Makalah

“Pengembangan Evaluasi Kinerja Guru”

Dosen Pengampu : Drs. Roberhanrt Tamba, M.Pd

Disusun Oleh :

Kelompok 6

1. Cindy Tiara 1193311042

2. Lola Fajrin Simbolon 1193311040
3. Maysi Imelda Tiarani Damanik 1193311159
4. Putra Dwi Andika 1193311046
5. Tri Handayani 1193311071

PENDIDIKAN GURU SEKOLAH DASAR

FAKULTAS ILMU PENDIDIKAN

UNIVERSITAS NEGERI MEDAN

2021
 KATA PENGANTAR

Dengan memanjatkan puji syukur kepada Tuhan Yang Maha Esa atas semua rahmat serta
berkat-Nya yang telah dilimpahkan, sehingga penulis dapat menyelesaikan tugas makalah ini sesuai
dengan harapan dan tepat pada waktunya. Tugas makalah ini membahas “Pengembangan Evaluasi
Kinerja Guru”. Penulis mengucapkan banyak terimakasih kepada bapak Drs. Robenhart Tamba,
M.Pd, selaku dosen pengampu dalam mata kuliah ini yang telah memberikan penulis arahan dan
petunjuk sehingga menambah pengetahuan dan wawasan penulis tentang bagaimana cara
menyelesaikan makalah ini dengan baik dan benar.
Penulis berharap makalah ini dapat menambah ilmu pengetahuan dan wawasan serta
bermanfaat dalam proses pembelajaran. Penulis menyadari bahwa makalah yang dibuat jauh dari kata
sempurna. Untuk itu diharapkan kritik dan saran dari semua pihak yang sifatnya membangun agar
penulis dapat menyelesaikan tugas berikutnya dengan lebih baik lagi. Akhir kata, penulis
mohon maaf jika terdapat kesalahan dalam penyusunan makalah ini dan penulis juga mengucapkan
selamat membaca. Semoga dengan adanya pembuatan tugas ini dapat memberikan manfaat berupa
ilmu pengetahuan yang bagi penulis maupun bagi pembaca. Sekian dan terimakasih.

Medan, Maret 2021

Penulis
Kelompok 6

i
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR ................................................................................................................. i

DAFTAR ISI ................................................................................................................................ ii

BAB I PENDAHULUAN ............................................................................................................ 1

A. Latar Belakang .................................................................................................................. 1

B. Rumusan Masalah ............................................................................................................. 1
C. Tujuan Masalah ................................................................................................................ 2

BAB II PEMBAHASAN ............................................................................................................. 23

A. Pengertian Pengembangan Evaluasi Kinerja Guru ............................................................ 23

B. Komponen Kinerja Profesional Guru................................................................................. 24
C. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Guru ............................................................
D. Penyusunan Alat Evaluasi .................................................................................................

BAB III PENUTUP ..................................................................................................................... 26

A. Kesimpulan ......................................................................................................................... 26
B. Saran ................................................................................................................................... 26

DAFTAR PUSTAKA .................................................................................................................. 27

ii
 BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang.
Salah satu faktor utama yang sangat menentukan dalam meningkatkan mutu pendidikan
adalah tersedianya guru profesional yang mampu melaksanakan tugas pembelajaran dengan penuh
tanggung jawab. Pada kenyataanya guru belum memiliki profesionalisme yang memadai untuk
menjalankan tugasnya sebagaimana disebut dalam pasal 39 UU No 20/2003 yaitu merencanakan
pembelajaran, melaksanakan pembelajaran, menilai hasil pembelajaran, melakukan pembimbingan,
melakukan pelatihan, melakukan penelitian dan melakukan pengabdian masyarakat. Hal ini disebabkan
guru menduduki posisi yang sangat strategis dan sebagai ujung tombak dalam keberhasilan proses
pembelajaran. Guru berposisi sebagai perancang, pelaksanaan dan pengevaluasi pembelajaran sehingga
tidak berlebihan apabila guru dikatakan merupakan salah satu orang yang bertanggung jawab dalam
menyukseskan proses pembelajaran. Sebagai bagian dari upaya peningkatan mutu pendidikan, maka
perlu dilakukan evaluasi kinerja guru. Evaluasi kinerja guru cenderung belum rutin dilakukan. Evaluasi
kinerja guru dimaksudkan untuk: (1) merumuskan kriteria dan acuan kinerja guru, (2) melakukan
penilaian, (3) mencocokan hasil penilaian kinerja dan kriteria, dan (4) menyusun rekomendasi. Dalam
usaha perbaikan mutu pendidikan maka perlu dilakukan upaya untuk mengetahui gambaran kinerja
guru guna menemukan langkah-langkah dalam meningkatkan kinerja guru. Untuk mengetahui
gambaran objektif kinerja guru dalam peningkatan mutu pendidikan.
Pentingnya Penilaian kinerja guru (PK GURU) merupakan penilaian tiap butir kegiatan tugas
utama guru dalam rangka pembinaan karier, kepangkatan dan jabatannya Penilaian kinerja guru sebagai
bagian dari kegiatan pembelajaran harus mampu memberikan informasi yang dapat membantu guru
meningkatkan kemampuan mengajarnya dalam rangka membantu siswa mencapai perkembangan
pendidikan secara optimal. Di Indonesia PK GURU dilakukan di sekolah oleh Kepala Sekolah. Apabila
Kepala Sekolah tidak dapat melaksanakan sendiri karena jumlah guru yaqng dinilai terlalu banyak, maka
kepala sekolah dapat menunjuk guru Pembina atau Koordinator pengembangan keprofesian
berkelanjutan (PKB) sebagai penilai. Ada perbedaan sistem penilaian kinerja guru di Negara lain seperti
Jepang, Italia, Korea, Belanda, Australia dan Jerman. Di Jepang penilai evaluasi kinerja guru adalah
kepala sekolah, guru, teman sejawat dan siswa. Komponen Penilaian Kinerja Guru di Indonesia ada 14
komponen. dan komponen evaluasi kinerja guru di Jepang ada 7 komponen. Waktu pelaksanaan
penilaian kinerja guru di Indonesia awal tahun pelajaran dan akhir tahun pelajaran dengan prosedur
persiapan, pelaksanaan,pemberian nilai dan pelaporan. Waktu pelaksanaan evaluasi kinerja guru di
Jepang adalah awal tahun pelajaran, pertengahan tahun pelajaran dan akhir tahun pelajaran. Prosedur

3
pelaksanaannya adalah pada awal tahun pelajaran dilakukan perencanaan pembelajaran dan wawancara,
pada pertengahan tahun pelajaran dilakukan interviu dan pada akhir dilakukan lagi interview.

B. Rumusan Masalah.

Adapun rumusan masalah dari makalah ini, yaitu :

1. Apa yang dimaksud dengan pengembangan evaluasi kinerja guru ?

2. Bagaimana komponen-komponen dalam kinerja professional guru ?
3. Apa-apa saja faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja guru ?
4. Bagaimana penyusunan alat evaluasi?

C. Tujuan Masalah.
Adapun tujuan masalah dari makalah ini, yaitu :
1. Untuk mengetahui dan memahami apa yang dimaksud dengan pengembangan evaluasi kinerja guru.
2. Untuk mengetahui dan memahami bagaimaa komponen-komponen dalam kinerja guru.
3. Untuk mengetahui dan memahami apa-apa saja faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja guru.
4. Untuk mengetahui dan memahami bagaimana penyusunan alat evaluasi.

BAB II

PEMBAHASAN

A. Pengertian Pengembangan Evaluasi Kinerja Guru

Dalam tataran mikro teknis, Guru sebagai tenaga pendidik merupakan pemimpin pendidikan, dia amat
menentukan dalam proses pembelajaran di kelas, dan peran kepemimpinan tersebut akan tercermin dari
bagaimana guru melaksanakan peran dan tugasnya, ini berarti bahwa kinerja guru merupakan faktor yang
amat menentukan bagi mutu pembelajaran/pendidikan yang akan berimplikasi pada kualitas output
pendidikan setelah menyelasaikan sekolah.

Kinerja Guru pada dasarnya merupakan kinerja atau unjuk kerja yang dilakukan oleh guru dalam
melaksanakan tugasnya sebagai pendidik. Kualitas kinerja guru akan sangat menentukan pada kualitas
hasil pendidikan, karena guru merupakan fihak yang paling banyak bersentuhan langsung dengan siswa
dalam proses pendidikan/pembelajaran di lembaga pendidikan Sekolah.

4
Kinerja merupakan terjemahan dari kata performance (Job Performance), secara etimologis performance
berasal dari kata to perform yang berarti menampilkan atau melaksanakan, sedang kata performance
berarti “The act of performing; execution”( Webster Super New School and Office Dictionary), menurut
Henry Bosley Woolf performance berarti “The execution of an action” (Webster New Collegiate
Dictionary) Dari pengertian tersebut dapat disimpulkan bahwa kinerja atau performance berarti tindakan
menampilkan atau melaksanakan suatu kegiatan, oleh karena itu performance sering juga diartikan
penampilan kerja atau prilaku kerja. Berikut ini akan dikemukakan beberapa definisi kinerja untuk lebih
memberikan pemahaman akan maknanya.

Kinerja seseorang akan nampak pada situasi dan kondisi kerja sehari-hari. Aktivitas-aktivitas yang
dilakukan oleh seseorang dalam melaksanakan pekerjaannya menggambarkan bagaimana ia berusaha
mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Menurut A. Dale Timpe dalam bukunya Performance
sebagaimana dikutip oleh Ch. Suprapto (1999:14) dikemukakan bahwa Kinerja adalah akumulasi dari tiga
elemen yang saling berkaitan yaitu keterampilan, upaya, dan sifat-sifat keadaan eksternal. Keterampilan
dasar yang dibawa seseorang ke tempat pekerjaan dapat berupa pengetahuan, kemampuan, kecakapan
interpersonal dan kecakapan teknis.

Keterampilan diperlukan dalam kinerja karena keterampilan merupakan aktivitas yang muncul dari
seseorang akibat suatu proses dari pengetahuan, kemampuan, kecakapan interpersonal, dan kecakapan
teknis. Upaya dapat digambarkan sebagai motivasi yang diperlihatkan untuk menyelesaikan pekerjaan.
Tingkat keterampilan berhubungan dengan apa yang “dapat dilakukan”, sedangkan “ upaya” berhubungan
dengan apa yang “akan dilakukan”. Kondisi eksternal adalah faktor-faktor yang terdapat dilingkungannya
yang mempengaruhi kinerja. Kondisi eksternal merupakan fasilitas dan lingkungan kerja yang
mendukung produktivitas/kinerja karyawan, interaksi antara faktor internal dengan eksternal untuk
menghasilkan sesuatu dengan kualitas tertentu merupakan unsur yang membentuk kinerja, ini sejalan
dengan pendapat.

Dalam mencapai tujuan tidak terlepas dari unsur manusia dan unsur non manusia. Oleh karena itu, kinerja
yang ditunjukan oleh unsur-unsur tersebut akan menunjukan kemampuan organisasi dalam mencapai
tujuan yang telah ditentukan sebelumnya. Sebagai pegawai akan selalu dituntut tentang sejauh mana
kinerja pegawai tersebut dalam melaksanakan dan menyelesaikan pekerjaannya, apakah mereka
berkinerja tinggi/memuaskan atau berkinerja rendah/jelek. Dengan demikian, seorang pegawai dalam
penilaian kerja oleh atasannya selalu dihubungkan dengan kinerja.

Salah satu faktor utama yang sangat menentukan dalam meningkatkan mutu pendidikan adalah
tersedianya guru profesional yang mampu melaksanakan tugas pembelajaran dengan penuh tanggung

5
jawab. Pada kenyataanya guru belum memiliki profesionalisme yang memadai untuk menjalankan
tugasnya sebagaimana disebut dalam pasal 39 UU No 20/2003 yaitu merencanakan pembelajaran,
melaksanakan pembelajaran, menilai hasil pembelajaran, melakukan pembimbingan, melakukan
pelatihan, melakukan penelitian dan melakukan pengabdian masyarakat. Hal ini disebabkan guru
menduduki posisi yang sangat strategis dan sebagai ujung tombak dalam keberhasilan proses
pembelajaran. Guru berposisi sebagai perancang, pelaksanaan dan pengevaluasi pembelajaran sehingga
tidak berlebihan apabila guru dikatakan merupakan salah satu orang yang bertanggung jawab dalam
menyukseskan proses pembelajaran. Sebagai bagian dari upaya peningkatan mutu pendidikan, maka
perlu dilakukan evaluasi kinerja guru. Evaluasi kinerja guru cenderung belum rutin dilakukan. Evaluasi
kinerja guru dimaksudkan untuk: (1) merumuskan kriteria dan acuan kinerja guru, (2) melakukan
penilaian, (3) mencocokan hasil penilaian kinerja dan kriteria, dan (4) menyusun rekomendasi.
Malcom Provus (2015:5) mendefinisikan "evaluation is the process of agreeing upon
program standard, determining wheter a disrepancy exists between some aspect of the program and
standard governing that aspect of the program and using discrepancy information to identify
weaknesses of the program. Evaluasi yang berarti menilai kesenjangan antara standart yang di tetapkan
dengan program yang terlaksana di lapangan untuk mengetahui kelemahan dari suatu program tersebut
dan dilakukan perbaikan program. Arti dari beberapa istilah yang telah dijelaskan di atas tentang
evaluasi, maka dapat disimpulkan bahwa pada hakekatnya evaluasi adalah suatu proses yang sistematis
dan berkelanjutan untuk menentukan kualitas dari sesuatu berdasarkan pertimbangan dan kriteria tertentu
dalam rangka pembuatan keputusan.

Pengertian kinerja dikemukakan Beery Staw (2003:205) “performance is defined as the output of an
individual or team that is decipted in their on description and for which they ”. Kinerja didefinikan
output individu atau tim yang tergambar dalam uraian kerjanya dan untuk itu mereka dibayar
berdasarkan nilai kinerjanya atau sejenisnya. Jennifer M George, Gareth R Jones (2012:159) bahwa
“performance is an evaluation of the result of the persons behavior: it involves determning how well or
poorly a person has accomplished a task done a job”. Kinerja adalah suatu evaluasi hasi perilaku
seseorang. Hal ini meliputi penentuan seberapa bagus atau kurangnya seseorang menyelesaikan tugas
atau pekerjaan dilaksanakan.

Dari beberapa pendapat ahli tersebut diatas, dapat disimpulkan bahwa evaluasi kinerja adalah penilaian
yang dilakukan secara sistematis untuk mengetahui hasil pekerjaan karyawan dan kinerja organisasi.
Oleh sebab itu evaluasi kinerja adalah suatu metode dan proses penilaian pelaksanaan tugas
(performance) seseorang atau sekelompok orang atau unit-unit kerja dalam satu perusahaan atau
organisasi sesuai dengan standar kinerja atau tujuan yang ditetapkan lebih dahulu. Dalam pelaksanaan

6
evaluasi kinerja tenaga pendidik dibutuhkan adanya rambu-rambu/konsep evaluasi. Konsep evaluasi
disini mencakup syarat sistem evaluasi, prinsip pelaksanaan, aspek yang dinilai dalam evaluasi dan
perangkat pelaksanaan evaluasi.

Evaluasi dan pembahasan kinerja guru meliputi kegiatan perencanaan, pelaksanaan, evaluasi
pembelajaran dan di dukung oleh disiplin kerja guru yang mempunyai tanggung jawab dalam
melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya. Kinerja guru dalam perencanaan pembelajaran
memperoleh 92,5%, kinerja guru dalam pelaksanaan pembelajaran memperoleh 70,35%, kinerja guru
dalam penilaian pembelajaran 91,9%, disiplin kerja guru memperoleh 79, 2%. Terdapat beberapa
hambatan yang dapat menghambat kinerja guru diantaranya yaitu: pelaksanaan pembelajaran metode
yang digunakan guru belum sepenuhnya mendukung peserta didik untuk dapat menstimulus daya
berfikir agar lebih berpartisipasi dalam pembelajaran. Kinerja guru juga akan terhambat apabila guru
tidak hadir tepat waktu. Dalam usaha untuk peningkatan mutu pendidikan diperlukan pembaharuan
untuk terus memperbaiki kekurangan.

B. Komponen Kinerja Profesional Guru

1. Gaya Mengajar

Menurut Donald Medley gaya mengajar guru merujuk pada kemampuan guru untuk menciptakan
iklim kelas. Sementara ahli lain menggambarkan gaya mengajar itu sebagai (1) aspek ekspresif mengajar,
yang menyangkut karakteristik hubungan emosional antara guru-siswa, seperti hangat atau dingin; dan (2)
aspek instrumental mengajar, yang menyangkut bagaimana guru memberikan tugas- tugas, mengelola
belajar, dan merancang aturan-aturan kelas ( Ornstein, 1990)

2. Kemampuan Berinteraksi Dengan Siswa

Kemampuan guru berinteraksi dengan siswa dimanifestasikan melalui :

a. Komunikasi Verbal

Dalam study klasik, interaksi antara guru, antara guru dan siswa dianalasis melalui perilaku
bahasa ( linguistic behavior ) guru dan siswa di dalam kelas. Kegiatan di dalam kelas pada umumnya
didominasi oleh interaksi ( verbal ) antara guru dan siswa. Atentang komunikasrno Bellack , dalam
penelitiannya tentang komunikasi dalam mengajar di kelas, mengklasifikasikan perilaku verbal ( verbal
behaviors ) dasar, yang dinamai juga dengan “moves” ke dalam empat jenis, yaitu sebagai berikut :

7
 1) Structuring moves yang terkait dengan interaksi permulaan antara guru dan siswa, seperti
mengenalkan tentang topic dari materi pelajaran yang akan dibahas atau didiskusikan
2) Soliciting moves yang dirancang untuk merangsang respons verbal atau fisik. Seperti guru
mengajukan pertanyaan tentang suatu topic tertentu dalam rangka mendorong siswa untuk
meresponnya.
3) Responding moves yang terjadi setelah soliciting moves
4) Reacting moves yang berfungsi untuk memodifikasi, mengklasifikasi atau menilai ketiga “
moves “ atau tingkah laku di atas.

b. Komunikasi Non – Verbal

Menurut Miles Patterson, komunikasi atau perilaku nonverbal di dalam kelas terkait dengan lima
fungsi guru yaitu (1) providing information, atau mengelaborasi pernyataan verbal (2) regulating
interactions, seperti menuunjuk seseorang (3) expressing intimacy or liking, seperti member senyuman
atau menepuk bahu siswa (4) exercising social control, memperkuat aturan kelas dengan mendekati atau
mengambil jarak (5) facilitating goals, menampilkan suatu ketrampilan yang memerlukan aktivitas
motorik atau gesture. Galloway mengemukakan bahwa komunikasi nonverbal guru dipandang sebagai
perilaku yang mendorong atau membatasi siswa.

3. Karakteristik Pribadi

Ryans mengklasifikasikan karakteristik guru ke dalam 4 klster dimensi guru yaitu :

a. Kreatif : guru yang kreatif bersifat imajinatif , senang bereksperimen dan orisinal; sedangkan
yang tidak kreatif bersifat rutin, bersifat eksak dan berhati-hati.
b. Dinamis : guru yang dinamis bersifat energetic dan extrovert, sedangkan yang tidak dinamis
bersifat pasif, menghindar dan menyerah.
c. Teroganisasi : guru bersifat sadar akan tujuan, pandai mencari pemecahan masalah; sedangkan
yang tidak terorganisasi bersifat kurang sadar akan tujuan, tidak memiliki kemampuan
mengontrol.
d. Kehangatan : guru yang memiliki kehangatan bersifat pandai bergaul, ramah, sabar sedangkan
yang dingin bersifat tidak bersahabat, sikap bermusuhan dan tidak sabar.

C. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Guru.

Menurut Syafri Mangkuprawira dan Aida Witayala (2007:155) kinerja merupakan suatu kontruksi
multi dimensi yang mencakup banyak faktor yang mempengaruhi.Faktor-faktor terdiri atas faktor

8
intrinsikguru(personal/individual) atau SDM dan ekstrinsik yaitu kempimpinan, sistem,tim, dan
situasional.Uraian rincian faktor-faktor tersebut adalah sebagai berikut :

1. Personal/individual meliputi unsur pengetahuan,ketrampilan,kemampuan, kepercayaan diri,

motivasi dan komitmen yang dimiliki oleh tiap individu guru.
2. Faktor kepimpinan meliputi aspek kualitas manajer dan tim dalam memberikan
dorongan,semangat dan arahan dukungan kerja pada guru
3. Faktor tim meliputi kualitas dukungan dan samangat yang diberikan oleh rekan dalam satu
tim,kepercayaan terhadap sesama anggota tim,kekompakan dan keeratan anggota tim.
4. Faktor sistem,meliputi sistem kerja, fasilitas kerja yang diberikan oleh pimpinan sekolah,proses
organisasi (sekolah) dan kultur kerja dalam organisasi (sekolah).
5. Faktor kontektal (situasional), meliputi tekanan dan perubahan lingkungan eksternal dan internal.

Selain kelima faktor di atas ada juga faktor-faktor lain yang mempengaruhi kinerja seorang guru
yaitu tingkat pendidikan guru, supervisi pengajaran, program penataran, iklim yang kondusif, kondisi
fisik dan mental guru, gaya kepemimpinan kepala sekolah, jaminan kesejahteraan, kemampuan
manajerial kepala sekolah dan lain-lain

1. Tingkat Pendidikan Guru

Tingkat pendidikan guru akan sangat mempengaruhi baik tidaknya kinerja guru. Kemampuan
seorang sangat dipengaruhi oleh tingkat pendidikannya, karena melalui pendidikan itulah seseorang
mengalami proses belajar dari tidak tahu menjadi tahu, dari tidak bisa menjadi bisa. Selama menjalani
pendidikannya seseorang akan menerima banyak masukan baik berupa ilmu pengetahuan maupun
keterampilan yang akan mempengaruhi pola berpikir dan prilakunya. Ini berarti jika tingkat pendidikan
seseorang itu lebih tinggi maka makin banyak pengetahuan serta ketrampilan yang diajarkan kepadanya
sehingga besar kemungkinan kinerjanya akan baik karena didukung oleh bekal ketrampilan dan
pengetahuan yang diperolehnya.

2. Supervisi Pengajaran.

Kedua, faktor lain yang mempengaruhi kinerja guru adalah supervisi pengajaran yaitu
serangkaian kegiatan membantu guru dalam mengembangkan kemampuannya. Kepala sekolah bertugas
memberikan bimbingan, bantuan, pengawasan dan penelitian pada masalah-masalah yang berhubungan
dengan pengembangan pengajaran berupa perbaikan program dan kegiatan belajar mengajar.Sasaran
supervisi ditujukan kepada situasi belajar mengajar yang memungkinkan terjadinya tujuan pendidikan
secara optimal.

9
 3. Program Penataran.

Kinerja guru juga dipengaruhi oleh program penataran yang diikutinya.Untuk memiliki kinerja
yang baik, guru dituntut untuk memiliki kemampuan akademik yang memadai, dan dapat
mengaplikasikan ilmu yang dimilikinya kepada para siswa untuk kemajuan hasil belajar siswa. Hal ini
menentukan kemampuan guru dalam menentukan cara penyampaian materi dan pengelolaan interaksi
belajar mengajar. Untuk iitu guru perlu mengikuti program-program penataran.

4. Iklim Yang Kondisif

Iklim yang kondusif di sekolah juga akan berpengaruh pada kinerja guru, di antaranya :
pengelolaan kelas yang baik yang menunjuk pada pengaturan orang (siswa), maupun pengaturan fasilitas
(ventilasi, penerangan, tempat duduk, dan media pengajaran). Selain itu hubungan antara pribadi yang
baik antara kepala sekolah, guru, siswa dan karyawan sekolah akan membuat suasana sekolah
menyenangkan dan merupakan salah satu sumber semangat bagi guru dalam melaksanakan tugasnya.

5. Kondisi Fisik dan Mental Guru.

Agar guru memiliki kinerja yang baik maka harus didukung oleh kondisi fisik dan mental yang
baik pula. Guru yang sehat akan dapat menyelesaikan tugas-tugasnya dengan baik. Oleh karenanya faktor
kesehatan harus benar-benar diperhatikan. Begitu pula kondisi mental guru, bila kondisi mentalnya baik
dia akan mengajar dengan baik pula.

6. Jaminan Kesejahteraan.

Tingkat pendapatan dapat mempengaruhi kinerja guru.Agar guru benar-benar berkonsentrasi

mengajar di suatu sekolah maka harus diperhatikan tingkat pendapatannya dan juga jaminan
kesejahteraan lainnya seperti pemberian intensif, kenaikan pangkat/gaji berkala, asuransi kesehatan dan
lain-lain.

7. Gaya Kepemimpinan Kepala Sekolah.

Peningkatan kinerja guru dapat dicapai apabila guru bersikap terbuka, kreatif, dan memiliki
semangat kerja yang tinggi. Suasana kerja yang demikian ditentukan oleh gaya kepemimpinan kepala
sekolah, yaitu cara kepala sekolah melaksanakan kepemimpinan di sekolahnya.

8. Kemampuan Manajerial Kepala Sekolah.

10
 Kemampuan manajerial kepala sekolah akan mempunyai peranan dalam meningkatkan kinerja
guru. Sekolah sebagai lembaga pendidikan formal merupakan suatu pola kerjasama antara manusia yang
saling melibatkan diri dalam satu unit kerja (kelembagaan). Dalam proses mencapai tujuan pendidikan,
tidak bisa terlepas dari dari kegiatan administrasi.

Kegiatan adminstrasi sekolah mencakup pengaturan proses belajar mengajar, kesiswaan ,

personalia, peralatan pengajaran, gedung, perlengkapan, keuangan serta hubungan masyarakat. Dalam
proses administrasi terdapat kegiatan manajemen yang meliputi kemampuan membuat perencanaan,
pengorganisasian, penggerakan dan pengawasan. Bila kepala sekolah memiliki kemampuan manajerial
yang baik, maka pengelolaan terhadap komponen dan sumber daya pendidikan di sekolah akan baik, ini
akan mendukung pelaksanaan tugas guru dan peningkatan kinerjanya.

Kinerja guru di dalam organisasi sekolah pada dasarnya ditentukan oleh kemampuan dan
kemauan guru dalam ikut serta mendukung proses belajar mengajar. Faktor ini merupakan potensi guru
untuk dapat melaksanakan tugas-tugasnya untuk mendukung kebutuhan sarana pendidikan di sekolah.

D. Penyusunan Alat Evaluasi

Salah satu kemampuan yang dimiliki oleh setiap guru ialah kemampuan merencanakan dan melaksanakan
evaluasi hasil belajar dengan baik, termasuk kemampuan menyusun tes.

1. Kriteria Tes Yang Baik

a. Suatu tes dikatakan valid jika tes itu mengukur apa yang sesungguhnya ingin diukur. Jika suatu
tes dimaksudkan untuk mengukur kemampuan berhitung, maka soalnya harus dibatasi pada kemampuan
berhitung, jangan menuntut kemampuan yang lain, seperti kemampuan berbahasa, dan sebagainya.

b. Suatu tes dikatan realiabel jika tse itu memperlihatkan hasil yang sama ( tetap ) ketika diberikan
pada waktu yang berbeda terhadap individu atau kelompok yang sama.

c. Suatu tes dikatan objektif jika penilaian dari dua orang atau lebih terhadap suatu jawaban yang
diberikan sama atau menunjukkan hasil yang sama.

Dalam hubungan dengan kriteria tersebut, khusus bagi tes yang disusun untuk menilai efektivitas
program pengajaran, ada dua hal yang perlu diperhatikan terutama berkenaan dengan kriteria validitas
yaitu kesesuaian soal dengan TIK dan kesesuaian soal dengan kaidah – kaidah konstruksi tes.

2. Kesesuaian Soal dengan TIK

11
a. Kesesuaian Jenjang Kemampuan

Dalam menyusun butir tes, hendaknya diperhatikan kesesuaian dengan jenjang kemampuan yang
terkandung dalam TIK. Jika jenjang kemampuan dalam TIK mencerminkan jenjang ingatan maka soal
tes hendaknya juga mengukur jenjang ingatan.

b. Kesesuaian Lingkup Isi

Disamping kesesuaian dalam jenjang kemampuan, antara TIK dan tes hendaknya terdapat pula kesesuain
dalam lingkup isi.

3. Kesesuain Soal dengan Kaidah – Kaidah Konstruksi Tes

Di samping kesesuaian dalam jenjang kemampuan dan lingkup isi, dalam menyusun soal – soal tes perlu
diperhatikan pula kesesuain dengan kaidah – kaidah yang berlaku dalam penyusunan atau konstruksi tes,
baik tes bentuk uraian maupun tes bentuk objektif.

a. Tes Bentuk Uraian

Dalam soal – soal tes bentuk uraian, siswa diminta merumuskan, mengorganosasi dan menyajikan
jawabannya dalam bentuk uraian. Seperti pernah dijelaskan sebelumnya bahwa soal – soal bentuk uraian
ini terbagi dalam dua jenis, yaitu uraian bebas dan uraian terbatas. Kaidah – kaidah yang perlu
diperhatikan dalam merumuskan soal – soal bentuk urain, baik bebas maupun terbatas antara lain:

- rumusan soal – soal hendaknya jelas, dilihat dari pilihan kata atau istilah yang dipakai maupun
struktur kalimatnya.

- Rumusan soal – soal hendaknya cukup singkat dalam arti tidak bertele – tele melainkan langsung
pada pokok persoalannya ( to the point ).

b. Tes Bentuk Objektif

Dalam soal – soal bentuk objektif di kenal bentuk Benar – Salah, Pilihan Ganda, Menjodohkan, dan
Melengkapi atau Isian.

Kaidah – kaidah yang perlu diperhatikan dalam penyusuna masing – masing jenis atau bentuk soal diatas
adalah:

1) Benar – Salah

12
Bentuk tes yang soalnya berupa pernyataan. Setiap pernyataan mengandung dua kemungkinan Benar atau
Salah. Biasanya soal ini berisi tentang fakta,definisi dan prinsip – prinsip.

2) Pilihan Ganda

Bentuk soal pilihan ganda menyediakan sejumlah kemungkinan jawaban satu di antaranya adalah
jawaban yang benar.

3) Menjodohkan

Bentuk soal ini berisi pertanyaan yang terdiri atas 2 kelompok yang peralel ( pernyataan dan jawaban )
yang harus dijodohkan satu sama lain.

4) Melengkapi

Bentuk soal melengkapi merupakan soal yang menghendaki jawaban dalam bentuk kata, bilangan,
kalimat atau simbol dan jawabannya hanya dapat dinilai dengan benar atau salah.

BAB III

PENUTUP

A. KESIMPULAN

Melihat betapa pentingnya peran seorang guru sangat penting dan merupakan objek utama yang
akan menghasilkan banyak kader-kader pemimpin bangsa maka, dapat disimpulkan bahwa aspek
yang sangat penting untuk menunjang kemampuan seorang guru yaitu dengan menunjukkan
bahwa kinerja guru, yang menjamin ketercapaiannya suatu pembelajaran dan pendidikan dengan
konsep guru profesional.

            Penilaian Kinerja Guru (PKG) sangat penting sehingga tingkat pendidikan guru akan
sangat mempengaruhi tidaknya kinerja guru. Kemampuan seseorang sangat membantu orang
yang belajar dari tingkat pendidikannya , karena seseorang yang tahu bahwa seseorang yang
mengalami proses belajar dari tidak tahu menjadi orang yang tahu, dari tidak bisa menjadi bisa
menjadi orang yang bisa mengalami proses belajar dari tidak tahu menjadi orang yang tahu, dari
tidak bisa menjadi bisa menjadi orang yang bisa mengalami proses belajar dari seseorang yang
tidak tahu menjadi orang yang tahu.

13
 B. SARAN

Dalam penilaian kinerja guru perlu dipertingkatkan lagi, implementasi di daerah-daerah yang
tidak dapat terlayani oleh guru sehingga dapat mencapai kualitas guru yang profesional

DAFTAR PUSTAKA

Arifin. Zainal. Evaluasi Pembelajaran. Bandung: PT Rosda Karya, 2009

Dirjen Depdikbud. Proyek Peningkatan Guru, Alat Penilaian Kemampuan Guru Jakarta:
Depdibud, 1998

Mutohar, Prim Masrokan.Manajemen Mutu Sekolah. Jogjakarta:Ar Ruzz Media.2013.

Permata Sari, Windy. 2016. Komponen Kinerja Profesional Guru.

http://windipermatasarioktober.blogspot.com/2016/12/komponen-kinerja-profesional-guru.html?m=1
(diakses pada 22 maret 2021)

14