MODUL 5

MELAKSANAKAN PEMBELAJARAN DAN PENGEMBANGAN

Bab ini berhubungan dengan pengetahuan, keterampilan dan sikap kerja yang
dibutuhkan dalam kegiatan melaksanakan pembelajaran dan pengembangan karyawan sesuai
ketentuan organisasi yang akan melaksanakan. Bab ini akan berfokus pada penyiapan sarana
dan prasarana pembelajaran dan pengembangan pekerja serta pelaksanaan proses
pembelajaran dan pengembangan.

1.1. Rencana perkuliahan :

Rencana
Perkuliahan Aktivitas
(150 menit)

Kegiatan Aktivitas 1. Mempersiapkan sarana dan prasarana pembelajaran dan

pengembangan pekerja

Pengajar menginstruksikan mahasiswa untuk melaksanakan aktivitas

berikut ini :

1.1 Mempelajari dan menginventarisir sarana dan prasarana yang harus

dipersiapkan dalam proses pembelajaran dan pengembangan sesuai
program pembelajaran dan pengembangan yang akan dilakukan.
1.2 Menyusun Prosedur Operasi Standar (POS) proses pembelajaran
dan pengembangan sesuai program pembelajaran dan
pengembangan yang akan dilakukan.
1.3 Melengkapi sarana dan prasarana yang belum tersedia berdasarkan
ketentuan yang berlaku dalam organisasi.
1.4 Mengisi checklist kelengkapan sarana dan prasarana serta
melengkapi sarana dan prasarana yang belum tersedia sesuai hasil
verifikasi dalam checklist.
1.5 Menetapkan daftar peserta pembelajaran dan pengembangan serta
melakukan seleksi peserta sesuai dengan kriteria sasaran program
pembelajaran dan pengembangan.
1.6 Mengundang peserta dan instruktur yang telah ditetapkan sesuai
dengan Prosedur Operasi Standar organisasi.
1.7 Melakukan konformasi peserta dan instruktur yang telah ditetapkan
sesuai dengan Prosedur Operasi Standar organisasi.
1.8 Menyiapkan sarana dan prasarana sesuai kebutuhan pembelajaran
dan pengembangan.
1.9 Menyiapkan adminisrasi pembelajaran dan pengembangan, yang
meliputi:Daftar Hadir Peserta, Daftar Instruktur, Tanda Terima
Perlengkapan Peserta, Tata Tertib Pelatihan, Sertifikat Pelatihan,
Formulir Penilaian.
 Aktivitas 2. Melaksanakan proses pembelajaran dan pengembangan

Pengajar menginstruksikan kepada mahasiswa untuk melaksanakan

aktivitas berikut ini:

2.1 Menetapkan tata ururtan materi dan instruktur sesuai dengan tujuan
dan sasaran pembelajaran dan pengembangan.
2.2 Menetapkan metode pelatihan yang sesuai dengan tujuan dan
sasaran pembelajaran dan pengembangan.
2.3. Menyiapkan modul dan bahan pembelajaran dan pengembangan
sesuai dengan program dan sasaran pembelajaran dan
pengembangan.
2.4 Mendokumentasikan pelaksanaan kegiatan pembelajaran dan
pengembangan sesuai dengan Prosedur Operasi Standar
organisasi.

Peralatan dan Peralatan dan Perlengkapan

Perlengkapan 1. Peralatan
1.1 Alat pengolah kata dan data (komputer)
1.2 Alat pengeras suara
1.3 White board\
1.4 Spidol warna
1.5 Alat tulis menulis
1.6 Pointer

2. Perlengkapan
2.1 Materi penunjang pembelajaran
2.2 Modul pembelajara dan pengembangan\
2.3 Dokumen kebutuhan sarana dan prasarana
2.4 Dokumen Daftar Peserta
2.5 Dokumen Daftar Hadir
2.6 Dokumen susunan acara

Peraturan yang Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2013 tentang Ketenagakerjaan

diperlukan

Pengetahuan dan Pengetahuan

keterampilan yang 1. Visi, misi dan nilai organisasi
diperlukan 2. Budaya organisasi
3. Manajemen sumbedaya manusia
4. Proses pembelaaran dan pengembangan

Keterampilan
1. Mengoperasian komputer
2. Pengolahan dan penyajian data
3. Komunikasi dan presentasi
4. Memfasilitasi proses pembelajaran
 Norma dan standar Norma
1. Keselarasan kebutuhan dan strategi
2. Keselarasan kepentingan para pihak
3. Kebijakan organisasi

Standar
1. Taat azas ketentuan peraturan perundangan
2. Standar etika dalam pengembangan pekerja
3. Peraturan Perusahaan

DESKRIPSI SINGKAT

PEMBELAJARAN DAN PENGEMBANGAN

Pembelajaran dan pengembangan yang bertujuan meningkatkan kemampuan sumberdaya

manusia tampaknya sudah menjadi kewajiban dan keharusan untuk dilakukan. Pembelajaran
dan pengembangan bukan lagi sebuah agenda sampingan tetapi bergeser menjadi agenda
utama dan rutin. Bahkan pembelajaran dan pengembangan merupakan indikasi kepedulian
organisasi terhadap peningkatan kualitas para pekerjanya sehingga mampu meningkatkan
nilai perusahaan. Hasil pembelajaran dan pengembangan menjadi salah satu faktor yang
menentukan karir atau penilaian kinerja karyawan.
Dari perspektif pemahaman substansi pembelajaran dan pengembangan yang
berupaya mengubah pekerja yang tidak mampu menjadi mampu terdapat beberapa aspek
yang perlu kita pahami:
1. Usaha-usaha secara berencana yang diselenggarakan supaya terwujud penguasaan
berbagai aspek antara lain ketrampilan, pengetahuan, sikap, mental serta perilaku yang
berhubungan dengan perusahaan.
2. Suatu proses pendidikan dengan prosedur yang sistematis, terorganisir, hal mana
sumberdaya manusia mempelajari kecakapan, pengetahuan dna ketrampilan yang bersifat
teknis.
3. Serangkaian aktivitas yang dibutuhkan dalam rangkan peningkatan kompetensi dan
prestasi seseorang dalam lingkungan organisasi, yang pada akhirnya akan meningkatkan
standar prestasi organisasi.

Dengan demikian fokus pembelajaran dan pengembangan adalah pengembangan sikap,

mental, perilaku, pengetahuan dan ketrampilan yang relevan dengan pekerjaannya serta
berbasis pada suatu kebutuhan. Semestinya munculnya pembelajaran dan pengembangan
berdasarkan adanya kebutuhan untuk meningkatkan sikap, perilaku, pengetahuan ataupun
ketrampilan.

Bila ditelaah esensi mendasar diperlukan pembelajaran dan pengembangan adalah

adanya kesenjangan/gap antara kompetensi yang dimiliki oleh pekerja dengan tuntutan
organisasi. Terdapat beberapa faktor yang menyebabkan muncunya gap antara kompetensi
dan pekerjaan yang ada:

a. Perubahan jenis pekerjaan

b. Pekerja yang baru masuk kerja
c. Kehadiran teknologi yang baru
d. Adanya produk baru
e. Tuntutan peraturan atau undang-undang
f. Tuntutan pelanggan
g. Bentuk perhatian terhadap SDM
h. Penyegaran bagi pekerja

TRAINING NEED ANALYSIS

Seringkali pelatihan tidak berdampak signifikan pada kinerja organisasi atau tidak
memberikan kontribusi nyata terhadap kinerja karyawan meskipun telah mengalokasikan
anggaran yang besar dan dipandu oleh trainer yang handal. Hal ini disebabkan pelatihan tidak
mendasarkan pada kebutuhan perusahaan atau kebutuhan karyawan atau tidak dilakukan
analisis kebutuhan pelatihan sebelum pelatihan dilaksanakan. Oleh karena itu diperlukan
aktivitas analisis kebutuhan pelatihan atau Training Need Analysis (TNA). Aktivitas ini
merupakan proses yang dilakukan untuk menentukan apakah training diperlukan atau tidak
oleh perusahaan atau karyawan.
Beberapa alasan yang mendasari diperlukan adanya TNA dapat dijabarakan sebagai
berikut:
1. Untuk memastikan apakah sebuah permasalahan yang terkait dengan kinerja
karyawan atau kinerja perusahaan dapat diatasi dengan training.
2. Training harus diberikan sesuai dengan kebutuhan sehingga tidak terjadi
kesalahan dalam menetapkan tujuan, materi dan metode training serta dalam
lmenentukan peserta training.
 3. Setiap training yang dilaksanakan perusahaan atau diikuri oleh karyawan
seharusnya mendukung strategi perusahaan dalam mencapai tujuannya.
4. Agar tidak menghambur-hamburkan anggaran perusahaan sehingga alokasi
anggaran menjadi efektif.
TNA meliputi tiga elemen atau analisis: Analisis level organisasi, analisis level tugas
dan analisis level individu karyawan.
1. Analisis Level Organisasi (Organizational Analysis)
Pada analisis level ini untuk mengungkap 3 (tiga) hal pokok:
a. Arah strategi yang dijalankan oleh perusahaan. Bila perusahaan menempatkan
karyawan sebagai bagian dari strategi perusahaan untuk mencapai tujuan maka
training menjadi salah satu cara yang terbaik.
b. Dukungan manajemen pada peserta training untuk menerapkan hasil pelatihan
yang telah diikuti.
c. Kesiapan perusahaan untuk mengadakan training, yang meliputi kesiapan
anggaran dan peserta.
Metode pengumpulan data yang dapat digunakan antara lain:
a) Wawancara dengan Top Management untuk mengungkap data tentang target
perusahaan, strategi yang digunakan, tantangan dan hambatan.
b) Dokumentasi, misalnya data kinerja unit-unit yang ada dalam perusahaan, data
rekapitulasi kehadiran karyawan, data turnover, data keluhan pelanggan, dan
lain-lain.
c) Observasi untuk mendapatkan gambaran riil tentang situasi organisasi
dikaitkan dengan tujuan dan strategi perusahaan.
Keluaran atau output analisis pada level organisasi adalah sebagai berikut:
1) Sebuah kesimpulan apakah organisasi membutuhkan training atau tidak untuk
meningkatkan kinerja organisasi. Jika dibutuhkan, unit atau gugus tugas
manakah yang membutuhkan. Jika tidak dibutuhkan, bentuk solusi lain apa
yang dapat diberikan?.
2) Jika dibutuhkan training, apakah pimpinan telah mengalokasikan anggaran
untuk pelaksanaannya?
3) Jika akan dilaksanakan training apakah pimpinan organisasi telah menyiapkan
mekanisme tertentu bagi peserta untuk menerapkan hasil training tersebut?
Hasil analisis level organisasi ini akan menjadi dasar untuk melakukan analisis
pada level tugas maupun individu.
 Contoh 1: Suatu perusahaan akan menerapkan sebuah budaya organisasi yang
baru. Dalam implementasikan ditempuh melalui berbagai media antara lain
sosialisasi melalui bulletin perusahaan dan acara-acara seremonial. Top
Management melihat bahwa budaya baru ini belum terinternalisasi secara kuat
pada seluruh karyawan. Dari hasil wawancara dan diskusi dengan pihak Top
Management, diduga peran supervisor belum optimal dalam menginternalisasi
budaya baru ini kepada para bawahannya.

2. Analisis Level Tugas (Task Analysis)

Analisis pada level tugas ini bertujuan untuk:
a. Mengidentifikasi gugus tugas mana saja yang dinilai belum selaras dengan
strategi organisasi dan harus dikembangkan melalui training.
b. Menentukan elemen tugas-tugas tertentu (yang diduga membutuhkan training)
dan akan menjadi sasaran training. Elemen yang dimaksud adalah:
pengetahuan (knowledge), skill dan sikap (attitude) atau perilaku, yang
dikenal dengan elemen KSA.
Langkah-langkah yang dapat dilakukan pada analisis level ini adalah sebagai
berikut:
a) Dari hasil analisis level organisasi dapat diketahui unit, divisi atau gugus tugas
yang kinerjanya tidak maksimal dalam mendukung pencapaian target kinerja
perusahaan. Dengan demikian focus pertama dalam analisis ini adalah unit
atau gugus tugas yang diduga kinerjanya belum maksimal.
b) Melakukan pengambilan data kepada pimpinan unit atau gugus tugas. Data
yang harus diungkap antara lain kinerja unit dalam kurun waktu minimal 3
tahun terakhir, analisis pimpinan unit atau gugus tugas terkait penyebab tidak
maksimalnya kinerja unit dan mencari penyebab dari faktor internal.
c) Melakukan observasi, wawancara, kuesioner atau Focus Group Disscussion
(FGD) dengan sampel karyawan di unit atau gugus tugas dimaksud.Fungsi
observasi atau wawancara ini untuk cross-check atau validasi data yang telah
diberikan oleh pimpinan unit.
d) Melakukan analisis data yang telah dikumpulkan.
Keluaran atau aoutput analisis level tugas adalah sasaran training untuk unit atau
gugus tugas pada aspek knowledge, skill, attitude atau behavior. Output ini akan
 menentukan rumusan tujuan training, penentuan dan komposisi materi training
serta metode training yang tepat.
Contoh 2: Gugus tugas yang belum maksimal dalam menginternalisasi budaya
baru adalah para supervisor. Berdasarkan hasil wawancara dan FGD ternyata
ditemukan bahwa para supervisor memiliki kekurangan pada aspek keyakinan
atau mindset bahwa perilaku/budaya dapat diubah. Oleh karena itu minset para
supervisor tidak yakin bahwa perilaku/budaya dapat diubah maka mereka tidak
dengan total menginternalisasikan budaya baru ini pada para bawahan. Dengan
demikian dapat disimpulkan bahwa para supervisor membutuhkan training tentang
bagaimana mempengaruhi dan mengubah mindset atau budaya orang lain.

3. Analisis Level Individu (Person Analysis)

Analisis pada level ini dapat dilakukan bersamaan dengan analisis level tugas.
Artinya ketika pada analisis level organisasi sudah dapat ditemukan unit atau
gugus tugas mana yang membutuhkan training maka sekaligus dapat dilakukan
analisis pada level individu. Analisis level individu apat juga dilakukan setelah
analisis level tugas.
Tujuan analisis pada level individu adalah untuk menentukan siapa saja pekerja
yang membutuhkan training. Untuk memperkuat analisis dapat dilakukan
pengambilan data pada calon para peserta training dengan metode kuesioner.
Dalam kuesioner dapat diungkap penyebab tidak maksimalnya kinerja dari
perspektif calon peserta training.
Beberapa hal yang harus diperhatikan dalam analisis level ini adalah:
1) Pastikan bahwa calon peserta training memiliki kesempatan untuk menerapkan
hasil training. Jangan sampai terjadi yang bersangkutan dimutasikan atau
menjelang purna tugas setelah mengikuti training.
2) Pastikan bahwa para peserta dapat meninggalkan pekerjaan selama mengikuti
training, tanpa menganggu jalannya pekerjaan. Jangan sampai layanan
terhadap pelanggan dihentikan gara-gara karyawan mengikuti training. Bila
karyawan yang bersangkutan mengikuti training maka pekerjaan harus
dilimpahkan kepada karyawan lain untuk sementara waktu.
Keluaran atau output analisis pada level individu adalah nama-nama karyawan
yang akan menjadi peserta training.
 Contoh 3: Pada analisis level tugas dapat disimpulkan bahwa sebagian supervisor
membutuhkan training/pelatihan “management change”. Analisis level individu
akan menghasilkan nama-nama supervisor yang akan menjadi peserta training.
Siapa saja supervisor yang harus mengikuti training tersebut diperoleh dengan
melakukan analisis data wawancara dengan para manajer dan beberapa bawahan
dari para supervisor dimaksud.

PERSIAPAN PELATIHAN

Dalam persiapan pelatihan ini menyangkut kepastian peserta, instruktur, modul/materi

pelatihan, tempat pelaksanaan pelatihan, serta jadwal pelatihan dan rundown acara.

1. Seleksi Peserta
Beberapa hal yang perlu dilakukan dalam menyeleksi peserta pelatihan dan
menetapkan menjad peserta pelatihan:
a. Menyebarluaskan informasi tentang program pelatihan yang akan dilaksanakan
serta persyaratannya.
b. Melakukan pendaftaran calon peserta.
c. Menetapkan metode seleksi yang akan dipakai sesuai dengan persyaratan yang
telah ditetapkan.
d. Melakukan seleksi terhadap calon peserta (memilih calon peserta sesuai dengan
persyaratan serta mengetahui kondisi pengetahuan dan ketrampilan calon
peserta).
e. Menetapkan hasil seleksi.
f. Mengumumkan hasil seleksi.
g. Menyiapkan daftar peserta yang telah dinyatakan diterima.
h. Membuat data lengkap peserta pelatihan.

2. Pelatih/Instruktur
Dalam memilih pelatih perlu diperhatikan pemenuhan persyaratan sebagai pelatih
yang sesuai dengan tujuan dan kebutuhan pelatihan:
a. Memiliki kompetensi metodologi dan kompetensi teknis
b. Mendapat penugasan
c. Dapat terdiri dai instruktur, tenaga ahli, praktisi.
 Tugas pelatih dalam program pembelajaran dan pengembangan adalah sebagai
berikut:
a. Membantu peserta pelatihan dalam merencanakan proses pelatihan.
b. Membimbing peserta melalui tgas-ugas pelatihan yang dijelaskan dalam
pelatihan.
c. Membantu untuk memahami konsep dan menjawab pertanyaan peserta
pelatihan.
d. Membantu mencari sumber informasi tambahan yang diperlukan peserta
pelatihan.
e. Mengorganisasikan kegiatan belajar kelompok jika diperlukan.
f. Mendatangkan seorang ahli dari tempat kerja jika diperlukan.
g. Menguji/mengamati dan mengumpulkan bukti-bukti serta membuatcatatan-
catatan kemajua pelatihan untuk setiap peserta pelatihan.
h. Mengevaluasi pencapaian kompetensi peserta per individu.
Peran seorang pelatih dalam program pembelajaran dan pengembangan meliputi:
a. Sebagai narasumber, menguasai materi teori dan mampu mendemonstrasikan
materi praktik.
b. Sebagai fasilitator, mampu menjembatani antara peserta dan materi pelatihan
c. Sebagai pembimbing, mampu menolong peserta pelatihan mengembangkan
rencana-rencana belajar individu atau kelompok, mendorong cara berfikir kritis
dan kemampuan memecahkan persoalan, memotivasi peserta pelatihan secara
perorangan.
d. Sebagai penilai, membuat keputusan mengenai RCC/RPL, menilai capaian
kompetensi perorangan menurut kriteria dan standar yang ditetapkan, serta
mendokumentasikan hasil-hasil penilaian setiap peserta pelatihan.
e. Sebagai mechanism, lebih memfokuskan pada proses pelatihan dan mampu
menggerakkan proses pelatihan.

3. Materi/Modul Pelatihan
Materi yang terangkum dalam modul pelatihan menjadi instrument yang sangat
penting dalam menunjang keefektifan proses pembelajaran dalam program
pelatihan. Beberapa penting yang harus dipersiapkan dalam penyusunan
materi/modul adalah:
 a. Konten materi harus sesuai dengan kebutuhan peserta pelatihan. Kebutuhan
peserta pelatihan terlihat pada rumusan tujuan pelatihan.
b. Materi tidak terlalu banyak sehngga peserta pelatihan dapat fokus dan mudah
memahami mengingat keterbatasan peserta. Perlu identifikasi dan seleksi materi
yang menjadi prioritas disesuaikan dengan tujuan pelatihan dan waktu yang
tersedia.
c. Materi yang memungkinkan untuk dilakukan simulasi dan praktik. Dalam
pembelajaran orang dewasa (andragogi), peserta lebih menyukai materi yang
memungkinkan mereka melakukan praktik. Dengan demikian materi yang
diberikan harus bersifat praktis.

4. Tempat Pelaksanaan Pelatihan

Konteks tempat pelatihan sangat berkaitan dengan ruangan dengan berbagai fasilitas
pendukung maupun susunan tempat duduk.

a) Ruangan. Agar proses belajar berjalan maksimal dan efektif maka suatu pelatihan
dilakukan di ruang yang memenuhi kriteria ideal:
 Nyaman dan mudah diakses oleh peserta
 Tenang dan bebas dari berbagai gangguan
 Memungkinkan peserta untuk saling berinteraksi, berdiskusi, melakukan praktik/
simulasi, serta memiliki pandangan yang lapang terhadap trainer maupun media
bantu yang digunakan seperti LCD Minitor dan papan tulis.
 Bebas dari gangguan kebisingan mesin, AC, atau suara lain.
 Warna cat ruangan yang tidak melelahkan mata, misalnya warna putih.
 Struktur ruangan idealnya berbentuk segi empat atau bundar. Struktur ruangan
yang berbentuk persegi panjang akan menyulitkan peserta untuk saling
mendengarkan, melihat monitorm, dan berdiskusi.
 Penerangan yang cukup.
 Kursi yang memiliki sandaran dan mudah dipindahkan dengan mudah.
 Ketinggian ruangan harus cukup sehingga tidak melelahkan peserta.
 Akustik yang jernih dan jelas sehingga tidak menganggu konsentrasi peserta dan
menurunkan motivasi peserta selama pelatihan.
 Seringkali pelatihan di luar perusahaan akan lebih efektif dibandingkan dilaksanakan
dalam lingkup perusahaan. Peserta akan lebih berkonsentrasi mengikuti pelatihan
karena tidak diganggu oleh urusan pekerjaan.
b) Susunan Tempat Duduk. Susunan tempat duduk dalam ruangan pelatihan akan
mempengaruhi tipe interaksi antara sesame peserta maupun interaksi antara trainer
dan peserta. Prinsip yang dipegang dalam penataan tempat duduk adalah bagaimana
para peserta dapat saling melihat dan trainer dapat bergerak bebas ke setiap peserta.
Contoh susunan tempat duduk yang ideal adalah U-Shape dan V-Shape.

5. Jadwal Pelatihan dan Rundown Acara

Efektifitas proses belajar dalam pelatihan juga ditentukan oleh waktu
pelaksanaannya. Idealnya pelatihan dilaksanakan pada jam kerja bukan pada hari
libur. Pelatihan yang dilaksanakan pada hari libur akan membuat para peserta
tidak nyaman dan tidak termotivasi meskipun materi dan tempat pelaksanaan
menarik maupun trainernya handal. Pelatihan juga harus memperhatikan run
down/sesi materi. Waktu yang dialokasikan untuk satu materi dapat berkisar
antara 120 – 150 menit. Bila dirasa belum cukup maka perlu diberikan jeda baik itu
coffee break atau ice breaking. Hal-hal yang tidak luput perhatian adalah jam-jam
rawan lelah dan mengantuk atau sesi setelah makan siang. Pada sesi ini lebih baik
disampaikan materi dalam bentuk metode simulasi, praktik atau diskusi.

METODE PEMBELAJARAN DAN PENGEMBANGAN

Kesesuaian metode dengan materi pelatihan sangat menentukan keberhasilan pembelajaran,

bahkan dapat membuat peserta pelatihan menjadi nyaman dan mudah menyerap materi
pelatihan. Tidak ada aturan baku yang menegaskan bahwa suatu pelatihan harus
menggunakan metode tertentu. Beberapa hal yang harus diperhatikan dalam menentukan
metode yang akan dipakai dalam memberikan pelatihan:

1. Pertimbangan Tujuan yang akan Dihasilkan

Tujuan pelatihan seperti apa yang dihasilkan dalam sebuah pelatihan tentu saja akan
berpengaruh pada metode pelatihan yang akan dipilih. Misalnya tujuan pelatihan agar
 peserta memahami sebuah teori tertentu maka metode pelatihannya akan berbeda apabila
tujuan pelatihan agar para peserta mampu melakukan sesuatu.
2. Waktu yang Tersedia
Materi pelatihan yang akan disampaikan sebaiknya disesuaikan dengan waktu yang
disediakan untuk pelaksanaan sebuah pelatihan. Waktu yang singkat tentu saja hanya
memerlukan materi pelatihan yang singkat, demikian pula sebaliknya.
3. Karakteristik Peserta
Karakteristik peserta akan mempengaruhi dalam menentukan metode pelatihan yang
sesuai. Peserta pelatihan akan merasa nyaman apabila mengikuti pelatihan yang dengan
karakter yang dimilikinya. Disadari tidak mungkin atau akan sangat sulit metode
pelatihan akan sesuai atau cocok dengan karakteristik semua peserta. Setidaknya dapat
dilihat karakteristik secara umum yang dimiliki oleh peserta pelatihan. Peserta pelatihan
yang memiliki karakter pemikir akan berbeda dengan peserta yang memiliki karakter
bukan pemikir.

Dari berbagai pertimbangan tersebut maka akan memudahkan untuk memilih metode
pelatihan yang tepat.

Teknik pelatihan berbasis kompetensi pada dasarnya dapat dilakukan dengan On The
Job Training (OJT) dan Off The Job Training. On The Job Training didilakukan di tempat
kerja sedangkan Off The Job Training dilakukan di ruang kelas atau di luar tempat kerja.

1) On The Job Training (OJT)

OJT merupakan bagian dari proses pelatihan secara keseluruhan yang
dilaksanakan di tempat kerja dengan focus utama peningkatan dan penguatan
nilai-nilai budaya dan etos kerja di perusahaan/tempat kerja. OJT harus
dilaksanakan di bawah bimbingan seorang pendamping yang berasal dari
perusahaan/tempat kerja.
Beberapa hal yang harus diperhatikan dalam OJT:
a. Indikator capaian kompetensi yang dispersyaratkan dalam OJT
b. Penetapan pendamping yang berasal dari perusahaan/tempat kerja OJT
c. Penetapan pembimbing dari lembaga pelatihan
d. Monitoring dan evaluasi peserta selama masa OJT
e. Dilaksanakan dalam kurun waktu seperti pada silabus pelatihan
f. Materi pelatihan yang diberikan di perusahaan/tempat kerja
 g. Selama OJT harus sesuai dengan kompetensi yang telah diberikan saat
pelatihan

2) Off The Job Training

Off The Job Training merupakan bagian proses pelatihan yang dilaksanakan di
ruang kelasatau tempat lain di luar tempat kerja. Teknik pelatihan ini dilakukan
melalui 3 fase/tahapan:
a. Belajar Indiidu/Mandiri, peserta pelatihan belajar secara indivdu.
b. Belajar Kelompok, memungkinkan peserta pelatihan dapat berpartisipasi
dalam kelompok
c. Belajar Terstruktur, belajar di kelas secara formal. Metode ini umumnya
mencakup topik tertentu, ceramah, demonstrasi, tanya jawab, diskusi dan
praktik.

PELAKSANAAN PEMBELAJARAN DAN PENGEMBANGAN

Dalam melaksanakan tahapan proses pembelajaran dan pengembangan hendaknya

mempertimbangkan 3 aspek berikut ini:
1. Tata urutan penyampaian instruktur ditetapkan sesuai dengan tujuan pembelajaran dan
pengembangan.
2. Kesluruhan modul dan bahan pembelajaran dan pengembangan disampaikan sesuai
dengan sasaran program pembelajaran dan pengembangan.
3. Hasil pembelajaran dan pengembangan didokumentasikan sesuai Prosdur Operasi Standar
organisasi.
Secara khusus dalam penyajian materi sehingga dapat mencapai sasaran program
pembelajaran dan pengembangan perlu memperhatikan hal-hal sebagai berikut:
1) Pastikan entry point untuk memulai proses pelatihan, jelaskan hubungan antara pelatihan
dengan harapan peserta.
2) Penyajian dilakukan secara bertahap (per unit kompetensi).\
3) Sampaikan penjelasan secara sederhana, sistematis, jelas dan masuk akal.
4) Jelaskan perlahan-lahan, sesuaikan dengan tingkat kemampuan peserta pelatihan. Jelaskan
secara bertahap.
5) Jangan menggunakan kata-kata, istilah atau ucapan yang mungkin sulit dimnegerti oleh
peserta pelatihan.
6) Hindari menjelaskan terlalu banyak hal, yang memungkinkan peserta tidak dapat
memahami.
7) Ciptakan komunikasi dua arah, gunakanlah teknik mendengat aktif (seperti bahasa tubuh
yang positif).
8) Berikan kesempatan kepada setiap peserta untuk berbagi pengalaman, hubungannya
dengan pelatihan yang diikuti.

9) Lakukan identifikasi, bagaimana setiap peserta dapat belajar dengan baik (seperti melalui
diskusi kelompok, praktik, peragaan).
10) Lakukan interaksi kepada peserta yang kurang berpartisipasi (misalnya dengan
pertanyaan yang sederhana).
11) Berikan kenyamanan dalam pelatihan terutama bagi peserta yang memiliki kesulitan atau
tantangan dalam pelatihan.
12) Berikan umpan balik positif dengan menjelaskan kesalahan atau perbaikan yang harus
dilakukan.
13) Jika menjelaskan menggunakan tampilan visual maka yakinkan bahwa peserta pelatihan
da[at menahami dan menginterpretasikannya.
14) Jika pelatih mendemostrasikan materi praktik, alur posisi peserta pelatihan dapat
memperhatijan secara jelas.
15) Lakukan demonstrasi secara perlahan-lahan agar semua peserta pelatihan dapat
mengikuti dengan jelas.
16) Pada saat demonstrasi, tenaga pelatih wajin menekankan keselamatan dan kesehatan
kerja dalam melakukan pekerjaan tersebut.
17) Demonstrasikan secara bertahap, beri kesempatan peserta bertanya.
18) Bila diperlukan, lakukan demonstrasi berulang-ulang untuk satu pekerjaan, sampau
semua peserta pelatihan mengerti.
19) Untuk mengetahui tingkat penguasaan terhadap materi pelatihan, ajukan pertanyaan
tentang materi pelatihan.
20) Lakukan interaksi dengan industry atau pasar kerja (misalnya menghadirkan narasumber
dari perusahaan).
21) Lakukan pelatihan secara komprehensif dan berkesinambungan.
22) Setiap materi pelatihan atau unit kompetensi harus diselesaikan secara tuntas, sebelum
berpindah ke materi pelatihan atau unit kompetensi yang lain.
23) Berikan kesimpulan sebagai “key point” di setiap akhir sesi pelatihan.

DAFTAR PUSTAKA

Hasibuan, 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia, Cetakan ke enambelas. Jakarta : PT.
Bumi Aksara

Mathis, L. R. dan J. H. Jackson. 2010. Human Resource Management.13th Edition. South

Western: Joseph Sabatino.

Rivai, Veithzal. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan. Edisi Kedua.
Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada.

Simamora, Henry. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Ketiga. Yogyakarta: STIE
YKPN.
TUGAS MODUL 5. MELAKSANAKAN KEGIATAN PEMBELAJARAN DAN
PENGEMBANGAN.

1. JELASKAN TERMINOLOGI DARI PEMBELAJARAN DAN

PENGEMBANGAN
2. Memahami hasil belajar sangat penting karena mempengaruhi karakteristik
lingkungan pelatihan yang diperlukan agar pembelajaran terjadi. Jelaskan
minimal 3 teori tentang pembelajaran.
3. Buat Resume satu artikel yang terkait topik pada modul ini. Misalnya :
Pengaruh Knowlledge Sharing thd Kinerja Karyawan. Atau Pengaruh Pelatihan
thd Kepuasan dan Kinerja Karyawan. Atau Efektivitas Program Pelatihan
4. BUAT FORMULIR PENDAFTARAN TRAINING
5. BUAT SOP PELATIHAN KARYAWAN
6. BERIKAN SATU CONTOH SERTIFIKAT TRAINING (BEBAS MEMILIH
JENIS PELATIHANNYA)
7. BUAT SURAT TUGAS PERJALANAN DINAS UNTUK MENGIKUTI
SATU KEGIATAN PELATIHAN (BEBAS MEMILIH JENIS
PELATIHANNYA)