MATERI - 14

PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN

Latar Belakang

Menurut Hasibuan ( 1996:126) Produktivitas adalah perbandingan antara

output ( hasil ) dengan input ( masukan ). Jika produktivitas naik ini hanya

dimungkinkan oleh adanya peningkatan efisiensi ( waktu-bahan-tenaga ) dan

sistem kerja, teknik produksi dan adanya peningkatan keterampilan dari tenaga

kerjanya. Produktivitas kerja adalah kemampuan karyawan dalam berproduksi

dibandingkan dengan input yang digunakan, seorang karyawan dapat dikatakan

produktif apabila mampu menghasilkan barang atau jasa sesuai dengan

diharapkan dalam waktu yang singkat dan tepat.

Produktivitas mempunyai pengertiannya lebih luas dari ilmu pengetahuan,

teknologi dan teknik manajemen, yaitu sebagai suatu philosopi dan sikap mental

yang timbul dari motivasi yang kuat dari masyarakat, yang secara terus menerus

berusaha meningkatkan kualitas kehidupan.

Karyawan merupakan salah satu faktor produksi yang terpenting dalam

suatu perusahaan, tanpa mereka betapa sulitnya perusahaan dalam mencapai

tujuan, merekalah yang menentukan maju mundurnya suatu perusahaan. Dengan

memiliki tenaga-tenaga kerja yang terampil dengan motivasi tinggi perusahaan

telah mempunyai asset yang sangat mahal, yang sulit dinilai dengan uang. Proses

pendirian suatu perusahaan baik itu yang bergerak dalam bidang Industri maupun
jasa selalu dilandasi keinginan untuk mencapai tujuan dan sasaran tertentu. Setiap

perusahaan tentu selalu memiliki tujuan yang ingin dicapainya,. Tujuan dan

sasaran yang ingin dicapai setiap perusahaan sebenarnya sama yaitu mereka ingin

mencapai laba yang optimal dalam jangka panjang sehingga kelangsungan hidup

dari perusahaan tersebut dapat terjamin.

Salah satu faktor yang ikut menentukan tercapainya tujuan perusahaan

adalah sumber daya manusia. Seperti yang telah kita bicarakan pada paragraf di

atas bahwasanya sumber daya manusia merupakan salah satu faktor produksi yang

harus diperhatikan dalam suatu perusahaan karena merekalah kunci utama

kesuksesan perusahaan di masa sekarang dan mendatang. Karena hal tersebutlah

kita perlu mengadakan pemeliharaan yang baik terhadap karyawan, baik yang

sudah ada maupun untuk masa yang akan datang.

Pemeliharaan (maintenance) karyawan harus mendapat perhatian yang

sungguh – sungguh dari manajer. Karena jika pemeliharaan karyawan ini kurang

mendapat perhatian, akibatnya semangat kerja, sikap dan loyalitas karyawan

menurun. Absensi dan turn over meningkat, disiplin akan menurun, sehingga

pengadaan, pengembangan, kompensasi dan pengintegrasian yang telah dilakukan

dengan baik dan biaya yang besar kurang berarti untuk menunjang tujuan

perusahaan. Supaya karyawan bersemangat kerja, berdisiplin tinggi, dan bersikap

loyal dalam menunjang tujuan perusahaan maka fungsi pemeliharaan ini mutlak

mendapat perhatian manajer. Tidak mungkin karyawan bersemangat kerja dan

berkonsentrasi penuh terhadap pekerjaannya, jika kesejahteraan mereka tidak

diperhatikan dengan baik.

 Globalisasi adalah suatu fenomena khusus dalam peradaban manusia yang

bergerak terus dalam masyarakat global dan merupakan bagian dari proses

manusia global itu. Kehadiran teknologi informasi dan teknologi komunikasi

mempercepat akselerasi proses globalisasi ini. Globalisasi menyentuh seluruh

aspek penting kehidupan. Globalisasi menciptakan berbagai tantangan dan

permasalahan baru yang harus dijawab, dipecahkan dalam upaya memanfaatkan

globalisasi untuk kepentingan kehidupan. Globalisasi sendiri merupakan sebuah

istilah yang muncul sekitar dua puluh tahun yang lalu, dan mulai begitu populer

sebagai ideologi baru sekitar lima atau sepuluh tahun terakhir. Sebagai istilah,

globalisasi begitu mudah diterima atau dikenal masyarakat seluruh dunia. Wacana

globalisasi sebagai sebuah proses ditandai dengan pesatnya perkembangan ilmu

pengetahuan dan teknologi sehingga ia mampu mengubah dunia secara mendasar.

Globalisasi sering diperbincangkan oleh banyak orang, mulai dari para pakar

ekonomi, sampai penjual iklan. Dalam kata globalisasi tersebut mengandung

suatu pengetian akan hilangnya satu situasi dimana berbagai pergerakan barang

dan jasa antar negara diseluruh dunia dapat bergerak bebas dan terbuka dalam

perdagangan. Dan dengan terbukanya satu negara terhadap negara lain, yang

masuk bukan hanya barang dan jasa, tetapi juga teknologi, pola konsumsi,

pendidikan, nilai budaya dan lain-lain. Konsep akan globalisasi

menurut Robertson(1992), mengacu pada penyempitan dunia secara insentif dan

peningkatan kesadaran kita akan dunia, yaitu semakin meningkatnya koneksi

global dan pemahaman kita akan koneksi tersebut. Di sini penyempitan dunia

dapat dipahami dalam konteks institusi modernitas dan intensifikasi kesadaran

dunia dapat dipersepsikan refleksif dengan lebih baik secara budaya. Globalisasi
memiliki banyak penafsiran dari berbagai sudut pandang. Sebagian orang

menafsirkan globalisasi sebagai proses pengecilan dunia atau menjadikan dunia

sebagaimana layaknya sebuah perkampungan kecil. Sebagian lainnya

menyebutkan bahwa globalisasi adalah upaya penyatuan masyarakat dunia dari

sisi gaya hidup, orientasi, dan budaya.

Pengertian lain dari globalisasi seperti yang dikatakan oleh Barker (2004)

adalah bahwa globalisasi merupakan koneksi global ekonomi, sosial, budaya dan

politik yang semakin mengarah ke berbagai arah di seluruh penjuru dunia dan

merasuk ke dalam kesadaran kita. Produksi global atas produk lokal dan lokalisasi

produk global Globalisasi adalah proses dimana berbagai peristiwa, keputusan dan

kegiatan di belahan dunia yang satu dapat membawa konsekuensi penting bagi

berbagai individu dan masyarakat di belahan dunia yang lain. (A.G. Mc.Grew,

1992). Proses perkembangan globalisasi pada awalnya ditandai kemajuan bidang

teknologi informasi dan komunikasi. Bidang tersebut merupakan penggerak

globalisasi. Dari kemajuan bidang ini kemudian mempengaruhi sektor-sektor lain

dalam kehidupan, seperti bidang politik, ekonomi, sosial, budaya dan lain-lain.

Contoh sederhana dengan teknologi internet, parabola dan TV, orang di belahan

bumi manapun akan dapat mengakses berita dari belahan dunia yang lain secara

cepat. Hal ini akan terjadi interaksi antarmasyarakat dunia secara luas, yang

akhirnya akan saling mempengaruhi satu sama lain, terutama pada kebudayaan

daerah,seperti kebudayaan gotong royong,menjenguk tetangga sakit dan lain-lain.

Globalisasi juga berpengaruh terhadap pemuda dalam kehidupan sehari-hari,

seperti budaya berpakaian, gaya rambut dan sebagainya.

PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN

2.1 Pengertian Produktivitas

Secara umum, produktivitas diartikan sebagai hubungan antara hasil nyata

maupun fisik dengan masukan yang sebenarnya (ILO, 1979). Greenberg yang

dikutip oleh Sinungan (1985) mengartikan produktivitas sebagai perbandingan

antara totalitas pengeluaran pada waktu tertentu dibagi totalitas masukan selama

periode tersebut.

Pengertian lain produktivitas adalah sebagai tingkatan efisiensi dalam

memproduksi barang-barang atau jasa-jasa: “Produktivitas mengutarakan cara

pemanfaatan secara baik terhadap sumber-sumber dalam memproduksi barang-

barang.”

Produktivitas juga diartikan sebagai :

a) Perbandingan ukuran harga bagi masukan dan hasil.

b) Perbedaan antara kumpulan jumlah pengeluaran dan masukan yang

dinyatakan dalam satu- satuan (unit) umum.

Dalam berbagai referensi terdapat banyak sekali pengertian mengenai

produktivitas, yang dapat kita kelompokkan menjadi tiga, yaitu :

a) Rumusan tradisional bagi keseluruhan produktivitas tidak lain ialah ratio dari

pada apa yang dihasilkan (out put) terhadap keseluruhan peralatan produksi

yang dipergunakan (input).

b) Produktivitas pada dasarnya adalah suatu sikap mental yang selalu

mempunyai pandangan bahwa mutu kehidupan hari ini lebih baik dari pada

kemarin, dan hari esok lebih baik dari hari ini.

c) Produktivitas merupakan interaksi terpadu  secara serasi dari tiga faktor

esensial, yakni: investasi termasuk penggunaan pengetahuan dan teknologi

serta riset; manajemen; dan tenaga kerja.

2.2 Faktor Determinasi Produktivitas atau Faktor Yang Mempengaruhi

Produktivitas

Tenaga kerja atau pegawai adalah manusia yang merupakan faktor produksi

yang dinamis memiliki kemampuan berpikir dan motivasi kerja, apabila pihak

manajemen perusahaan mampu meningkatkan motivasi mereka, maka

produktivitas kerja akan meningkat. Ada pun faktor- faktor yang mempengaruhi

produktivitas yaitu:

a) Kemampuan

Kemampuan adalah kecakapan yang dimiliki berdasarkan pengetahuan,

lingkungan kerja yang menyenangkan akan menambah kemampuan tenaga kerja.

b) Sikap

Sesuatu yang menyangkut perangai tenaga kerja yang banyak dihubungkan

dengan moral, semangat kerja yang akan menghasilkan kepuasaan kerja .

Kepuasan kerja secara umum menyangkut sikap seseorang mengenai

pekerjaannya. Karena menyangkut sikap, pengertian kepuasan kerja mencakup

berbagai hal seperti kondisi dan kecenderungan perilaku seseorang. Kepuasan itu
tidak tampak serta nyata, tetapi dapat diwujudkan dalam suatu hasil pekerjaan.

Salah satu masalah yang sangat penting dalam bidang psikologi industry adalah

mendorong karyawan untuk bekerja dengan lebih produktif. Untuk itu, perlu

diperhatikan agar karyawan sebagai penunjang terciptanya produktivitas kerja

dalam bekerja senantiasa disertai dengan perasaan senang dan tidak terpaksa

sehingga akan tercipta kepuasan kerja para karyawan. Kepuasan kerja akan

berbeda pada masing-masing individu. Sangat sulit untuk mengetahui ciri-ciri

kepuasan dari masing-masing individu. Namun demikian, cerminan dari kepuasan

kerja itu dapat diketahui.

c) Situasi dan keadaan lingkungan

Faktor ini menyangkut fasilitas dan keadaan dimana semua karyawan dapat

bekerja dengan tenang serta sistim kompensasi yang ada. Pertama, perbaikan terus

menerus, yaitu upaya meningkatkan produktivitas kerja salah satu

implementasinya ialah bahwa seluruh komponen harus melakukan perbaikan

secara terus-menerus. Pandangan ini bukan hanya merupakan salah satu kiat tetapi

merupakan salah satu etos kerja yang penting sebagai bagian dari filsafat

manajemen mutakhir. Suatu organisasi dituntut secara terus-menerus untuk

melakukan perubahan-perubahan, baik secara internal maupun eksternal.

Perubahan internal contohnya, yaitu:

(a) perubahan strategi organisasi;

(b) perubahan kebijakan tentang produk;

(c) perubahan pemanfaatan teknologi;

 (d) perubahan dalam praktek-praktek sumber daya manusia sebagai akibat

diterbitkannya perundang-undangan baru oleh pemerintah.

Perubahan eksternal, meliputi:

(a) perubahan yang terjadi dengan lambat atau evolusioner dan bersifat acak;

(b) perubahan yang tinggi secara berlahan tetapi berkelompok;

(c) perubahan yang terjadi dengan cepat karena dampak tindakan suatu organisasi

yang dominan peranannya di masyarakat; dan

(d) perubahan yang terjadi cepat, menyeluruh dan continue. Kedua, peningkatan

mutu hasil pekerjaan. Peningkatan mutu hasil pekerjaan dilaksanakan oleh semua

komponen dalam organisasi. Bagi manajemen, misalnya, perumusan strategi,

penentuan kebijakan, dan proses pengambilan keputusan. Yang tidak kalah

pentingnya dalam pelaksanaan kegiatan organisasi yaitu mutu laporan, mutu

dokumen, mutu penyelenggaraan rapat, dan lain-lain. Ketiga, pemberdayaan

sumber daya manusia. Memberdayakan sumber daya manusia mengandung kiat

untuk: (a) mengakui harkat dan martabat manusia sebagai makhluk yang mulia,

mempunyai harga diri, daya nalar, memiliki kebebasan memilih, akal, perasaan,

dan berbagai kebutuhan yang beraneka ragam; (b) manusia mempunyai hak-hak

yang asasi dan tidak ada manusia lain (termasuk manajemen) yang dibenarkan

melanggar hak tersebut. Hak-hak tersebut yaitu hak menyatakan pendapat, hak

berserikat, hak memperoleh pekerjaan yang layak, hak memperoleh imbalan yang

wajar dan hak mendapat perlindungan; (c) penerapan gaya manajemen yang

partisipasif melalui proses berdemokrasi dalam kehidupan berorganisasi. Dalam

hal ini pimpinan mengikutsertakan para anggota organisasi dalam proses

pengambilan keputusan. Keempat, kondisi fisik tempat bekerja yang

menyenangkan. Kondisi fisik tempat kerja yang menyenangkan memberikan

kontribusi nyata dalam peningkatan produktivitas kerja, antara lain: (a) ventilasi

yang baik; (b) penerangan yang cukup; (c) tata ruang rapi dan perabot tersusun

baik; (d) lingkungan kerja yang bersih; dan (e) lingkungan kerja vang bebas dari

polusi udara. Kelima, umpan balik. Pelaksanaan tugas dan karier karyawan tidak

dapat dipisahkan dari penciptaan, pemeliharaan, dan penerapan sistem umpan

balik yang objektif, rasional, baku, dan validitas yang tinggi. Objektif dalam arti

didasarkan pada norma-norma yang telah disepakati bukan atas dasar emosi,

senang atau tidak senang pada seseorang. rasional dalam arti dapat diterima oleh

akal sehat. Jika seseorang harus dikenakan sangsi disiplin, status berat-ringannya

disesuaikan dengan jenis pelanggarannya. Validitas yang tinggi, dalam arti

siapapun yang melakukan penilaian atas kinerja karyawan didasarkan pada tolok

ukur yang menjadi ketentuan.

d) Motivasi

Setiap tenaga kerja perlu diberikan motivasi dalam usaha meningkatkan

produktivitas.  Motivasi menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia (KBBI) adalah

dorongan yang timbul pada diri seseorang sadar atau tidak sadar untuk melakukan

suatu tindakan dengan tujuan tertentu, atau usaha-usaha yang dapat menyebabkan

seseorang atau sekelompok orang tertentu bergerak melakukan sesuatu karena

ingin mencapai tujuan yang dikehendakinya atau mendapat kepuasan atas

perbuatannya. Supardi dan Anwar (2004:47) mengatakan motivasi adalah keadaan

dalam pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan

kegiatan-kegiatan tertentu guna mencapai tujuan. Motivasi yang ada pada

seseorang akan mewujudkan suatu perilaku yang diarahkan pada tujuan mencapai

sasaran kepuasan. Jadi, motivasi bukanlah yang dapat diamati tetapi adalah hal

yang dapat disimpulkan adanya karena sesuatu perilaku yang tampak.

Motivasi penting karena dengan motivasi ini diharapkan setiap individu

karyawan mau bekerja keras dan antusias untuk mencapai produktivitas kerja

yang tinggi. Motivasi harus dilakukan pimpinan terhadap bawahannya karena

adanya dimensi tentang pembagian pekerjaan untuk dilakukan dengan sebaik-

baiknya, bawahan sebetulnya mampu akan tetapi malas mengerjakannya,

memberikan penghargaan dan kepuasan kerja.

e) Upah

Upah atau gaji minimum yang tidak sesuai dengan peraturan pemerintah dapat

menyebabkan penurunan produktivitas kerja. Pengertian ini mengisyaratkan

bahwa keberadaannya di dalam suatu organisasi perusahaan tidak dapat diabaikan

begitu saja. Sebab, akan terkait langsung dengan pencapaian tujuan perusahaan.

Upah yang rendah tidak dapat dipertanggungjawabkan, baik dilihat dari sisi

kemanusiaan maupun dari sisi kelangsungan hidup perusahaan.  Secara teoritis

dapat dibedakan dua sistem upah, yaitu yang mengacu kepada teori Karl Mark dan

yang mengacu kepada teori Neo-klasik. Kedua teori tersebut masing-masing

memiliki kelemahan. Oleh karena itu, sistem pengupahan yang berlaku dewasa ini

selalu berada diantara dua sistem tersebut. Berarti bahwa tidak ada satupun pola

yang dapat berlaku umum. Yang perlu dipahami bahwa pola manapun yang akan

dipergunakan semestinya disesuaikan dengan kebijakan remunerasi masing-

masing perusahaan dan mengacu kepada rasa keadilan bagi kedua belah pihak

(perusahaan dan karyawan).

f) Tingkat pendidikan

Latar belakang pendidikan dan latihan dari tenaga kerja akan mempengaruhi

produktivitas, karenanya perlu diadakan peningkatan pendidikan dan latihan bagi

tenaga kerja. Pendidikan dan latihan dipandang sebagai suatu investasi di bidang

sumber daya manusia yang bertujuan untuk meningkatkan produktivitas dari

tenaga kerja. Oleh karena itu pendidikan dan latihan merupakan salah satu faktor

penting dalam organisasi perusahaan. Pentingnya pendidikan dan latihan

disamping berkaitan dengan berbagai dinamika (perubahan) yang terjadi dalam

lingkungan perusahaan, seperti perubahan produksi, teknologi, dan tenaga kerja,

juga berkaitan dengan manfaat yang dapat dirasakannya. Manfaat tersebut antara

lain: meningkatnya produktivitas perusahaan, moral dan disiplin kerja,

memudahkan pengawasan, dan menstabilkan tenaga kerja.

g) Perjanjian kerja

Merupakan alat yang menjamin hak dan kewajiban karyawan. Sebaiknya ada

unsur-unsur peningkatan produktivitas kerja.

h) Penerapan teknologi

Kemajuan teknologi sangat mempengaruhi produktivitas, karena itu penerapan

teknologi harus berorientasi mempertahankan produktivitas

2.3 Konsep Efektivitas Organisasi

Konsep Efektivitas yang dikemukakan para ahli organisasi dan

manajemen memiliki makna yang berbeda, tergantung pada kerangka acuan

yang dipergunakan. Secara nyata Stoner (1982) menekankan pentingnya

efektivitas organisasi dalam pencapaian tujuan-tujuan organisasi dan

efektivitas adalah kunci dari kesuksesan suatu organisasi. Sedangkan menurut

Miller (1977: 292) mengemukakan bahwa : “Efectiveness be define as the

degree to wich a social system achieve its goals. Efectiveness must be

distingiished from efficiency. Efficiency is mainly concered with goal

attainments.” (Efektivitas dimaksud sebagai tingkat seberapa jauh suatu

sistem sosial mencapai tujuannya. Efektivitas ini harus dibedakan dengan

efisiensi. Efisiensi terutama mengandung pengertian perbandingan antara

biaya dan hasil, sedangkan efektivitas secara langsung dihubungkan dengan

pencapaian suatu tujuan).

Selanjutnya dikatakan oleh Georgopualos dan Tannebaum (dalam

Etzioni, 1969: 82) mengemukakan: “.....organization effectiveness as the

extent to which an organization as a social system, given certain resources and

mean, ulfil it’s objective without incapacitating it’s means and resours and

without placing strain upon it’s members.” Pandangan tersebut dapat diartikan

bahwa efektivitas organisasi adalah tingkat sejauhmana suatu organisasi yang

merupakan sistem sosial dengan segala sumber daya dan sarana tertentu yang

tersedia memenuhi tujuan-tujuannya tanpa pemborosan dan menghindari

ketegangan yang tidak perlu diantara anggota-anggotanya).

 Jadi secara umum ada pandangan bahwa efektivitas dimaksudkan atau

dapat didefinisikan dalam batas-batas dari tingkat pencapaian tujuan

organisasi. Dan menurut Hall (1974: 96) mengartikan bahwa dengan tingkat

sejauhmana suatu organisasi merealisasikan tujuannya. Semua konsep tersebut

hanya menunjukkan pada pencapaian tujuan organisasi, sedang bagaimana

cara mencapainya tidak dibahas. Yang membahas bagaimana mencapai

tingkat efektivitas adalah Argris (dalam Siliss, 1968: 312) yang mengatakan:

“Organizational efectiveness then is balanced organisation optimal emphasis

upon achieving object solving competence and human energy utilization.”

Efektivitas organisasi adalah keseimbangan atau pendekatan secara optimal

pada pencapaian tujuan, kemampuan dan pemanfaatan tenaga manusia.

Disimpulkan bahwa konsep tingkat efektivitas organisasi menunjukkan

pada tingkat jauh organisasi melaksanakan kegiatan atau fungsi-fungsi

sehingga tujuan yang telah ditetapkan dapat tercapai dengan menggunakan

secara optimal alat-alat dan sumber-sumber yang ada. Berarti bicara mengenai

efektivitas organisasi ada dua aspek didalamnya yaitu:

1) Tujuan organisasi dan

2) Pelaksanaan fungsi atau cara untuk mencapai tujuan tersebut.

Sharma (1982: 314) memberikan kriteria atau ukuran efektivitas

organisasi yang menyangkut faktor internal organisasi dan faktor ekternal

organisasi yang meliputi antara lain : 

1) Produktivitas organisasi atau output

2) Efektivitas organisasi dalam bentuk keberhasilannya menyesuaikan diri

dari perubahan-perubahan didalam dan diluar organisasi

3) Tidak adanya ketegangan di dalam organisasi atau hambatan-hambatan

konflik diantara bagian-bagian organisasi.

Konsep Sharma tersebut diatas jelas menyangkut tiga elemen yang

berbicara mengenai produktivitas organisasi sebagai output, kemampuan

organisasi untuk menyesuaikan diri dengan perubahan lingkungan, dan

bagaimana organisasi mengelola dan mengatasi konflik internal yang terjadi.

Rancangan terhadap studi tentang efektivitas organisasi meliputi ketiga

konsep yang diajukan oleh Steers diatas dimana ketiganya saling

berhubungan. Sifat hubungan dilihat antara elemen-elemen tersebut

mempengaruhi untuk mempermudah atau menghambat pencapaian tujuan

organisasi yang mungkin atau layak dicapai. Steers (1985: 206)

mengemukakan lima kriteria dalam pengukuran efektivitas organisasi yaitu:

1. Produktivitas

2. Kemampuan adaptasi atau fleksibilitas

3. Kepuasan kerja

4. Kemampuan berlaba

5. Pencarian sumber daya

Sementara menurut Gibson et. al, Siagian (1986: 33) mengatakan pula

bahwa efektivitas organisasi dapat pula diukur sebagai berikut:

1. Kejelasan tujuan yang hendak dicapai

 2. Kejelasan strategi pencapaian tujuan

3. Proses analisis dan perumusan kebijaksanaan yang mantap

4. Perencanaan yang matang

5. Penyusunan program yang tepat

6. Tersedianya sarana dan prasarana

7. Sistem pengawasan dan pengendalian yang bersifat mendidik

Definisi-definisi tersebut melihat efektivitas organisasi dengan

menggunakan tujuan akhir atau tujuan yang diinginkan. Namun organisasi

dengan efektivitas organisasi dari sudut pencapaian tujuan dalam pengertian

sebagai misi akhir adalah pekerjaan yang sulit, karena sering tujuan yang

dikejar oleh suatu organisasi tidak dapat ditentukan secara pasti. Dari sudut

ini maka organisasi tidak pernah mencapai tujuannya dalam pengertian yang

akhir atau selalu ditandai dengan tingkat keberhasilan yang rendah. Karenanya

kemudian berkembang dari pemikiran lain mengenai penilaian kebutuhan

organisasi dengan perspektif dari berbagai multi disiplin pengetahuan.

Kenyataan dalam upaya mencapai tujuan akhir, organisasi harus mengenali

kondisi-kondisi yang dapat menghalangi tercapainya tujuan. Jadi dapat

diterima pandangan Steers (1985: 5) yang menilai efektivitas organisasi

sebagai ukuran seberapa jauh sebuah organisasi berhasil mencapai tujuan

yang layak dicapai.

Dalam pengertian ini pemusatan perhatian pada tujuan yang layak

dicapai dan optimal, tampak lebih realistik untuk tujuan evaluasi daripada

menggunakan tujuan akhir atau tujuan yang diinginkan sebagai dasar ukuran.
Sehingga keberhasilan dapat dilihat dari berbagai kriteria yang dikembangkan

oleh para ahli namun karena masing-masing organisasi adalah unik, maka

tidak ada rangkaian teratur yang dapat diterima secara umum.

Memperhatikan pendapat ahli diatas dipahami bahwa konsep efektivitas

organisasi merupakan suatu konsep yang bersifat multidimensional.

Multidimensional ini terjadi karena antara satu ahli dengan yang lainnya

memiliki dasar ilmu yang berbeda walaupun tujuan akhir dari efektivitas

adalah pencapaian tujuan.

Meskipun efektivitas tersebut telah diuji dan terbukti berhubungan

positif dengan efektivitas organisasi, namun dikemukakan oleh Steers masalah

yang dihadapi dalam usaha mengukur efektivitas organisasi dari sudut

pencapaian tujuan dalam pengertiannya adalah sebagai misi akhir dari tujuan

organisasi. Salah satunya adalah banyak dari kriteria evaluasi yang digunakan

ternyata relatif tidak stabil setelah beberapa waktu, yaitu kriteria yang dipakai

untuk mengukur efektivitas organisasi pada waktu tertentu mungkin tidak

tepat lagi atau menyesatkan pada waktu berikutnya.

Hal ini terjadi karena pendekatan keanekaragaman terhadap masalah

yang merintangi usaha pengukuran yang meliputi :

1) kriteria evaluasi yang ada sering tidak mantap,

2) untuk perspektif waktu yang berbeda-beda (jangka pendek versus

panjang),
 3) kriteria seringkali bertentangan satu sama lain,

4) sebagian kriteria tidak dapat diterapkan pada jenis-jenis organisasi

tertentu,

5) sebagian kriteria mungkin sulit diukur dengan tepat.

Yang penting ialah setiap usaha untuk menilai tingkat efektivitas

organisasi yang berlaku saat ini harus didahului oleh analisis yang teliti

mengenai kemungkinan pembatasan atau bidang kesalahan yang tidak dapat

dipisahkan dari setiap usaha evaluasi. Jika dalam penilaian didapatkan kriteria

evaluasi yang tidak tepat, penilaian yang dihasilkan mungkin tidak ada

gunanya.

Berdasarkan uraian diatas disimpulkan bahwa dalam pengertian

efektivitas organisasi tercakup pengertian kemampuan melaksanakan tugas,

fungsi (operasi kegiatan, program atau misi) suatu organisasi, produktivitas

organisasi dan tidak adanya tekanan atau ketegangan diantara anggota

organisasi.

Kelima kriteria yang dikemukakan oleh Steers diatas tidak semuanya

relevan untuk diaplikasikan dalam mengukur tingkat efektivitas organisasi

Dispenda, umpamanya kemampuan berlaba mengingat instansi ini bukan

organisasi pencari laba. Oleh karenanya penulis hanya menggunakan kriteria

produktivitas, yang dalam hal ini berhubungan dengan tujuan organisasi

sebagaimana mandat yang diterimanya. 

Tingkat produktivitas dipilih sebagai indikator pengukuran efektivitas

organisasi dimana organisasi sebagai sesuatu wadah usaha kelompok orang

untuk mencapai tujuan yang ditentukannya, tujuan tersebut dapat dicapai

dengan menggunakan sumber daya yang ada dalam organisasi. Pemanfaatan

sumber daya sangat diperlukan untuk kelangsungan hidup organisasi. Untuk

itu produktivitas yang sedang diartikan sebagai ukuran sampai sejauhmana

sumber daya yang ada disertakan dan dipadukan untuk mencapai suatu hasil

tertentu merupakan hal yang dapat dijadikan tolok ukur efektivitas organisasi,

karena pada dasarnya efektivitas organisasi merupakan keberhasilan

organisasi dalam mencapai tujuannya.

Produktivitas merupakan ratio masukan dan keluaran sedang pada

organisasi publik produktivitas dapat diartikan sampai sejauhmana target yang

ditetapkan oleh organisasi dapat direalisasikan dengan baik. Untuk organisasi

Dispenda produktivitas organisasi dapat dilihat sampai sejauhmana

pelaksanaan Pajak Daerah sudah mencapai target yang telah ditetapkan, sesuai

dengan mandat yang diterima Dispenda untuk melakukan pengumpulan pajak

dan retribusi daerah.

2.4 Ruang Lingkup Produktivitas

Paul Maili mengemukakan pandangan terhadap produktivitas melalui ruang

lingkup sebagai berikut:

1) Ruang Lingkup Nasional

Memandang negara secara keseluruhan. Disini diperhitungkan faktor-faktor

secara sederhana seperti buruh, capital, manajemen, bahan mentah dan

sumber lainnya sebagai kekuatan yang mempengaruhi barang-barang

 ekonomi dan jasa. Lingkungan ini menggambarkan pengaruh seluruh fakor

menjadi satu daripada memisahkannya menjadi kelompok-kelompok

tertentu.

2) Ruang Lingkup Indusri

Dalam hal ini faktor-faktor yang berhubungan dan berpengaruh

dikelompokkan kedalam industri yang sejenis misalnya industri

perdagangan, perhubungan, pertanian, dll.

3) Ruang Lingkup Perusahaan dan Organisasi

Pada suatu perusahaan atau organisasi akan terlihat pengaruh hubungan

antara beberapa faktor. Keluaran per jam orang dapat diukur dan

dibandingkan dengan perusahaan lain. Kemampuan, tingkat pengembalian

modal, pemenuhan anggaran dapat memberikan suatu ukuran bagaimana

seluruh daya diolah untuk menghasilkan keluaran tertentu. Dalam suatu

organisasi, produktivitas tidak hanya ditentukan oleh baik tidaknya tenaga

kerja.

4) Ruang Lingkup Perorangan

Produktivitas kerja perorangan dipengaruhi oleh lingkungan kerja serta

peralatan yang digunakan, proses dan perlengkapannya. Dalam hal ini

timbul satu faktor yang mempengaruhi yang sulit diukur yaitu motivasi.
 Motivasi sangat dipengaruhi oleh kelompok kerja lainnya dan alasan

mngapa seseorang melakukan pekerjaan tersebut.

2.5 Peranan Manajer SDM Terhadap Produktivitas

Peranan Manajer SDM juga sangat dibutuhkan dalam peningkatan

produktivitas. Apalagi disektor publik. Kinerja dan semangat Manajer, akan

menjadi contoh bagi para pegawai lain. Tulisan kali ini saya kutip dari Buku

Manajemen Sumber Daya Manusia, karangan DR.Faustino Cardoso Gomes,M.Si.

Semangat bagi perbaikan produktivitas didalam pemerintahan membuka

peluang bagi peranan yang lebih luas. Departemen kepegawaian mempunyai

kesempatan untuk menyumbangkan usaha bagi perbaikan produktivitas dalam tiga

hal :

Pertama, banyak proyek melibatkan beberapa macam management by

objectives (MBO), dan penyusunan standar pekerjaan yang merinci kinerja

pegawai minimal yang dapat diterima. Bila system penilaian kinerja mengukur

apa yang sebenarnya pekerja lakukan, ketimbang macamnya orang (dapat

dipercaya, jujur, dan sebagainya), ada kemungkinan tidak ada lagi yang

berkompeten untuk menasehati penyusunan tujuan atau standar kinerja dari pada

departemen kepegawaian. Departemen kepegawaian memiliki posisi yang unik

untuk membandingkan dan menyarankan penyesuaian didalam standar-standar

kinerja yang berasal dari berbagai departemen didalam pemerintah.

Bidang kedua yang bisa dilakukan intervensi oleh manajer dalam upaya

meningkatkan produktivitas adalah melalui motivasi. Perbaikan produktivitas

berkaitan langsung dengan motivasi pegawai. Berbagai program yang

diperkirakan mampu mewujudkan tujuan peningkatan motivasi tersebut, antara

lain mencakup :

 Work incentives

 Job design

 Job-related performance assessment

 Realistic training goals and workable designs, dan Alternative work

schedules.

Hal-hal tersebut diatas dianggap perlu mendapat perhatian dalam upaya

meningkatkan motivasi pekerja dan kemampuannya untuk bekerja. Untuk

menjalankan program-program yang berkaitan dengan bidang-bidang tersebut

dalam rangka peningkatan produktivitas, diperlukan pemahaman yang mendalam

tentang motivasi pekerja, factor-faktor yang berpengaruh terhadap kepuasan kerja,

teori keadilan, bagaimana orang belajar, dan bagaimana organisasi dan unit-unit

kerja berubah, dan juga menentang terhadap perubahan. Pengetahuan mengenai

ilmu social terapan, psikologi, sosiologi, antropologi, psikologi social, ilmu

komunikasi dan ilmu politik, dirasakan sangat perlu untuk dimiliki oleh para

manajer.

Ketiga, program-program untuk mendorong motivasi harus didukung oleh

pengetahuan mengenai keuangan, harus mampu menaksir dampak keuangan dari

hasil-hasil program. Biaya program pelatihan pegawai baru, dan waktu yang

terpakai untuk itu, justru harus diperhitungkan secara masak oleh manajer.
Wawancara-wawancara yang realistic mengenai pekerjaan perlu diperhatikan agar

terhindar dari penerimaan pekerja-pekerja yang tidak berkualitas, dan yang tidak

tahan lama. Pengetahuan mengenai bagaimana mempertahankan pekerja yang

baik dan berkualitas, dan bagaimana mengurangi pergantian yang terus-menerus,

perlu dimiliki manajer agar terhindar dari biaya-biaya kerugian.

DAFTAR PUSTAKA

Hasibuan, Malayu.S.P.1996. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta :

PT.Bumi Aksara