11RESUME & GLOSSARY MSDML

CHAPTER 11

ESTABLISHING STRATEGIC PAY PLANS

ALMIRA YASMINE D

201980053

Trisakti School Of Management

2020
Basic Factors in Determining Pay Rates

Employee compensation mencakup semua bentuk pembayaran yang diberikan

kepada karyawan yang muncul dari pekerjaan mereka. dan memiliki dua komponen
utama:

1. Direct Financial Payments. Pembayaran dalam bentuk gaji, gaji, insentif,

komisi, dan bonus.
2. Indirect Financial Payments. Pembayaran dalam bentuk tunjangan finansial
seperti asuransi dan liburan yang dibiayai oleh perusahaan.

Perushaan dapat melakukan pembayaran keuangan secara langsung kepada

karyawan berdasarkan waktu atau berdasarkan kinerja. Gaji yang berbasis waktu masih
mendominasi. Pekerja Bluecollar dan klerikal menerima gaji per jam atau harian,
misalnya. Yang lainnya, seperti manajer atau desainer Web, cenderung digaji dan
dibayar mingguan, bulanan, atau tahunan.

Pembayaran langsung juga bisa dilakukan dnegan membayar kinerja. Misalnya,

pekerjaan borongan mengaitkan kompensasi dengan jumlah produksi (atau jumlah
"potongan") yang dihasilkan pekerja. Komisi penjualan mengikat pembayaran dengan
penjualan. Banyak rencana pembayaran majikan menggabungkan pembayaran
berbasis waktu dan insentif

Aligning Total Rewards with Strategy

Dalam merencanakan kompensasi pertama-tama harus memajukan tujuan

strategis perusahaan terlebih dahulu, manajemen harus menghasilkan strategi
penghargaan yang selaras. Yang berarti membuat rencana kompensasi apa yang akan
menghasilkan perilaku karyawan yang dibutuhkan perusahaan untuk mencapai strategi
kompetitifnya.

Dengan kata lain, imbalan harus memberikan jalur yang jelas di antara keduanya
setiap penghargaan dan tujuan bisnis tertentu. Total penghargaan mencakup gaji,
insentif, dan tunjangan, "penghargaan" seperti pekerjaan yang lebih menantang (desain
pekerjaan), pengembangan karier, dan pengakuan.
Equity and Its Impact on Pay Rates

Studi di Universitas Emory, para peneliti menyelidiki bagaimana monyet

capuchin bereaksi terhadap pembayaran yang tidak adil. Beberapa monyet mendapat
anggur manis sebagai imbalan untuk menukar kerikil, yang lainnya mendapat irisan
mentimun. Jika seekor monyet yang menerima potongan ketimun melihat monyet
lainnya mendapatkan anggur, ia membanting kerikilnya atau menolak untuk makan.
Tampaknya primata yang lebih rendah mungkin menuntut perlakuan yang adil sebagai
bayaran.

Di antara manusia, juga, teori ekuitas motivasi mendalilkan bahwa orang

termotivasi untuk menjaga keseimbangan antara apa yang mereka anggap sebagai
kontribusi dan penghargaan mereka. Teori ekuitas menyatakan bahwa jika seseorang
merasakan ketidakadilan, keadilan equity meliputi:

1. External Equity. Mengacu pada bagaimana rata-rata gaji di suatu perusahaan

dibandingkan dengan rata-rata gaji di perusahaan lain.
2. Internal Equity. Melihat seberapa adil tingkatan dalam pembayaran gaji, jika
dibandingkan dengan pekerjaan lain dalam perusahaan yang sama.
3. Individual Equity. Melihat keadialan dalam pembayaran perorangan
dibandingkan dengan penghasilan rekan kerjanya dalam pekerjaan yang sama.
4. Procedural Equity. Keadilan dalam proses dan prosedur yang diggunakan
untuk mengambil keputusan yang berkenan dalam alokasi gaji.

Manajer harus menggunakan berbagai cara untuk mengatasi masalah ekuitas

tersebut. Misalnya, mereka menggunakan
  survei gaji (survei tentang apa yang dibayar oleh pemberi kerja lain) untuk
memantau dan mempertahankan ekuitas eksternal.
 Menggunakan analisis pekerjaan dan perbandingan setiap pekerjaan ("evaluasi
pekerjaan") untuk menjaga ekuitas internal.
 Menggunakan penilaian kinerja dan pembayaran insentif untuk menjaga ekuitas
individu. Dan mereka menggunakan komunikasi, keluhan mekanisme, dan
partisipasi karyawan untuk membantu memastikan bahwa karyawan
memandang proses pembayaran sebagai adil secara prosedural.
 Beberapa perusahaan melakukan survei sikap untuk memantau kepuasan gaji
karyawan. Pertanyaan biasanya mencakup, "Seberapa puaskah Anda dengan
gaji Anda?" dan “Faktor apa yang menurut Anda digunakan saat gaji Anda
bertekad?"

Legal Considerations in Compensation

Pengusaha tidak memiliki kebebasan dalam merancang rencana pembayaran.

Berbagai undang-undang menetapkan hal-hal seperti upah minimum, upah lembur, dan
tunjangan. Misalnya, Undang-undang Davis-Bacon 1931 mengizinkan sekretaris tenaga
kerja menetapkan tingkat upah bagi para pekerja dan mekanik yang dipekerjakan oleh
kontraktor yang bekerja untuk pemerintah federal.

Undang-Undang Kontrak Umum Walsh-Healey 1936 menetapkan standar

ketenagakerjaan dasar bagi karyawan yang bekerja pada kontrak pemerintah mana pun
yang jumlahnya lebih dari $ 10.000. yang berisikan upah minimum, jam maksimum, dan
ketentuan keselamatan dan kesehatan, dan membutuhkan waktu setengah gaji untuk
bekerja lebih dari 40 jam seminggu. Title VII dari Undang-Undang Hak Sipil 1964
membuat hukum bagi para pengusaha untuk tidak mendiskriminasi siapa pun
sehubungan dengan perekrutan, kompensasi, syarat, ketentuan, atau hak istimewa
kerja karena ras, warna kulit, agama, jenis kelamin, atau asal kebangsaan.

 The 1938 Labor Standards Act, berisikan mengenai upah minimum, jam kerja
maksimum, upah lembur, gaji yang sama, pencatatan, dan ketentuan pekerja
anak yang akrab bagi sebagian besar pekerja.
Job Evaluation Methods

Job evaluation adalah sebuah perbandingan pekerjaan formal dan sistematis

untuk menentukan nilai satu pekerjaan secara relatif terhadap pekerjaan yang lain.
Evaluasi pekerjaan bertujuan untuk menentukan nilai relative dari suatu pekerjaan.
Evaluasi pekerjaan pada akhirnya menghasilkan struktur atau hierarki gaji (ini
menunjukkan tingkat gaji untuk berbagai pekerjaan atau kelompok pekerjaan). Prinsip
dasar evaluasi pekerjaan adalah ini: Pekerjaan yang membutuhkan kualifikasi yang
lebih besar, tanggung jawab yang lebih besar, dan tugas pekerjaan yang lebih
kompleks harus menerima gaji lebih banyak dari pada pekerjaan dengan persyaratan
yang lebih rendah. Market-competitive pay plan merupakan sebuah perencanaan gaji
di mana tingkat gaji dilakukan dengan adil baik secara internal (berdasarkan nilai relatif
masing-masing pekerjaan) dan secara eksternal.

Compensable Factors

Dengan menggunakan dua pendekatan dasar untuk membandingkan nilai

beberapa pekerjaan. Pertama, memutuskan bahwa satu pekerjaan lebih penting
daripada yang lain, dan tidak menggali lebih dalam. Sebagai alternatif, juga dapat
membandingkan pekerjaan dengan berfokus pada faktor dasar tertentu yang dimiliki
pekerjaan tersebut.
Memilih faktor kompensasi sama seperti memainkan peran besar dalam evaluasi
pekerjaan. Anda biasanya membandingkan setiap pekerjaan dengan semua pekerjaan
yang sebanding menggunakan faktor kompensasi yang sama. Namun, faktor
kompensasi yang Anda gunakan bergantung pada pekerjaan dan metode evaluasi
pekerjaan. Misalnya, "pengambilan keputusan" mungkin masuk akal untuk pekerjaan
manajer, tapi bukan untuk pekerjaan yang lebih bersih.

Job Evaluation Methods: Ranking

1. Mendapatkan informasi pekerjaan

2. Memilih pekerjaan
3. Memilih faktor-faktor yang bisa diperbandingkan
4. Membuat peringkat pekerjaan
5. Melakukan kombinasi dalam membuat peringkat.
6. Melakukan perbandingan gaji saat ini dengan gaji orang lain berdasarkan survei
gaji.
7. menetapkan skala gaji yang baru.
Job Evaluation Methods: Job Classification

Job classification (or job grading) adalah metode evaluasi pekerjaan yang
sederhana dan banyak digunakan di mana penilai mengkategorikan pekerjaan ke
dalam kelompok. Kami menyebut kelompok ini “classes” karena melakukan
pengelompokan pekerjaan berdasarkan seperangkat aturan untuk setiap kelompok atau
kelas, seperti jumlah penilaian independen, keterampilan, upaya fisik, dan sebagainya,
yang diperlukan. Kelas biasanya berisi pekerjaan serupa. Grades merupakan kelompok
yang terdiri atas orang-orang dengan pekerjaan yang tidak serupa. Definisi tingkatan
merupakan gambaran tertulis dari tingkat, ex: tanggung jawab dan pengetahuan yang
dibutuhkan oleh pekerjaan dalam setiap tingkatan. Grade definition sebuah Deskripsi
yang tertulis mengenai tingkatan, katakanlah, tanggung jawab dan pengetahuan yang
dibutuhkan oleh pekerjaan di setiap kelas. Pekerjaan serupa kemudian dapat
digabungkan menjadi nilai atau kelas.

Job Evaluation Methods: Point Method

Point method’s merupakan sebuah metode evaluasi pekerjaan di mana

sejumlah faktor kompensasi diidentifikasi dan kemudian dilihat sejauh mana masing-
masing faktor ini hadir dalam pekerjaan tersebut. Asumsikan ada lima derajat faktor
kompensasi "tanggung jawab" yang dapat ditampung oleh sebuah pekerjaan.
Selanjutnya, asumsikan dengan menetapkan jumlah poin yang berbeda untuk setiap
derajat dari setiap faktor yang dapat dikompensasikan. Setelah komite evaluasi
menentukan sejauh mana setiap faktor yang dapat dikompensasikan (seperti "tanggung
jawab" dan "upaya") ada dalam suatu pekerjaan, komite evaluasi dapat menghitung
nilai poin total untuk pekerjaan tersebut dengan menambahkan poin derajat yang
sesuai untuk setiap faktor. Hasilnya adalah peringkat poin kuantitatif untuk setiap
pekerjaan. Metode poin evaluasi pekerjaan adalah metode evaluasi pekerjaan paling
populer saat ini.

Computerized Job Evaluations

Menggunakan metode evaluasi pekerjaan seperti metode ini dapat sebenarnya

cukup memakan waktu. Mengumpulkan informasi tentang "berapa banyak" dari setiap
faktor kompensasi yang terkandung dalam pekerjaan adalah proses yang
membosankan. Komite evaluasi harus memperdebatkan tingkatan dari setiap faktor
kompensasi di setiap pekerjaan. Mereka kemudian menuliskan penilaian konsensus
mereka dan menghitung setiap pekerjaan.

How to create a Market-competitive Pay Plan

1. Choose Benchmark Jobs

Langkah pertama dalam point method adalah memilih pekerjaan
benchmark. Pekerjaan benchmark mewakili pekerjaan yang perlu dievaluasi oleh
pemberi kerja. sehingga memudahkan untuk mensurvei berapa yang dibayar
pesaing untuk pekerjaan serupa).
2. Select Compensable Factors
Memilih faktor kompensasi yang bergantung pada tradisi (seperti dicatat,
Equal Pay Act tahun 1963 menggunakan empat faktor kompensasi:
keterampilan, usaha, tanggung jawab, dan kerja. kondisi), dan pertimbangan
strategis dan praktis.
3. Assign Weights to Compensable Factors
Setelah memilih faktor-faktor yang dapat dikompensasikan, langkah
selanjutnya adalah menentukan kepentingan secara relatif (atau bobot) dari
setiap faktor (misalnya, seberapa jauh lebih penting "keterampilan" daripada
"upaya"?). Ini sangat penting karena untuk setiap kelompok pekerjaan, beberapa
faktor pasti lebih penting daripada yang lain. Jadi, untuk pekerjaan eksekutif,
faktor "persyaratan mental" akan memiliki bobot yang jauh lebih besar daripada
"persyaratan fisik". Untuk menetapkan bobot tersebut, kami menganggap kami
memiliki total 100 poin persentase untuk dialokasikan untuk setiap pekerjaan.
Kemudian (sebagai ilustrasi), tetapkan bobot persentase 60% untuk faktor
tersebut kompleksitas pekerjaan, 30% untuk usaha, dan 10% untuk kondisi kerja.
4. Convert Percentages to Points for Each Factor
Selanjutnya, kami ingin mengubah persentase bobot yang ditetapkan
untuk setiap faktor yang dapat dikompensasikan menjadi nilai poin untuk setiap
faktor (bagaimanapun juga, ini adalah metode poin). Metode ini merupakan
tradisi untuk mengasumsikan kita bekerja dengan total 1.000 poin. Untuk
mengonversi persentase menjadi poin untuk setiap faktor yang dapat
dikompensasikan, kalikan persentase bobot untuk setiap faktor yang dapat
dikompensasikan (dari langkah sebelumnya) dengan 1.000. Ini akan memberi
tahu Anda jumlah poin maksimum untuk setiap faktor yang dapat
dikompensasikan. 1.000 × 0.60 = 600 kemungkinan poin untuk kompleksitas
 pekerjaan, 1.000 × 0.30 = 300 poin untuk usaha, dan 1.000 × 0.10 = 100 poin
untuk kondisi kerja.
5. Define Each Factor’s Degrees
Selanjutnya, untuk faktor kompensasi seperti "kompleksitas pekerjaan"
Anda dapat memilih untuk memiliki lima derajat, mulai dari " pekerjaan rutin"
hingga "menggunakan penilaian independen.
6. Determine for Each Factor its Factor
Panitia evaluasi harus dapat menentukan jumlah poin dari setiap
pekerjaan. Untuk melakukan ini, komite harus dapat memeriksa setiap pekerjaan
dan (dari definisi derajat setiap faktor) menentukan tingkat dari setiap faktor
kompensasi yang dimiliki pekerjaan tersebut. Agar mereka dapat melakukan ini,
pertama-tama kita harus menetapkan poin untuk setiap derajat faktor
kompensasi.
7. Review Job Descriptions and Job Specifications
Inti dari evaluasi pekerjaan adalah dengan melibatkan penentuan jumlah
atau sejauh mana pekerjaan mengandung faktor kompensasi yang dipilih seperti
usaha, kompleksitas pekerjaan, dan kondisi kerja. Tim yang melakukan evaluasi
pekerjaan terlebih dahulu meninjau deskripsi pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan
masing-masing

8. Evaluate the Jobs

Langkah 1–7 memberi kami informasi (misalnya, mengenai poin dan
derajat) berdasarkan apa kami dapat mengevaluasi pekerjaan. Panitia sekarang
telah mengumpulkan deskripsi pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan untuk
 pekerjaan yang akan mereka fokuskan. Kemudian, dari review masing-masing
job description dan job spesifikasi, panitia menentukan sejauh mana setiap faktor
kompensasi ada di setiap pekerjaan.
9. Draw the Market (external) Wage Curve
Pertama, untuk mempelajari bagaimana setiap poin pekerjaan terkait
dengan tingkat gaji saat ini, kita mulai dengan menggambar kurva upah internal
(internal wage curve).

10. Conduct a Market Analysis: Salary Surveys

Selanjutnya, kita harus mengumpulkan informasi yang diperlukan untuk
menggambar kurva upah eksternal untuk pekerjaan kita, berdasarkan apa yang
dibayar oleh pemberi kerja lain untuk pekerjaan serupa. Survei gaji adalah survei
mengenai apa yang dibayar orang lain yang memainkan peran besar dalam
menentukan harga dari suatu pekerjaan. para pengusaha menggunakan survei
gaji melalui tiga cara. Pertama, mereka menggunakan data survei untuk
menentukan harga pekerjaan. Benchmark jobs merupakan kategori pekerjaan
yang memiliki data tersedia dan dapat dipercaya, dapat digunakan berbagai
kalangan, dan mendukung proses job benchmarking di mana mereka
menempatkan pekerjaan berdasarkan pada nilai relatif setiap pekerjaan bagi
perusahaan. Kedua, pemberi kerja biasanya memberi harga 20% atau lebih dari
posisi mereka secara langsung di pasar (relatif terhadap pekerjaan patokan
perusahaan), berdasarkan survei tentang apa yang dibayar perusahaan
sebanding untuk pekerjaan yang sebanding. Ketiga, survei juga mengumpulkan
 data tentang tunjangan seperti asuransi, cuti sakit, dan liburan untuk mengambil
keputusan terkait tunjangan karyawan.
Survei gaji bisa dilakukan secara formal atau informal. Survei
menggunakan telepon atau internet dengan cara informal bagus untuk
memeriksa masalah tertentu, seperti ketika bank ingin memastikan gaji yang
digunakan untuk mengiklankan pekerjaan teller yang baru akan ditawarkan, atau
apakah beberapa bank benar-benar memberikan insentif kepada posisi teller.
Beberapa pengusaha besar mampu mengirimkan survei formal mereka sendiri
untuk mengumpulkan informasi kompensasi dari perusahaan lain. Ini
menanyakan tentang hal-hal seperti jumlah karyawan, kebijakan lembur, gaji
awal, dan liburan berbayar.
11. Draw The Market (external) Wage Curve
Internal wage curve dari langkah 9 sangat membantu. Misalnya,
menunjukkan bagaimana tingkat gaji pada pekerjaan saat ini. Perusahaan dapat
mengidentifikasi pekerjaan yang tingkat gajinya saat ini terlalu tinggi atau terlalu
rendah, dibandingkan dengan pekerjaan lain di perusahaan.
12. Compare and Adjust Current and Market Wage Rates for Jobs
Seberapa berbeda harga pasar yang dibayar perusahaan lain untuk
pekerjaan kita dan tarif saat ini yang kita bayarkan untuk pekerjaan kita? Untuk
menentukan ini, kami menggabungkan kurva upah saat ini / internal dan pasar /
eksternal pada satu grafik, seperti pada Gambar 11-9. Kurva upah pasar
mungkin lebih tinggi dari kurva upah kita saat ini (menunjukkan bahwa tingkat
upah kita saat ini mungkin terlalu rendah), atau di bawah kurva upah kita saat ini
(menunjukkan bahwa tingkat upah kita saat ini mungkin terlalu tinggi). Atau
mungkin tingkat upah pasar lebih tinggi untuk beberapa pekerjaan kita dan lebih
rendah untuk pekerjaan lain
13. Develop Pay Grades
Pay (or wage) grade terdiri dari pekerjaan dengan tingkat kesulitan atau
kepentingan yang kurang lebih sama seperti yang ditentukan oleh evaluasi
pekerjaan. Jika Anda menggunakan metode evaluasi pekerjaan ini, nilai gaji
terdiri dari pekerjaan yang termasuk dalam kisaran poin. Jika menggunakan
metode peringkat, nilai terdiri dari sejumlah peringkat tertentu. Jika Anda
menggunakan sistem klasifikasi, maka pekerjaan Anda sudah dikategorikan ke
dalam kelas (atau nilai).
14. Correct Out-of-Line Rates
Pay (or rate) ranges sering muncul sebagai kotak vertical box dalam
setiap kelas, menunjukkan tingkat gaji minimum, maksimum, dan tengah untuk
suatu kelas. Developing Rate Range kurva upah biasanya menentukan tingkat
gaji rata-rata untuk setiap kisaran gaji vertikal. Perusahaan kemudian mungkin
secara sewenang-wenang memutuskan tarif maksimum dan minimum untuk
setiap kelas, seperti 15% di atas dan di bawah.
Develop rate ranges, Sebagai alternatif, beberapa perusahaan
mengizinkan kisaran gaji untuk setiap kelas menjadi lebih tinggi (mereka
menyertakan lebih banyak tingkat gaji) untuk kisaran gaji yang lebih tinggi, yang
mencerminkan tuntutan yang lebih besar dan variabilitas kinerja yang melekat
dalam pekerjaan yang lebih kompleks.
 15. Address Remaining Jobs
Sampai saat ini, kami telah memfokuskan evaluasi pekerjaan kami pada
sejumlah benchmark jobs seperti biasa. Kami sekarang ingin menambahkan
pekerjaan kami yang tersisa ke dalam struktur upah. Kita bisa melakukan ini
dengan dua cara. Kami dapat mengevaluasi setiap pekerjaan yang tersisa
menggunakan proses yang sama yang baru saja kami lalui. Atau kita bisa
memasukkan pekerjaan yang tersisa ke file struktur upah di tempat yang kami
rasa cocok, tanpa secara formal mengevaluasi dan memberikan poin untuk
pekerjaan ini. Pekerjaan yang cukup mirip dengan pekerjaan patokan kami dapat
dengan mudah dimasukkan ke dalam struktur upah. Pekerjaan yang tidak kami
yakini harus menjalani proses evaluasi pekerjaan yang sama; kami memberikan
poin kepada mereka dan secara tepat memasukkannya ke dalam upah
struktur.
16. Correct Out-of-Line Rates
Terakhir, tingkat upah yang sekarang dibayar perusahaan untuk
pekerjaan tertentu mungkin turun jauh dari kurva upah atau jauh di luar kisaran
tarif untuk nilainya. Ini berarti gaji rata-rata untuk suatu pekerjaan saat ini terlalu
tinggi atau terlalu rendah, relatif terhadap pekerjaan lain di perusahaan. Untuk
pekerjaan dengan bayaran rendah, solusinya jelas: Naikkan gaji karyawan yang
kurang dibayar ke kisaran tarif minimum untuk tingkat gaji mereka.

Pricing Managerial and Professional Jobs

 Mengembangkan rencana kompensasi untuk manajer atau professional, dalam
banyak hal dengan mengembangkan rencana untuk setiap karyawan. Tujuan dasarnya
sama: menarik, memotivasi, dan mempertahankan karyawan dengan baik. Dan
evaluasi pekerjaan hampir berlaku untuk pekerjaan manajerial dan profesional (di
bawah level eksekutif puncak) seperti pada produksi dan pekerjaan administrasi.

 What Determines Exucutive Pay?

Ukuran dan kinerja perusahaan secara signifikan mempengaruhi gaji seorang
manajer puncak. Pembayaran CEO: Pada kenyataannya, gaji CEO ditetapkan
oleh dewan dengan mempertimbangkan berbagai faktor seperti strategi bisnis,
tren perusahaan, dan yang terpenting di mana mereka ingin berada dalam
jangka pendek dan panjang. Satu studi menyimpulkan bahwa tiga faktor utama,
kompleksitas pekerjaan, kemampuan pemberi kerja untuk membayar, dan modal
manusia eksekutif, menyumbang sekitar dua pertiga dari varian kompensasi
eksekutif. Dalam praktiknya, CEO memiliki pengaruh terhadap dewan direksi
mereka, sehingga gaji mereka terkadang tidak mencerminkan negosiasi yang
bersifat lengan panjang. Banyak pengusaha menggunakan evaluasi pekerjaan
untuk menentukan harga pada pekerjaan manajerial. Pendekatan dasarnya
adalah untuk mengklasifikasikan posisi eksekutif dan manajemen ke dalam
tingkatan, masing-masing dengan kisaran gaji.
 Compensating Executives
Gaji pokok mencakup gaji tetap seseorang tersebut serta, sering kali, bonus
yang dijamin seperti 10% dari gaji pada akhir kuartal fiskal keempat, terlepas dari
apakah perusahaan memperoleh keuntungan. Insentif jangka pendek biasanya
berupa bonus tunai atau saham untuk mencapai tujuan jangka pendek, seperti
peningkatan pendapatan penjualan dari tahun ke tahun. Dengan banyaknya
elemen rumit, pengusaha juga harus waspada terhadap implikasi hukum pajak
dan sekuritas dari keputusan kompensasi eksekutif mereka.
 Compensating Professional Employees
Dalam memberikan kompensasi kepada profesional, pemberi kerja harus terlebih
dahulu memastikan bahwa orang tersebut benar-benar seorang profesional di
bawah hukum. Undang-undang Standar Perburuhan yang Adil memberikan
 pengecualian baik dari upah minimum maupun upah lembur bagi karyawan yang
dipekerjakan sebagai pegawai eksekutif, administratif, profesional, dan penjualan
luar yang sukses. Namun, menyebut seseorang sebagai profesional tidak
membuatnya menjadi salah satunya.

Contemporary Topics in Compensation

Di bagian terakhir ini, kita akan melihat lima topik kompensasi kontemporer yang
penting: gaji berbasis kompetensi, broadbanding, nilai yang sebanding, pengawasan
dewan atas gaji eksekutif, dan total reward.

 Competency-Based Pay
Keadaan dimana perusahaan membayar untuk jangkauan, kedalaman, dan jenis
keterampilan dan pengetahuan karyawan, bukan untuk jabatan yang
dipegangnya. Perusahaan membayar karyawan untuk keterampilan dan
pengetahuan yang mampu dia gunakan daripada untuk tanggung jawab atau
jabatan pekerjaan yang saat ini dipegang. Para ahli menyebut gaji ini berbasis
kompetensi, pengetahuan, atau keterampilan. Dengan lebih banyak perusahaan
yang mengatur tim, perusahaan ingin mendorong karyawan untuk mendapatkan
dan menggunakan keterampilan yang diperlukan untuk bergilir di antara
pekerjaan. Dalam praktiknya, gaji berbasis kompetensi biasanya diturunkan
untuk membayar pengetahuan, atau gaji berbasis keterampilan. Pemberi kerja
menentukan keterampilan khusus yang dibutuhkan dan memilih metode untuk
mendasarkan gaji orang tersebut pada keterampilannya. Sistem pelatihan
memungkinkan karyawan memperoleh keterampilan.
 Broadbanding
Broadbanding berarti meruntuhkan nilai gaji menjadi hanya beberapa tingkat
atau menjadi sebuah kelompok yang luas, yang masing-masing berisi jenis
pekerjaan dan tingkat gaji yang relatif luas.
 Comparable worth
Mengacu pada persyaratan untuk memberikan upah kepada laki-laki dan
perempuan dengan jumlah yang sama untuk pekerjaan yang berbeda tetapi
dengan nilai yang sebanding (misalnya diukur dalam poin) bagi pemberi kerja. Ini
 mungkin berarti membandingkan pekerjaan yang berbeda, seperti perawat
dengan truk mekanika.

Employee Engagement Guide for Managers

 Total rewards programs

Penghargaan total juga mencakup program pengakuan dan pekerjaan yang
didesain ulang, program telecommuting, program kesehatan dan kesejahteraan,
serta pelatihan dan pengembangan karier.
 Total rewards and employee engagement
Selain mendorong penghargaan tersebut, perusahaan harus mengeluarkan
pernyataan penghargaan total secara berkala. Buat daftar semua penghargaan
finansial dan nonfinansial yang ditawarkan perusahaan, dan catat pentingnya
mereka bagi kesejahteraan karyawan secara keseluruhan. Melakukan hal itu
meningkatkan dampaknya.
GLOSSARY CHAPTER 11

 Employee compensation. Semua bentuk pembayaran seperti gaji atau

penghargaan yang diberikan kepada karyawan yang timbul dari apa yang
mereka pekerjaan.
 Direct Financial Payments. Pembayaran dalam bentuk gaji, gaji, insentif,
komisi, dan bonus.
 Indirect Financial Payments. Pembayaran dalam bentuk tunjangan finansial
seperti asuransi dan liburan yang dibiayai oleh perusahaan.
 External Equity. Mengacu pada bagaimana rata-rata gaji di suatu perusahaan
dibandingkan dengan rata-rata gaji di perusahaan lain.
 Internal Equity. Melihat seberapa adil tingkatan dalam pembayaran gaji, jika
dibandingkan dengan pekerjaan lain dalam perusahaan yang sama.
 Individual Equity. Melihat keadialan dalam pembayaran perorangan
dibandingkan dengan penghasilan rekan kerjanya dalam pekerjaan yang sama.
 Procedural Equity. Keadilan dalam proses dan prosedur yang diggunakan
untuk mengambil keputusan yang berkenan dalam alokasi gaji.
 Job evaluation. adalah sebuah perbandingan pekerjaan formal dan sistematis
untuk menentukan nilai satu pekerjaan secara relatif terhadap pekerjaan yang
lain.
 Market-competitive pay plan. merupakan sebuah perencanaan gaji di mana
tingkat gaji dilakukan dengan adil baik secara internal (berdasarkan nilai relatif
masing-masing pekerjaan) dan secara eksternal.
 Benchmark jobs. Pekerjaan yang digunakan untuk menentukan skala gaji.
 Ranking method. Metode evaluasi pekerjaan yang paling sederhana dan
melibatkan peringkat setiap pekerjaan relatif terhadap semua pekerjaan lainnya,
biasanya berdasarkan keseluruhan kesulitan.
 Job classification (or job grading). Sebuah metode untuk mengkategorikan
suatu pekerjaan ke dalam kelompok.
 Classes. melakukan pengelompokan pekerjaan berdasarkan seperangkat aturan
untuk setiap kelompok atau kelas, seperti jumlah penilaian independent,
 keterampilan, upaya fisik, dan sebagainya, yang diperlukan. Kelas biasanya
berisi pekerjaan serupa.
 Grades. kelompok yang terdiri atas orang-orang dengan pekerjaan yang tidak
serupa.
 Grade definition. Sebuah Deskripsi yang tertulis mengenai tingkatan,
katakanlah, tanggung jawab dan pengetahuan yang dibutuhkan oleh pekerjaan
di setiap kelas.
 Point method. metode evaluasi pekerjaan di mana sejumlah faktor kompensasi
diidentifikasi dan kemudian dilihat sejauh mana masing-masing faktor ini hadir
dalam pekerjaan.
 Salary survey. Survei mengenai apa yang dibayar orang lain yang memainkan
peran besar dalam menentukan harga dari suatu pekerjaan.
 Pay (or wage) grade. Terdiri dari pekerjaan dengan tingkat kesulitan atau
kepentingan yang kurang lebih sama seperti yang ditentukan oleh evaluasi
pekerjaan.
 Compa ratio. Sama dengan tingkat gaji karyawan dibagi dengan titik tengah
kisaran gaji untuk nilai gajinya.
 Competency-based pay. Keadaan dimana perusahaan membayar untuk
jangkauan, kedalaman, dan jenis keterampilan dan pengetahuan karyawan,
bukan untuk jabatan yang dipegangnya.
 Broadbanding. Berarti meruntuhkan nilai gaji menjadi hanya beberapa tingkat
atau menjadi sebuah kelompok yang luas, yang masing-masing berisi jenis
pekerjaan dan tingkat gaji yang relatif luas.
 Comparable Worth. Mengacu pada persyaratan untuk memberikan upah
kepada laki-laki dan perempuan dengan jumlah yang sama untuk pekerjaan
yang berbeda tetapi dengan nilai yang sebanding.