1

BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Sebuah organisasi dalam mewujudkan eksistensinya dalam rangka

mencapai tujuan memerlukan perencanaan Sumber daya manusia yang efektif.

Suatu organisasi, menurut Riva’i (2004:35) bahwa “Tanpa didukung

pegawai/karyawan yang sesuai baiik segi kuantitatif, kualitatif, strategi dan

operasionalnya, maka organisasi/perusahaan itu tidak akan mampu

mempertahankan keberadaannya, mengembangkan dan memajukan dimasa yang

akan datang”. Oleh karena itu disini diperlukan adanya langkah-langkah

manajemen guna lebih menjamin bahwa organisasi tersedia tenaga kerja yang

tepat untuk menduduki berbagai jabatan, fungsi, pekerjaan yang sesuai dengan

kebutuhan.

Perencanaan dapat diibaratkan sebagai inti manajemen, karena

perencanaan membantu untuk mengurangi ketidakpastian di waktu yang akan

datang, dan oleh karena itu memungkinkan para pengambil keputusan untuk

menggunakan sumber daya-sumber daya mereka yang terbatas secara paling

efisien dan efektif. Demikian juga, perencanaan sumber daya manusia (human

resources planning) adalah esensial bagi penarikan, seleksi, latihan dan

pengembangan, dankegiatan-kegiatan personalia lainnya dalam organisasi.

Perencanaan sumber daya manusia merupakan serangkaian kegiatan yang

dilakukan untuk mengantisipasi permintaan-permintaan bisnis dan lingkungan

1
 2

pada organisasi di waktu yang akan datang dan untuk memenuhi kebutuhan-

kebutuhan tenaga kerja yang ditimbulkan oleh kondisi-kondisi tersebut.

Perencanaan sumber daya manusia (Human Resource Planning)

merupakan proses manajemen dalam menentukan pergerakan sumber daya

manusia organisasi dari posisi yang diinginkan di masa depan, sedangkan sumber

daya manusia adalah seperangkat proses-proses dan aktivitas yang dilakukan

bersama oleh manajer sumber daya manusia dan manajer lini untuk

menyelesaikan masalah organisasi yang terkait dengan manusia. Tujuan dari

integrasi sistem adalah untuk menciptakan proses prediksi demand sumber daya

manusia yang muncul dari perencanaan strategik dan operasional secara

kuantitatif, dibandingkan dengan prediksi ketersediaan yang berasal dari program-

program SDM. Oleh karena itu, perencanaan sumber daya manusia harus

disesuaikan dengan strategi tertentu agar tujuan utama dalam memfasilitasi

keefektifan organisasi dapat tercapai.

PT Sumber Alfaria Trijaya, Tbk. adalah suatu perusahaan yang bergerak di

bidang bisnis waralaba swalayan yang menjual berbagai jenis barang keperluan

sehari-hari, dengan nama unggulan Alfa. Sebagaimana perusahaan pada

umumnya, perusahaan tersebut tentunya mempunyai tujuan yang ingin dicapai.

Sehingga pihak manajemen akan menerapkan perencanaan sumber daya manusia.

Sehubungan dengan uraian di atas, maka dirasakan penting untuk

membuat makalah yang membahas, Perencanaan Sumber Daya Manusia di PT

Sumber Alfaria Trijaya, Tbk.

 3

1.2 Identifikasi Masalah

Berdasarkan latar belakang di atas, maka masalah yang akan dibahas dapat

diidentifikasi sebagai berikut:

1. Bagaimana perencanaan Sumber Daya Manusia (SDM) di PT Sumber

Alfaria Trijaya, Tbk.?

2. Bagaimana rencanapembinaan dan pengembangan SDM di PT Sumber

Alfaria Trijaya, Tbk.?

3. Bagaimana evaluasi perencanaan SDM di PT Sumber Alfaria Trijaya,

Tbk.?

1.3 Metode

Metode untuk menemukan pembahasan dalam makalah ini adalah studi

pustaka. Studi pustaka merupakan metode pengumpulan data yang diarahkan

kepada pencarian data dan informasi melalui dokumen-dokumen, baik dokumen

tertulis, foto-foto, gambar, maupun dokumen elektronik yang dapat mendukung

dalam proses pembahasan.

1.4 Sumber Data

Sumber data dalam pembahasan makalah ini adalah informasi melalui

dokumen-dokumen, baik dokumen tertulis, foto-foto, gambar, maupun dokumen

elektronik yang berkaitan dengan PT PT Sumber Alfaria Trijaya, Tbk.

 4

BAB II

KERANGKA TEORI

2.1 Pengertian Perencanaan SDM

Pengertian sumber daya manusia dan penerapannya sering kali masih

belum sejalan dengan keinginan organisasi. Sementara keselaran dalam mengelola

SDM menjadi faktor utama kesuksesan jalannya sebuah organisasi. Mari kita lihat

menurut pendapat para ahli.

Menurut Sonny Sumarsono (2003:4) bahwa: “Sumber Daya Manusia atau

human recources mengandung dua pengertian. Pertama, adalah usaha kerja atau

jasa yang dapat diberikan dalam proses produksi. Pengertian kedua, SDM

menyangkut manusia yang mampu bekerja untuk memberikan jasa atau usaha

kerja tersebut”. Dalam hal lain SDM mencerminkan kualitas usaha yang diberikan

oleh seseorang dalam waktu tertentu untuk menghasilkan barang dan jasa.

Mampu bekerja berarti mampu melakukan kegiatan yang mempunyai kegiatan

ekonomis, yaitu bahwa kegiatan tersebut menghasilkan barang atau jasa untuk

memenuhi kebutuhan atau masyarakat.

Manajemen memang dapat mempunyai pengertian lebih luas dari pada itu,

tetapi definisi di atas memberikan kepada kita kenyataan bahwa kita terutama

mengelola sumber daya manusia bukan material atau finansial. Di lain pihak

manajemen mencakup fungsi-fungsi perencanaan (penetapan apa yang akan

dilakukan), pengorganisasian (perencanaan dan penugasan kelompok kerja),

penyusunan personalia (penarikan, seleksi, pengembangan, pemberian

4
 5

kompensasi, dan penilaian prestasi kerja), pengarahan (motivasi, kepemimpinan,

integrasi, dan pengelolaan konflik) dan pengawasan.

Hariandja (2002:2) mengatakan bahwa: “Sumber Daya Manusia

merupakan salah satu faktor yang sangat penting dalam suatu perusahaan

disamping faktor yang lain seperti modal”. Oleh karena itu SDM harus dikelola

dengan baik untuk meningkatkan efektivitas dan efisiensi organisasi. Mathis dan

Jackson (2006:3) mengemukakan bahwa “SDM adalah rancangan sistem-sistem

formal dalam sebuah organisasi untuk memastikan penggunaan bakat manusia

secara efektif dan efisien guna mencapai tujuan organisasi”.

Menurut Hasibuan (2003:244) mengatakan bahwa “Pengertian Sumber

Daya Manusia adalah kemampuan terpadu dari daya pikir dan daya fisik yang

dimiliki individu. Pelaku dan sifatnya dilakukan oleh keturunan dan

lingkungannya, sedangkan prestasi kerjanya dimotivasi oleh keinginan untuk

memenuhi kepuasannya”. SDM terdiri dari daya fikir dan daya fisik setiap

manusia. Tegasnya kemampuan setiap manusia ditentukan oleh daya fikir dan

daya fisiknya. SDM atau manusia menjadi unsur utama dalam setiap aktivitas

yang dilakukan. Peralatan yang handal atau canggih tanpa peran aktif SDM, tidak

berarti apa-apa. Daya pikir adalah kecerdasan yang dibawa sejak lahir (modal

dasar) sedangkan kecakapan diperoleh dari usaha (belajar dan pelatihan).

Kecerdasan tolok ukurnya Intelegence Quotient (IQ) dan Emotion Quality (EQ).

Berdasarkan pendapat-pendapat di atas, maka dapat disimpulkan sumber

daya manusia adalah kemampuan terpadu dari daya pikir dan daya fisik yang

dimiliki individu, perilaku dan sifatnya ditentukan oleh keturunan dan

 6

lingkungannya, sedangkan prestasi kerjanya dimotivasi oleh keinginan untuk

memenuhi kepuasannya.

Ibna (2011) diuraikan mengenai pengertian Perencanaan Sumber Daya

Manusia menurut para ahli:

Torrington dan Tan Chwee Huat (1994) mengatakan bahwa: “Perencanaan

sumber daya manusia merupakan kegiatan khusus yang berkaitan dengan

penentuan kebutuhan sumber daya manusia perusahaan, baik kebutuhan jangka

pendek maupun kebutuhan jangka panjang”. William B. Werther dan Keith Davis

(1993) mengatakannya sebagai “Proses yang sistematis untuk meramalkan

kebutuhan pegawai (demand) dan ketersediaan (supply) pada masa yang akan

datang, baik jumlah maupun jenisnya, sehingga departemen sumber daya manusia

dapat merencanakan pelaksanaan rekrutmen, seleksi, pelatihan, dan aktivitas yang

lain dengan lebih baik.

Soetisna (2002) mengemukakan bahwa “Perencanaan sumber daya

manusia  didefinisikan sebagai suatu proses penilaian kebutuhan-kebutuhan

sember daya manusia dalam organisasi menyangkut sasaran organisasi dan

pembuatan rencana untuk memastikan bahwa organisasi yang bersangkutan telah

mempekerjakan tenaga yang kompeten dan stabil”. Perencanaan SDM  menurut

R. Wayne Mondy (1990) yaitu proses sistematis untuk mencocokan pasokan

karyawan internal dan eksternal dengan lowongan-lowongan pekerjaan yang

diperkirakan muncul dalam organisasi sepanjang periode waktu tertentu.

Berdasarkan definisi diatas dapat dikatakan bahwa perencanaan sumber

daya manusia merupakan proses penentuan kebutuhan pegawai pada masa yang
 7

akan datang berdasarkan perubahan-perubahan yang terjadi dan persediaan tenaga

kerja yang ada.

2.2 Pembinaan dan Pengembangan SDM

2.2.1 Permintaan Sumber Daya Manusia.

Permintaan atau kebutuhan sumber daya manusia organisasi di waktu yang

akan datang adalah "pusat" kegiatan perencanaan kepegawaian. Hampir semua

perusahaan harus membuat prediksi kebutuhan-kebutuhan karyawan (paling tidak

secara informal) di waktu yang akan datang, meskipun mungkin tidak perlu

mengestimasi sumber-sumber suplainya. Berdasarkan pengertian ini, perencanaan

sumber daya manusia sering hanya diartikan sebagai kegiatan penentuan jumlah

(kuantitas) dan jenis (kualitas) karyawan yang diperlukan untuk mencapai tujuan

organisasi secara optimal (Handoko, 1987).

Peramalan kebutuhan karyawan merupakan bagian yang terpenting dan

tersulit untuk dilaksanakan. Pertama, perlu diidentifikasikan berbagai tantangan

yang mempengaruhi permintaan; baik faktor-faktor pengaruh langsung, seperti

persediaan personalia atau aspek-aspek organisasional lainnya, maupun faktor-

faktor tidak langsung atau perubahan-perubahan lingkungan ekstern. Kedua,

organisasi melakukan forecast kebutuhan karyawan dalam suatu periode di waktu

yang akan datang. Forecast kebutuhan karyawan dibuat dengan mempertimbang-

kan keakuratan teknik peramalan yang digunakan (Handoko, 1987).]

2.2.2 Suplai Sumber Daya Manusia

Setelah departemen personalia membuat proyeksi kebutuhan sumber daya

manusia untuk waktu yang akan datang, langkah berikutnya adalah pemenuhan
 8

lowongan-lowongan yang diproyeksikan. Ada dua sumber suplai: internal dan

eksternal. Suplai internal berasal dari para karyawan yang ada sekarang

(persediaan), yang dapat dipromosikan, dipindah atau didemosikan untuk

memenuhi kebutuhan yang diantisipasi. Sedangkan sumber suplai eksternal terdiri

dari orang-orang dalam pasar tenaga kerja. Ini mencakup orang-orang yang belum

bekerja dan para karyawan organisasi-organisasi lain (Handoko, 1987).

Estimasi suplai internal adalah lebih dari sekedar menghitung jumlah para

karyawan yang ada, tetapi juga mengaudit untuk mengevaluasikan kemampuan-

kemampuan mereka. Informasi ini memungkinkan para perencana untuk

menugaskan para karyawan tertentu untuk mengisi lowongan-lowongan pekerjaan

di waktu yang akan datang. Tiga teknik forecasting yang tersedia adalah

lnventarisasi sumber daya manusia, bagan penempatan, dan analisis Markov.

Kemudian perencana perlu menentukan teknik mana yang paling tepat untuk

organisasinya.

lnventarisasi sumber daya manusia. Estimasi suplai internal di waktu yang

akan datang memerlukan informasi tentang keadaan karyawan yang ada sekarang

(persediaan). Selain jumlah karyawan, inventarisasi meringkas berbagai

ketrampilan dan kecakapan setiap karyawan. Bila berkaitan dengan karyawan

bukan manajer, inventarisasi menghasilkan skills inventories. Sedangkan

inventarisasi manajer disebut management inventories. Inventarisasi sumber daya

manusia menentukan status karyawan organisasi, terus memonitor performance

karyawan, dan menjadi dasar penentuan transfer, promosi atau pengembangan

karyawan. Kegiatan ini juga menunjukkan pemanfaatan sumber daya manusia

 9

dalam perusahaan, yang berarti mencerminkan potensi karyawan untuk

mendukung operasi perusahaan. Agar berguna, informasi persediaan sumber daya

manusia harus diperbaharui (updated) secara periodik. Ini penting terutama karena

perubahanperubahan personalia, seperti ketrampilan baru, tambahan gelar

kesarjanaan, perubahan tugas-tugas jabatan dan sebagainya, merupakan

karakteristik utama dinamika sumber daya manusia dalam organisasi.

Bagan penempatan (replacement charts) adalah suatu pengajian visual

siapa yang akan menggantikan siapa dalam peristiwa pengisian lowongan jabatan.

Informasi untuk penyusunan bagan berasal dari hasil inventarisasi atau sistem

informasi sumber daya manusia. Bagan penempatan tidak berisi data tentang

semua karyawan, tetapi terutama berkaitan dengan personalia teknis, professional

dan manajerial. Bagan penempatan secara khusus disimpan oleh para manajer lini

puncak setiap divisi organisasi. Bagan menunjukkan karyawan mana yang siap

untuk dipromosikan sekarang, membantu manajemen puncak untuk

memvisualisasikan jalur-jalur karier alternatif bagi individu-individu, dan juga

menyoroti karyawan yang berprestasi di bawah rata-rata agar latihan, konseling

atau disiplin dapat dijalankan. Untuk mengestimasi secara tepat (snapshot) suplai

sumber daya manusia dalam setiap devisi organisasional di waktu yang akan

datang, bagan penempatan merupakan asset yang sangat bernilai.

Analisis Markov. Pola-pola perpindahan atau aliran-aliran personalia

semakin menjadi perhatian para perencana sumber daya manusia. Bila kita

berpikir bahwa hanya ada lima "shifts" yang mungkin terjadi dalam suatu sistem

personalia: karyawan bisa pindah, naik pangkat, turun pangkat, keluar, atau
 10

merubah perilaku dan potensi individual mereka, maka kita dapat menganalisa

pola itu dengan suatu model yang disebut analisis Markov.

Tidak setiap lowongan dapat dipenuhi dengan persediaan karyawan

sekarang. Kebutuhan tenaga kerja yang harus dipenuhi dari sumber suplai

eksternal dapat diperoleh dengan menganalisis pasar tenaga kerja (labor markets).

Selain pasar tenaga kerja, estimasi sumber-sumber eksternal perlu memperhatikan

trend kondisi kependudukan (demografis) dan sikap masyarakat terhadap

perusahaan. Analisis sumber suplai eksternal didasarkan pada informasi baik dari

berbagai publikasi maupun hasil kerjasama dengan pihak-pihak penyedia.

Pengembangan kerjasama dengan sumber suplai eksternal ini penting

terutama untuk menjamin bahwa organisasi akan memperoleh karyawan dengan

kuantitas dan kualitas sesuai kebutuhan.

2.2.3 Rekrutmen

Rekrutmen adalah proses mencari, menemukan, mengajak dan

menetapkan sejumlah orang dari dalam maupun dari luar perusahaan sebagai

calon tenaga kerja dengan karakteristik tertentu seperti yang telah ditetapkan

dalam perencanaan sumber daya manusia (Papu, 2001). Hasil yang didapat dari

proses rekrutmen adalah sejumlah tenaga kerja yang akan memasuki proses

seleksi, yakni proses untuk menentukan kandidat yang mana yang paling layak

untuk mengisi jabatan tertentu yang tersedia di perusahaan.

Tujuan utama dari proses rekrutmen dan seleksi adalah untuk

mendapatkan orang yang tepat bagi suatu jabatan tertentu, sehingga orang tersebut

mampu bekerja secara optimal, dan

 11

dapat bertahan di perusahaan untuk waktu yang lama. Meskipun tujuannya

terdengar sangat sederhana, proses tersebut ternyata sangat komplek, memakan

waktu cukup lama dan biaya yang tidak sedikit, dan sangat terbuka peluang untuk

melakukan kesalahan dalam menentukan orang yang tepat. Kesalahan dalam

memilih orang yang tepat sangat besar dampaknya bagi perusahaan atau

organisasi. Hal tersebut bukan saja karena proses rekrutmen dan seleksi itu sendiri

telah menyita waktu, biaya dan tenaga, tetapi juga karena menerima orang yang

salah untuk suatu jabatan akan berdampak pada efisiensi, produktivitas, dan dapat

merusak moral kerja pegawai yang bersangkutan dan orang-orang disekitarnya.

2.3 Evaluasi Perencanaan SDM

Perencana sumber daya manusia dapat digunakan sebagai indikator

kesesuaian antara supply dan demand bagi sejumlah orang-orang yang ada dalam

organisasi dengan keterampilan yang sesuai. perencanaan sumber daya manusia

juga berguna sebagai “early warning” organisasi terhadap implikasi strategi bisnis

bagi pengembangan sumber daya manusia dengan melakukan audit terhadap

SDM.

Menurut Abu Bakar (2011) bahwa teknik-teknik yang dapat digunakan

dalam evaluasi perencanaan sumber daya manusia meliputi:

1. Audit sederhana terhadap sasaran apakah memenuhi tujuan, kekosongan terisi,

biaya berkurang, dan sebagainya. Sedangkan tingkat audit tergantung pada

tujuan organisasi dan seberapa jauh analisis terhadap keberhasilan maupun

penyimpangan dapat dilakukan.

 12

2. Evaluasi sebagai bagian dari tinjauan prosedur organisasi lain sesuai standar

penggunaan:

a. Prosedur total kualitas; perlu bagi kebutu8han pengawasan dan dapat

menggambarkan atensi bagi ketidakcukupan SDM.

b. Prosedur investasi manusia; perlu pengawasan bagi hasil pelatihan

terhadap analisis kebutuhan pelatihan bagi seluruh karyawan berbasis

kontinyuitas.

c. Pendekatan analitis bagi utilisasi sumber daya manusia dan pengawasan

hasil.

d. Evaluasi sebagai bagian dari audit komunikasi generalv atau survai sikap

karyawan.

e. Dimasukkannya hal-hal berikut sebagai bagian audit yang lebih luas atau

tinjauan fungsi SDM:

1) Nilai tambah yang diperoleh organisasi, misalnya dalam

mengembangkan manusia atau pengurangan perpindahan tenaga kerja.

2) Dalam pemenuhan target departemen sumber daya manusia atau

penetapan fungsi

3) Dalam pengwasan pencapaian equal opportunity target dalam hal

gender atau ras

4) Sebagai bagian bentuk internal atau eksternal bench-marking komporasi

dari perencanaan sumber daya manusia yang digunakan dan outcomes

dalam bagian lain di organisasi yang sama

5) Melakukan review atas penilaian individu.

 13

Dengan demikian, dapat dijelaskan bahwa tujuan perencanaan sumber

daya manusia adalah memastikan bahwa orang yang tepat berada pada tempat dan

waktu yang tepat, sehingga hal tersebut harus disesuaikan dengan rencana

organisasi secara menyeluruh. Salah satu hasil evaluasi penerapan program jangka

panjang dapat ditujukan bagi perencanaan program suksesi.

 14

BAB III

PEMBAHASAN

3.1 Profil PT Sumber Alfaria Trijaya, Tbk.

Perusahaan ini didirikan pada tahun 1989 oleh Djoko Susanto dan

keluarga PT Sumber Alfaria Trijaya, Tbk. (Alfamart/Perseroan). Diawali

usahanya di bidang perdagangan dan distribusi, kemudian pada 1999 mulai

memasuki sektor minimarket. Ekspansi secara ekponensial dimulai Perseroan

pada tahun 2002 dengan mengakusisi 141 gerai Alfaminimart dan membawa

nama baru Alfamart.

Saat ini Alfamart merupakan salah satu yang terdepan dalam usaha ritel,

dengan melayani lebih dari 2,1 juta pelanggan setiap harinya di hampir 6.000

gerai yang tersebar di Indonesia. Alfamart menyediakan barang-barang kebutuhan

pokok dengan harga yang terjangkau, tempat belanja yang nyaman, serta lokasi

yang mudah dijangkau. Didukung lebih dari 60.000 karyawan menjadikan

Alfamart sebagai salah satu pembuka lapangan kerja terbesar di Indonesia

Alfamart adalah gerai komunitas, karenanya  kami selalu berpartisipasi

dalam meningkatkan  kesejahteraan masyarakat melalui program  Tanggung

Jawab Sosial Perusahaan (CSR) yang terbagi menjadi Alfamart Care yang

membantu masyarakat melalui kegiatan-kegiatan sosial. Alfamart Smart

mendukung bidang pendidikan, Alfamart Sport mensponsori kegiatan olahraga,

Alfamart Clean and Green mewujudkan lingkungan yang sehat, Alfamart SMEs

membantu pengusaha kecil dan menengah yang ada di sekitar geraigerai Alfamart

14
 15

serta Alfamart Vaganza yang secara aktif ikut terlibat dalam pengembangan seni

dan budaya.

Atas segala prestasi dan perannya dalam masyarakat, Alfamart menerima

berbagai penghargaan dari intitusi-institusi dengan reputasi terpercaya, di

antaranya adalah: Top Brand Award Superbrands Indonesia Awards, Indonesia’s,

Service Quality Award, est Brand Award, Indonesia’s Most Admire

Company, dan CSR Awards.  Alfamart juga berhasil mencapai Store Equity Index

tertinggi berdasarkan Nielsen Research selama 5 tahun berturut-turut. 

Visi “Menjadi jaringan distribusi retail terkemuka yang dimiliki oleh

masyarakat luas, berorientasi kepada pemberdayaan pengusaha kecil, pemenuhan

kebutuhan dan harapan konsumen, serta mampu bersaing secara global”

Misi perusahaan ini adalah:

1.  Memberikan kepuasan kepada pelanggan / konsumen dengan berfokus pada

produk dan pelayanan yang berkualitas unggul.

2. Selalu menjadi yang terbaik dalam segala hal yang dilakukan dan selalu

menegakkan tingkah laku / etika bisnis yang tertinggi.

3. Ikut berpartisipasi dalam membangun negara dengan menumbuh-

kembangkan jiwa wiraswasta dan kemitraan usaha.

4. Membangun organisasi global yang terpercaya, tersehat dan terus bertumbuh

dan bermanfaat bagi pelanggan , pemasok, karyawan, pemegang saham dan

masyarakat pada umumnya.

 16

Kantor induk perusahaan ini beralamat di Jalan MH. Thamrin Nomor 9,

Cikokol, Tangerang 15117, Banten, Indonesia.

3.2 Perencanaan SDM

Perencanaan sumber daya manusia merupakan proses penentuan

kebutuhan pegawai pada masa yang akan datang berdasarkan perubahan-

perubahan yang terjadi dan persediaan tenaga kerja yang ada. Dalam hal ini

perusahaan telah menentukan kebutuhan pegawai sebagai berikut:

1. Management Trainee; Bertugas mengikuti program pembelajaran yang

ditempuh untuk dipersiapkan menjadi kandidat pada level managerial.

Kualifikasi: Pria/wanita, usia maksimal 27 tahun, pendidikan minimal S1

segala jurusan, IPK minimal 3.00. Berjiwa pemimpin dan mempunyai

kemauan untuk belajar. Memiliki pengalaman organisasi/kerja. Siap

ditempatkan di seluruh area kerja Alfamart

2. Recruitment dan Assessment; Bertugas: Melakukan perekrutan karyawan.

Mencari source baru untuk menambah jumlah pelamar. Melakukan 

assessment untuk pemenuhan kebutuhan karyawan dari  internal.

Kualifikasi: Pria/wanita, usia maksimal 27 tahun, pendidikan minimal S1

Psikologi, IPK minimal 2.75. Menguasai dan mampu mengoperasikan alat

tes Psikologi. Penempatan di seluruh area kerja Alfamart.

3. IT Programmer/IT Support; Tugas: Membuat, mengupdate dan maintain

sistem informasi dan aplikasi berbasis komputerisasi. Kualifikasi: Pria/

wanita, usia maksimal 28 tahun, pendidikan minimal S1 IlmuKomputer /

TeknikKomputer / Teknik Informatika, IPK minimal 2.75. Menguasai

 17

program Java, VB, PHP, Oracle, My SQL. Terbuka bagi fresh graduate.

Penempatan di seluruh area kerja Alfamart.

4. Relation Coordinator; Tugas: Mencari calon franchisee untuk bermitra

bersama Alfamart Kualifikasi: Pria/wanita, usia maksimal 30 tahun,

pendidikan minimal S1 segala jurusan, IPK minimal 2.75. Pengalaman

minimal 2 tahun di bidang franchise/marketing, kemampuan komunikasi

verbal yang baik. Memiliki SIM A. Penempatan di seluruh area  kerja

Alfamart

5. Finance / Accounting / Tax; Tugas: Menangani dokumen keuangan, proses

pembayaran dan dana rekening perusahaan (FIN). Membuat laporan

keuangan sebagai dasar pengambilan keputusan bagi manajemen (ACC).

Menyiapkan administrasi berkaitan dengan pembayaran, pemeriksaan dan

pelaporan pajak perusahaan (Tax). Kualifikasi: Pria/wanita, usia maksimal

30 tahun, pendidikan minimal D3 / S1 Akuntansi / Pajak, IPK minimal

2.75. Sertifikasi Brevet A dan B diutamakan (Tax). Mampu membuat

laporan keuangan serta jujur dan bertanggung jawab. Penempatan di

seluruh area kerja Alfamart.

6. Payroll; Tugas: Memastikan program penggajian karyawan dan

administrasinya terlaksana sesuai prosedur  yang berlaku Kualifikasi :

Pria/wanita, usia maksimal 27 tahun, pendidikan D3/S1 Ekonomi/

Matematika/ Statistik / Hukum, IPK minimal 2.75, mengetahui peraturan

ketenaga kerjaan yang berkaitan dengan penggajian, teliti, detail dan jujur.
 18

7. Store Layout; Tugas: mengoptimalkan selling  space dengan menciptakan

alat-alat display yang baru dan menarik. Kualifikasi: Pria/wanita, usia

maksimal 30 tahun. Pendidikan D3/S1 DesainGrafis / Arsitektur, IPK

minimal 2.75. Menguasai  program desain (Corel, Autocad, Photoshop,

dll). Kreatif dan mempunyai kemampuan analisa yang baik.Penempatan di

Tangerang

8. Legal; Tugas: memastikan tertib administrasi, filling dan dokumentasi

data legalitas perusahaan Kualifikasi: Pria / Wanita, usia maksimal 27

tahun, pendidikan S1 Hukum, IPK 2.75.  Pengalaman di bidang drafting.

Penempatan di Tangerang

9. Sipil ME Estimator dan Controller; Tugas: Merumuskan estimasi dan

membuat rencana anggaran biaya pembangunan toko atau kantor cabang.

Kualifikasi: Pria/wanita, usia maksimal 28 tahun, pendidikan D3 / S1

TeknikSipil / Arsitektur / Planologi. Menguasai Autocad 2D dan 3D dan

mampu membuat dan membaca gambar teknik. Memiliki pengetahuan

tentang bahan bangunan serta estimasi biaya pembangunan gedung.

Penempatan seluruh area kerja Alfamart (khususnya Tangerang dan

Banjarmasin)

10. Merchandiser  Support  Coordinator; Tugas:  Mengolah dan menyajikan

data analisis merchandising  sebagai dasar monitoring dan pengambilan

kebijakan perusahaan. Kualifikasi: Pria, usia maksimal 30 tahun,

pendidikan S1 Teknik (segala jurusan). Berpengalaman di bidang retail

min 2 tahun. Mampu mengatasi troubleshoot komputer. Mahir bahasa

 19

Inggris. Kemampuan supervise dan inovasi yang baik. Penempatan di

Tangerang.

11. Employee Relation Specialist. Tugas:  Menciptakan hubungan yang baik

antara perusahaan dan karyawan. Kualifikasi: Pria, usia maksimal 35

tahun, pendidikan minimal S1 Hukum, IPK minimal 2.75. Mengerti

undang-undang perburuhan dan hokum ketenaga kerjaan, menguasai

hubungan industrial. Mempunyai daya analisa yang baik serta mempunyai

mobilitas yang tinggi. Pengalaman minimal 1 tahun di bidang yang sama.

Penempatan di seluruh area kerja Alfamart (Regional)

12. Auditor; Tugas:  Melakukan audit departemen berdasarkan dokumen

pendukung yang valid. Kualifikasi :Pria / wanita, usia maksimal 30 tahun,

pendidikan minimal S1 Akuntansi/ Manajemen Keuangan/Tek.

Informatika/ Tek.Sipil / Tek.Elektro / SistemInformasi / Tek.Industri, IPK

minimal 2.75. Siap kerja mobile. Penempatan di seluruh area kerja

Alfamart.

13. Promotion Plan Officer; Tugas: Merekap usulan alfa promo danalfa online

dari merchandiser. Kualifikasi: Pria, usia maksimal 25 tahun, pendidikan

minimal D3 segala jurusan. Menyukai dan memiliki kemampuan dalam

analisa data. Jujur dan teliti. Pengalaman lebih diutamakan. Penempatan di

Tangerang

14. Buyer; Tugas: Memastikan tersedianya barang dagang sesuai dengan

range item dan target yang ditetapkan oleh perusahaan. Kualifikasi: Pria,

usia maksimal 27 tahun, pendidikan minimal S1 segalajurusan, IPK

 20

minimal 2.75, Pengalaman minimal 1 tahun di posisi yang sama /

marketing. Kemampuan komunikasi dan negoisasi yang baik. Penempatan

di seluruh area kerja Alfamart (khususnya Tangerang dan Banjarmasin)

15. Product Analyst; Tugas: Menganalisa dan evaluasi semua product  yang

aktif sehingga dapat mencapat sales dan margin yang optimal. Kualifikasi:

Pria, usia maksimal 25 tahun, pendidikan D3/S1 segala jurusan, IPK

minimal 2.75. Wajib menguasai Ms. Excell. Diutamakan bagi yang

berpengalaman. Penempatan di Tangerang

16. Staff/Admin. Tugas: Melakukan filling dan dokumentasi data serta

membuat catatan administrasi secara akurat dan teratur. Kualifikasi:  Pria/

wanita, usia maksimal 27 tahun, pendidikan D3/S1 segala jurusan, IPK

minimal 2.75.  Menguasai program office. Penempatan di seluruh area

kerja Alfamart

3.3 Rencana Pembinaan dan Pengembangan

Pembinaan dan pengembangan Sumber Daya Manusia pada PT Sumber

Alfaria Trijaya, Tbk. seluruhnya tercantum dalam Program Management Trainee

yang diuraikan sebagai berikut:

1. Tujuan Program Management Trainee

Tujuan khusus dari Program Management Trainee adalah

mengembangkan SDM berkompetensi tinggi, dan paham tentang bisnis

proses perusahaan yang mencakup hal-hal sbb:

 21

a. Kemampuan organisasional

1) Mengerti bisnis proses perusahaan secara keseluruhan yang mencakup

pemahaman menyeluruh tentang organisasi bisnis Alfamart.

2) Menguasai bisnis Alfamart secara komprehensif dan dapat

memanfaatkannya dalam upaya meningkatkan kinerja.

3) Mampu menjalin kerja sama yang baik dalam lingkungan organisasi

bisnis perusahaan.

4) Pribadi professional, beretika, dan memiliki percaya diri yang tinggi.

b. Kemampuan intelektual

1) Memiliki kemampuan analisis yang mampu mendukung pemecahan

masalah kinerja dan pencapaian target kerja yang superior.

2) Dapat menerapkan kemampuan analisis secara praktis berkaitan dengan

permasalahan yang ada yang berkaitan dengan tugas dan tanggung

jawabnya.

c. Kemampuan managerial

1) Memiliki kemampuan managerial skill memadai yang mampu

mendukung pencapaian kinerja yang unggul.

2) Memiliki kepemimpinan yang bisa mendukung efektivitas kerja tim.

d. Kemampuan teknikal

Memiliki kemampuan teknikal yang memadai sesuai dengan

kebutuhan departemen/ divisinya sehingga mendukung kinerja yang

unggul.
 22

2. Ketentuan Program

a. Peserta (MT Trainee) yang sudah lulus seleksi akan menjalani masa

kontrak selama menjalani Program MT, yang tertulis dalam Surat

Perjanjian Kontrak Management Trainee.

b. MT Trainee wajib mengikuti semua program yang dijalankan oleh

perusahaan.

c. Evaluasi akan dilakukan secara berkala mengikuti Program MT.

d. MT Trainee wajib menjalani Ikatan Dinas selama menjalani Program

MT, dan jika dalam masa ikatan dinas tersebut ybs. mengundurkan diri,

maka akan dikenakan penalti sesuai kebijakan yang berlaku di

perusahaan.

e. Jika dalam proses evaluasi, dinilai bahwa MT Trainee kurang

memenuhi persyaratan, maka dia akan dikeluarkan (di-down grade) dari

jalur MT atau bersedia mengundurkan diri.

f. MT Trainee bersedia untuk menitipkan ijazah kepada perusahaan dan

perusahaan akan menyimpan dengan sebaik-baiknya.

g. MT Trainee akan dikenakan NBH (Nota Barang Hilang) saat bekerja di

toko/ gudang.

h. MT Trainee bersedia bekerja dengan sistem sesuai ketentuan yang

berlaku di perusahaan (sistem shift), dan ketentuan 6 – 1, 6 hari masuk

dan 1 hari libur, sanggup untuk tetap masuk kerja saat hari Raya (Idul

Fitri/ Natal atau hari raya besar lainnya).

i. MT Trainee bersedia untuk tinggal di mess toko (kecuali memutuskan

 23

untuk tinggal di luar dengan biaya sendiri).

3. Metode

Jenis metode pengembangan yang akan digunakan dalam Program MT

adalah sebagai berikut:

a. Classroom Training

Instruksi formal tersetruktur yang disampaikan di dalam lingkungan kelas

oleh instruktur yang kompeten.

b. On The Job Training

Pelatihan terstruktur yang tujuan-tujuannya pembelajarannya dicapai di

dalam lingkungan dan menjalankan tugas-tugas pekerjaan.

c. Shadowing

Peluang untuk observasi individu tertentu yang mendemonstrasikan

strategi-strategi kerja yang sukses.

d. Discussion with Subject Matter Expert

Sesi tanya jawab terstruktur dengan ahli di bidang tertentu, untuk

mempelajari tugas-tugas tertentu.

e. Reading

Buku-buku dan artikel-artikel yang dipilih untuk meningkatkan

pemahaman mengenai topik tertentu.

4. Material

a. Material pelatihan dan pengembangan berupa aktivitas tugas dan

tanggung jawab, data hasil kerja/ laporan, SOP, dan berbagai informasi

tentang pekerjaan lainnya, pada masing-masing departemen di

 24

perusahaan.

b. Material training yang sengaja dibuat untuk kepentingan pengembangan

MT Trainee.

c. Buku-buku bacaan yang direkomendasikan oleh Departemen Planning &

Development dan Departemen Training & Development.

d. Audio visual yang disediakan oleh Departemen Planning & Development

dan Departemen Training & Development.

5. Mentor

a. Mentor ditentukan oleh Departemen Planning & Development dan

Departemen Training & Development serta berasal dari managerial

level di setiap divisi/ departemen di mana MT Trainee ditempatkan dan

atau calon atasan yang bersangkutan.

b. Mentor yang ditentukan diharapkan telah memiliki jam terbang yang

cukup dalam posisi managerial level, mengerti-memahami-memiliki

kompetensi sebagai seorang manager, serta memiliki keteladanan,

keihklasan untuk membina siapapun yang menjadi MT Trainee.

c. Secara umum tugas mentor adalah melakukan mentoring, coaching, dan

counselling.

1) Mentoring merupakan kegiatan bimbingan yang dilakukan seorang

mentor untuk membantu MT Trainee memahami proses pembelajaran/

pengembangan dengan lebih efektif.

2) Coaching merupakan kegiatan mengarahkan, melatih, dan

memberikan orientasi kepada MT Trainee mengenai pekerjaan yang

 25

telah dan akan diembannya.

3) Counseling merupakan kegiatan membantu MT Trainee mengatasi

barriers (hambatan) serta mendiskusikan permasalahan yang terjadi

untuk mencari solusi terbaik sehingga peran MT Trainee dapat

optimal.

3.4 Evaluasi Perencanaan SDM

1. Di setiap tahapan program, MT Trainee akan dievaluasi kinerjanya secara

berkala. Metode yang dipakai adalah tes tertulis, interview, report

improvement project, presentasi project, serta panel interview.

2. MT Trainee juga akan diberikan target kerja sesuai dengan KPI (Key

Performance Indicators) yang telah ditentukan. Setiap mentor, dengan

dibantu Departemen P&D dan Departemen T&D, memilih KPI yang akan

dikenakan kepada mentee-nya (MT Trainee).

3. Pengevaluasi (Assessor) adalah Coordinator, Manager, BM, & GM yang

telah ditentukan.
 26

BAB IV

PENUTUP

4.1 Kesimpulan

Berdasarkan pembahasan di atas, maka dapat ditarik kesimpulan sebagai

brikut:

1. PT Sumber Alfaria Trijaya, Tbk. menerapkan perencanaan sumber

daya manusia dalam manajemennya.

2. Perencanaan SDM PT Sumber Alfaria Trijaya, Tbk disusun

berdasarkan kebutuhan staff dan karyawan, dan telah ditetapkan

kriteria rekruitmennya.

3. Rencana pembinaan dan pengembangan SDM PT Sumber Alfaria

Trijaya, Tbk. disusun dalam Management Program Trainee.

4. Evaluasi Perencanaan SDM telah disusun indikatornya, targetnya, dan

petugasnya yang dilakukan secara berkala.

4.2 Saran

Bagi para mahasiswa manajemen diharapkan terus memperdalam tentang

pemahaman perencanaan sumber daya manusia dengan menelaah berbagai

rencana strategi perusahaan-perusahaan yang ada di Indonesia.

26