Kata Pengantar………………………………………………………………. i
Bab I MSDM Sebuah Perspektif…………………………………… 2
A. Pendahuluan……………………………………………...... 2
B. Manajemen Personalia Dan MSDM………………………. 3
C. Paradigma MSDM................................................................. 4
D. Pentingnya MSDM Bagi Organisasi...................................... 7
Bab II Perencanaan SDM...................................................................... 9
A. Pendahuluan........................................................................... 9
B. Konsep Perencanaan SDM..................................................... 11
C. Permintaan SDM.................................................................... 12
D. Penyebab Timbulnya Permintaan SDM................................. 12
E. Suplai SDM............................................................................. 14
F. Rekrutmen Pegawai................................................................. 15
Bab III Job Analysis And Job Design...................................................... 19
A. Pendahuluan............................................................................. 19
B. Pengertian Analisis Pekerjaan.................................................. 19
C. Prinsip Analisis Pekerjaan........................................................ 20
D. Manfaat Informasi Analisis Pekerjaan...................................... 21
E. Proses Penyelenggaraan Analisis Pekerjaan............................. 22
F. Deskripsi Pekerjaan Dan Spesifikasi Pekerjaan........................ 23
G. Konsep Desain Pekerjaan.......................................................... 25
Bab IV Recruitment And Selecting........................................................... 31
A. Pendahuluan............................................................................... 31
B. Pengertian Rekrutmen............................................................... 31
C. Pengertian Seleksi...................................................................... 32
D. Konsep Rekrutmen Dan Seleksi................................................ 33
E. Tujuan Rekrutmen Dan Seleksi................................................. 35
F. Proses Rekrutmen Dan Seleksi................................................. 35
G. Langkah-langkah Rekrutmen Dan Seleksi................................ 39
Bab V Selecting And Placement............................................................ 44
A. Pendahuluan
Setiap organisasi mempunyai beban dan tujuan yang hendak dicapainya. Tujuan
tersebut diraih dengan mendaya gunakan sumber-sumber daya yang dimilikinya. Meskipun
berbagai sumber daya yang ada penting bagi organisasi, satu-satunya faktor yang
menunjukkan keunggulan kompetitif adalah sumber daya manusia dan bagaimana sumber
daya tersebut dikelola. Sumber daya yang dimiliki oleh perusahaan dapat dikategorikan atas
empat tipe sumber daya :
1. Finansial
2. Fisik
3. Manusia
4. Kemampuan teknologi dan sistem
Aset organisasi paling penting yang harus dimiliki oleh perusahaan dan sangat
diperhatikan oleh manajemen adalah aset manusia dari organisasi tersebut. Terminologi
sumber daya manusia (human resources) merujuk kepada orang-orang di dalam organisasi.
Organisasi dikelola dan terdiri atas orang-orang_para karyawan nya. Tanpa orang-orang,
organisasi tidak bakal ada. Tantangan, peluang, dan kekecewaan dalam pembentukan dan
pengelolaan organisasi sering bersumber dari masalaha yang berhubungan dengan orang-
orang dan muncul dari dalam mereka.
Manajemen merupakan proses pendaya gunaan bahan baku dan sumber daya manusia
untuk mencapai tujuan yang ditetapkan. Proses ini melibatkan organisasi, pengarahan,
koordinasi, dan evaluasi orang-orang guna mencapai tujuan tersebut. Esensi manajemen
adalah aktivitas bekerja melalui orang lain untuk meraih berbagai hasil. Melalui manajemen
dilakukan proses pengintregasian berbagai sumber daya dan tugas untuk mencapai berbagai
tujuan organisasi.
Manajemen sumber daya manusia (human resources management) adalah pendaya
gunaan, pengembangan, penilaian, dan pemberian balas jasa, dan pengelolaan individu
anggota organisasi atau kelompok karyawan. Manajemen sumber daya manusia juga
menyangkut desain dan implementasi sistem perencanaan, penyusunan karyawan,
pengembangan karyawan, pengelolaan karir, evaluasi kinerja, kompensasi karyawan, dan
hubungan ketenagakerjaan yang baik. Manajemen sumber daya manusia melibatkan semua
A. Pendahuluan
Menghadapi persaingan bisnis yang semakin ketat seiring dengan meningkatnya
kemajuan ilmu pengetahuan dan teknologi seperti sekarang ini, menyadarkan kepada semua
orang bahwa perubahan lingkungan bisnis dan organisasi adalah nyata dan sedang
berlangsung. Perubahan yang terjadi saat ini, secara langsung maupun tidak langsung
merupakan bagian dari dampak yang diakibatkan oleh globalisasi yang melanda semua
Negara di dunia. Untuk menghadapi persaingan bisnis yang semakin kompetitif, dinamis, dan
cenderung sulit diprediksi pada era global saat ini membutuhkan ketersediaan Sumber Daya
Manusia (SDM) yang cakap, terampil, berkeahlian, dan responsip terhadap perubahan. Era
global yang terjadi saat ini telah membuka kesadaran banyak orang bahwa
organisasi/perusahaan yang hidup di tengah-tengah persaingan bisnis yang kompetitif ini,
teknologi menjadi daya tarik sekaligus simbul sebuah era baru yang disebut sebagai era
teknologi informasi. Teknologi informasi sebagai sebuah era baru pada abad 21 ini, dicirikan
oleh daur hidup produk (product life cycle) yang semakin pendek. Kecanggihan teknologi
yang lahir dan direspon oleh pasar selalu diikuti terus oleh lahirnya teknologi baru yang lebih
canggih dan begitu seterusnya. Kompetisi dalam melahirkan barang dan jasa seperti tidak ada
akhirnya sehingga konsumen sangat dimanjakan oleh banyaknya pilihan yang bervariasi.
Pada era global yang kompetitif ini, kehidupan organisasi bisnis dituntut untuk terus bergerak
mengikuti arus perubahan yang sangat cepat dan massif. Derasnya arus perubahan membawa
konsekuensi logis bagi perusahaan untuk selalu mengantisipasi dan harus mampu
menyesuaikan dengan perubahan yang terjadi. Dalam konteks ini, Cascio, dalam Safarudin
Alwi, 2001:144 ditegaskan bahwa Perencanaan SDM akan menjadi lebih penting bagi
perusahaan karena globalisasi, teknologi baru, proses restrukturisasi organisasi, dan
perbedaan etnis dalam angkatan kerja. Dengan kata lain, faktor-faktor di atas akan
menghasilkan ketidakpastian dan sukar untuk diprediksi, maka perusahaan harus
mengembangkan bisnis dan menyusun rencana SDM secara sinergis dengan rencana bisnis
dalam mengurangi resiko akibat ketidakpastian tersebut. Organisasi/perusahaan yang
memperkerjakan orang-orang untuk mencapai tujuan dalam menyediakan SDM pada era
global sekarang maupun untuk proyeksi di masa datang tidak boleh mengesampingkan
fenomena perubahan lingkungan bisnis yang massif dan turbulen seperti sekarang ini.
F. Rekrutmen Pegawai.
Rekrutmen adalah proses mencari, menemukan, mengajak dan menetapkan
sejumlah orang dari dalam maupun dari luar perusahaan sebagai calon tenaga kerja
dengan karakteristik tertentu seperti yang telah ditetapkan dalam perencanaan sumber
Salah satu faktor yang perlu diperhatikan dalam pelaksanaan dari suatu proyek
konstruksi adalah faktor sumber daya manusia, karena tanpa adanya tenaga kerja maka
pelaksanaan suatu proyek konstruksi tidak dapat berjalan dengan lancar. Oleh karena
itu dalam suatu proyek konstruksi perlu dilakukan suatu perencanaan tenaga kerja,
dimana perencanaan tenaga kerja meliputi aspek-aspek menentukan jumlah kebutuhan
tenaga kerja dan kualifikasinya serta merencanakan alokasi tenaga kerja tersebut
sesuai dengan kuantitas pekerjaan dan jadwal pelaksanaan pekerjaan (Herminto dan
Palilingan, 2007). Dalam penyelenggaraaan konstruksi, faktor biaya merupakan bahan
Ringkasan
Perencanaan SDM merupakan upaya memproyeksikan berapa banyak karyawan dan
macam apa yang dibutuhkan organisasi dimasa yang akan datang. Semua
organisasi/perusahaan harus menentukan masa depannya dengan berbagai rencana yang
relevan dengan tuntutan jaman. Pada era sekarang ini, masa depan sangat sukar untuk
diprediksi karena perubahan yang terjadi sangat cepat dan massif. Pada era global yang
kompetitif ini, kehidupan organisasi bisnis dituntut untuk terus bergerak mengikuti arus
perubahan yang sangat cepat dan massif. Derasnya arus perubahan membawa konsekuensi
logis bagi perusahaan untuk selalu mengantisipasi dan harus mampu menyesuaikan dengan
perubahan yang terjadi. Dalam konteks ini, perencanaan SDM akan menjadi lebih penting
bagi perusahaan karena globalisasi, teknologi baru, dan proses restrukturisasi organisasi
selalu membayangi kehidupan organisasi. Satu hal yang tidak boleh diabaikan dalam praktek
organisasi adalah pentingnya integrasi atau keterpaduan antara perencanaan bisnis dengan
perencanaan SDM. Perencanaan bisnis yang diikuti dengan perencanaan SDM yang baik
akan menghasilkan tingkat efektivitas dan efisiensi pencapaian tujuan organisasi. Sebaliknya,
perencanaan bisnis yang tidak dibarengi dan diikuti.
A. Pendahuluan
Fungsi operasional MSDM yang pertama adalah pengadaan SDM untuk keperluan
organisasi perusahaan. Dalam perusahaan besar fungsi pengadaan SDM biasanya ditangani
oleh bagian personalisa atau departemen SDM, sedangkan untuk perusahaan kecil fungsi ini
langsung ditangani oleh pemimpin perusahaan. Untuk menentukan kebutuhan SDM
diperlukan untuk menentukan kualitas SDM yang diinginkan sesuai dengan persyaratan yang
ditentukan oleh suatu jabatan dan jumlah SDM yang ditarik. Agar SDM yang ditarik dapat
bekerja sesuai dengan keinginan perusahaan maka terlebih dahulu harus ditentukan standar
personalia sebagai perbandingannya. Standar ini merupakan persyaratan minimum yang
harus dipenuhi, karena merupakan landasan atau pedoman bagi perusahaan untuk menerima
dan menempatkan SDM. Kegiatan untuk menciptakan landasan bagi penerimaan dan
penempatan SDM merupakan suatu langkah awal dalam MSDM yang sering disebut dengan
istilah analisis jabatan atau analisis pekerjaan. Rencana kebutuhan SDM akan dapat
dilaksanakan dengan tepat bila sebelumnya sudah dilakukan analisis jabatan yang ada dan
akan ada dalam organisasi perusahaan.
Analisis jabatan sering disebut dengan berbagai istilah seperti analisis pekerjaan,
analisis tugas, analisis aktivitas atau pun penelitian pekerjaan. Analisis pekerjaan secara
sistematis mengumpulkan data dan membuat pertimbangan mengenai semua informasi
penting yang berhubungan dengan pekerjaan tertentu. Hasil analisis pekerjaan merupakan
masukan terhadap banyak aktivitas SDM. Analisis pekerjaan bertujuan untuk menyediakan
suatru pemahaman yang mendalam tentang isi dan persyaratan sebuah pekerjaan/jabatan bagi
manajemen.
Analisis jabatan adalah terjemahan dari istilah job analysis , yang terdiri dari job dan
analysis. Job ada yang menerjemahkan jabatan, pekerjaan, tugas,dan kegiatan pekerjaan.
Analysis berarti memisah-misahkan atau menguraikan jabatan dalam bagian atau unsur-unsur
yang disebut juga. Istilah lain yang ada hubungan dengan analysis jabatan dalah
tugas(task),posisi (position), jabatan(job), okupasi (accupation), uraian jabatan (job
description), persayratan jabat (joib specification), evaluasi jabatan (job evaluation).
Analisis pekerjaan mengumpulkan data dan tiap-tiap pekerjaan atau jabatan, bukan
setiap imdividu atau posisi jabatan. Analisis pekerjaan diadakan untuk memberikan suatu
pengertian mengenai unsur-unsur pekerjaan yang terkandung dalam detiap pekerjaan.
Informasi pekerjaan yang dikumplkan memainkan peradan penting dalam departemen SDM,
karena mensuply tugas atau kegiatan kepegawaian.
Oleh karena analisis pekerjaan tidak boleh melepaskan diri dari tanggung jawab
manajemen maka analisis pekerjaan senantiasa merupakan komponen yang membantuk
pelaksanaan tanggung jawab tersebut. Apabila pandangan ini dapat diterima manajemen
maka analisis pekerjaan akan mempunyai makna yang jelas dalam kehidupan sosial,
ekonomi, dan manajemen.
Banyak manfaat yang diperoleh manajer perusahaan di dalam mengelola SDM, bila
manajer senantiasa memperhatikan hasil-hasil analisa pekerjaan. Informasi analisis pekerjaan
dapat memberikan manfaat sebagai berikut:
1. Untuk menentukan tugas dan tanggung jawab apa yang harus dilaksanakan oleh
karyawan yang diserahi suatu pekerjaan
2. Untuk menentukan basis rasional bagi struktur kompensasi, tunjangan dan insentif
lain.
3. Untuk menilai tantangan lingkungan yang mempengaruhi pekerjaan individu.
4. Untuk merencanakan kebutuhan SDM pada waktu yang akan datang dan sebagai
basis perencanaan organisasi dengan memberikan perumusan yang jelas dari tiap-
tiap pekerjaan dan menunjukkan hubungan dari pekerjaan yang satu dengan yang
lain.
5. Untuk menentukan pendidikan keterampilan dan pengalaman yang diperlukan dari
karyawan agar dapat melaksanakan tugas pekerjaan secara efektif dan efisien.
6. Sebagai pedoman untuk merekrut, menseleksi dan menempatkan SDM dalam
perusahaan.
7. Sebagai dasar untuk mengembangkan karyawan melalui pendidikan dan pelatihan
8. Sebagai dasar untuk menetapkan prestasi kerja karyawan
9. Untuk mwmbatu merevisi struktur organisasai
10. Untuk memperkenalkan para karyawan baru dengan pekerjaan mereka
c) Pengolahan data
Data yang telah terkumpul melalui keempat metode pengumpulan data, dilanjutkan
dengan pengolahan data dan penyusunan draft awal tentang deskripsi pekerjaan.
Sebagai acuan dalam pengolahan data tersebut adalah struktur organisasi dan
deskripsi tugas organisasi yang dilengkapi dengan studi kepustakaan dan konsultasi
dengan tenaga ahli.
d) Diskusi hasil pengolahan data
Penyusunan draft atau konsep deskripsi pekerjaan yang berisi beberapa informasi
pekerjaan, oleh para penganalisis dikonsultasikan dengan para penyelia atau
pengarah dari masing-masing unit kerja responden dalam forum diskusi.
Selanjutnya berdasarkan hasil diskusi disebut menganalisis pekerjaan membuat
verifikasi atau pembetulan dan disusunlah deskripsi pekerjaan yang telah
disempurnakan.
1. Nama jabatan/pekerjaan
2. Kode jabatan
3. Unit kerja
4. Ikhtisar jabatan atau rumusan jabatan
5. Hasil kerja
6. Bahan kerja
7. Perangkat kerja
8. Sifat jabatan
9. Uraian tugas jabatan
10. Tanggung jawab
11. Wewenang
12. Korelasi
Dalam melakukan desain pekerjaan ada tiga hal penting yang diperhatikan yaitu :
Informasi mengenai deskripsi pekerjaan untuk semua jabatan terdapat pada tujuan
pekerjaan, wewenang, tugas dan tanggung jawab. Sedangkan informasi mengenai
spesifikasi pekerjaan terdapat pada keahlian yang dibutuhkan, pendidikan yang dimiliki dan
kemampuan dasar yang harus dimilikiAnalisis jabatan merupakan proses pengkajian dan
pengumpulan informasi yang baerkaitan dengan pelaksanaan dan tnaggung jawab suatu
jabatan/pekerjaan tertentu. Analisis jabatan dalam kenyataannya merupakan suatu perosedur
untuk mengumpulkan, mengolah, menginterprestasikan, dan menyimpulkan segala fakta
yang relevan dengan pekerjaan secara sistematis. Analisis pekerjaan sebagai suatu proses
dengan menggunakan teknik dan metode tertentu untuk mendaptkan data pekerjaan,
menguraikan, mengolah, menyimpulkan dan menyusun kembali menjadi informasi
jabatan.Desain pekerjaan adalah fungsi penetapan kegiatan kerja seorang individu atau
kelompok karyawan secara organisasional. Tujuan untuk mengatur penugasan kerja yang
A.Pendahuluan
Memilih orang yang memiliki kompetensi, memilki standar kerja yang tinggi sesuai
harapan perusahaan adalah tidak mudah.Perlu strategi khusus dalam rekrutmen & sistem
seleksi untuk mendapatkan SDM yang unggul tersebut.Langkahnya SDM yang memiliki
kompetensi unggul, menjadikan tingkat perebutan pengadaan tenaga kerja semakin ramai.
Perebutan SDM tidak hanya pada level manager keatas akan tetapi juga pada level
dibawahnya. Proses rekrutmen dan seleksi mempunyai peran penting dalam kesuksesan tiap
perusahaan karena proses rekrutmen dan seleksi dapat menunjukkan kemampuan perusahaan
untuk terus bertahan, beradaptasi dan berkembang khususnya di tengah persaingan yang
ketat. Oleh karena itu, mereka dituntut untuk lebih profesional dalam mengelola
perusahaannya khususnya dalam hal sumber daya manusia (tenaga kerja). Penyusutan
pegawai biasanya terjadi karena adanya pegawai yang memasuki masa pensiun, meninggal
dunia atau dikeluarkan dari institusi karena melanggar tata tertib dan disiplin pegawai yang
telah ditetapkan , oleh karena itu pegawai baru menggantikannya dengan masa kerja yang
berbeda-beda dipastikan setiap tahunnya ada pegawai yang memasuki masa
pensiun. Rekrutmen dapat juga dilakukan untuk menambah pegawai baru ke dalam suatu
satuan kerja yang kegiatannya semakin menurun aktivitas yang tinggi.Dalam rekrutmen juga
perlu adanya proses seleksi yang efektif, hal ini dilakukan untuk melakukan pemerataan
pegawai pada setiap seksi sehingga kekuatan setiap seksi menjadi seimbang. Oleh karena itu
diperlukan pegawai-pegawai baru untuk memperkuat suatu kerja. Mengingat sangat
pentingnya proses Rekrutmen dan Seleksi bagi perusahaan, diharapkan dengan adanya proses
rekrutmen.
B. Definisi Rekrutmen
Untuk memperoleh gambaran yang lebih jelas mengenai pengertian rekrutme, berikut
dikemukakan beberapa definisi rekrutmen menurut beberapa ahli antara lain :
Susilo Martoyo (2000:21), menyatakan bahwa, “Rekrutmen adalah upaya untuk
memperoleh jumlah dan jenis tenega kerja yang tepat untuk memenuhi
kebtuhan tenaga kerja yang dibutuhkan guna mencapai tujuan organisasi.”
Diantara beberapa unsur dari pengelolaan sumber daya manusia yang sangat terkait
dengan keberadaan organisasi atau perusahaan adalah unsur rekrutmen dan seleksi Sumber
Daya Manusia. Untuk lebih memperjelas mengenai beberapa konsep tentang rekrutmen dan
seleksi, berikut ini akan dipaparkan mengenai kedua hal tersebut.
D. Konsep Rekrutmen Dan Seleksi
Rekrutmen adalah proses mencari, menemukan, mengajak dan menetapkan sejumlah
orang dari dalam maupun dari luar sekolah sebagai calon tenaga kerja dengan karakteristik
tertentu seperti yang telah ditetapkan dalam perencanaan sumber daya manusia.
Seleksi adalah usaha pertama yang harus dilakukanperusahaan untuk memperoleh
karyawan yang qualified dan komponen yang akan menjabat serta mengarjakan semua
pekerjaan pada perusahaan. Pelaksanaan seleksi harus dilakukan secara jujur, cermat, dan
obyektif supaya karyawan yang diterima benar-benar qualified untuk menjabat dan
melaksanakan pekerjaan.
Menurut Cut Zurnali (2010), sebuah organisasi atau perusahaan harus dapat mencari
dan menarik calon karyawan yang memiliki kemampuan bekerja dengan menggunakan
teknologi informasi dan komunikasi, yang biasa disebut sebagai pekerja pengetahuan
(knowledge worker).
Melakukan proses rekrutmen dan seleksi yang benar merupakan fungsi manajemen
yang paling penting dalam organisasi. Tidak ada fungsi lain yang melebihi pentingnya proses
ini. Alasan utama adalah manusia, sebagai salah satu sumber daya dalam organisasi,
merupakan subjek yang berkuasa atas sumber daya yang lain. Sumber daya lain (uang, mesin,
material, metode, informasi dan lain-lain) menjadi objek, baik buruknya penggunaan sumber
daya lain sangat tergantung dari manusia yang mengelolanya. Jadi tugas utama dan paling
1. Memasang iklan di berbagai media cetak, seperti koran, majalah, tabloid; atau di
radio dan televisi.
2. Pendekatan langsung ke sekolah universitas, lembaga-lembaga pendidikan
kejuruan atau pusat-pusat kursus para karyawannya sendiri yang akan
mengajukan kenalan atau anggota keluarganya yang dapat mereka jamin
“kebaikan” kerjanya.
Sistem Langsung
Sistem rekutmen dan seleksi semacam ini adalah sistem yang menerima secara
langsung terhadap seorang tenaga baru dengan langsung memberikannya SK
dari pimpinan tertinggi atau yang bertangung jawab. Adapun bentuk-
bentuknya dapat dikategorikan sebagai berikut:
a. Pemupukan ekternal
b. Pemupukan internal
c. Bentuk terbuka
d. Bentuk tertutup
Orientasi Selektif
Adalah proses orientasi beberapa orang yang telah diterima untuk bekerja di
lembaga namun masih berada dalam bingkai untuk memilih yang terbaik.
misalnya setelah A, B dan C dinyatakan diterima untuk bekerja tidak langsung
mendapatkan SK dari pimpinan sehingga statusnya bukanlah pegawai tetap.
Mereka terlebih dahulu diorientasi dalam waktu satu tahun untuk dievaluasi
atau dinilai kinerjanya untuk kemudian dipilih yang terbaik dan sesuai
kebutuhan organisasi yang kemudian barulah mereka mendapatkan SK setelah
dinyatakan benar- benar diterima dengan terbitnya SK dari pimpinan tinggi.
Orientasi Akumulatif
Adalah proses orientasi beberapa orang yang telah benar- benar diterima
semuanya dengan tujuan hanya untuk mengenalkan dan memantapkan cara
berfikir dan bertindak mereka sesuai dengan visi dan misi lembaga.
Rekrutmen Internal
Berarti mempertimbangkan karyawan yang ada sebagai kandidat atas
lowongan pekerjaan tersedia sehingga juga dapat membantu membangun
semangat kerja dan mempertahankan karyawan yang berkualitas tinggi agar
tidak meninggalkan perusahaan.
Rekrutmen External
Melibatkan usaha menarik orang-orang dari luar organisasi untuk melamar
lowongan pekerjaan. Metode rekrutmen external meliputi pemasangan
iklan, wawancara di kampus, badan-badan pencari tenaga kerja atau
eksekutif, aula rekrutmen serikat pekerja, referensi dari karyawan yang ada
dan rekrutmen “walk in” atau “gate hire” ( Orang yang datang tanpa
diseleksi terlebih dahulu). Mengurangi dampak negatif dari sistem
rekrutmen dan seleksi :
Definisi jabatan,
Apa saja yang harus dilakukan dari jabatan tersebut,
Bagaimana melakukan pekerjaan tersebut,
Dan mengapa harus dilakukan.
Pemilihan Tenaga Baru
Pemilihan tenaga baru adalah proses untuk menentukan kandidat yang mana
yang paling layak untuk mengisi jabatan tertentu yang tersedia di sekolah. Beberapa
metode yang sering digunakan adalah pengisian formulir, tes psikologi, wawancara
dan orientasi orientasi.
Ada banyak metode rekrutmen yang dapat dipilih oleh perusahaan dalam
melakukan rekrutmen seperti iklan, employee referrals, walk-ins & write-ins,
Depnakertrans,perusahaan pencari tenaga kerja, organisasi buruh, dan lain
sebagainyaperusahaan juga dapat memilih lebih dari satu metode, tergantung
situasi dan kondisi yang terjadi saat itu.
Prosedur seleksi perlu dilakukan jika: 1) pelaksanaan tugas pada jabatan yang
akan diisi memerlukan ciri-ciri fisik dan psikis tertentu yang tidak dimiliki oleh
setiap orang; 2) ada lebih banyak kandidat yang tersedia dibandingkan jumlah
jabatan yang akan diisi.
Setelah proses seleksi dianggap cukup dan petugas rekrutmen sudah dapat
menentukan kandidat terbaik untuk jabatan tertentu, maka selanjutnya perlu
dipersiapkan penawaran kerja. Termasuk disini adalah mempersiapkan perjanjian
kerja (KKB), memperkenalkan secara lebih mendalam tentang peraturan dan
kondisi kerja.
Sumber rekrutmen dalam mengisi posisi jabatan yang kosong berasal dari sumber
internal dan eksternal. Sumber internal terdiri dari rencana sukses, penawaran terbuka untuk
suatu jabatan ( job ),perbantuan pekerja,kelompok kerja sementara, dan promosi dan
pemindahan. Sedangkan sumber eksternal, meliputi hubungan dengan Universitas , agen
tenaga kerja,rekrutmen, agen advertensi, balai latihan keterapilan dan organisasi profesional.
Berbagai kendala yang dijumpai dalam rekrutmen adalah dariorganisasi yang bersangkutan
sendiri, kebiasaan pencari tenaga kerja sendiri,dan faktor-faktor eksternal yang bersumber
dari lingkungan dimana organisasi bergerak
Apabila perekrutan dan penyeleksian dilakukan dengan prosedur yang benar dan
didukung dengan alat rekrutmen dan seleksi yang akurat, sudah barang tentu kualifikasi
sumber daya manusia yang dibutuhkan oleh setiap organisasi akan dapat terpenuhi. Karena
prosedur yang benar dalam melakukan rekrutmen dan seleksi ini akan mempunyai dampak
positif bukan saja bagi perusahaan tetapi juga bagi para pelamar pekerjaan yang diseleksi.
Bagi perusahaan keuntungan yang dapat diperoleh adalah mudah untuk menentukan
kualifikasi pelamar yang dinyatakan lolos proses penyeleksian. Sedangkan keuntungan bagi
para pelamar adalah dapat merasa puas dan tidak menimbulkan kecurigaan-kecurigaan dalam
proses seleksi. Pelamar akan merasakan adanya sikap dan tindakan yangfair dari perusahaan
atau organisasi penyelenggara seleksi, sehingga apabila pelamar mengalami kegagalan dalam
seleksi, mereka akan dapat merasakan “kepuasan” atau paling tidak dapat mengadakan
introspeksi diri bahwa mereka belum dapat memenuhi standar yang ditentukan oleh
perusahaan atau organisasi untuk bekerja.
Beberapa tujuan khusus yang akan dicapai oleh prosedur seleksi dan penempatan
adalah sebagai berikut:
Untuk mencapai tujuan-tujuan ini secara efektif, seleksi dan penempatan harus sesuai
dengan lingkungan internal dan eksternal, terintegrasi dengan kegiatan sumber daya manusia
lainnya dan dilakukan secara konsisten dengan peraturan hukum. Dalam kombinasinya,
unsur-unsur ini sering menentukan apakah sebuah perusahaan paling mungkin mencari calon
karyawan dari luar ataukah dari dalam. Untuk pekerjaan diatas tingkat pemula, promosi dari
dalam merupakan praktek standar di kebanyakan perusahaan. Meskipun demikian banyak
lowongan pekerjaan diatas tingkat pemula diisi oleh sumber dari luar perusahaan terutama
jika diperlukan seseorang dengan keterampilan tinggi. Penerimaan karyawan dari luar juga
terjadi jika perusahaan ditinggalkan secara mandadak dan tidak ada orang dalam yang siap
untuk mengambil alih job tersebut. Ini bisa terjadi karena perubahan mendadak strategi bisnis
atau keinginan untuk memanfaatkan peluang bisnis yang tidak diduga sebelumnya.
Peran Pelamar
Pelamar umunya sangat memperhatikan hasil keputusan seleksi dan dapat
memberikan reaksi keras atas pengalaman mereka.Reaksi pengalaman atas proses
seleksi sangat berpengaruh kepada keputusannya untuk menolak atau menerima
kesempatan kerja dalam suatu perusahaan.Selain itu,pengalaman ini menjadi tahap
awal dalam proses sosialisasi yang akan berlanjut untuk beberapa bulan stekah
pelamar benar-benar diterima.Oleh karena itu,sangatlah penting untuk memperhatikan
cara pelamar memandang kegiatan seleksi dan rekruitmen suatu persahaan.Perspektif
pelamar adalah keinginannya untuk diperlakukan secara adil.Persepsi dalam proses
selaksi ditentukan oleh banyak variabel,termasuk ukuran yang digunakan untuk
menyeleksi pelamar,administrasi proses,serta hasil prosesnya.
Proses seleksi atau penerimaan biasanya meliputi tahap-tahap dasar berikut ini:
A. Latar Belakang
Perkembangan dan pertumbuhan perusahaan mempersyaratkan ketersediaan
sumberdaya manusia yang andal. Upaya menyediakan sumber daya tersebut dapat diperoleh
melalui peningkatan kualitas sumber daya manusia. Sumber daya manusia yang
berkualifikasi menurut kebutuhan perusahaan dapat diperoleh melalui program pelatihan dan
pengembangan karyawan. Pelatihan dan pengembangan karyawan merupakan faktor yang
mendorong tercapainya kompetensi karyawan sehingga dapat memberikan kinerja terbaik
pada perusahaan. Perusahaan perlu mengidentifikasi kebutuhan organisasi sehingga
perusahaan dapat menerapkan jenis program pelatihan dan pengembangan yang akan
diberikan kepada individu dalam organisasi.
Kesesuaian kebutuhan organisasi dan tugas dengan program pelatihan dan
pengembangan karyawan akan mendukung peningkatan kompetensi karyawan. Penyesuaian
diri terhadap lingkungan kerja, menyelaraskan kemampuan diri terhadap perkembangan
teknologi dan perkembangan regulasi dalam dunia usaha merupakan sasaran dari pelatihan
dan pengembangan karyawan, sehingga karyawan kompeten dalam menjalankan tugas-
tugasnya. Program pelatihan dan pengembangan karyawan dapat meningkatkan ketrampilan,
pengetahuan dan pengalaman karyawan terhadap pekerjaannya.
Karyawan yang memiliki kompetensi terhadap pekerjaannya akan mendapatkan
kesempatan untuk mengikuti tahapan jenjang karir dan akan mencapai jenjang karir yang
baik. Kegiatan dalam pelatihan bertujuan untuk meningkatkan pengetahuan, keahlian dan
kompetensi. Kegiatan pelatihan dilakukan melalui kegiatan pengajaran, pendidikan dan
pelatihan yang meliputi materi ilmu pengetahuan, ketrampilan dan keahlian.
Kegiatan dalam pengembangan karyawan bertujuan untuk mempersiapkan karyawan
agar dapat menyesuaikan diri terhadap tugasnya. Pengembangan karyawan memberi
kesempatan kepada karyawan untuk bersosialisasi terhadap tugas dan lingkungan
pekerjaannya, dengan demikian program pelatihan dan pengembangan memberi peluang
terhadap karyawan agar dapat berperan dalam perusahaan.
B. Pengertian Orientasi
Orientasi adalah pengenalan dan adaptasi terhadap suatu situasi atau lingkungan.
Dimaksud orientasi disini adalah pengembangan dan pelatihan awal bagi para karyawan baru
C. Tujuan Orientasi
Ada 4 tujuan orientasi, yaitu :
1. Membuat karyawan baru merasa diterima dan menjadi bagian dalam tim
2. Memastikan karyawan baru memiliki informasi dasar agar dapat melakukan
pekerjaannya dengan baik
3. Membantu karyawan baru mengerti organisasi secara luas (misalnya visi,
misi, kultur, dan value perusahaan)
4. Membantu karyawan tersebut dalam memulai bersosialisasi di perusahaan
Lamanya proses orientasi karyawan tergantung pada seberapa lama perusahaan
membutuhkan waktu untuk melakukan orientasi. Perusahaan biasanya akan memberikan
informasi mengenai benefit karyawan, kebijakan perusahaan, rutinitas karyawan sehari-hari,
struktur organisasi, dan fasilitas tur keliling kantor untuk berkenalan dengan rekan kerja
selama orientasi.
Pelatihan Karyawan
Pelatihan adalah aktifitas yang dirancang untuk memberi para pembelajar
pengetahuan dan keterampilan yang dibutuhkan untuk pekerjaan mereka saat ini.
Pelatihan dimaksudkan untuk memperbaiki penguasaan berbagai ketrampilan dan
teknik pelaksanaan kerja tertentu, rutin dan terinci. Serta menyiapkan karyawan untuk
melakukan pekerjaan sekarang.
Pelatihan adalah setiap usaha untuk memperbaiki performasi pekerjaan pada suatu
pekerjaan tertentu yang sedang menjadi jawabnya atau suatu pekerjaan yang ada
kaitannya dengan pekerjaan supaya efektif. Pelatihan biasanya harus mencakup
pengalaman belajar, aktifitas-aktifitas yang terencana dan desain sebagai jawaban atas
kebutuhan-kebutuhan yang berhasil diidentifikasikan. Pelatihan dimaksudkan untuk
memperbaiki penguasaan berbagai keterampilan dan teknik pelaksanaan pekerjaan
tertentu, terperinci dan rutin (Handoko, 2001:104).
Pelatihan memiliki peran penting dalam menentukan efektifitas, efisiensi perusahaan
serta kinerja karyawan.Setiap organisasi mengadakan pelatihan mempunyai alasan
tertentu yang mana akan mendidik setiap karyawan atau anggotanya agar menjadi lebih
trampil sehingga dapat memberikan keunggulan bagi organisasi dan karyawan
tersebut.Simamora (2003:349)
Mangkunegara (2005:169) mengemukakan beberapa alasan terjadinya pelatihan,
yaitu: 1) menyesuaikan dengan peraturan-peraturan dan standar yang ada 2)perubahan-
perubahan yang terjadi memahami secara benar bagaimanan melakukan pekerjaan
4)meningkatkan daya saing perusahaan dan memperbaiki produktivitas.
Pengembangan Karyawan
Karyawan yang telah diterima kemudian ditempatkan memerlukan program
pengembangan karyawan. Pengembangan karyawan ditujukan baik kepada karyawan
baru maupun lama agar karyawan dapat mengikuti tuntutan organisasi dan berperan
serta dalam organisasi secara nyata sehingga karyawan mampu menyelesaikan kinerja
terbaik bagi organisasinya.
Simamora (2003: 268) mendefinisikan pengembangan karyawan sebagai aktivitas
pengembangan karir karyawan terhadap organisasi, penyediaan landasan bagi karyawan
agar dapat berprestasi secara efektif dan menghasilkan prestasi baru dalam lingkungan
CAREER DEVELOPMENT
A. Latar Belakang
Pegawai atau karyawan merupakan sumber daya yang dimiliki organisasi, mereka harus
dipekerjakan secara efektif, efisien, dan manusiawi. Dalam perkembangannya, organisasi
akan menghadapi permasaalahan tenaga kerja yang semakin kompleks. Oleh karenanya
pengelolaan tenaga kerja sebagai Sumber Daya Manusia (SDM) harus dilakukan secara
professional oleh departemen tersendiri dalam suatu organisasi, yaitu Human Resource
Departement (HRD).
Organisasi yang ingin tetap eksis dan memiliki citra positif di mata masyarakat tidak
akan mengabaikan aspek pengembangan kualitas SDM-nya. Oleh karena itu peranan
manajemen SDM dalam organisasi sangatlah besar. Manajemen SDM dapat diartikan sebagai
kegiatan perencanaan, pengadaan, pengembangan, pemeliharaan dan penggunaan SDM
dalam upaya mencapai tujuan individual maupun organisasi Salah satu bagian manajemen
SDM adalah pengembangan karir dari SDM sebagai tenaga kerja, pegawai ataupun
karyawan itu sendiri. Dari uraian di atas berarti pembinaan karir tidak dapat dilepaskan
dengan kegiatan perencanaan SDM, rekriutmen, dan seleksi dalam rangka pengaturan staf
(staffing). dari kegiatan-kegiatan manajemen SDM tersebut, harus diperoleh sejumlah tenaga
kerja yang potensial denga kualitas terbaik. Tenaga kerja seperti itulah yang harus diberi
kesempatan untuk mengembangkan kariernya, agar dengan kemampuannya yang terus
meningkatkan sesuai dengan tuntutan lingkungan bisnis, tidak saja mampu mempertahankan
eksistensi organisasi, tetapi juga mampu mengembangkan dan memajukan. Maka dari itu,
penulis berusaha untuk mengkaji lebih jauh mengenai pengembangan karir.
Pilihan karier adalah soal mencocokkan (matching). Di dalam irama hidup orang, terjadi
perubahan-perubahan dan ini berpengaruh pada usahanya untuk mewujudkan konsep diri itu.
Teori perkembangan menerima teori matching (teori konsep diri), tetapi memandang bahwa
pilihan kerja itu bukan peristiwa yang sekali terjadi dalam hidup seseorang (misalnya waktu
tamat pendidikan dan mau meninggalkan sekolah). Orang dan situasi lingkungannya
berkembang, dan keputusan karier itu merupakan rangkaian yang tersusun atas keputusan
yang kecil-kecil.
Kelima tahap ini dipandang sebagai acuan bagi munculnya sikap-sikap dan perilaku
yang menyangkut keterlibatan dalam suatu jabatan, yang tampak dalam tugas-tugas
perkembangan vokasional (vocational developmental tasks).
b. Manajer/Pimpinan
c. Organisasi
Menurut Hasto Joko Nur Utomo dan Meilan Sugiarto (2007: 98), memberikan contoh 9
faktor yang berpengaruh terhadap pengembangan karir individu di suatu organisasi, yaitu :
Dalam situasi ideal, pegawai organisasi berada dalam hubungan yang saling
menguntungkan. Dalam keadaan ideal ini, baik pegawai maupun organisasi dapat
mencapai produktifitas kerja yang tinggi.
3. Faktor Eksternal
Dengan kata lain, bila kadar “politicking” dalam organisasi sudah demikian parah,
maka manajemen karir hampir dipastikan akan mati dengan sendirinya. Perencanaan
karir akan menjadi sekedar basa-basi.
5. Sistem Penghargaan
Organisasi yang tidak mempunyai sistem penghargaan yang jelas (selain gaji dan
insentif) akan cenderung memperlakukan pegawainya secara subyektif. Pegawai yang
berprestasi baik dianggap sama dengan pegawai malas.
6. Jumlah Pegawai
Semakin banyak pegawai maka semakin ketat persaingan untuk menduduki suatu
jabatan, dan semakin kecil kesempatan (kemungkinan) bagi seorang pegawai untuk
meraih tujuan karir tertentu.
7. Ukuran Organisasi
Ukuran organisasi dalam konteks ini berhubungan dengan jumlah jabatan yang ada
dalam organisasi tersebut, termasuk jumlah jenis pekerjaan, dan jumlah personel
pegawai yang diperlukan untuk mengisi berbagai jabatan dan pekerjaan tersebut.
Seperti sebuah sistem masyarakat, organisasi pun mempunyai kultur dan kebiasaan-
kebiasaan.
9. Tipe Manajemen
Secara teoritis-normatif, semua manajemen sama saja di dunia ini. Tetapi dalam
impelemntasinya, manajemen di suatu organisasi mungkin amat berlainan dari
manajemen di organisasi lain.
Karir seorang pegawai tidak hanya tergantung pada faktor-faktor internal di dalam
dirinya (seperti motivasi untuk bekerja keras dan kemauan untuk ingin maju), tetapi juga
sangat tergantung pada faktor-faktor eksternal seperti manajemen. Banyak pegawai yang
sebenarnya pekerja keras, cerdas, jujur, terpaksa tidak berhasil meniti karir dengan baik,
hanya karena pegawai ini “terjebak” dalam sistem manajemen yang buruk.
Dalam praktiknya setiap kegiatan tentu memiliki kendala atau hambatan, baik dari sisi
internal perusahaan maupun sisi eksternal. Penyusunan program karier juga perlu dipikirkan
dampak positif dan negatifnya baik bagi perusahaan maupun karyawan. Pihak perusahaan
tidak dapat menentukan seenaknya tanpa mempertimbangkan faktor lainnya, baik yang
berpengaruh secara langsung maupun tidak langsung bagi perusahaan.
Dalam praktiknya kendala-kendala yang dihadapi perusahaan dalam menyusun dan
menerapkan perencanaan karier karyawan bervariasi tergantung kondisi perusahaan. Secara
umum kendala-kendala yang dihadapi perusahaan dalam menyusun dan menerapkan
perencanaan karier karyawan sebagai berikut:
1. Sikap diskriminatif
Artinya adanya perbedaan dalam penilaian kerena pertimbangan tertentu, terutama
untuk perusahaan keluarga, atau sahamnya dimiliki oleh sekelompok orang yang
berlatar belakang tertentu. Rasa kedaerahan, suku agama bahkan alumi terkadang
menjadi pertimbangan yang tidak tertulis, dan sering lebih dominan untuk dilakukan.
2. Tidak objektif
Artinya dalam pelaksanaan sering kali pihak penilai bersikap tidak sesuai dengan
aturan yang telah ditetapkan. Pertimbangan ini bersikap individu karena sesuatu hal
yang ada dalam diri si penilai yang kebenaran menurutnya sendiri. Akibatnya sering
kali seseorang yang seharusnya kariernya meningkat malah terhambat karena sikap
yang tidak atau kurang objektif tersebut.
3. Formasi jabatan
Artinya jabatan yang tersedia terkadang tidak mampu menampung promosi yang
seharusnya diberikan, misalnya karena skala perusahaan yang tidak terlalu besar.
Akibatnya persyaratan untuk jabatan tertentu menjadi lebih berat.
A. Latar Belakang
Umumnya orang yang berkecimpung dalam manajemen sumberdaya manusia sependapat
bahwa penilaian prestasi kerja para pegawai merupakan bagian penting dari seluruh proses
pekerjaan pegawai yang bersangkutan. Pentingnya penilaian prestasi kerja yang rasional dan
diterapkan secara objektif terlihat paling sedikit dua kepentingan, yaitu kepentingan pegawai
yang bersangkutan sendiri dan kepentingan organisasi. Bagi para pegawai, penilaian tersebut
berperan sebagai umpan balik tentang berbagai hal seperti kemampuan, keletihan,
kekurangan dan potensinya yang pada gilirannya bermanfaat untuk menentukan tujuan, jalur,
rencana dan pengembangan kariernya. Bagi organisasi, hasil penilaian prestasi kerja para
pegawai sangat penting arti dan perananya dalam pengambilan keputusan tentang berbagai
hal, seperti identifikasi kebutuhan program pendidikan dan pelatihan, rekrutmen, seleksi,
program pengenalan, penempatan, promosi, system imbalan dan berbagai aspek lain dari
keseluruhan proses manajemen sumberdaya manusia secara efektif. Setiap pemimpin perlu
mengambil keputusan dan keputusan itu akan semakin tepat apabila informasinya juga tepat.
Salah satu cara untuk mendapatkan informasi yang berkaitan dengan kemampuan karyawan
dalam melaksanakan pekerjaanya adalah penilaian prestasi. Tentu saja pelaksaan penilaian
prestasi itu sendiri harus benar agar informasi yang diperoleh juga benar. Untuk itu dalam
bab ini akan dibahas prinsip-prinsip yang dipergunakan dalam penilaian prestasi agar benar
atau agar dapat memberikan kepuasan bagi yang dinilai.
2. Penyesuaian-Penyesuaian Kompensasi
Evaluasi prestasi kerja membantu para pengambil keputusan dalammenentukan
kenaikan upah, pemberian bonus dan bentuk kompensasi lainnya.
3. Keputusan-Keputusan Penempatan
Promosi, transfer dan demosi biasanya didasarkan pada prestasi kerja masa lalu atau
antisipasinya.Promosi sering merupakan bentuk penghargaan terhadap prestasi kerja
masa lalu.
7. Ketidak-akuratan Informasional
Ukuran-ukuran
Prestasi
Kerja
Kriteriayangada
hubungannya
dengan
pelaksanaan
kerja
Keputusan Catatan
keputusan catatan
Personalia tentang
karyawan
Gambar 2
Mempersiapkan Penilai
Penilai sering tidak berhasil untuk tidak melibatkan emosionalnya dalam menilai
prestasi kerja karyawan.Ini menyebabkan evaluasi menjadi bias.Bias adalah distorsi
pengukuran yang tidak akurat yang digunakan bersifat subyektip. Berbagai bias penilai
yang paling umum terjadi adalah :
1. Halo Effect
Halo effect terjadi bila pendapat pribadi penilai tentang karyawan mempengaruhi
pengukuran prestasi kerja.Sebagai contoh, bila seorang atasan senang kepada
seorang karyawan, maka pandangan ini bisa mengubah estimasi atasan terhadap
prestasi kerja karayawan.
Penilaian prestasi kerja merupakan sebuah proses formal untuk melakukan peninjauan
ulang dan evaluasi prestasi kerja seseorang secara periodik. Dapat diartikan juga penilaian
prestasi adalah suatu analisa yang adil dan jujur tentang nlai karyawan bagi
organisasi.Suatu ancangan yang obyektif, sistematis dan menyeluruh kepada penilaian
prestasi dapat menjadi suatu alat yang berguna bagi perusahaan.Ia bukan saja menjadi
suatu alat untuk memberikan bimbingan kepada manajemen dalam menseleksi karyawan
untuk kenaikan pangkat atau gaji tetapi juga dipakai suatu alat pelatihan dan bimbingan
guna membantu para karyawan pada segala jenjang dari organissi untuk meningkatkan
prestasinya, dan untuk perencanaan karyawan berjangkauan panjang. penilaian prestasi
dilakukan untuk memperoleh informasi yang berguna dalam pengambilan keputusan yang
berkaitan dengan kegiatam manager sumber daya manusia (SDM) yang lain seperti
perencanaan SDM , penarikan dan seleksi , pengembangan SDM, perencanaan dan
pengembangan karir , program-program kompensasi, promosi, demosi, pensiun, dan
pemecatan. Metode yang paling luas dipakai untuk mengukur (validitas/kelayakan untuk
dipercayai) mengenai metode penilaian adalah membandingkan pengharkatan yang paling
akhir dengan pengharkatan-pengharkatan terdahulu. Menafsirkan penilaian prestasi
merupakan langkah penting yang terakhir.Walaupun sulit, tetapi diperlukan kehati-hatian
dalam menafsirkan penilalian.
A. Latar Belakang
Karyawan harus menerima hak-haknya sebagai karyawan yaitu imbalan atau kompensasi
setelah mereka menjalankan kewajiban. Defenisi kompensasi adalah segala sesuatu yang
diterima karyawan sebagai balasan jasa untuk kerja mereka, dalam suatu organisasi. Masalah
kompensasi merupakan suatu yang sangat kompleks, namun pling penting bagi karyawan
maupun organisasi itu sendiri.Dalam meningkatkan efesiensi dan produktivitasnya salah satu
upaya yang ditempuh organisasi untuk menciptakan kondisi tersebut adalah dengan
memberikan kompensasi yang memuaskan. Dengan memberikan kompensasi, organisasi
dapat meningkatkan prestasi kerja, motivasi.Pentingnya kompensasi sebagai salah satu
indikator kepuasan dalam bekerja sulit ditaksir, karena pandangan-pandangan karyawan
mengenai uang atau imbalan langsung nampaknya sangat subjektif dan barang kali
merupakan sesuatu yang sangat khas dalam industri. Tetapi pada dasarnya dugaan adanya
ketidak adilan dalam memberikan upah maupun gaji merupakan sumber ketidakpuasan
karyawan terhadap kompensasi yang pada akhirnya bisa menimbulkan perselisihan dan
semangat rendah dari karyawan itu sendiri.
Salah satu cara manajer untuk meningkatkan produktifitas kerja, kepuasan kerja, dan
motivasi kerja adalah dengan memberikan kompensasi. Jika dikelola dengan baik,
kompensasi dapat membantu perusahaan untuk mencapai tujuan dan memperoleh,
memelihara dan menjaga karyawan dengan baik. Sebaliknya tanpa kompensasi yang cukup,
karyawan yang ada sangat mungkin untuk meninggalkan perusahaan dan untuk melakukan
penempatan kembali tidaklah mudah, perlu menyeleksi dan memberikan pelatihan kembali,
dan itu memerlukan waktu yang cukup lama. Akibat dari ketidakpuasan dalam pembayaran
juga akan mengurangi kinerja, meningkatkan keluhan - keluhan, penyebab mogok kerja, dan
mengarah pada tindakan - tindakan fisik danpsikologis, seperti meningkatkan ketidakhadiran
dan perputaran karyawan.
Menurut Malayu Hasibuan, kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang,
barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang
diberikan kepada perusahaan. William B. Werther dan Keith Davis, mendefinisikan
kompensasi sebagai apa yang seorang pekerja terima sebagai balasan dari pekerjaan yang
diberikannya, baik berupa upah per jam ataupun gaji periodik. Sedangkan menurut Andrew
Berdasarkan penjelasan dari para ahli di atas, dapat di simpulkan bahwa kompensasi
merupakan pemberian berupa uang atau barang, baik gaji maupun diluar gaji yang diberikan
oleh pemimpin sebagai balas jasa atas kontribusi yang diberikan karyawan kepada
perusahaan. Bagi organisasi atauperusahaan, kompensasi memiliki arti penting karena
kompensasi mencerminkan upaya organisasi dalam mempertahankan atau meningkatkan
kesejahteraan karyawannya. Maka dari itu manajemen kompensasi yang baik sangat penting
bagi perusahaan. Islam juga memberikan perhatian tinggi terhadap pemberian kompensasi
sebab terkait dengan rasa keadilan dan kemanusiaan yang menjadi inti ajaran agama, agar
tidak ada pihak yang dirugikan, terutama pekerja atau karyawan.
B. Pengertian Kompensasi
Kompensasi menurut para ahli ialah :
Kompensasi yang baik akan memberikan beberapa efek positif pada perusahaan/
organisasi sebagai berikut:
C. Jenis-Jenis Kompensasi
Jenis-jenis kompensasi yang diberikan kepada karyawan antara lain :
Imbalan Ekstrinsik
a. Imbalan ekstrinsik yang berbentuk uang, antara lain :
- Gaji
Gaji adalah balas jasa yang dibayarkan secara periodik kepada karyawan
tetap serta mempunyai jaminan yang pasti, diberikan kepada pegawai atas
jasa pelayanannya yang diberikan secara bulanan.
- Upah
Upah adalah balas jasa yang dibayarkan kepada pekerja harian dengan
berpendoman atas perjanjian yang disepakati membayarnya, bisa juga
dibayarkan kepada pegawai secara perjam, perhari, dan persetengah hari.
- Honor
- Bonus
- Komisi
- Insentif, dan sebagainya.
b. Imbalan ekstrinsik yang bentuknya sebagai benefit atau tunjangan pelengkap.
Contoh :
- Uang Cuti
- Uang Makan
- Uang Transportasi atau antar jemput
- Asuransi
- Jamsostek
- Uang pensiun
Imbalan Intrinsik
Imbalan dalam bentuk instrinsik yang tidak berbentuk fisik dan hanya dapat dirasakan
berupa kelangsungan pekerjaan, tanggungjawab, tantangan, otonomi, jenjang karir yang
jelas, kondisi lingkungan kerja, pekerjaan yang menarik dan lain-lain.
D. Tujuan Kompensasi
Tujuan pemberian kompensasi (balas jasa) adalah sebagai ikatan kerja sama, kepuasan
kerja, pengadaan efektif, motivasi, stabilitas karyawan, disiplin, serta pengaruh serikat buruh
dan pemerintah. Randall dan Susan mengemukakan bahwa tujuan dari kompensasi yaitu:
E. Asas-asas Kompensasi
Program kompensasi (balas jasa) harus ditetapkan atas asas adil dan layak serta dengan
memperjhatikan Undang-Undang Perburuan yang berlaku. Prinsip adil dan layak harus
mendapat perhatian dengan sebaik-baiknya supaya balas jasa yang akan diberikan
merangsang gairah dan kepuasan kerja karyawan Asas-asas tersebut adalah seabagai berikut:
Asas adil
Besarnya kompensasi yang dibayar kepada setiap karyawan harus disesuaikan
dengan prestasi kerja, jenis pekerjaan, resiko pekerjaan, tanggung jawab, jabatan
pekerjaan, dan memenuhi persyaratan internal konsistensi.
Dengan asas adil maka akan tercipta suasana kerja yang baik, semangat kerja, disiplin,
loyalitas, dan stabilisasi karyawan akan lebih baik.
F. Metode Kompensasi
Metode kompensasi (balas jasa) dikenal metode tunggal dan metode jamak, yaitu
sebagai berikut:
Metode tunggal
Metode tunggal yaitu suatu metode yang dalam penetapan gaji pokok hanya
didasarkan atas ijazah terakhir dari pendidikan yang dimiliki karyawan. Jadi tingkat
golongan dan gaji pokok seseorang hanya ditetapkan atas ijazah terakhir yang dijadikan
standar.
Metode jamak
Metode jamak yaitu suatu metode yang dalam gaji pokok didasarkan atas beberapa
pertimbangan seperti ijazah, sifat pekerjaan, pendidikan formal, bahkan hubungan
keluarga ikut menentukan besarnya gaji pokok seseorang. Jadi standar gaji pokok yang
pasti tidak ada. ini terdapat pada perusahaan-perusahaan swasta yang didalamnya masih
sering ada diskriminasiRandall dan Susan mengemukakan bahwa ada berbagai metode
yang digunakan untuk mengevaluasi jabatan tradisional diantaranya:
Metode Rangking
Salah satu pendekatan rangking mengandalkan nilai pasar masing-masing jabatan.
Kemungkinan lain, jabatan dapat ditentukan rangkingnya berdasarkan variabel-variabel
semacam tingkat kesulitan, kepentingan bagi keberhasilan organisasi, dan keterampilan
yang dibutuhkan.
Sistem Waktu
Dalam sistem waktu, besarnya kompensasi ditetapkan berdasarkan standar
waktu seperti jam, minggu, atau bulan. Sistem waktu biasanya ditetapkan jika
prestasi kerja sulit diukur per unitnya dan bagi karyawan tetap kompensasinya
dibayar atas sisitem waktu secara periodic setiap bulannya. Besar kompensasi sistem
waktu hanya didasarkan kepada lamanya bekerja bukan dikaitkan kepada prestasi
kerjanya.
Sistem borongan
Sistem borongan adalah suatu cara pengupahan yang penetapan besarnya jasa
didasarkan atas volume pekerjaan dan lama mengerjakannya. Penetapan besarnya
balas jasa berdasarkan sistem borongan cukup rumit, lama mengerjakannya serta
banyak alat yang diperlukan untuk menyelesaikannya.
Kebijaksanaan Kompensasi
Kebijaksanaan kompensasi, baik besarnya, susunannya, maupun waktu
pembayarannya dapat mendorong gairah kerja dan keinginan karyawan untuk mencapai
prestasi kerja yang optimal sehingga membantu terwujudnya sasaran perusahaan.
Faktor pemerintah
Peraturan pemerintah yang berhubungan dengan penentuan standar gaji
minimal, pajak penghasilan, penetapan harga bahan baku, biaya
transportasi/angkutan, inflasi maupun devaluasi sangat mempengaruhi
perusahaan dalam menentukan kebijakan kompensasi pegawai.
Kemampuan membayar
Dalam menentukan kebijakan kompensasi pegawai perlu didasarkan pada
kemampuan perusahaan dalam membayar upah pegawai. Artinya jangan sampai
menentukan kebijakan kompensasi diluar batas kemampuan yang ada pada
perusahaan.
Upah Insentif
Guna lebih mendorong produktivitas kerja yang lebih tinggi, banyak organisasi yang
menganut sistem intensif sebagai bagian dari sistem imbalan yang berlaku bagi para
karyawan organisasi. Sondang P. Siagian mengemukakan bahwa yang termasuk insentif
adalah :
a. Piecework
Salah satu teknik yang lumrah digunakan untuk mendorong para karyawan
meningkatkan produktivitas kerjanya adalah dengan jalan memberikan insentif
b. Bonus
Insentif dalam bentuk bonus diberikan pada karyawan yang mampu bekerja
sedemikian rupa sehingga tingkat produksi yang baku terlampaui. Melampaui
tingkat produksi itu dapat dalam salah satu dari tiga bentuk, Pertama berdasarkan
jumlah unit produksi yang dihasilkan dalam satu kurun waktu tertentu. Kedua
apabila terjadi penghematan waktu. Ketiga bonus yang diberikan berdasarkan
perhitungan progresif.
c. Komisi
Sistem insentif lain yang lumrah ditetapkan adalah pemberian komisi. Pada
dasarnya ada dua bentuk sistem ini. Pertama, para karyawan memperoleh gaji
pokok, tetapi penghasilannya dapat bertambah dengan bonus yang diterimanya
karena keberhasilan melaksanakan tugas. Kedua, karyawan memperoleh
penghasilan semata-mata berupa komisi. Cara kedua ini paling sering ditetapkan
bagi tenaga-tenaga penjualan di perusahaan-perusahaan tertentu seperti penjualan
kendaraan bermotor.
d. Kurva "Kematangan"
Dalam organisasi yang memperkerjakan tenaga teknikal dan profesional ilmiah,
sering terjadi bahwa para karyawan - terutama yang merupakan “pekerja otak” –
tidak bergairah untuk menduduki jabatan administrative atau manajerial. Mereka
ada kalanya lebih senang terus menekuni bidang profesinya.
a. Beberapa alat pengukur dari berbagai prestasi karyawan haruslah dapat dibuat
secara tepat, bisa diterima dan wajar.
b. Berbagai alat pengukur tersebut haruslah dihubungkan dengan tujuan
perusahaan yang telah ditetapkan
c. Data yang menyangkut berbagai prestasi haruslah dikumpulkan tiap hari,
minggu atau, bulan.
Ringkasan
Kompensasi adalah seluruh imbalan yang diterima karyawan atas hasil kerja karyawan
tersebut pada organisasi. Kompensasi bisa berupa fisik maupun non fisik dan harus dihitung
dan diberikan kepada karyawan sesuai dengan pengorbanan yang telah diberikan kepada
organisasi
A. Latar Belakang
Kenyataan yang tidak dapat disangkal bahwa motivasi dasar bagi kebanyakan orang
menjadi pegawai pada suatu organisasi tertentu adalah untuk mencari nafkah. Berarti apabila
disatu pihak seorang menggunakan ketrampilan, pengetahuan, tenaga dan sebagian waktu
untuk berkarya pada suatu organisasi di lain pihak ia mengharapkan menerima imbalan
tertentu. Dewasa ini masalah imbalan dipandang sebagai salah satu tantangan yang harus
dihadapi oleh manajemen suatu organisasi karena imbalan oleh para pekerja tidak lagi
dipandang semata-mata sebagai alat pemuas kebutuhan matrialnya akan tetapi sudah
dikaitkan dengan harkat dan martabat manusia.
Kepentingan para pekerja harus mendapat perhatian dalam arti bahwa kompensasi yang
terimanya atas jasa yang diberikan kepada organisasi harus memungkinkan dan
mempertahankan harkat dan martabatnya sebagai insan yang terhormat. Kepentingan
organisasi harus terjamin dalam arti bahwa melalui pengarahan kemampuan, pengetahuan,
ketrampilan, waktu dan tenaga para pekerjanya, organisasi dapat mencapai tujuan dan
sasarannya yang pada gilirannya memungkinkan organisasi tidak hanya sekedar
mempertahankan eksistensinya, melainkan juga untuk bertumbuh dan berkembang, baik
dalam arti kuantitatif maupun kualitatif
Sistem imbalan yang baik adalah sistem yang mampu menjamin kepuasan para anggota
organisasi yang pada gilirannya memungkinkan organisasi memperoleh, memelihara dan
mempekerjakan sejumlah orang yang dengan berbagai sikap dan perilaku positif bekerja
dengan produktif bagi kepentingan organisasi.
F. Jasa-Jasa Kepegawaian
Dalam usaha mendorong produktivitas serta ketenangan kerja para karyawan, dewasa ini
semakin banyak organisasi yang memberikan jasa-jasa tertentu pada para karyawan yang di
luar pembayaran upah dan gaji. Tiga bentuk jasa yang sudah umum diberikan dewasa ini
yaitu :
Bantuan Dana Pendidikan
Merupakan kenyataan yang menggambarkan makin banyak karyawan yang semakin
memadai bahwa menambah pengetahuan dan ketrampilan mereka secara programatik
merupakan salah satu wahana penting dalam meniti karir secara lebih berhasil. Oleh karena
itu banyak karyawan yang melanjutkan pendidikan formalnyaatau mengikuti berbagai kursus
ketrampilan diluar jam kerja mereka. Dalam situasi demikian banyak organisasi yang
memberikan jasa baik berupa bantuan keuangan bagi mereka yang mengikuti program
pendidikan dan pelatihan tertentu.Sudah barang tentu bantuan tersebut disertai dengan
berbagai persyaratan.Misalnya, salah satu persyaratan yang harus dipenuhi yaitu harus
berkaitan dengan tugas pekerjaan pegawai yang bersangkutan dan juga nilai yang dicapai
harus memuaskan berdasarkan kriteria kerja yang ditetapkan oleh penyelenggara.
1) Bantuan Jasa finansial
Berbagai jenis organisasi memberikan bantuan finansial bagi para karyawannya,
untuk kepentingan pemenuhan kebutuhan jangka pendek yang mendesak maupun
untuk kepentingan jangka panjang.Untuk kepentingan mendesakmisalnya banyak
organisasi yang mendorong terbentuknya koperasi simpan pinjam karyawan.Dengan
adanya koperasi seperti itu, jika ada kaaryawan membutuhkan sejumlah uang untuk
keperluan yang mendesak karyawan tersebut dapat meminjamnya dari koperasi
karyawan dengan berbagai keringanan seperti bunga yang rendah, jangka waktu
pengembalian yang relative lama dan lain sebagainya. Bentuk jasa finansial lainnya
yang sering diberikan oleh berbagai perusahaan kepada semua karyawan ialah
MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA | 121
kesempatan membeli saham perusahaan yang harganya lebih rendah dari yang
berlaku di bursa saham. Jasa demikian bermanfaat untuk jangka panjang karna
karyawan dapat menikmati saham yang dimilikinya dikemudian hari, bahkan setelah
mereka memasuki masa pensiun.
2) Jasa Lainnya
Kenyataan menunjukkan bahwa dewasa ini kehidupan karyawan sering berakibat
pada makin banyaknya karyawan yang mengalami stres.Stres yang berat dapat
berakibat pada kondisi fisik, stres yang tidak dapat diatasi oleh para karyawan
berakibat negatif pada prestasi kerja karayawan yang sering terwujud dalam
berbagai bentuk seperti sering berbuat kesalahan dalam penyelesaian tugas, mudah
lelah, dan berbagai hal negatif lainnya. Untuk membantu para karyawan mengatasi
hal tersebut banyak organisasi atau perusahaan yang memberikan jasa-jasa baik
dalam berbagai bentuk seperti bantuan pengoatan, konsultasi psikologi,
pembentukan klub olahraga dan berbagai bentuk lainnya.
Ringkasan
Bagian kepegawaian memikul tanggung jawab utama untuk mengembangkan sistem
imbalan bagi suatu organisasi yang diterapkan secara seragam diseluruh jajaran organisasi.
Dalam usaha mengembangkan suatu sistem imbalan yang efektif para spesialis dibidang
manajemen sumber daya manusia perlu melakukan beberapa hal berikut yaitu :
Melakukan analisis pekerjaan.
Melakukan penilaian pekerjaan yang dikaitkan dengan keadilan internal.
Melakukan survai berbagai sistem imbalan yang berlaku guna memperoleh bahan
yang berkaitan dengan keadilan eksternal.
Menentukan harga setiap pekerjaan dihubungkan dengan harga pekerjaan jenis
tempat lain.
Faktor yang mempengaruhi sistem imbalan yaitu :
Tingkat upah dan gaji yang berlaku.
Tuntutan serikat pekerja.
Produktivitas.
Kebijaksanaan organisasi mengenai upah dan gaji.
Peraturan perundang-undangan
Jasa-jasa kepegawaian yaitu : bantuan dana pendidikan, bantuan jasa financial dan jasa
lainnya
MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA | 122
BAB XI
HUMAN RELATIONS
A. Latar Belakang
Beberapa hal yang menjadi faktor penentu keberhasilan sutu perusahaan, diantaranya
adalah baiknya sumber daya manusia yang dimiliki oleh perusahaan. Para manajer sangat
sadar akan nilai investasi mereka dalam hal sumber daya manusia. Mulai dari menemukan,
mempekerjakan, memotivasi, melatih, mendisiplinkan, dan mengembangkan karyawan
menjadi prioritas nomor satu bagi mayoritas bisnis.Adanya hubungan ketenagakerjaan
(labour relations) yang merupakan hubungan berkesinambungan di antara sekolompok
karyawan dengan manajemen perusahaan, memungkinkan para karyawan membentuk suatu
perkumpulan atau organisasi yang dinamakan serikat karyawan/pekerja. Terbentuknya serikat
karyawan ini dikarenakan rasa ketidakpuasan karyawan terhadap berbagai kondisi
perusahaan. Hubungan ini meliputi negosiasi kontrak tertulis menyangkut gaji, jam kerja,
ketentuan kerja dan intepretasi serta pelaksanaan kontrak selama jangka waktu berlakunya.
Pengetahuan tentang hubungan ketenagakerjaan dan perundingan bersama adalah penting.
Pada kenyataannya, sulit memisahkan hubungan ketenagakerjaan sebagai fungsi sumber daya
manuusia dari banyak aktivitas sumber daya manusia lainnya.
Perlu memperoleh fakta yang benar dalam diskusi adalah untuk mendapatkan kemauan
kerja sama, hubungan kerja sama dari pegawai untuk menerapakan dan memperoleh
persetujuan sebagai solusi. Cara untuk memperoleh kerja sama yang baik dan hasil yang baik
diperlukan pendekatan sebagai berikut :
a) Mau mendengarkan dengan penuh perhatian dan memberi rasa simpatik, serta
penghargaan. Seseorang yang dalam keadaan kesulitan akan mendapat
keuntungan manakala membiarkan masalahnya didiskusikan bersama
pandangan dengan mereka yang simpatik, dan mengetahui dibidangnya.
b) Temukan permasalahan dengan jelas, baik bagi pewawancara maupun yang
diwawancarai. Wawancara sebaiknya dibantu dengan perumusan masalah-
masalah yang dihadapi.
c) Manakala permasalahan telah dirumuskan dan sudah disepakati dalam
pembahasannya sebagai solusinya, maka sejumlah pertanyaan perlu
dikemukakan sebelum masalahnnya menjadi jelas, khususnya adanya suatu
emosi yang kuat dalam masalah dan pertemuan.
d) Diharapkan anggota yang mengadakan pertemuan memberikan pendapatnya
pada pokok persoalan dan memberikan pandangan-pandangan terhadap
permasalahan.
e) Pendekatan disiplin bagi seluruh pegawai, dan keluwesan, yaitu mengadakan
rencana bagaimana menyesatkan suatu masalah, misalnya melalui wawancara
dengan kearsipan dan arahan yang matang diharapkan melalui wawancara ini
menghasilkan informasi yang benar.
f) Melakukan tindakan yang sesuai dengan keadaan fakta-fakta dan suatu
masalah.
g) Jangan tenggelam pada satu masalah dari berbagai macam masalah.
h) Memperhatikan sikap dan tingkah laku, kemudian gerak dan ucapan,
bandingkan dengan permasalahan yang dihadapi.
D. Kepuasan Kerja
Pembahasan mengenai kepuasan kerja perlu didahului oleh penegasan bahwa masalah
kepuasan kerja bukanlah hal yang sederhana, baik dalam arti konsepnya maupun dalam arti
analisisnya, karena “kepuasan” mempunyai konotasi yang beraneka ragam.
Meskipun demikian tetap relevan untuk mengatakan bahwa kepuasan kerja merupakan
suatu cara pandang seseorang baik yang bersifat positif maupun bersifat negatif tentang
pekerjaannya.
Karena tidak sederhana, banyak faktor yang perlu mendapat perhatian dalam
menganalisis kepuasan kerja seseorang. Misalnya sifat pekerjaan seseorang mempunyai
dampak tertentu pada kepuasan kerjanya. Berbagai penelitian telah membuktikan bahwa
Konseling Pegawai
Perlu ditekankan terlebih bahwa korteks konseling pegawai adalah pemeliharaan
hubungan yang serasi dengan para karyawan, khususnya melalui pemberian bantuan
mengatasi berbagai masalah yang mereka hadapi, baik yang sifatnya kedinasan maupun
pribadi.
Konselimg yang efektif adalah kegiatan yang :
a) Melibatkan paling sedikit dua pihak, yaitu karyawan dan konselor
b) Berwujud komunikasi dua arah yang terbuka
c) Membantu karyawan menghadapi dan menyelesaikan masalah
d) Meningkatkan kemampuan organisasi mencapai sasarannya
e) Memperlakukan para karyawan dengan cara yang lebih manusiawi
Disiplin Pegawai
a) Pendisiplinan Preventif
Pendisiplinan yang bersifat preventif adalah tindakan yang mendorong para
karyawan untuk taat kepada berbagai ketentuan yang berlaku dan memenuhi
standar yang telah ditetapkan. Artinya melalui keelasan dan penjelasan tentang
Ringkasan
Hubungan karyawan merupakan suatu bentuk interaksi antara pihak karyawan
dengan sesama karyawan, pihak karyawan dengan atasan, atau hubungan antara seluruh
individu yang ada dalam suatu perusahaan untuk melakukan interaksi.
Secara umum alasan-alasan di bentuknya serikat kerja adalah sebagai berikut:
Mendapatkan kompensasi yang layak, mendapatkan kondisi kerja yang lebih baik,
mendapat haknya secara adil, melindungi diri mereka dari tindakan sewnang-wenang
manajemen, mendapatkan kepuasan kerja dan kesempatan yang berprestasi.
Pertumbuhan berbagai jenis pekerjaan dan meningkatnya globalisasi pada
berbagai perusahaan menghadirkan tantangan pada hubungan karyawan yang unik
terhadap departemen SDM. Secara umum hubungan karyawan dibentuk oleh persepsi
terhadap diskriminasi, atau kebalikan dari diskriminasi, yang mungkin saja dapat terjadi
ketika penentuan pekerjaan, promosi pekerja, atau pemberian hadiah kepada sekelompok
karyawan.
SEPARATION
Pemecatan terjadi hanya manakala situasi tadi terdokumentasi dengan baik, dan
apabila pelatihan atau konseling gagal mengoreksi masalah. Pemecatan juga harus mematuhi
ketentuan hukum, manajer harus mencermati dan mengidentifikasi situasi dimana ketidak
cocokan antara karyawan dengan pekerjaan tidak dapat dikoreksi melalui pelatihan yang akan
datang.
Hal-hal yang harus diperhatikan oleh manajer dalam memecat karyawan, yaitu:
B. Pengunduran Diri
Bahkan tatkala sebuah organisasi sungguh-sungguh berniat untuk membuat
lingkungannya tempat yang baik untuk bekerja, para karyawan masih akan mengundurkan
diri atau minta berhenti. Pengunduran diri (resignation) adalah pemisahan diri sukarela oleh
seorang karyawan dari organisasi. Putaran karyawan dengan kuantitas tertentu adalah wajar
bagi organisasi dan sering diperlukan dalam rangka memberikan kepada kalangan karyawan
kesempatan untuk meraih tujuan karir. Tetapi, seandainya putaran karyawan menjadi terlalu
berlebihan, sesuatu harus dilakukan. Para karyawan yang paling kompeten sering merupakan
orang yang mengundurkan diri karena mereka merasa tidak mobile. Di lain pihak, karyawan
yang berprestasi rendah kelihatannya tidak pernah meninggalkan perusahaan. Jika karyawan
cemerlang yang meninggalkan perusahaan kuantitasnya banyak, perusahaan perlu mencari
kiat untuk menghambat kecenderungan itu.
Menganalisis Pengunduran Diri
Alasan pengunduran diri yang sangat sering mengemuka adalah utuk mencari gaji
dan/atau tunjangan yang lebih baik. Meskipun demikian, sebagian besar perusahaan
mengadakan servei gaji, atau jikalau tidak, mencari tahu berapa gaji yang ditawarkan
oleh pesaing. Menurut riset, bahwa sekiranya para karyawan menyebutkan gaji
sebagai alasan pengunduran diri, namun mereka pula sering memiliki alasan lain yang
lebih mendalam untuk memilih keluar dari perusahaan seperti contoh manajer
departemen yang sulit diajak kerja sama, atau kultur perusahaan yang mengekang
para karyawan yang kreatif.
Andai kata perusahaan ingin mengetahui alasan sebenarnya dari individu sehingga
memutuskan untuk keluar, perusahaan dapat menyelenggarakan wawancara keluar
(exit interview) dan kuesioner pascakeluar (postexit questionnaire). Manajemen
percaya bahwa wawancara keluar dapat meredakan putaran karyawan dengan
mengumpulkan informasi mengenai beragam masalah yang digeluti karyawan di
tempat kerjanya. Wawancara keluar yang dimodifikasi dapat juga dilaksanakan ketika
seorang karyawan meninggalkan posisi apa saja untuk alasan apapun misalnya
pensiun muda, transfer, atau bahkan pemberhentian. Wawancara keluar menyangkut
hal-hal sebagai berikut:
Pembinaan hubungan baik
Tujuan wawancara
Transfer adalah perpindahan seorang karyawan dari satu pekerjaan ke posisi lainnya
yang gaji, tanggung jawab, dan atau jenjang organisasionalnya relatif sama. Apabila promosi
(promotion) menyangkut perpindahan ke atas (upward movement), maka transfer merupakan
perpindahan horisontal dari satu pekerjaan ke pekerjaan lainnya. Sebagian besar organisasi
mempunyai kebijakan dan prosedur transfer spesifik yang telah disusun terutama untuk
merespon beberapa sebab transfer:
Karyawan dengan riwayat kinerja yang rendah atau perilaku bermasalah yang
tidak ingin lagi dipertahankan oleh kepala departemennya.
Karena praktif penempatan karyawan yang tidak sempurna, ketidakcocokan
pekerjaan bisa saja terjadi.
Seorang karyawan dapat menjadi tidak puas dengan sebuah pekerjaan karena
satu atau berbagai alasan.
Beberapa organisasi kadang-kadang memulai transfer untuk pengembangan
karyawan yang lebih lanjut.
Perusahaan sering menjumpai perlunya reorganisasi.
Membuat posisi-posisi tersedia dalam saluran promosi utama.
Memuaskan hasrat pribadi para karyawan.
Promosi (Promotion) terjadi tatkala seorang karyawan berpindah dari suatu pekerjaan ke
posisi lain yang lebih tinggi gaji, tanggung jawab, dan atau jenjang organisasionalnya lebih
tinggi. Pada umumnya tujuan promosi adalah untuk mengisi kekosongan posisi yang nilainya
lebih berharga bagi organisasi dari pada posisi karyawan pada saat ini. Nilai yang lebih
berharga ini biasanya tercermin dalam rentang bayaran untuk posisi itu. Promosi mempunyai
beberapa tujuan dan manfaat kepada perusahaan dan karyawan:
Pensiun (retirement) adalah pemisahan diri oleh karyawan tua dari organisasi, pensiun
memungkinkan mereka untuk mencari minat/kepentingan diluar pekerjaan seraya membuka
peluang posisi dan karir bagi karyawan lainnya. Program pensiun dapat berdasarkan pada
umur tertentu atau lamanya masa kerja bersama perusahaan, atau kedua-dua nya. Kadang-
kadang karyawan ingin pensiun sebelum mencapai persyaratan usia atau lamanya masa dinas
perusahaan. Dari sudut pandang organisasi karyawan yang pensiun muda memiliki aspek
positif dan negatif. Pensiun muda (early retirement) sering dipandang sebagai sebuah solusi
yang menarik. Organisasi dapat memberlakukan pensiun muda untuk mengurangi tingkat
senioritas yang tinggi sehingga mengurangi biaya gaji dan tunjangan, atau untuk membuka
kesempatan promosi dengan mengurangi jumlah karyawan manajerial yang jenjang nya
tinggi. Pensiun muda dapat juga menjadi alternatif bagi karyawan yang dirumahkan (lay off).
Dampak Pensiun
Pensiun sudah barang tentu berdampak terhadap organisasi dan individu yang pensiun
Dampak terhadap individu
A. Latar Belakang
Proses layanan produk lebih didominasi oleh manusia, hubungan antar sistem di dalam
organisasi yang merupakan prasyarat tercapainya organisasi yang efektif secara langsung
membutuhkan kemampuan pengelolaan sumber daya manusia yang lebih baik pula.
Perusahaan yang dinamis akan selalu meningkatkan produktivitasnya melalui konsistensinya
menghasilkan kinerja terbaik serta mempertahankan hal yang menjadi keunggulan kompetitif
tersebut. Dan faktor yang dianggap paling potensial dalam penyediaan keunggulan kompetitif
bagi perusahaan adalah SDM, serta terkait dengan bagaimana mengelola sumber daya ini.
Unsur individu manusialah yang memegang peranan penting dan sangat menentukan
keberhasilan organisasi tersebut. Kemampuan SDM akan sangat berpengaruh terhadap
kemajuan perusahaan.
Strategi organisasi/perusahaan yang competitive akan dapat dirumuskan melalui
berbagai masukan dari sumber daya manusia dan menjadi dasar dalam penyusunan
perencanaan sumber daya manusia (human resources planning). Hal ini dapat diwujudkan
melalui proses yang didukung instrumen kebijakan dengan melakukan analisis dan
identifikasi kebutuhan sumber daya manusia serta ketersediannya. Tindakan dari proses
tersebut melalui tahapan pemeriksaan/audit sumber daya manusia, agar diperoleh dasar
keputusan terhadap kondisi objektif atas berbagai permasalahan strategi dalam kebutuhan
sumber daya manusia yang direncanakan.
Naik turunnya kinerja perusahaan karena adanya beberapa faktor yang
mempengaruhinya. Pada umumnya kinerja perusahaan yang optimal dipengaruhi oleh faktor
internal maupun eksternal. Faktor internal yang diduga kuat memberikan pengaruh terhadap
kinerja perusahaan saat ini salah satunya diantaranya karena Sistem informasi SDM yang
juga berpengaruh terhadap Kinerja. Hal ini bisa disebabkan Sarana sistem informasi SDM
yang kurang mendukung, dalam hal ini penerapan sistem informasi SDM yang akurat,
relevan, lengkap dan tepat waktu. Di perusahaan, pemanfaatan Sistem Informasi Sumber
Daya Manusia (Human Resource Informastion Sistem) mampu meningkatkan kinerja dan
daya saing bisnis ketika kebutuhan akan informasi yang cepat tepat dan ketersediaan data
untuk proses pengambilan keputusan dibutuhkan.
Fungsi Masukan
Fungsi Pemrosesan
Fungsi Keluaran
Fungsi ini merupakan fungsi yang paling kentara dari sebuah system sumber
daya manusia. Untuk menghasilkan fungsi keluaran yang bernilai bagi pemakai
computer, system informasi sumber daya manusia harus memproses keluaran
tersebut dan membuat kalkulasi – kalkulasi yang diperlukan setelah itu
menginformasikan presentasinya dalam cara yang dimengerti oleh pemakai.
Subsistem Input
Subsistem input merupakan kombinasi standar dari pengolahan data,
penelitian dan intelejen. Subsistem input ini terdiri dari :
Sistem Informasi Akuntansi
Sistem informasi akuntansi menyediakan data akuntansi bagi system
informasi sumber daya manusia sehingga database berisi gambaran yang
lengkap dari sumber daya manusia, baik berupa keuangan maupun non
Subsistem ini adalah hasil pengolahan data sumber daya manusia perusahaan.
Subsistem Perencanaan Angkatan Kerja
Subsistem ini meliputi kegiatan yang memungkinkan manajemen untuk
mengidentifikasi kebutuhan pegawai dimasa datang seperti pembuatan bagan
organisasi, peramalan gaji, analisis/evaluasi jabatan.
Subsistem Perekrutan
Subsistem ini mengidentifikasi dua aplikasi perekrutan yaitu penelusuran pelamar
dan pencarian internal.
Subsistem Manajemen Angkatan Kerja
Subsistem ini meliputi penilaian kerja, pendidikan dan pelatihan, pengendalian
posisi, relokasi, keahlian/kompensasi, dan pendisplinan.
Subsistem Kompensasi
Subsistem ini meliputi segala bentuk informasi yang berkaitan dengan balas jasa
terhadap yang telah dikerjakan karyawan, yaitu peningkatan penghargaan, gaji,
kompensasi eksekutif, insetif bonus, dan kehadiran.
Subsistem Benefit
Aplikasi dalam subsistem ini umumnya sangat rumit dan sukar dilaksanakan.
Subsistem benefit ini seperti berapa besar pension yang diperoleh seorang
karyawan pada akhir masa kerjanya.
Subsistem Pelaporan Lingkungan
Subsistem ini ditujukan untuk memenuhi tanggung jawab perusahaan pada pihak
berkepentingan diluar lingkungan perusahaan seperti pemerintah dan serikat
kerja.
Ringkasan
Sistem informasi sumber daya manusia merupakan suatu prosedur sistematik yang
memiliki kemampuan lebih dari sekadar laporan computer mengenai informasi pegawai,
namun system informasi sumber daya manusia juga mampu menyimpan, menganalisa,
memelihara, dan mengendalikan informasi keseluruhan mengenai sumber daya manusia
agar dapat dipakai oleh semua pihak yang membutuhkan.
A. Pendahuluan
Manusia merupakan sumber daya yang paling penting dan menentukan dalam arah dan
perubahan organisasi. Tanpa manusia sebagai penggeraknya, organisasi menjadi kumpulan
resources yang tidak berguna. Selain itu, sumber daya manusia menjadi pilar penyangga
utama sekaligus penggerak roda organisasi dalam usaha mewujudkan visi – misi dan tujuan
organisasi. Dan, persis seperti aspek keuangan, pemasaran, mutu, lingkungan, manajemen,
operasional, internal dan eksternal, maka sumber daya manusia juga memerlukan audit untuk
memeriksa dan melihat sejauh mana fungsi-fungsi sumber daya manusia dalam organisasi
memenuhi azas kesesuaian, efektivitas dan efisiensi di dalam prakteknya untuk mendukung
tercapainya tujuan dan sasaran organisasi secara keseluruhan. Audit sumber daya manusia
sejatinya merupakan penilaian yang sifatnya komprehensif. Audit itu juga didesain untuk
menentukan jika dan bagaimana suatu perusahaan memenuhi tanggung jawabnya yang
berhubungan dengan aturan-aturan sumber daya manusia. Guna mengerti dengan benar akan
budaya, dinamika internal, dan bagaimana fungsi-fungsi organisasi, maka porsi terbesar dari
pekerjaan audit sumber daya manusia dilakukan on-site dan diikutsertakannya berbagai
komponen audit. Kunci penilaian keseluruhan dalam audit ini adalah gap analysis yang
mengukur aktivitas sumber daya manusia pada kondisi saat audit dengan praktek-praktek
yang dipertimbangkan sebagai yang ‘terbaik’.
Perlu juga dipahami, bahwasanya untuk lebih mengerti isi audit sumber daya manusia
yang sebenarnya, siapapun terlebih dahulu mesti mengenal pengertian, manfaat, instrument-
instrumen, dan bentuk laporan audit secara umum serta kemudian menghubungkannya
dengan pengertian dan manfaat audit sumber daya manusia. Pemaparan pengertian ini
sangatlah penting supaya pembaca tidak kehilangan makna dan maksud dari audit sumber
daya manusia.
Hal penting lain adalah bahwa audit sumber daya manusia tidak mesti selalu ditekankan
untuk mencari pelanggaran atau ketidaksesuaian. Akan tetapi, berguna juga mencari
terobosan dan tantangan baru. Auditor memanfaatkan pengetahuan dan kemampuan yang
dimilikinya untuk menggali potensi nilai dari perspektif sumber daya manusia memotivasi
auditee guna memacu prestasi dengan melakukan berbagai perubahan atau inovasi. Sumber
Lebih penting lagi, audit sumber daya manusia dapat dipandang sebagai proses
pembelajaran yang merupakan perluasan dari kata mencoba. Dalam pembelajaran (learning)
juga terdapat beberapa kesalahan dan ini dipandang sebagai proses untuk lebih menghasilkan
dan mencapai apa yang dipandang sebagai praktek terbaik. Seperti aturan umum yang
disampaikan oleh Warren Bennis dan Burt Nanus untuk semua organisasi: reasonable failure
should never be received with anger.
Menurut Gomez-Mejia (2001 :28), audit sumber daya manusia merupakan tinjauan
berkala yang dilakukan oleh departemen sumber daya manusia untuk mengukur efektifitas
penggunaan sumber daya manusia yang terdapat di dalam suatu perusahaan.
Selain itu, audit memberikan suatu perspektif yang komprehensif terhadap praktik yang
berlaku sekarang, sumber daya, dan kebijakan manajemen mengenai pengelolaan SDM serta
menemukan peluang dan startegi untuk mengarahkan ulang peluang dan strategi tersebut.
Intinya, melalui audit dapat menemukan permasalahan dan memastikan kepatuhan terhadap
berbagai peraturan perundangan-undangan dan rencana-rencana strategis perusahaan.
Bila dilihat ruang lingkup kegiatan suatu perusahaan, sebagai contoh bank, perusahaan
penerbangan, leasing, asuransi yang sangat luas dengan cabang yang tersebar di seluruh
pelosok negeri dan bahkan keluar negeri, sehingga mulai dari kegiatan pengambilan
keputusan dan penetapan kebijakan oleh Top Manajemen persuahaan yang bersangkutan.
Kemudian kegiatan pelaksanaan dari keputusan kebijakan tersebut , serta kegiatan
membukukan dan melaporkan akibat dari kegiatan yang terjadi yang utamanya yang
menyangkut SDM, semuanya perlu diaudit. Kembali kepada fungsi Audit ini sendiri dapat
dikategorikan ke dalam tiga bidang utamanya yang tentu fokusnya ada pada audit sumber
daya manusia, antaranya terdiri atas :
1. Policy Audit/ manajemen audit atau penilaian yang dilaksanakan secarasistematis dan
independent, berorientasi ke masa depan terhadap: keputusan dankebijakan yang
dilakukan oleh manajemen yang bertujuan untuk meningkatkankualitas SDM melalui
perbaikan pelaksanaan fungsi manajemen, pencapaianrencana yang sudah ditetapkan
serta pencapaian Social objective.
2. Performance/ Operasional audit, merupakan suatu kegiatan penilaian yang sistematis
yang dilaksanakan secara Objective dan independent berorientasiatas masa depan untuk
semua kegiatan yang ada dalam suatu perubahan yangutamanya dalam bidang SDM.
Lebih penting lagi, audit sumber daya manusia dapat dipandang sebagai proses
pembelajaran yang merupakan perluasan dari kata mencoba. Dalam pembelajaran (learning)
D. Audit SDM
Ketaatan menilai alignment dan konsistensi kebijakan dan prosedur SDMdengan tujuan
dan strategi perusahaan Mengevaluasi keefektifan dan efisiensisetiap fungsi SDM serta
mengukur biaya dan kinerja setiap program dan fungsiMSDM. Menganalisis tingkatan
kepuasan penggunaan pelayanan fungsi SDM melalui pelaksanaan survei sikap karyawan.
Mengevaluasi penerapan berbagaikebijakan dan prosedur MSDM oleh para manajer lini.
Menentukan ketaatanterhadap peraturan dan regulasi(mengendalikan perilaku dengan aturan)
yang berlaku.
Perencanaan SDM
Perencanaan SDM merupakan proses analisis dan identifikasi tentangkebutuhan dan
ketersediaan SDM untuk menyelesaikan berbagai bidang tugas dan tanggung jawab yang
harus dikelola perusahaandalam mencapai tujuannya.Rencana SDM merupakan bagian
dari rencana strategis perusahaan, dimanarencana ini memastikan kebtuhan SDM untuk
mengimplementasikan strategi pencapaian tujuan perusahaan dapat terpenuhi dalam
Rekrutmen
Rekrutmen meliputi upaya pencarian sejumlah calon karyawan yangmemenuhi syarat
dalam jumlah tertentu sehingga dari mereka perusahaan dapat menyeleksi orang-orang
yang paling tepat untuk mengisi lowongan pekerjaanyang ada. Pelaksanaan rekrutmen
harus mampu mendapatkan SDM dengan carayang paling ekonomis, efektif dan
efisien.Kegiatan kunci dalam melaksanakan rekrutmen meliputi:
a. Menentukan kebutuhan jangka panjang dan jangka pendek pada setiap bidang,
jenis pekerjaan dan levelnya dalam perusahaan.
b. Terus berupaya mendapatkan informasi tentang perkembangan kondisi pasar
tenaga kerja.
c. Menyusun bahan-bahan rekrutmen yang efektif.
d. Menyusun program rekrutmen yang terpadu berhubungan dengan aktivitasSDM
yang lain dang dengan kerjasama antara manajer lini dan karyawan.
e. Mendapat calon karyawan yang berbobot dan memenuhi syarat.
f. Mencatat jumlah dan kualitas pelamar dari berbagai sumber dan masing-masing
metode rekrutmennya.
g. Melakukan tindak lanjut terhadap para karyawan baik yang ditolak maupun yang
diterima untuk mengevaluasi efektivitas rekrutmen yang dilkukan.
Penilaian Kinerja
Penilaian kerja karyawan pada dasarnya adalah menghubungkan kinerjakaryawan dalam
melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya dengan standar keberhasilan yang telah
ditetapkan untuk tugas dan tanggung jawab tersebut. Hasil penilaian kinerja karyawan
dapat mencerminkan sebagian dari kinerja perusahaan.
M. Laporan Audit
Laporan audit merupakan deskripsi komprehensif aktivitas-aktivitas sumber daya
manusia yang meliputi rekomendasi-rekomendasi untuk prakte-praktek yang efektif dan
rekomendasi-rekomendasi untuk memperbaiki praktek-praktek yang tidak efektif.
Sikap manajer operasi dan karyawan mengenai servis departemen sumber daya
manusia
Telaah tujuan departemen dan organisasinya untuk mencapai tujuan tersebut
Permasalahan sumber daya manusia dan implikasinya
Rekomendasi untuk yang membutuhkan perubahan yang dapat dinyatakan dalam
prioritas yang dilihat oleh tim audit.
Dengan adanya informasi yang ada di dalam laporan audit, manajer sumber daya
manusia dapat mengambil pandangan luas mengenai fungsi sumber daya manusia. Laporan
audit SDM terdiri dari beberapa bagian yang ditujukan untuk Manajer lini,manajer SDM,
manajer Sumber Daya, yang formatnya terdiri atas :
Judul
Daftar Isi
Ringkasan dan kesimpulan
Masalah-masalah pokok
Kesimpulan dan saran
Tubuh (data, fakta pandangan dan alasan )
Sumber data
Lampiran yang dianggap penting.
Ringkasan
Audit SDM di laksanakan untuk mencapai tujuan organisasi secara keseluruhan baik
untuk jangka pendek, jangka menengah maupun jangka panjang. Artinya audit SDM
mempunyai misi membantu pimpinan dengan memberikan masukan informasi signifikan
hasil penilaian auditor untuk membantu mengatasi permasalahan yang tengah dihadapi oleh
Departemen. Hasil audit SDM dapat menjadi masukan berharga untuk referensi dalam
membuat keputusan atau mengambil kebijakan tentang SDM sehingga pengelolaan SDM
dapat lebih sesuai dengan perencanaan organisasi jangka panjang.
Bernardin, H. J,. (2000) Human Resource Management: Experential Approach, Irwin Mc.
Graw – Hill.
Byars, V., & Leslie W. R,. (1997) Human Resource Management, Fifth Edition.
Gary D., Manajemen Sumber Daya Manusia, Terjemahan, Penerbit PT. Prenhallindo,
Jakarta.
Hasibuan, M., (2009) Manajemen Sumber Daya Manusia, Penerbit Bina Reksa.
Ivancevich, J., M. Human Resource Management, 9th edition.
Mangkunegara, A., P, AA. (2000) Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan,
PT.Remaja Rosdakarya, Bandung.
Milkovich, G., T, & John W. Boudreau., Human Resource Management.
Mondy,. (2008) Human Resource Management, 10” Edition, Prentice Hall.
Noe, A. R., Hollenbeck, R. J., Gehart, B., W., & Patrick., M. (2000), Human Resource
Management, Irwin McGraw – Hill, Third Edition.
Randall. S. S., & Susan E. J. (2009), Manajemen Sumber Daya Manusia, Jilid 1 dan 2,
Penerbit Erlangga.
Siagian. P. S. (2017), Manajemen Sumber Daya Manusia, Penerbit Bina Reksa.
Simamora, H,. (2003), Manajemen Sumber Daya Manusia, Penerbit STIE YKPN.
Weather, W., B. Jr & Keith D. (1996), Human Resource and Personal Management
McGraw – Hill.