MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA PERUSAHAAN

UNILEVER INDONESIA

OLEH :

1. DEWA AYU MADE MIRAH NOVITA DAMAYANTI (1932121115)

2. PUTU DIAH PURNAMAYANTI (1932121090)
3. DEWA AYU MADE YAYUK ARSITA (1932121117)

KELAS C6

UNIVERSITAS WARMADEWA

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

2021
 BAB I

PENDAHULUAN

1. 1 Latar Belakang Masalah

Jaman sekarang banyak perusahaan yang sudah semakin berkembang, baik itu
perusahaan kecil atau bahkan perusahaan besar sekalipun. Keberhasilan suatu perusahaan
tidak terlepas dari bagaimana mereka mengelola atau mengatur segala aspek yang
terdapat dalam perusahaan tersebut.Namun masih banyak orang yang belum mengetahui
apa itu manajemen sumber daya manusia. Manajemen sumber daya manusia adalah ilmu
dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu
terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.
Strategi rekrutmen pengembangan dan pelatihan SDM merupakan salah satu bagian
dari manajemen SDM. Pada PT Unilever, strategi tersebut sudah dimulai sejak awal
perekrutan karyawan baru. Setiap calon karyawan yang ingin masuk ke dalam perusahaan
harus melalui proses seleksi yang ketat. Mereka bukan hanya lulusan terbaik dari
perguruan-perguruan tinggi terbaik. Perusahaan juga menyediakan program latihan kerja
(LATKER) untuk mengurangi kemungkinan tidak meratanya sumber daya manusia di
dalamnya.
1. 2 Rumusan Masalah
a. Bagaimana Manajemen Sumber Daya Manusia di perusahaan Unilever.
b. Bagaimana perencanaan SDM di perusahaan Unilever.
c. Bagaimana pengertian rekrutmen, tujuan, sumber dan metode rekrutmen SDM dalam
suatu perusahaan.
d. Jenis pelatihan yang di terapkan pada perusahaan Unilever.
1. 3 Tujuan
a. Untuk mengetahui Manajemen SDM di Perusahaan Unilever.
b. Untuk mengetahui perencanaan SDM di perusahaan Unilever.
c. Untuk memahami proses rekrutmen, tujuan, sumber dan metode rekrutmen SDM
dalam suatu perusahaan.
d. Untuk mengetahui pelatihan seperti apa yang di terapkan pada perusahaan
Unilever.
 BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)

Manajemen sumber daya manusia ini merupakan suatu proses menangani berbagai
masalah pada ruang lingkup karyawan, pegawai, buruh, manajer dan atau semua tenaga
kerja yang menopang seluruh aktivitas dari organisasi, lembaga atau perusahaan untuk
mencapai tujuan yang telah ditetapkan.
Istilah Manajemen SDM Juga sering di sebut dengan manajemen personalia atau
talenta. MSDM melibatkan mengawasi semua hal yang berkaitan dengan pengelolaan
sumber daya manusia organisasi. Oleh karena itu, manajemen sumber daya manusia
berfokus pada sejumlah bidang utama, termasuk:
 Merekrut dan staff
 Kompensasi dan keuntungan
 Pelatihan dan pembelajaran
 Hubungan buruh dan karyawan
 Pengembangan organisasi
2.2 Pengertian Perencanaan Manajemen Sumber Daya Manusia
Pengertian Perencanaan SDM (Sumber Daya Manusia) atau Human Resource
Planning (HRP) adalah Proses peramalan sistematis yang menghubungkan kebutuhan
sumber daya manusia suatu organisasi dengan rencana strategisnya untuk memastikan
bahwa kepegawaiannya memadai, berkualitas, dan cukup kompeten untuk mencapai
tujuan organisasinya. Perencanaan SDM menjadi elemen organisasi yang sangat penting
untuk mempertahankan keunggulan kompetitif dan mengurangi pergantian karyawan.
Perencanaan Sumber Daya Manusia ini juga dapat membantu perusahaan untuk
menemukan jumlah orang yang tepat pada waktu dan tempat yang tepat untuk melakukan
tugas-tugas yang dibutuhkan oleh perusahaan tersebut.
Berikut dibawah ini adalah beberapa definisi dan pengertian SDM menuru para ahli :
 Pengertian Perencanaan SDM menurut Andrew E. Sikula (1981:145),
Perencanaan sumber daya manusia adalah proses menentukan kebutuhan tenaga
kerja dan berarti mempertemukan kebutuhan tersebut agar pelaksanaannya
berinteraksi dengan rencana organisasi”.
  Pengertian Perencanaan SDM menurut Robert L. Mathis Dan Jhon H. Jacson
(2001), Perencanaan sumber daya manusia adalah proses analisis dan identifikasi
tersedianya dan kebutuhan akan sumber daya manusia sehingga organisasi
tersebut dapat mencapai tujuan.
2.3 Manfaat Perencanaan Manajemen Sumber Daya Manusia
Dengan perencaaan tenaga kerja diharapkan dapat memberikan beberapa manfaat baik
bagi perusahaan maupun bagi karyawan. Manfaat-manfaat tersebut antara lain:
a. Meningkatkan efektifitas dan efisiensi pendayagunaan SDM
Efektivitas dan efisiensi pendayagunaan SDM dimana SDM ditempatkan pada
jabatan dan posisi yang sesuai dengan kemampunannya supaya tidak
menimbulkan konflik atau penurunan kinerja dalam perusahaan. Dengan adanya
perencanaan SDM ini perusahaan dapat mencapai tujuannya dengan lebih optimal
dan maksimal.
b. Meningkatkan penghematan biaya
Ketika kita hendak berencana merekrut pegawai baru maka sebaiknya terlebih
dahulu dilakukan promosi kenaikan jabatan dan penghentikan jabatan pada
beberapa posisi supaya tidak terlalu banyak SDM yang ada di dalam perusahaan.
Hal ini juga akan membuat penghematan biaya gaji pada perushaan tersebu karena
biaya merupakan salah satu komponen penting yang ada di dalam perusahaan dan
harus diperhatikan dengan baik supaya perusahaan tidak mengalami krisis
keuangan.
c. Memastikan kebutuhan SDM yang kompeten
Melalui perencanaan SDM akan membuat proses penempatan pegawai menjadi
lebih tepat pada kemampuannya sehingga perusahaan dapat menjalankan
kemampuannya dengan baik untuk mencapai tujuan bersama. Ini juga diperlukan
bagi pihak manajemen supaya bisa mengenali pegawainya dengan baik.
d. Mendorong terbangunnya sistem informasi SDM yang akurat
Perencanaan SDM akan memberikan sistem informasi yang akurat dan tepat bagi
perusahaan sehingga setiap pegawai yang memiliki masalah atau kekurangan
dapat di atasi dengan baik. Begitu pula dengan pegawai yang memiliki
kompetensi lebih baik dari yang lain juga bisa diberikan bagian yang lebih baik.
e. Meningkatkan koordinasi antar SDM
Koordinasi antar SDM diperlukan agar tidak terjadi miss komunikasi antar divisi
dalam perusahaan sehingga tujuan perusahaan bisa tercapai lebih optimal.
 f. Menciptakan suasana kebersamaan
Dalam pelaksanaan perencanaan SDM juga menuntut adanya kematangan emosi,
sikap dan nilai antar masing-masing SDM sehingga perlu adanya toleransi di
dalamnya. Ini akan membantu menciptakan suasana kebersamaan yang lebih
kondusif dalam pekerjaan.
2.4 Proses Perencanaan Manajemen Sumber Daya Manusia
Secara luasnya, proses perencanaan sumber daya manusia (SDM) dibagi menjadi 4
langkah, diantaranya sebagai berikut:
a. Ketersediaan Sumber Daya Manusia di Perusahaan
Langkah utama yang dapat dilakukan untuk memulai perencanaan SDM adalah
menilai ketersediaan dari sumber daya manusia di perusahaan. Penilaian ini
termasuk studi komprehensif dari berbagai aspek SDM, diantaranya skill, jumlah,
kualifikasi, kompetensi, pengalaman, usia, kinerja, jabatan, kompensasi, dan lain-
lain. Pada tahap ini, HR juga berperan untuk melakukan wawancara dengan
manager tim untuk memahami tantangan dari SDM, serta kualifikasi juga penting
untuk dimiliki oleh karyawan di tim tersebut.
b. Kebutuhan SDM di Masa Mendatang
Langkah kedua dari perencanaan SDM adalah dengan menganalisa kebutuhan
tenaga kerja di masa yang akan datang. Biasanya pihak HR memiliki waktu
tersendiri yang sudah dibuat sebelumnya. Dalam langkah ini, berbagai variabel
HR seperti kejadian yang tidak terduga, contohnya pengunduran diri dan
pemecatan perlu dijadikan pertimbangan. Dan berbagai variabel lain seperti
pengurangan SDM, promosi jabatan, mutasi karyawan, dan lain sebagainya
dimasukkan dalam pertimbangan yang kemudian di analisa HR.
c. Perkiraan Permintaan SDM
Setelah itu, HR mencocokan tenaga kerja yang ada dengan perkiraan kebutuhan
tenaga kerja di kemudian hari, dalam hal ini HR bisa membuat perkiraan
permintaan (demand forecast). Dalam langkah ini, penting untuk mengetahui
strategi bisnis jangka panjang, sehingga perkiraan permintaan SDM bisa
dipastikan untuk memenuhi kebutuhan perusahaan.
d. Strategi dan Implementasi Pencarian SDM
Jika HR sudah mengetahui kekurangan yang dibutuhkan dari hasil evaluasi
pertimbangan supply dan demand SDM. HR bisa mengembangkan strategi
berdasarkan permintaan SDM yang sudah di analisa sebelumnya. Strategi yang
 dibuat harus bisa memberikan solusi bagi kekurangan SDM di lingkungan
perusahaan. HR bisa melakukan rekrutmen, relokasi, outsourcing, manajemen
SDM, pelatihan, hingga membuat perubahan kebijakan bagi sumber daya
manusia. Perusahaan juga bisa menggunakan jasa konsultan untuk meminimalisir
reaksi negatif, terutama terkait masalah legal dan hukum.
2.5 Pengertian Rekrutmen Karyawan
Rekrutmen adalah kegiatan untuk menarik sejumlah pelamar agar tertarik dan
melamar ke perusahaan sesuai dengan kualifikasi yang diinginkan. Semua perusahaan
dalam industri apa pun bisa mendapatkan keuntungan dari kontingensi atau
mempertahankan perekrut profesional atau proses alih daya untuk agen perekrutan.
Adapun pengertian Rekrutmen menurut para ahli:
 Dubois (2004:96)
Rekrutmen adalah proses untuk menarik sebanyak mungkin kualifikasi pelamar
untuk lowongan yang ada dan bukan diantisipasi. Ini merupakan pencarian bakat,
pengajaran kelompok terbaik pelamar untuk posisi yang tersedia.
 Jackson, Schuler, Werner (2010 : 242)
Perekrutan (recruitment) adalah mencari dan mendapatkan pelamar berkualitas
bagi perusahaan untuk mengisi jabatan yang kosong.
2.6 Tujuan Rekrutmen dalam Perusahaan
Dalam praktiknya pelaksanaan rekrutmen memiliki beberapa tujuan yang ingin
dicapai yaitu:
 Memperoleh sumber tenaga kerja yang potensial
 Memperoleh sejumlah pelamar yang memenuhi kualifikasi
 Menentukan kriteria minimal untuk calon pelamar
 Untuk kebutuhan seleksi
2.7 Sumber dan Metode Perencanaan Rekrutmen SDM
Proses rekrutmen ini dilakukan apabila ada departemen yang memerlukan karyawan
baru, bisa dikarenakan adanya karyawan yang berhenti kerja ataupun adanya pekerjaan
baru yang harus dikerjakan dan memerlukan penambahan karyawan. Rekrutmen
karyawan untuk mengisi posisi yang masih lowong dapat dilakukan melalui dua sumber
yaitu rekrutmen internal dan rekrutmen eksternal.
 Sumber Rekrutmen Internal
Karyawan terbaik untuk mengisi posisi lowong bisa didapatkan dari internal
perusahaan. Kekosongan posisi tersebut dapat diberikan kepada karyawan yang
dinilai cocok sehingga dapat memotivasi karyawan yang bersangkutan maupun
karyawan lainnya untuk bekerja lebih baik. Pengisian posisi secara internal ini dapat
dilakukan dengan Promosi, Rotasi atau bahkan Demosi. Promosi adalah kenaikan
jabatan. Rotasi atau Transfer adalah perpindahan jabatan pada level yang sama
sedangkan Demosi adalah penurunan jabatan.
Terdapat dua metode yang dapat digunakan dalam Internal Rekrutmen yaitu Metode
tertutup yang meminta manajer untuk mengajukan karyawan yang akan dipromosi
atau dirotasi dan Metode terbuka yang mengumumkan jabatan yang lowong lewat
iklan internal perusahaan.
Demosi atau penurunan jabatan memang jarang dilakukan oleh perusahaan, terkecuali
karyawan tersebut sudah benar-benar tidak mampu mengerjakan beban tugas yang
diberikan saat ini ataupun telah melanggar peraturan perusahaan yang mengakibatkan
hukuman penurunan jabatan.
Keuntungan Rekrutmen Sumber Internal

1. Meningkatkan semangat kerja.

2. Jarang terjadi kesalahan dalam penyeleksian.
3. Mendorong Kesetiaan karyawan terhadap perusahaan.
4. Tidak terburu-buru/gegabah dalam pengambilan keputusan.
5. Biaya pelatihan lebih hemat.
6. Mendorong pengembangan diri pada karyawan.

Kelemahan Rekrutmen Sumber Internal

1. Ada kemungkinan tidak cukupnya jumlah orang yang memiliki kualifikasi

dalam perusahaan.
2. Umumnya, Senioritas merupakan salah satu pertimbangan dalam promosi 
sehingga karyawan yang benar-benar mampu tidak memiliki kesempatan
untuk mengisi posisi yang lowong.
3. Orang-orang yang lebih mampu dari eksternal tidak diberikan kesempatan
untuk bergabung dengan perusahaan.
 4. Untuk posisi yang memerlukan kreatif dan inovatif, sumber rekrutmen
internal ini sulit untuk mendapatkan karyawan yang sesuai.

 Sumber Rekruitmen Eksternal

Rekrutmen Eksternal adalah rekrutmen perusahaan yang berasal dari luar lingkungan
perusahaan (eksternal Perusahaan). Semua perusahaan memerlukan pengrekrutan dari
lingkungan eksternal apabila tidak ada karyawan dalam internal perusahaan yang
cocok untuk mengisi posisi yang dibutuhkan. Rekrutmen Eksternal juga diperlukan
jika suatu perusahaan melakukan ekspansi bisnis yang menyebabkan kebutuhan
tenaga kerja meningkat.
Lingkungan eksternal perusahaan yang dimaksud tersebut dapat berupa perusahaan
penyedia tenaga kerja, masyarakat umum, lembaga pendidikan dan lembaga
pemerintahan.
Keuntungan Rekrutmen Eksternal

1. Bisa mendapatkan personal yang cocok untuk pekerjaan.

2. Membawakan ide dan teknik baru.
3. Cocok untuk perusahaan yang sedang berkembang dan memerlukan
banyak pekerja baru.

Kelemahan Rekrutmen Eksternal

1. Dapat menurunkan semangat kerja pada karyawaan yang ada.

2. Menyebabkan kurang kompaknya antara pekerja baru dengan pekerja
lama.
3. Memerlukan biaya pengiklanan pada media, pengujian dan interview.

 Metode-metode Rekrutmen
Perusahaan pada umumnya menggunakan beberapa strategi dan metode dalam meng-
rekrut tenaga kerja. Metode Rekrutmen eksternal dapat dilakukan melalui
Pengiklanan,  rekomendasi dari internal perusahaan, penyedia tenaga kerja, rekrutmen
dari lembaga pendidikan, lembaga pemerintah, inisiatif pelamar dan Sosial Media.
1. Iklan (Job Advertisements)
Salah satu cara yang paling umum untuk rekrutmen eksternal adalah
menggunakan iklan yang dicetak di koran lokal, nasional ataupun
 internasional. Selain media cetak (koran, majalah, tabloid), Iklan untuk
menarik pelamar juga dapat dilakukan pada media lainnya seperti Televisi,
Radio, Website dan Media Sosial seperti Facebook dan Twitter.
2. Rekomendasi dari Internal Perusahaan (Employee Referral)
Pada saat melakukan rekrutmen dari luar, manajemen perusahaan dapat
mengumumkan kepada karyawannya untuk memberikan rekomendasi.
Karyawan perusahaan yang bersangkutan dapat mengajukan anggota
keluarganya, teman-temannya atau kenalannya yang cocok untuk mengisi
posisi yang lowong tersebut.
3. Perusahaan Penyedia Tenaga Kerja (Employment and Recruitment
Agencies)
Perusahaan yang memerlukan tenaga kerja kadang-kadang juga
menggunakan jasa agen atau perusahaan penyedia tenaga kerja untuk
mengisi posisi yang lowong. Agen penyedia tenaga kerja pada umumnya
akan mencari dan melakukan penyeleksian awal terhadap pelamar kerja
sebelum menyerahkan pelamar yang bersangkutan ke perusahaan yang
memintanya.
4. Lembaga Pendidikan (Educational Institution)
Pada kasus-kasus tertentu, perusahaan yang memerlukan tenaga kerja akan
menghubungi sekolah-sekolah atau kampus untuk mendapatkan kandidat
yang berpotensi untuk menjadi karyawannya. Rekrutmen melalui lembaga
pendidikan ini biasanya hanya mendapatkan tenaga kerja yang kurang
berpengalaman dalam bekerja karena mereka baru akan dijadikan
karyawan setelah tamat dari sekolahnya. Namun ada juga sekolah yang
memiliki kontak dengan Alumni-nya sehingga berkesempatan untuk
mendapatkan pelamar-pelamar yang memang sudah berpengalaman pada
bidang yang diinginkan.
5. Lembaga Pemerintahan (Government Job Center)
Job Center pada lembaga Pemerintahan biasanya menawarkan layanan
iklan sebagai bagian dari upaya mengurangi pengangguran dan
pengembangan kerja bagi masyarakat yang dilayaninya. Pemerintah,
khususnya Departemen atau Dinas Tenaga Kerja akan mendata para
pencari kerja dan memfasilitasi para pencari kerja dengan perusahaan yang
memerlukan tenaga kerja.
 BAB III
METODE PENELITIAN

3.1 Jenis Penulisan

Penulisan paper ini bersifat deskriptif analisis. Metode deskriptif analisis adalah
metode atau cara kerja dalam suatu pemecahan masalah dengan cara mendeskripsikan,
menggambarkan, menjelaskan dan menganalisis situasi dan kondisi suatu obyek
permasalahan dari sudut pandang penulis berdasarkan hasil telaah pustaka yang
menunjang (studi literatur).
3.2 Fokus Penulisan
Obyek permasalahan adalah perencanaan msdm yaitu pada proses perencanaan
perekrutan karyawan setiap perusahaan tentunya berbeda-beda, disini kami menelaah
lebih dalam mengenai perencanaan msdm di Perusahaan Unilever. Mengenai apa saja
kriteria-kriterianya untuk menghasilkan SDM yang berkualitas sehingga mampu
memakmurkan perusahaannya.
3.3 Sumber Data
Sumber data yang digunakan pada studi ini adalah sumber data sekunder. Data
sekunder dapat diperoleh dari pustaka yang menunjang seperti textbook, jurnal,
dokumentasi, data lembaga penelitian maupun data instansi terkait yang relevan
(Digital).
3.4 Teknik Pengumpulan Data
Teknik pengumpulan data melalui studi literal (studi kepustakaan). Studi kepustakaan
dilakukan dengan cara mengumpulkan data-data berupa data sekunder yang
berhubungan dengan topik dan masalah yang terkait dengan perencanaan dan perekrutan
karyawan pada Perusahaan Unilever.
3.5 Analisis Data
Proses menganalisis data dilakukan setelah seluruh data terkumpul. Analisis data
dilakukan dengan cara membaca, mempelajari, menelaah dan membandingkan berbagai
sumber pustaka serta menginterpretasikan hasil analisis, sehingga dapat menjawab
semua permasalahan. Tahap terakhir adalah menarik kesimpulan dari permasalahan yang
telah terjawab.
 BAB IV

PROFIL PERUSAHAAN UNILEVER INDONESIA

PT Unilever Indonesia merupakan salah satu perusahaan komersial yang ternama di

Indonesia. Perusahaan ini berdiri sejak 5 Desember 1933 dengan fokus bisnis untuk produk
Home and Personal Care serta Food and Ice Cream di Indonesia. PT Unilever Indonesia Tbk
adalah perusahaan Indonesia yang merupakan anak perusahaan dari Unilever. Awalnya pada
5 Desember 1933, perusahaan ini bernama Lever Zeepfabrieken N.V dan diubah menjadi PT
Lever Brothers Indonesia pada 22 Juli 1980. Nama PT Unilever Indonesia Tbk baru
diresmikan pada 30 Juni 1990.

Kini, ada begitu banyak merek produk yang dikenal oleh masyarakat, bahkan tak
sedikit yang telah menjadi trademark untuk jenis produk yang sama. Misalnya Lifebuoy, Lux,
Sunsilk, Blue Band, Walls dan Rinso. Sering disingkat dengan UNVR , PT Unilever
Indonesia adalah salah satu cabang dari perusahaan gabungan antara Inggris dan Belanda
yang telah memproduksi kebutuhan sehari-hari masyarakat.

Sekarang, UNVR telah menjadi salah satu perusahaan terbesar dan tak sedikit orang
yang ingin bergabung dengan perusahaan tersebut. Salah satu alasannya yaitu komitmen PT
Unilever dalam mencari tenaga kerja terbaik melalui manajemen SDM yang tepat. Mereka
tak sembarang dalam merekrut pegawai baru. Pada tanggal 16 Nopember 1982, UNVR
memperoleh pernyataan efektif dari BAPEPAM untuk melakukan Penawaran Umum Perdana
Saham UNVR (IPO) kepada masyarakat sebanyak 9.200.000 dengan nilai nominal Rp1.000,-
per saham dengan harga penawaran Rp3.175,- per saham. Saham-saham tersebut dicatatkan
pada Bursa Efek Indonesia (BEI) pada tanggal 11 Januari 1982.
 BAB V

PEMBAHASAN

5.1 Manajemen Sumber Daya Manusia di Perusahaan Unilever

PT. Unilever Indonesia, Tbk membuat banyak orang ingin sekali bergabung dengan
perusahaan besar ini. Mereka membayangkan betapa kesejahteraan dijanjikan oleh PT
Unilever kepada para pekerjanya. Hal itu dikarenakan PT Unilever memang tidak main-
main dalam memilih pekerja yang akan berkarir di perusahaannya dengan menggunakan
sistem manajemen SDM yang tepat.
Manajamen sumber daya manusia (SDM) adalah suatu cara yang dilakukan untuk
mengatur peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien sehingga dapat bersama-sama
mencapai prestasi karir yang maksimal. Manajemen SDM sengaja dibentuk untuk
mengingatkan nilai tenaga kerja dalam sebuah perusahaan yang merupakan manusia.
Bukan hanya sekedar mesin yang hanya bertugas melakukan segala tugas untuk
perusahaan. Tetapi di sini, tenaga kerja memiliki hak-hak yang diterima dan dinikmati.
Manajemen SDM di sini secara langsung akan mempengaruhi setiap sumber daya
manusia dalam sebuah perusahaan itu sendiri.
Sumber daya manusia sendiri dibagi menjadi dua macam berdasarkan fakta
kemampuan manusia dalam berfikir dan berinteraksi dengan lingkungan. Sumber daya
manusia yang pertama yaitu sumber daya fisik. Hal ini erat kaitannya dengan kemampuan
manusia mengolah energi yang dimiliki untuk melakukan suatu pekerjaan. Yang kedua
adalah sumber daya mental. Sebenarnya, sumber daya yang kedua inilah yang sedikit
memegang peranan penting dalam sumber daya manusia di perusahaan. Kemampuan
manusia dalam berfikir, menciptakan sebuah inovasi sangat memberikan sumbangsih
besar dalam kemajuan perusahaan.
5.2 Perencanaan MSDM di Perusahaan Unilever
Perencanaan fungsi Manajamen SDM PT Unilever Indonesia, Tbk adalah perusahaan
yang terkenal dengan manajemen SDM nya yang mumpuni. Tak hanya merekrut orang-
orang terbaik dari berbagai perguruan tinggi terbaik, PT Unilever juga memiliki program
manajemen SDM sendiri yang disebut dengan program latihan kerja atau LATKER.
Program latihan kerja PT Unilever sengaja dibentuk untuk meminimalisir tidak meratanya
sumber daya manusia dalam perusahaan.
 Program latihan kerja yang dibentuk PT Unilever dibagi dalam 2 kegiatan. Kegiatan
pertama adalah kegiatan menempatkan calon tenaga kerja pada tempat kerja yang
sebenarnya. Di tempat tersebut, calon tenaga kerja akan dilatih cara bekerja yang benar
langsung pada target tetapi dengan didampingi pembimbing yang sudah sangat kompeten.
Kegiatan kedua yaitu ceramah seperti perkuliahan mengenai seluk beluk berkarir di PT
Unilever.
Keberhasilan program latihan kerja ini juga dinilai dari bagaimana pembimbing
menilai kemampuan adaptasi calon tenaga kerja dalam mengikuti budaya bekerja di PT
Unilever.
Pada intinya, teknik manajemen SDM PT Unilever terbagi menjadi tiga hal yaitu:
a. Pengadaan yaitu proses rekrutmen dan orientasi seperti program latihan kerja yang
telah dijelaskan di atas.
b. Penggunaan yaitu proses sinkronisasi antara kemampuan sumberdaya manusia
dengan tugas apa yang akan menjadi tanggung jawabnya.
Pemeliharaan yaitu bagaimana PT Unilever menciptakan lingkungan kerja yang
nyaman sehingga karyawan juga dapat merasa puas bekerja bersama PT Unilever.
5.3 Manfaat Perencanaan Manajemen Sumber Daya Manusia di Perusahaan Unilever
Manfaat perencanaan manajemen SDM untuk Perusahaan Unilever adalah mampu
memilih SDM yang mumpuni artinya yang berkompeten untuk perusahaan. PT Unilever
sangat mempertimbangkan setiap sumber daya manusia yang akan berkarir bergabung
bersama PT Uniliver. Di sini terbukti dengan setiap tahunnya PT Unilever sengaja
merekrut orang-orang terbaik dari berbagai perguruan tinggi terbaik.
Contoh nyata dari benefit perencanaan SDM ini adalah keberhasilan PT Unilever
dalam menomor satukan manajemen SDM yaitu PT Unilever meraih penghargaan dari
Jepang untuk pelaksana Pruduktive Total Maintenance dan berhasl terpilih sebagai salah
satu dari 20 perusahaan terbaik di dunia.
5.4 Proses Perencanaan Rekrutmen SDM Perusahaan Unilever
Rekruitmen karyawan Perusahaan Unilever seperti berikut:
 On the job training – Kegiatan menempatkan calon karyawan baru pada
tempat kerja yang sesungguhnya. Pada pelatihan ini, calon tenaga kerja akan
dilatih bagaimana cara bekerja secara langsung dengan target tetapi tetap
didampingin oleh pembimbing. Kegiatan ini dilaksanakan dalam 3 bulan,
dimana perserta dapat belajar langsung tentang proses produksi, pemasaran
dan keuangan. Employee development and training management.
  Off the job training – Ceramah kelas dan presentasi video yang menjelaskan
tentang seluk beluk berkarir di PT Unilever Indonesia.

Kedua kegiatan tersebut bertujuan untuk mengetahui lebih dalam tentang

kemampuan dan kepribadian setiap calon karyawan. Efektif tidaknya program
tersebut dapat diketahui melalui hasil laporan dari supervisor yang merupakan
tanda kepuasan terhadap kemampuan karyawan menyesuaikan diri dengan budaya
perusahaan dan kinerjanya.

5.5 Pelatihan Karyawan di Perusahaan Unilever

Perusahaan Unilever memberikan kesempatan untuk memperoleh posisi yang lebih
baik dengan gaji yang lebih baik akan sangat tergantung pada performa kerja masing –
masing karyawan. Unilever memiliki sistem reward yang sangat fair. Ini bercermin dari
sistem reward yang diberikan kepada orang – orang yang memberikan kontribusi
terbaiknya bagi perusahaan. Sementara orang yang underperformed (low-performer) akan
memperoleh reward yang juga rendah. Sistem ini membuat setiap manajer di Unilever
berusaha memberikan performa terbaiknya untuk mencapai target perusahaan. Proses
performance management di Unilever berawal dari rapat Senior Group Directors (SGD).
Rekrutmen merupakan perjalanan awal karier. Setelah calon pemimpin (Future
Leaders) di Unilever ini direkrut, maka akan menjalani Unilever Development Program.
Keberanian Unilever untuk menetapkan entry salary yang tinggi juga membuat Unilever
dipilih dalam hal sistem remunerasi. Sistem remunerasi perusahaan ini juga dinilai sangat
atraktif dan kompetitif, dan mampu memacu karyawan untuk maju dan berkembang.
Program pelatihan tersebut meliputi program pelatihan general skills, leadership
skills, professional skills, dan sharing session. Dari masing-masing program pelatihan
tersebut masih memuat beberapa program didalamnya secara mendetail dan khusus untuk
membimbing dan melatih para karyawan untuk dapat mengembangkan keahlian dan
untuk menyemangati para karyawan agar lebih termotivasi kembali didalam melakukan
pekerjaannya. Perusahaan ini juga menggunakan lebih banyak media yang bersifat
interaktif seperti Facebook, Twitter, dan Safety Portal di intranet Unilever Indonesia guna
menjalin dialog dua-arah tentang berbagai masalah berkaitan dengan kesehatan dan
keselamatan kerja. Hal ini dilakukan oleh PT Unilever guna menjaga keselamatan dan
kesehatan para karyawannya yang dianggap paling penting
General skills atau keahlian umum ini meliputi berbagai pelatihan keahlian secara
umum yang diajarkan kepada para karyawan perusahaan PT. Unilever. Selain itu general
skill ini juga digunakan untuk melatih dan memberikan training kepada seluruh karyawan
perusahaan PT Unilever Indonesia dalam mempraktekan keahlian umum mereka yang
berkaitan dengan pekerjaan di perusahaan ini.
Leadership skills atau yang sering disebut-sebut sebagai keahlian atau kemampuan
kepemimpinan. Keahlian ini juga diajarkan dan dilatih oleh perusahaan PT Unilever
kepada para karyawannya agar memiliki tanggung jawab dan sikap sebagai seorang
pemmpin sehingga dapat ikut mengarahkan dan mengoperasikan perusahaan sebagai
layaknya pemimpin dalam masing-masing bidang pekerjaan mereka dalam perusahaan ini
tanpa harus menunggu perintah dan bergantung dengan orang lain.
Professional skills merupakan kemampuan individu yang menunjukan kemampuan
profesionalnya dalam melaksanakan tanggung jawab pekerjaannya didalam perusahaan
PT Unilever. Perusahaan memberikan pelatihan ini agar seluruh karyawan perusahaan PT
Unilever dapat bekerja dan bertindak secara professional didalam menjalankan bidang
pekerjaannya.
Sharing session merupakan waktu dimana para karyawan akan dikumpulkan dan
berbagi mengenai keluh kesah yang terjadi dikalangan pegawai yang berkaitan dengan
pekerjaan mereka di perusahaan. Selain itu, para pemimpin atau psikolog perusahaan juga
dapat memberikan motivasi dan penyemangat mereka pada sesi ini untuk ikut
membangkitkan gairah serta semagat para karyawan dalam bekerja. Hal ini tentu saja
penting untuk dilakukan mengingat semangat dan motivasi merupakan hal pokok yang
menjadi dasar seseorang untuk melakukan suatu pekerjaan.
Dengan adanya pelatihan atau training tersebut maka perusahaan telah ikut serta
dalam mengembangkan karir para karyawannya baik secara langsung maupun tidak
langsung melalui program pelatihan dan pendidikan tersebut. Hal ini tentu saja akan
menambah keahlian dan dapat membuka kesempatan berkarir yang lebih tinggi bagi para
karyawannya. Untuk pengembangan profesionalisme, Unilever memiliki learning
program yang komprehensif serta terus memupuk learning culture di perusahaan yang
mendorong orang untuk dapat belajar berbagai hal di setiap kesempatan, baik melalui
sesi-sesi resmi maupun tidak resmi dimana karyawan dapat saling sharing pengetahuan,
pengalaman, kisah sukses maupun kegagalan untuk pembelajaran rekan-rekannya.
 BAB VI
PENUTUP
6.1 Kesimpulan
Jadi dapat disimpulkan bahwa perencanaan SDM yang baik dapat memanage suatu
perusahaan salah satunya bisa membuat Perusahaan Unilever menjadi besar dan dikenal
oleh banyak orang. Pada taraf kehidupan global yang penuh dengan kompetisi dalam
segala bidang saat ini, manajemen sumber daya manusia merupakan langkah strategis
guna memenangkan persaingan antar negara dan antar organisasi. Dengan demikian,
peranan pekerja dalam suatu organisasi sangatlah vital, karena mampu menentukan hidup
matinya organisasi yang bersangkutan.
Untuk mendapatkan sumber daya yang berkualitas prima, maka proses pembinaannya
tidak bisa hanya sebatas selama masa kerja, melainkan harus dimulai sejak proses
rekrutmen. Rekrutmen yang tepat akan memudahkan proses penempatan yang tepat, dan
pada akhirnya akan melancarkan proses pencapaian tujuan organisasi. Oleh karena itu,
masalah-masalah dan kendala-kendala yang dihadapi pada tingkat rekrutmen harus
diantisipasi dan dipecahkan secara memuaskan dengan tetap berorientasi kepada tujuan
organisasi.
 DAFTAR PUSTAKA

https://ilmumanajemenindustri.com/pengertian-perencanaan-sdm-sumber-daya-
manusia-tahapan-perencanaan-sdm/
https://smartpresence.id/blog/pekerjaan/apa-itu-manajemen-sumber-daya-manusia
https://leukeun.com/blog/artikel-1/post/manfaat-perencanaan-sdm-12
https://www.jojonomic.com/blog/perencanaan-sdm/
https://ilmumanajemensdm.com/fungsi-sdm-dan-strategi-pengembangan-sdm-di-
unilever-indonesia/