MAKALAH KELOMPOK III

PERENCANAAN SDM DAN PENGEMBANGAN PEGAWAI DALAM

RANGKA MENINGKATKAN KINERJA PEGAWAI
(Mata Kuliah Manajemen SDM II)

Disusun Oleh:

Cahyadi J. Malia (21910130)

Taufiq Mansyuri (21910042)

Lita Pratiwi (21910122)

Rindi Andriani (21910078)

Astuti (21710059)

UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH KENDARI

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM

KELAS MANAJEMEN IV D

2021
 DAFTAR ISI

COVER

DAFTAR ISI

BAB I PENDAHULUAN.......................................................................................................

A. Latar Belakang.....................................................................................................
B. Rumusan Masalah................................................................................................
C. Tujuan...................................................................................................................

BAB II PEMBAHASAN........................................................................................................

A. Pengertian Perencanaan SDM............................................................................

B. Pentingnya Perencanaan Sumber Daya Manusia.............................................
C. Tujuan Perencanaan Sumber Daya Manusia....................................................
D. Manfaat Perencanaan Sumber Daya Manusia..................................................
E. Keuntungan Perencanaan Sumber Daya Manusia...........................................
F. Pengertian Pengembangan Pegawai...................................................................
G. Tujuan Pengembangan Pegawai.........................................................................
H. Metode - Metode Pengembangan Pegawai........................................................
I. Cara Pengembangan Pegawai.............................................................................

BAB III PENUTUP................................................................................................................

A. Kesimpulan...........................................................................................................
B. Saran......................................................................................................................

DAFTAR PUSTAKA
 BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang
Perencanaan SDM sebagai suatu kegiatan merupakan proses bagaimana memenuhi
kebutuhan tenaga kerja saat ini dan masa datang bagi sebuah organisasi. Dalam memenuhi
kebutuhan tenaga kerja saat ini, maka proses perencanaan SDM berarti usaha untuk mengisi
menutup kekurangan tenaga kerja baik secara kuantitas maupun kualitas. Sedangkan dalam
memenuhi kebutuhan tenaga kerja di masa datang, perencanaan SDM lebih menekankan adanya
usaha peramalan mengenai ketersediaan tenaga kerja yang didasarkan pada kebutuhan sesuai
dengan rencana bisnis di masa datang.
Perencanaan SDM pada dasarnya dibutuhkan ketika perencanaan bisnis sebagai implementasi
visi dan misi perusahaan telah ditetapkan. Visi perusahaan sebagai pemandu arah sebuah bisnis
kemana akan menuju dan dengan strategi apa bisnis tersebut akan dijalankan. Berawal dari
strategi bisnis tersebut kemudian strategi perencanaan SDM apa yang akan dipilih. Strategi
SDM yang dipilih dan ditetapkan asangat menentukan kebutuhan SDM seperti apa yang akan
diinginkan, baik secara kuantitas maupun kualitas.
Pengembangan pegawai dirasakan semakin penting pada suatu perusahaan karena tuntutan
pekerjaan atau jabatan. Hal ini dapat dilakukan dengan meningkatkan keterampilan dan
pengetahuan tenaga kerja yang diwujudkan dalam berbagai bentuk nyata, misalnya: pemberian
pelatihan, mengadakan seminar seminar, pemberian kursus keterampilan dan lain lain.
Perusahaan harus memilih cara pengembangan yang sesuai dengan tujuan perusahaan agar
hasilnya mencapai sasaran. Potensi setiap pegawai harus diketahui oleh perusahaan sebelum
melakukan program pengembangan, karena dengan mengetahui potensi ini, dapat diarahkan
jenjang karir yang sesuai dengan kemampuannya sehingga dapat menghasilkan produktivitas
yang optimal.
Setiap pegawai juga harus mempunyai keinginan yang kuat untuk dapat berkembang dan
mempunyai pengetahuan, kemampuan dan keterampilan yang memadai guna mencapai kualitas
kerja dan peningkatan karir yang secara langsung akan memajukan perusahaan.
B. Rumusan Masalah
Rumusan masalah dalam makalah ini yaitu :
1. Apakah pengertian dari perencanaan sumber daya manusia?
2. Apa Pentingnya Perencanaan Sumber Daya Manusia?
3. Apa Manfaat dan Tujuan sumber daya manusia?
4. Apa Pengertian Pengembangan Pegawai?
5. Apa Tujuan Pengembangan pegawai?
6. bagaimana Metode - Metode Pengembangan Pegawai dan
7. Bagaimana cara pengembangan pegawai?

C. Tujuan
1. Untuk Mengetahui Apakah pengertian dari perencanaan sumber daya manusia
2. Untuk Mengetahui Apa Pentingnya Perencanaan Sumber Daya Manusia
3. Untuk Mengetahui Apa Manfaat dan Tujuan sumber daya manusia
4. Untuk Mengetahui Apa Pengertian Pengembangan Pegawai
5. Untuk Mengetahui Apa Tujuan Pengembangan pegawai
6. Untuk Mengetahui bagaimana Metode - Metode Pengembangan Pegawai dan
7. Untuk Mengetahui Bagaimana cara pengembangan pegawai
 BAB II

PEMBAHASAN

A. Pengertian Perencanaan SDM

Perencanaan SDM adalah proses mengantisipasi dan membuat ketentuan (persyaratan) untuk
mengatur arus gerakan tenaga kerja ke dalam, di dalam, dan ke luar organisasi, Arthur W
Sherman dan Goerge W Bohlander, dalam Hadari Nawawi, 1997:137. Sementara menurut G
Steiner, dikatakan bahwa perencanaan SDM merupakan perencanaan yang bertujuan untuk
mempertahankan dan meningkatkan kemampuan organisasi dalam mencapas tujuan, melalui
strategi pengembangan kontribusi pekerjanya di masa depan. Dari ke dua definisi yang disebut
di atas, sementara dapat disimpulkan bahwa perencanaan SDM merupakan serangkaian kegiatan
yang berkaitan dengan upaya merencanakan dalam menganusipasi masa depan.

Perencanaan SDM sebagai suatu kegiatan merupakan proses bagaimana memenuhi

kebutuhan tenaga kerja saat ini dan masa datang bagi sebuah organisasi. Dalammemenuhi
kebutuhan tenaga kerja saat ini, maka proses perencanaan SDM berarti usaha untuk
mengisi/menutup kekurangan tenaga kerja baik secara kuantitas maupun kualitas. Sedangkan
dalam memenuhi kebutuhan tenaga kerja di masa datang, perencanaan SDM lebih menekankan
adanya usaha peramalan (forecasting) mengenai ketersediaan tenaga kerja yang didasarkan pada
kebutuhan sesuai dengan rencana bisnis di masa datang.

Berikut merupakan pengertian Perencanaan menurut para ahli:

1. George R.Terry mengatakan bahwa perencanaan adalah memilih dan menghubungkan fakta
dan membuat serta menggunakan asumsi asumsi mengenai masa yang akan datang dengan
jalan menggambarkan dan merumuskan kegiatan kegiatan yang diperlukan untuk mencapai
hasil yang diinginkan.
2. Billy E. Goetz mengatakan bahwa perencanaan adalah penulihan yang fundamental dan
masalah perencanaan timbul, jika terdapat altematife-ahtemauif.

Sedangkan perencanaan sumber daya manusia menurut para ahli yaitu:

1. Menurut Andrew F Sikula, perencanaan sumber daya manusia atau perencanaan tenaga
kerja didefinisikan sebagai proses menentukan kebutuhan akan tenaga kerja dan cara
memenuhi kebutuhan tersebut untuk melaksanakan rencana terpadu organisasi.
 2. Menurut Thomas H. Stone, perencanaan sumber daya manusia adalah proses meramalkan
kebutuhan akan sumber daya manusia dari suatu organisasi untuk waktu yang akan datang
agar langkah-langkah dapat diambil untuk menjamin bahwa kebutuhan im dapat dipenuhi.
3. Menurut John B. Miner dan Mary Green Miner, perencanaan sumber daya manusia dapat
diuraikan sebagai suatu proses yang berusaha menjamin jumlah dan jenis pegawai yang
tepat akan tersedia pada tempat yang tepat pada waktu yang tepat untuk waktu yang akan
datang, mampu melakukan hal hal yang diperlukan agar organisasi dapat terus mencapai
tujuannya.

Perencanaan SDM adalah langkah langkah tertentu yang diambil oleh manajemen guna
menjamin bahwa bagi organisasi tersedia tenaga kerja yang tepat untuk menduduki berbagai
kedudukan, jabatan, dan pekerjaan yang tepat pada waktu yang tepat. Perencanaan SDM ini
untuk menetapkan program pengorganisasian, pengarahan, pengendahan, pengadaan,
pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan, dan pemberhentian
karyawan. Jadi, dalam rencana SDM harus titetapkan semua hal tersebut secara baik dan benar.

B.  Pentingnya Perencanaan Sumber Daya Manusia

Perencanaan sumber daya manusia sangat penting karena semua perencanaan itu penting.
Pemanfaatan sumber daya secara maksimal tidak terjadi begitu saja. Efisiensi yang optimal
hanya dapat setelah ada perencanaan yang cermat, tujuan dan langkah-langkah, serta tindakan
telah dilakukan. Perencanaan ini memiliki dimensi-dimensi yang luas, tetapi hal yang terpenting
berada pada tingkat utama, yakni:·
1. Tingkat perorangan
Perencanaan sumber daya manusia sangat penting bagi kepentingan individu karena
perencanaan dapat membantu meningkatkan keterampilan. Kepuasan individu dapat lebih
mudah dicapai melalui perencanaaan karier yang terarah.
2. Tingkat Organisasi
Organisasi atau lembaga menggunakan perencanaan sumber daya manusia untuk
meningkatkan efisiensi dan produktivitasnya dalam jangka panjang. Organisasi harus
merekrut tenaga kerja yang berkualitas tinggi untuk dipekerjakan sehingga dapat bekerja
secara produktif.
3. Tingkat nasional
Masalah sumber daya manusia di tingkat nasional terkait dengan jumlah, komposisi,
keragaman dan angkatan kerja yang ada pada suatu Negara. Teknologi yang sangat berperan
 dalam industry akhir-akhir ini membutuhkan sumber daya manusia yang lebih terampil dalam
bidang iptek, manajerial, dan inovatif terhadap perubahan-perubahan yang terjadi. Maka,
perlu disiapkan sumber daya yang berkualitas dan unggul untuk memenuhi kebutuhan yang
meningkat untuk produktivitas yang lebih baik dan tanggung jawab sosial yang tinggi.

C. Tujuan Perencanaan Sumber Daya Manusia

1. Tujuan Umum
Perencanaan dan program bisnis di lingkungan disetap dan disemua organisasi atau
perusahaan secara ideal bertujuan untuk mempertahaankan dan mengembangkan
eksistensinya. Tujuan itu secara operasional dan kongkrit di bidang bisnis sebuah organisasi
adalah untuk meraih laba kompoouf secara berkelanjutan, karena hanya dengan laba
eksistensi organisasi atau perusahaan dapat dipertahankan dan dikembangkan. Oleh karena
itu berarti juga perencanaan SDM harus mampu menetapkan keputusan mengenai jumlah dan
kualifikasi SDM yang memiliki kemampuan untuk mencapai tujuan organisasi/perusahaan.
2. Tujuan Khusus
Oleh karena perencanaan SDM menyangkut prediksi kebutuhan SDM dimasa yang akan
datang di lingkungan sebuah organisasi/perusahaan, maka tujuan khususnya terkait pula
dengan waktu yang terdiri dari :
a. Tujuan perencanaan SDM jangka pendek (perspektif tahunan) adalah menetapkan
prediksi posisi atau jabatan dan pekerjaan yang kosong satu tahun mendatang yang harus
diisi, baik jumlah maupun kualifikasinya dilingkungan sebuah organisasi atau
perusahaan.
b. Tujuan perencanaan SDM jangka sedang/panjang adalah menetapkan prediksi
permintaan (demand) SDM selama 2-3 tahun atau lebih (maksimal 5 tahun mendatang),
agar perusahaan memiliki kemampuan mempertahaankan dan mengembangkan
eksistensi kompetitif melalui kemampuan meraih laba secara berkelanjutan.
Kedua tujuan khusus perencanaan SDM tersebut diatas mengharuskan organisasi/perusahaan
menetapkan prediksi jumlah dan kualifikasi SDM secara akurat, agar memperoleh SDM yang
potensial sebagai SDM kompetitif dan berkualitas dalam bidang bisnis, yang tidak sama antara
organisasi/perusahaan satu dengan yang lainnya.

D. Manfaat Perencanaan Sumber Daya Manusia

Sejalan dengan tujuan perencanaan SDM di lingkungan sebuah organisasi perusahaan
tersebut di atas, berarti terdapat beberapa manfaat perencanaan SDM yang dimaksud adalah sbb:
 1. Meningkatkan efektivitas dan efisiensi pendayagunaan SDM. Pendayagunaan SDM akan
berlangsung efektif dan efisien karena perencanaan SDM harus dimulai dengan kegiatan
pengaturan kembali atau penempatan ulang (restaffing/replacement) SDM yang dimiliki.
Penempatan ulang yang dimaksudkan agar setiap dan dan semua SDM yang dimiliki bekerja
pada jabatan atau pekerjaan yang sesuai dengan kemampuannya.
2. Menyelaraskan aktivitas SDM berdasarkan potensinya masing-masing dengan tugas-tugas
yang sasaranya berpengaruh pada peningkatan efisiensi dan efektifitas pencapaian tujuan
organisasi atau perusahaan. Dengan kata lain setiap dan semua SDM berpeluang untuk
berperilaku proaktif dalam bekerja, karena setiap tugas dan masalah yang berada dalam
lingkup kemampuannya akan dapat diselesaikan secara baik sebagai prestasi yang
memberikan kepuasan dalam berkerja.
3. Meningkatkan kecermatan dan penghematan pembiayaan (cost) dan tenaga dalam
melaksanakan rekrutmen dan seleksi. Rekrutmen dan seleksi untuk menindak lanjuti
perencanaan SDM harus didahulu dengan melaksanakan promosi dan pemindahan jabatan,
mempensiunkan dan memberhentikan pekerja sesuai dengan alasan masing masing. Dengan
demikian pembiayaan (cost) dapat dihemat, karena melalui ketepatan penempatan ulang tidak
akan terjadi penempatan yang keliru, sehingga tidak perlu menyediakan pembiayaan untuk
mengangkat atau menambah SDM dan sumber ekstemal, jika masih tersedia dari sumber
internal yang memenuhi kualifikasi untuk mengisi kekosongan.
4. Perencanaan SDM yang professional mendorong usaha menciptakan dan menyempurnakan
Sistem Informasi SDM agar selalu akurat setap paka untuk berbagai kegiatan Manajemen
SDM lainya. Selanjutnya informasi dari perencanaaan SDM. Berikutnya informasi dari
Sistem Informasi SDM yang terus menerus dikembangkan itu dapat dipergunakan untuk
melengkapiSistem Informasi Manajemen (SIM) organisasi atau perusahaan.
5. Perencanaan SDM dapat meningkatkan koordinasi antara unit kerja atau departemen, yang
akan berkelanjutan juga dalam melaksanakan kegiatan Manajemen SDM lainya, bahkan
dapat dikembangkan dalam melaksanakan kegiatan bisnis yang memerlukan kerjasama.

E. Keuntungan Perencanaan Sumber Daya Manusia

Disamping tujuan dan manfaat Perencanaan SDM seperti diuraikan diatas terdapat pula
beberapa keuntungannya, sebagai berikut :
1. Mendorong prilaku proaktif dan terhindar dari prilaku reaktif dalam melaksanakan kegiatan
Perencanaan SDM yang akan berdampak positif pada pelaksanaan kegiatan bisnis.
Rekrutmen dan seleksi yang akan menghasilkan SDM yang potensial, dengan kemampuan
 yang dimilikinya akan bekerja secara efektif dan efisien, baik ssekarang maupun dimasa
yang akan datang. Disamping itu SDM seperti itu akan memiliki motivasi kerja dan
motivasi berprestasi tinggi dalam bekerja. Dengan kata lain SDM seperti itu yang bekerja
secara proaktif akan mampu menggunakan pikirannya dan selalu bersikap dan berperilaku
positif dalam mengembangkan wawasan bisnis melalui bidang kerjanya.
2. Perencanaan SDM berfungsi untuk memantapkan tujuan organisasi atau perusahan.
Perencanaan SDM dalam menetapkan kualifikasi SDM akan menghadirkan sejumlah SDM
yang memiliki know-how sejenis yang berkualitas tinggi dalam melaksanakan kegiatan
bisnis. Kesamaan yang bersifat khusus itu dapat memantapkan organisasi atau perusahaan
dalam memilih dan menetapkan bidang bissnis dan tujuan organisasi perusahaan.
3. Merangsang pemikiran kritis dalam menguji asumsi bisnis. SDM potensial yang dihasilkan
dari perencanaan SDM yang akurat akan selalu terangsang untuk bepikir kritis dalam
menghadapi lingkungan bisnis yang mudah berubah, dengan menghasilkan berbagai asumsi
bisnis baru secara operasional dan realistic, yang harus diuji dalam usaha pengembangan
ceksisstensi organisasi perusahaan. Dalam jangkaa waktu panjang SDM terseebut akan
memiliki pengalaman yang akan mendukung kemampuan berpikir kritisnya, yang akan
semakin meningkatkan kemampuannya dalam menguji berbagaai asumsi bisnis baru sesuai
kondisi lingkungan yang terus berubah dan berkembang.
4. Mendorong partsipasi tenaga professional dalam proses prediksi. Perencanaan SDM dalam
menetapkan kualifikasi SDM produk lini, dapat dilakukan dengan tidak sekedar
mempersyaratkan tingkat keterampilan dan keahlian yang dikuasai ssesuai dengan bidang
kerjanya, tetapi persyaratan juga kemampuan bekerjasama dalam tim kerja. Dengan
demikian setiap SDM produk lini akan mampu berpartisipasi secara aktif dalam
memberikan kontribusi untuk mewujudkan tujuan organisasi perusahaan karena selalu
mampu mempartisipasikan SDM potensial secara aktif.
5. Menjambatani jurang pemisah antar bisnis sekarang dengan visi bisnis dimasa depan. Dari
satu sisi perencanaan SDM harus mengidentifikasi kualifikasi SDM yang dibutuhkan
berdasarkan prediksi kondisi bisnis dimasa mendatang.
6. Memantapkan alokasi SDM dan pilihan bisnis.keberhasilan atau kegagalaan sebuah
organisasi atau perusahaan sangat tergantung pada SDM yang dipekerjakaan. Untuk itu
melalui Perencanaan SDM harus ditetapkan kualifikasi SDM sesuai dengan pilihan bidang
bisnis sebuah organisasi atau perusahaan dan dalam jumlah aatau aalokasi SDM yang sesuai
dengan kebutuhan, untuk melaksanakan operasional bisnis secara efektif, efisien, produktif
dan berkualitas. Sebaliknya pilihan bidang bisnis harus disesuaikan secara akurat dengan
 kemampuan (keterampilan dan keahlian) yang dimiliki SDM yang adaa atau yang dapat
diadakan melalui perencanaan SDM oleh organisasi/perusahaan.
7. Menciptakan suasana kebersamaan Dalam menetapkan kualifikasi SDM untuk semua
jenjang jaabatan dan semua jenis pekerjaan, perencanaan SDM dapat mempersyaratkan
mengenai sikap, kematangan emosi, penguasaan nilai-nilai, dan sifat-sifat kepribadiaan
yang positif untuk mewujudkan pergaulan yang harmonis dalam bekerja. Kehadiran pekerja
baru, harus dapat diterima, dihargai dan dihormati oleh pekerja yang lain.

Berdasarkan uraian-uraian diatas berarti pelaksanaan perencanaan SDM professional harus

dilakukan sebagai implementasi tiga tugas pokok perencanaan yang telah diuraikan pada uraian
terdahulu, terdiri dari tugas eksplenatif, tugas prediksi dan tugas control. Dengan demikian
berarti juga setiap kali organisasi atau perusahaan akan melaksanakan perencanaan SDM maka
harus diikuti langkah-langkah sbb:
1. Menghimpun dan mengolah data dan informasi SDM yang sudah dimiliki Organisasi atau
perusahaan untuk memperjelas kondisinya sekarang, baik dari segi jumlah (kuantitas)
maupun kualifikasi (kualitasnya).
2. Memprediksi kekurangan SDM dengan membandingkan SDM yang dimiliki dengan
permintaan (demand) SDM untuk dapat melaksanakan operasional bisnis sekarang dan
dimasa datang, baik jumlah (kuantitas) dan kualifikasinya (kualitas).
3. Mengontrol kesesuaian SDM yang diprediksi berupa jumlah dan kualitasnya dengan
perencanaan bisnis, agar tujuan strategic dan visi organisasi atau perusahaan dapat dicapai
secara maksimal. Sebaliknya agar terhindar dari timbulnya masalah-masalah baru, yang
dapat terjadi apabila hasil prediksi SDM secara kuantitatif dan kualitatif, tidak sesuai
kebutuhan mewujudkan eksistensi perusahaan yang diinginkan dimasa depan.

F. Pengertian Pengembangan Pegawai

Pengembangan karyawan merupakan bagian dari perencanaan sumber daya manusia di dalam
suatu organisasi. Pengembangan karyawan penting dilakukan dengan terencana dan
berkesinambungan. Pengembangan karyawan merupakan suatu investasi bagi perusahaan,
tentunya program pengembangan karyawan disusun dengan mekanisme yang ada di dalam
organisasi dengan orientasi jangka lama. Pengembangan karyawan lebih terfokuskan pada
pemahaman konsep dan pengembangan kemampuan serta kapasitas terhadap tuntutan —
tuntutan yang akan dihadapi dengan perubahan yang cepat dan dinamis.
 Definisi pengembangan Pegawai menurut para ahli :
1. Wexley dan Yukl (1976) dalam Mangkunegara (2005 : 43) mengemukakan bahwa
“Pelatihan dan pengembangan merupakan istilah - istilah yang berhubungan dengan usaha -
usaha berencana yang diselenggarakan untuk mencapai penguasaan skill, pengetahuan dan
sikap - sikap pegawai atau anggota organisasi”.
2. Herdjrachman Ranupandojo dan Suad Hasan (1997 : 77), menyatakan bahwa
“Pengembangan sering diartikan dengan usaha - usaha untuk meningkatkan keterampilan
maupun pengetahuan umum bagi pegawai agar pelaksanaan pencapaian tujuan lebih
efisien”.
3. Malayu S. P. Hasibuan (2006 : 69), mendefinisikan “Pengembangan adalah suatu usaha
untuk meningkatkan kemampuan teknis, teoritis, konseptual, dan moral pegawai sesuai
dengan kebutuhan pekerjaan jabatan melalui pendidikan dan latihan.

G. Tujuan Pengembangan Pegawai

Tujuan diselenggarakan pengembangan pegawai menurut Simamora (2006 : 276) diarahkan
untuk membekali, meningkatkan, dan mengembangkan kompetensi kerja guna meningkatkan
kemampuan, produktivitas dan kesejahteraan. Adapun tujuan-tujuannya adalah sebagai berikut:
1. Memperbaiki kinerja pegawai-pegawainya yang bekerja secara tidak memuaskan karena
kekurangan keterampilan merupakan calon utama pelatihan, kendatipun tidak dapat
memecahkan semua masalah kinerja yang efektif, progaram pelatihan dan pengembangan
yang sehat sering berfaedah dalam meminimalkan masalah ini.
2. Memuktahirkan keahlian para pegawai sejalan dengan kemajuan teknologi. Melalui
pelatihan, pelatih memastikan bahwa pegawai dapat mengaplikasikan teknologi baru secara
efektif. Perubahan teknologi pada gilirannya, berarti bahwa pekerjaan senantiasa berubah
dan keahlian serta kemampuan pegawai haruslah dimuktahirkan melalui pelatihan, sehingga
kemajuan teknologi dapat diintgrasikan dalam organisasi secara sukses.
3. Mengurangi waktu pembelajaran bagi pegawai baru agar kompoten dalam pekerjaan.
Seorang pegawai baru acap kali tidak menguasai keahlian dan kemampuan yang dibutukan
untuk menjadi "job comotent” yaitu mencapai output dan standar mutu yang diharapkan.
4. Membantu memecahkan masalah orperasional. Para manejer harus mencapai tujuan mereka
dengan kelangkaan dan kelimpahan suber daya: kelangkaan sumberdaya finansial dan
sumberdaya teknologis manusia (human tecnilogical resourse), dan kelimpahan masalah
keuangan, manusia dan teknologis.
5. Mempersiapkan pegawai untuk promosi satu cara untuk menarik, menahan, dan memotiyasi
pegawai adalah melalui program pengembangan karir yang sistematis. Pengembangan
kemampuan promosional pegawai konsisten dengan kebijakan sumberdaya manusia untuk
promosi dari dalam: pelatihan adalah unsur kunci dalam sistem pengembangan karir.
Dengan secara berkesinambungan mengembangkan dan mempromosikan semberdaya
manusianya melalui pelatihan, manejer dapat menikmati pegawai yang berbobot,
termotivasi dan memuaskan.
6. Mengorientasikan pegawai terhadap organisasi, karena alasan inilah, beberapa
penyelenggara orientasi melakukan upaya bersama dengan tujuan mengorientasikan para
pegawai baru terhadap organisasi dan bekerja secara benar,
7. Memenuhi kebutuhan pertumbuhan pribadi. Misalnya sebagian besar manejer adalah
berorientasi pencapaian dan membutuhkan tantangan baru dipekerjaannya. Pelatihan dan
pengembangan dapat memainkan peran ganda dengan menyediakan aktivitas-aktivitas yang
menghasilkan efektifitas organisasional yang lebih besar dan meningkatkan pertumbuhan
pribadi bagi semua pegawai.

Tujuan lain dari pengembangan pegawai adalah menyangkut beberapa hal, diantaranya :
a Produktifitas kerja
Dengan pengembangan, produktifitas kerja pegawai akan meningkat, kualitas dan
kualitas produksi semakin baik, karena technical skill, human skill dan managerial skill
pegawai yang semakin membaik.
b Efesien
Pengembangan pegawai bertujuan untuk meningkatkan efesiensi tenaga, waktu, bahan
baku dan mengurangi ausnya mesin mesin. Pemborosan berkurang , biaya produksi
relative mengecil sehingga dayasaing perusahaan semakin besar.
c Mengurangi kerusakan
Pengembangan pegawai juga bertujuan untuk mengurangi kerusakan barang, produksi
dan mesin mesin karena dengan semakin ahli dan terampil dalam melaksanakan
pekerjaannya.
d Mengurangi kecelakaan Pengembangan bertujuan untuk mengurangi tingkat kecelakaan
pegawai, sehingga jumlah biaya pengobatan yang dikeluarkan perusahaan berkurang.
e Meningkatkan service
 Pengembangan akan meningkatkan kualitas layanan yang lebih baik dari pegawai kepada
nasabah perusahaan, karena pemberian pelayanan yang baik merupakan daya penarik
yang sangat penting bagi rekan rekan perusahaan yang bersangkutan.
f Moral
Dengan pengembangan, moral pegawai akan lebih baik karena keahlian dan
keterampilannya sesuai dengan pekerjaannya sehingga mereka antusias untuk
menyelesaikan pekerjaannya dengan baik.
g Karir
Dengan pengembangan, kesempatan untuk meningkatkan karir pegawai semakin besar,
karena keahlian, keterampilan dan prestasi kerjanya lebih baik. Promosi ilmiah biasanya
didasarkan kepada keahlian dan prestasi kerja seseorang.
h Konseptual
Dengan pengembangan, manajer semakin cakap dan cepat dalam mengambil keputusan
yang lebih baik karena technical skill, human skill dan managerial skill nya lebih baik.
i Leadership
Dengan pengembangan kepemimpinan seorang manajer akan lebih baik, human relation-
nya lebih luwes, motivasinya terarah sehingga pembinaan kerja sama vertical dan
horizontal semakin harmonis.
j Incentives
Pengembangan juga dimaksudkan untuk meningkatkan insentif, fee, maupun benefit
yang didasarkan pada prestasi kerja para pegawai.
k Consumer satisfaction
Pengembangan para pegawai akan searah dengan pengembangan kualitas produk, dan
layanan sehingga tentunya akan berkaitan dengan kepuasan konsumen.

H. Metode - Metode Pengembangan Pegawai

 Metode On The Job :
1. Coaching (atasan memberi arahan pada bawahan dalam pekerjaan rutin mereka)
2. Planned progression (pemindahan karyawan dalam saluran yang ditentukan melalui
tingkatan organisasi yang berbeda)
3. Rotasi jabatan (perundahan karyawan melalui jabatan - jabatan yang bervariasi)
4. Penugasan sementara (bawahan ditetapkan pada posisi manajemen tertentu dengan
jangka waktu yang ditetapkan)
5. Sistem penilaian prestasi formal
  Metode Off The Job :
1. Program - program pengembangan ekslusif (para manajer berpartisipasi dalam
program yang dibuka untuk umum melalui penggunaan analisa kasus, simulasi dan
metode pengajaran lainnya)
2. Latihan laboratorium (seseorang belajar menjadi kebih sensitive terhadap orang lain,
lingkungan, dsb.)
3. Pengembangan organisasi (mengutamakan tentang perubahan, pertumbuhan, dan
pengembangan total organisasi)

I. Cara Pengembangan Pegawai

Pengembangan pegawai dapat dilakukan melalui orientasi, pelatihan, dan pendidikan.
 Orientasi
Orientasi dapat berupa pengenalan sederhana dengan pegawai lama atau dapat merupakan
proses panjang, yang meliputi pemberian informasi mengenai kebijaksanaan -
kebijaksanaan personalia (kondisi kerja, upah, dan jaminan sosial) prosedur kerja, gambaran
umum/sejarah perusahaan, sifat perusahaan, dan manfaat-manfaat yang diperoleh karyawan
baru. Dengan kata lain, tahap orientasi merupakan kegiatan pengenalan dan penyesuaian
karyawa baru dengan organisasi. Proses ini penting karena pekerjaan baru terasa sulit dan
dapat menyebabkan frustasi bagi pegawai. Proses orientasi perlu dilakukan dengan hati-hati
dan bijaksana.

 Pelatihan
Pelatihan adalah usaha untuk memperbaiki performasi pekerja pada suatu pekerjaan yang
menjadi tanggung jawabnya. Pelatihan diberikan kepada pegawai yang baru diterima guna
memperkenalkan tugas yang akan dikerjakan atau kewajiban didalam melaksanakan suatu
pekerjaan tertentu.

 Pendidikan
Suatu usaha untuk meningkatkan pengetahuan atau pemahaman tentang suatu pekerjaan.
Konsep ini biasa dikenal sebagai pengembangan.
 BAB III

PENUTUP

A. Kesimpulan
Perencanaan sumber daya manusia sangat dipengaruhi oleh berbagai faktor baik yang berasal
dari dalam organisasi itu sendiri (internal) maupun baik yang berasal dari lingkungan organisasi
(eksternal). Manfaat dan tujuan perencanaan akan memberikan nilai-nilai positif bagi
kepentingan organisasi atau suatu perusahaan. Perencanaan SDM sebagai suatu kegiatan
merupakan proses bagaimana memenuhi kebutuhan tenaga kerja saat ini dan masa datang bagi
sebuah organisasi. Dalammemenuhi kebutuhan tenaga kerja saat ini, maka proses perencanaan
SDM berarti usaha untuk mengisi/menutup kekurangan tenaga kerja baik secara kuantitas
maupun kualitas.

B. Saran
Perencanaan sumber daya manusia merupakan hal yang sangat penting dalam suatu
perusahaan. Perencanaan sumber daya manusia yang baik akan menentukan kemajuan suatu
perusahaan. Maka sebaiknya dengan adanya SDM yang tersedia saat ini bisa digunakan secara
baik sehingga dapat meningkatkan kualitas perusahaan. Serta visi dan misi SDM harus sejalan
dengan visi dan misi perusahaan dan perusahaan bisa melakukan pengadaan karyawan secara
tepat.
 DAFTAR PUSTAKA

https://id.scribd.com/document/341842325/MAKALAH-Perencanaan-SDM

https://id.scribd.com/document/260268891/makalah-pengembangan-pegawai