Tingkat Organisasi Resistansi Mengatasi Perubahan

Individu  Ada hubungannya dengan  Transisi; mengakhiri dan

kehilangan sesuatu yang
bernilai bagi orang tersebut
   Bentuk: buta, politik, dan
ideologis (Hambrick
&Cannella, 1989)
   Apatis lebih buruk; dengan
perlawanan, ada energi, dan
orang tersebut peduli
dengan sesuatu
Kelompok  Perlindungan dan persaingan
"Turf"
   Peringkat penutup: "lingkaran
gerobak"
   Mengubah kesetiaan atau
kepemilikan
   Permintaan untuk
kepemimpinan baru
Organisasi  Revolusi menjadi, yang terbaik,
evolusi
   • Rasa urgensi yang tidak
memadai
   "Ini juga akan berlalu"
   Taktik pengalihan: sabotase,
waktu semuanya salah,
terlalu banyak inisiatif dan
hal-hal lain di piring kita
sebagaimana adanya, dan
perubahan adalah cara untuk
menghindari pekerjaan nyata
kita.
Tabel 6.2
melepaskan, melewati zona
netral, membuat awal yang
baru
 Mencapai penutupan:
berurusan dengan bisnis yang
belum selesai
 Partisipasi: membantu
membuat perubahan bekerja
 Perasaan untuk individu
seperti yang tercantum di atas
 Melakukan upacara
penutupan (misalnya,
"pemakaman")
 Melakukan sesi pemecahan
masalah kelompok, pleferably
off-site
 Mengkompilasi ulang
keanggotaan grup
 Hal di atas untuk individu
dan kelompok juga berlaku
untuk tingkat organisasi.
 Memastikan bahwa kasus yang
menarik untuk perubahan
telah dibuat
 Kali ini, inisiatif perubahan
berbeda - kami bersungguh-
sungguh, dan kami berada di
dalamnya untuk jangka
panjang.
 Kepemimpinan yang kuat dan
efektif

Tujuh Penelitian dan Teori Perubahan Organisasi

Tujuan dari bab ini adalah untuk memberikan panduan melalui labirin penelitian perubahan
organisasi dan teori perubahan organisasi. Meskipun kami akan meninjau kompilasi dan ringkasan studi
penelitian dari sumber yang sesuai, misalnya, AnnulRevieuofPrychology, ketika datang ke teori, kami
tidak akan mengandalkan "tersangka biasa," seperti buku teks tentang teori organisasi, tetapi akan
mengeksplorasi literatur yang kurang khas sebagai gantinya. Teori perubahan organisasi hampir tidak
ada, dan karena itu kita harus mencari teori lain yang mungkin mulai memberi tahu kita sedemikian rupa
sehingga dalam satu dekade atau lebih, teori yang lebih jelas dan lebih pasti tentang perubahan
organisasi akan muncul. Untuk basis teori kami, kemudian, kami akan mengeksplorasi domain seperti
teori sistem kompleks nonlinier, yang berasal dari teori chaos dan terkait, dan beberapa teori psikologis
yang lebih mendasar seperti yang dikembangkan oleh Wilian James dan CG Lange, lebih dari satu abad
yang lalu. , yang sekarang dikenal sebagai teori James-Lange (James, 1890; Lange, 1885/1922). Tapi
pertama-tama, mari kita lihat penelitian apa yang memberitahu kita tentang perubahan organisasi
dengan memeriksa literatur sekitar 30 tahun terakhir.
Pengulangan Teori Perubahan Organisasi
Salah satu tinjauan awal penelitian perubahan organisasi adalah bab Annaual Neview f
Pychology oleh Friecdlander dan Brown (1974. Menulis di bawah panji pengembangan organisasi
(OD), para penulis ini membingkai tinjauan penelitian mereka di lapangan dalam hal "target intervensi"
yang mengarah pada hasil.Dua kategori intervensi yang luas adalah (a) orang dan (D) teknologi, dengan
tormer menekankan proses organisasi, seperti komunikasi, pengambilan keputusan, dan pemecahan
masalah dan yang terakhir menekankan struktur organisasi, seperti metode tugas, desain pekerjaan, dan
desain organisasi. untuk dua hasil: (a) pemenuhan manusia dan (6) pemenuhan tugas (lihat Gambar 7).
Komponen-komponen ini berinteraksi dalam tekno-struktural dan proses-manusia [istilah
mereka, bukan dalam sistem kamus atas nama tujuan pemenuhan kebutuhan dan penyelesaian tugas-dan
lingkungan jelas berinteraksi dengan semua komponen ini dalam hal input ke dan output dari organisasi.
(hal. 315)
Kerangka kerja mereka mencerminkan pendekatan sistem terbuka untuk mengonsep organisasi.
Kesimpulan utama Fiedlander dan Brown (1974) dari tinjauan mereka terhadap literatur penelitian pada
saat itu adalah sebagai berikut:
 Penelitian yang menunjukkan perubahan dalam kategori tekno-struktural lebih disukai
dan lebih definitif daripada studi yang menyelidiki pendekatan manusia-Proses (bahasa
mereka, yang pada dasarnya berarti interaksi di antara anggota organisasi, misalnya,
dinamika kelompok). Mereka menghubungkan perbedaan ini dengan jenis alat
pengukuran; yaitu, perubahan tekno-struktural lebih mudah diukur daripada domain
proses manusia yang lebih abstrak dan kurang objektif.
 OD hari ini masih jauh dari teori umum dan teknologi sistem sosial terencana yang
ingin kita lihat" (hal. 335).
Meskipun ada beberapa bukti pada saat itu bahwa intervensi OD memiliki efek pada kinerja
organisasi, mengingat perbedaan yang dicatat sebelumnya, penyebaran dampaknya tidak jelas, dan tidak
ada teori panduan keseluruhan.
Tiga tahun kemudian, Alderler (1977b) memberikan tinjauan atas penelitian hingga saat itu dan
menyimpulkan bahwa "kualitas pencarian secara keseluruhan.. menunjukkan tanda-tanda peningkatan
ketelitian dan kekuatan karena penelitian yang lebih hati-hati .. sedang dilakukan dan dilaporkan" (hal.
197). Alderer, tidak seperti dua pendahulunya, tidak menggunakan kerangka kerja atau model untuk
membahas tinjauan literaturnya.
Dalam ringkasan berikutnya dari teori dan penelitian dalam perubahan organisasi, tiga orang
Eropa menulis tinjauan lintas-Budaya yang luas dari fiksi tersebut (Faucheux, Amado, & Laurent,
1982). Ulasan mereka agak berbeda dari gegar otak Alderters S tahun sebelumnya. Mengutip karya
Porras (dan rekan-rekannya), salah satu peneliti terkemuka kami dalam OD dan perubahan terencana,
Faucheux dan rekan melaporkan bahwa masih ada kekurangan penelitian yang baik dan terutama
penelitian mendasar" (hal. 350). Misalnya, bahkan ada bukti untuk melawan bahwa proses yang berubah
menyebabkan hasil yang berubah (hal. 350).Dengan kata lain, bagian dari model Friedlander dan Brown
(9/4) yang berhubungan dengan hasil proses manusia (lihat EureL.l) tidak terbukti. Faucheux dan rekan-
rekannya menyerukan hubungan yang lebih kuat antara pendekatan sosial dan teknis. Keterkaitan
sosioteknis ini (lihat Bab 3) dan kebutuhan untuk memperhitungkan konteks yang lebih luas dari
perubahan organisasi, seperti memahami hubungan antara organisasi tertentu dan organisasi.
Masyarakat di mana ia berada, sangat penting. Saya berpendapat bahwa membawa perubahan organisasi
sejati yang terukur dan tertahankan membutuhkan hubungan semacam itu. Cara berpikir ini cukup
sesuai dengan konsep Capra (976) tentang nerwork (5ysrems) yang tertanam di dalam nerwork
(5ysrems).
Dengan berlalunya 5 tahun lagi, lanentnya serupa: "Meskipun metode penelitian lebih canggih,
hasil penelitian OD masih belum meyakinkan. Seseorang dapat menemukan dukungan untuk banyak
kesimpulan yang berbeda, di antara hasil yang dilaporkan dalam penelitian (Beer & c Walton, 1987, p.
345). Singkatnya, para pengulas ini mengajukan pertanyaan yang sangat penting: mengapa hal ini harus
benar-benar diperhatikan bahwa organisasi mengubah peneliti dari masalah, yang dijelaskan sebagai
berikut:
1. Jenis penelitian ini mencoba untuk menentukan sebab-akibat. Sebagian besar peneliti
mengandalkan metode ilmiah tradisional, bekerja keras untuk mengidentifikasi dampak
dari beberapa intervensi perubahan, seperti perubahan struktur pembangunan tim,
umpan balik survei, pelatihan, sia-sia dalam strategi bisnis, memasang sistem informasi
baru atau rencana kompensasi, dan sebagainya. Apa yang diabaikan adalah sistem yang
lebih besar. Keterkaitan berbagai bagian (suara tamillar?), dan perubahan konteks yang
terjadi di industri, misalnya. Seperti yang ditunjukkan oleh Beer dan Walton (1987),
"variabel eksogen dan peristiwa yang mengintervensi akan selalu mencegah kesimpulan
yang kuat... Lebih buruk lagi, metodologi sains normal dapat merusak eksperimennya
(hal. 343). Penulis kemudian menyajikan contoh yang sangat menarik , sebuah studi
oleh Blumberg dan Pringle (1983). Para peneliti ini menggambarkan intervensi yang
mencakup desain ulang pekerjaan dan partisipasi pekerja dalam mengelola tambang.
Blumberg dan Pringle memiliki kelompok kontrol dan kelompok eperimentai, a5
pengetahuan nomal akan dlctare. Dalam kasus ini, namun, kelompok kontrol juga
mengetahui apa yang terjadi dengan kelompok eksperimen dan membenci keuntungan
yang lebih besar. Selain itu, kelompok kontrol penambang kemudian memilih untuk
menghentikan seluruh proses, dan tidak ada perubahan lebih lanjut yang terjadi.
2. Sebagian besar penelitian tentang perubahan organisasi adalah snapshot, bukan
pandangan longitudinal. Dengan demikian, sulit untuk menentukan seberapa permanen
perubahan itu.
3. Beer dan Walton (1987) menggunakan kata datar untuk menandakan masalah ketiga.
Apa artinya adalah bahwa banyak metodologi penelitian dan instrumentasi cukup tepat,
tetapi makna dan interpretasi data sama sekali tidak tepat. Sejarah sering diabaikan,
begitu pula konteks lingkungan. Penulis juga menunjukkan bahwa metode kuantitatif
tidak terlalu berguna untuk memahami suatu hasil yang memiliki banyak penyebab.
4. Riset seringkali tidak sesuai dengan kebutuhan pengguna. "Ilmu pengetahuan yang baik
dapat bertentangan dengan tindakan yang baik (Beer & Walton, 1987, p. 344).
Penggunaan prosedur statistik yang sangat teknis, jika tidak esoteris, dapat membuat
hasil penelitian menjadi sangat rumit sehingga para manajer dan eksekutif dalam
organisasi (pengguna) berakhir dengan mata berkaca- kaca bertanya-tanya apa artinya
semua ini. Juga, peneliti sering meragukan hasil dan menggunakan frasa seperti di sisi
lain dan "hasil ini hanya dapat diharapkan dalam kondisi ini.Para peneliti, tentu dari
sudut pandang mereka, menggunakan bahasa yang tepat untuk sains normal. Pengguna
mengharapkan sesuatu yang sangat berbeda, seperti kalimat deklaratif sederhana.
Beer dan Walton (1987) melanjutkan dengan menyatakan bahwa penelitian organisasi mungkin
berada pada titik balik; berlanjut seperti itu hanya akan mengarah pada mempelajari peristiwa-peristiwa
yang terisolasi dan episodik. Pergi ke arah lain dengan cara yang sama, "ilmu tindakan, seperti Argytis,
Putnam, dan Smith (1985) menyebutnya-mungkin pilihan yang lebih baik.Ini berarti menjauh dari
asumsi positivistik tipikal tentang pencarian kembali dalam organisasi dan menuju proses yang(a)
melibatkan pengguna dalam penelitian; (b) mengandalkan pembelajaran korektif diri, katakanlah,
mencoba metode penilaian tertentu dan kemudian memodifikasinya di sepanjang jalan saat coba- coba
menghasilkan pengetahuan; dan (e) terjadi seiring waktu, tidak secara episodik.
Selain empat masalah yang dicakup oleh Beer dan Walton (1987), setidaknya dua lagi dapat
diidentifikasi, (a) peneliti itu sendiri dan (b) menentukan apa, jika ada, yang berubah:
1. Sejumlah penelitian telah menunjukkan bahwa penelitian dapat mempengaruhi hasil
(Rosenthal, 1976). Sejauh mana peneliti terlibat langsung membuat perbedaan:
mengumpulkan data dari anggota organisasi, sebagai pengamat yang lebih jauh, atau
tidak secara langsung mengintervensi organisasi sama sekali dan hanya mengandalkan
informasi arsip. Oleh karena itu, kejelasan harus dicari tentang tujuan pencarian
kembali perubahan organisasi. Apakah untuk tujuan evaluatif, dan apakah anggota
organisasi merupakan pengguna utama: Jika demikian, maka sejak awal, anggota
organisasi ini perlu dilibatkan, seperti yang dikatakan ArgyTIis (1970), dalam
keputusan tentang data apa yang dikumpulkan dan bagaimana untuk mengumpulkan
mereka. Hal ini meningkatkan kemungkinan bahwa data yang sesuai akan dikumpulkan
 dan dianalisis dengan membuat kesimpulan yang valid. Lebih lanjut memastikan bahwa
data akan digunakan. Jika, di sisi lain, pengguna utama adalah komunitas ilmiah, maka
lebih banyak objektivitas dalam proses diperlukan, dengan ketergantungan yang lebih
besar pada data yang lebih mungkin objektif, seperti informasi arsip, hasil keuangan
(walaupun ini perlu dipilih dengan hati-hati, karena "akuntansi eratif," misalnya, tidak
mati), dan penilaian independen terhadap efektivitas organisasi, seperti peringkat Dun
dan Bradstreet.
2. Sehubungan dengan pemahaman yang lebih lengkap tentang apa, jika ada, yang
diubah, karya Golembiewski, Billingsley, dan Yeager (1976) mencerahkan. Mereka
menarik perbedaan di antara tiga jenis perubahan, yang mereka beri label alfa, beta, dan
gamma. Perubahan alfa menyangkut perbedaan yang terjadi di sepanjang dimensi
realitas yang relatif stabil. Perubahan biasanya merupakan ukuran komparatif sebelum
dan setelah intervensi. Jika ukuran komparatif kepercayaan di antara anggota tim
menunjukkan peningkatan setelah intervensi pembangunan tim, misalnya, maka kita
dapat menyimpulkan bahwa intervensi organisasi kita telah membuat perbedaan.
Golembiewski dan rekan menegaskan bahwa sebagian besar desain penelitian evaluasi
terdiri dari "sebelum" dan "setelah laporan diri".
Namun, anggaplah bahwa sebagai akibat dari intervensi pembangunan tim kami, terjadi
penurunan kepercayaan atau tidak ada perubahan sama sekali. Satu studi telah menunjukkan bahwa,
meskipun tidak ada penurunan kepercayaan yang terjadi, peningkatan yang terukur juga tidak terjadi
sebagai konsekuensi dari intervensi pembangunan tim (Friedlander, 1970). Perubahan mungkin telah
terjadi, namun. Perbedaannya mungkin apa yang disebut Golembiewski dan rekan (1976) sebagai
perubahan beta, kalibrasi ulang interval di sepanjang beberapa dimensi realitas yang konstan. Sebagai
hasil dari intervensi pembangunan tim, anggota tim mungkin memandang kepercayaan dengan sangat
berbeda. Dasar mereka untuk menilai sifat kepercayaan mungkin telah berubah, daripada persepsi
mereka tentang peningkatan atau penurunan sederhana dalam kepercayaan sepanjang beberapa
kontinum yang stabil. Dengan kata lain, standar mereka untuk menilai apa itu kepercayaan mungkin
telah berubah.
Perubahan gamma "melibatkan redefinisi atau rekonseptualisasi dari beberapa domain,
perubahan besar dalam perspektif atau kerangka acuan di mana fenomena dirasakan dan
diklasifikasikan, dalam apa yang dianggap relevan dalam beberapa bagian realitas" (Golembiewskietal.,
1976, hal. 135). Ini melibatkan perubahan dari satu keadaan ke keadaan lain. Tetap dengan contoh,
setelah intervensi, anggota tim mungkin menyimpulkan bahwa kepercayaan bukanlah variabel yang
relevan dalam pengalaman membangun tim mereka. Mereka mungkin percaya bahwa keuntungan dalam
kejelasan mereka tentang peran dan tanggung jawab adalah pelaku yang relevan dan bahwa peningkatan
mereka sebagai sebuah tim tidak ada hubungannya dengan kepercayaan.
Jadi, memilih variabel dependen yang tepat-menentukan secara spesifik apa yang mungkin
berubah tidak sesederhana kelihatannya. T nya 15 khusus penting ketika data laporan diri digunakan.
Kembali ke review penelitian perubahan organisasi dan fokus pada karya terbaru dalam genre
ini, kita tampaknya tidak bisa lagi mengandalkan AnnualReviewofPychology. Artikel ulasan terakhir
diterbitkan pada abad ke-20 dan ditulis oleh Weick dan Quinn (1999). Kami akan meringkas artikel ini
di akhir bab ini, karena Weick dan Quinn sebenarnya tidak meringkas studi penelitian melainkan
memberikan pemikiran konseptual yang menarik dan agak baru. Dengan demikian, liputan mereka lebih
tepat untuk bagian akhir bab ini.
Dilakukan oleh Oreg, Vakola, dan Armenakis (2011), tinjauan terbaru dari penelitian perubahan
organisasi tampaknya cakupan yang luas dari reaksi penerima perubahan terhadap perubahan-bahwa 15,
bagaimana orang bereaksi terhadap dan mengetahui tentang apa yang terjadi pada mereka. Mulai tahun
1948, liputan para peneliti ini berlangsung sekitar 60 tahun. Fokusnya adalah pada studi kuantitatif yang
mengukur reaksi anggota organisasi untuk mengubah apa yang mereka alami. Selama enam dekade
studi perubahan organisasi ini, mereka menemukan sekitar 700 artikel yang diterbitkan. Usmg standar
eriteria dari "ilmu pengetahuan normal-bahwa 1s, thescaentilhenethod, lor mengevaluasi kualitas studi
yang diberikan-Oreg dan rekan-rekannya mempersempit semesta mereka dari 700 publikasi menjadi
kelompok akhir 79. Berdasarkan studi yang lebih ketat ini, para peneliti menyediakan kerangka kerja
yang terdiri dari tiga faktor utama reaksi anggota organisasi terhadap perubahan: (a) mengubah
karakteristik individu penerima, misalnya, gaya mengatasi (b) proses perubahan, misalnya, tingkat
partisipasi penerima dalam proses perubahan; dan (¢) perubahan konten yaitu, fokus utama perubahan
(struktur organisasi, desain pekerjaan, teknologi informasi, dll.) Mereka menorehkan anteseden ini
secara kuantitatif ke reaksi eksplisit perilaku, afektif, dan kognitif yang pada gilirannya dikaitkan
dengan konsekuensi perubahan, misalnya, kinerja organisasi, kepuasan kerja, kesejahteraan pribadi, dan
sebagainya.Oreg dan rekan-rekannya kemudian menyimpulkan bahwa kerangka kerja mereka
berhubungan ketidakkonsistenan istilah-istilah yang biasanya digunakan dalam penelitian, khususnya
yang berkaitan dengan reaksi perubahan. Dengan kata lain, dengan memperjelas varicticsantecedents-
yaitu, reaksi penerima dan bagaimana mereka terkait dengan konsekuensi, misalnya, resistensi, dan apa
yang mempengaruhi apa. Mereka berhati-hati untuk menunjukkan bahwa menentukan apa penyebab dan
apa akibat bisa rumit. Variabel seperti komitmen organisasi dan kepuasan kerja dapat menjadi anteseden
serta konsekuensi perubahan (hal. 13).
Oreg dkk (2011) juga memberikan kritik terhadap 79 studi yang mereka ulas. Mereka
melakukan hal berikut:
 Menekankan bahwa ketika melakukan penelitian perubahan organisasi, jika sangat
penting untuk mencocokkan definisi variabel dengan instrumen pengukuran (kepastian
15Sue).
 Menunjukkan bahwa sebagian besar dari 79 studi didasarkan pada laporan diri dari satu
sumber.
 Tercatat bahwa banyak dari studi longitudinal yang kurang mengenai hubungan Waktu
1-Waktu 2-yaitu,
Penerima waktu 2 bukanlah individu yang sama yang merespons pada waktu 1; dengan
kata lain, hanya tren keseluruhan yang dapat dilaporkan, bukan tren di tingkat individu.
 Mengakui kekecewaan bahwa "sebagian besar studi mengeksplorasi proses perubahan yang
terjadi di Organisasi tunggal (atau departemen). Saya mencegah pertimbangan variabel.
 Seperti yang dicatat Beer dan Walton (1987), literatur tentang pilihan semacam ini untuk
penelitian perubahan organisasi telah mulai berkembang lihat misalnya carnal (1982), l3gge (1984), dan
morgan (1983).