict adalah konflik yang dimana individu dihadapkan
pada dua motif atau tujuan yang sama-sama menarik atau menguntungkan,
sedangkan kita sulit menentukan mana yang akan kita pilih. Misalkan contohnya

9
 seorang mahasiwa yang melamar kerja kedua perusahan yang berbeda dan kedua
perusahaan tersebut menerima mahasiswa tersebut dalam waktu yang hampir
bebarengan sehingga mahasiwa tersebut kebingungan menentukan pilihan.
3. Avoidance-avoidance conflict adalah konflik yang dimana individu dihadapkan
pada dua atau lebih masalah yang sama-sama tidak mengenakan atau
menguntungkan. Bila kita menghindari tujuan negative, kita akan berhadapan
dengan tujuan lain yang negative pula. Misalkan contohnya seorang karyawan
yang di alih posisikan kebagian yang lebih beresiko kecelakan kerja, harus
memilih pindah kebagian yang baru atau di PHK.

F. Dampak Konflik bagi Organisasi

Konflik yang muncul dan terjadi dalam suatu organisasi/perusahaan yang
disebabkan oleh faktor apapun, memiliki konsekuensi atau akibat bagi seluruh
elemen oraganisasi tersebut. Sebagai sebuah sebab, maka konflik juga dapat
membawa akibat positif dan negatif.
1. Akibat Positif
a. Organisasi memiliki dinamika dan jalinan yang akrab satusama lain karena
adanya interaksi yang intensif antar sesama anggota organisasi baik yang terlibat
langsung dengan konflik maupun yang lain. Konflik antar individu atau antar
kelompok yang diselesaikan dengan damai dan adil akan membawa
keharmonisan dan kebersamaan yang saling menguatkan.
b. Orang-orang yang pernah berkonflik memahami akan dampak yang diakibatkan
oleh konflik yang dilakukan, sehingga pengalaman masalalu dapat dijadikan
sebagai pelajaran berharga dalam bekerja. Jika harus terjadi konflik serupa, maka
satu sama lain akan saling berusaha memahami dan menyelaraskan dengan
lingkungan di mana berada.
c. Konflik yang muncul akibat ketidakpuasan atas diberlakukannya peraturan
tentang upah/gaji dan jenis kesejahteraan lainnya yang sebelumnya ditentang,
boleh jadi oleh pihak manajemen pemberlakuannya ditunda atau dibatalkan.
d. Konflik yang timbul tetapi bisa diredam dan dikelola secara baik dapat
melahirkan kritik – kritik membangun, cerdas, kreatif, dan inovatif demi

10
 kebaikan organisasi secara keseluruhan baik jangka pendek maupun jangka
panjang.
e. Anggota organisasi yang tidak terlibat secara langsung dalam suatu konflik,
dapat mengambil hikmah dan bisa belajar bagaimana menghadapi perbedaan
sifat, sikap, dan perilaku orang lain di tempat kerja.
2. Akibat Negatif
a. Komunikasi organisasi terhambat
b. Kerjasama yang sudah dan akan terjalin antar individu dalam organisasi menjadi
terhalang/terhambat.
c. Aktivitas produksi dan distribusi dalam perusahaan menjadi terganggu, bahkan
sangat mungkin dapat mengakibatkan turunnya omset penjualan dalam kurun
waktu tertentu.
d. Masing-masing pihak yang berkonflik sangat rentan tersulut adanya situasi atau
hal lain yang memancing kedua belah pihak untuk berkonflik lagi.
e. Bekerja dalam situasi yang sedang ada konflik menyebabkan orang yang tidak
ikut berkonflikpun ikut merasakan dampaknya seperti situasi kerja yang tidak
kondusif, antar pegawai/karyawan muncul saling mencurigai, salah paham, dan
penuh intrik yang mengganggu hubungan antar individu.
f. Individu yang sedang berkonflik merasa cemas, stres, apatis, dan frsutasi
terhadap situasi yang sedang dihadapi. Bekerja dalam situasi dan kondisi
psikologis seseorang seperti ini tentunya dapat menyebabkan menurunnya etos
kerja yang akhirnya merugikan produktivitas organisasi/perusahaan secara luas.
g. Akibat terburuk bagi orang-orang yang sedang berkonflik dalam suatu organisasi
adalah stres yang berkepanjangan hingga menarik diri dari pergaulan dan
mangkir dari pekerjaan. Akibat akumulasi dari kondisi ini adalah yang
bersangkutan berhenti atau diberhentikan dari pekerjaan karena seringnya
mangkir dari pekerjaan sehingga dapat merugikan perusahaan.

G. Definisi Negosiasi
Istilah negosiasi berasal bahasa Inggris “negotiation”, dalam pengertian
secara umum negosiasi adalah proses tawar-menawar dengan cara berunding untuk

11
 mencapai kesepakatan kedua belah pihak (Ulinuha, 2013). Sedangkan Robbins
(2003) mengartikan negosiasi adalah sebuah prosaes yang didalamnya dua pihak atau
lebih bertukar barang dan jasa dan berupaya menyepakati tingkat kerjasama tersebut
bagi mereka.
Menurut Jackman (2005) negosiasi adalah sebuah proses yang terjadi antara
dua pihak atau lebih yang pada mulanya memiliki pemikiran berbeda, hingga
akhirnya mencapai kesepakatan. Oliver (dalam Purwanto, 2006) menambahkan
bahwa negosiasi adalah sebuah transaksi dimana kedua belah pihak mempunyai hak
atas hasil akhir. Untuk itu diperlukan persetujuan dari kedua belah pihak sehingga
terjadi proses yang saling memberi dan menerima sesuatu untuk mencapai suatu
kesepakatan bersama.
Negosiasi disebut pula sebagai proses interaktif yang dilakukan untuk
mencapai persetujuan. Proses ini melibatkan dua orang atau lebih yang memiliki
pandangan berbeda tetapi ingin mencapai beberapa resolusi bersama. Negosiasi juga
merupakan komunikasi dua arah, yaitu penjual sebagai komunikator dan pembeli
sebagai komunikan atau saling bergantian. Proses komunikasi dalam negosiasi
memiliki ciri-ciri sebagai berikut:
a. Melibatkan dua pihak, pihak penjual dan pihak pbeli
b. Adanya kesamaan tema masalah yang dinegosiasikan
c. Kedua belah pihak menjalin kerja sama
d. Adanya kesamaan tujuan kedua belah pihak
e. Untuk mengkonkritkan masalah yang masih abstrak

H. Ciri-ciri Negosiasi
a. Adanya tawar menawar
b. Adanya ketidaksetujuan antara kedua belah pihak
c. Adanya kesepakatan antara kedua belah pihak
d. Terjadi sebuah dialog
e. Terdapat kalimat persuasive (bujukkan)

I. Pendekatan terhadap Negosiasi

12
 Menurut  I. William Zartman mengenalkan 5 (lima) tingkatan analisis yang
berbeda dalam negosiasi, yaitu pendekatan struktural, pendekatan strategis,
pendekatan proses, pendekatan perilaku, dan pendekatan integratif. Berikut adalah
intisari pendekatan negosiasi yang meliputi fitur dasar, asumsi, serta keterbatasan
yang dimiliki oleh masing-masing pendekatan.
a. Pendekatan struktural – menekankan pada makna, posisi, serta kekuatan; dengan
asumsi hasil negosiasi adalah win-lose; namun memiliki keterbatasan dalam hal
posisi yang dapat menyebabkan hilangnya kesempatan diperolehnya kesepakatan
yang saling menguntungkan bagi semua pihak serta terlalu menekankan pada
kekuatan.
b. Pendekatan strategis – menekankan pada tujuan, rasionalitas, dan posisi; dengan
asumsi hasil negosiasi adalah win-lose; keberadaan solusi adalah optimal dan
mengedepankan rasionalitas para pemain; memiliki keterbatasan dalam hal tidak
menyertakan penggunaan kekuatan, para pemain tidak dapat dibedakan.
c. Pendekatan proses – menekankan pada pembuatan konsesi perilaku serta posisi;
dengan asumsi hasil negosiasi adalah win-lose, respon bersifat reaktif; dan dengan
keterbatasan dalam hal terlalu menekankan pada posisi, dan kurangnya prediktifitas
d. Pendekatan perilaku – menekankan pada perlakuan kepribadian; dengan asumsi
hasil negosiasi adalah win-lose dan peran dari persepsi dan ekspektasi; dan dengan
keterbatasan dalam hal terlalu menekankan pada posisi.
e. Pendekatan integratif – menekankan pada pemecahan masalah, menciptakan nilai,
komunikasi, dan hasil negosiasi adalah win-win solutions; dengan asumsi win-win
solutions; dan memiliki keterbatasan dalam hal penggunaan waktu serta semua pihak
hendaknya memperhatikan dan siap terhadap serangan balik yang dilakukan oleh
pihak non-intergratif bargaining.

J. Jenis-jenis Negosiasi
1. Negosiasi Formal
Negosiasi formal merupakan negosiasi yang terjado dalam situasi formal.
Ciri-ciri negosiasi formal adalah adanya perjanjian atau hitam di atas putih
yang sah secara hukum. Oleh karena itu, pelanggaran terhadap perjanjian

13
 yang telah disepakati dapat diperkarakan ke ranah hukum. Contoh negosiasi
formal adalah negosiasi antar dua perusahaan.
2. Negosiasi Non Formal atau Informal
Dalam kehidupan sehari-hari, manusia sering bernegosiasi. Negosiasi dapat
terjadi kapan saja, dimana saja, dan dengan siapa saja. Misalnya negosiasi
antara ayah dan anak. Negosiasi ini tidak membutuhkan perjanjian khusus
yang melibatkan hukum.
Negosiasi Berdasarkan Jumlah Negosiator
1. Negosiasi dengan Pihak Penengah
Negosiasi dilakukan oleh dua negosiator atau lebih dan pihak penengah.
Negosiator saling memberikan argumentasi. Pihak penengah bertgas
memberikan keputusn akhir dalam negosiasi tersebut. Contoh negosiasi
jenis ini adalah sidang di pengadilan. Pihak penggugat dan tergugat
adalah pihak yang bernegosiasi. Hakim berperan sebagai pihak
penengah.
2. Negosiasi tanpa Pihak Pengengah
Negosiasi dilakikan oleh dua negosiator atau lebih. Negosiasi dilakukan
tanpa pihak penengah, sehingga keputusan negosiasi tergantung pada
pihak yang bernegosiasi.  Salah satu contoh negosiasi jenis ini adalah
negosiasi antara perwakilan OSIS dan pihak sponsor.
Negosiasi Berdasarkan Untung Rugi
1. Negosiasi Kolaborasi (win-win)
Dalam negosiasi kolaborasi, para negosiator berusaha mencapai
kesepakatan dengan menggabungkan kepentingan masing-masing.
2. Negosiasi Dominasi (win-lose)
Dalam negosiasi ini, negosiator mendapatkan keuntungan besar dari
kesepakatan yang dicapai. Sementara itu, pihak lawan negosiasi
mendapat keuntungan lebih kecil.
3. Negosiasi Akomodasi (lose-win)
Dalam negosiasi akomodasi, negosiator mendapatkan keuntungan sangat
kecil bahkan kerugian. Sementara itu, pihak lawan negosiasi mendapat

14
 keuntungan sangat besar bahkan memperoleh 100% keuntungan.
Kerugian ini dikarenakan kegagalan negosiator dalam bernegosiasi
sehingga tidak memperoleh keuntungan
4. Negosiasi Menghindari Konflik (lose-lose)
Dalam negosiasi ini, kedua pihak menghindari konflik yang muncul.
Akibatnya, kedua pihak tidak bersepakat untuk menyelesaikan konnflik.
Tujuam Teks Negosiasi
 Untuk menyatukan perbedaan-perbedaan pendapat dari orang-orang
yang memiliki kepentingan yang berbeda,
 Untuk mendapatkan atau mencapai kata kesepakatan dalam
kesamaan persepsi, saling pengertian, dan persetujuan.
 Untuk mendapatkan kondisi penyelesaian atau jalan keluar dari
masalah yang dihadapi
K. Unsur-unsur yang ada dalam Negosiasi
Dibawah ini merupakan unsur-unsur dalam negosiasi diantaranya
sebagai berikut:
a. Partisipan, biasanya pihak yang menyampaikan pengajuan serta pihak
yang menawar. Pada beberapa negosiasi dalama memecahkan pertikaian
(masalah) atau konflik ada partisipan ketiga yang berperan ialah sebagai
penengah, perantara atau juga pemandu.
b. Adanya perbedaan kepentingan dari kedua belah pihak.
c. Ada pengajuan serta juga penawaran.
d. Ada kesepakatan yakni sebagai hasil negosiasi.
e. Pada saat tidak terjadi kesepakatan maka hal itu berarti tidak terjadi
negosiasi.
f. Ada beberapa perselisihan atau pertentangan.
g. Ada beberapa tahap saling ketergantungan diantara kelompok.
h. Situasinya harus kondusif untuk mendapatkan kesempatan berinteraksi. Itu
artinya bahwa setiap pihak/kelompok ingin tahu dan cenderung untuk saling
mempengaruhi kelompok lainnya.

15
 i. Ada beberapa kemungkinan untuk sepakat. Jika unsur-unsur tersebut diatas tidak
ada, maka tentu saja negosiasi tidak mambawa hasil yang positif.

Pada saat negosiasi tersebut berhasil, maka setiap kelompok merasa

diuntungkan dari hasil tersebut. Sebaliknya jika mereka gagal, maka konflik
tersebut akan meningkat.

L. Tujuan Negosiasi
Negosiasi dilakukan untuk mendapatkan sebuah keputusan bersama
atas suatu hal yang diperdebatkan. Selain itu, tujuan utama dilakukannya
sebuah negosiasi adalah sebagai berikut :
1. Untuk menyelesaikan konflik atau perdebatan yang timbul akibat adanya
perbedaan pendapat dalam sebuah negosiasi.
2. Untuk mencapai suatu kesepakatan yang dianggap menguntungkan semua
pihak.
3. Untuk menyelesaikan suatu masalah dan menemukan solusi dari masalah
yang tengah dihadapi pihak-pihak yang bernegosiasi.
4. Untuk menghindari hal-hal negatif yang dapat timbul dari
proses negosiasi seperti perbedaan pendapat dan pertikaian karena tidak mau
mengalah mempertahankan pendapat.
5. Untuk meleburkan dan menyatukan beberapa perbedaan pendapat agar
diperoleh suatu negosiasi yang berhasil.
6. Untuk mencapai suatu kondisi yang saling menguntungkan bagi pihak-pihak
yang bernegosiasi dimana semuanya mendapatkan manfaat (win-win
solution).
Sebagai contoh, kegiatan negosiasi bisnis antara suatu perusahaan
dengan perusahaan lainnya sangat bermanfaat dalam mengembangkan pasar
dimana tujuannya adalah untuk meningkatkan angka penjualan.

16
M. Faktor-faktor yang Perlu dipertimbangkan dalam Negosiasi
Berikut ini beberapa hal yang harus diperhatikan untuk melakukan
negosiasi dengan baik.
1. Persiapan
Persiapan di sini meliputi pengetahuan kita terhadap persoalan atau hal
yang akan dinegosiasikan. Intinya jangan sampai negosiator tidak
menguasai apa yang akan dia negosiasikan dengan klien. Contoh nyata
misalnya, bernegosiasi dengan pihak sponsorship, maka negosiator
terlebih dahulu paham apa acara yang ingin disponsori sehingga ketika
bernegosiasi negosiator tampak yakin dengan apa yang dia kemukakan
dan juga paham betul tentang desain acara terkait sehingga klien pun
tidak akan ragu menyeponsori acara tersebut.
2. Ketahui Tipe Target
Negosiator harus mengetahui siapa lawan bicaranya. Mengetahui
dalam hal ini meliputi darimana asal dia bekerja, posisinya apa, tipe
orangnya seperti apa, dan lain sebagainya. Mengetahui tipe target bukan
berarti harus mengenalnya sebelum pertemuan negosiasi, namun bisa juga
dilakukan dengan memanfaatkan jasa internet. Internet memudahkan kita
untuk mengetahui banyak kepribadian orang, meskipun tidak secara
spesifik. Kita bisa mengetahui bagaimana tipe target kita
dengan stalking akun twitter atau facebooknya, bahkan blognya.
Mengetahui tipe target ini merupakan salah satu hal terpenting sebab
dengan mengetahui tipenya, maka akan membantu kita bagaimana
bersikap di hadapannya. Selain itu juga akan membuat kita
lebih nyambung dengan obrolan mereka sehingga mampu menciptakan
kedekatan personal. Kedekatan ini diakui atau tidak akan mempengaruhi
keberhasilan negosiasi kita.
3. Banyaklah Mendengar

17
 Berbicara seringkali lebih mudah daripada mendengarkan. Akan tetapi
hanya dengan mendengarlah kita akan menjadi tahu lebih banyak terkait
target atau klien kita. Banyak mendengar ketika melakukan negosiasi
adalah hal yang sangat dianjurkan. Hal ini disebabkan oleh sifat dasar
manusia yang memang suka apabila bicaranya didengarkan. Banyak
mendengar akan membuat target atau klien kita merasa dihargai. Selain
itu, kita juga akan tahu apa yang sesungguhnya diinginkan oleh mereka,
apa yang menjadi harapannya, dan tentunya akan lebih tahu banyak info
lainnya. Oleh karena itu, negosiator juga harus menjadi pendengar ulung.
Manfaat lain yang bisa diperoleh dengan mendengar adalah negosiator
akan mengetahui trance word dari target atau kliennya. Trance
word sendiri merupakan pilihan kata yang sering digunakan oleh target
atau klien dalam berbicara. Dengan mengetahui trance word tersebut,
negosiator harusnya lebih mudah menyesuaikan diri dalam
berkomunikasi secara verbal dengan cara mengembalikan trance wordnya
atau meniru mengucapkan kata yang sama yang sering diucapkan oleh
klien.
4. Diskusi Bukan Jualan
Negosiasi adalah proses berdiskusi. Dalam melakukan negosiasi
jangan berperan layaknya SPG yang mengharuskan produknya dibeli.
Berlakulah seperti dalam diskusi, tidak memaksakan kehendak. Berusaha
memahami target atau klien dan memberinya waktu untuk berpikir.
5. Win-Win Solution
Pada intinya, carilah solusi yang sama-sama menguntungkan kedua
belah pihak agar target atau klien tidak kapok bekerjasama dengan kita.
6. Istirahat
Apabila negosiasi tidak kunjung menemukan titik persetujuan, maka
istirahat merupakan pilihan yang tepat. Istirahat ini berfungsi untuk
memberi waktu bagi diri negosiator mengevaluasi kinerjanya sendiri serta

18
 memberi waktu untuk target atau klien berpikir tentang penawaran kita.
Selain itu, istirahat juga berfungsi meminimalisir emosi yang tidak
diinginkan karena terlalu lelah berdiskusi dengan target atau klien.

N. Dampak Negosiasi terhadap Organisasi

1. Problem solving / Terpecahkan masalah
2. Conflict escalation / Meningkatnya konflik
3. Relationship deterioration / Memburuknya hubungan
4. Inaction / Kelambanan penyelesaian konflik
5. Further disagreement / Ketidaksetujuan lebih
6. Relationship maintained / Terpeliharanya hubungan
7. Conflict reduction / Menurunnya konflik

O. Gaya dan Manajemen Penanganan Konflik

Pola perilaku orang dalam menghadapi situasi konflik disebut sebagai
gaya menejemen konflik. Thomas dan Kilman nmengemukakan lima jenis
gaya menejemen konflik, diantaranya kompetisi, kolaborasi, kompromi,
menghindar, dan mengakomodasi.
1. Kompetisi (competing) merupakan gaya menejemen konflik dengan
tingkat ke asertifan tinggi dan tingkat kerjasama rendah. Gaya ini
merupakan gaya yang berorientasi pada kekuasaan, dimana seseorang
akan menggunakan kekuasaan yang dimilikinya untuk memenangkan
konflik dengan biaya lawannya.
2. Kolaborasi (collaborating) merupakan gaya menejemen konflik dengan
tingkat keasertifan dan kerjasama yang tinggi. Tujuannya adalah untuk
mencari alternative dasar bersama, dan sepenuhnya memenuhi harapan
kedua belah pihak yang terlibat konflik. Gaya menejemen konflik
kolaborasi merupakan upaya bernegoisasi untuk menciptakan solusi yang
sepenuhnya memuaskan pihak-pihak yang terlibat konflik. Upaya tersebut

19
 sering meliputi saling memahami permasalahan konflik atau saling
mempelajari ketidaksepakatan. Selian itu, kreativitas dan inovasi juga
digunakan untuk mencari alternatif yang dapat diterima oleh kedua belah
pihak.
3. Kompromi (compromising) merupakan gaya menejemen konflik tengah
atau menengah dimana tingkat keasertifan dan kerjasaama sedang. Dengan
menggunakan strategi memberi dan mengambil, kedua belah pihak yang
terlibat konflik mencari alternative titik tengah yang memuaskan sebagian
keinginan mereka. Gaya menejemen konflik kompromi berada di antara
gaya kompetisi dan gaya kolaborasi.
4. Menghindar (avoiding) merupakan gaya menejemen konflik dengan
tingkat keasertifan dan kerjasama yang rendah. Dalam gaya menejemen
konflik ini kedua belah pihak yang terlibat konflik berusaha menghindari
konflik. Menurut Thomas dan Kilmann bentuk menghindar
tersebutbisaberupa menjauhkan diri dari pokok masalah, menunda pokok
masalah hingga waktu yang tepat, dan menarik diri dari konflik yang
mengancam dan merugikan.
5. Mengakomodasi (accommodating) meruapkan gaya menejemen konflik
dengan tingkat rendah dan tingkat kerjasama tinggi. Seseorang
mengabaikan kepentingan dirinya sendiri dan berupaya memuaskan
kepentingan lawan konfliknya.

20
 BAB III
SIMPULAN

Dalam suatu penerapan perilaku organisasi, pembahasan tentang konflik dalam

organisasi memang sangat penting dalam kajian perilaku organisasi, Karena dalam setiap
organisasi pasti akan timbul suatu konflik, sehingga untuk mengatasi konflik kita perlu
memahami beberapa pembahasan tentang cara mengatasi konflik dengan baik sehingga kita
bisa lebih mengatasi konflik itu dengan baik pula. Dan kinerja organisasi yang optimal
memerlukan tingkat konflik yang optimal pula. Tanpa adanya konflik dalam suatu organisasi
maka tidak terciptanya suatu perubahan yang akan membawa kebersamaan antara anggota
organisasi. Oleh karena itu yang dibutuhkan adalah bagaimana mengelola konflik sehingga
konflik tersebut dapat dipertahankan pada tingkatan tertentu (optimal) sehingga dapat
menimbulkan situasi kondusif dalam organisasi. Dengan demikian kualitas pelayanan yang
diinginkan dapat tercapai.
Negosiasi adalah sesuatu yang kita lakukan setiap saat dan terjadi hampir di setiap
aspek kehidupan kita. Selain itu negosiasi adalah cara yang paling efektif untuk mengatasi
dan menyelesaikan konflik atau perbedaan kepentingan.

21
 DAFTAR PUSTAKA

Wijono, S. (2010). Psikologi Industri & Organisasi . Jakarta: Kharisma Putra Utama.

Wirawan. (2013). Konflik dan menejemen konflik. Jakarta: Salemba Humanika.

Sunarta. Konflik dalam Organisasi. Universitas Negeri Yogyakarta

Sunarta_tni@yahoo.com
Daniel Carolus K, 2010. Konflik dalam Organisasi: Berkata tau Kutuk,
http://www.kadnett:info/web diakses tanggal 10 Juni 2010.

Negosiais oleh RR. Maulana 2016

https://goenable.wordpress.com/2012/01/06/konflik-dalam-organisasi/web diakses
tanggal 06 Januari 2012

22