a.

Model pertama, yaitu menguji pengaruh variabel eksogen terhadap variabel

endogen dan harus signifikan pada t-statistik >1,96

b. Model kedua, yaitu menguji pengaruh variabel eksogen terhadap variabel

mediasi dan harus signifikan pada t-statistik >1,96

c. Model ketiga, yaitu menguji secara simultan pengaruh variabel eksogen dan

mediasi terhadap variabel endogen. Pada pengujian tahap terakhir, jika hasil dari

pengaruh variabel eksogen terhadap variabel endogen tidak signifikan namun

pengaruh variabel mediasi terhadap variabel endogen signifikan pada t-statistik

> 1,96, maka variabel mediasi terbukti dat memediasi pengaruh variabel eksogen

terhadap variabel endogen.

Gambar 3.1 Model Penelitian PLS

BAB IV

ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN

70
4.1 Deskripsi Kuesioner Penelitian

Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan Bank Aceh Syariah

Cabang Bireuen yang berjumlah 124 orang. Mengingat jumlah populasi relatif

sedikit, maka pengambilan sampel dalam penelitian ini menggunakan metode

sensus. Dengan demikian jumlah subyek dalam penelitian ini sebanyak 124 orang.

Seperti telah dijelaskan pada bab sebelumnya bahwa pengumpulan data

penelitian dengan cara memberikan kuesioner kepada responden penelitian yaitu

karyawan Bank Aceh Syariah Cabang Bireuen. Dalam penelitian ini disebarkan

sebanyak 124 kuesioner kepada 124 responden. Kuesioner yang dikembalikan dan

dapat diolah sebanyak 124 eksemplar, jadi respon rate-nya sebanyak 100%.

Kuesioner yang terjawab lengkap dengan baik dan layak dianalisis dalam penelitian

ini sebanyak 124 kuesioner.

4.2 Analisis Deskriptif

4.2.1 Deskripsi Responden

Deskripsi karakteristik responden menjelaskan tentang profil karyawan Bank

Aceh Syariah Cabang Bireuen yang terdiri dari jenis kelamin jenjang pendidikan,

usia dan masa kerja. Dari hasil angket yang telah disembarkan diperoleh hasil

seperti terlihat pada Tabel 4.1

Tabel 4.1 Karakteristik Responden

Jenis Kelamim Jumlah Persentase (%)

Perempuan 49 39

71
 Laki-laki 75 61
Usia Jumlah Persentase (%)
≤ 20 tahun 0 0
20-30 tahun 24 19
31-40 tahun 90 73
≥ 41 tahun 10 8
Masa Kerja Jumlah Persentase
Kurang dari 5 tahun 4 3
5 - 10 tahun 30 24
> 10 tahun 90 73
Jumlah 124 100
Sumber : Data Primer yang diolah 2019

Gambar 4.1 Rekapitulasi Data Responden yang Paling Dominan

Karakteristik Responden
95
90 90
90

85

80
75
75

70

65
Jumlah

Jenis Kelamin (Laki-Laki) Usia (31-40) Masa Kerja (> 10 Tahun)

Dari Tabel 4.2 dan Gambar 4.1 menunjukkan bahwa mayoritas responden

adalah laki-lai, yaitu sebesar 75 atau 61 persen, kemudian responden perempuan

sebesar 49 responden atau 39 persen. Kenyataan ini menunjukkan bahwa mayoritas

karyawan perusahaan adalah berjenis kelamin laki-laki. Karyawan laki-laki bekerja

72
pada bagian operasional produksi, diharapkan dengan tenaga kerja laki-laki

memiliki tingkat mobilitas tinggi maka kinerjanya juga akan semakin meningkat.

Hal ini disebabkan karena segmen atau karakteristik pekerjaan Bank Aceh Syariah

yang lebih membutuhkan karyawan laki-laki dibandingkan perempuan. Wanita

memiliki komitmen yang lebih rendah daripada pria yang disebabkan adanya

diskriminasi di tempat kerja yang menganggap kemampuan wanita tidak sama

dengan pria sehingga kebanyakan wanita memperoleh kedudukan atau posisi yang

lebih rendah dan kurang terlibat dalam masalah-masalah organisasi (Alwi &

Ujianto, 2005:93-110). Selain itu, perusahaan melihat wanita cenderung memiliki

peran ganda yang lebih tinggi dibandingkan dengan pria. Dalam pandangan

terhadap peran yang dimainkannya, pria dan wanita mempunyai pandangan yang

berbeda. Teori peran gender menyatakan bahwa wanita lebih melihat perannya di

keluarga sebagai bagian dari identitas sosial mereka, jika dibandingkan dengan pria

(Grandey et al., 2005 :305-323). Ketika peran wanita di tempat kerja semakin

meningkat, harapan yang ditumpukan pada mereka dalam memainkan peran di

keluarganya tidaklah hilang (Grandey et al., 2005 :305-323). Oleh karena itu,

ketika pekerjaan mengganggu tuntutan-tuntutan di keluarga, wanita lebih

cenderung mengembangkan sikap negatif terhadap pekerjaan dibandingkan dengan

pria, karena pekerjaan dilihatnya lebih sebagai ancaman bagi peran sosial

sentralnya (Grandey et al., 2005 :305-323).

Dari Tabel 4.2 dan Gambar 4.1 menunjukkan bahwa responden mayoritas

berusia 31-40 tahun, yaitu sebesar 90 atau 73 persen, kemudian usia 20-30 tahun

sebesar 24 responden atau 19 persen, dan ≥ 41 tahun sebesar 10 responden atau 8

73
persen. Kenyataan ini menunjukkan bahwa mayoritas karyawan perusahaan adalah

berusia produktif yaitu kurang 40 tahun. Mayoritas karyawan berusia produktif

diharapkan karyawan memiliki kinerja yang tinggi pula. Mayoritas karyawan yang

berusia produktif dapat menambah kekuatan internal perusahaan, karena karyawan

memiliki mobilitas yang tinggi dan biasanya mereka ditempatkan pada bagian

marketing atau penjualan. Menurut BPS (2018 : 1) usia produktif seorang karyawan

atau pekerja adalah 15 sampai 64 tahun. Hal ini sesuai dengan pendapat yang

menyatakan bahwa mengetahui umur bawahan adalah sangat penting karena umur

mempunyai kaitan yang erat dengan berbagai segi kehidupan organisasional.

Misalnya kaitan umur dengan tingkat kedewasaan seseorang, maksudnya adalah

kedewasaan teknis dalam arti keterampilan melaksanakan tugas maupun

kedewasaan psikologis (Siagian, 2012 : 94).

Dari Tabel 4.2 dan Gambar 4.1 menunjukkan bahwa responden mayoritas

mempunyai masa kerja >10 tahun, yaitu sebesar 90 atau 73 persen, kemudian

sebesar 30 persen mempunyai masa kerja 5-10 tahun, dan mempunyai masa kerja

kurang 5 tahun sebesar 4 responden atau 3 persen. Kenyataan ini menunjukkan

bahwa mayoritas karyawan perusahaan adalah mempunyai komitmen yang tinggi

terhadap perusahaan karena mayoritas mempunyai masa kerja di atas 10 tahun.

Dengan bekal ketrampilan dan keahlian yang dimiliki diharapkan karyawan mampu

bekerja dengan baik, sehingga akan mempengaruhi kinerjanya. Masa kerja

seseorang dalam organisasi itu dapat menjadi salah satu indikator tentang

kecenderungan para pekerja dalam berbagai segi kehidupan organisasi (Siagian,

2012: 81). Kesempatan individu untuk mendapatkan pekerjaan lain menjadi lebih

74
terbatas sejalan dengan meningkatnya usia dan masa kerja individu tersebut.

Keterbatasan tersebut dipihak lain dapat meningkatkan persepsi yang lebih positif

mengenai atasan sehingga meningkatkan komitmen mereka terhadap organisasi

(Ujianto dan Alwi, 2005: 96)

4.2.2 Analisis Deskriptif Variabel Penelitian

Statistik deskriptif memberikan gambaran atau deskripsi suatu data yang

dilihat dari rata-rata (mean), standar deviasi, varian, maksimum, minimum, sum,

range dan kemencengan distribusi. Untuk mendeskripsikan jawaban variabel dapat

ditunjukkan dengan nilai rata-rata variabel. Berpedoman pada nilai minimum dan

maksimum maka dapat ditentukan interval penilaian :

Skor minimum :1

Skor maksimum :4

Untuk menjelaskan hasil penilaian responden terhadap karakteristik

penelitian, dilakukan berdasarkan pada nilai rata-rata setiap karakteristik. Penilaian

responden tertinggi dengan skor 4 dan skor terendah adalah 1 maka dapat

ditentukan interval :

Nilai Maksimum−Nilai Minimum

Interval = Nilai Maksimum

4-1

Interval = = 0,75

Sehingga diperoleh batasan persepsi sebagai berikut:

75
 Tabel 4.2 Kategori Penilaian Masing-Masing Variabel

Work family Kepuasan

Interval Religiusitas Kinerja
conflict Kerja
Sangat tidak Sangat
1,00 – 1,75 Sangat tinggi Sangat rendah
puas rendah
1,75 – 2,50 Tinggi Rendah Tidak Puas Rendah
2,51 – 3,25 Rendah Tinggi Puas Tinggi
3,25 – 4,00 Sangat rendah Sangat tinggi Sangat puas Sangat tinggi
Sumber : Data Primer yang diolah 2019

a. Variabel Eksogen

Variabel eksogen dalam penelitian ini adalah work family conflict dan

religiusitas. Setiap pertanyaan masing-masing terdiri dari empat alternative

jawaban yaitu jawaban sangat tinggi, tinggi, rendah, dan jawaban rendah

menunjukkan tingkat penilaian yang sangat rendah dan jawaban sangat setuju

menunjukkan tingkat penilaian yang sangat tinggi. Berikut dijelaskan untuk

hasil jawaban responden pada masing-masing variabel.

Tabel 4.3 Variabel Work family conflict (X1)

NO PERNYATAAN Mean Persen Kategori

Saya sering melewatkan waktu Sangat
1 1,57 39,31
dengan keluarga untuk bekerja Tinggi

Saya tidak bias secara seimbang

Sangat
2 mengurus keperluan rumah tangga 1,51 37,70
Tinggi
karena pekerjaan

Saya merasa bersalah ketika tidak

Sangat
3 mempunyai cukup waktu mengurus 1,65 41,33
Tinggi
keluarga karena bekerja
Saya mengalami kekurangan waktu
4 bersama keluarga karena sibuk 1,80 45,16 Tinggi
bekerja
Saya merasa lelah untuk mengerjakan
5 pekerjaan rumah tangga, setelah 1,94 48,59 Tinggi
bekerja

76
 Saya terbebani dengan tanggung
Sangat
6 jawab pekerjaan ketika berada di 1,52 38,10
Tinggi
rumah.
Saya kurang dapat berkonsentrasi
Sangat
7 mengurus keluarga karena tanggung 1,66 41,53
Tinggi
jawab pekerjaan
Saya merasa tidak cocok dengan
8 penerapan pemecahan masalah di 1,85 46,37 Tinggi
rumah tangga
Saya tidak bisa menerapkan aturan di
9 1,77 44,35 Tinggi
kantor ke dalam keluarga
Sebagai ibu rumah tangga/kepala
rumah tangga, saya merasa
10 1,77 44,15 Tinggi
terpengaruh dengan perilaku efektif
sebagai karyawan.
Saya tidak bisa melakukan hal-hal
11 yang biasa saya lakukan di tempat 1,91 47,78 Tinggi
kerja apabila di rumah
Sangat
Mean Total 1,73 43,13
Tinggi
Sumber: Data Primer yang diolah 2019

Tabel 4.3 menunjukkan bahwa dari 124 responden yang diambil sebagai

sampel, mayoritas memberikan penilaian sangat tinggi pada seluruh item

pertanyaan variabel work family conflict. Penilaian tertinggi pada item tidak

bisa melakukan hal-hal yang biasa saya lakukan di tempat kerja apabila di

rumah dan penilaian terendah pada item tidak bisa secara seimbang mengurus

keperluan rumah tangga karena pekerjaan. Secara keseluruhan responden

memberikan penilaian sangat tinggi pada variabel work family conflict. Hal ini

menunjukkan bahwa work family conflict pada karyawan Bank Aceh Syariah

Cabang Bireuen sangat tinggi, terbukti karyawan memberikan penilaian yang

tinggi terhadap karakteristik mereka sendiri. Work-family conflict sebagai

bentuk dari konflik antar peran di bidang pekerjaan dan lingkungan yang

bertentangan (Greenhaus et al., 1985 :77). Karyawan pekerja yang mengalami

77
 work family conflict dan atau kurang memiliki informasi atau ketidakjelasan

peran dalam pekerjaan yang dilakukan dapat menimbulkan tekanan yang pada

menurunkan kinerja (Apperso et al., 2002 :9-16).

Tabel 4.4 Variabel Religiustas (X2)

NO PERNYATAAN Mean Persen Kategori

Saya sering melayang mengingat
1 3,34 83,67 Sangat Tinggi
Tuhan
Saya memikirkan Tuhan sepanjang
2 3,16 79,03 Tinggi
waktu
Pikiran saya beralih kepada Allah
3 3,40 85,08 Sangat Tinggi
setiap waktu
4 Saya suka berbicara tentang Allah 3,28 82,06 Sangat Tinggi
Saya selalu mengingatkan saya pada
5 Allah atas segala sesuatu yang 3,42 85,48 Sangat Tinggi
terjadi
6 Saya berdoa memohon bimbingan 3,19 79,84 Tinggi
Saya mencoba mengikuti hukum
7 3,36 84,07 Sangat Tinggi
yang ditetapkan Alquran
Saya tidakdapat membuat keputusan
8 3,15 78,83 Tinggi
penting tanpa bantuan Allah
Kehidupan Nabi Muhammad SAW
9 3,44 85,89 Sangat Tinggi
adalah contoh bagi saya
Saya akan sellalu percaya kepada
10 3,29 82,46 Sangat Tinggi
Allah
11 Saya yakin bahwa Allah itu ada 3,47 86,90 Sangat Tinggi
Saya tahu bahwa Allah
12 3,29 82,46 Sangat Tinggi
mendengarkan doa saya
Saya tahu bahwa Allah selalu ada
13 3,26 81,65 Sangat Tinggi
untuk saya
Allah menyadari semua yang saya
14 3,29 82,46 Sangat Tinggi
lakukan
Saya merasa senang ketika
15 3,28 82,06 Sangat Tinggi
memikirkanTuhan
Menjadi seorang muslim adalah cara
16 3,18 79,64 Tinggi
hidup yang menyenangkan
17 Doa mengangkat semangat saya 3,49 87,30 Sangat Tinggi
Saya memikirkan Allah membantu
18 3,17 79,44 Tinggi
menghibur saya ketika sedih
Allah selalu memenuhi saya dengan
19 3,42 85,48 Sangat Tinggi
cinta

78
 Mean Total 3,31 82,82 Sangat Tinggi
Sumber : Data Primer yang diolah, 2019

Tabel 4.4 menunjukkan bahwa dari 124 responden yang diambil sebagai

sampel, mayoritas memberikan penilaian sangat tinggi pada seluruh item

pertanyaan variabel religiusitas. Penilaian terendah pada item merupakan

merasakan bahwa tidakdapat membuat keputusan penting tanpa bantuan Allah

dan penilaain tertinggi pada item Doa mengangkat semangat saya. Secara

keseluruhan responden memberikan penilaian baik pada religiusitas. Hal ini

menunjukkan bahwa religiusitas pada Bank Aceh Syariah Cabang Bireuen

sudah baik, terbukti karyawan memberikan penilaian yang tinggi. Religiusitas

sangat penting untuk dimiliki oleh karyawan, karena jika karyawan memiliki

tingkat religiusitas yang semakin tinggi, maka motivasi karyawan untuk

menghasilkan prestasi atau kinerja yang baik juga akan semakin tinggi

(Alfisyah & Anwar, 2018 :99-107). Dengan adanya religiusitas maka seseorang

yang beragama seharusnya akan selalu berusaha melakukan yang terbaik dan

tidak melanggar aturan dalam bersikap dan bertingkah laku dalam setiap

aktivitasnya, yaitu sesuai dengan norma dan aturan yang telah diatur dalam

agamanya.

b. Variabel Mediasi

Variabel media dalam penelitian ini adalah kepuasan kerja. Setiap

pertanyaan masing-masing terdiri dari empat alternative jawaban yaitu jawaban

sangat puas, puas, tidak puas, dan jawaban sangat tidak puas menunjukkan

tingkat penilaian yang sangat rendah dan jawaban sangat puas menunjukkan

79
tingkat penilaian yang sangat tinggi. Berikut dijelaskan untuk hasil jawaban

responden pada masing-masing variabel.

Tabel 4.5 Variabel Kepuasan kerja (Z)

NO PERNYATAAN Mean Persen Kategori

Saya puas dengan segala macam bentuk Sangat
1 3,49 87,30
aktivitas pekerjaan perbankan. Puas
Saya puas dengan variasi pekerjaan
2 3,15 78,83 Puas
perbankan.
Saya puas dengan peningkatan derajat
Sangat
3 sosial dan harga diri yang dirasakan akibat 3,31 82,86
Puas
dari pekerjaan perbankan
Saya puas dengan pengembangan nilai-
4 3,06 76,61 Puas
nilai moral dalampekerjaanperbankan
Saya puas dengan rasa aman yang Sangat
5 3,27 81,85
dirasakan karyawan. Puas
Saya puas dengan kesempatan untuk
6 3,09 77,22 Puas
melakukan sesuatu untuk orang lain.
Saya puas dengan kesempatan
Sangat
7 menggunakan kemampuan yang dimiliki 3,49 87,30
Puas
untuk menyeleseikan pekerjaan.
Saya puas dengan tanggung jawab yang
8 3,15 78,83 Puas
diemban dan dimiliki.
Saya puas dengan kesempatan untuk dapat
9 3,31 82,86 Puas
berkreasi pada pekerjaan yang lain.
Saya puas dengan prestasi yang dicapai
10 3,06 76,61 Puas
selama bekerja.
Saya puas dengan kesempatan
11 menggunakan wewenang yang dimiliki 3,27 81,85 Puas
terhadap orang lain (rekan kerja).
Saya puas dengan kemandirian yang
12 3,06 76,61 Puas
dimiliki karyawan dalam bekerja.
Saya puas dengan cara atasan menangani Sangat
13 3,49 87,30
keluhan karyawan. Puas
Saya puas dengan bimbingan dan bantuan
14 teknis yang diberikan atasan kepada 3,15 78,83 Puas
karyawan.
Saya puasn dengan kebijakan yang
15 3,31 82,86 Puas
dilakukan adil bagi karyawan.

80
 Saya puas segala macam bentuk
kompensasi yang diberikan kepada para
16 karyawan. Seperti antara gaji yang 3,06 76,61 Puas
diterima dan jumlah pekerjaan yang
dilakukan.
Saya puas dengan kesempatan untuk
Sangat
17 kemajuan dalam keahlian dan ketrampilan 3,28 82,06
Puas
kerja.
Saya puas dengan pengakuan atas
18 3,07 76,81 Puas
pekerjaan yang dilakukan.
Saya puas dengan kondisi kerja atau
19 keadaan tempat kerja di mana karyawan 2,96 73,99 Puas
melakukan pekerjaannya
Saya puas dengan hubungan dengan rekan
20 2,79 69,76 Puas
kerja.
Rata-Rata 3,19 79,84 Puas
Sumber : Data Primer yang diolah 2019

Tabel 4.5 diatas menunjukkan bahwa dari 124 responden yang diambil

sebagai sampel, mayoritas memberikan penilaian puas pada variabel kepuasan

kerja. Dari hasil perhitungan berdasarkan kuisioner ini berarti karyawan Bank

Aceh Syariah Cabang Bireuen mempunyai tingkat kepuasan kerja karyawan

sudah baik. Penilaian tertinggi pada item puas dengan segala macam bentuk

aktivitas pekerjaan perbankan, puas dengan kesempatan menggunakan

kemampuan yang dimiliki untuk menyeleseikan pekerjaan, puas dengan cara

atasan menangani keluhan karyawan sedangkan penilaian terendah pada item

secara keseluruhan kepuasan bekerja sama dengan rekan kerja saya. Secara

keseluruhan responden memberikan penilaian puas pada variabel kepuasan

kerja. Hal ini menunjukkan bahwa tingkat kepuasan kerja karyawan Bank Aceh

Syariah Cabang Bireuen sudah baik, terbukti karyawan memberikan penilaian

yang baik. Kepuasan kerja karyawan merupakan hal yang bersifat individual

tentang perasaan seseorang terhadap pekerjaannya. Kepuasan kerja merupakan

81
respons emosional dan efektivitas yang berdampak pada aspek pekerjaan

(Robbins & Judge, 2014 :33)

c. Variabel Endogen

Variabel endogen dalam penelitian ini adalah kinerja karyawan. Setiap

pertanyaan masing-masing terdiri dari empat alternative jawaban yaitu jawaban

sangat tinggi, tinggi, rendah, dan jawaban rendah menunjukkan tingkat

penilaian yang sangat rendah dan jawaban sangat setuju menunjukkan tingkat

penilaian yang sangat tinggi. Berikut dijelaskan untuk hasil jawaban responden

pada masing-masing variabel.

Tabel 4.6 Hasil Analisis Deskriptif Kinerja Karyawan

NO PERNYATAAN Mean Persen Kategori

Saya mengtumakanan kepuasan Sangat
1 3,44 86,09
nasabah terhadap pelayanan Tinggi
Saya mampu melayani nasabah yang Sangat
2 3,48 87,10
sesuai dengan mutu. Tinggi
Saya menjalankan system kerja yang
3 3,23 80,85 Tinggi
bermutu.
Saya menerapkan standard kualitas
Sangat
4 pelayanan yang sesuai dengan kualitas 3,39 80,24
Tinggi
kerja
Saya bekerja sesuai dengan standard
5 3,21 80,24 Tinggi
operasional prosedur pelayanan
Saya mampu mencapai target Sangat
6 3,44 86,09
perusahaan dalam melayani nasabah Tinggi
Saya mampu meningkatkan efektifitas Sangat
7 3,48 87,10
pelayanan Tinggi
Saya mampu menyelesaikan pekerjaan
8 3,24 80,85 Tinggi
lebih cepat dari waktu yang ditetapkan
Saya mengikuti ritme kerja dalam
9 3,19 79,64 Tinggi
mengerjakan tugas rutin
Saya mengikuti ritme kerja dalam
10 3,20 80,40 Tinggi
mengerjakan tugas mendadak
Saya mampu tepat waktu dalam bekerja
11 sehingga menjadi tolak ukur 2,97 74,40 Tinggi
keberhasilakn kinerja
12 Saya mampu bekerja lembur 3,00 75,00 Tinggi

82
 Saya bekerja mengedepankan efisiensi
13 2,78 69,56 Tinggi
biaya.
Saya bekerja sesuai dengan biaya yang
14 2,89 72,38 Tinggi
ditetapkan perusahaan
Saya mampu bekerja tanpa Sangat
15 3,44 86,90
membutuhkan bantuan pengawasan Tinggi
Saya bekerja mematuhi tata tertib yang Sangat
16 3,48 87,10
ditetapkan perusahaan Tinggi
17 Saya bekerja penuh tanggung jawab 3,23 80,85 Tinggi
Saya bersedia dikritik dan mampu
18 3,21 80,24 Tinggi
memperbaiki setiap kesalahan
Saya mampu bekerjasama dengan
Sangat
19 karyawan lain dalam menyelesaikan 3,44 86,09
Tinggi
pekerjaan
Saya mampumenciptakan sinergi antar Sangat
20 3,48 87,10
karyawan dalam segala bidang Tinggi
Saya mampumenciptakan sinergi antar
21 3,23 80,85 Tinggi
bagian dalam segala bidang
Saya bersedia ditempatkan dibagian
22 3,23 80,85 Tinggi
manapun
Saya mampu bekerjasama dengan
Sangat
23 karyawan lain dalam menyelesaikan 3,32 83,06
Tinggi
pekerjaan
Sangat
Mean 3,26 81,57
Tinggi
Sumber : Data Primer yang diolah, 2019

Tabel 4.6 karakteristik kinerja menunjukkan penilaian yaitu rata-rata 3,26

yang dalam kategori sangat tinggi. Penilaian tertinggi yakni mampu

meningkatkan efektifitas pelayanan, mampu melayani nasabah yang sesuai

dengan mutu, bekerja mematuhi tata tertib yang ditetapkan perusahaan dan

mampu menciptakan sinergi antar karyawan dalam segala bidang yaitu dengan

penilaiaan 3,48, sedangkan nilai terendah yaitu rata-rata 2,78 dengan kategori

tinggi yakni bekerja mengedepankan biaya. kinerja seorang karyawan dapat

diukur dari hasil kerja, hasil tugas, atau hasil kegiatan dalam kurun waktu

tertentu. Kinerja pegawai yang tinggi akan mendukung produktivitas organisasi,

sehingga sudah seharusnya pimpinan organisasi senantiasa memperhatikan

83
 peningkatan kinerja anggotanya demi kemajuan organisasi (Notoadmodjo,

2012 :124).

Tabel 4.7 Rekapitulasi Analisis Deskriptif Variabel Penelitian

No Variabel Mean Kriteria
1 Work family conflict 1,73 Sangat Tinggi
2 Kepuasan Kerja 3,31 Puas
3 Religiusitas 3,19 Sangat Tinggi
4 Kinerja 3,26 Sangat Tinggi
Sumber : Data Primer yang diolah 2019

Gambar 4.2 Rekapitulasi Analisis Deskriptif Variabel Penelitian

Variabel Independen
3.5 3.31 3.19 3.26

3
2.5
2 1.73
1.5
1
0.5
0
Mean

Work Family Conflict (Sangat Tinggi) Religiusitas (Sangat Tinggi)

Kepuasan Kerja (Puas) Kinerja (Sangat Tinggi)

Tabel 4.7 dan Gambar 4.2 menunjukkan bahwa pada Bank Syariah Aceh

Cabang Bireuen variabel work family conflict dikategorikan sangat tinggi,

kepuasan kerja dikategorikan puas, religiusitas dikategorikan sangat tinggi, dan

kinerja dikategorikan sangat tinggi.

4.3 Analisis PLS

4.3.1 Pengujian Model Pengukuran (Outer Model)

84
 Untuk mengetahui hasil uji validitas dan reliabilitas maka dilakukan

pengujian model pengukuran. Dalam penelitian ini, uji validitas dilakukan untuk

mengetahui apakah konstruk sudah memenuhi syarat untuk dilanjutkan sebagai

penelitian atau tidak.

Gambar 4.3 Pengujian Model Pengukuran

4.3.1.1 Convergent Validity

Model pengukuran menunjukkan bagaimana variabel manifest atau

observed variabel merepresentasi variabel laten untuk diukur. Convergent validity

diukur dengan menggunakan parameter outer loading. Ukuran refleksif individual

dapat dikatakan berkolerasi jika nilai lebih dari 0,6 dengan konstruk yang ingin

diukur (Ghozali and Latan, 2015 :48). Dari hasil analisis model pengukuran diatas,

85
diketahui bahwa terdapat beberapa variabel manifest yang nilai factor loading nya

< 0.6, sehingga untuk memenuhi rule of thumb nya, maka variabel manifest yang

nilainya < 0.6 harus di drop dari model.

Tabel 4.8 Nilai Loading Factor Konstruk Eksogen Work family conflict

Loading
Kode Indikator Ket
Factor
Saya sering melewatkan waktu dengan
TBC1 0,870 Valid
keluarga untuk bekerja
Saya tidak bias secara seimbang
TBC2 mengurus keperluan rumah tangga karena 0,851 Valid
pekerjaan
Saya merasa bersalah ketika tidak
TBC3 mempunyai cukup waktu mengurus 0,759 Valid
keluarga karena bekerja
Saya mengalami kekurangan waktu
TBC4 0,844 Valid
bersama keluarga karena sibuk bekerja
Saya merasa lelah untuk mengerjakan
SBC1 0,725 Valid
pekerjaan rumah tangga, setelah bekerja
Saya terbebani dengan tanggung jawab
SBC2 0,869 Valid
pekerjaan ketika berada di rumah.
Saya kurang dapat berkonsentrasi
SBC3 mengurus keluarga karena tanggung 0,844 Valid
jawab pekerjaan
Saya merasa tidak cocok dengan
BBC1 penerapan pemecahan masalah di rumah 0,868 Valid
tangga
Saya tidak bisa menerapkan aturan di
BBC2 0,851 Valid
kantor ke dalam keluarga
Sebagai ibu rumah tangga/kepala rumah
BBC3 tangga, saya merasa terpengaruh dengan 0,849 Valid
perilaku efektif sebagai karyawan.
Saya tidak bias melakukan hal-hal yang
BBC4 biasa saya lakukan di tempat kerja apabila 0,758 Valid
di rumah
Sumber: Data primer diolah, 2019

Tabel 4.8 menunjukkan bahwa nilai factor loading semua variabel manifest

> 0.6, maka dapat dinyatakan valid dan tidak ada yang di keluarkan.

Tabel 4.9 Nilai Loading Factor Konstruk Eksogen Religiusitas

86
 Loading
Kode Indikator Ket
Factor
PR1 Saya sering melayang mengingat Tuhan 0,834 Valid
PR2 Saya memikirkan Tuhan sepanjang waktu 0,839 Valid
Pikiran saya beralih kepada Allah setiap
PR3 waktu 0,866 Valid

PR4 Saya suka berbicara tentang Allah 0,846 Valid

Saya selalu mengingatkan saya pada Allah
PR5 atas segala sesuatu yang terjadi 0,897 Valid

GU1 Saya berdoa memohon bimbingan 0,722 Valid

Saya mencoba mengikuti hukum yang
GU2 ditetapkan Alquran 0,823 Valid
Saya tidakdapat membuat keputusan penting
GU3 tanpa bantuan Allah 0,807 Valid
Kehidupan Nabi Muhammad SAW adalah
GU4 contoh bagi saya 0,848 Valid
CO1 Saya akan sellalu percaya kepada Allah 0,818 Valid
CO2 Saya yakin bahwa Allah itu ada 0,893 Valid
Saya tahu bahwa Allah mendengarkan doa
CO3 0,676 Valid
saya
CO4 Saya tahu bahwa Allah selalu ada untuk saya 0,738 Valid
CO5 Allah menyadari semua yang saya lakukan 0,749 Valid
EI1 Saya merasa senang ketika memikirkanTuhan 0,689 Valid
Menjadi seorang muslim adalah cara hidup
EI2 0,685 Valid
yang menyenangkan
EI3 Doa mengangkat semangat saya 0,738 Valid
Saya memikirkan Allah membantu
EI4 menghibur saya ketika sedih 0,645 Valid
EI5 Allah selalu memenuhi saya dengan cinta 0,656 Valid
Sumber: Data primer diolah, 2019

Tabel 4.9 menunjukkan bahwa nilai factor loading semua variabel manifest

> 0.6, maka dapat dinyatakan valid dan tidak ada yang di keluarkan.

Tabel 4.10 Nilai Loading Factor Variabel Mediasi Kepuasan Kerja

Loading
Kode Indikator Ket
Factor
Saya puas dengan segala macam bentuk
DI1 0,858 Valid
aktivitas pekerjaan perbankan.

87
 Saya puas dengan variasi pekerjaan
DI2 0,825 Valid
perbankan.
Saya puas dengan peningkatan derajat
DI3 sosial dan harga diri yang dirasakan 0,825 Valid
akibat dari pekerjaan perbankan
Saya puas dengan pengembangan nilai-
DI4 0,850 Valid
nilai moral dalampekerjaanperbankan
Saya puas dengan rasa aman yang
DI5 0,906 Valid
dirasakan karyawan.
Saya puas dengan kesempatan untuk
DI6 0,656 Valid
melakukan sesuatu untuk orang lain.
Saya puas dengan kesempatan
DI7 menggunakan kemampuan yang dimiliki 0,858 Valid
untuk menyeleseikan pekerjaan.
Saya puas dengan tanggung jawab yang
DI8 0,825 Valid
diemban dan dimiliki.
Saya puas dengan kesempatan untuk
DI9 0,825 Valid
dapat berkreasi pada pekerjaan yang lain.
Saya puas dengan prestasi yang dicapai
DI10 0,850 Valid
selama bekerja.
Saya puas dengan kesempatan
DI11 menggunakan wewenang yang dimiliki 0,906 Valid
terhadap orang lain (rekan kerja).
Saya puas dengan kemandirian yang
DI12 0,656 Valid
dimiliki karyawan dalam bekerja.
Saya puas dengan cara atasan menangani
DE1 0,858 Valid
keluhan karyawan.
Saya puas dengan bimbingan dan bantuan
DE2 teknis yang diberikan atasan kepada 0,825 Valid
karyawan.
Saya puas dengan kebijakan yang
DE3 0,825 Valid
dilakukan adil bagi karyawan.
Saya puas segala macam bentuk
kompensasi yang diberikan kepada para
DE4 karyawan. Seperti antara gaji yang 0,850 Valid
diterima dan jumlah pekerjaan yang
dilakukan.
Saya puas dengan kesempatan untuk
DE5 kemajuan dalam keahlian dan 0,911 Valid
ketrampilan kerja.
Saya puas dengan pengakuan atas
DE6 0,657 Valid
pekerjaan yang dilakukan.
Saya puas dengan kondisi kerja atau
GS1 keadaan tempat kerja di mana karyawan 0,705 Valid
melakukan pekerjaannya

88
 Saya puas dengan hubungan dengan
GS2 0,611 Valid
rekan kerja.
Sumber: Data primer diolah, 2019

Tabel 4.10 menunjukkan bahwa nilai factor loading semua variabel

manifest > 0.6, maka dapat dinyatakan valid dan tidak ada yang di keluarkan.

Tabel 4.11 Nilai Loading Factor Variabel Kinerja Karyawan

Loading
Kode Indikator Ket
Factor
Saya mengtumakanan kepuasan nasabah
KUAL1 0,945 Valid
terhadap pelayanan
Saya mampu melayani nasabah yang
KUAL2 0,863 Valid
sesuai dengan mutu.
Saya menjalankan system kerja yang
KUAL3 0,930 Valid
bermutu.
Saya menerapkan standard kualitas
KUAL4 pelayanan yang sesuai dengan kualitas 0,691 Valid
kerja
Saya bekerja sesuai dengan standard
KUAN1 0,756 Valid
operasional prosedur pelayanan
Saya mampu mencapai target perusahaan
KUAN2 0,945 Valid
dalam melayani nasabah
Saya mampu meningkatkan efektifitas
KUAN3 0,863 Valid
pelayanan
Saya mampu menyelesaikan pekerjaan
WAK1 0,930 Valid
lebih cepat dari waktu yang ditetapkan
Saya mengikuti ritme kerja dalam
WAK2 0,909 Valid
mengerjakan tugas rutin
Saya mengikuti ritme kerja dalam
WAK3 0,836 Valid
mengerjakan tugas mendadak
Saya mampu tepat waktu dalam bekerja
WAK4 sehingga menjadi tolak ukur 0,706 Valid
keberhasilakn kinerja
WAK5 Saya mampu bekerja lembur 0,790 Valid
Saya bekerja mengedepankan efisiensi
EB1 0,686 Valid
biaya.
Saya bekerja sesuai dengan biaya yang
EB2 0,723 Valid
ditetapkan perusahaan
Saya mampu bekerja tanpa membutuhkan
KAP1 0,945 Valid
bantuan pengawasan
Saya bekerja mematuhi tata tertib yang
KAP2 0,863 Valid
ditetapkan perusahaan

89
 KAP3 Saya bekerja penuh tanggung jawab 0,930 Valid
Saya bersedia dikritik dan mampu
KAP4 0,756 Valid
memperbaiki setiap kesalahan
Saya mampu bekerjasama dengan
HAP1 karyawan lain dalam menyelesaikan 0,945 Valid
pekerjaan
Saya mampumenciptakan sinergi antar
HAP2 0,863 Valid
karyawan dalam segala bidang
Saya mampumenciptakan sinergi antar
HAP3 0,930 Valid
bagian dalam segala bidang
Saya bersedia ditempatkan dibagian
HAP4 0,886 Valid
manapun
Saya mampu bekerjasama dengan
HAP5 karyawan lain dalam menyelesaikan 0,755 Valid
pekerjaan
Sumber: Data primer diolah, 2019

Tabel 4.11 menunjukkan bahwa nilai factor loading semua variabel

manifest > 0.6, maka dapat dinyatakan valid dan tidak ada yang di keluarkan.

4.3.1.2 Validitas Diskriminan

Merupakan nilai cross loading factor yang berguna untuk mengetahui

apakah kontruk memiliki diskriminan yang memadai yaitu dengan cara m

embandingkan nilai loading pada konstruk yang dituju harus lebih besar

dibandingkan dengan nilai yang lain. Dengan standar nilai untuk setiap konstruk

harus lebih besar dari 0,5. berdasarkan Tabel 4.12 nilai cross loading pada setiap

konstruk memiliki nilai lebih dari 0,5. hal ini menunjukkan bahwa variabel manifest

dalam penelitian ini telah tepat menjelaskan variabel latennya dan membuktikan

bahwa seluruh item tersebut valid.

Tabel 4.12 Cross Loading

KEPUASAN
WFC RELIGIUSITAS KINERJA
KERJA

90
TBC1 0,870 -0,833 -0,872 -0,788
TBC2 0,851 -0,778 -0,810 -0,770
TBC3 0,759 -0,754 -0,755 -0,744
TBC4 0,844 -0,739 -0,713 -0,798
SBC1 0,725 -0,531 -0,527 -0,533
SBC2 0,869 -0,798 -0,799 -0,725
SBC3 0,844 -0,780 -0,791 -0,729
BBC1 0,868 -0,760 -0,805 -0,737
BBC2 0,851 -0,719 -0,721 -0,702
BBC3 0,849 -0,724 -0,734 -0,735
BBC4 0,758 -0,559 -0,536 -0,563
PR1 -0,749 0,834 0,476 0,444
PR2 -0,789 0,839 0,505 0,477
PR3 -0,783 0,866 0,513 0,480
PR4 -0,707 0,846 0,466 0,478
PR5 -0,826 0,897 0,510 0,512
GU1 -0,636 0,722 0,370 0,399
GU2 -0,764 0,823 0,493 0,439
GU3 -0,804 0,807 0,514 0,443
GU4 -0,786 0,848 0,514 0,448
CO1 -0,689 0,818 0,472 0,431
CO2 -0,834 0,893 0,524 0,200
CO3 -0,590 0,676 0,566 0,267
CO4 -0,637 0,738 0,511 0,326
CO5 -0,618 0,749 0,526 0,343
EI1 -0,570 0,689 0,585 0,296
EI2 -0,496 0,685 0,525 0,259
EI3 -0,649 0,738 0,581 0,340
EI4 -0,522 0,645 0,524 0,225
EI5 -0,540 0,656 0,538 0,213
DI1 -0,833 0,528 0,858 0,516
DI2 -0,703 0,436 0,825 0,329
DI3 -0,734 0,446 0,825 0,428
DI4 -0,640 0,458 0,850 0,393
DI5 -0,788 0,490 0,906 0,471
DI6 -0,702 0,333 0,656 0,407
DI7 -0,833 0,528 0,858 0,516
DI8 -0,703 0,436 0,825 0,329
DI9 -0,734 0,446 0,825 0,428
DI10 -0,640 0,458 0,850 0,393

91
 DI11 -0,788 0,490 0,906 0,471
DI12 -0,699 0,321 0,656 0,401
DE1 -0,833 0,528 0,858 0,516
DE2 -0,703 0,436 0,825 0,329
DE3 -0,734 0,446 0,825 0,428
DE4 -0,640 0,458 0,850 0,393
DE5 -0,795 0,494 0,911 0,475
DE6 -0,704 0,322 0,657 0,402
GS1 -0,563 0,280 0,705 0,236
GS2 -0,647 0,260 0,611 0,302
KUAL1 -0,799 0,535 0,505 0,945
KUAL2 -0,737 0,516 0,472 0,863
KUAL3 -0,830 0,475 0,504 0,930
KUAL4 -0,599 0,395 0,323 0,691
KUAN1 -0,591 0,422 0,409 0,756
KUAN2 -0,799 0,535 0,505 0,945
KUAN3 -0,737 0,516 0,472 0,863
WAK1 -0,830 0,504 0,530 0,775
WAK2 -0,835 0,507 0,609 0,763
WAK3 -0,778 0,476 0,536 0,750
WAK4 -0,687 0,337 0,406 0,552
WAK5 -0,624 0,426 0,490 0,706
EB1 -0,685 0,224 0,296 0,686
EB2 -0,607 0,345 0,332 0,723
KAP1 -0,799 0,535 0,505 0,945
KAP2 -0,737 0,516 0,472 0,863
KAP3 -0,830 0,475 0,504 0,930
KAP4 -0,591 0,422 0,409 0,756
HAP1 -0,799 0,535 0,505 0,945
HAP2 -0,737 0,516 0,472 0,863
HAP3 -0,830 0,475 0,504 0,930
HAP4 -0,798 0,454 0,469 0,886
HAP5 -0,611 0,398 0,371 0,755
Sumber: Data primer diolah, 2019

Tabel 4.12 menunjukkan bahwa nilai – nilai factor loading dari semua

variabel manifest yang diuji. Dari tabel tersebut dapat dilihat bahwa semua nilai

factor loading > 0.4, sehingga semua variabel manifest telah memenuhi kaidah –

kaidah model pengukuran dan bisa dilanjutkan untuk pengujian selanjutnya.

92
4.3.1.3 Composit Reliability

Selain melihat nilai dari factor loading konstruk sebagai uji validitas, dalam

model pengukuran juga dilakukan uji reliabilitas. Uji reliabilitas dilakukan untuk

membuktikan akurasi, konsistensi dan ketepatan instrumen dalam mengukur suatu

konstruk. Dalam PLS – SEM dengan menggunakan SmartPLS, untuk mengukur

reliabilitas suatu konstruk dapat dilakukan dengan dua cara, yaitu dengan

Cronbach’s Aplha dan Composite reliability. Namun, penggunaaan Cronbach’s

Aplha untuk menguji reliabilitas suatu konstruk akan memberikan nilai yang lebih

rendah (under estimate) sehingga lebih disarankan untuk menggunakan Composite

Reliability.

Tabel 4.13 Konstruk Reliabilitas dan Validitas

Composite Cronbachs
Variabel AVE
Reliability Alpha
Kepuasan Kerja 0,974 0,971 0,655
Kinerja 0,983 0,982 0,723
Religiusitas 0,967 0,964 0,611
WFC 0,960 0,954 0,685
Sumber : Data Primer, 2019

Tabel 4.13 menunjukkan bahwa nilai semua variabel dalam pengujian

reliabilitas baik menggunakan Cronbach’s Alpha ataupun Composite Reliability

nilainya > 0.7. Oleh karena itu, dapat disimpulkan bahwa variabel – variabel yang

diujikan valid dan juga reliabel, sehingga dapat dilanjutkan untuk menguji model

struktural.

4.3.2 Analisis Model Struktural (Inner Model)

93
 Evaluasi model structural atau inner model bertujuan untuk memprediksi

hubungan antar variabel laten.Model structural dievaluasi dengan melihat besarnya

presentase variance yang dijelaskan yaitu dengan melihat nilai R-Square untuk

konstruk laten endogen.

4.3.2.1 R-Square (R²)

Tabel 4.14 Nilai R² Variabel Endogen

Variabel Endogen R Square

Kepuasan Kerja 0,867

Kinerja Karyawan 0,829

Sumber: Data Primer diolah, 2019

Tabel 4.14 menunjukkan bahwa model pengaruh work family conflict dan

religiusitas terhadap kepuasan kerja memberikan nilai sebesar 0.867, yang dapat

diinterprestasikan bahwa variabilitas konstruk kepuasan kerja karyawan yang dapat

dijelaskan oleh variabilitas konstruk work family conflict dan religiusitas adalah

sebesar 86,7% sedangkan sisanya dijelaskan oleh variabel lain diluar penelitian ini

seperti komitmen organisasi, motivasi, gaya kepemimpinan. Begitu juga dengan

model pengaruh work family conflict, religiusitas dan kepuasan kerja terhadap

kinerja memberikan nilai sebesar 0.829, yang dapat diinterprestasikan bahwa

variabilitas konstruk kinerja yang dapat dijelaskan oleh variabilitas konstruk work

family conflict, religiusitas dan kepuasan kerja adalah sebesar 82,9%, sedangkan

sisanya dijelaskan oleh variabel – variabel diluar penelitian ini seperti komitmen

organisasi, motivasi, gaya kepemimpinan. Kinerja dipengaruhi oleh work family

conflict (Martinez-Sanchez et al., 2018: 268 ; Choi & Kim, 2012:1011) . Work-family

conflict sering timbul ketika salah satu dari peran dalam pekerjaan menuntut lebih

94
atau membutuhkan lebih banyak perhatian daripada peran dalam keluarga.

(Retnaningrum & Musadieq, 2016 :73). Selain, work family conflict religiusitas

dapat mempengaruhi peningkatan kinerja karyawan (Lajim et al., 2015 :360 ;

Osman-gani et al., 2012 :360). Semakin tinggi sikap religiusitas seseorang, maka

kinerja seseorang juga akan semakin tinggi

4.3.3 Uji Signifikansi

Untuk mengetahui apakah suatu hipotesis diterima atau ditolak dapat

dilakukan dengan memperhatikan nilai signifikansi antar konstruk, t-statistik dan

p-values. Dengan cara tersebut, maka estimasi pengukuran dan standar error tidak

lagi dihitung dengan asumsi statistik, tetapi didasarkan pada observasi empiris.

Dalam metode bootstrapingpada penelitian ini, hipotesis diterima jika nilai

signifikansi t-values lebih besar dari 1,96 dan atau nilau p-values lebih kecil dari

0,05, maka Ha diterima dan Ho ditolak begitu pula sebaliknya

Gambar 4.4 Pengujian Model Struktural

Untuk mengetahui apakah suatu hipotesis diterima atau ditolak dapat

dilakukan dengan memperhatikan nilai signifikansi antar konstruk, t-statistik dan

p-values. Dengan cara tersebut, maka estimasi pengukuran dan standar error tidak

95
lagi dihitung dengan asumsi statistik, tetapi didasarkan pada observasi empiris.

Dalam metode bootstraping pada penelitian ini, hipotesis diterima jika nilai

signifikansi t-values> 1.96, maka Ha diterima dan Ho ditolak begitu pula

sebaliknya.

Tabel 4.15 Path Coefficient

Original Sample Standard

T Statistics
Hipotesis Item Sample Mean Deviation Pvalue
(|O/STERR|)
(O) (M) (STDEV)
Work family
H1 conflict-> -0,250 -0,249 0,108 2,315 0,011
Kinerja
Religiusitas ->
H2 0,384 0,387 0,114 3,377 0,000
Knerja
Work family
conflict ->
H3 -0,428 -0,421 0,084 5,104 0,000
Kepuasan
Kerja
Religiusitas->
H4 Kepuasan 0,529 0,535 0,080 6,636 0,000
Kerja
Kepuasan
H5 Kerja -> 0,309 0,308 0,115 2,695 0,004
Kinerja
Sumber: Data Primer diolah, 2019

4.3.4 Uji Hipotesis

Tabel 4.15 menunjukkan bahwa konstruk atau variabel work family conflict

memiliki pengaruh negatif dan signifikan (O = -0,250) dengan konstruk atau

variabel kinerja. Nilai t-statistik pada pengaruh konstuk ini ialah 2,315 > 1.96, dan

nilai p – value 0.011 < 0.05. Maka dari itu, sesuai dengan hasil yang terdapat pada

tabel 4.15 hipotesis pertama yang menyatakan bahwa work family conflict

berpengaruh negatif signifikan terhadap kinerja karyawan terbukti.

Tabel 4.15 menunjukkan bahwa konstruk atau variabel religiusitas memiliki

pengaruh positif dan signifikan (O = 0,384) dengan konstruk atau variabel kinerja.

96
Nilai t-statistik pada pengaruh konstuk ini ialah 3,377 > 1.96, dan nilai p – value

0.000 < 0.05. Maka dari itu, sesuai dengan hasil yang terdapat pada tabel 4.15

hipotesis kedua yang menyatakan bahwa religiusitas berpengaruh positif signifikan

terhadap kinerja karyawan terbukti

Tabel 4.15 menunjukkan bahwa konstruk atau variabel work family conflict

memiliki pengaruh negative dan signifikan (O = -0,428) dengan konstruk atau

variabel kepuasan kerja. Nilai t-statistik pada pengaruh konstuk ini ialah 5,104 >

1.96, dan nilai p – value 0.000 < 0.05. Maka dari itu, sesuai dengan hasil yang

terdapat pada tabel 4.15 hipotesis ketiga yang menyatakan bahwa work family

conflict berpengaruh negatif signifikan terhadap kepuasan kerja terbukti

Tabel 4.15 menunjukkan bahwa konstruk atau variabel religiusitas memiliki

pengaruh positif dan signifikan (O = 0,529) dengan konstruk atau variabel kepuasan

kerja. Nilai t-statistik pada pengaruh konstuk ini ialah 6,363 > 1.96, dan nilai p –

value 0.000 < 0.05. Maka dari itu, sesuai dengan hasil yang terdapat pada tabel 4.15

hipotesis keempat yang menyatakan bahwa religiusitas berpengaruh positif

signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan terbukti

Tabel 4.15 menunjukkan bahwa konstruk atau variabel kepuasan kerja

memiliki pengaruh positif dan signifikan (O = 0,309) dengan konstruk atau variabel

kinerja. Nilai t-statistik pada pengaruh konstuk ini ialah 2,695 > 1.96, dan nilai p –

value 0.004 < 0.05. Maka dari itu, sesuai dengan hasil yang terdapat pada tabel 4.15

hipotesis kelima yang menyatakan bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif

signifikan terhadap kinerja karyawan terbukti

4.3.5 Pengujian Efek Mediasi

97
 Pada tahap ini akan dibahas analisis PLS-SEM dengan efek mediasi, yaitu

hubungan antara konstruk eksogen dan endogen melalui variabel penghubung.

Dengan kata lain, pengaruh variabel eksogen terhadap variabel endogen bisa

secaralangsung tetapi juga bisa melalui variabel penghubung. Terdapat tiga tahapan

untuk menguji mediasi, yaitu:

1) Tahap Pertama

Tahap pertama yaitu pengujian pengaruh variabel eksogen terhadap variabel

endogen dan harus signifikan pada nilai t-statistik lebih besar dari 1.96.

Tabel 4.16 Path Coefficient Tahap Pertama

Original Sample Standard Standard

T Statistics
Sample Mean Deviation Error
(|O/STERR|)
(O) (M) (STDEV) (STERR)
Religiusitas ->
0,545 0,548 0,085 0,085 6,396
Kinerja
Work family
conflict -> -0,386 -0,380 0,085 0,085 4,561
Kinerja
Sumber: Data Primer diolah, 2019

Tabel 4.16 menunjukkan bahwa work family conflict memiliki pengaruh

terhadap konstruk kinerja karyawan dengan nilai t – statistic 4,61 (>1.96), dan

religiusitas mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan

dengan nilai t – statistik 6,396 (>1.96), maka dapat dilanjutkan pada tahap yang

kedua.

2) Tahap kedua

Pada tahap ini, akan dilakukan pengujian signifikansi antara variabel eksogen

terhadap variabel mediasi dan harus signifikan pada nilai t – statistik >1.96.

98
 Tabel 4.17 Path Coefficient Tahap Kedua Pengujian Tahap Kedua

Original Sample Standard Standard

T Statistics
Sample Mean Deviation Error
(|O/STERR|)
(O) (M) (STDEV) (STERR)

Religiusitas -> Kepuasan

0,530 0,532 0,078 0,078 6,788
Kerja

Work family conflict ->

-0,427 -0,425 0,083 0,083 5,124
Kepuasan Kerja

Sumber: Data Primer diolah, 2019

Tabel 4.17 menunjukkan bahwa work family conflict memiliki pengaruh

terhadap konstruk kepuasan kerja dengan nilai t – statistic 5,124 (>1.96), dan

religiusitas mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kepuasan kerjadengan

nilai t – statistik 6,788 (>1.96), maka dapat dilanjutkan pada tahap yang kedua.

3) Tahap ketiga

Pada tahap kali ini akan dilakukan pengujian secara simultan dari variabel

eksogen work family conflict dan religiusitas dan variabel mediasi kepuasan kerja

terhadap kinerja karyawan.

Tabel 4.18 Total Effect

Original Sample Standard Standard

T Statistics
Sample Mean Deviation Error
(|O/STERR|)
(O) (M) (STDEV) (STERR)
Kepuasan
Kerja -> 0,309 0,308 0,115 0,115 2,695
Kinerja
Religiusitas ->
Kepuasan 0,529 0,535 0,080 0,080 6,636
Kerja
Religiusitas ->
0,384 0,387 0,114 0,114 3,377
Kinerja

99
 Work family
conflict ->
-0,428 -0,421 0,084 0,084 5,104
Kepuasan
Kerja
Work family
conflict -> -0,250 -0,249 0,108 0,108 2,315
Kinerja
Sumber: Data Primer diolah, 2018

Hasil dari analisis PLS tabel 4.18, ditemukan bahwa work family conflict

mempunyai pengaruh (O = -0,250) terhadap kinerja karyawan dengan nilai t –

statistic 2,315 > 1.96. Work family conflict mempunyai pengaruh terhadap kepuasan

kerja (O = -0,428) dengan nilai t – statistic 5,104 > 1.96. Kepuasan kerja

mempunyai pengaruh positif yang signifikan terhadap kinerja karyawan (O =

0.309) dengan nilai t – statistic 2,695 > 1.96. Berdasarkan hasil analisis PLS,

hipotesis keenam yang menyatakan bahwa work family conflict berpengaruh

terhadap kinerjakaryawan melalui kepuasan kerja sebagai variable intervening

terbukti.

Hasil dari analisis PLS tabel 4.18, ditemukan bahwa religiusitas mempunyai

pengaruh (O = 0,384) terhadap kinerja karyawan dengan nilai t – statistic 3,377>

1.96. Religiusitas mempunyai pengaruh terhadap kepuasan kerja (O = 0,529)

dengan nilai t – statistic 6,636 > 1.96. Kepuasan kerja mempunyai pengaruh positif

yang signifikan terhadap kinerja karyawan (O = 0.309) dengan nilai t – statistic

2,695 > 1.96. Berdasarkan hasil analisis PLS, hipotesis ketujuh yang menyatakan

bahwa religiusitas berpengaruh terhadap kinerjakaryawan melalui kepuasan kerja

sebagai variable intervening terbukti.

Tabel 4.19 Pengujian Efek Mediasi

100
 Original Sample Standard
T Statistics
Sample Mean Error Pvalue
(|O/STERR|)
(O) (M) (STERR)
Work family conflict
-> Kepuasan Kerja-> -0,430 -0,423 0,084 5,126 0.000
Kinerja
Religiusitas ->
Kepuasan Kerja -> 0,531 0,537 0,080 6,713 0.000
Kinerja
Sumber: Data Primer diolah, 2019

Hasil dari analisis PLS tabel 4.19, ditemukan bahwa work family conflict

mempunyai pengaruh (O = -0,430) terhadap kinerja karyawan melalui kepuasan

kerja dengan nilai t – statistic 5,126 > 1.96 dan pvalue 0,000 < 5%. Berdasarkan

hasil analisis PLS, hipotesis ketujuh yang menyatakan bahwa work family conflict

berpengaruh terhadap kinerja karyawan melalui kepuasan kerja sebagai variable

intervening terbukti

Hasil dari analisis PLS tabel 4.19, ditemukan bahwa religiusitas mempunyai

pengaruh (O = 0,531) terhadap kinerja karyawan melalui kepuasan kerja dengan

nilai t – statistic 6,713 > 1.96 dan pvalue 0,000 < 5%. Berdasarkan hasil analisis

PLS, hipotesis ketujuh yang menyatakan bahwa religiusitas berpengaruh terhadap

kinerja karyawan melalui kepuasan kerja sebagai variable intervening terbukti

Tabel 4.20 Rekapitulasi Hasil Uji Hipotesis

No Hipotesis T-Statistik Hasil

101
 Work family conflict berpengaruh
1 2,315 Terbukti
negatif terhadap kinerja karyawan

Religiusitas berpengaruh positif

2 3,377 Terbukti
terhadap kinerja karyawan

Work family conflict berpengaruh

3 5,104 Terbukti
negatif terhadap kinerja karyawan

Religiusitas berpengaruh positif

4 6,636 Terbukti
terhadap kepuasan kerja

Kepuasan kerja berpengaruh positif

5 2,695 Terbukti
terhadap kinerja karyawan

Work family conflict berpengaruh

terhadap kinerja karyawan melalui
6 5,126 Terbukti
kepuasan kerja sebagai variable
intervening

Religiusitas berpengaruh terhadap

7 kinerja karyawan melalui kepuasan 6,713 Terbukti
kerja sebagai variable intervening

Sumber : Data primer diolah, 2019

4.4 Pembahasan

4.4.1 Pengaruh Work Family Conflict Terhadap Kinerja Karyawan

Konstruk work family conflict mempunyai pengaruh negatif dengan konstruk

kinerja, hal ini dibuktikan dengan nilai original sample sebesar -0,205 yang berarti

memiliki hubungan negatif. Nilai t –statistic pada hubungan konstruk ini adalah

2,315 dengan nilai thitung 1,96 pada signifinance level 5 persen dimana kriteria

yang berarti bahwa kriteria nilai t-statistik harus >1,96 dan nilai p –value 0,011 <

0,05 sehingga hubungan work family conflict terhadap kinerja dinyatakan

102
signifikan. Oleh karena itu, work family conflict mempunyai pengaruh negatif

dengan konstruk kinerja sehingga hipotesis pertama diterima.

Work family conflict ini perlu diperhatikan karena karyawan yang sudah

menikah akan memiliki peran tanggung jawab ganda yaitu sebagai seorang

kepala/ibu rumah tangga dan karyawan. Kedua peran ini sama-sama membutuhkan

waktu dan perhatian penuh dalam pemenuhannya. Intensitas terjadinya konflik

peran ganda pada wanita lebih besar dibandingkan pria. Hal ini disebabkan karena

wanita bekerja yang telah berkeluarga dan memiliki anak memiliki dua peran

sekaligus yaitu berperan sebagai istri dan ibu yang menuntut mereka untuk

menyediakan waktu dan perhatian untuk keluarga namun mereka juga berperan

sebagai pekerja yang menuntut mereka untuk menyediakan waktu dan pikiran

untuk pekerjaan. Hal ini akan membuat mereka sulit untuk menyeimbangkan kedua

peran ini, sehingga akan memunculkan ketegangan bahkan emotional yang akan

meningkatkan kemungkinan munculnya konflik peran ganda. Karyawan pekerja

yang mengalami work family conflict dan atau kurang memiliki informasi atau

ketidakjelasan peran dalam pekerjaan yang dilakukan dapat menimbulkan tekanan

yang pada menurunkan kinerja (Apperson et al., 2002).

Hasil tersebut juga didukung penelitian lain yang menemukan hasil bahwa

work family conflict berpengaruh negative terhadap kinerja karyawan pada

karyawan Bank di Indonesia (Warokka & Febrilia, 2015 :1-15) sedangkan hasil

yang sama ditemukan oleh Jackson & Arianto (2017 : 109).

Work family conflict perusahaan dapat diturunkan dengan menerapkan

kebijakan yang sifatnya bersahabat dengan kepentingan keluarga (family friendly

103
policy), sehingga apabila seketika karyawan dihadapkan pada kepentingan keluarga

terlebih kepentingan mendadak, pihak Bank Aceh Cabang Bireuen dapat lebih

longgar dalam memberikan ijin pada karyawan yang bersangkutan untuk

menyelesaikan urusan keluarganya. Dengan diberlakukannya kebijakan-kebijakan

seperti di atas, maka kemungkinan terjadinya work-family conflict (WFC) dapat

diminimalisisr sehingga karyawan dapat tetap menjalankan kewajibannya baik

dalam pekerjaan maupun kewajibannya dalam keluarga.

4.4.2 Pengaruh Religiusitas Terhadap Kinerja Karyawan

Konstruk religiusitas mempunyai pengaruh positif dengan konstruk kinerja,

hal ini dibuktikan dengan nilai original sample sebesar 0,384 yang berarti memiliki

hubungan positif. Nilai t –statistic pada hubungan konstruk ini adalah 3,3377

dengan nilai thitung 1,96 pada signifinance level 5 persen dimana kriteria yang

berarti bahwa kriteria nilai t-statistik harus >1,96 dan nilai p –value 0,000 < 0,05

sehingga hubungan religiusitas terhadap kinerja dinyatakan signifikan. Oleh karena

itu, religiusitas mempunyai pengaruh positif dengan konstruk kinerja sehingga

hipotesis kedua diterima.

Dalam teori religiusitas menjelaskan bahwa, religiusitas merupakan

seberapa jauh pengetahuan, seberapa kokoh keyakinan, seberapa tekun pelaksanaan

ibadah dan seberapa dalam penghayatan agama yang dianut seseorang. Religiusitas

sangat penting untuk dimiliki oleh karyawan, karena jika karyawan memiliki

tingkat religiusitas yang semakin tinggi, maka motivasi karyawan untuk

menghasilkan prestasi atau kinerja yang baik juga akan semakin tinggi (Alfisyah &

Anwar, 2018 :99-107). Dengan adanya religiusitas maka seseorang yang beragama

104
seharusnya akan selalu berusaha melakukan yang terbaik dan tidak melanggar

aturan dalam bersikap dan bertingkah laku dalam setiap aktivitasnya, yaitu sesuai

dengan norma dan aturan yang telah diatur dalam agamanya. Dalam Agama Islam,

setiap manusia dituntut untuk melaksanakan ajaran agama Islam secara

menyeluruh. Dengan demikian implementasi nilai-nilai agama dalam aktivitas

sehari-hari merupakan suatu hal yang wajib untuk dilakukan bagi seorang muslim

sebagai bentuk tanggung jawabnya kepada Allah (Amaliah et al., 2015 :984-991).

Hasil ini sesuai beberapa penelitian yang penelitian membuktikan bahwa

religiusitas berpengaruh positif terhadap kinerja (Wening & Choerudin, 2015 :181-

191) ; Zahrah, Norasyikin, Abdul, et al. 2016 : 195-198 ; Osman-gani et al. 2012 :

360-376). Untuk membangun kinerja yang baik perusahaan tetap mempertahankan

dan lebih mempersiapkan kerangka kerja dengan praktek religiusitas. Adanya

religiusitas tetap memiliki pengaruh yang tentunya dapat mendukung optimalnya

kinerja karyawan. Sikap religiusitas yang baik dapat di jadikan dasar dalam

melakukan kegiatan- kegiatan bisnis yang berorientasi kepada hasil, oleh karena itu

strategi perusahaan adalah selalu meningkatkan nilai-nilai religiusitas misalnya

dengan memberikan ruang dan waktu bagi tenaga pemasaran untuk melaksanakan

ritual keagamaannya, misalnya penyediakan tempat sholat yang memadai di setiap

kantor pemasaran bagi pemeluk agama Islam, memberikan kesempatan waktu

untuk beribadah, tidak melakukan pekerjaan atau aktifitas pada waktu-waktu

perayaan keagamaan, melakukan perayaan bersama pada perayaan hari besar

keagamaan.

4.4.3 Pengaruh Work Family Conflict Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan

105
 Konstruk work family conflict mempunyai pengaruh negatif dengan konstruk

kepuasan kerja, hal ini dibuktikan dengan nilai original sample sebesar -0,428 yang

berarti memiliki hubungan negatif. Nilai t –statistic pada hubungan konstruk ini

adalah 5,104 dengan nilai thitung 1,96 pada signifinance level 5 persen dimana

kriteria yang berarti bahwa kriteria nilai t-statistik harus > 1,96 dan nilai p –value

0,000 < 0,05 sehingga hubungan work family conflict terhadap kepuasan kerja

dinyatakan signifikan. Oleh karena itu, work family conflict mempunyai pengaruh

negatif dengan konstruk kepuasan kerja sehingga hipotesis ketiga diterima.

Work family conflict sering timbul ketika salah satu dari peran dlam pekerjaan

menuntut lebih atau membutuhkan lebih banyak perhatian daripada peran dalam

keluarga. Tidak dipungkiri, konflik ini menimbulkan berbagai masalah yang

mempengaruhi kehidupan keluarga dan pekerjaan tersebut, disatu sisi karyawan

dituntut untuk bertanggung jawab dalam mengurus dan membina keluarga secara

baik, di sisi lain sebagai seorang pekerja, karyawan dituntut untuk bekerja sesuai

dengan standar kinerja yang baik. Namun, tidak semua dari mereka bisa

menyelaraskan peran dalam pekerjaan dengan peran dalam keluarga, yang berujung

pada terjadinya work-family conflict(Retnaningrum & Musadieq, 2016 :74). Jumlah

anak, jumlah waktu yang dihabiskan untuk mngurus rumah tangga dan pekerjaan,

serta tidak adanya dukungan dari psangan dan keluarga merupakan pemicu

terjadinya work-family conflict. Ketika sesorang mengalami work-family conflict

mengakibatkan pemenuhan peran yang satu akan mengganggu pemnuhan peran

yang lainnya sehingga akan berdampak terhadap ketidakpuasan kerja. Hasil ini

sesuai penelitianyang membuktikan work family conflict berpengaruh negative

106
terhadap kepuasan kerja (Martinez-Sanchez et al., 2018 : 268-394 ; Thi et al.,

2016:63-72 ;Mihelic, 2014 : 446-466).

Work family conflict akan berdampak buruk kepada kepuasan kerja karyawan.

Untuk mengatasi masalah tersebut, maka diperlukan program kebijakan family-

friendly workplace untuk penurunkan kondisi tersebut dengan cara Kebijakan

waktu yang fleksibel dan job sharing. Untuk karyawan dengan kewajiban keluarga,

kendali atas waktu mereka mungkin merupakan manfaat paling berharga yang

dapat diberikan pemberi kerja. Waktu fleksibel atau jadwal kerja yang fleksibel

memungkinkan orang untuk memilih kapan mereka bekerja, selama mereka

menghabiskan waktu setiap minggu. engan cara itu, orang dapat memegang, atau

terus memegang, posisi yang mereka inginkan, dan masih punya waktu untuk

dihabiskan bersama anak-anak atau orang tua yang sudah lanjut usia, atau mengurus

tanggung jawab keluarga lainnya (Martinez-Sanchez et al; 2018 : 268-394 ; Thi et

al., 2016:63-72 ; Mihelic, 2014 : 446-466).

4.4.4 Pengaruh Religiusitas Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan

Konstruk religiusitas mempunyai pengaruh positif dengan konstruk kepuasan

kerja, hal ini dibuktikan dengan nilai original sample sebesar 0,529 yang berarti

memiliki hubungan positif. Nilai t –statistic pada hubungan konstruk ini adalah

6,639 dengan nilai thitung 1,96 pada signifinance level 5 persen dimana kriteria

yang berarti bahwa kriteria nilai t-statistik harus >1,96 dan nilai p –value 0,000 <

0,05 sehingga hubungan religiusitas terhadap kepuasan kerja dinyatakan signifikan.

Oleh karena itu, religiusitas mempunyai pengaruh positif dengan konstruk

kepuasan kerja sehingga hipotesis keempat diterima.

107
 Religiusitas merupakan tingkat keimanan seseorang dalam menghayati dan

mengamalkan ajaran-ajaran agama yang dianutnya (Baihaqi, 2015 :43-64).

Religiusitas secara umum dihubungkan dengan kognisi (pengetahuan dan

keyakinan beragama) yang mempengaruhi, apa yang dilakukan dengan kelekatan

emosional atau perasaan emosional tentang agama, dan atau perilaku, seperti

kehadiran ditempat peribadatan, membaca kitab suci, dan berdoa. Keberagamaan

atau religiusitas diwujudkan dalam berbagai sisi kehidupan manusia. Aktivitas

beragama bukan hanya terjadi ketika seseorang melakukan peribadatan (ritual), tapi

juga ketika melakukan aktivitas lain yang di dorong oleh kekuatan supranatural.

Bukan hanya yang berkaitan dengan aktivitas yang tampak dan dapat dilihat mata,

tapi juga aktivitas yang tidak tampak dan terjadi dalam hati seseorang. Karena itu,

keberagamaan seseorang akan meliputi berbagai macam sisi atau dimensi. Dengan

demikian, agama adalah sebuah sistem yang berdimensi banyak. Agama adalah

sistem simbol, sistem keyakinan, sistem nilai, dan sistemperilaku yang

terlembagakan, yang semuanya itu berpusat pada persoalanpersoalan yang dihayati

sebagai yang paling maknawi (ultimate meaning) (Adhim, 2009 :127-154).

Seorang karyawan yang selalu taat melakukan ritual keagamaannya, misalnya

sholatnya khusyu’, akan berimplikasi terhadap aktifitas kerjanya, salah satunya

adalah disiplin. Memiliki keyakinan terhadap keberadaan sang maha pencipta, akan

menumbuhkan sikap optimis dalam bekerja. Pengamalan yang benar akan ajaran-

ajaran agamanya, akan menumbuhkan sikap kesetiakawanan, toleran, bertanggung

jawab baik antar sesama teman maupun terhadap atasan. Keluasan pengetahuan

agamanya, menumbuhkan sikap inisiatip dan leadership. Sedang pengalaman-

108
pengalaman keagamaan, akan menumbuhkan sikap yang selalu menerima

(qona’ah) terhadap apa yang telah diberikan oleh Tuhan kepadanya. Perilaku

keberagamaan ini, tentunya tidak diperoleh dengan begitu saja, namun melalui

sebuah proses pembelajaran yang panjang. Perilaku-perilaku karyawan dalam

bekerja yang disebabkan oleh rasa keberagamaan (religiusitas) mereka itu, sudah

barang tentu juga akan meningkatkan prestasi kerjanya. Dengan meningkatnya

prestasi kerja tersebut, diharapkan tujuan keberadaan organisasi akan tercapai, dan

karyawan memperoleh kepuasan sebagaimana orientasi awal mereka dalam bekerja

(Adhim, 2009 :127-154).

Hasil ini sesuai dengan penelitian yang membuktikan religiusitas

berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja karyawan(Zahrah, Abdul Hamid,

Abdul Rani, et al., 2016 :195-198 ; Zotti et al, 2016:1-19). Adanya religiusitas tetap

memiliki pengaruh yang tentunya dapat mendukung optimalnya kepuasan kerja

karyawan. Peningkatan religiusitas yang sudah ada pada karyawan melalui

diadakannya kajian agama / tausiah, bakti sosial dan aktivitas lain yang dapat

menambah pengetahuan mengenai agama dan menambah kepekaan dalam

mengamalkan ajaran-ajaran agama dalam menjalankan kehidupan sehari-hari,

sehingga dapat tumbuh nilai-nilai religiusitas yang positif dan mempengaruhi

hubungan dengan perilaku karyawan.

4.4.5 Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan

Konstruk kepuasan kerja mempunyai pengaruh positif dengan konstruk

kinerja karyawan, hal ini dibuktikan dengan nilai original sample sebesar 0,309

yang berarti memiliki hubungan positif. Nilai t –statistic pada hubungan konstruk

109
ini adalah 2,695 dengan nilai thitung 1,96 pada signifinance level 5 persen dimana

kriteria yang berarti bahwa kriteria nilai t-statistik harus >1,96 dan nilai p –value

0,004 < 0,05 sehingga hubungan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan

dinyatakan signifikan. Oleh karena itu, kepuasan kerja mempunyai pengaruh positif

dengan konstruk kinerja karyawan sehingga hipotesis kelima diterima.

Salah satu faktor yang mempengaruhi kinerja dari organisasi sektor publik

adalah kepuasan kerja karyawan. Kepuasan kerja didefinisikan sebagai reaksi dan

perasaan seseorang terhadap tempat ia bekerja (Robbins & Judge, 2014 : 33).

Kepuasan kerja karyawan merupakan hal yang bersifat individual tentang perasaan

seseorang terhadap pekerjaannya. Kepuasan kerja merupakan respons emosional

dan efektivitas yang berdampak pada aspek pekerjaan(Robbins & Judge, 2014 :33).

Kepuasan kerja adalah suatu sikap umum yang berupa hasil dari beberapa sikap

khusus terhadap karakteristik individual, hubungan kelompok di luar pekerjaannya

serta faktor-faktor pekerjaan(As’ad, 2011:174).

Hasil ini sesuai dengan beberapa penelitian yang membuktikan bahwa

kepuasan kerja mampu meningkatkan kinerja karyawan (Siengthai & Pila-ngarm,

2016 : 162-180; Gu & Chi Sen Siu, 2009 : 561-578;Onyebu & Otomayi, 2017 : 48-

60). Ketika ditemukan tingkat kepuasan karyawan menurun maka sebaiknya

dilakukan evaluasi maupun penyuluhan sehingga akan mampu meningkatkan

kepuasan kerja karyawan dan memberikan penghargaan-penghargaan yang

merupakan timbal balik dari usaha yang telah dilaksanakan oleh karyawan misalnya

dengan kesempatan berkarir yang lebih tinggi, adanya penghargaan-penghargaan

yang diberikan kepada karyawan misalnya diberikannya bonus atau hadiah kepada

110
karyawan yang berprestasi dengan harapan karyawan selalu meningkatkan

semangat kerja sehingga kepuasan kerja terbentuk dan kinerja karyawan

perusahaan juga meningkat.

4.4.6 Pengaruh Work Family Conflict Terhadap Kinerja Karyawan Dengan

Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening

Hasil dari analisis PLS, ditemukan bahwa work family conflict mempunyai

pengaruh (O = -0,250) terhadap kinerja karyawan dengan nilai t – statistic 2,315 >

1.96. Work family conflict mempunyai pengaruh terhadap kepuasan kerja (O = -

0,428) dengan nilai t – statistic 5,104 > 1.96. Kepuasan kerja mempunyai pengaruh

positif yang signifikan terhadap kinerja karyawan (O = 0.309) dengan nilai t –

statistic 2,695 > 1.96. Berdasarkan hasil analisis PLS, hipotesis keenam yang

menyatakan bahwa work family conflict berpengaruh terhadap kinerja karyawan

melalui kepuasan kerja sebagai variable intervening terbukti.

Berdasarkan teori peran, work-family conflict sebagai bentuk dari konflik

antar peran yaitu saat tekanan peran dari pekerjaan dan keluarga saling bertentangan

sehingga partisipasi dalam salah satu peran menjadi lebih sulit karena partisipasi

pada peran lainnya. Pertentangan serta tekanan yang semakin meningkat antara

peran di keluarga dan di tempat kerja menyebabkan efektivitas pada salah satu

peran terhambat oleh kegiatan peran lainnya. Dengan kata lain, work-family conflict

muncul ketika kegiatan dalam suatu peran mengganggu pemenuhan syarat dan

pencapaian efektivitas dalam peran lainnya(Greenhaus et al., 1985 :77)

Work family conflict akan menurunkan kinerja, produktivitas dan kepuasan

kerja. Kepuasan kerja merupakan keadaan pikiran yang positif, bahagia dan selalu

111
bekerja keras, karyawan yang bekerja keras dan memiliki perasaan senang terhadap

pekerjaannya merupakan asset dalam organisasi, mereka akan menghasilkan

kinerja dan citra yang baik bagi organisasi.

Perubahan dan permasalahan organisasi menuntut perusahaan untuk

mengadaptasi lebih banyak kebijakan-kebijakan yang berhubungan dengan

pekerjaan dan keluarga. Perusahaan harus memberikan perhatian lebih dalam

menangani konflik kerja-keluarga karena akan berpengaruh terhadap work outcome

perusahaan, seperti kinerja dan kepuasan kerja. Dampak dari menurunnya kinerja

dan kepuasan kerja dapat menimbulkan kerugian baik bagi individu karyawan

maupun bagi perusahaan sehingga perlu dilakukan kebijakan family friendly

terhadap kepuasan kerja karyawan

4.4.7 Pengaruh Religiusitas Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Kepuasan

Kerja Sebagai Variabel Intervening

Hasil dari analisis PLS, ditemukan bahwa religiusitas mempunyai pengaruh

(O = 0,384) terhadap kinerja karyawan dengan nilai t – statistic 3,377> 1.96.

Religiusitas mempunyai pengaruh terhadap kepuasan kerja (O = 0,529) dengan nilai

t – statistic 6,636 > 1.96. Kepuasan kerja mempunyai pengaruh positif yang

signifikan terhadap kinerja karyawan (O = 0.309) dengan nilai t – statistic 2,695 >

1.96. Berdasarkan hasil analisis PLS, hipotesis ketujuh yang menyatakan bahwa

religiusitas berpengaruh terhadap kinerjakaryawan melalui kepuasan kerja sebagai

variable intervening terbukti.

Dalam teori religiusitas menjelaskanbahwa, religiusitas merupakan seberapa

jauh pengetahuan, seberapa kokoh keyakinan, seberapa tekun pelaksanaan ibadah

112
dan seberapa dalam penghayatan agama yang dianutseseorang. Setiap manusia

memiliki naluri religiusitas, yaitu naluri untuk berkepercayaan. Naluri itu muncul

bersamaan dengan hasrat memperoleh kejelasan tentang hidup dan alam raya yang

menjadi lingkungan hidup sendiri. Keberagamaan atau religiusitas diwujudkan

dalam berbagai sisi kehidupan manusia. Aktivitas beragama bukan hanya terjadi

ketika seseorang melakukan perilaku ritual (beribadah), tapi juga ketika melakukan

aktifitas lain yang didorong oleh kekuatan supranatural. Bukan hanya yang

berkaitan dengan aktivitas yang tampak dan dapat dilihat mata, tapi juga aktivitas

yang tak tampak dan terjadi dalam hati seseorang. Karena itu, keberagaman

seseorang akan meliputi berbagai macam sisi atau dimensi. Dengan demikian,

agama adalah sebuah sistem yang berdimensi banyak. Karyawan dapat

menggunakan religiusitas yang menonjolkan kemampuan logika berpikir untuk

menemukan fakta obyektif, akurat, dan untuk memprediksi resiko, melihat

konsekuensi dari setiap keputusan yang ada sehingga akan menciptakan kepuasan

dalam diri mereka sehingga kinerja akan meningkat (Fauzan & Tyasari, 2015 :206-

332).

Religiusitas secara keseluruhan dalam tingkatan sangat baik, akan tetapi

masih ada sedikit pembenahan yang perlu dilakukan untuk terus mempertahankan

dan meningkatkan religiusitas yang sudah ada pada karyawan melalui diadakannya

kajian agama / tausiah, bakti sosial dan aktivitas lain yang dapat menambah

pengetahuan mengenai agama dan menambah kepekaan dalam mengamalkan

ajaran-ajaran agama dalam menjalankan kehidupan sehari-hari, sehingga dapat

113
tumbuh nilai-nilai religiusitas yang positif dan mempengaruhi hubungan dengan

perilaku karyawan yaitu kinerja dan kepuasan kerja.

114