Diterjemahkan dari bahasa Inggris ke bahasa Indonesia - www.onlinedoctranslator.

com

Teori motivasi-higienis. Sejauh ini teori paling berpengaruh yang relevan dengan desain ulang pekerjaan
adalah teori kepuasan dan motivasi dua faktor Herzberg (Herzberg, Mausner, & Snyderman, 1959;
Herzberg, 1966). Intinya, teori tersebut mengusulkan bahwa penentu utama kepuasan karyawan adalah
faktor intrinsik untuk pekerjaan yang dilakukan (yaitu, pengakuan, prestasi, tanggung jawab, kemajuan,
pertumbuhan pribadi dalam kompetensi). Faktor-faktor ini disebut "motivator" karena diyakini efektif
dalam memotivasi karyawan untuk melakukan upaya dan kinerja yang unggul. Ketidakpuasan, di sisi lain,
dipandang disebabkan oleh "faktor higienis" yang ada di luar pekerjaan itu sendiri. Contohnya termasuk
kebijakan perusahaan, praktik pengawasan, rencana pembayaran, kondisi kerja, dan sebagainya. Teori
Herzberg menetapkan bahwa suatu pekerjaan akan meningkatkan motivasi dan kepuasan kerja hanya
pada tingkat bahwa "motivator" dirancang ke dalam pekerjaan itu sendiri. Perubahan yang hanya
berkaitan dengan faktor "kebersihan" tidak boleh menyebabkan peningkatan motivasi karyawan.

Ini adalah penghargaan dari teori Herzberg yang telah mendorong banyak penelitian, dan mengilhami
beberapa proyek perubahan yang sukses yang melibatkan desain ulang pekerjaan (misalnya, Ford, 1969;
Paul, Robertson, & Herzberg, 1969). Namun ada kesulitan dengan teori yang sampai batas tertentu
mengkompromikan kegunaannya.

Pertama, sejumlah peneliti tidak mampu memberikan dukungan empiris untuk prinsip utama dari teori
dua faktor itu sendiri (lihat, misalnya, Dunnette, Campbell, & Hakel, 1967; Hinton, 1968; King, 1970.
Untuk analisis mendukung teori, lihat Herzberg, 1966; Whitsett & Winslow, 1967). Tampaknya
dikotomisasi asli dari aspek tempat kerja menjadi "motivator" dan "faktor kebersihan" mungkin
sebagian besar merupakan fungsi artefak metodologis, dan status konseptual teori saat ini harus
dianggap sangat tidak pasti.

Selain itu, teori tersebut tidak memberikan perbedaan di antara orang-orang dalam seberapa responsif
mereka terhadap pekerjaan yang "diperkaya". Dalam studi AT&T berdasarkan teori (Ford, 1969),
misalnya, diasumsikan bahwa faktor-faktor motivasi berpotensi dapat meningkatkan motivasi kerja
semua karyawan. Namun sekarang tampak bahwa beberapa individu jauh lebih mungkin untuk
merespons secara positif pekerjaan yang diperkaya dan kompleks daripada yang lain (Hulin, 1971). Teori
tidak memberikan bantuan dalam menentukan bagaimana fenomena perbedaan individu tersebut harus
ditangani, baik pada tingkat konseptual atau dalam aplikasi aktual.

Akhirnya, teori dalam bentuknya yang sekarang tidak menentukan bagaimana ada atau tidak adanya
faktor motivasi dapat diukur untuk pekerjaan yang ada. Setidaknya, ini meningkatkan kesulitan
pengujian teori dalam organisasi yang sedang berjalan. Ini juga membatasi sejauh mana teori dapat
digunakan untuk mendiagnosis pekerjaan sebelum perubahan yang direncanakan, atau untuk
mengevaluasi efek dari aktivitas desain ulang pekerjaan setelah perubahan dilakukan.

Teori aktivasi. Sementara psikolog selama bertahun-tahun mempelajari anteseden dan konsekuensi dari
tingkat tinggi dan depresi aktivasi psikologis dan fisiologis dalam organisme (Berlyne, 1967), hanya baru-
baru ini telah dilakukan upaya untuk menggunakan teori aktivasi untuk memahami perilaku kerja
individu dalam organisasi. Scott (1966) telah meninjau sejumlah penelitian yang menunjukkan
bagaimana orang bereaksi terhadap keadaan kronis kurang aktif di tempat kerja dengan terlibat dalam
perilaku yang meningkatkan gairah, beberapa di antaranya memiliki konsekuensi disfungsional yang
jelas untuk efektivitas kerja. Temuan yang diringkas Scott menunjukkan bahwa teori aktivasi mungkin
cukup berguna dalam memahami pekerjaan yang sangat berulang--dan dalam merencanakan desain
tugas yang meminimalkan konsekuensi disfungsional dari pekerjaan yang kurang aktif.

Sementara teori aktivasi jelas memiliki relevansi yang cukup besar untuk teori dan praktik desain
pekerjaan, dua masalah pelik harus ditangani sebelum teori tersebut dapat diterapkan sepenuhnya pada
masalah desain pekerjaan dunia nyata. Pertama, sarana harus dikembangkan untuk mengukur tingkat
aktivasi individu saat ini dalam pengaturan kerja yang sebenarnya (lih. Thayer, 1967), dan untuk menilai
"tingkat optimal" aktivasi untuk individu yang berbeda. Sampai metodologi tersebut dikembangkan,
akan tetap tidak praktis untuk menggunakan teori aktivasi dalam memprediksi atau mengubah reaksi
karyawan terhadap pekerjaan mereka kecuali dengan cara yang sangat kasar; misalnya, dalam situasi di
mana jelas bahwa sebagian besar karyawan sangat berlebihan atau kurang terstimulasi oleh pekerjaan
mereka.

Masalah kedua berkaitan dengan ambiguitas mengenai proses dimana individu beradaptasi dengan
perubahan tingkat dalam stimulasi. Tingkat aktivasi individu menurun secara nyata sebagai fungsi
keakraban dengan situasi stimulus yang diberikan. Namun, setelah periode istirahat, penyajian kembali
situasi stimulus yang sama akan sekali lagi meningkatkan tingkat aktivasi (Scott, 1966). Pemahaman yang
lebih lengkap tentang peningkatan dan penurunan aktivasi dalam berbagai keadaan dapat memiliki
banyak implikasi untuk praktik desain pekerjaan; misalnya, praktik "rotasi pekerjaan". Mereka yang
menganjurkan rotasi pekerjaan mengklaim bahwa motivasi kerja dapat dipertahankan cukup tinggi
dengan merotasi individu melalui beberapa pekerjaan yang berbeda, meskipun masing-masing
pekerjaan akan menjadi monoton dan membosankan jika seseorang tetap melakukannya untuk jangka
waktu yang lama. Jika penelitian masa depan dapat mengidentifikasi cara untuk mempertahankan
aktivasi pada tingkat yang mendekati optimal melalui perubahan stimulus yang direncanakan, maka
teori tersebut dapat berkontribusi secara substansial untuk meningkatkan kegunaan rotasi pekerjaan
sebagai teknik motivasi. Namun, jika ternyata ada penurunan aktivasi yang umum dan tak terhindarkan
dari waktu ke waktu terlepas dari bagaimana tugas dan waktu istirahat yang berbeda disikluskan, maka
kegunaan jangka panjang dari teknik ini tampaknya akan terbatas.

Dalam kedua kasus, potensi untuk menerapkan teori aktivasi pada desain pekerjaan mungkin terbatas
terutama pada kasus-kasus di mana ada hasil afektif dan perilaku disfungsional aktif yang terkait dengan
pekerjaan rutin dan berulang. Teori ini menawarkan lebih sedikit panduan untuk desain pekerjaan yang
akan memunculkan dan mempertahankan motivasi kerja yang positif dan memperkuat diri

Teori sistem sosial-teknis. Pendekatan sistem sosio-teknis untuk mendesain ulang pekerjaan
memberikan wawasan yang signifikan ke dalam saling ketergantungan antara aspek teknis dari
pekerjaan itu sendiri dan lingkungan sosial yang lebih luas di mana pekerjaan itu dilakukan (Emery &
Trist, 1969; Trist, Higgin, Murray, & Pollock, 1963). ). Teori ini telah berkembang dari (dan telah
digunakan sebagai alat penjelas untuk) berbagai perubahan terencana dari sistem kerja. Banyak dari
eksperimen ini telah memberikan ilustrasi yang jelas tentang interaksi antara aspek sosial dan teknis di
tempat kerja, dan pada saat yang sama telah terbukti berhasil sebagai proyek aksi--dalam hasil yang
bermanfaat diperoleh baik untuk karyawan maupun untuk organisasi tempat mereka bekerja. bekerja
(lih. Davis & Trist, Catatan 1; Rice, 1958). Yang menarik adalah kontribusi teori sistem sosio-teknis dalam
mengembangkan gagasan "kelompok kerja otonom," di mana anggota tim kerja berbagi di antara
mereka sendiri banyak pengambilan keputusan yang berkaitan dengan perencanaan dan pelaksanaan
bekerja (Gulowsen, 1972; Herbst, 1962). Penciptaan kelompok kerja otonom menjanjikan untuk menjadi
semakin menonjol dan berguna sebagai strategi untuk mendesain ulang dan meningkatkan sistem kerja

Namun untuk semua kelebihannya, pendekatan sistem sosio-teknis memberikan sedikit spesifikasi
eksplisit tentang bagaimana (dan dalam keadaan apa) pekerjaan itu sendiri dan lingkungan sosial saling
mempengaruhi. Oleh karena itu, sulit untuk menguji kecukupan teori qua teori. Selain itu, pendekatan
tersebut memberikan sedikit panduan khusus tentang bagaimana (dan bagaimana tidak) melanjutkan
dalam melaksanakan kegiatan desain ulang pekerjaan, selain diktum umum untuk memperhatikan aspek
teknis dan sosial dari pengaturan kerja dan perangkat kelompok kerja otonom. . Absen dari pendekatan,
misalnya, adalah sarana eksplisit untuk mendiagnosis sistem kerja sebelum perubahan (untuk
memastikan apa yang "harus" diubah, dan bagaimana), atau untuk mengevaluasi secara sistematis hasil
perubahan yang telah diselesaikan.

Untuk alasan ini, nilai utama dari teori sistem sosio-teknis tampaknya sangat berguna sebagai cara
berpikir tentang sistem kerja dan desain ulangnya. Dalam bentuknya yang sekarang, ia hanya memiliki
kegunaan terbatas dalam menghasilkan pemahaman baru melalui tes kuantitatif dari proposisi yang
ditentukan teori, atau dalam memberikan panduan eksplisit dan konkret tentang perubahan organisasi
apa yang harus dilakukan dalam keadaan apa.

Pekerjaan dan perbedaan individu: Pendekatan interaktif. Penelitian tentang desain kerja yang berfokus
pada karakteristik objektif pekerjaan berakar pada karya Turner dan Lawrence (1965). Para peneliti ini
mengembangkan ukuran enam "Atribut Tugas Wajib" yang diprediksi berhubungan positif dengan
kepuasan dan kehadiran karyawan. Sebuah ukuran ringkasan, Requisite Task Attributes Index (RTA
Index) diturunkan dari enam ukuran dan digunakan untuk menguji hubungan antara sifat pekerjaan dan
reaksi karyawan terhadapnya.