BAB 10

KEPUASAN KERJA
A. PENGERTIAN KEPUASAN KERJA

Setiap orang yang bekerja mengharapkan dapat memperoleh kepuasan dari tempat ia
bekerja .kepuasan kerja akan memengaruhi produktivitas yang sangat di harapkan oleh seorang
manajer,sehingga seorang manajer perlu memahami apa yang harus di lakukan untuk
menciptakan kepuasan kerja karyawannya.pengertian pengertiankerja yang di kemukaka leh para
ahli manajemen adalah sebagai berikut (Wibowo,2013:501):

a) Robbins mendefinisikan kepuasan kerja sebagai sikap umum terhadap pekerjaan

seseorang,yang menunjukan perbedaan antara jumlah penghargaan yang di terima
pekerjaan dan jumlah yang di yakini oleh pekerja yang seharusnya di terima
b) Greenberg dan baron mendeskripsikan kepuasan kerja sebagai sikap positif atau
negatif yang di lakukan individual terhadap pekerjaannya.
c) Vecchio menyatakan kepuasan kerja sebagai pemikikiran, perasaan, dan
kecenderungan tindakan seseorang yanyg merupakan sikap sesesorang terhadap
pekerjaan
d) Gibson menyatakan bahwa kepuasan kerja sebagai sikap yang di miliki pekerja
tentang pekerjaan yang di lakukan
e) Kreitner dan kinicki mendevinisikan kepuasan merupakan respons efektif
atauemosional terhadap berbagai segi pekerjaan seseorang. Devinisi ini menujnjukan
bahwa kepuasan kerja bukan merupakan konsep tunggal.seseorang dapat relative puas
dengan salah satu aspek pekerjaan dan tidak puas dengan satu atau lebih aspek
lainnya.

Pekerjaan memerlukan interaksi dengan rekan kerja dan atasan,mengikuti peraturan dan
atasan,mengikuti peraturan dan kebijakan organisasi,memnuhi standard kinerja,hidup dengan
kondisi kerja yang sering tidak ideal dan seacamnya.kepuasan kerja mencerminkan sikap dan
bukan perilaku.kepuasan kerja merupaka variable tergantung utama karena dua alas an,yaitu:
 a) Kepuasan kerja merupakan menunjukan hubungan dengan factor kinerja; dan
b) Kepuasan kerjamerupakan prefeensi nilai yang di pegang banyak peneliti perilaku
organisasi.

Kepuasan kerja menjadi masalah yang cukup menarik dan penting,karna terbukti besar
manfaatnya baik bagi kepentingan individu, industri, maupun masyarakat.arti penting kepuasan
keja bagi individu adalah penelitian tentang sebab-sebab dan sumber-sumber kepuasan kerja
memungkinkan timbulnya usaha-usaha peningkatan kebahagiaan hidup seseorang.arti penting
kepuasan kerja bagi industry adalah penelitian mengenai kepuasan kerja di lakukan dalam rangka
usaha peningkatan produksi dan pengurangan biaya melalui perbaikan sikap dan tingkah laku
karyawannya.arti penting kepuasan kerja bagi masyarakat adalah bahwa masyarakat yang akan
menikmati hasil keputusan maksimum dari industriserta naiknya nilai manusia di dalam konteks
pekerjaan.

Penelitian di bidang kepuasan keja bias di lihat dari tiga macam arah, yaitu:

1) Usaha untuk menemukan factor-faktor yang menjadi sumber kepuasan kerja serta
kondisi- kondisi yang memengaruhinya.usaha ini dapat menciptakan kondisi-kondisi
tertentu agar karyawan bias lebih bergairah dengan merasa bahagia dala bekerja.
2) Usaha untuk melihat bagaimana dampak dari kepuasan kerja terhadap sikap dan tingkah
laku orang,terutama tingkahlaku kerja, seperti:produktivitas, absentime, kecelakaan
akibat kerja,perpindahan tenaga kerja, dan sebagainya.
3) Dalam rangka usaha mendapatkan rumusan atau devinisi yang lebih tepat dan bersifat
komprehensif mengenai kepuasan kerja itu sendiri.

Kepuasan kerja juga mengandung pengertian sebagai berikut (Sutrisno, 2010:74):

1) Pengertian yang memandang kepuasan kerja sebagai suatu reaksi emosional yang
kompleks.reaksi emosional ini merupakan akibat dari dorongan, keinginan, tuntutan,dan
harapan-harapan karyawan terhadap pekerjaan yang di hubungkan dengan realitas-
realitas yang di rasakan karyawan, sehingga menimbulkan suatu bentuk reaksi emosional
yang berwujud perasaan senang, perasaan puas, ataupun perasaan tidak puas.
2) Pengertian yang menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah suatu sikap karyawan
terhadap pekerjaan yang berhubungan dengan situasi kerja, kerja sama antar karyawan,
 imbalan yang di terima dalam kerja,dan hal-hal yang menyangkut factor fisik dan
psikologis.sikap terhadap pekerjaan ini merupakan hasil dari sejumlah sikap khusus
individu terhadap faktor-faktor dalam pekerjaan,penyesuaian diri individu dan hubungan
social individu di luar pekerjaan sehingga menimbulkan sikap umum individu terhadap
pekerjaan yang di hadapinya.

Kepuasan kerja merupakan sikap (positive) tenaga kerja terhadap pekerjaannya, yang timbul
berdasarkan penilaian terhadap situasi kerja. Penilaina tersebut dapat di lakukan terhadap salah
satu pekerjaannya.penilaian di lakukansebagai rasa menghargai dalam mencapai salah satu nilai-
nilai pentig dalam pekerjaan. Karyawan yang puas lebih menyukai situasi kerjanya dari pada
karyawan yang tidak puas, yang tidak menyukai situasi kerjanya.

Kepuasan mengandung dua unsur penting, yaitu nilai pekerjaan dan kebutuhan-kebutuhan
dasar (umam, 2012: 192).nilai-nilai pekerjaan merupakan tujuan yang ingin di capai dalam
melakukan tujuan pekerjaan. Nilai yang ingin di capai tersebut adalah nilai-nilai pekerjaan yang
di anggap penting oleh individu.nilai-nilai pekerjaan harus sesuai atau membantu pemenuhan
kebutuhan-kebutuhan dasar.

Kepuasan kerja merupakan hasil dari tenaga kerja yang berkaitan dengan motivasi kerja.
Kepuasan kerja adalah jumlah dari kepuasan kerja (dari setiap aspek pekerjaan) dikalikan derajat
pentingnya aspek pekerjaan bagi individu. Seorang individu akan merasa puas atau tidak puas
terhadap pekerjaannya, dan hal ini merupakan sesuatu yang bersifat pribadi, yaitu bergantung
pada cara individu tersebut mempersepsikan adanya kesesuaian atau pertentangan antara
keinginan-keinginannya dan hasil keluarannya.

B.VAIABEL VARIABEL KEPUASAN KERJA

Anwar prabu mangkunegara(2007:117-119) mengemukakan bahwa kepuasan krja

berhubungan dengan variable-variabel

a) Perpindahan karyawan (turnover)

Kepuasan kerja lebih tinggi dihubungkan dengan turnover karyawan yang rendah,
sedangkan karyawan yang kurang puas biasanya turnovernya lebih tinggi.
 b) Tingkat Ketidakhadiran (absen) kerja

Karyawan yang kurang puas cenderung tingkat ketidak hadirannya (absensi) tinggi.
Karyawan sering tidak hadir kerja dengan alasan yang tidak logis dan subjektif.

c) Umur
Ada kecenderungan karyawan yang tua lebih merasa puas daripada karyawan yang
berumur relatif muda. Hal ini diasumsikan bahwa karyawan yang tua lebih
berpengalaman menyesuaikan diri dengan lingkungan pekerjaan, sedanglkan karyawan
usia muda biasanya mempunyai harapan yang ideal tentang dunia kerjanya, sehingga
apabila antara harapannya dengan realita kerja terdapat kesenjangan atau
ketidakseimbangan dapat menyebabkan karyawan menjadi tidak puas.

d) Tingkat Pekerjaan

Karyawan yang menduduki tingkat pekerjaan yang lebih tinggi cenderung lebih puas
daripada karyawan yang menduduki tingkat pekerjaan yang lebih rendah. Karyawan yang
tingkat pekerjaannya lebih tinggi menunjukkan kemampuan kerja yang baik dan aktif
dalam mengemukakan ide-ide serta kreatif dalam bekerja.

e) Ukuran Organisasi Perusahaan

Ukuran oragnisasi perusahaan dapat memengaruhi kepuasan karyawan, hal ini karena
besar kecil suatu perusahaan berhubungan pula dengan koordinasi, komunikasi, dan
partisipasi karyawan.

C.FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI KEPUASAN KERJA

Anwar Prabu Mangkunegara (2007: 120) mengemukakan bahwa ada dua faktor yang
memengaruhi kepuasan kerja. Yaitu:

a) Faktor Karyawan, yaitu kecerdasan (1Q), kecakapan khusus umur, jenis kelamin, kondisi
fisik, pendidikan, pengalaman kerja, masa kerja. kepribadian, emosi, cara berpikir.
persepsi dan sikap kerja
 b) Fakter Pekerjaan, yaitu jenis pekerjaan, struktur organisasi. pangkat (golongan),
kedudukan, mutu pengawasan, jaminan finansial, kesempatan promosi jabatan, interaksi
social, dan hubungan kerja

Edy Sutrisno (2010: 80) berpendapat bahwa faktor-faktor yang memengaruhi kepuasan
kerja adalah:

a) Faktor Psikologis, yaitu faktor yang berhubungan dengan ke jiwaan karyawan, meliputi
minat, ketenteraman dalam kerja. sikap terhadap kerja, bakat, dan keterampilan.
b) Faktor Sosial, yaitu faktor yang berhubungan dengan inter aksi sosial antarkaryawan
maupun karyawan dengan atasan
c) Faktor Fisik, yaitu faktor yang berhubungan dengan kondisi fisik karyawan, meliputi
jenis pekerjaan, pengaturan waktu dan waktu istirahat, perlengkapan kerja, keadaan
ruangan, suhu, penerangan, pertukaran udara, kondisi kesehatan kar yawan, umur, dan
sebagainya.
d) Faktor Finansial, yaitu faktor yang berhubungan dengan ja- minan serta kesejahteraan
karyawan, meliputi sistem dan besarnya gaji, jaminan sosial, bermacam tunjangan,
pemberian fasilitas kerja, dan promosi.

Sopiah (2018:172) mengemukakan bahwa aspek-aspek yang berpengaru terhadap kepuasan

kerja atau disebut juga sebagai dimensi-dimensi dari kepuasan kerja adalah:

a. Promosi;

b. Gaji;

c.. Pekerjaan itu sendiri;

d. Supervisi;

e. Teman kerja;

f. Keamanan kerja;

g. Kondisi kerja;

h. Administrasi/kebijakan perusahaan;
i. Komunikasi;

j. Tanggung jawab;

k. Pengakuan;

l. Prestasi kerja; dan

m. Kesempatan untuk berkembang.

Locke (dalam Umam, 2012: 194) mengemukakan adanya ciri-ciri intrinsik dari suatu
pekerjaan yang kemudian menentu kan kepuasan kerja, yaitu keragaman, kesulitan, jumlah
pekerjaan, tanggung jawab, otonomi, kendali terhadap metode kerja kemajemukan, dan
kreativitas. Faktor-faktor lain yang juga menjadi penentu kepuasan kerja karyawan adalah:

1) Gaji/Imbalan yang Adil

Kepuasan kerja merupakan fungsi dari jumlah absolut dari gaji yang diterima, sejauh
mana gaji memenuhi harapan- harapan tenaga kerja, dan bagaimana gaji diberikan. Uang
memang mempunyai arti yang berbeda-beda bagi setiap orang. Uang, di samping
merupakan simbol dari pencapaian keberhasilan dan pengakuan/penghargaan, juga
mempunyai arti yang berbeda-heda bagi setiap orang. Uang mempunyai kegunaan
sekunder. Jumlah gaji yang diperoleh dapat secara nyata mewakili kebebasan untuk
melakukan apa yang dilakukan.

Gaji yang dipersepsikan terlalu kecil atau terlalu besar alkan mengalami distress
(ketidakpuasan), namun yang terpenting adalah sejauh mana gaji yang diterima dirasakan
adil. Gaji yang dipersepsikan adil berdasarkan pada tuntutan-tuntutan pekerjaan, tingkat
kererampilan individu. dan standar gaji yang berlaku untuk kelompok pekerjaan tertentu
menurut teori keadilan Adams akan menimbukan kepuasan kerja.

Herzberg memasukkan faktor gaji/imbalan ke dalam faktor kelompok Hygiene, yaitu

jika gaji dianggap terlalu rendah maka karyawan akan merasa tidak puas, namun jika gaji
di rasakan terlalu tinggi atau dirasakan sesuai dengan harapan. maka karyawan tidak lagi
merasa tidak puas, artinya tidak berdampak pad motivasi kerjanya. Uang atau imbalan
akan memiliki dampak terhadap motivasi kerja jika besarnya disesuaikan dengan
 tingginya prestasi kerja. Karyawan akan memberikan effort (upaya) untuk mendapatkan
penghasilan yang tinggi, dan meningkatkan motivasi kerjanya agar berhasil memperoleh
penghasilan sesuai dengan apa yang diperlukannya.

2.Kondisi Kerja yang Menunjang

Ruangan kerja yang sempit. panas, cahaya lampu yang menyilaukan mata akan
menimbulkan keengganan untuk bekerja. Karyawan akan mencari alasan untuk sering
keluar ruangan kerjanya. Perusahaan dalam hal ini harus menyediakan ruang kerja yang
terang,sejuk, dengan peralatan kerja yang nyaman untuk digunakan, seperti meja, kursi
yang dapat diatur tinggi-rendahnya, miring-tegaknya posisi duduk Kebutuhan-kebutuhan
fisik yang terpenuhi dalam kondisi ini akan memuaskan karyawan dalam bekerja.

3.Hubungan Kerja (rekan kerja dan atasan)

Hubungan kerja juga menjadi salah satu faktor peneri kepuasan kerja karyawan.
Hubungan kerja tersebut terdiri dari:

a) Hubungan kerja dengan rekan kerja (jabatan setingkat)

Hubungan yang terjadi antarkaryawan adalah hubung an ketergantungan sepihak, yang

bercorak fungsional. Kepuasan kerja yang ada pada para karyawan timbul karena
karyawan dalam jumlah tertentu, berada dalam saru ruangan kerja, sehingga karyawan
dapat saling ber bicara (kebutuhan sosial terpenuhi). Corak kepuasan kerja di sini bersifat
kepuasan kerja yang tidak disebabkan peningkatan dari motivasi kerja. Karyawan yang
bekerja sebagai satu tim dalam kelompok kerja akan timbul kepuasan kerjanya karena
kebutuhan-kebutuhan tingkat tinggi (kebutuhan harga diri dan kebutuhan aktualisasi diri)
dapat dipenuhi, serta memiliki dampak pada motivasi kerjanya.

b) Hubungan kerja dengan atasan

Kepemimpinan yang konsisten yang berkaitan dengan kepuasan kerja adalah tenggang
rasa. Hubungan sional mencerminkan sejauh mana atasan membantu karyawan untuk
memuaskan nilai-nilai pekerjaan yang penting bagi karyawan itu sendiri. Hubungan
keseluruhan didasarkan pada ketertarikan antarpribadi yang mencerminkan sikap dasar
 dan nilai-nilai yang serupa. Ting- kat kepuasan kerja yang terbesar dengan atasan adalah
jika hubungan keduanya adalah positif.

c) Hubungan dengan bawahan

Atasan yang memiliki ciri memimpin yang transformaformasional dapat mendorong

karyawan untuk meningkatkan motivasinya dan sekaligus merasa puas dengan
pekerjaannya.

D.TEORI-TEORI TENTANG KEPUASAN KERJA

.Teori-teori tentang kepuasan kerja yang dikemukakan oleh Anwar Prabu Mangkunegara
(2007: 120-122) adalah sebagai berikut:

1) Teori Keseimbangan (Equity Theory)

Teori ini dikembangkan oleh Adam. Komponen-komponen dari teori ini adalah:

a) Input, yaitu semua nilai yang diterima karyawan yang dapat menunjang pelaksanaan
kerja, misalnya pendidikan. pengalaman, keahlian, usaha, peralatan pribadi, jumlah jam
kerja.
b) Outcome, yaitu semua nilai yang diperoleh dan dirasa- kan karyawan, misalnya upah,
keuntungan tambahan. status simbol, pengenalan kembali, kesempatan untuk berprestasi
atau mengekspresikan diri.
c) Comparison Person, yaitu seorang karyawan dalam organisasi yang sama, seorang
karyawan dalam organisasi berbeda atau dirinya sendiri dalam pekerjaan sebe- lumnya.
Puas atau tidaknya karyawan merupakan hasil dari membandingkan antara input-outcome
dirinya dengan perbandingan input-outcome karyawan lain (comparison person)
d) Equity-in-equity, yaitu jika perbandingan input-outcome dirasakan seimbang (equity)
maka karyawan tersebut akan merasa puas, tetapi jika terjadi tidak seimbang (in- equity
dapat menyebabkan dua kemungkinan, yaitu over compensation inequity
(ketidakseimbangan yang menguntungkan dirinya), sebaliknya under compensation
equity (ketidakseimbangan yang menguntungkan karya- wan lain yang menjadi
pembanding atau comparison person).
2) Teori Perbedaan atau Discrepancy Theory

Teori ini pertama kali dipelopori oleh Proter. Proter berpet dapat bahwa mengukur
kepuasan dapat dilakukan dengin cara menghitung selisih antara apa yang seharusnya
dengan kenyataan yang dirasakan karyawan. Locke mengemukakan bahwa kepuasan
kerja karyawan bergantung pada perbedan antara apa yang didapat dan apa yang
diharapkan oleh kayawan. Karyawan yang memperoleh imbalan yang lebih besar
daripada yang diharapkan akan merasa menjadi puas, sebaliknya, jika imbalan yang
diperoleh karyawan lebih ren- dah daripada yang diharapkan maka menyebabkan
karyawan tidak puas.

3) Teori Pemenuhan Kebutuhan (Need Fulfilment Theory)

Teori ini berpendapat bahwa kepuasan kerja karyawan be gantung pada terpenuhi atau
tidaknya kebutuhan karyawan. Karyawan akan merasa puas jika memperoleh apa yang di
buruhkannya, semakin besar kebutuhan karyawan terpenuhi maka semakin puas pula
karyawan tersebut,dan sebaliknya, jika itu akan merasa tidak puas.

4) Teori Pandangan Kelompok (Social Reference Group Theory)

Teori ini berpendapat bahwa kepuasan kerja karyawan bukanlah bergantung pada
pemenuhan kebutuhan saja, tetapi sangat bergantung pada pandangan dan pendapat
kelompok yang dianggap oleh karyawan sebagai kelompok acuan. Kelompok acuan
tersebut oleh karyawan dijadikan tolok ukur untuk menilai dirinya maupun
lingkungannya. Karya wan akan merasa puas jika hasil kerjanya sesuai dengan mi- nat
dan kebutuhan yang diharapkan oleh kelompok acuan.

5) Teori Dua Faktor dari Herzberg

Teori dua faktor dikembangkan olch Frederick Herzberg Herzberg menggunakan reori
Abraham Maslow sebagai titik acuannya. Dua faktor yang dapat menyebabkan timbulnya
rasa puas atau tidak puas menurut Herzberg adalah faktor pemeliharaan dan faktor
pemotifasian. Faktor pemeliharaan disebut pula dissatisfier, hygiene factors, job context,
 extrinsic factors yang meliputi administrasi dan kebijakan perusahaan, kualitas
pengawasan, hubungan dengan pengawas, hubung- an dengan bawahan, upah, keamanan
kerja, kondisi kerja, dan status. Faktor pemotivasian disebut pula satisfiers, motivators,
job content, intrinsik factors yang meliputi dorongan berprestasi, pengenalan, kemajuan
(advancement), work it self, kesempatan herkembang, dan tanggung jawab.

6) Teori Pengharapan (Expectancy Theory)

Teori pengharapan dikembangkan oleh Victor H. Vroom, kemudian diperluas oleh Porter
dan Lawler. Vroom menjelaskan bahwa motivasi merupakan suatu produk dari cara
seseorang menginginkan sesuatu dan penaksiran seseorang memungkinkan aksi tertentu
yang akan menuntunnya. Pernyataan Vroom berhubungan dengan rumus di bawah ini:

Valensi x Harapan= Motivasi

 Valensi adalah kekuatan hasrat seseorang untuk mencapai sesuatiu.

 Harapan adalah kemungkinan mencapai sesuatu dengan aksi tertentu
 Motivasi adalah kekuatan dorongan yang mempunyai arah pada tujuan tertentu.
 LATIHAN SOAL-SOAL PEMAHAMAN MATERI

Jawablah pertanyaan-pertanyaan berikut ini dengan jelas dan benar!

1. jelaskan pengertian kepuasan kerja yang saudara ketahui dari para ahli manajemen
SDM!
2. Jelaskan mengapa kepuasan kerja di katakana sebagai variable tergantung !
3. Sebutkan variable-variabel yang berhubungan dengan kepuasan kerja!
4. Jelaskan faktor-faktor yang memengaruhi kepuasan kerja menurut pendapat para ahli
manajemen SDM!
5. Sebutkan komponen-komponen yang terkandung dalam teori keseimbangan pada
teori kepuasan kerja!
6. Apa yang di maksud dengan teori perbedaan (discrepancy theory) pada teori
kepuasan kerja?
7. Apa yang di maksud dengan teori dua faktor dari Herzberg pada teori kepuasan kerja?
8. Apa yang di maksud dengan teori penghargaan (expectancy theory) pada teori
kepuasan kerja?
9. Apa yang di maksud dengan teori pemenuhan kebutuhan (need fulfilment theory)
pada teori kepuasan kerja?
10. Apa yang di maksud dengan teori pandang kelompok pada teori kepuasan kerja?