Manajemen Sumber Daya

Manusia

I.PENDAHULUAN
II.Perencanaan Sumber Daya Manusia
III.Penarikan Personalia / SDM yang dibutuhkan
IV. Seleksi
V. Pengenalan dan Orientasi
VI. Latihan dan Pengembangan SDM
VII. Penilaian Pelaksanaan Kerja
VIII.Pemberian Balas Jasa dan Penghargaan
(KOMPENSASI)
IX. Perencanaan dan Pengembangan Karier
X. Pemutusan Hubungan Kerja

1
 I.Pendahuluan

A. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen Sumber Daya Manusia adalah
perencanaan,pengorganisasian,pengarahan,dan pengawasan kegiatan-kegiatan
pengadaan,pengembangan pemberian kompensasi,pengintegrasian,pemeliharaan,dan
pelepasan sumber daya manusia agar tercapai berbagai tujuan individu,organisasi dan
masyarakat.

B. Pengertian Penyusunan Personalia/SDM

Penyusunan Personalia yaitu fungsi manajemen yang berkenaan dengan
penarikan,penempatan,pemberian latihan dan pengembangan anggota-anggota
organisasi.

C. Pendekatan – Pendekatan Masalah Personalia/SDM

1) Pendekatan Mekanis/Konsep Faktor Produksi
Pendekatan mekanis ini biasanya menimbulkan masalah pada personalia,seperti
:
a) Pengangguran Teknologis
b) Keamanan
c) Organisasi Buruh
d) Berkurangnya kebanggaan dalam bekerja
2) Pendekatan Paternalisme
Yaitu suatu konsep yang menganggap bahwa manajemen sebagai “Ayah” dan
bersikap melindungi terhadap para karyawan.
3) Pendekatan Sistem Sosial
Yaitu suatu pendekatan organisasi / perusahaan yang merupakan suatu sistem
yang kompleks dan beroperasi dalam lingkungan yang kompleks pula yang bisa
disebut sebagai “Sistem yang ada diluar”.

D. Tantangan-tantangan yang dihadapi Manajemen SDM

1. Tantangan Ekstern/Lingkungan
Adalah kekuatan-kekuatan dari luar yang mempengaruhi kegiatan
bisnis/perusahaan yang berpengaruh pula pada kegiatan Manajemen SDM,baik
langsung maupun tidak langsung.
2. Tantangan Intern/Keorganisasian
a. Posisi Organisasi dalam Bisnis yang Kompetitif
Untuk mewujudkan organisasi/perusahaan yang kompetitif , diperlukan
berbagai kegiatan MSDM yang dapat meningkatkan kemampuan SDM.
Usaha itu dapat dilakukan dengan mendesain sistem pemberian ganjaran
yang mampu memotivasi berlangsungnya kompetisi prestasi antar para
pekerja.

b. Fleksibelitas : Organisasi / perusahaan memerlukan pengembangan sistem

desentralisasi yang mengutamakan pelimpahan wewenang dan tanggung

2
 jawab secara berjenjang. Fleksibilitas juga menyangkut penggunaan tenaga
kerja, dengan mengurangi kecenderungan mengangkat pekerja reguler
(pekerja tetap). Pengangkatan sebaiknya lebih difokuskan pada penggunaan
tenaga kerja temporer (tidak tetap).

c. Pengurangan Tenaga Kerja : Manajemen SDM suatu perusahaan sering

dihadapkan dengan keharusan mengurangi secara besar-besaran tenaga
kerja, karena berbagai sebab, seperti resesi, berkurangnya aktivitas bisnis,
dan lain-lain harus diatasi dengan cara memperbaiki struktur pekerja lini dari
tingkat bawah, dengan mendesain kembali proses produksi.

d. Tantangan Restrukturisasi : Tantangan restrukturisasi adalah usaha

menyesuaikan struktur organisasi/perusahaan karena dilakukan perluasan
atau penambahan dan sebaliknya juga pengurangan kegiatan bisnisnya.

e. Bisnis Kecil : Bisnis kecil seperti dikemukakan diatas yang terdiri dari
banyak anak perusahaan, yang saling memiliki ketergantungan dalam produk
berupa barang atau jasa yang dihasilkan sebagai perwujudan net work
(jaringan kerja) dalam berbisnis, sebagai perusahaan besar/raksasa yang
tersebar di banyak lokasi.

f. Budaya Organisasi : Budaya perusahaan akan mewarnai dan menghasilkan

perilaku atau kegiatan berbisnis secara operasional, yang tanpa disadari
akan menjadi kekuatan yang mampu atau tidak mampu menjamin
kelangsungan eksistensi organisasi/perusahaan.

g. Teknologi : Tantangan teknologi tidak sekedar menyangkut pembiayaan

(cost), karena bagi Manajemen SDM hubungannya terkait pada keharusan
menyediakan tenaga kerja yang terampil mempergunakannya, baik dari luar
maupun melalui pengembangan tenaga kerja di dalam
organisasi/perusahaan.

h. Serikat Pekerja: Dengan kerjasama, perusahaan/organisasi setidak-

tidaknya harus berusaha agar serikat pekerja tidak menjadi penghambat
proses produksi, dengan tidak menempatkanya sebagai lawan.

3. Tantangan Individual/Profesionalitas

Tantangan ini berada pada keserasian antara pekerja dengan organisasinya ,

tanggung jawab etnis dan sosial, terdapat juga pada produktivitas dari pekerja,
pelimpahan kekuasaan/wewenang, dan penyaluran buah pikiran atau ide.

4. Tantangan MSDM lainnya :

a) Masih banyak top Manajer dan para Manajer bawahannya, yang tidak
menyadari dan kurang memahami, serta tidak melaksanakan tanggung
jawabnya dalam mengelola SDM dilingkungannya masing-masing.

b) Dari Manajemen SDM ternyata masih sangat langka tenaga kerja yang
profesional untuk melaksanakannya secara efektif dan efisien.

3
 II.Perencanaan Sumber Daya Manusia

A. Pengertian Perencanaan SDM

Perencanaan SDM adalah proses untuk menetapkan
strategi,memperoleh,memanfaatkan,mengembangkan dan mempertahankan tenaga
kerja sesuai dengan kebutuhan perusahaan sekarang dan pengembangannya di
masa mendatang.
Perencanaan SDM ini merupakan perencanaan yang bertujuan untuk
mempertahankan dan meningkatkan kemampuan organisasi dalam mencapai
tujuan / sasarannya melalui strategi pengembangan/kontribusi pekerjaannya di
masa depan.

B. Manfaat Perencanaan SDM

 Meningkatkan sistem informasi SDM, yang secara terus menerus diperlukan
dalam mendayagunakan SDM secara efektif dan efisien bagi pencapai tujuan
bisnis perusahaan.
 Mempermudah pelaksanaan koordinasi SDM oleh Manajer SDM,dalam
usaha memperpadukan pengelolaan SDM.
 Untuk memperkirakan kondisi dan kebutuhan pengelolaan SDM selama 2
atau 3 dan bahkan 10 tahun mendatang (untuk jangka panjang).
 Untuk mengetahui posisi atau jabatan atau pekerjaan yang lowong pada
tahun mendatang (untuk jangka pendek).

C. Karakteristik SDM yang Kompetitif

Yang dimaksud karakteristik SDM yang Kompetitif disini yaitu :
 SDM yang memiliki kemampuan menjaring, mengolah dan memanfaatkan
informasi dalam mencari peluang bisnis yang menguntungkan.
 SDM yang memiliki kemampuan merespon secara cepat dan tepat.
 SDM yang mampu menghindari atau memperkecil resiko dalam
melaksanakan keputusan.
 SDM yang mampu mengendalikan “Cost Benefit Ratio” yang
menguntungkan.

D. Analisis Tenaga Kerja untuk Perencanaan SDM

Langkah-langkah yang dibutuhkan dalam menganalisis tenaga kerja, yaitu :
 Jumlah tenaga kerja
 Komposisi tenaga kerja
 Dan Kualitas.

E. Faktor-faktor yang mempengaruhi perencanaan SDM

1. Faktor Eksternal
2. Faktor Internal ( organisasi )

4
 3. Faktor Ketenagakerjaan
4. Dan Faktor-faktor lain,seperti :
 Prestasi kerja
 Faktor Staf Pendukung
 Pasar tenaga kerja
III.Penarikan SDM ( Rekruitmen)

A. Pengertian Penarikan
 Yaitu proses mendapatkan sejumlah calon tenaga kerja yang kualifaid untuk
jabatan / pekerjaan utama (produk lini dan penunjangnya) di lingkuangan suatu
organisasi / perusahaan.

B. Proses Penarikan

Analisis
Perencanaan Informasi
SDM Jabatan

Persyaratan Metode
Lowongan
Persyaratan Metode
Pekerjaan
Jabatan Penarikan
yang tersedia
Permintaan
Permintaan
Pendapat
khusus dari
Manajer
Manajer Pelamar
Pelamar Yang
Memuaskan

C. Kendala – Kendala Penarikan

I. Kebijaksanaan-kebijaksanaan operasional
II. Rencana-rencana SDM
III. Kondisi Pasar Tenaga Kerja
IV. Kondisi-kondisi Lingkungan eksternal
V. Persyaratan-persyaratan Jabatan
VI. Kebiasaan-kebiasaan Pelaksana Penarikan

D. Saluran – saluran Penarikan

I. Rekomendasi dari karyawan
II. Pengiklanan
III. Agen – agen penempatan tenaga kerja
IV. Lembaga – lembaga pendidikan
V. Organisasi – organisasi karyawan
VI. Nepotisme

5
 IV.Seleksi
A. Pengertian Seleksi
Seleksi memiliki dua pengertian yaitu :
 Pemilihan seseorang tertentu dari sekelompok karyawan-karyawan potensial
untuk melaksanakan suatu jabatan tertentu.
 Serangkaian langkah kegiatan yang digunakan untuk memutuskan apakah
pelamar diterima atau tidak.

B. Langkah – langkah / Prosedur dalam Proses Seleksi

 Penerimaaan pendahuluan pelamar
 Tes – tes penerimaan
 Wawancara seleksi
 Pemeriksaan – pemeriksaan referensi
 Evaluasi medis ( tes kesehatan )
 Wawancara oleh penyelia
 Keputusan penerimaan

V.Pengenalan dan Orientasi

A. Pengertian Orientasi
Orientasi adalah usaha untuk membantu para pekerja agar mengenali secara baik
dan mampu beradaptasi dengan suatu situasi atau dengan lingkungan / iklim bisnis
suatu organisasi / perusahaan.

B. Pelaksanaan Program Orientasi

Pelaksanaan program orientasi ini harus dilakukan oleh para pimpinan Yang ada di
perusahaan tersebut.Para pimpinan ini harus melakukan beberapa hal yang
dianggap penting, demi menjaga agar para pekerja bisa menyesuaikan diri dengan
lingkungan tempat dia bekerja.Adapun beberapa hal yang harus diperhatikan para
pimpinan, yaitu :
 Harus mampu membantu para pekerja yang baru untuk mengetahui dan
memahami standar pekerjaan, harapan organisasi, atau perusahaan pada
dirinya, norma-norma dan tradisi yang dihormati dan berlaku di perusahaan
serta kebijaksanaan-kebijaksanaan yang harus dijalankannya.
 Harus mampu membantu para pekerja yang baru untuk memahami dan
bersedia melaksanakan perilaku sosial yang mewarnai kehidupan
organisasi / perusahaan sehari-hari.
 Harus mampu membantu para pekerja yang baru untuk mengetahui dan
memahami berbagai aspek teknis pekerjaan / jabatannya, agar mampu
melaksanakan tugas-tugasnya secara efektif, efisien, dan produktif.

6
 lit
a
v
s
e
n
r
u
K
E
T
P VI.Pelatihan dan Pengembangan SDM

A. Pengertian Pelatihan dan Pengembangan

 Pelatihan adalah proses melengkapi para pekerja dengan ketrampilan
khusus atau kegiatan membantu para pekerja dalam memperbaiki
pelaksanaan pekerja yang tidak efisien.
 Pengembangan adalah program untuk menyesuaikan diri dengan
kemajuan teknologi.

B. Evaluasi Program Pelatihan dan Pengembangan

7
 VII.Penilaian Pelaksanaan Kerja / Prestasi Kerja

A. Pengertian Penilaian Prestasi Kerja

Yaitu proses pengamatan ( observasi ) terhadap pelaksanaan pekerjaan oleh seorang
pekerja dimana kegiatan pengukuran ini sebagai usaha menetapkan keputusan tentang
sukses atau gagal dalam melaksanakan pekerjaan oleh seorang pekerja.

B. Kegunaan-kegunaan Penilaian Prestasi Kerja

1. Perbaikan prestasi kerja
2. Penyesuaian-penyesuaian kompensasi
3. Keputusan-keputusan penempatan
4. Kebutuhan-kebutuhan latihan dan pengembangan
5. Perencanaan dan pengembangan karier
6. Penyimpangan-penyimpangan proses staffing
7. Ketidakakuratan informasional
8. Kesalahan-kesalahan desain pekerjaan
9. Kesempatan kerja yang adil
10. Tantangan-tantangan eksternal.

 Tujuan umum penilaian prestasi kerja :

 Untuk memperbaiki pelaksanaan pekerjaan para pekerja.
 Untuk menghimpun dan mempersiapkan informasi bagi pekerja dan para
manajer dalam membuat keputusan yang dapat dilaksanakan.
 Untuk menyusun inventarisasi SDM di lingkungan organisasi / perusahaan.
 Untuk meningkatkan motivasi kerja.

 Tujuan khusus penilaian prestasi kerja :

 Sebagai dasar dalam melakukan promosi, menghentikan pelaksanaan pekerjaan
yang keliru, menegakkan disiplin, menetapkan pemberian penghargaan / balas
jasa.
 Menghasilkan informasi yang dapat dipergunakan sebagai kriteria dalam
membuat tes yang validitasnya tinggi.
 Menghasilkan informasi sebagai umpan balik bagi pekerja dalam mengingkatkan
efisiensi kerjanya dengan memperbaiki kekurangan / kekeliruannya dalam
melaksanakan pekerjaan.
 Berisi informasi yang dapat digunakan untuk mengidentifikasi kebutuhan pekerja
dalam meningkatkan prestasi kerja.
 Memberikan informasi tentang spesifikasi jabatan baik menurut
pembidangannya maupun berdasarkan penjenjangannya dalam struktur
organisasi / perusahaan.

8
 VIII.Pemberian Balas Jasa dan Penghargaan

A. Pengertian Kompensasi
Yaitu pemberian kepada karyawan dengan pembayaran finansial sebagai balas jasa untuk
pekerjaan yang dilaksanakan dan sebagai motivator untuk pelaksanaan kegiatan di waktu yang
akan datang.

B. Tujuan-tujuan Administrasi Kompensasi

Administrasi kompensasi mempunyai tujuan untuk :
 Memeperoleh personalia yang Qualified
 Mempertahankan para karyawan yang sudah ada sekarang
 Menjamin keadilan
 Mengendalikan biaya-biaya
 Dan Memenuhi peraturan-peraturan legal.

C. Jenis-jenis Kompensasi
 Kompensasi langsung : Gaji dan upah
 Kompensasi tidak langsung :Tunjangan hari raya, Jaminan kesehatan, Liburan dan Cuti.
 Insentif : Bonus-bonus yang diberikan perusahaan kepada karyawan.

D. Tantangan-tantangan yang mempengaruhi kebijaksanaan Kompensasi

 Suplai dan permintaan tenaga kerja
 Serikat karyawan
 Produktivitas
 Kesediaan untuk membayar
 Kemampuan untuk membayar
 Berbagai kebijaksanaan pengupahan dan penggajian
 Kendala-kendala pemerintah
 Dan biaya kehidupan.

9
 IX.Perencanaan dan Pengembangan Karier

A. Pengertian Karier
Karier adalah salah satu urutan promosi atau pemindahan (transfer) ke jabatan-jabatan yang
lebih menuntut tanggung jawab atau ke lokasi-lokasi yang lebih baik dalam atau menyilang
hirarki hubungan kerja selama kehidupan kerja seseorang.

B. Manfaat Perencanaan Karier

 Mengembangkan para karyawan yang dapat dipromosikan
 Mengungkap potensi karyawan
 Mendorong pertumbuhan
 Memuaskan kebutuhan karyawan
 Membantu pelaksanaan rencana-rencana kegiatan yang telah disetujui.

C. Peranan Departemen Personalia dalam Pengembangan Karier

1. Dukungan Manajemen
Komitmen oleh manajemen puncak adalah krusial untuk mendapatkan dukungan
para manajer lainnya.
2. Umpan Balik
Yang berfungsi memberitahukan kepada para karyawan secara periodik mengenai
prestasi kerja mereka, dan program penempatan untuk karyawan tersebut.
Tujuan Umpan Balik :
 Untuk menjamin para karyawan yang tidak dipromosikan bahwa mereka
masih bernilai dan akan dipertimbangkan untuk promosi-promosi
selanjutnya, bila mereka “Qualified”.
 Untuk menjelaskan mengapa mereka tidak terpilih.
 Untuk menunjukkan apa kegiatan-kegiatan pengembangan karier yang harus
diambil.
3. Kelompok-kelompok Kerja kohesif
Organisasi adalah lingkungan yang memuaskan.

10
 X.Pemutusan Hubungan Kerja

A. Pengertian PHK
PHK adalah suatu kondisi tidak bekerjanya lagi karyawan tersebut pada perusahaan karena
hubungan kerja antara karyawan dan perusahaan terputus, atau tidak diperpanjang lagi.

B. Dampak PHK
I. Bagi Perusahaan :
 Terhentinya produksi sementara
 Harus mencari penggantinya dengan karyawan baru
 Melepas karyawan yang sudah berpengalaman dan setia
 Memerlukan biaya yang besar untuk merekrut lagi.
II. Bagi Karyawan :
 Timbulnya situasi yang tidak enak karena menganggur
 Terputusnya hubungan dengan teman-teman sekerja
 Berkurangnya rasa harga diri
 Hilangnya penghasilan yang diterima untuk membiayai keluarga
 Harus bersusah payah mencari pekerjaan baru.

C. Sebab-sebab PHK
I. PHK atas dasar permintaan sendiri
II. PHK karena kebijaksanaan perusahaan
III. PHK karena peraturan perundang-undangan.

D. Macam-macam PHK
1. PHK yang bersifat sementara
2. PHK yang bersifat permanen (pemberhentian)
 Pemberhentian dengan hormat dan dengan tidak hormat.

11