UTS

AUDIT MANAJEMEN SEBAGAI SARANA UNTUK MENILAI

EFEKTIVITAS SUMBER DAYA MANUSIA
STUDI KASUS PADA PT. KRAKATAU STEEL (PERSERO), TBK
Adhitya Eka Putra
Rizka Fitriasari, SE., MSA., Ak.
Universitas Brawijaya, Jl. MT. Haryono 165, Malang
Email: adhitya.ekaputra2@gmail.com
ABSTRAK
Adit manajemen sumber daya manusia penelitian menunjukan, fungsi
yang dilakukan pada PT Krakatau perencanaan sumber daya manusia,
Steel bertujuan untuk mengetahui penempatan, pelatihan dan
efektifitas pelaksanaan fungsi sumber pengembangan, penilaian kinerja,
daya manusia yang dijalankan pada PT pemberian kompensasi, keselamatan
Krakatau Steel, untuk mengetahui kerja, perencanaan dan pengembangan
keefektifitasan pencapaian tujuan karir, pemutusan hubungan kerja
perusahaan atas kebijakan dan berjalan dengan efektif, dan fungsi
prosedur fungsi sumber daya manusia rekrutmen sumber daya manusia,
pada PT Krakatau Steel, untuk seleksi, dan orientasi tidak berjalan
mengidentifikasi hambatan dalam dengan efektif.
pencapaian efektifitas fungsi sumber Kata kunci: Audit Manajemen,
daya manusia dan rekomendasi yang Efektifitas, Sumber Daya Manusia
diberikan atas hambatan yang Pendahuluan
ditemukan pada fungsi sumber daya Perkembangan ekonomi saat ini
manusia PT Krakatau Steel. Metode semakin pesat seiring dengan pengaruh
yang digunakan dalam penelitian ini globalisasi yang semakin kuat, semua
ialah metode deskriptif. Data pada jenis usaha akan menghadapi
penelitian ini diperoleh dengan cara persaingan yang semakin ketat pula.
wawancara, observasi, dan Agar persaingan tersebut dapat
dokumentasi. Analisi data pada dihadapi perusahaan harus memiliki
penelitian ini dengan cara keterampilan dan kompetensi dalam
membandingkan tiga elemen dasar melakukan pekerjaan di sector
pada audit manajemen, yaitu kriteria, bisnisnya, baik dalam lingkungan
penyebab, akibat. Batasan masalah internal maupun lingkungan eksternal.
pada penelitian ini ialah fungsi sumber Dalam menghadapi situasi dan kondisi
daya manusia yang dilakukan oleh PT seperti saat ini yang membutuhkan
Krakatau Steel, diantaranya, fungsi sikap yang bijak dalam mengambi
perencanaan sumber daya manusia, keputusan dan mampu
rekrutmen, seleksi, orientasi dan megkoordinasikan bagian bagian yang
penempatan, pelatihan dan berhubungan agar dapat menjalankan
pengembangan, penilaian kinerja, visi dan misi perusahaan. Perusahaan
pemberian kompensasi, keselamatan pasti memiliki kebijakan, prosedur
kerja, perencanaan dan pengembangan yang mendukung tercapainya visi dan
karir, pemutusan hubungan kerja. misi perusahaan agar tercpai hasil
Hasil yang efektif. Bayangkara (2008:14),
menjelaskan bahwa efektifitas
merupakan suatu derajat untuk menilai memberikan dukungan kepada
sejauh mana tingkat keberhasilan suatu berbagai satuan kerja pelaksanaan
organisasi daam mencapai tujuannya”. tugas pokok.
Apabila semua itu telah tercapai maka Pengertian Audit Manajemen
akan memberikan kemajuan bagi Menurut Agoes (2004:10),
perusahaan. menyatakan bahwa audit manajemen
Di dalam suatu perusahaan terdapat ialah suatu pemeriksaan terhadap
kegiatan operasional yang dimana kegiatan operasi suatu perusahaan
kegiatan tersebut berfungsi untuk termasuk kebijakan akuntansi dan
menjalankan aktivitas perusahaan itu kebijakan operasional yang telah di
sendiri, dengan memanfaatkan sumber tentukan oleh manajemen untuk
daya manusia yang ada di dalam mengetahui apakah kegiata operasi
perusahaan untuk dapat melakukan tersebut sudah dilakukan secara
dan menilai tingkat pencapaian efektif, efisien, dan ekonomis.
kegiatan operasional yang efektif. Menurut Mulyadi (2002:32),
Penilaian tersebut dilakukan dengan menyatakan bahwa audit manajemen
cara melakukan audit manajemen atau merupakan review secara sistematik
audit operasional. kegiatan organisasi atau bagian
Menurut Bayangkara (2008:2), audit daripadanya, dalam hubungannya
manajemen adalah pengevaluasian dengan tujuan tertentu.
terhadap efisiensi dan efektivitas Balanced Score Card
operasi perusahaan. Audit manajemen Pengertian Balanced Scorecard
dirancang secara sistematis untuk Menurut mulyadi (2001:1-2):
mengaudit aktivitas, program program Balanced Scorecard terdiri dari dua
yang di selenggarakan, atau sebagian kata yaitu balanced (berimbang) dan
entitas yang di yang bisa diaudit untuk scorecard (kartuskor) kata berimbang
menilai dan melaporkan apakah dapat diartikan dengan kinerja yang
sumber daya dan dana telah digunakan diukur dari dua sisi, yaitu sisi
secara efisien, serta tujuan dari keuangan dan non keuangan,
program dan aktivitas yang telah mencangkup jangka pendek dan
direncanakan dapat tercapai dan tidak jangka panjang serta melibatkan
melanggar aturan dan kebijakan yang bagian internal dan eksternal.
telah ditetapkan perusahaan”. Sedangkan pengertian kartu skor
Audit atas sumber daya manusia dalam adalah suatu kartu yang digunakan
suatu organisasi dapat menbantu untuk mencari skor hasil kerja baik
mnajemen untuk menemukan dan kondisi sekarang maupun untuk
mengevaluasi hal-hal yang perencanaan di masa yang akan
menyimpang. Menurut Siagian datang. Ada empat perspektif dalam
(2001:68), audit manajemen sumber balancedscorecard, perspektif
daya manusia merupakan seluruh finansial, perspektif pelanggan,
upaya penelitian yang dilakukan perspektif bisnis internal, dan
terhadap aktivitas manajemen sumber perspektif pembelajaran dan
daya manusia untk mencari, pertumbuhan.
menemukan, dan mengevaluasi fakta Konsep Efektifitas
sejauh mana manajemen berhasil
Tujuan yang ingin dicapai dalam
manajemen audit salah satunya adalah
meningkatkan efektifitas operasi
dalam perusahaan. Efektivitas
merupakan kriteria yang akan
digunakan untuk menilai prestasi dan
fungsi manajemen perusahaan.
Efektivitas dapat diukur dengan
berbagai standar kebujakan yang telah
ditetapkan suatu perusahaan, sehingga
efektifitas dapat dijadikan sebagai
tolok ukur atau langkah
untukmelaksanakan kegiatan
operasioanal perusahaan. Ada
beberapa pengertian efektivitas
menurut para ahli, Agoes (2004:182),
efektifitas ialah perbandingan masukan
dan keluaran dalam berbgai kegiatan,
sampai dengan pencapaian tujuan yang
di tetapkan, baik ditinjau dari kuantitas
hasil kerja, kualitas hasil kerja,
maupun batas waktu yang di targetkan.
Manajemen Sumber Daya Manusia
Sumber daya manusia merupakan
faktor penting penunjang keberhasilan
suatu organisasi, sebab tanpa adanya
sumber daya manusia yang memadai
dalam suatu organisasi maka mustahil
organisasi tersebut akan mampu
menjalani aktivitas organisasi tersebut.
Menurut Simamora (2004:4),
manajemen sumber daya manusia
merupakan pendayagunaan,
pengembangan, penelitian, pemberian
balas jasa dan pengelolaan individu
anggota organisasi atau kelompok
karyawan.
Menurut Rivai (2009:6), sumber daya
manusia ialah seorang yang siap,
mampu dan mau sumbangan terhadap
usaha dan pencapaian tujuan
organisasi. Sumber daya manusia juga
merupakan salah satu unsur (input)
yang bersama unsur lainnya diubah
menjadi proses manajemen menjadi
(output) berupa barang/jasa dalam
usaha pencapaian tujuan perusahaan.
Menurut Hariandja (2002:3),
mendefinisikan sumber daya manusia
dengan segla keseluruhan penentuan
dan pelaksanaan berbagai aktivitas,
policy dan program yang bertujuan
untuk mendapatkan tenaga kerja,
pengembangan, pemeliharaan, dalam
usaha meningkatkan dukungannya
terhadap peningkatan efektivitas
organisasi dengan cara yang etis dan
social yang dapat di
pertanggungjawabkan.
Berdasarkan beberapa definisi dari
para ahli, dapat disimpulkan bahwa
sumber daya manusia ialah aktifitas
yang dilakukan oleh sumber daya
manusia yang bertujuan untuk
melaksanakan aktifitas perusahaan
dalam mencapai tujuan organisasi.
Audit Manajemen Sumber Daya
Manusia
Audit sumber daya manusia
merupakan sebuah penilaian dan
analisis komprhensif terhadap
program-program sumber daya
manusia. Walau secara khusus audit
ini dilakukan padadepartemen sumber
daya manusia, tapi tidak hanya terbatas
pada depeartemen ini saja. Pengertian
audit sumber daya manusia menurut
Malayu S. P Hasibuan (2003:259),
adalah audit sumber daya manusia
merupakan tindak lanjut dari realisasi
perencanaan-perencanaan yang telah
dilakukan dimana audit sumber daya
manusia penting dan mutlak harus
dilakukan untuk mengetahui apakah
para karyawan sudah bekerja dengan
baik.
Menurut Simamora (2004:672),
menyatakan bahwa audit manajemen
sumber daya manusia ialah proses
evaluasi aktifitas-aktifitas sumber daya
manusia di dalam sebuahorganisasi dengan fase spesifik atau luas dari
dengan tujuan untuk membenahi keseluruhan personalitas objek
akifitas tersebut”. tersebut secara insentif dan terperinci.
Menurut Siagian (2001:68) audit Sumber Data
manajmen sumber daya manusia ialah Sebagian besar tujuan penelitian
seluruh upaya penelitian yang adalah untuk memperoleh data yang
dilakukan terhadap aktivitas relevan, dapat dipercaya dan dapat
manajemen sumber daya manusia dipertanggungbawabkan. Dalam
untuk mencari, menemukan, dan penyusunan skripsi ini penulis
mengevaluasi fakta tentang sejauh memperoleh data dari dua sumber
mana manajemen berhasil memberikan yaitu:
dukungan kepada berbagai satuan 1. Data primer
kerja pelaksanan tugas pokok Menurut Meoleong (2009:157), data
perusahaan. primer adalah kata-kata dan tindakan
Dari beberapa definisi dapat orang-orang yang diamati atau
disimpulkan bahwa audit sumber daya diwawancarai dan digunakan sebagai
manusia ialah, proses analisis dan data utama. Data primer yang
penilaian terhadap sebuah aktivitas diperoleh oleh peneliti ialah
sumber daya manusia dalam sebuah a. Hasil wawancara kepada para
organisasi yang bertujuan untuk narasumber di lokasi penelitian.
mengevaluasinya. b. Perjanjian Kerja Bersama antara
Jenis Penelitian karyawan dengan perusahaan.
Penelitian ini merupakan penelitian c. Komposisi karyawan perusahaan.
deskriptif yang menggunakan d. Jam kerja karyawan perusahaan.
pendekatan studi kasus. Menurut 2. Data Sekunder
Sugiyono (2009) dalam Hariyanto Meolong (2009:159) menyebutkan
(2013:35) menjelaskan bahwa bahwa datas sekunder ialah data yang
penelitian deskriptif ialah suatu merupakan sumber ke dua, akan tetapi
metode yang digunakan untuk data sekunder tidak patut diabaikan.
menggambarkan dan menganalisis Dilihat dari beberapa sumber data,
hasil penelitian tetapi tidak dugunakan bahan tambhan yang berasal dari
untuk membuat kesimpulan yang luas. sumber tertulis dapat dibagi dari
Tujuan pengunaan metode deskriptif sumber buku dan majalah ilmiah,
ialah untuk memahami karaketeristik sumber dari arsip, dokumen pribadi
objek yang diteliti dan dan dokumen resmi. Adapun dokumen
memberikangambaran secara yang dibutuhkan penelitian ini :
sistematis, faktual, dan akurat dalam a. Sejarah perusahaan.
fenomena yang dialami oleh objek b. Visi, Misi, Nilai, dan Budaya
yang diteliti. perusahaan.
Menurut Nazir (1999) dalam c. Tujuan perusahaan.
Hariyanto (2013-35), pendektan studi d. Kegiatan usaha.
kasus merupakan penelitian tehadap e. Jumlah karyawan perusahaan.
individu, lembaga, ataupun gejala Teknik Pengumpulan Data
tertentu untuk mengetahui status dari
objek penelitian yang berkenaan
Dalam penelitian ini metode
pengumpulan data akan dilakukan
dengan cara sebagai berikut :
1. Wawancara
Menurut Sugiyono (2012:231),
wawancara merupakan pertemuan dua
orang untuk bertukar informasi dan ide
mealui tanya jawab, sehingga dapat
dikonstruksikan makna dalam suatu
topik tertentu. Sugiyono (2012:232),
jadi dengan wawancara, peneliti akan
mengetahui hal hal yang lebih
mendalam tentang partisipan dalam
menginterpretasikan situasi dan
fenomena yang terjadi, dimana hal ini
tidak dapat ditemukan melalui
observasi.
2. Dokumentasi,
Menurut Sugiyono (2012:240),
dokumen merupakan catatan peristiwa
yang sudah berlalu, dokumen bisa
berbentuk tulisan, gambar, atau karya
karya monumental dari seseorang.
Dokumen yang diperoleh peneliti ialah
prosedur pelaksanaan fungsi sumber
daya manusia, gambaran umum
perusahaan.
3. Observasi
Menurut Sugiyono (2012:226),
mengklasifikasikan observasi
berpartisipasi (participant
observation), observasi yang secara
terang-terangan dan tersamar (overt
observation dan covert observation),
dan observasi yang tak berstruktur
(unstructured observation). Peneliti
mengunakan observasi yang secara
terang-terangan dan tersamar. Menurut
Sugiyono (2012:228), dalam hal ini,
peneliti melakukan pengumpulan data
menyatakan terus terang kepada
sumber data, bahwa peneliti sedang
melakukan penelitian. Tapi pada suatu
saat peneliti juga tidak terus terang
atau tersamar dalam observasi.
Teknik Analisis Data
Bodgan dalam Sugiyono (2012:244),
menyatakan bahwa, analisis data ialah
proses mencari dan menyusun secara
sistematis data yang di peroleh dari
wawancara, catatan lapangan dan data
data lain, sehingga dapat mudah
dipahami, dan temuannya
diinformasikan kepada oang lain.
Pelaksanaan analisis data dalam
penelitian ini untuk memecahkan
masalah atas audit manajemen
memerlukan cara untuk mengukur
sampai sejauh mana tingkat efektifitas
fungsi sumber daya manusia. Analisis
data yang dilakukan mengunakan
tahapan audit manajemen.
1. Audit Pendahuluan
Dilakukan untuk mendapatkan
informasi latar belakang terhadap
objek yang di audit. Pada audit ini
dilakukan penelaahan terhadap
berbagai peraturan, ketentuan, dan
kebijakan berkaitan dengan aktivitas
yang di audit, serta menganalisis
berbagai informasi yang telah
diperoleh untuk mengidentifikasi hal
hal yang potensial mengandung
kelemahan pada perusahaan yang di
audit. Beberapa informasi yang
diperoleh antara lain: gambaran umum
perusahaan, berupa sejarah, visi misi,
lokasi, struktur organisasi proses bisnis
dan informasi mendasar lainnya.
2. Review dan Pengujian
Pengendalian Manajemen Auditor
melakukan review dan pengujian
terhadap pengendalia manajemen
objek audit dengan tujuan untuk
menilai efektifitas pengendalian
manajemen dalam mendukung
pencapaian perusahaan.
3. Audit Terinci
Auditor melakukan pengumpulan
bukti yang cukup yang kompeten
untuk mendukung audit yang telah
ditentukan. Pada tahap ini juga
dilakukan pengembangan temuan
untuk mencari keterkaitan antara satu
temuan dengan temuan yang lain
dalam permasalahan yang berkaitan
dengan audit. Menurut Bayangkara
(2008:24), ada tiga elemen penting
dalam tujuan audit:
a. Kriteria
Kriteria merupakan standar bagi setiap
individu/kelompok di dalam
perusahaan dalam melakukan
aktivitasnya. Kriteria yang dijadikan
standar dalam penelitian ialah:
Undang-undang dan peraturan
pemerintah PKB (perjanjian kerja
bersama) antara perusahaan dengan
SKKS (Serikat Karyawan Krakatau
Steel) Prosedur perusahaan dalam
melaksanakan fungsi Sumber Daya
Manusia
b. Penyebab
Penyebab merupakan tindakan yang
dilakukan setiap individu dan
kelompok di dalam perusahaan.
Penyebab dapat bersifat positif,
program berjalan dengan tingkat
efisiensi dan aktivitas yang lebih
tinggi, atau sebaliknya yang bersifat
negatif, program berjalan dengan
tingkat efisiensi dan efektivitas yang
lebih rendah dari standar yang sudah
ada.
c. Akibat
Akibat merupakan perbandingan
antara penyebab dan kriteria yang
berhubungan dengan penyebab
tersebut. Akibat negative menunjukan
program aktifitas berjalan dengan
tingkat pencapaian yang lebih rendah
dari kriteria yang di tetapkan.
Sedangkan akibat positif menunjukan
bahwa program atau aktifitas telah
terselenggara dengan baik dengan
tingkat pencapaian yang lebih tinggi
dari kriteria yang di tetapkan.
4. Pelaporan
Mengkomunikasikan hasil audit
termasuk rekomendasi yang di berikan
kepada berbagai pihak yang
berkepentingan. Hal ini penting untuk
meyakinkan pihak manajemen tentang
keabsahan hasil audit dan mendorong
pihak-pihak yang berwenang untuk
melakukan perbaikan terhadap
kelemahan yang ditemukan.
Pembahasan Hasil Audit
Menurut Mahmudi (2005:92)
efektifitas merupakan hubungan antara
output dengan tujuan organisasi,
semakin besar kontribusi output
terhadap pencapian tujuan, maka akan
semakin efektif organisasi, program
atau kegiatan. Dari pendapat tersebut
peneliti membandingkan output dari
program atau kebijakan dengan tujuan
perusahaan dalam menentukan
efektifitas. Apabila output dari
program ataupun kegiatan memberikan
kontribusi yang besar pada pencapaian
tujuan perusahaan maka dikatakan
efektif, dan sebaliknya apabila output
dari program tidak menunjukan
kontribusi yang bagi tujuan perusahaan
dikatakan tidak efektif. Berikut
pembahasan hasil audit yang
dilaksanakan peneliti:
Perencanaan Sumber Daya Manusia
Tujuan dibentuknya perencanaan
sumber daya manusia pada PT
Krakatau Steel ialah untuk menjamin
ketersediannya sumber daya manusia
untuk melaksanakan bisnis prosesnya.
Perencanaan sumber daya manusia
telah dilaksanakan dengan memiliki
divisi OD&HCP (Organization
Design & Human Capital Planning).
Dari pengembangan kriteria penyebab
akibat yang dilakukan peneliti,
pelaksanaan telah berjalan dengan baik
sesuai dengan prosedur dan peraturan
yang berlaku. Perencanaan sumber
daya manusia yang dilakukan hasilnya
memberikan kontribusi bagi
tercapainya tujuan perusahaan, dengan
itu peneliti menyimpulkan bahwa
perencanaan sumber daya manusia
pada PT Krakatau Steel efektif.
Rekrutmen dan Seleksi Sumber
Daya Manusia
Rekrutmen dan seleksi sumber daya
manusia bertujuan untuk memperoleh
sumber daya manusia yang sesuai
dengan kualifikasi dan kompetensi
yang dibutuhkan gunamemenuhi
kebutuhan sumber daya manusia yang
ada di perusahaan. Perekrutan yang
dilakukan dengan berbagai metode
yaitu rekrutmen pengalaman,
rekrutmenmanagement trainee,
rekrutmen vocational trainee,
rekrutmen PKWT (Perjanjian Kerja
Waktu Tertentu) membuat
perusahaanmendapatkan karyawan
yang sesuai dengan kompetensi yang
diinginkan oleh perusahaan.
Dari pengembangan kriteria, penyebab
dan akibat peneliti menemukan temuan
yang bersifat negatif, terkait
perekrutan dengan menggunakan
pihak ketiga, dengan ini
perusahaan mengeluarkan lebih
banyak uang untuk proses rekrutmen
sumber daya manusia. Kedua pada
proses seleksi karyawan, perusahaan
menerapkan proses seleksi yang terlalu
panjang sehingga membutuhkan waktu
yang relatif lebih lama bagi
perusahaan dalam mendapatan calon
karyawan. Dengan temuan ini peneliti
menyimpulkan bahwa prosedur
rekrutmen dan seleksi pada PT
Krakatau Steel tidak efektif.
Orientasi dan Penempatan Sumber
Daya Manusia
Orientasi dan penempatan sumber
daya manusia pada PT Krakatau Steel
bertujuan untuk memberikan pelatihan
kepada calon karyawan dan sebagai
acuan untuk menempatkan calon
karyawan pada kompetensinya.
Proses ini dilakukan sebelum
karyawan ditetapkan sebagai karyawan
tetap, calon karyawan diaruskan
melakukan proses magang selama satu
tahun pada perusahaan yang bertujuan
untuk memahami dan mengenalkan
bisnis proses perusahaan, setelah
proses ini selesai calon karyawan
memasuki masa orientasi yang
dilakukan selam 3 bulan pada divisi
yang aka dituju oleh calon karyawan
tetap, setelah itu barulah calon
karyawan ditetapkan menjadi
karyawan tetap.
Dari pengembangan kriteria,
penyebab, dan akibat yang dilakukan
oleh peneliti, terdapat temuan negative
terkait proses orientasi calon
karyawan, dimana proses magang dan
orientasi dilakukan dengan waktu yang
relatif lama, kondisi tersebut membuat
perusahaan lebih dalam mendapatkan
karyawan tetap. Selain itu terkait
pemberian upah yang terlalu tinggi
untuk karyawan dengan masa
percobaan, yaitu delapan puluh persen
(80%) dari gaji pokok karyawan tetap.
Hal tersebut menghambat tujuan
perusahaan sehingga peneliti
menganggap bahwa proses orientasi
dan penempatan pada PT Krakatau
Steel tidak efektif.
Pelatihan dan Pengembangan Karir
Sumber Daya Manusia
Tujuan pelatihan dan pengembangan
karir sumber daya manusia pada PT
Krakatau Steel ialah untuk
meningkatkan kompetnsi karyawan
agar termotivasi dalam
meningkatkan karir karyawan
sehingga dapat membantu tujuan
perusahaan.
Perusahaan memiliki divisi untuk
mengatur pelatihan dan pengembangan
karir karyawan, dan juga membentuk
analisis perencanaan pelatihan dan
pengembangan karir secara periodik.
Dari pengembangan kriteria,
penyebab, dan akibat yang dilakukan
oleh peneliti, diketahui bahwa
pelaksanaan prosedur telah dijalankan
dengan baik sesuai dengan kriteria.
Hal ini memberikan dampak positif
bagi karyawan, bertambahnya
kompetensi, motivasi, pengetahuan
yang akan mendukung kinerja
karyawan. Hasil dari pelatihan dan
pengembangan krir karyawan
memberikan kontribusi positif bagi
perusahaan, sehingga peneliti
beranggapan bahwa proses pelatihan
dan pengembangan karir sumber daya
manusia pada PT Krakatau Steel
efektif.
Penilaian Kinerja Sumber Daya
Manusia
Tujuan dari penilaian kinerja sumber
daya manusia pada PT Krakatau Steel
ialah untuk menilai kinerja karyawan
perusahaan, hasil penilaian juga
dijadikan bahan dalam pmberian
reward and punishment bagi
karyawan.tidak hanya kinerja yang
dinilai oleh perusahaan, perilaku
karyawan juga merupakan aspek
penilaian.
Dari pengembangan kriteria,
penyebab, dan akibat yang dilakukan
oleh peeliti, pelaksanaan penilaian
telah dilaksanakan dengan baik,
dengan penilaian yang dilakukan oleh
atasan masing-masing karyawan
menjadikan hasil yang akurat.
Pemberian reward and punishment
berdampak positif bagi perusahaan,
dengan ini karyawan lebih berhati-hati
dan termotivasi dalam bekerja
membantu tercapainya tujuan
perusahaan. Pelaksanaan penilaian
kinerja telah sesuai dengan peraturan
dan kriteria penilaian perusahaan,
penilaian kinerja pada PT Krakatau
Steel memberikan dampak positif
sehingga peneliti menyimpulkan
bahwa prosedur penilaian kinerja
efektif.
Kompensasi dan Balas Jasa Sumber
Daya Manusia
Tujuannya diberikan kompensasi dan
balas jasa ialah untuk memberikan
penghargaan kepada sumber daya
manusia yang ada pada perushaan.
Pemberian komensasi juga diharapkan
dapat meningkatkan loyalitas,
produktifitas karyawan perusahaan.
Dari pengembangan kriteria,
penyebab, dan akibat perusahaan telah
melakukan survei dalam memberikan
besaran gaji kepada perusahaan
sejenis, sehingga besarannya sesuai
dengan yang seharusnya. Pemberian
gaji telah diatur dalam undang-undang
dan pelaksanaannya telah sesuai
dengan undang-undang yang berlaku,
karyawan juga mendapatkan tunjangan
dari perusahaan. Besaran gaji
dievaluasi setiap tahun dan besarannya
diseuaikan dengan standar kecukupan
hidup. Berdasarkan hal ini pelaksanaan
kompensasi memberikan dampak
positif bagi perusahaan dan
berkontribusi bagi pencapaian tujuan
perusahaan. Maka peneliti
berkesimpulan bahwa prosedur
pemberian kompensasi karyawan pada
PT Krakatau Steel efektif.
Keselamatan Kerja Sumber Daya
Manusia
Keselamatan kerja sumber daya
manusia bertujuan untuk memberikan
rasa aman kepada karyawan dalam
melaksanakan pekerjaan. Keselamatan
kerja karyawan merupakan satu bentuk
tanggung jawab perusahaan dalam
memeihara sumber daya manusia yang
dimiliki.
Dari pengembangan kriteria, penyebab
dan akibat perusahaan telah
melaksanakan prosedur keselamatan
kerja dengan baik. Perusahaan
memiliki divisi untuk menangani
keselamatan kerja sumber daya
manusia, perusahaan menyediakan alat
keamanan bagi para pekerja,
memberikan jaminan kesehatan bagi
para pekerjanya. Dengan pelaksanaan
yang baik prosedur ini telah
memberikan kontribusi yang positif
dalam menunjang tercapainya tujuan
perusahaan. Dengan ini peneliti
menyimpulkan bahwa prosedur
keselamatan pekerja pada PT Krakatau
Steel telah berjalan dengan efektif.
Perencanaan dan pengembangan
karir sumber daya manusia
Tujuan perencanaa pengembangan
karir sumber daya manusia membantu
perusahaan dalam mengembangkan
karir dalam pekerjaan menyesuaikan
kompetensi sebagai persyaratan
pengembangan karir karyawan. Semua
karyawan diberikan hak yang sama
dalam mengembangkan karirnya,
perusahan membantu pengembangan
karir dalam proses mutasi yang
diperuntukan untuk menunjang
kompetensi karyawan dalam
mengelola karirnya, proses promosi
yang dilakukan perusahaan membantu
karyawan dalam mengembangkan
karir ke jenjang yang lebih tinggi.
Pengembangan kriteria, penyebab, dan
akibat yang dilakukan peneliti,
prosedur perencanaan telah
dilaksanakan dengan baik dan
memberikan dampak positif serta
berkontribusi dalam menunjang
tercapainya tujuan perusahaan. Peneliti
berkesimpulan bahwa prosedur
perencanaan dan pengembangan karir
sumber daya manusia pada PT
Krakatau Steel telah berjalan dengan
efektif.
Pemutusan Hubungan Kerja
Sumber Daya Manusia
Tujuan pemutusan hubungan kerja
ialah pengurangan sumber daya
manusia yang berada pada usia tidak
produktif dan menggantinya dengan
sumber daya manusia yang berusia
produktif. Perusahaan memiliki serikat
karyawan dalam mengatur dan
membela hak-hak karyawan. Untuk
meminimalisir efek buruk pemutusan
hubungan kerja, perusahaan memiliki
program pendidikan sebelum pensiun
yang bertujuan untuk membekali calon
pensiunan dengan ilmu yang mungkin
bermanfaat setelah karyawan
diberhentikan dari perusahaan.
Dalam pengembangan kriteria,
penyebab dan akibat peneliti
menemukan prosedur yang
menimbulkan dampak negatif bagi
perusahaan, yaitu karyawan dapat
mengajukan pensiun dini secara baik,
proses tersebut memberikan dampak
negatif bagi perusahaan dimana
perusahaan akan kekurangan sumber
daya manusia sebelum masa pensiun.
Tetapi prosedur ini tidak
mempengaruhi tujuan perusahaan.
Peneliti memberikan kesimpulan
bahwa prosedur pemutusan hubungan
kerja pada PT Krakatau Steel telah
berjalan dengan efektif.
Hambatan Pelaksanaan Fungsi
Sumber Daya Manusia
Hambatan yang terjadi dalam
pelaksanaan fungsi sumber daya
manusia adalah:
Fungsi Rekrutmen dan Seleksi Sumber
Daya Manusia
a. Perusahaan melaksanakan proses
rekrutmen dengan melibatkan pihak
ketiga, di mana dengan melibatkan
pihak ketiga perusahaan akan
mengeluarkan biaya yang besar dalam
prosesnya. Hal ini menghambat
perusahaan dalam mewujudkan tujuan
perusahaan.
b. Perusahaan menerapkan tahapan
seleksi yang panjang. Hal ini
mengakibatkan perusahaan
membutuhkan waktu yang lama
untuk mendapatkan calon karyawan.
Proses ini menjadi tidak efisien dan
menghambat perusahaan dalam
mewujudkan tujuan perusahaan.
Fungsi Orientasi dan Penempatan
Sumber Daya Manusia
a. Calon karyawan menjalani proses
magang selama satu tahun, dan masa
orientasi selama tiga bulan. Hal ini
menyebabkan perusahaan
mengeluarkan biaya yang terlalu besar
dan memakan waktu yang terlalu lama
dalam mendapatkan calon karyawan.
Proses ini menghambat perusahaan
dalam mencapai tujuannya.
b. Perusahaan memberikan upah
kepada karyawan dalam masa orientasi
sebesar 80% dari gaji karyawan tetap
dan dinilai terlalu besar dalam
menetapkan upah. Hal ini menghambat
perusahaan dalam mencapai tujuannya.
Kesimpulan
Berdasarkan hasil pembahasan bab-
bab sebelumnya, peneliti
menyimpulkan mengenai pelaksanaan
10 fungsi sumber daya manusia
diantaranya,perencanaan, rekrutmen,
seleksi, orientasi dan penempatan,
pelatihan dan pengembangan,
penilaian kinerja, kompensasi dan
balas jasa, keselamatan kerja,
perencanaan dan pengembangan karir,
dan pemutusan hubungan kerja pada
PT Krakatau Steel secara garis besar
telah berjalan dengan efektif. Fungsi
sumber daya manusia yang telah
berjalan efektif antara lain:
Perencanaan Sumber Daya Manusia,
Pelatihan Dan Pengembangan Sumber
Daya Manusia, Penilaian Kinerja,
Kompensasi, Keselamatan Kerja,
Perencanaan Dan Pengembangan
Karir, dan Pemutusan Hubungan
Kerja. Sedangkan fungsi sumber daya
manusia yang tidak efektif, Rekrutmen
dan seleksi Tenaga kerja dan Orientasi
Dan Penempatan Kerja Peneliti
mengembangkan antara kriteria
pelaksanaan yang ada di perusahaan,
baik internal (prosedur) maupun
eksternal (undang-undang), penyebab,
dan akibat, peneliti menemukan hal-
hal yang menjadi hambatan dan
kelemahan, antara lain rekrutmen dan
seleksi sumber daya manusia
mengeluarkan biaya yang terlalu besar
dalam prosesnya dan proses seleksi
karyawan yang panjangmembuat
perusahaan membutuhkan waktu yang
lama dalam mendapatkan karyawan.
Pada proses orientasi dan penempatan
sumber daya manusia perusahaan
mengeluarkan biaya yang terlalu besar
dalam menggaji karyawan pada masa
orientasi yang berstatus karyawan
percobaan, dan pada proses
penerimaan karyawan perusahaan
membutuhkan waktu yang lama dalam
mendapatkan karyawan tetap.
Daftar Pustaka
Agoes, Sukrisno. 2004. Auditing
(Pemeriksaan Akuntan) oleh Mulyadi 2002. Auditing 1. Jakarta:
KantorAkuntan Publik. Edisi Salemba Empat.
Ketiga. Jakarta: Fakultas Ekonomi Rivai, Veitzal. 2009. Manajemen
Universitas Trisakti. sumber daya manusia untuk
Ardana, I Komang, Ni Wayan Mujati, perusahaan: dari teori ke
I Wayan Mudiartha Utama. 2012. praktek. Jakarta: Rajawali Pers
Manajemen Sumber Daya Siagian, Sondang. 2001. Audit
Manusia. Yogyakarta: Graha ilmu. Manajemen. Jakarta: Bumi Aksara
Arifa, Latifatul Siti. 2013.Audit Simamora, Henry. 2003. Manajemen
Operasional Untuk Menilai Sumber Daya Manusia, Edisi
Efektivitas Fungsi Sumber Daya Ke-3. Yogyakarta: STIE
Manusia (Studi Kasus Pada Pabrik YKPN.
Kertas PT. Setia Kawan Makmur Sugiyono. 2012. Metode Penelitian
Sejahtera). 14 Januari 2015. Kuantitatif, Kualitatif dan
Bayangkara, IBK. 2008. Audit R&D. bandung : Alfabeta
Manajemen prosedur dan Tunggal, Amin Widjaja. 2003. Audit
implementasi. Jakarta: Salemba Manajmen Kontemporer.
Empat. Jakarta: PT Rineka Cipta.
Budiarti, Isniar. Balance Scorcard
Sebagai Alat Ukur Kinerja dan
Alat Pengendali Sistem
Manajemen Strategis. Majalah
Ilmiah Unikom. Vol,6. Hlm. 51-
59.
Hariandja, Marihot T. effendi. 2002.
Manajemen sumber daya manusia.
Jakarta: PT. Grasindo
Kaplan, Robert S dan David P, Norton.
2000. Balanced Scorecard:
Menerapkan Strategi Menjadi
Aksi. Jakarta. Erlangga.
Kurniawan, Agung. 2005.
Transformasi Pelayanan Publik.
Yogyakarta: Pembaruan.
Mahmudi. 2005. Manajemen Kinerja
Sektor Publik, Edisi I. Yogyakarta:
UPP AMP YKPN.
Malayu, S.P. Hasibuan, 2007.
Manajemen Sumber Daya
Manusia, cetakan
kesembilan.Jakarta: PT Bumi
Aksara.
Meolong, J. lexy 2009. Metode
Penelitian Kualitatif. Bandung:
Remaja Rosda Karya.
 REVIEW MAKALAH 1

KELEBIHAN

Tujuan Audit SDM

Peneliti menyatakan bahwa penelitian audit sdm yang dilakukan bertujuan untuk
untuk mengetahui efektifitas pelaksanaan fungsi sumber daya manusia yang
dijalankan pada PT Krakatau Steel, untuk mengetahui keefektifitasan pencapaian
tujuan perusahaan atas kebijakan dan prosedur fungsi sumber daya manusia pada PT
Krakatau Steel, untuk mengidentifikasi hambatan dalam pencapaian efektifitas fungsi
sumber daya manusia dan rekomendasi yang diberikan atas hambatan yang
ditemukan pada fungsi sumber daya manusia PT Krakatau Steel. Hal ini sudah sesuai
dengan tujuan audit manajemen SDM.

Proses Audit Manajemen SDM

Proses audit manajemen yang teliti dalam makalah ini telah sesuai dengan langkah-
langkah audit manajemen SDM.

1. Audit pendahuluan
2. Review dan Pengujian Pengendalian Manajemen
3. Audit Terinci
4. Pelaporan

Proses terakhir, tindak lanjut, tidak dijelaskan karena penulis adalah peneliti, bukan
sebagai auditor.

Pembahasan Hasil Audit

1. Perencanaan SDM
Dalam penelitian ini disebutkan bahwa pernecanaan SDM pada PT Krakatau
Steel berjalan dengan efektif dan membantu tercapainya tujuan perusahaan
 dengan adanya divisi OD&HCP (Organization Design & Human Capital
Planning) yang telah berjalan dengan baik sesuai peraturan yang berlaku.
2. Pelatihan dan Pengembangan Karir SDM
Pelatihan dan pengembangan karir PT Krakatau Steel dilakukan secara
periodic. Hal ini sesuai dengan kriteria pelatihan dan pengembangan karir
SDM.
3. Penilaian Kinerja SDM
Tidak dijelaskan bagaimana proses penilaian kinerja PT Krakatau Steel.
Peneliti hanya menyebutkan jika perusahaan memberikan reward and
punishment atas hasil kinerja karyawan.
4. Kompensasi dan Balas Jasa SDM
Kompensasi karyawan diberikan sesuai undang-undang yang berlaku. Besaran
gaji dievaluasi setiap tahun disesuaiakan dengan standar kecukupan hidup.
Hal tersebut sesuai dengan tujuan untuk menjamin kesesuaian kompensasi
dengan kebutuhan karyawan.
5. Keselamatan Kerja SDM
Perusahaan memiliki divisi untuk menangani keselamatan kerja SDM,
menyediakan alat keamanan, dan memberikan jaminan kesehatan.
6. Perencanaan dan Pengembangan Karir SDM
Semua karyawan diberikan hak yang sama dalam mengembangkan karirnya.
Perusahaan melakukan proses mutasi dan promosi untuk menunjang
kompetensi karyawan dan mengembangkan karir ke jenjang yang lebih
tinggi.
7. Pemutusan Hubungan Kerja SDM
Perusahaan memberikan program pendidikan bagi karyawan sebelum pensiun,
sebagai bekal ilmu karyawan setelah diberhentikan dari perusahaan. PHK
SDM berjalan telah berjalan dengan efektif. Peneliti menyatakan kebijakan
pensiun dini perusahaan memiliki dampak negative, namun hal ini sebenarnya
tidak akan berdampak negatif jika alasan pensiun dini adalah karena
produktivitas karyawan yang sudah menurun.
KEKURANGAN
1. Rekrutmen dan Seleksi SDM
Perekrutan yang dilakukan dengan berbagai metode yaitu rekrutmen
pengalaman, rekrutmen management trainee, rekrutmen vocational trainee,
rekrutmen PKWT (Perjanjian Kerja Waktu Tertentu) membuat perusahaan
mendapatkan karyawan yang sesuai dengan kompetensi yang diinginkan oleh
perusahaan.
Namun ada beberapa temuan yang membuat proses rekrutmen tidak berjalan
dengan efektif yaitu perekrutan dilakukan oleh pihak ketiga dan proses seleksi
yang terlalu panjang. Hal ini membuat perusahaan mengeluarkan biaya lebih
dan pemborosan waktu.
2. Orientasi dan Penempatan SDM
Orientasi dan penempatan SDM PT Krakatau Steel dilakukan untuk
memberikan pelatihan kepada calon karyawan dan sebagai acuan untuk
menempatkan calon karyawan. Hal ini sudah sesuai dengan tujuan seleksi dan
penempatan SDM.
Namun pada pelaksanaannya, proses magang dan orientasi dilakukan dalam
waktu yang cukup lama yakni selama satu tahun tiga bulan. Pemberian upah
yang tinggi seperti yang dinyatakan peneliti sebenarnya bukan hambatan jika
proses orientasi dan magang dilakkukan dalam kurun waktu yang lebih
singkat.