FAKTOR FAKTOR YANG MEMPENGARUHI MOTIVASI

TENAGA KESEHATAN DALAM MENJALANKAN

PROTOKOL KESEHATAN PADA MASA
PANDEMI COVID-19 DI PUSKESMAS
BATUDAA

PROPOSAL PENELITIAN

YUSUF K.SULEMAN
NIM. C01417221
 PROGRAM STUDI SI KEPERAWATAN
FAKULTAS ILMU KESEHATAN
UNIVERSITAS MUHAMMDIYAH GORONTALO
GORONTALO
2021

ii
 PENGESAHAN PEMBIMBING

Judul Penelitian : Faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi

tenaga kesehatan dalam menjalankan protokol
kesehatan pada masa pandemi Covid-19 di
Puskesmas Batudaa
Nama : Yusuf K. Suleman

NIM : C01417221

ProgramStudi : Ilmu Keperawatan

Disetujui Pembimbing

Pembimbing 1 Pembimbing 2

NS. Sabirin B. Syukur S.Kep,M.Kep NS. Firmawati S.Kep,M.Kep

NIDN: 0907108602 NIDN: 09250189001

Mengetahui

Dekan                   Ketua Program Studi

        

i
 Fakultas lmu Kesehatan                    Ilmu Keperawatan

Ns.AbdulWahab Pakaya,S.Kep,MM,M.Kep Ns. Harismayanti, S.Kep, M.Kep

NIDN: 8825150017 NIDN: 92004870

ii
 KATA PENGANTAR

Dengan sepenuh hati yang meliputi pengertian rasa syukur dan puji,
penulis memanjatkan syukur kepada Allah SWT karena berkat rahmat dan
hidayah-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan proposal penelitian dengan
judul “Pengaruh Peran Kepala Ruangan terhadap Peningkatan Soft Skill
Perawat di RSUD Otanaha” sesuai dengan ketentuan yang berlaku. Semoga
Allah SWT selalu dapat memberikan tuntunan dan bimbingan guna
kesempurnaan proposal ini.
Peneliti selama menjalani studi dan menyelesaikan penyusunan proposal
penelitian ini banyak mendapat bantuan dari berbagai pihak. Oleh Karena itu
melalui kesempatan ini menyampaikan terma kasih kepada:
1. Rektor Universitas Muhammadiyah Gorontalo Prof. Dr. Abd. Kadim
Masaong, M.Pd
2. Wakil Rektor 1 Universitas Muhammadiyah Gorontalo, Prof. Dr. Hj. Moon
Hidayati Otoluwa, M.Hum
3. Wakil Rektor 2 Universitas Muhammadiyah Gorontalo, Dr. Salahudin
Pakaya, S.Ag, MH.
4. Wakil Rektor 3 Universitas Muhammadiyah Gorontalo, Dr. Apris A. Tilome,
S.Ag, M.Si
5. Dekan Fakultas Ilmu Kesehatan Universitas Muhammadiyah Gorontalo, Ns.
Abdul Wahab Pakaya, S.Kep, MM. M.Kep
6. Ketua Program Studi Ners Universitas Muhammadiyah Gorontalo, Ns.
Harismayanti, S.Kep, M.Kep
7. Pembimbing 1 Ns. Sabirin B.Syukur.S,.kep,M.,kep yang telah banyak
membantu dan memberikan bimbingan, penghargaan serta masukan dalam
menyelesaikan proposal ini.
8. Pembimbing 2 Ns.Firmawati. S., kep, M., kep yang telah banyak membantu
dan memberikan bimbingan, penghargaan serta masukan dalam
menyelesaikan proposal ini.
9. penguji saya, Ns.Euis Hidayat.S.,Kep,M.M selaku Penguji 1, yang telah
memberikan perbaikan serta movitasi dalam perbaikan hasil penelitian ini
menjadi lebih baik.

i
10. Kedua orang tua yang selalu mendoakan dan memberikan dukungan
kepada saya.
11. Seluruh teman-teman mahasiswa keperawatan angkatan tahun 2017 terima
kasih atas kebersamaan yang indah selama studi.
12. Seluruh pihak yang tidak dapat disebutkan satu persatu.
Penulis menyadari bahwa masih banyak kekurangan yang disebabkan
oleh keterbatasan pengetahuan, wawasan dan kemampuan penulis, oleh karena
itu penulis sangat menghargai masukan guna penyempurnaan dalam penulisan
proposal ini. Semoga tulisan ini bermanfaat bagi kita semua.

Gorontalo, Agustus 2021

PENULIS

ii
 DAFTAR ISI

PENGESAHAN PEMBIMBING..........................................................................i
KATA PENGATAR............................................................................................ii
DAFTAR ISI.......................................................................................................iii
DAFTAR TABEL................................................................................................vi
DAFTARGAMBAR............................................................................................vii
DAFTAR LAMPIRAN.........................................................................................ix
BAB I. PENDAHULUAN....................................................................................1
1.1 Latar Belakang Masalah.............................................................................1
1.2 Identifikasi Masalah....................................................................................6
1.3 Rumusan Masalah.....................................................................................7
1.4 Tujuan Penelitian........................................................................................7
1.4.1 Tujuan Umum...........................................................................................7
1.4.2 Tujuan Khusus.........................................................................................7
1.5 Manfaat Penelitian......................................................................................7
1.5.1 Manfaat teoritis.........................................................................................7
1.5.2 Manfaat Praktis........................................................................................8
BAB II. TINJAUAN PUSTAKA..........................................................................9
2.1 Tinjauan Umum Tentang Covid-19.............................................................9
2.1.1 Definisi Covid-19......................................................................................9
2.2 Protokol kesehatan.....................................................................................13
2.3 Motivasi Dan Tenaga Kesehatan................................................................17
2.3.1 Pengertian Motivasi..................................................................................17
2.3.2 Proses Motivasi........................................................................................19
2.3.3 Faktor-faktor yang mempengaruhi Motivasi..............................................20
2.3.4 Model-model Motivasi Kerja.....................................................................22
2.3.5 Fungsi Motivasi........................................................................................24
2.3.6 Tujuan Motivasi........................................................................................24
2.3.7 Teori Motivasi 25 2.4
Tenaga Kesehatan 29
2.5 Puskesmas ..........................................................................................31
2.6 Penelitian Relevan.....................................................................................34
2.7 Kerangka Teori ..........................................................................................36

iii
2.8 Kerangka Konsep Penelitian......................................................................37
2.9 Hipotesis Penelitian....................................................................................38

BAB III. METODE PENELITIAN ......................................................................39

3.1 Tempat dan waktu....................................................................................39
3.2 Metode Penelitian.....................................................................................39
3.3 Variabel Penelitian....................................................................................39
3.3.1 Variabel Independen (Bebas).................................................................40
3.3.2 Variabel Dependen (terikat)....................................................................40
3.4 Definisi Operasional..................................................................................40
3.5 Populasi Dan Sampel...............................................................................43
3.5.1 Populasi..................................................................................................43
3.5.2 Sampel....................................................................................................43
3.6 Instrumen Penelitian.................................................................................43
3.6.1 Uji Validitas.............................................................................................44
3.6.2 Uji Reliabilitas......................................................................................... 45
3.7 Tehnik Pengumpulan Data........................................................................45
3.7.1 Data Primer.............................................................................................46
3.7.2 Data Sekunder........................................................................................46
3.8 Tehnik Pengolahan Data..........................................................................46
3.9 Tehnik Analisa Data..................................................................................47
3.10 Etika Penelitian........................................................................................47
3.11 Alur Penelitian..........................................................................................49

DAFTAR PUSTAKA...................................................................... 50

iv
 DAFTAR TABEL
Halaman
1. Penelitian yang Relevan..........................................................................35
2. Definisi Oprasional...................................................................................40

v
 DAFTAR GAMBAR
Halaman
1. Proses motivasional dasar.......................................................................19
2. Bagan struktur organisasi puskesmas......................................................30
3. Kerangka Teori........................................................................................36
4. Kerangka Konsep penelitian....................................................................37
5. Alur Penelitian..........................................................................................49

vi
 DAFTAR LAMPIRAN
Halaman

1. Lembar Permohonan Menjadi Responden.........................................52

2. Lembar Persetujuan Responden........................................................53

3. Lembar Kuisioner...............................................................................55
4. Surat Pengambilan Data Awal............................................................57

vii
 BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Menurut catatan compas Pada akhir tahun 2019 dunia di kejutkan
dengan adanya wabah virus corona (Covid-19) yang pertama kali
ditemukan di kota wuhan. Yang kemudian menyebar secara cepat
sehingga dalam waktu 3 bulan sudah menyebar hingga 190 negara,
termasuk indonesia. Seseorang yang membawa virus ini di dalam
tubuhnya dapat menularkan virus ini kepada orang lain melalui kontak
fisik secara langsung maupun secara tidak langsung. (Suni Nur, 2020).
Pandemi adalah wabah yang berjangkit secara serempak dimana
- mana, meliputi daerah geografi yang luas. Coronavirus disease atau
yang dikenal dengan istilah COVID-19 adalah kumpulan gejala penyakit
infeksius yang disebabkan oleh infeksi virus SARS-CoV-2 yang
menyerang sistem pernafasan manusia.. Adapun tanda dan gejala utama
dari COVID-19 ini antara lain demam diatas 37,5°C, batuk dan kesulitan
bernafas, yang terkadang disertai gejala - gejala infeksi virus lainnya
seperti sakit kepala, mudah lelah, penurunan nafsu makan, penurunan
fungsi indera penciuman, nyeri saat menelan makanan, diare, bercak -
bercak merah pada kulit bahkan gangguan pernafasan lebih lanjut 4 .
WHO sebagai badan kesehatan dunia menilai resiko akibat virus
tersebut termasuk kategori tinggi di tingkat global dan menetapkan status
Public Health Emergency of International Concern (PHEIC) sejak tanggal
30 Januari 2020. WHO juga mengeluarkan pedoman sementara sesuai
dengan instrumen International Health Regulation 2005 (IHR 2005)
seperti pedoman surveilans dan respon, diagnosis laboratorium,
pencegahan dan pengendalian infeksi, manajemen klinis, perawatan
pasien dengan suspect Covid-19, komunikasi risiko, dan pemberdayaan
masyarakat. Pedoman tersebut diharapkan dapat diadopsi negara-negara
di dunia dalam upaya cegah tangkal penyebaran Covid-19 (Depkes,2020)
Upaya penanganan, pencegahan, serta perawatan pasien covid-
19 membutuhkan tenaga kesehatan. Dimana Tenaga kesehatan sangat
berperan penting khususnya dalam memutus rantai penularan covid -

1
19. Tenaga kesehatan juga harus memiliki motivasi kerja yang tinggi agar
puskesmas bisa berperan optimal pada masa pandemi Covid-19. Untuk
itu supaya kita terhindar dari virus corona kita harus menaati sesuai
dengan anjuran pemerintah untuk menaati protokol kesehatan yang benar
yaitu: dengan mencuci tangan menggunakan air mengalir atau
menggunakan antiseptik, Menjaga jarak setidaknya 1 meter dengan
orang lain, dan memakai masker menurut (Umpung, 2020 :4).
Pandemi Corona virus disease 2019 (COVID-19) saat ini sedang
menjadi permasalahan di seluruh dunia bahkan terdapat 27.699.740
kasus dan 899.315 diantaranya meninggal dunia (WHO, 10 September).
Di Indonesia itu sendiri terdapat 207.203 kasus positif dan 8,456
meninggal dunia (covid19.go.id) menempati urutan ke-6 di Asia dengan
kasus COVID-19 terbanyak. (Rani & Safarinda, 2020 :2). Sedangkan
untuk yang di provinsi Gorontalo pada tanggal 30 September 2020
menggapai 2753 kasus diantaranya pada kabupaten Boalemo 259, Bone
Bolango 259, Gorontalo Utara 226, Kabupaten Gorontalo 855, Kota
Gorontalo 1047 dan Pohuwato 107. Serta Berdasaran studi awal hasil
wawancara oleh salah satu tenaga kesehatan di puskesmas Batudaa
jumlah kasus di Kecamatan Batudaa berjumlah 45 jiwa.
Motivasi merupakan suatu dorongan yang timbul dari pada diri
seseorang baik secara sadar maupun tidak sadar untuk melakukan suatu
tindakan dengan tujuan tertentu. Motivasi manusia menurut tokoh
Herzberg terdiri dari faktor motivasi dan faktor hygiene. Faktor motivasi
merupakan faktor yang dapat meningkatkan motivasi dan kepuasan
dalam bekerja termasuk kemajuan dalam pekerjaan, kemungkinan
seseorang untuk mengembangkan potensi diri, tanggung jawab dan
wewenang dalam pekerjaan, imbalan dalam melakukan pekerjaan serta
prestasi yang diperoleh selama bekerja. Faktor hygiene berhubungan
dengan kondisi sekitar yang bila tidak terpenuhi dapat mengakibatkan
rasa tidak puas bahkan dapat menurunkan motivasi kerja seseorang yang
meliputi hubungan sesama rekan kerja maupun hubungan atasan -
bawahan, penghasilan yang didapatkan, kebijakan perusahaan, supervisi
serta kondisi lingkungan kerja (Arif, 2021).

2
 Undang-undang Republik Indonesia nomor 36 tahun 2009 tentang
kesehatan pasal 1 ayat 6 mengamanatkan bahwa tenaga kesehatan
adalah setiap orang yang mengabdikan diri dalam bidang kesehatan serta
memiliki pengetahuan atau keterampilan melalui pendidikan dibidang
kesehatan yang memerlukan kewenangan untuk melakukan upaya
kesehatan. Peranan tenaga kesehatan dalam menyelenggarkan
pelayanan kesehatan sangatlah penting khususnya sebagai tenaga
pelaksana pelayanan kesehatan, sehingga wajar bila kinerja tenaga
kesehatan sebagai salah satu penentu keberhasilan dalam pelayanan
kesehatan (Haerul, 2015).
Faktor utama yang mempengaruhi kinerja tenaga kesehatan salah
satunya yaitu motivasi dalam bekerja. Motivasi merupakan suatu hal yang
penting dalam bekerja, karena untuk mencapai produktivitas kerja yang
tinggi harus memiliki antusias dalam motivasi. Dimana otivasi sebagai
pendorong yang membuat seseorang anggota organisasi mau dan rela
dalam bentuk keahlian atau keterampilan, tenaga dan waktunya untuk
menyelenggarakan berbagaii kegiatan yang menjadi tanggung jawabnya
dan menunaikan kewajibannya dalam rangka pencapaian tujuan dan
berbagai sasaran organisasi yang telah ditentukan (Siagian 2012).
Menurut Mangkunegara (2009), motivasi yang dimiliki oleh
seseorang akan banyak menentukan kualitas perilaku/ hasil kerja yang
ditampilkannya. Motivasi merupakan suatu kebutuhan-kebutuhan
mendorong seseorang untuk melakukan serangkaian kegiatan yang
mengarah untuk tercapainya suatu tujuan tertentu. Motivasi juga hal yang
menyebabkan, menyalurkan dan mendukung perilaku manusia, supaya
mau bekerja giat dan mencapai hasil yang optimal.
Seperti dalam Al Quran ada yang menjelaskan tentang
memberikan motivasi hambanya untuk beraktivitas dengan penuh
tanggung jawab dalam rangka mencapai tujuan yang diharapkan,
Sebagaimana di jelaskan dalam Surat At taubah ayat 105 berikut :

‫َوقُلِاعْ َملُ ْوا َف َس َي َرى هّٰللا ُ َع َم َل ُك ْم َو َرس ُْولُ ٗه َو ْالمُْؤ ِم ُن ْو ۗ َن َو َس ُت َر ُّد ْو َن‬
ِ ‫ا ِٰلى ٰعل ِِم ْال َغ ْي‬
‫ب َوال َّش َهادَ ِة َف ُي َن ِّبُئ ُك ْم ِب َما ُك ْن ُت ْم َتعْ َملُ ْو ۚ َن‬

3
 Artinya : Dan katakanlah, “Bekerjalah kamu, maka Allah akan
melihat pekerjaanmu, begitu juga Rasul-Nya dan orang-orang mukmin,
dan kamu akan dikembalikan kepada (Allah) Yang Mengetahui yang gaib
dan yang nyata, lalu diberitakan-Nya kepada kamu apa yang telah kamu
kerjakan.”
Lingkungan kerja merupakan lingkungan kerja dalam suatu
organisasi sangat penting untuk diperhatikan oleh pimpinan organisasi,
karena lingkungan kerja mempunyai pengaruh langsung terhadap para
pegawai yang bekerja. Lingkungan kerja yang memuaskan pegawai akan
dapat meningkatkan semangat kerja, dan sebaliknya lingkungan kerja
yang sangat tidak memuaskan dapat menurunkan semangat kerja dan
akhirnya menurunkan produktifitas kerja pegawai.
Kempensasi merupakan seluruh balas jasa baik berupa uang,
barang maupun kenikmatan yang diberikan oleh kantor kepada pegawai
atas kinerja yang disumbangkan kepada kantor (Gorda, 2006). Dengan
demikian perlu dipertimbangkan bahwa struktur kompensasi yang
diberikan kepada pegawai dapat mendorong tercapainyatujuan dan
sasaran kantor yang pada gilirannya memungkinkan organisasi tidak
hanya sekedar mempertahankan eksistensinya, melainkan juga untuk
tumbuh dan berkembang, baik dalam arti kuantitatif maupun kualitatif
(Siagian, 2003). Jika pegawai diliputi oleh rasa tidak puas atas
kompensasi yang diterimanya, akan berdampak negatif bagi kantor serta
akan mempengaruhi kinerja pegawai dan kantor.
Prestasi kerja merupakan suatu pencapaian persyaratan-
persyaratan pekerjaan tertentu yang akhirnya secara langsung dapat
tercermin dari output yang dihasilkan baik jumlah maupun kualitasnya
(Henry Simamora, 1996). Dengan demikian prestasi kerja dapat diartikan
sebagai sesuatu pencapaian hasil kerja yang dilaksanakan seseorang
pekerja sebagai beban tanggung jawabnya menurut aturan dan standar
yang berlaku pada masing-masing organisasi.
Hasil survey awal yang telah dilakukan di puskesmas batudaa
tenaga kesehatan yang berjumlah 32 orang di antaranya perawat dan
bidan telah diwawancarai 5 orang, 3 diantaranya mengeluh ingin pindah
tempat kerja karena tidak sesuai dengan pendapatanya perbulan, serta

4
 kurangnya ketersediaan sarana dan prasarana khususnya dalam
penggunaan alat pelindung diri. Dan ada juga yang mengeluh kurangnya
perhatian dari atasan terhadap prestasi kerja yang diraih.
Berdasarkan latar belakang di atas, maka peneliti tertarik untuk
meneliti “Faktor faktor yang mempengaruhi motivasi tenaga kesehatan
dalam menjalankan protokol kesehatan pada masa pandemi di
Puskesmas Batudaa”.
1.2 Indentiffikasi Masalah.
Berdasarkan uraian latar belakang di atas, maka dapat di
identifikasi masalah dalam penelitian ini adalah :

1. Berdasarkan data kasus Covid-19 Di Indonesia itu sendiri terdapat

207.203 kasus positif dan 8,456 meninggal dunia (covid19.go.id)
menempati urutan ke-6 di Asia dengan kasus COVID-19 terbanyak. (Rani
& Safarinda, 2020 :2). Sedangkan untuk yang di provinsi Gorontalo pada
tanggal 30 September 2020 menggapai 2753 kasus diantaranya pada
kabupaten Boalemo 259, Bone Bolango 259, Gorontalo Utara 226,
Kabupaten Gorontalo 855, Kota Gorontalo 1047 dan Pohuwato 107. Serta
Berdasaran studi awal hasil wawancara oleh salah satu tenaga kesehatan
di puskesmas Batudaa jumlah kasus di Kecamatan Batudaa berjumlah 45
jiwa.

2. Wawancara yang dilakukan pada 5 orang tenaga kesehatan, 3

diantaranya mengeluh kurangnya ketersediaan sarana dan prasarana
khususnya dalam penggunaan alat pelindung diri dikarenakan sebagian
alat pelindung diri sudah rusak yang pengadaannya belum tersedia. Dan
ada juga yang mengeluh kurangnya perhatian dari atasan terhadap
prestasi kerja yang diraih.

3. Dari hasil peninjauan langsung, di dapatkan bahwa masih ada tenaga

kesehatan yang belum menjalankan protokol kesehatan seperti
menggunakan masker ,menjaga jarak, dan mencuci tangan
menggunakan sabun.

5
1.3 Rumusan Masalah

Berdasarkan identifikasi masalah tersebut, maka dapat di

rumuskan permasalahan dalam penelitian ini yaitu “ Faktor apa yang
mempengaruhi mempengaruhi motivasi tenaga kesehatan dalam
menjalankan protokol kesehatan pada masa pandemi di Puskesmas
Batudaa ?”

1.4 Tujuan Penelitian.

1.4.1 Tujuan Umum.

Tujuan umum dari penelitian ini untuk mengetahui faktor-faktor

yang mempengaruhi motivasi tenaga kesehatan dalam menjalankan
protokol kesehatan pada masa pandemi di puskesmas batudaa.

1.4.2 Tujuan Khusus

1. Untuk mengetahui faktor kondisi lingkungan kerja terhadap

motivasi tenaga kesehatan dalam menjalankan protokol
kesehatan di wilayah kerja puskesmas Batudaa.
2. Untuk mengetahui faktor prestasi kerja terhadap motivasi tenaga
kesehatan dalam menjalankan protokol kesehatan di wilayah kerja
puskesmas Batudaa.
3. Untuk mengetahui faktor kompensasi terhadap motivasi tenaga
kesehatan dalam menjalankan protokol kesehatan di wilayah kerja
puskesmas Batudaa.

1.5 Manfaat Penelitian

1.5.1 Manfaat Teoritis

1. Bagi institusi Pendidikan

Hasil penelitian ini di harapkan dapat memberikan manfaat khususnya
dalam memperbanyak referensi tentang motivasi tenaga kesehatan
dalam menjalankan protokol kesehatan di masa pandemi.
2. Bagi peneliti

6
 Merupakan pengalaman yang sangat berharga bagi peneliti untuk
meningkatkan pengetahuan dan keterampilan terutama berkaitan dengan
motivasi tenaga kesehatan dalam menjalankan protokol kesehatan pada
masa pandemi.

1.5.2 Manfaat Praktis

1. Bagi tenaga kesehatan

Sebagai bahan masukan bagi tenaga kesehatan agar dapat lebih
meningkatkan motivasi dalam menjalankan protokol kesehatan pada
pasa pandemi Covid-19.
2. Bagi Puskesmas
Dapat dijadikan referensi guna peningkatan kualitas pelayanan
kepegawaian tenaga kesehatan untuk meningkatkan motivasi dalam
menjalankan protokol kesehatan pada masa pandemi.
3. Bagi Peneliti Selanjutnya
Dapat dijadikan sebagai sumber informasi dan bahan referensi bagi
mahasiswa kesehatan dalam melakukan penelitian lebih lanjut tentang
motivasi tenaga kesehatan dalam menjalankan protokol kesehatan pada
masa pandemi.

7
 BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Covid-19.

2.1.1 Definisi covid-19

Covid -19 merupakan virus yang menyerang sistem pernapasan

dengan gejala demam,batuk,pilek,sakit tenggorokan,sesak napas letih,dan
lesu.pada kasus berat dapat menyebabkan pneumonia,sindrom pernapasan
akut,hingga kematian.Wabah covid-19 yang terjadi di china pada awal
desember 2019 telah menjadi pandemi baru karena menyebar di 27
negara.peningkatan kasus Covid -19 tergolong sangat cepat dan signifikan.
WHO menilai risiko terjadinya penularan Covid -19 pada tingkat global sudah
masuk dalam kategori tinggi sehingga memerlukan respons internasional
yang terkoordinasi dan upaya antisipasi dari seluruh negara.Akhir tahun 2019
dunia di kejutkan dengan adanya new emerging infectiuos disease di China
yang di sebabkan oleh coronavirus Disease (Covid -19). Kasus pertama
diduga berhubungan dengan pasar hewan dan makanan laut kota wuhan.hal
ini menunjukan adanya penularan dari hewan ke manusia. Sedangkan Covid
-19 menyebar melalui udara dan kontak langsung dengan penderita (Kompas
23 Januari 2020).

WHO sebagai badan kesehatan dunia menilai riskio akibat virus

tersebut termasuk kategori tinggi di tingkat global dan menetapkan status
public health emergency of international concern (PHEIC) sejak tanggal 30
Januari 2020. WHO juga mengeluarkan pedoman sementara sesuai dengan
instrumen International Health Regulation 2005 (IHR 2005) seperti pedoman
surveilans dan respons, diagnosis laboratorium, pencegahan dan
pengendalian infeksi, manajemen klinis, perawatan pasien dengan suspect
Covid-19, komunikasi risiko, dan pemberdayaan masyarakat. Pedoman
tersebut diharapkan dapat di adopsi negara-negara di dunia dalam upaya

8
cegah tangkal penyebaran Covid-19 (WHO.int 4 Februari 2020; Kemenkes
2020).

Peningkatan jumlah kasus corona terjadi dalam waktu singkat dan

membutuhkan penanganan segera. Virus corona dapat dengan mudah
menyebar dan menginfeksisiapapun tanpa pandang usia. Virus ini dapat
menular secara mudah melalui kontak dengan penderita. Sayangnya hingga
kini belum ada obat spesifik untuk menangani kasus infeksi virus corona.
Karena alasan inilah pemerintah di beberapa negara memutuskan untuk
menerapkan lockdown atau isolasi total atau karantina.

Karantina menurut UU Republik Indonesia Nomor 6 tahun 2018

tentang Kekarantinaan Kesehatan adalah pembatasan kegiatan dan/atau
pemisahan seseorang yang terpapar penyakit menular sebagaimana
ditetapkan dalam peraturan perundang-undangan meskipun belum
menunjukkan gejala apapun untuk mencegah kemungkinan penyebaran ke
orang di sekitarnya (UU No 6 tahun 2018).

Beberapa negara yang telah menerapkan lockdown,dengan menutup

semua akses fasilitas public dan transfortasi.Warga dihimbau untuk untuk
tetap didalam rumah dan mengisolasi diri, dengan harapan virus tidak
menyebar lebih luas dan upaya penyembuhan dapat berjalan maksimal
(Perdana, 2020;Kottasova, 2020)

Data terbaru sampai dengan tanggal 31 Mei 2020 kasus konfirmasi

positif Covid-19 di Indonesia maupun di dunia terus mengalami peningkatan.
Di Indonesia penambahan kasus konfirmasi Positif per tanggal 31 Mei 2020
sejumlah 700 kasus sehingga total kasus pasien dengan konfirmasi positif
Covid-19 menjadi 26.473 kasus dengan total kematian 1.613 (CFR 6,1 %)
dan total pasien sembuh7.308 (27,6%) dan pasien positif dengan masih
dalam pengawasan sejumlah 17.552 pasien (Kemkes.go.id). Dari data di
atas menunjukan bahwa Covid-19 masih mengalami peningkatan secara
signifikan sehingga perlu adanya kerjasama seluruh lapisan masyarakat

9
dalam membantu pemerintah dalam rangka memutus rantai penyebaran
Covid-19 yaitu dengan melibatkan partisispasi semua komponen
masyarakat.

Sampai saat ini belum ada vaksin yang dapat di gunakan untuk
mencegah terjadinya infeksi Covid -19.para ilmuan terus mengembangkan
vaksin untuk virus tersebut,bahkan jika wabah sudah berakhir.sebagian
vaksin yang di gunakan membutuhkan waktu yang lama untuk siap di
gunakan karena harus melaluiberbagai uji klinis.Oleh sebab itu,upaya
pengendalian yang dapat di lakukan dalam waktu singkat adalah melakukan
kesiapsiagaan.langkah kesiapsiagaan yang di lakukan tidak lepas dari prinsip
penanggunalang wabah,yaitu pada fase pencegahan,fase deteksi,dan fase
respons.

Pertama, fase pencegahan. Fase ini dilakukan antara lain dengan

membuat pedoman kesiapsiagaan yang mengacu pada UU Kekarantinaan
Kesehatan dan UU Wabah Penyakit Menular sehingga mendukung
implementasi tata kelola global penanganan wabah; menyampaikan surat
edaran mengenai kesiapsiagaan pencegahan Covid-19 kepada Dinas
Kesehatan provinsi/kabupaten/kota, Kantor Kesehatan Pelabuhan, dan
seluruh rumah sakit; menyediakan 2.322 masker; menyediakan 860 alat
pelindung diri;menyediakan 21 kapsul transport untuk evakuasi;menyediakan
49 kantong kesehatan;menyediakan 100 rumah sakit rujukan untuk
menangani kasus infeksi akibat Covid -19 di sertai dengan dukungan
SDM,saran dan pra sarana yang memadai;serta menunjukan simulasi
penanganan pasien suspect Covid -19 terutama untuk rumah sakit yang di
tunjuk sebagai rumah sakit rujukan,seperti yang sudah di lakukan di Rumah
sakit dr. Moewardi Solo (news.okezone.com,31 Januari 2020;media
indonesia,2 Februari 2020).

Selain itu, untuk mengoptimalkan fase pencegahan, perlu dilakukan

upaya lainnya seperti: mendirikan posko pencegahan Covid-19;
meningkatkan Komunikasi, Edukasi dan Informasi (KIE) terkait virus tersebut

10
agar tidak menimbulkan kepanikan di tengah masyarakat akibat terpapar
informasi yang tidak benar; membangun paradigma positif antarpemangku
kepentingan; dan proaktif dalam membangun kesadaran publik sehingga ikut
bergerak dalam upaya antisipasi penyebaran Covid-19. Sementara itu, Raker
Komisi IX dan Kementrian Kesehatan yang dilakukan pada 3 Februari 2020
menyebutkan bahwa kerja sama dan koordinasi dengan kementerian/
lembaga terkait dan pemerintah daerah perlu ditingkatkan dalam hal upaya
pencegahan dan perlindungan kesehatan.

Di samping di lakukan oleh pemerintah,kesiapsiagaan pada fase

pencegahan juga dapat di lakukan tiap individu.upaya yang dapat dilakukan
antara lain:menggunakan masker apabila sedang mengalami gejala batuk
dan pilek,menerapkan perilaku hidup bersih dan sehat;memasak daging dan
telur sampai matang;berhati-hati saat kontak dengan hewan terutama hewan
liar;serta menghindari kontak dengan orang yang menunjukan gejala
penyakit pernapasan (kemenkes,2020).

Kedua, fase deteksi yang dapat dilakukan dengan sistem surveilans

epidemiologi secara rutin dan berkala. Hasil penyelidikan epidemiologi dapat
memberikan masukan kepada para pengambil kebijakan dalam
penanggulangan wabah. Kesiapsiagaan yang sudah dilakukan indonesia
pada fase deteksi antara lain memasang termoscanner di 135 pintu keluar
masuk negara seperti pelabuhan, bandar udara, maupun pos lintas batas
darat negara; melakukan observasi kepada WNI setelah melakukan
perjalanan dari China dengan cara melakukan karantina selama 14 hari
masa inkubasi virus; memberikan kartu kewaspadaan kesehatan; dan
melakukan uji laboratorium terhadap orang yang diduga suspect. Hal ini
sesuai dengan amanat UU Kekarantinaan kesehatan di mana terhadap
setiap orang yang datang dari negara endemi wajib dilakukan penapisan.
Terkait hal tersebut, deteksi dini dan ketetapan diagnosis perlu diperhatikan
untuk menghindari penyebaran penyakit yang semakin cepat.

11
 Ketiga,fase respons.fase ini dilakukan apabila suatu negara sudah
terdampak wabah.Oleh karena iu,hingga ssat ini kesiapsiagaan indonesia
masi berada pada fase pencegahan dan deteksi, namun apabila terjadi
wabah maka respons yang dapat di lakukan adalah penatalaksanna kasus.
Pada fase respons, ketika terjadi kasus maka orang yang sudah
terkonfirmasi langsung dilakukan isolasi di rumah sakit rujukan yang tersedia
SDM, sarana, dan prasarana yang memadai; melakukan pelacakan kontak
kasus secara cepat dan tepat; serta melakukan pengobatan sesuai dengan
protokol yang direkomendasikan oleh WHO. Bagi pasien yang sudah
diizinkan pulang dari fasilitas pelayanan kesehatan harus dilakukan
pengecekan berkala supaya tidak menularkan kepada yang lainnya (Tirto.id,
29 Januari 2020).

2.2 Protokol kesehatan.

Menurut laman administrator muda dalam tulisannya Pengertian

Protokol dan Keprotokolan, Tahun 2020 menyebutkan Protokol dalam
estimologi biasa didengar “protocol“ dalam bahasa Inggris , “protocole“ dalam
bahasa Perancis, “protocollum“ dalam bahasa latin dan “protocollon“ dalam
bahasa Yunani. Pengertian protokol adalah sebuah kegiatan atau rangkaian
dari beberapa aturan–aturan dalam acara keupacaraan dengan segala
bentuk kegiatan resmi yang diatur secara tertulis maupun dipraktikkan,
seperti bentuk–bentuk penghormatan terhadap negara, jabatan kepala
negara atau jabatan menteri yang sering dijumpai dalam seluruh kegiatan
kebangsaan. Masih dalam laman web yang sama, menurut Ahmad Mutohar.
Pengertian Keprotokolan merupakan sebuah aturan,norma atau pun
kebiasaan-kebiasaan yang di yakini dan di anut oleh masyarakat dalam
kehidupan bernegara dan berbangsa serta berpemerintah.

Protokol kesehatan dalam rangka perlindungan kesehatan individu

dapat kita akronimkan dengan kegiatan 3 M,yaitu:

12
1. Menggunakan masker yang menutupi hidung dan mulut hingga dagu,jika
harus keluar rumah atau berinteraksi dengan orang lain yang tidak di
ketahui status kesehatannya (yang mungkin dapat menularkan COVID-
19).
2. Membersihkan tangan secara teratur dengan cuci tangan pakai sabun
dengan air mengalir atau menggunakan cairan antiseptikberbasis
alkohol/handsanitizer.
3. Menjaga jarak minimal 1 meter dengan orang lain untuk menghindari
terkena droplet dari orang yang bicara,batuk,atau bersin.

Protokol kesehatan 3M (Memakai masker, mencuci tangan dengan

sabun, dan menjaga jarak serta menjauhi dari kerumunan) merupakan cara
Terbaik yang dapat di terapkan untuk menghentikan rantai penyebaran
COVID-19. Upaya ini menuntut kedisiplinan tinggi dan harus di terapkan
setiap saat secara konsisten. Hal ini sesuai dengan pernyataan World Health
Organization (WHO), bahwa salah satu upaya memelihara diri agar terhindar
dari penyakit ini adalah dengan rajin membersihkan tangan menggunakan
sabun maupun cairan berbasis alkohol, hindari sering menyentuh wajah
(mata, mulut, dan hidung) serta melakukan pembatasan kontak fisik dengan
orang lain (Social distancing) (Wiranti, Sriatmi, dan Kusumastuti, 2020).

Protokol kesehatan 3M bertujuan agar masyarakat tetap dapat

beraktifitas secara aman, tidak membahayakan kesehatan dan keselamatan
diri sendiri maupun orang lain. Pada implementasinya, penerapan protokol
kesehatan 3M ini disikapi beragam oleh warga, banyak yang mematuhinya
dengan penuh kesadaran, namun ada pula yang tidak peduli.
Ketidakpatuhan warga inilah yang memperburuk situasi. Ketidak patuhan
dalam kaitannya dengan kesehatan diartikan sebagai kondisi ketika individu
atau kelompok berkeinginan untuk patuh, tetapi ada sejumlah faktor yang
menghambat kepatuhan terhadap saran tentang kesehatan yang diberikan
oleh tenaga kesehatan (Prihantana dkk,2016).

13
 Ketidak patuhan warga terhadap penerapan protokol kesehatan 3M
itu sendiri dapat disebabkan beberapa faktor, salah satunya adalah sikap
tidak peduli yang di tunjukan warga hal ini di ungkapkan Dicky Rachmawan,
bahwa tingginya jumlah pelanggarang dan terjadi secara massif di
masyarakat yang tidak hanya di satu tempat merupakan sebuah masalah
sosial di Indonesia dalam konteks penanganan COVID-19, namun yang lebih
mengkhawatirkan adalah “ketidakpedulian” atau “acuh tak acuhnya”
masyarakat terhadap protokol kesehatan (Rachmawan, 2020).

Hal ini penting disadari, karena selama ini sebagian besar

masyarakat masih berasumsi bahwa protokol kesehatan itu hanyalah
perlindungan kesehatan individu. Sehingga jika seseorang telah melakukn
perlindungan individu seolah-olah telah melakukan seluruh protokol
kesehatan.padhal aktivitas dalam rangka perlindungan kesehatan
masyarakat belum di lakukan dengan baik.

Pemahaman protokol kesehatan perlindungan kesehatan masyarakat

ini juga sangat penting dalam rangka menurunkan transmisi COVID-
19.Melalui pemahaman yang lengkap dan benar ini, di harapkan tenaga
kesehatan terutama masyarakat dapat membantu dan mempermudah
intervensi yang di lakukan pemerintah daerah khususnya tim kesehatan
dalam melakukan pemeriksaan skrining dan isolasi pasien jika nantinya
terkonfirmasi COVID-19.

Sesuai dengan pernyataan World Health Organization (WHO), bahwa

sala satu upaya memelihara diri agar terhindar dari penyakit ini adalah
dengan rajin membersihkan tangan menggunakan sabun maupun cairan
berbasis alkohol, hindari sering menyentuh wajah (mata,mulut dan hidung)
serta melakukan pembatasan kontak fisik dengan orang lain (social
distancing) (Wirnti, Sriatmi, dan Kusumastuti, 2020).
Adapun tindakan pencegahan yang sedrhana dapat dilakukan di antaranya
(WHO 2020):

14
a. Membersihkan tangan secara teratur dan menyeluruh dengan antiseptik
berbasis alkohol atau cuci dengan sabun dan air. Mencuci tangan
dengan sabun dan air atau menggunakan antiseptik berbasis alkohol
dapat mebunuh virus.
b. Pertahankan jarak setidaknya 1 meter ( 3 kaki) dengan orang lain.ketika
seseorang batuk,bersin,atau berbicara,mereka menyemprotkan tetesan
cairan kecil dari hidung atau mulut yang mungkin mengandung virus.
c. Hindari pergi ketempat keramaian. Saat orang berkumpul dalam
kerumunan,lebih mungkin melakukan kontak dekat dengan seseorang
yang menginap Covid-19 dan lebih sulit untuk menjaga jarak fisik 1
meter (3 kaki).
d. Pemerintah harus mendorong masyarakt umum untuk memakai masker
kain jika terjadi penyebaran komunitas yang luas,dan terutama di mana
jarak fisik tidak dapat dipertahankan. Masker adalah alat utama dalam
pendekatan komprehensif untuk memerangi Covid-19.
e. Hindari menyentuh mata, hidung dan mulut. Tangan menyentuh banyak
permukaan dan bisa terkena virus. Setelah terkontaminasi, tangan dapat
memindahkan virus ke mata,hidung,atau mulut. Dari sana, virus bisa
masuk ke tubuh dan menginfeksi.
f. Pastikan kita dan orang-orang di sekitar,mengikuti kebersihan
pernapasan yang baik.ini berarti menutupi mulut dan hidung dengan siku
atau tisu yang tertekuk saat batuk atau bersin. Kemudian segera buang
tisu bekas dan cuci tangan.
g. Tinggalah dirumah dan lakukan isolasi mandiri meski dengan gejala
ringan seperti batuk,sakit kepala, demam ringan, hingga sembuh. Jika
harus keluar rumah,kenakan masker agar tidak menular ke orang
lain.Menghindari kontak dengan orang lainakan melindungi mereka dari
kemungkinan Covid-19 dan virus lainnya.
h. Jika kita mengalami demam,batuk dan kesulitan bernapas,dapatkan
bantuan medis,tetapi hubungi melalui teleponterlebih dahulu jika
memungkinkan dan ikuti arahan dari otoritas kesehatan setempat.

15
 memungkinkan penyedia layanan kesehatan dengan cepat mengarahkan
kita ke fasilitas kesehatan yang tepat. Ini juga akan melindungi dan
membantu mencegah penyebaran virus dan infeksi lainnya.
i. Tetap up to date pada informasi terbaru dari sumber tepercaya, seperti
WHO atau otoritas kesehatan lokal dan nasional. Otoritas lokal dan
nasional paling baik ditempatkan untuk memberi nasihat tentang apa
yang harus dilakukan orang-orang untuk melindungi diri mereka sendiri.

2.3 Motivasi Dan Tenaga Kesehatan.

2.3.1 Pengertian Motivasi

Motif atau Motivasi berasal dari kata latin, Istilah Motivasi berasal dari
bahasa latin yakni movere, yang berarti “menggerakan” (to move). Ada
banyak perumusan mengenai motivasi, Menurut Mitchell dalam winardi,
motivasi mewakili proses-proses psikologika, yang menyebabkan timbulnya,
diarakan ketujuan tertentu (Winardi, 2001: 1).

Motivasi juga didefinisikan sebagai dorongan dari diri individu

berdasarkan mana dari perilaku dengan cara tertentu untuk memenuhi
keinginan dan kebutuhannya. Adapun pemotivasian dapat di artikan sebagai
pemberian motif-motif sebagai pendorong agar orang bertindak,berusaha
untuk mencapai tujuan organisasional (Silalahi,2002: 341).

Menurut RA Supriyono , motivasi adalah kemampuan untuk berbuat

sesuatu sedangkan motif adalah kebutuhan, keinginan, dorongan untuk
berbuat sesuati. Motivasi seseorang di pengaruhi olehstimuli kekuatan,
intrinsic yang ada pada individu yang bersangkutan. Stimuli eksternal
mungkin dapat pula mempengaruhi motivasi tetapi motivasi itu sendiri
mencerminkan reaksi individu terhadap stimuli tersebut
(Supriyono,2003 :329).

Rumusan lain tentang motivasi yang di berikan oleh Stephen P.

Robbins dan mary coulter dalam winardi, yang di maksud motivasi karyawan

16
adalah kesediaan untuk melaksanakan upaya tinggi,untuk mencapai tujuan-
tujuan keorganisasian, yang dikondisi oleh kemampuan upaya
demikian,untuk memenuhi kebutuhan individual tertentu (Winardi,2001 : 1-2).

Definisi lain tentang motivasi menurut Gray et-al dalam Winardi

menyatakan bahwa motivasi merupakan hasil sejumlah proses, yang bersifat
internal dan eksternal bagi seseorang individu, yang menyebabkan timbulnya
sikap antusiame dan persistensi dalam hal melaksanakan kegiatan-kegiatan
tertentu (Winardi,2001 : 2).

Motivasi adalah masalah yang sangat penting dalam usaha setiap

kelompok orang yang bekerja sama untuk mencapai tujuan organisasi,
masalah motivasi dapat di anggap simpel karena pada dasarnya manusia
mudah dimotivasi,dengan memberikan apa yang diinginkannya (Umar,
2011).

Menurut Wibowo (2010:379) motivasi merupakan dorongan terhadap

serangkaian proses perilaku manusia pada pencapaian tujuan, elemen yang
terkandung dalam motivasi meliputi unsur membangkitkan, mengarahkan,
menjaga, menunjukkan intensitas, bersifat terus-menerus dan adanya tujuan.
Menurut Wibowo (2010: 381) yang menjadi indikator dalam motivasi adalah:
1. Prestasi)(Achievement) 2. Pengakuan (Recognition) 3. Minat pada 
pekerjaan (Job interest)  4. Tanggung jawab (Responsibility) 5. Kemajuan      
(Advancement).

Motivasi adalah proses kesediaan melakukan usaha tingkat tinggi

untuk mencapai sasaran organisasi yang di kondisikan oleh kemampuan
usaha tersebut untuk memuaskan kebutuhan sejumlah individu.meskipun
secara umum motivasi merujuk ke upaya yang di lakukan guna mencapai
setiap sasaran,disini kita merujuk ke sasaran organisasi karena fokus kita
adalah perilaku yang berkaitan dengan kerja (Robbins, 2006).

Maka dari beberapa pengertian motivasi di atas, peneliti dapat

menyimpulkan bahwa pengertian motivasi adalah pemberian daya

17
 pendorong atau penggerak yang di berikan pimpinan kepada karyawan
dengan maksud agar karyawan mau bekerja keras untuk mencapai tujuan
organisasi.

2.3.2 Proses Motivasi

Motivasi Merupakan sebuah predis posisi untuk bertindak dengan

cara yang khusus dan terarah pada tujuan tertentu sekalipun rumusan
tentang rumusan motivasi dibatasi hingga purposif atau yang diarahkan pada
tujuan.

Kebutuhan,Keinginan Perilaku Tujuan

Expectancy

Umpan Balik (Feed Back)

Gambar 2.3.2.1. Proses motivasional dasar (Winardi,2001: 134).

Manusia sebagai mahluk sosial berusaha untuk memenuhi

kebutuhan,keinginan, dan expektasi. Kebutuhan, keinginan dan expektasi
tersebut menimbulkan ketegangan –ketegangan pada para manejer,yang di
anggap mereka kurang menyenangkan. Dengan anggapan bahwa perilaku
khusus tertentu dapat mengurangi perasaan yang di miliki, maka hal tersebut
menyebabkan orang yang bersangkutan berperilaku. Perilaku tersebut
diarahkan pada tujuan untuk mengurangi kondisi ketegangan tersebut.
Dimulainya perilaku tersebut menyebabkan timbulnya petunjuk-petunjuk
yang memberikan umpan balik (informasi0 kepada orang yang bersangkutan
tentang dampak perilaku.

18
2.3.3 Faktor-faktor yang mempengaruhi Motivasi

Menurut Herzberg dalam Siagian faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi

adalah terbagi dua, yaitu :

1. Faktor Intrinsik, yaitu faktor daya dorong yang timbul dari dalam diri
masing-masing karyawan, berupa:

a. Pekerjaan itu sendiri (the work it self). Berat ringannya tantangan

yang dirasakan tenaga kerja dari pekerjaannya.

b. Kemajuan (advancement). Besar kecilnya kemungkinan tenaga kerja

berpeluang maju dalam pekerjaannya seperti naik pangkat.

c. Tanggung jawab (responsibility) Besar kecilnya yang dirasakan

terhadap tanggung jawab di berikan kepada seorang tenaga kerja.

d. Pengakuan (recognition). Besar kecilnya pengakuan yang diberikan

kepada tenaga kerja atas hasil kerja.

e. Pencapaian atau Prestasi (achievement). Besar kecilnya

kemungkinan tenaga kerja mencapai prestasi kerja tinggi.

2. Faktor Ekstrinsik yaitu faktor pendorong yang datang dari luar diri
seseorang terutama dari organisasi tempatnya bekerja. Faktor
ekstrinsik ini mencakup:

a. Administrasi dan kebijakan perusahaan. Tingkat kesesuaian yang

dirasakan tenaga kerja terhadap semua kebijakan dan peraturan
yang berlaku dalam perusahaan.

b. Pengawasan. Tingkat kewajaran pengawasan yang dirasakan oleh

tenaga kerja.

c. Gaji. Tingkat kewajaran gaji yang diterima sebagai imbalan terhadap

tugas pekerjaan.

19
d. Hubungan antar pribadi. Tingkat kesesuaian yang dirasakan dalam
berinteraksi antar tenaga kerja lain.

e. Lingkungan kerja. Tingkat kesesuaian kondisi kerja dengan proses

pelaksanaan tugas pekerjaan-pekerjaannya.

Gibson, menyatakan penting diketahui bahwa manusia termotivasi untuk

bekerja dengan bergairah ataupun bersemangat tinggi, apabila ia memiliki
keyakinan akan terpenuhinya harapan-harapan yang didambakan serta
tingkat manfaat yang akan diperolehnya. Motivasi yang timbul karena adanya
usaha secara sadar diri manusia dan dilakukan untuk menimbulkan
daya/kekuatan/ dorongan untuk melakukan perbuatan-perbuatan tertentu
(perilaku) bagi tercapainya tujuan organisasi di tempat bekerja. Faktor-faktor
tersebut meliputi gaji atau upah yang meningkat, adanya atasan atau
pimpinan yang bijak, hubungan rekan kerja yang baik, kebijaksanaan
organisasi yang tepat, lingkungan kerja fisik yang baik dan terjaminnya
keselamatan kerja.

Sedangkan menurut ahli lain yang dikemukkan oleh jannah faktor-

faktor yang mempengaruhi motivasi tersebut adalah:

1. Faktor Ekstern.
Faktor ekstren terbagi menjadi :
a. Lingkungan Kerja
b. Pemimpin dan kepemimpinannya.
c. Tuntutan perkembangan organisasi atau tugas
d. Dorongan atau bimbingan atasan.
2. Faktor intern
Faktor intern terbagi menjadi :
a. Pembawa individu.
b. Tingkat Pendidikan.
c. Pengalaman masa lampau.
d. Keinginan atau harapan masa depan (Jannah, 2010).

20
2.3.4 Model-model Motivasi Kerja

Dilihat dari orientasi cara peningkatan motivasi kerja dalam organisasi

kerja, para ahli mengelompokannya ke dalam suatu model-model motivasi
kerja, yakni :

a. Model Tradisional

Model ini menekankan bahwa untuk memotivasi bawahan agar

mereka meningkat kinerjanya, perlu pemberian isentif berupa materi bagi
karyawan ang mempunyai prestasi tinggi atau kinerja baik. Karyawan yang
mempunyai prestasi tinggi atau kinerja baik.

b. Model hubungan manusia

Model ini menekankan bahwa untuk meningkatkan motivasi kerja

karyawan, perlu di lakukan pengakuan atau memperhatikan kebutuhan sosial
mereka, meyakinkan kepada setiap karyawan bahwa setiap karyawan adalah
penting dan berguna bagi organisasi. Oleh sebab itu, model ini lebih
menekankan memberikan kebebasan berpendapat, berkreasi, dan
berorganisasi, dan sebagainya bagi setiap karyawan, ketimbang memberikan
insentif materi.

c. Model sumber daya manusia

Model ini mengatakan bahwa banyak hal yang dapat dilakukan untuk
meningkatkan motivasi kerja karyawan. Disamping uang, barang, atau
kepuasan kerja, tetapi juga kebutuhan akan keberhasilan kerja(kesuksesan
kerja). Menurut model ini setiap manusia cenderung untuk mencapai
kepuasan dari prestasi yang dicapai, dan prestasi yang baik tersebut
merupakan tanggung jawabnya sebagai karyawan.

Memberikan reward atau penghargaan, dan punishment atau hukuman oleh

atasan kepada bawahan juga dapat dipandang sebagai upaya peningkatan

21
 motivasi kerja. Dipandang dari segi ini, maka motivasi dapat dibedakan
menjadi dua, yakni:

a. Motivasi positif (Insentif positif)

Adalah pimpinan memberikan hadiah atau reward kepada bawahan yang

berprestasi atau kinerjanya baik. Dengan hadiah yang diberikan ini akan
meningkatkan semangat kerja para karyawan, yang akhirnya akan memacu
kinerja mereka lebih meningkat. Hadiah atau reward ini dapat berupa uang,
barang atau nonmeteriil, misalnya piagam, atau sekedar pujian berupa kata-
kata lisan.

b. Motivasi Negatif (Insentif negatif)

Adalah pimpinan memberikan hukuman (Punishment) kepada bawahan yang

kurang berprestasi atau kinerjanya rendah. Dengan teguran-teguran atau
kalau perlu hukuman, akan mempunyai efek “takut” pada karyawan akan
pemecatan, atau penurunan pangkat, dan sebagainya. Oleh karena takut
pemecatan atau pemutusan hubungan kerja, lebih-lebih keryawan yang
sudah berkeluarga, maka ia akan dapat meningkatkan semangat kerjanya
kembali.

Kedua jenis motivasi tersebut diatas dalam praktiknya dapat

diterapkan oleh pimpinan organisasi, tetapi harus tepat dan seimbang, agar
dapat meningkatkan semangat kerja karyawan. Perlu diingat bahwa untuk
memperoleh efek atau jangka panjang, maka motivasi positiflah yang lebih
tepat digunakan. Sedang insentif negatif, hanya cocok untuk meningkatkan
motivasi jangka pendek saja.

2.3.5 Fungsi Motivasi

22
 Motivasi mendorong timbulnya kelakuan dan mempengaruhi serta
merubah kelakuan. Fungsi motivasi tersebut adalah:

1. Mendorong timbulnya kelakuan atau suatu perbuatan. Tanpa motivasi

tidak akan timbul suatu tindakan atau perbuatan.
2. Motivasi berfungsi sebagai pengaruh artinya mengarahkan perbuatan
untuk mencapai tujuan yang diinginkan.
3. Motivasi berfungsi sebagai penggerak. Besar kecilnya motivasi akan
menentukan cepat atau lambatnya suatu pekerjaan.

2.3.6 Tujuan Motivasi

Manejer atau pimpinan yang berhasil dalam hal motivasi karyawan

seringkali menyediakan suatu lingkungan dimana tujuan-tujuan tepat tersedia
untuk memenuhi kebutuhan. Tujuan-tujuan motivasi tersebut antara lain:

1. Mendorong Gairah dan semangat kerja karyawan

2. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan
3. Meningkatkan produktivitas karyawan
4. Mempertahankan loyalitas dan kestabilan karyawan perusahaan
5. Meningkatkan kedisiplinan dan menurunkan tingkat absensi karyawan
6. Mengefektifkan pengadaan karyawan
7. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik
8. Meningkatkan kreaktifitas dan partisipasi karyawan
9. Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan
10. Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-tugasnya
11. Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku.

2.3.7 Teori Motivasi

Siagan (2010) mengemukakan dalam pengembangan konsep-konsep

motivasi, telah berkembang teori-teori yang dapat memberikan penjelasan
mengenai motivasikerja para anggota organisasi, mulai dari teori motivasi
hirarki kebutuhan dari maslow, teori X dan Y oleh McGregor, teori motivasi

23
Hygiene oleh Herzberg, yang kesemuanya bertitik tolk dari kebutuhan
individu.

Menurut siagan (2010) teori motivasi yang paling dikenal mungkin adalah
teori hierarki kebutuhan Abraham Maslow. Maslow adalah Psikolog
Humanistik yang berpendapat bahwa pada diri setiap orang terdapat hierarki
lima kebutuhan.

a. Kebutuhan Fisiologis

Kebutuhan Fisiologis merupakan hirarki kebutuhan manusiayang paling

dasar yang merupakan kebutuhan untuk dapat hidup seperti
makan,minum,perumahan, oksigen, tidur, dan sebagainya.

b. Kebutuhan Rasa Aman

Apabila kebutuhan fisiologi relatif sudah terpuaskan, maka muncul kebutuhan

yang kedua yaitu kebutuhan akan rasa aman. Kebutuhan akan rasa aman ini
meliputi keamanan akan perlindungan dari bahaya kecelakaan kerja, jaminan
akan kelangsungan perkerjaannya dan jaminan akan hari tuanya pada saat
mereka tidak lagi bekerja.

c. Kebutuhan Sosial

Jika kebutuhan fisiologi dan rasa amantelah terpuaskan secara minimal,

maka akan muncul kebutuhan sosial, yaitu kebutuhan untuk persahabatan,
afiliasi dana interaksiyang lebih erat dengan orang lain. Dalam organisasi
akan berkaitan dengan kebutuhan akan adanya kelompok kerja yang
kompak, suprevisi yang baik, reaksi bersama dan sebagainya.

d. Kebutuhan Penghargaan

Kebutuhan ini meliputi kebutuhan keinginan untuk dihormati, dihargai atas

prestasi seseorang, pengakuan, pengakuan atas kemampuan dan keahlian
seseorang serta efektifitas kerja seseorang.

24
e. Kebutuhan Aktualisasi Diri

Aktualisasi diri merupakan hirarki kebutuhan dari maslow yang paling

tinggi.Aktualisasi diri berkaitan dengan proses pengembangan potensi yang
sesungguhnya dari seseorang. Kebutuhan untuk menunjukan
kemampuan,keahlian dan potensi yang dimiliki seseorang. Malahan
kebutuhan akan aktualisasi diri ada kecenderungan potensinya yang
meningkat karena orang mengaktualisasikan perilakunya. Seseorang yang
didominasi oleh kebutuhan akan aktualisasi diri senang akan tugas-tugas
yang menantang kemampuan dan keahlian.

Teori Maslow mengasumsikan bahwa orang berkuasa memenuhi

kebutuhan yang lebih pokok (fisiologis) sebelum mengarahkan perilaku
memenuhi kebutuhan yang lebih tinggi (perwujudan diri). Kebutuhan yang
lebih rendah harus dipenuhi terlebih dahulu sebelum kebutuhan yang lebih
tinggi seperti perwujudan diri mulai mengembalikan perilaku seseorang. Hal
yang penting dalam pemikiran Maslow ini bahwa kebutuhan yang telah
dipenuhi memberi motivasi. Apabila seseorang memutuskan bahwa ia
menerima uang yang cukup untuk pekerjaan dari organisasi tempat ia
bekerja, maka uang tidak mempunyai daya intensitasnya lagi. Jadi apabila
suatu kebutuhan mencapai puncaknya, kebutuhan itu akan berhenti menjadi
motivasi utama dari perilaku. Kemudian kebutuhan kedua
mendominasi,tetapi walaupun kebutuhan telah terpuaskan, kebutuhan itu
masih mempengaruhi perilaku hanya intensitasnya yang lebih kecil.

Motivasi dapat digunakansebagai strategi untuk meningkatkan kinerja

karyawan atau bawahan . Sebab efektifitas karyawan denga asumsi mereka
memiliki peluang untuk kinerja yang baik dan memiliki kemampuan yang
diperlukan tergantung pada motivasi. Jadi untuk menjelaskan motivasi dapat
digunakan teori motivasi yang dibedakan kedalam dua kategori utama,
yaitu”Teori hierarki kebutuhan”. Teori ini membantu pimpinan untuk
memahami bagaimana kebutuhan manusia dan bagaimana orang dengan
kebutuhan berbeda mungkin merespon situasi kerja berbeda-beda, manusia

25
 merupakan mahluk yang serba berkeinginan, ia senantiasa menginginkan
sesuatu dan senantiasa menginginkan lebih banyak. Tetapi apa yang di
inginkanya tergantung pada apa yang sudah dimiliki olehnya. Segera setelah
salah satudiantara kebutuhan manusia dipenuhi munculah kebutuhan lain.
Pada dasarnya teori ini mengemukakan bahwa seseorang akan bertindak
(bersemangat kerja) untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhan (inner needs)
dan 16 kepuasanya. Semakin tinggi standar kebutuhan dan kepuasan yang
di inginkan maka semakin giat orang itu bekerja.

Para teori menganggap bahwa individu berkelakuan dengan cara

tertentu untuk berusaha mencapai tujuan didorong oleh keinginan untuk
memenuhi kebutuhanya. Jadi analisis teori ini lebih menekankan pada faktor-
faktor kebutuhan yang membangkitkan perilaku individu yang bersumber dari
diri seseorang. Artinya teori isi tentang motivasi menggunnakan kebutuhan
individual untuk menjelaskan perilaku dan sikap orang dalam bekerja. Ada
tiga teori kebutuhan yang utama dari motivasi. Teori tingkat kebutuhan
Abraham maslow, teori dua factor Frederick Herzberg, dan teori motivasi
prestasi David MC.Clelland.

2.4 Tenaga Kesehatan.

Tenaga kesehatan merupakan ujung tombak dalam menyediakan dan

penyelenggara pelayanan kesehatan di tingkat dasar kepada masyarakat.
Dalam memberikan pelayanan kesehatan yang optimal kepada masyarakat,
puskesmas perlu didukung oleh tenaga kesehatan yang mencukup baik dari
segi jumlah maupun kualitas.

Tenaga kesehatan menurut Undang-Undang Kesehatan Nomor 36

Tahun 2009 adalah seseorang yang memiliki ilmu pengetahuan,
keterampilan dan izin untuk melakukan tindakan atau upaya kesehatan serta
bersedia mengabdikan diri kepada masyarakat pada bidang kesehatan
(Indonesia, 2009) (Indonesia, 2014b). Kesehatan Nomor 75 Tahun 2014
menyebutkan bahwa tenaga kesehatan yang bekerja berdasarkan standar

26
ketenagaan di Puskesmas minimal memiliki 9 jenis tenaga kesehatan
(Kemenkes Republik Indonesia, 2014).

Kondisi tenaga kesehatan di Puskesmas Tahun 2017 menurut badan

pengembangandan pemberdayaan Sumber Daya Manusia Kesehatan,
berdasarkan standar minimal ketenagakerjaan mengalami kekurangan
tenaga kesehatan sebesar 49,632 orang, dan mengalami distribusi tenaga
kesehatan yang tidak merata (maldistribution) sebesar 155,833 orang tenaga
kesehatan di Puskesmas Indonesia (Kepala Badan PPSDM Kesehatan,
2017). Rencana strategi tenaga kesehatan 2011-2025 menyebutkan bahwa
bila dilihat dari rasio jumlah dan distribusi tenaga kesehatan di Indonesia,
maka saat ini negara kita belum mencapai target yang telah ditetapkan
(Kemenkes Republik Indonesia, 2011).

Peraturan Meneteri Kesehatan Nomor 75 tahun 2014 menyebutkan

standar tenaga kesehatan di Puskesmas Indonesia terdiri dari sembilan yang
terdiri dari dokter umum, dokter gigi, perawat, bidan, petugas kesehatan
masyarakat, petugas kesehatan lingkungan, petugas farmasi, petugas gizi,
dan petugas ahli teknologi laboratorium medik (ATLM). Jumlah Puskesmas
sebanyak 10.272 unit yang tersebar di seluruh wilayah Indonesia (Kemenkes
Republik Indonesia, 2018).

Sebagaimana ditentukan dalam pasal 12 UU Rumah Sakit,di rumah

sakit terdapat tenaga tetap yang terdiri dari tenaga kesehatan dan tenaga
non kesehatan. Tenaga kesehatan terdiri dari: tenaga medis (Dokter dan
Dokter Gigi); Tenaga penunjang medis;tenaga keperawatan; Tenaga
kefarmasian; dn tenaga manajemen rumah sakit. Untuk tenaga non-
kesehatan, yaitu: tenaga administrasi; tenaga kebersihan; dan tenaga
keamanan.

Berdasarkan World Health Organisation (2017), menunjukan bahwa

Indonesia masuk dalam 5 negara dengan motivasi tenaga kesehatannya
paling rendah,selain Vietnam, Argentina, Nigeria dan India. Hal ini di

27
sebabkan dari aspek pemenuhan kesejahteraan. Dan dari informasi yang
diperoleh bahwa 175.000 orang pegawai 98.512 orang atau 56% mengeluh
tentang rendahnya intensif yang di terima dari institusi tempat mereka
bekerja.

Undang-undang tentang Nomor 36 Tahun 2009 tentang kesehatan

mengamanatkan bahwa pemerintah bertanggung jawab atas ketersediaan
sumber daya dibidang kesehatan yang adil dan merata bagi seluruh
masyarakat untuk memperoleh derajat kesehatan setinggi-tingginya. Sumber
daya yang di maksudadalah tenaga kesehatan, fasilitas pelayanan
kesehatan, pembekalan kesehatan, serta teknologi dan produk teknologi.

Tenaga kesehatan terdiri dalam kategori yang di tentukan dalam UU

kesehatan dan UU rumah sakit dan tenaga kesehatan yang terdapat dalam
masyarakat (tenaga keshatan yang terdapat di dalam masyarakat, seperti;
tenaga laboratorium: analis farmasi; analis kimia; analis; kesehatan; assisten
rontgen;sarjana psikologi; akupunturis; homepaats; orang yang melakukan
alternative medicine; tenaga kesehatan dibidang peraawatan; perawat;
pisioterapis; perawat gigi;tekniker gigi; sarjana kesehatan masyarakat;
sarjana gigi; sarjana kesehatan lingkungan dan sarjan kesehatan
keselamatan kerja.Selain tenaga medis, terdapat tenaga kesehatan yang
sangat berperan dirumah sakit yaitu perawat.

Tenaga kesehatan di puskesmas berperan sebagai pelaksana

pelayanan kesehatan. Dalam peran tersebut di harapkan agar tugas pokok
dan fungsi (tupoksi) tenaga kesehatan sesuai dengan pendidikan dan
keterampilan yang mereka miliki. Dijelaskan oleh Notoatmojo (2003) bahwa
pendidikan dan keterampilan merupakan investasi dari tenaga kesehatan
dalam menjalankan peran sesuai dengan tupoksi yang diemban.

Selain itu,dalam peran sebagai pelaksana pelayanan kesehatan di

Puskesmas, Menurut Setyawan (2002) Tenaga kesehatan merupakan
sumber daya strategis, tenaga kesehatan mampu secara optimal

28
 menggunakan sumber daya fisik, finansial dan manusia dalam tim kerja.
Sumber daya fisik merupakan saran pendukung kerja sehingga tenaga
kesehatan dapat menjalankan perannya sebagai pelaksana pelayanan
kesehatan di puskesmas dengan optimal. Menurut Soetjipto BW (2002),
dalam peran sebagai pelaksana pelayanan kesehatan di Puskesmas,tenaga
kesehatan memperoleh kepuasan kerja. Kepuasan kerja mempunyai ciri: 1)
memiliki keahlian atau keterampilan yang bervariasi, 2) mempunyai identitas
diri, 3) menentukan keberhasilan di unit kerjanya, 4) otonom dalam memilih
cara menyelesaikan tugasnya, dan 5) memperoleh umpan balik untuk apa
yang sudah dilaksanakan. Kepuasan kerja dengan ciri memiliki keahlian atau
keterampilan yang bervariasi adalah sesuai tupoksi

Kepala Puskesmas

Urusan Tata Usaha

Unit l-ll Puskesmas Pembantu Polindes Unit lll-lV

Sumber: Kepmenkes No. 128 tahun 2004

Gambar 2. Bagan Struktur Organisasi Puskesmas

Dalam peran sebagai pelaksana pelayanan kesehatan di

Puskesmas, Tenaga kesehatan mempunyai tugas pokok dan fungsi
berdasarkan organisasi puskesmas. Sesuai Kepmenkes No.128 tahun 2004
susunan organisasi Puskesmas terdiri dari unsur pimpinan yaitu kepala

29
 puskesmas, unsur pembantu pimpinan yaitu urusan tata usaha dan unsur
pelaksana berupa unit-unit yang terdiri dari petugas dalam jabatan
fungsional. Jumlah unit tergantung kepada kegiatan, tenaga dan fasilitas
sehingga bila jumlah tenaga terbatas sedangkan tugas harus dibagi habis,
maka akan menimbulkan tugas tambahan yang terintegrasi ke dalam tupoksi
masing-masing petugas.

2.5 Puskesmas

Puskesmas sebagai Gatekeeper sistem pelayanan kesehatan dimana

fasilitas kesehatan tingkat pertama yang berperan sebagai pemberi
pelayanan kesehatan dasar berfungsi optimal sesuai standar kompetensinya
dan memberikan pelayanan kesehatan sesuai standar pelayanan medik.
Bentuk pelayanan yang dilakukan kepada masyarakat berupa pelayanan
promotif, preventif, kuratif dan rehabilitatif selain itu puskesmas juga memiliki
peran yang sangat penting dalam membentuk sistem kesehatan nasional di
Indonesia (BPJS, 2016) (Wulandari dan Achadi,2016)
Puskesmas adalah pusat pengembangan pembinaan, dan pelayanan
sekaligus merupakan pos pelayanan terdepan dalam pelayanan
pembangunan kesehatan masyarakat yang menyelenggarakn kegiatannya
secara menyeluruh, terpadu dan berkesinambunganpada masyarakat yang
bertempat tinggal wilayah tertentu (Depkes RI, 2001)
Puskesmas merupakan kesatuan organisasi fungsional yang
menyelenggarakan upaya kesehatan yang bersifat menyeluruh, terpadu,
merata dapat diterima dan terjangkau oleh masyarakat dengan peran serta
aktif masyarakat dan menggunakan hasil pengembangan ilmu pengetahuan
dan teknologi tepat guna, dengan biaya yang dapat dipikul oleh pemerintah
dan masyarakat luas guna mencapai derajat kesehatan yang optimal, tanpa
mengabaikan mutu pelayanan kepada perorangan (Depkes, 2009).
Puskesmas adalah institusi pelayanan kesehatan perorangan secara
paripurna yang menyediakan pelayanan rawat inap, rawat jalan dan gawat
darurat. Sebagai organisasi publik, Puskesmas diharapkan mampu

30
memberikan pelayanan kesehatan yang bermutu, setiap puskesmas perlu
mengembangkan standar pelayanan medik (SPM).
Puskesmas (Pusat Kesehatan Masyarakat) adalah suatu unit
pelaksana fungsional yang berfungsi sebagai pusat pembangunan
kesehatan, serta pusat pelayanan kesehatan tingkat pertama yang
menyelenggarakan kegiatan secara menyeluruh, terpadu dan
berkesinambungan pada suatu masyarakat yang bertempat tinggal dalam
wilayah tertentu.
Tugas utama puskesmas adalah memberikan jasa pengobatan,
perawatan dan pelayanan kesehatan. Dalam memberikan jasa pelayanan
kesehatan, puskesmas memperoleh penghasilan dari pendapatan jasa dan
fasilitas yang diberikan. Walaupun begitu suatu Puskesmas tidak hanya
ditekankan dengan sebuah profitabilitas namun harus lebih mengacu kepada
kepuasan pasien maka kualitas dari Puskesmas pun perlu di tingkatkan.
Peran Puskesmas dalam konteks otonomi daerah saat ini, sangat penting
yakni sebagai institusi pelaksana teknis kesehatan, Puskesmas dituntut
memiliki kemampuan dan wawasan jauh kedepan untuk meningkatkan
kualitas pelayanan kesehatan. Peran tersebut ditunjukkan dalam bentuk
keikutsertaan untuk menentukan kebijakan daerah melalui sistem
perencanaan yang matang, tatalaksanakegiatan-kegiatan tersusun rapi, serta
sistem evaluasi dan pemantauan yang akurat.
Puskesmas berfungsi sebagai :
1. Pusat penggerak pembangunan berwawasan kesehatan.
2. Pusat pemberdayaan keluarga dan masyarakat.
3. Pusat pelayanan kesehatan strata pertama.
Tugas puskesmas
1. Memberikan pelayanan kesehatan yang berkualitas.
2. Meningkatkan kualitas kesehatan.
3. Meningkatkan peran serta individu, keluarga dan masyarakat dalam
pembangunan kesehatan.

31
 Puskesmas Berfungsi selain menjadi penyedia pelayanan kesehatan
masyarakat dan individu, tetapi juga puskesmas berfungsi sebagai tempat
belajar tenaga kesehatan. Pada penjelasan mengenai fungsi wahana
pendididkan belum ada ketentuan mengenai jenis kegiatan yang
seharusnya dilakukan oleh puskesmas untuk dapa menjalankan fungsi
puskesmas. Fungsi puskesmas sebagai wahana pendidikan merupakan
fungsi baru yang belum di atur dalam keputusan Mentri Kesehatan Republik
Indonesia Nomor 128/Menkes/SK/ll/2004 sebelumnya. Adanya tambahan
fungsi berkonsekuensi pada adanya ukuran kinerja yang mengatur
tercapainya fungsi tersebut.

2.6 Penelitian Relevan

Nama dan Desain Populasi Perb Pers

Judul Penelitian dan sampel Hasil Penelitian eda amaa
Penelitian an n
1. Faktor-faktor Penelitian Sampel Hasil penelitian ini Waktu Pada
yang yang yang diambil menunjukkan bahwa penelitian, penelitian ini
mempengaruhi dilakukan sejumlah 61 terdapat hubungan tempat sama-sama
motivasi kerja bersifat tenaga antara kompensasi penelitian meneliti
tenaga kuantitatif kesehatan di (p=0,000; r=0,615), dan jumlah tentang
kesehatan di dengan puskesmas kondisi kerja sampel faktor-faktor
puskesmas pendekatan minahasa (p=0,000; r=0,731), penelitian yang
kabupaten studi tenggara. dan kebijakan mempengar
minahasa potong (p=0,000; r=0,723) uhi motivasi
tenggara pada lintang. dengan motivasi kerja kerja tenaga
masa pandemi dimana hubungan kesehatan
Covid-19. antar variabel pada masa
termasuk pada pandemi

32
kategori kuat dan Covid-19.
hubungan antar
kedua variabel ini
searah atau semakin
tinggi kompensasi,
kondisi kerja, dan
kebijakan akan diikuti
dengan semakin
tinggi motivasi kerja
atau sebaliknya. Hasil
penelitian ini
menunjukkan bahwa
terdapat hubungan
antara hubungan
interpersonal
(p=0,000; r=0,474)
dengan motivasi kerja
dimana hubungan
antar variabel
termasuk pada
kategori sedang dan
hubungan antar
kedua variabel ini
searah atau semakin
baik hubungan
interpersonal akan
diikuti dengan
semakin baiknya
motivasi kerja atau
sebaliknya. Hasil
penelitian ini
menunjukkan bahwa
diperoleh nilai nilai β
untuk kebijakan

33
 sebesar 0,968 (nilai
terbesar) sehingga
variabel yang paling
dominan
mempengaruhi
motivasi kerja yaitu
variabel kebijakan.
2. Faktor-faktor Penelitian ampel yang Penelitian ini
yang yang diambil dilakukan pada masa
mempengaruhi digunakan sejumlah 58 pandemik COVID-19
motivasi kerja yaitu orang dan didapatkan data
perawat penelitian perawat motivasi kerja cukup
pelaksana kuantitatif pelaksana sebesar 72.42% pada
dalam merawat dengan yang perawat pelaksana
pasien covid-19. desai merawat yang bekerja di unit
deskripsi pasien perawatan COVID-19
kolerasi, COVID-19.. di RS X Banten.
dengan Motivasi sangat
menggunak berkaitan erat dengan
an karakteristik individu,
pendekatan situasi kerja yang
Cross aman serta dukungan
Sectional. dari rekan maupun
keluarga. Pada
penelitian ini
didapatkan data
situasi lingkungan
kerja baik (39.66%)
yang
menggambarkan
adanya kebijakan,
prosedur pencegahan
dan ketersediaan
APD di rumah sakit.

34
 Kesimpulan dari
penelitian ini adalah
ditemukannya faktor
yang mempengaruhi
motivasi kerja
perawat pelaksana
dalam merawat
pasien COVID-19 di
Jurnal Sehat Mandiri,
Volume 16 No 1 Juni
2021 p-ISSN 19708-
8517, e-ISSN 2615-
8760 Penerbit:
Poltekkes Kemenkes
Padang ,
http://jurnal.poltekkes
padang.ac.id/ojs/inde
x.php/jsm 141 RS X
Banten adalah faktor
usia perawat (p value
0.023), status
perkawinan (p value
0.028) dan situasi
lingkungan kerja (p
value 0.011).
3. Susanti, Penelitian Sampel Hasil uji statistik Waktu Pada
2018. Pengaruh yang yang diambil logistik berganda penelitian, penelitian ini
Motivasi Kerja dilakukan sejumlah 50 menunjukkan bahwa tempat sama-sama
Terhadap bersifat orang, ada pengaruh yang penelitian meneliti
Kinerja Perawat kuantitatif diperoleh signifikan dari variabel dan jumlah tentang
Di Ruang Rawat dengan dengan tanggunag jawab sampel pengaruh
Inap Rumah pendekatan menggunak (p=0,027), prestasi penelitian motivasi
Sakit Umum cross an teknik kerja (p=0,048), hasil
Daerah Deli sectional. purposive kerja (p=0,049), gaji

35
Serdang sampling. (p=0,035), status
(p=0,041) dan
prosedur kerja
(p=0,008) terhadap
kinerja. Variabel
prosedur kerja
memberikan
pengaruh paling
besar terhadap
kinerja perawat di
Ruang Rawat Inap
Rumah Sakit Umum
Daerah Deli Serdang
dengan (Nilai Exp(B)
sebesar 35,288).

2.7 Kerangak Teori

Faktor-faktor yang mempengaruhi Motivasi

Faktor Intrinsik Faktor Ekstrinsik

1. Pekerjaan itu sendiri 1. Administrasi dan kebijakan

2. Kemajuan perusahaan
3. Tanggung jawab 2. Pengawasan
4. Pengakuan 3. Kompensasi
5. Prestasi Kerja 4. Hubungan antara pribadi
36
5. Kondisi Lingkungan Kerja
 Motivasi Tenaga kesehatan dalam menjalankan
Protokol Kesehatan

Gambar 3. Kerangka teori

Sumber : Herzberg dalam Siagian, 2014.

Keterangan :

Huruf tebal : Diteliti

Huruf tidak tebal : Tidak di teliti

2.8 Kerangka Konsep penelitian

Variabel Independen Variabel Dependen

Prestasi Kerja

Kondisi Lingkungan Kerja Motivasi Tenaga Kesehatan

Kompensasi

Gambar : 4 Kerangka Konsep Penelitian.

Keterangan :

= Variabel Independen

37
 = Variabel Dependen

= Mempengaruhi

2.9 Hipotesis penelitian

1. Ha (Hipotesis Alternatif)

a. Ada faktor Prestasi kerja terhadap motivasi tenaga kesehatan dalam

menjalankan Protokol kesehatan di wilayah kerja Puskesmas Batudaa.

b. Ada faktor Kondisi lingkungan kerja terhadap motivasi tenaga kesehatan

dalam menjalankan Protokol kesehatan di wilayah kerja Puskesmas
Batudaa.

c. Ada faktor pekerjaan itu sendiri terhadap motivasi tenaga kesehatan

dalam menjalankan Protokol kesehatan di wilayah kerja Puskesmas
Batudaa.

38
 BAB III

METODE PENELITIAN

3.1 Tempat dan Waktu Penelitian

Penelitian ini akan direncanakan di wilayah kerja Puskesmas Batudaa

Dan penelitian ini akan direncanakan pada bulan juni 2021.

3.2 Metode Penelitian

Jenis penelitian yang digunakan adalah penelitian Observasional

Analitik dengan pendekatan Cross sectional study adalah suatu penelitian
untuk mempelajari dinamika kolerasi antara faktor-faktor resiko denganefek,
dengan cara pendekatan, observasi atau pengumpulan data sekaligus pada
suatu saat dimana melakukan observasi atau pengukuran variabel sekaligus
dan sekaligus pada waktu yang sama (Notoatmodjo, 2016).

3.3 Variabel Penelitian

Variabel penelitian adalah segala sesuatu yang berbentuk apa saja

yang ditetapkan oleh peneliti untuk mempelajari sehingga diperoleh informasi

39
 tentang hasil tersebut, kemudian ditarik kesimpulan (Sugiyono, 2015)
variabel penelitian dapat dibagi menjadi 2 yaitu:

3.3.1 Variabel Independen (Bebas)

Variabel bebas merupakan variabel yang menjadi sebab timbulnya

atau berubahnya variabel dependen (terikat). Variabel pada penelitian ini
terdiri dari Kemampuan dan keterampilan, kepemimpinan, dan persepsi.

3.3.2 Variabel Dependen (terikat)

Variabel terikat merupakan variabel yang di pengaruhi atau yang

menjadi akibat karena adanya variabel bebas variabel dependen pada
penelitian ini yaitu Protokol Kesehatan.

3.4 Definisi operasional

Definisi operasional merupakan definisi mengenai variabel yang

dirumuskan berdasarkan karakteristik-karakteristik variabel yang diamati.
Adapun definisi operasional dari penelitian ini yaitu sebagai berikut :

Tabel 1.Definisi Operasional

Variabel
Definisi Parameter Alat ukur Hasil ukur Skala
Independen
Prestas Prestasi kerja 1. Kualitas Kuisioner 1. Baik jika responden Ordinal
i Kerja adalah Kerja menjawab (76-100%)
kemampuan 2. Tanggung 2. Cukup  jika
seseorang jawab terhadap responden menjawab
dalam berupaya pekerjaan. (56-75%)
melakukan 3. Kerja sama 3. Kurang Baik jika
ataupun dengan rekan responden menjawab

40
 melaksanakan kerja. (≤56%) (Sinlaeloe
tanggung jawab 4. Orientasi 2020).
dalam  terhadap
meberikan yang konsumen.
terbaik.

lingkun Lingkungan 1. Suasana Kuisioner, 1. Nyaman jika Ordinal

gan kerja adalah kerja. responden menjawab
Kerja kehidupan fisik, 2. Hubungan (76-100%)
sosial dan dengan rekan 2. Cukup nyaman jika
psikologi dalam kerja. responden menjawab
sebuah 3. Tersedianya (56-75%)
perusahaan fasilitas kerja. 3. Kurang nyaman jika
yang dapat 4. Penerangan. responden menjawab
mempengaruhi 5. Sirkulasi (≤56%) (Sinlaeloe
kinerja dan udara. 2020).
produktivitas 6. Kebisingan.
karyawan. 7. Bau tidak
sedap.
8. Keamanan.

Kompe Kompensasi 1. gaji Kuisioner 1. Baik jika Ordinal

nsasi adalah suatu 2. insentif responden
imbalan yang 3. tunjangan menjawab (76-100%)
diterima oleh 4. fasilitas. 2. Cukup  jika
pekerja atau responden
karyawan baik menjawab (56-75%)
berupa fisik 3. Kurang Baik jika
ataupun nonfisik responden
.
menjawab (≤56%)
(Sinlaeloe 2020).

41
Variab Definisi Parameter Alat ukur Kategori S
el k
Depen a
den Motivasi tenaga 1. Kebutuhan Kuisioner 1. Baik jika l
kesehatan fisik responden a
Motivas adalah suatu 2. Kebutuhan menjawab (76-
i dorongan rasa aman 100%)
Tenaga seseorang yang 3. Kebutuhan 2. Cukup  jika Ordinal
Keseha muncul  dari sosial responden
tan dalam  maupun 4. Kebutuhan menjawab (56-75%)
dari  luar  yang pengakuan 3. Kurang Baik jika
menimbulkan 5. Kebutuhan responden
keinginan  untuk aktualisasi diri. menjawab (≤56%)
melakukan (Sinlaeloe 2020).
suatu  kegiatan
atau  aktivitas
dalam
menjalankan
tugas sebagai
tenaga
kesehatan.

42
3.5 Populasi Dan Sampel

3.5.1 Populasi

Populasi dalam penelitian ini adalah jumlah keseluruhan tenaga

kesehatan yang berada di wilayah kerja puskesmas Batudaa yaitu 32 orang.

3.5.2 Sampel

Pengambilang sampel pada penelitian ini dilakukan dengan

menggunakan rumus Arikunto (2010). Pengambian sampel jika subjeknya
kurang dari 100 orang sebaiknya di ambil semuanya, atau total sampling,
jumlah sampel dalam penelitian ini yaitu sebanyak 32 responden.

3.6 Instrumen Penelitian

Jenis instrumen yang digunakan dalam penelitian ini yaitu, lembar

kuisioner yang berisi seperangkat pernyataan tertulis yang ditujukan kepada
responden dan dijawab oleh responden dengan memberi tanda check list
(Sulistyaningsih,2014). Adapun instrumen yang digunakan dalam penelitian
ini yaitu kuisioner yang berisi pernyataan tentang prestasi kerja, kondisi
lingkungan kerja, dan gaji serta Motivasi tenaga kesehatan.

3.6.1 Uji Validitas

Validitas adalah suatu indeks yang menunjukkan alat ukur itu benar-
benar mengukur apa yang diukur. Demikian pula kuesioner sebagai alat ukur
harus mengukur apa yang diukur. Untuk mengetahui apakah kuesioner yang
kita susun tersebut mampu mengukur apa yang hendak kita ukur, maka perlu
diuji dengan uji korelasi antara skors (nilai) tiap-tiap item (pernyataan)
dengan skors total kuesioner tersebut. Pelaksanaan uji validitas

43
 direncanakan akan dilakukan di Desa Pentadio. Pengujian akan dilakukan
terhadap 25 orang responden. Taraf signifikansi ialah 0.444 (α = 0,05).
Adapun rumus teknik korelasi “product moment” adalah sebagai berikut :
N (∑ XY ) – (∑ X ∑ Y )
r=
√ [N ∑ X 2 – (∑ X )2][N ∑Y 2 – (∑Y )2]
Keterangan :
N = Jumlah responden
X = Skor pertanyaan
Y = Skor total
XY = Skor pertanyaan dikali skor total
r = Taraf signifikan
Kemudian skor masing-masing item dihitung korelasinya dengan skor
total. Apabila nilai korelasi > taraf signifikansi maka dinyatakan valid, tetapi
apabila nilai korelasi < taraf signifikansi maka dinyatakan tidak valid.
Sedangkan pengujian validitas dengan menggunakan program SPSS yaitu
menggunakan korelasi. Instrumen valid apabila nilai korelasi (pearson
correlation) adalah positif, dan nilai probabilitas korelasi [(sig.(2-tailed)] ≤
taraf signifikan (α) sebesar 0,05.
3.6.2 Uji Reliabilitas
Reliabilitas adalah indeks yang menunjukkan sejauh mana suatu alat
pengukur dapat dipercaya atau dapat diandalkan. Hal ini berarti
menunjukkan sejauh mana hasil pengukuran itu tetap konsisten atau tetap
asas bila dilakukan pengukuran dua kali atau lebih terhadap gejala yang
sama, dengan menggunakan alat ukur yang sama. Reliabilitas dihitung
dengan menggunakan rumus Croncbach’s Alpha yaitu sebagai berikut:
k ∑σ b2
r= ( k−1 )
1−
σ 2t
Keterangan :
r = Reliabilitas instrument
k = Banyaknya butir pertanyaan atau banyaknya soal
∑σb2 = Jumlah varians butir

44
 σ2 t = Jumlah total
Apabila diperoleh r hitung>dan r tabel, maka kuesioner tersebut
dinyatakan reliable.
3.7 Tehnik Pengumpulan Data
3.7.1 Data Primer
Data primer adalah hasil pengumpulan data yang dilakukan oleh
peneliti. Data primer dalam penelitian ini adalah data yang diperoleh
langsung dari responden melalui pengamatan atau wawancara langsung
kepada responden.
3.7.2 Data Sekunder
Data sekunder adalah data yang diperoleh dari hasil survey di
lapangan dan data yang dikumpulkan dari wilayah kerja tempat penelitian.
Data sekunder dalam penelitian ini, adalah data yang diperoleh dari Tenaga
Kesehatan Puskesmas Batudaa.
Metode pengumpulan data pada penelitian ini berupa angket
berjumlah 20 pernyataan untuk semua subvariabel dengan perincian
sebagai berikut :
1. Bagian A merupakan angket yang digunakan untuk mendapatkan data
demografi responden meliputi : Nama, Umur, tingkat pendidikan, dan masa
kerja. Pernyataan tersebut diisi oleh peneliti sendiri.
2. Bagian B merupakan angket penelitian sebagai alat pengumpulan data untuk
mengetaui faktor- fakktor yang mempengaruhi motivasi tenaga kesehatan
dengan bentuk pernyataan skala likert sebanyak 20 pernyataan. Jawaban
dari pernyataan positif skala likert SS = 5, S = 4, KS = 3, TS = 2, STS = 1.
Sedangkan jawaban dari pernyataan negatif SS = 1, S = 2, KS = 3, TS = 4,
STS = 5. Adapun subvariabel pernyataan tersebut adalah :
a. Subvariabel motivasi kerja diukur dengan 8 item soal pernyataan dalam
bentuk skala likert yaitu 1-8, dengan pernyataan positif terletak pada no.1-4
sedangkan pernyataan negatif terletak pada nomro 5-8.

45
b. Subvariabel prestasi kerja diukur dengan 4 item soal pernyataan dalam
bentuk skala likert yaitu no. 1- 4, dengan pernyataan positif terletak pada no.
1 dan 2 sedangkan pernyataan negatif terletak pada no. 3 dan 4.
c. Subvariabel kompensasi diukur dengan 4 item soal pernyataan dalam bentuk
skala likert yaitu no. 1- 4, dengan pernyataan positif terletak pada no. 1 dan 2
sedangkan pernyataan negatif terletak pada no. 3 dan 4.
d. Subvariabel Lingkungan kerja diukur dengan 4 item soal pernyataan dalam
bentuk skala likert yaitu no. 1- 4, dengan pernyataan positif terletak pada no.
1 dan 2 sedangkan pernyataan negatif terletak pada no. 3 dan 4.

3.8 Tekhnik Pengolahan Data

Pengolahan data dilakukan secara manual dan elektronik dengan
menggunakan kalkulator dan komputer dengan program SPSS. Pengolahan
data ini dapat dilakukan melalui tahapan-tahapan sebagai berikut (Swarjana,
2016) :
1. Pengumpulan Data
Pada tahap ini data yang telah dikumpulkan dilakukan pemeriksaan
kejelasan dan kelengkapan pengisian instrumen pengumpulan data saat
penelitian berlangsung. Jika terdapat ketidaklengkapan data maka
diklarifikasi langsung dengan responden yang bersangkutan saat itu juga.
2. Pengkodean atau coding
Pemberian simbol serta menyederhanakan data dengan pemberian kode.
Kegunaan dari koding ini adalah untuk mempermudah pada saat analisis
data dan juga mempercepat pada saat entry data.
3. Proccessing proses/entri data
Processing adalah memproses data agar data yang sudah di enti dapat
dianalisis. Pemprosesan data dapat dilakukan dengan cara meng-entri data.
Pada tahap ini data diproses untuk keperluan analisa data. Data diproses
menggunakan aplikasi komputer dengan program SPSS (Statistical Product
and Service Solution).
4. Tabulating (Tabulasi)

46
 Tabulating atau penyusunan data ini menjadi sangat penting karena akan
mempermudah dalam analisis data secara statistik, baik menggunakan
statistic deskriptif maupun analisis dengan statistik inferensial. Tabulasi dapat
dilakukan dengan beberapa cara, yaitu secara manual dan tabulasi
menggunakan beberapa software atau program yang telah ada di komputer
maupun software yang dapat di unduh dan di install di komputer. Setelah
data diproses menggunakan program SPSS kemudian data dikelompokkan
ke dalam tabel kerja, seperti tabel distribusi karakteristik responden, distribusi
jawaban kuesioner responden.
3.9 Tehnik Analisis Data

1. Analisis Univariat

Analisis univariat dilakukan untuk mendapatkan gambaran umum

dengan cara mendeskripsikan tiap-tiap variabel dalam penelitian yaitu
dengan melihat distribusi frekuensinya dengan menggunakan rumus :

ƒ
P = n x 100 %

Keterangan :
P : Prestasi
F : Jumlah penerapan yang sesuai prosedur (nilai 1)
N : jumlah item observasi
100% : Bilangan konstanta
2.   Analisis Bivariat
Anailisis bivariat ini dilakukan untuk menbuktikan hipotesis melalui uji
chi square, di bantu dengan program SPSS, untuk menentukan besarnya
hubungan atau pengaruh kedua variabel independen dan dependen. Analisis
tabel silang ini menggunakan derajat kemaknaan α sebesar 5% (p < 0.05).
Jika nilai p < 0,05, maka hipotesis nol ditolak sehingga dua variabel yang
dianalisis memiliki hubungan atau pengaruh yang bermakna, sebaliknya jika

47
 nilai p>0,05 maka hipotesis nol di terima sehingga dua variabel yang
dianalisis tidak memiliki hubungan atau pengaruh yang bermakna.

3.10 Etika Penelitian

Etika penelitian adalah suatu pedoman etika yang berlaku untuk
setiap kegiatan penelitian yang melibatkan antara pihak peneliti, pihak yang
di teliti, (Subjek peneliti) dan masyarakat yang akan memperoleh dampak
hasil penelitian tersebut. (Notoatmodjo, 2012).
Dalam melakukan penelitian, peneliti memperhatikan masalah etika
penelitian. Etika penelitian meliputi :
1. Informed concent atau informasi untuk responden
Sebelum melakukan tindakan,peneliti menjelaskan maksud atau
tujuan riset yang akan dilakukan. Jika responden bersedia untuk
diteliti maka responden harus menandatangani lembar tersebut untuk
tidak memaksa.
2. Anonimity atau tanpa nama
Untuk menjaga kerahasiaan responden dalam penelitian, maka
peneliti tidak mencantumkan namanya pada lembar dan kuisioner
data, cukup dengan memberikan memberi nomor kode pada masing-
masing lembar yang hanya diketahui oleh peneliti.
3. Confidentiality atau Kerahasiaan
Kerahasiaan responden dijamin oleh peneliti. Hanya kelompok data
tertentu saja yang disajikan atau dilaporkan sebagai hasil riset.

3.11 Alur Penelitian

Alur penelitian merupakan langlah-langkah pelaksanaan

penelitian, adapun alur dalam penelitian ini yaitu :

Studi Pendahuluan

48
 Permohonan Penelitian

Permohonan izin pada pihak Desa Dungaliyo

Informed Consent

Bersedia Tidak Bersedia

Mengisi lembar kuesioner Tampa nama

Pengumpulan data dan keraahasiaan

pengolahan data (SPSS)

Analisis Data

Hasil

Gambar 5. Skema alur penelitian

BAB IV
HASIL DAN PEMBAHASAN

4.1 Hasil Penelitian
4.1.1 Gambaran Umum Puskesmas  Batudaa
Puskesmas Batudaa Kecamatan Batudaa berdiri sejak tahun 1954, pada

49
saat itu membawahi wilayah Batudaa, Batudaa Pantai dan Bongomeme. Seiring
perjalanan waktu dan kebutuhan masyarakat akan pelayanan kesehatan serta
pengembangan daerah, pemerintah daerah melakukan pemekaran-pemekaran
wilayah sehingga pada saat ini Puskesmas Batudaa hanya tinggal memiliki wilayah
kecamatan Batudaa yang terdiri dari 8 (delapan) desa. Dan pada tahun 2008
Puskesmas Batudaa menjadi Puskesmas Medical Centre yang bisa melakukan
pelayanan rawat inap. Kemudian pada tahun 2009 Puskesmas Batudaa meningkat
statusnya menjadi Puskesmas Poned dan pada Tahun 2011 ditetapkan sebagai
Puskesmas Global.
4.1.2 Visi dan Misi
Untuk mengukur tingkat capaian keberhasilan Pembangunan dibidang
Kesehatan sesuai dengan Visi Puskesmas Batudaa adalah : Mewujudkan
Puskesmas yang bermutu dan madiri menuju Masyarakat Batudaa yang sehat,
Dengan Misi yaitu:
1. Memberikan Pelayanan kesehatan yang ramah, lancar, nyaman, terjangkau,
dan rasional.
2. Meningkatkan Kompetensi Sumber Daya Manusia Kesehatan (SDMK).
3. Meningkatkan dan mengembangkan sarana dan prasarana kesehatan.
4. Mendorong kemandirian masyarakat, kelompok dan individu untuk
berperilaku sehat.
5. Meningkatkan dan mengembangkan penggalangan kemitraan dengan
stakeholder.

4.1.3 Keadaan Geografis

Kecamatan Batudaa secara administratif terdiri dari 8 desa dan 34 dusun.
Batas Wilayah daerah adalah sebagai berikut :
1. Sebelah Barat berbatasan dengan kecamatan Tabongo
2. Sebelah timur berbatasan dengan Kota Gorontalo
3. Sebelah selatan berbatasan dengan Kecamatan Biluhu dan Batudaa Pantai
4. Sebelah utara berbatasan dengan Danau Limboto.

50
4.2. Karakteristik Responden
4.2.1. Karakteristik Berdasarkan Usia

Tabel 4.2.1 Distribusi Karakteristik Responden Berdasarkan Usia

No Usia Jumlah Persentase

1 < 25 2 6.3 %
2 26-45 28 87.5 %
3 46-65 2 6.3 %
Jumlah 32 100 %
Sumber : Olahan Data Primer
Dilihat dari tabel 4.2.1 distribusi karakteristik responden Usia yang
paling banyak yaitu usia 26- 45 tahun dengan jumlah 28 responden (87.5 %),
dan yang paling sedikit responden yang berusia < 25 tahun dan 46-65 tahun
dengan jumlah masing 2 responden (6.3%)

4.2.2 Karakteristik responden berdasarkan tingkat pendidikan

Tabel 4.2.2 Distribusi Karakteristik Responden Berdasarkan tingkat pendidikan

No Pendidikan Jumlah Persentase

1 Dokter 3 9.4 %
2 Perawat 8 25.0 %
3 Bidan 14 43.8 %
4 Gizi 2 6.3 %

51
5 Farmasi 2 6.3 %
6 Kes. Masy 1 3.1 %
7 Keseling 2 6.3 %
Jumlah 32 100.0 %
Sumber : Olahan Data Primer
Dilihat dari tabel 4.2 distribusi karakteristik responden berdasarkan
tingkat pendidikan yang paling banyak yaitu pendidikan Kebidanan dengan
jumlah 14 responden (43.8 %), dan yang paling sedikit responden dengan
tingkat pendidikan Kes. Masy dengan jumlah 1 responden saja (3.1 %)

4.2.3. Karakteristik responden berdasarkan masa kerja

Tabel 4.2.3 Distribusi Karakteristik Responden Berdasarkan Masa kerja

No Masa kerja Jumlah Presentasi

1 < 5 Tahun 24 75.0 %

2 6-10 Tahun 5 15.6 %

3 11-15 Tahun 1 3.1 %

4 21-25 Tahun 2 6.3 %

Jumlah 32 100 %

Sumber : Olahan Data Primer

Dilihat dari tabel 4.2 distribusi karakteristik responden masa kerja yang paling
banyak yaitu masa kerja yang < 5 tahun dengan jumlah 24 responden (75.0%), dan
yang paling sedikit masa kerjanya 11-15 tahun dengan jumlah 1 responden.

4.3. Analisis Univariat

1. Frekuensi Prestasi Kerja.

Tabel 4.3.1 Distribusi freskuiensi Prestasi Kerja di Puskesmas batudaa.

52
 Prestasi Kerja Frequency Percent

Baik 19 59.4
Cukup 13 40.6
Tidak Baik 0 0
Total 32 100.0
Sumber : Olahan Data Primer
Berdasrkan tabel 4.3.1 menunjukan bahwa prestasi kerja tenaga kesehatan
yang berada di Puskesmas Batudaa sebagian besar kompensasinya baik yaitu
sebanyak 19 responden (59.4%), diikuti oleh kompensasi kategori cukup sebanyak
13 responden (40.6%) dan tidak ada kompensasi dengan kategori tidak baik.

2. Frekuensi Kompensasi
Tabel 4.3.2 Distribusi freskuiensi Kompensasi di Puskesmas batudaa.

Kompensasi Frequency Percent

Baik 19 59.4
Cukup 13 40.6
Tidak Baik 0 0
Total 32 100.0
Sumber : Olahan Data Primer

Berdasrkan tabel 4.3.2 menunjukan bahwa kompensasi tenaga kesehatan

yang berada di Puskesmas Batudaa sebagian besar kompensasinya baik yaitu
sebanyak 19 responden (59.4%), diikuti oleh kompensasi kategori cukup sebanyak
13 responden (40.6%) dan tidak ada kompensasi dengan kategori tidak baik.

3. Frekuensi Lingkungan Kerja

Tabel 4.3.3 Distribusi freskuiensi lingkungan kerja di Puskesmas Batudaa.

53
 Lingkungan Kerja Frequency Percent

Baik 18 56.3
Cukup 14 43.8
Tidak Baik 0 0
Total 32 100.0
Sumber : Olahan Data Primer
Berdasrkan tabel 4.3.3 menunjukan bahwa lingkungan kerja di Puskesmas
Batudaa sebagian besar lingkungan kerja dengan kategori baik yaitu sebanyak 18
responden (56.3%), diikuti oleh lingkungan kerja kategori cukup sebanyak 14
responden (43.8%) dan tidak ada kompensasi dengan kategori tidak baik.
4. Frekuensi Motivasi Tenaga Kesehatan
Tabel 4.3.4 Distribusi freskuiensi Motivasi tenaga kesehatan di Puskesmas
Batudaa.

Motivasi tenaga kesehatan Frequency Percent

Baik 17 53.1
Cukup 15 46.9
Tidak Baik 0 0
Total 32 100.0
Sumber : Olahan Data Primer

Berdasrkan tabel 4.3.4 menunjukan bahwa motivasi tenaga kesehatan yang

berada di Puskesmas Batudaa sebagian besar dengan kategori baik yaitu sebanyak
17 responden (53.1%), diikuti dengan kategori cukup sebanyak 15 responden
(46.9%) dan tidak ada dengan kategori tidak baik.

4.4. Analisis Bivariat

4.4.1. Hubungan Prestasi Kerja terhadap Motivasi tenaga kesehatan

Tabel 4.4.1 Hubungan antara prestasi kerja dengan motivasi tenaga kesehatan.

54
 Prestasi kerja Motivasi tenaga kesehatan
Baik Cukup p
N % N %
Baik 14 43.8% 5 15.6% 0,005
Cukup 3 9.4% 10 31.3%
Tidak Baik o 0 0 0
Total 17 15 100%
Sumber : Olahan Data Primer
Berdasarkan hasil penelitian antara prestasi kerja terhadap motivasi
tenaga kesehatan dapat dilihat bahwa dari 32 responden tenaga kesehatan
yang berada di Puskesmas Batudaa yang mempunyai prestasi kerja yang
baik ternayata mempunyai motivasi yang baik sebanyak 14 responden
(43.8%), selanjutnya dengan prestasi baik dengan motivasi yang cukup
sebanyak 5 responden (15.6%), sedangkan prestasi yang cukup dengan
motivasi yang baik sebanyak 3 responden (9.4%) dan prestasi yang cukup
dengan motivasi yang cukup sebanyak 10 responden (31.3%) serta tidak
terdapat satu pun untuk pengkategorian prestasi kerja yang tidak baik.

Hasil analisi statistik Chi-square dengan menggunakan uji Pearson Chi-

Square dengan tingkat kepercayaan 95% didapatkan bahwa p = 0.005 < α = 0,05.
Hal ini menunjukan bahwa ada hubungan yang signifikan antara prestasi kerja
terhadap motivasi tenaga kesehatan di Puskesmas Batudaa.

4.4.2 Hubungan Kompensasi terhadap motivasi tenaga kesehatan

Tabel 4.4.2 Hubungan antara prestasi kerja dengan motivasi tenaga kesehatan.

Kompensasi Motivasi tenaga kesehatan

Baik Cukup p
N % N %
Baik 14 43.8% 5 15.6% 0,005
Cukup 3 9.4% 10 31.3%
Tidak Baik 0 0 0 0

55
 Total 17 15 100%
Sumber : Olahan Data Primer
Berdasarkan hasil penelitian antara prestasi kerja terhadap motivasi
tenaga kesehatan dapat dilihat bahwa dari 32 responden tenaga kesehatan
yang berada di Puskesmas Batudaa yang mempunyai kompensasi yang
baik ternayata mempunyai motivasi yang baik sebanyak 14 responden
(43.8%), selanjutnya dengan kompensasi dengan motivasi yang cukup
sebanyak 5 responden (15.6%), sedangkan kompensasi yang cukup dengan
motivasi yang baik sebanyak 3 responden (9.4%) dan kompensasi yang
cukup dengan motivasi yang cukup sebanyak 10 responden (31.3%) serta
tidak terdapat satu pun untuk pengkategorian kompensasi yang tidak baik.

Hasil analisis statistik Chi-Square dengan menggunakan uji Pearson Chi-

Square dengan tingkat kepercayaan 95% didapatkan bahwa p = 0,005 < α = 0,05 .
hal ini menunjukan bahwa ada hubungan yang signifikan antara kompensasi dengan
motivasi tenaga kesehatan di Puskesmas Batudaa.

4.4.3. Hubungan Lingkungan Kerja terhadap Motivasi tenaga kesehatan

Tabel 4.3.3 Hubungan antara prestasi kerja dengan motivasi tenaga kesehatan.

Lingkungan Motivasi tenaga kesehatan

kerja
Baik Cukup p
N % N %
Baik 14 43.8% 4 12.5% 0,002
Cukup 3 9.4% 11 34.4%

56
 Tidak Baik 0 0
0 0
Total 17 15 100%
Sumber : Olahan Data Primer
Berdasarkan hasil penelitian antara lingkungan kerja terhadap
motivasi tenaga kesehatan dapat dilihat bahwa dari 32 responden lingkungan
kerja yang berada di Puskesmas Batudaa yang mempunyai lingkungan kerja
yang baik ternayata mempunyai motivasi yang baik sebanyak 14 responden
(43.8%), selanjutnya dengan lingkungan kerja dengan motivasi yang cukup
sebanyak 4 responden (12.5%), sedangkan lingkungan kerja yang cukup
dengan motivasi yang baik sebanyak 3 responden (9.4%) dan lingkungan
kerja yang cukup dengan motivasi yang cukup sebanyak 11 responden
(34.4%) serta tidak terdapat satu pun untuk pengkategorian kompensasi
yang tidak baik.

Hasil analisis statistik Chi-square menggunakan uji Pearson Chi-square

dengan tingkat kepercayaan 95% didapatkan bahwa p = 0,002 < α = 0,05. Hal ini
menunjukan bahwa ada hubungan yang signifikan antara kondisi lingkunga kerja
dengan motivasi tenaga kesehatan di Puskesmas Batudaa.

4.5 Pembahasan

4.5.1 Karakteristik Responden

1. Usia
Pada tabel 4.1 di bawah dapat dilihat bahwa usia responden yang paling
banyak yaitu usia yang berkisar antara 26-45 tahun yaitu sebanyak 87.5 %. Hal ini
dikarenakan banyaknya tenaga-tenaga kontrak non PNS yang bekerja sehingga

57
hanya sebagian kecil tenaga kesehatan yang PNS yang tersisa dan sudah lama
bekerja di Puskesmas Batudaa.
Menurut teori Siagian (2005) menjelaskan umur berkaitan erat dengan
kedewasaan atau maturitas seseorang, bahwa semakin tinggi umur seseorang,
kedewasaan teknis, dan psikologisnya juga semakin tinggi. Menurut Gibson (1987,
dalam Ilyas, 2002), bahwa umur mempengaruhi kinerja individu.

2. Tingkat Pendidikan
Pada tabel 4.2 di bawah diketahui bahwa jumlah responden yang terbanyak
adalah yang berpendidikan Kebidanan yaitu sebanyak 43.8 %, sedangkan yang
berpendidikan keperawatan 25.0 %, yang berpendidikan dokter 9.4 %, yang
berpendidikan gizi, farmasi dan keseling yaitu sebanyak 6.3 %, serta yang
berpendidikan Kes. Masy yaitu sebanyak 3.1 %. Hal ini berpengaruh terhadap
tenaga kesehatan dimana tingkat pendidikan dapat mempenagruhi jabatan dan nilai
kompensasi yang di terima oleh tenaga kesehatan disamping lamanya masa kerja,
oleh sebab itu motivasi tenaga kesehatan dalam melakukan tugasnya juga ikut
berpengaruh.
Pendidikan diartikan sebagai pendidikan formal yang dicapai atau diperoleh
dibangku sekolah. Pendidikan formal yang ditempuh merupakan modal yang amat
penting karena dengan pendidikan seseorang mempunyai kemampuan dan dapt
dengan mudah mengembangkan diri dalam bidang kerjannya. Sedangkan
pengertian lain dari pendidikan menurut (Ranupan – dojo, 2001 :89). Pendidikan
adalah suatu kegiatan untuk meningkatkan pengetahuan umum seseorang termasuk
didalamnya peningkatan penguasaan teori dan keterampilan memutuskan terhadap
persoalan – persoalan yang menyangkut kegiatan untuk mencapai tujuan.
Dari uraian diatas dapat disimpulkan pendidikan adalah kegiatan yang
berupa proses untuk memperoleh pengetahuan dan keterampilan untuk
mengembangkan dan meningkatkan kemampuan seseorang. Sedangkan tingkat
pendidikan adalah jenjang pendidikan mulai dari Sekolah Dasar, SLPT, SLTA
sampai perguruan tinggi (Ariono, 2017).

58
3. Masa Kerja
Pada tabel 4.3 di bawah dapat dilihat bahwa masa kerja responden < 5 tahun
berjumlah 75.0 % antara 6-10 tahun berjumlah15.6% antara 11-15 tahun berjumlah
3.1 % antara 21-25 berjumlah 6.3 %. Berdasarkan masa kerja responden maka yang
paling banyak yaitu yang telah bekerja selama < 5 tahun yaitu 75.0 % sedangkan
yang paling sedikit adalah masa kerja 11-15 tahun yaitu 3.1 %. Lamanya masa kerja
seseorang sangat menentukan kualitas dan kuantitas yang dimiliki oleh seorang
tenaga kesehatan dalam menjalankan tugasnya, lebih mahir dan lebih terampil
dalam memberikan pelayanan sebagai tenaga kesehatan. Namun demikian,
lamanya masa kerja juga dapat menjadikan seseorang merasa bosan dan jenuh
dengan tugas-tugasnya tersebut sehingga akan muncul keluhan-keluhan kecil
seperti kompensasi yang mereka terima tidak sesuai lagi dengan masa kerjannya.
Masa kerja adalah lamanya kerja kerja dalam perusahaan (Hasibuan, 2002 :
109). Menurut sondang (dalam subawa dan Budiarta, 2007) menyatakan bahwa
masa kerja atau pengalaman kerja adalah mereka yang dipandang lebih mampu
dalam melaksanakan tugas-tugasnya yang nantinya akan diberikan disamping
kemampuan intelegasinya yang juga menjadi dasar pertimbangan selanjutnya.
Subawa dan Budiarta (2007 : 5) masa kerja atau pengalaman kerja adalah keahlian
atau kemampuan yang dimiliki seseorang pad suatu bidang pekerjaan yang
diperoleh dengan belajar dalam suatu kurun waktu tertentu yang tentunya dilihat dari
kemampuan intelegasinya, baik pengalaman yang berasal dari luar perusahaan
maupun dari dalam perusahaan. (Ariono, 2017)

4.5.2 Analisis Univariat.

1. Prestasi Kerja

Berdasrkan hasil penelitian ini menunjukan bahwa prestasi kerja tenaga

kesehatan yang berada di Puskesmas Batudaa sebagian besar kompensasinya baik
yaitu sebanyak 19 responden (59.4%), diikuti oleh kompensasi kategori cukup

59
sebanyak 13 responden (40.6%) dan tidak ada kompensasi dengan kategori tidak
baik.
Prestasi adalah suatu dorongan yang ada pada setiapmanusia untuk
mecapai hasil kegiatannya atau hasil kerjanya secara maksimal. Secara naluri setiap
orang mempunyai kebutuhan untuk mengerjakan atau melakukan kegiatannya lebih
baik dari sebelumnnya, dan bila mungkin untuk lebih baik dari orang lain. Namun
dalam realitasnya, untuk berprestasi atau mencapai hasil kegiatannya lebih baik dari
sebelumnya, atau lebih baik dari orang lain itu tidak mudah, banyak kendalanya.
Justru kendalanya yang dihadapi dalam mencapai prestasi inilah yang
mendorongnya untuk berusaha mengatasinya serta memelihara semangat kerja
yang tinggi, dan bersaing menggungguli orang lain. Oleh sebab itu, maka motif
berprestasi adalah sebagai dorongan untuk sukses dalam situasi kompetisi yang
didasarkan kepada ukuran “keunggulan” dibanding dengan standar ataupun orang
lain.
Di dalam dunia kerja atau organisasi, motif berprestasi ini ditampakkan atau
diwujudkan dalam perilaku kerja ayau kinerja yang tinggi, selalu ingin bekerja lebih
baik dari sebelumnya atau lebih baik dari orang lain, serta mampu mengatasi
kendala-kendala kerja yang dihadapi (Notoatmodjo, 2007).

2. Kompensasi
Berdasrkan hasil penelitian ini menunjukan bahwa kompensasi tenaga
kesehatan yang berada di Puskesmas Batudaa sebagian besar kompensasinya baik
yaitu sebanyak 19 responden (59.4%), diikuti oleh kompensasi kategori cukup
sebanyak 13 responden (40.6%) dan tidak ada kompensasi dengan kategori tidak
baik. Kompensasi erat kaitannya dengan prestasi kerja seorang karyawan.
Kompensasi merupakan salah satu faktor ekternal yang mempengaruhi motivasi
seseorang, disamping faktor ekternal lainnya, seperti jenis dan sifat pekerjaan,
kelompok kerja dimana seseorang bergabung dalam organisasi tempat bekerja dan
situsi lingkungan pada umumnya. Kompensasi merupakan motivator paling penting,
untuk itu suatu organisasi dituntut untuk dapat menetapkan kebijakan
imbalan/kompensasi yang paling tepat, agar kinerja petugas dapat terus ditingkatkan
sekaligus untuk mencapai tujuan dari organisasi. Teori dari Stoner menyatakan

60
bahwa insentif merupakan faktor eksternal yang dapat meningkatkan motivasi kerja.
Menurut McCelland insentif mempengaruhi motivasi kerja, motif ini juga merupakan
ketakutan individu akan kegagalan. Melalui achieve dimana insentif baik material
maupun non material akan mempengaruhi motivasi kerja seseorang (Fatimah,
2018).
Kebanyakan orang berpendapat bahwa kompensasi atau intensif adalah alat
yang paling ampuh untuk meningkatkan motivasi kerja, dan selanjutnyadapat
meningkatkan kinerja karyawan disuatu organisasi kerja. Pendapat tersebut mungkin
benar atau mungkin salah. Karena motivasi kerja terlalu banyak variabel
penentunya, demikian juga kinerja karyawan juga dipengaruhi oleh banyak faktor.
Namun demikian dalam kenyataannya, dari banyak penelitian membuktikan bahwa
faktor kompensasi merupakan faktor yang dominan dalam mencapai kepuasan kerja
(job satisfaction) bagi seorang pegawai. Tampa pembuktian empiris pun sebenarnya
secara logika, kompensasi bagi seseorang karyawan merupakan motivator yang
penting karena dengan gaji atau kompensasi yang diterima oleh seseorang
karyawan, memungkinkan karyawan tersebut untuk memenuhi kebutuhan-
kebutuhan hidupnya dan keluarganyasecara fisik.
Apabila gaji atau kompensasi yang diterima tersebut melebihi untuk
memenuhi kebutuhan dasar manusia, maka kelebihannya dapat digunakan untuk
kebutuhan yang lainnya yang lebih tinggi. Dari gaji yang berlebih dapat digunakan
oleh seseorang untuk meningkatkan kedudukannya dalam masyarakat, untuk
mecapai aktualisasidiri dan prestise dalam masyarakat. Oleh sebab itu, memperbaiki
gaji pekerja atau karyawan adalah merupakan salah satu cara atau upaya
meningkatkan motivasi kerja, yang akhirnya dapat meningkatkan kinerja mereka.

3. Lingkungan Kerja
Berdasrkan hasil penelitian ini menunjukan bahwa lingkungan kerja di
Puskesmas Batudaa sebagian besar lingkungan kerja dengan kategori baik yaitu
sebanyak 18 responden (56.3%), diikuti oleh lingkungan kerja kategori cukup
sebanyak 14 responden (43.8%) dan tidak ada kompensasi dengan kategori tidak
baik.
Lingkungan kerja dalam suatu perusahaan sangat penting untuk diperhatikan

61
manajemen. Lingkungan kerja yang baik adalah yang nyaman, tentram, bersih, tidak
bising, terang dan bebas dari segala macam ancaman dan gangguan yang dapat
menghambat karyawan untuk bekerja secara optimal. Menurut Musanef (2000 : 29)
Lingkungan kerja adalah suatu kondisi dimana menyenangkan, memberikan rasa
ketenangan, keindahan, nuansa hiburan, penyegaran dan hal-hal lain yang
memberikan nilai tersendiri bagi pegawai.
Disisi lain lingkungan kerja dapat dilihat dari keharmonisan kerja, bentuk fisik
ruang kerja dan lain-lain sebagainya yang intinya bahwa lingkungan kerja terdiri dari
lingkungan kerja interior ruang kerja yang tersedia, keharmonisan diantaranya
sejawat, didukung oleh ketersediaan alat dan perlengkapan, adanya rasa
ketenangan dan jaminan keamanan dalam menjalankan tugas. Adapun indikator-
indikator dari pada lingkungan kerja menurut Sedarmayanti (2001 : 46) yaitu berupa
penerangan, suhu udara, suara bising, penggunaan warna, ruang gerak yang
diperlukan, keamanan kerja, dan hubungan karyawan.

4. Motivasi Tenaga Kesehatan.

Berdasrkan hasil penelitian ini menunjukan bahwa motivasi tenaga
kesehatan yang berada di Puskesmas Batudaa sebagian besar dengan kategori
baik yaitu sebanyak 17 responden (53.1%), diikuti dengan kategori cukup sebanyak
15 responden (46.9%) dan tidak ada dengan kategori tidak baik.
Motivasi adalah dorongan dari dalam diri manusia untuk bertindak atau
berperilaku Pengertian motivasi tidak terlepas dari kata kebutuhan, tanggapan
terhadap kebutuhan tersebut diwujudkan dalam bentuk tindakan untuk pemenuhan
kebutuhan tersebut, dan hasilnya adalah orang yang bersangkutan merasa atau
menjadi puas. Pengertian motivasi seperti yang dirumuskan oleh Terry G.
(1986)adalah keinginan yang terdapat pada diri seseorang individu yang
mendorongnnya untuk melakukan perbuatan-perbuatan (perilaku).
Sedangkan dalam konteks pengembangan organisasi, Flippo (1984)
merumuskan bahwa motivasi adalah suatu arahan pegawai dalam suatu organisasi
agar mau bekerja sama dalam mencapai keinginan para pegawai dalam rangka
pencapaian keberhasilan organisasi. Berbeda dengan Hasibuan (1995) yang
merumuskan bahwa motivasi adalah suatu perangsang keinginan (want) dan daya

62
penggerak kemauan bekerja seseorang. Ia menambahkan bahwa setiap motif
mempunyai tujuan tertentu yang ingin dicapai.

Faktor utama yang mempengaruhi kinerja tenaga kesehatan salah

satunya yaitu motivasi dalam bekerja. Motivasi merupakan suatu hal yang
penting dalam bekerja karena dengan motivasi diharapkan setiap tenaga
kesehatan mau bekerja keras dan antusias untuk mencapai produktivitas
kerja yang tinggi. Motivasi adalah daya pendorong yang membuat seseorang
anggota organisasi mau dan rela menggerakkan kemampuan dalam bentuk
keahlian atau keterampilan, tenaga dan waktunya untuk menyelenggarakan
berbagai kegiatan yang menjadi tanggung jawabnya dan menunaikan
kewajibannya dalam rangka pencapaian tujuan dan berbagai sasaran
organisasi yang telah ditentukan (Siagian 2012). Menurut
Mangkunegara (2009), motivasi yang dimiliki oleh seseorang akan banyak
menentukan kualitas perilaku/ hasil kerja yang ditampilkannya. Motivasi
merupakan suatu kebutuhan-kebutuhan mendorong seseorang untuk
melakukan serangkaian kegiatan yang mengarah untuk tercapainya suatu
tujuan tertentu. Motivasi juga hal yang menyebabkan, menyalurkan dan
mendukung perilaku manusia, supaya mau bekerja giat dan mencapai hasil
yang optimal

4.5.3 Analisis Bivariat

1. Hubungan prestasi kerja terhadap Motivasi Tenaga Kesahatan

Hasil penelitian menunjukan bahwa motivasi tenaga kesehatan sangat

menentukan seseorang dalam hal prestasi kerja, hal ini menunjukan bahwa ada

63
hubungan yang signifikan antara prestasi kerja  terhadap motivasi tenaga kesehatan
di Puskesmas Batudaa.Hasil ini sesuai dengan hasil penelitian yang duilakukan
yulianda (2016) tentang Beberapa faktor yang berhubungan dengan motivasi tenaga
kesehatan di badan layanan umum Daerah Rumah Sakit yang menunjukan bahwa
ada hubungan prestasi kerja terhadap motivasi tenaga kesehatan dengan nilai
p=0,0012 (p<0.05). Penelitian ini juga didukung oleh penelitian yang dilakukan oleh
Budiman (2013). Yang menegaskan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan
antara prestasi kerja terhadap motivasi tenaga kesehatan.
Prestasi merupakan salah satu motivasi intrinsik inndividu yang akan
berpengaruh secara langsung dan positif terhadap kinerja seseorang. Menurut
Winardi (2007) orang yang termotivasi untuk berprestasi memiliki tiga macam ciri
umum yaitu pertama, bersemangat untuk mengerjakan tugas dengan derajat
kesulitan moderat. Kedua, orang yang berprestasi tinggi juga menyukai situasi-
situasi dimana kinerja timbul karena upaya-upaya mereka sendiri dan bukan faktor
lain seperti kemujuran. Ketiga, yang mengidentifikasi mereka yang berprestasi tinggi
bahwa mereka menginginkan lebih banyak umpan balik tentang keberhasilan dan
kegagalan mereka dibandingkan dengan berprestasi rendah.
Pada penelitian ini, kebanyakan responden memiliki pencapaian prestasi
yang baik dengan motivasi yang baik, ini merupakan catatan tentang hasil yang
diperoleh dari hasil pekerjaan atau kegiatan tertentu selama kurun waktu tertentu
yang dapat mereka capai, karena itu pencapaian prestasi sangat mendukung para
karyawan untuk bekerja dengan hasil yang baik, semangat dan keinginan untuk
berhasil dalam pekerjaannya juga akan semakin tinggi, selalu mengupayakan ide-
ide baru untuk meningkatkan hasil kerja yang maksimal dengan tetap melaksanakan
pekerjaannya sesuai dengan ketentuan dan peraturan yang berlaku serta prosedur
yang ditentukan sesuai dengan standarnya masing-masing. Disamping itu, sebagai
seorang tenaga kesehatan harus bersedia menerima kritikan/ masukan agar menjadi
tolak ukur baik buruknya pelayanan yang mereka berikan demi perubahan dan
kebaikan di masa mendatang. Variabel ini bukan satu-satunya variable yang
memberikan efek sepenuhnya pada mootivasi kerja karyawan, terdapat responden
yang tidak merasakan pengaruh pencapaian prestasi dengan motivasi kerja.

64
2. Hubungan Kompensasi Terhadap Motivasi Tenaga Kesehatan.
Hasil penelitian menunjukan bahwa ada hubungan yang signifikan antara
kompensasi dengan motivasi tenaga kesehatan di Puskesmas Batudaa. Hasil
penelitian ini sesuai dengan penelitian yang dilakukan oleh Yulianda (2016) tentang
beberapa faktor yang berhubungan dengan motivasi tenaga kesehatan menyatakan
bahwa ada hubungan antara kompensasi terhadap motivasi tenaga kesehatan di
Badan layanan umum daerah R.S Ibu dan Anak Banda Aceh dengan nilai p=0,000
(p< 0,05).
Penelitian ini menunjukkan bahwa antara kompensasi dan motivasi kerja
sangat erat kaitannya, hal ini sesuai dengan teori yang dikemukakan oleh Ishak
(2009) bahwa tujuan kompensasi salah satunya adalah untuk meningkatkan gairah
dan semangat kerja karyawan sehingga karyawan termotivasi untuk mencapai
prestasi yang unggul. Hal ini secara umum menunjukkan bahwa pemberian
kompensasi dapat mempengaruhi semangat kerja seseorang, dimana bila
kompensasi yang diterima kurang maka produktivitas kerja berkurang dan jika
kompensasi yang diterima sesuai dengan prestasi kerja maka dapat meningkatkan
produktivitas dalam bekerja.
Penelitian ini juga memperlihatkan bahwa sebagian besar responden yang
kompensasinya cukup memiliki motivasi yang baik. Hal ini dikarenakan perbedaan
tingkat kebutuhan hidup yang berbeda, beberapa responden mengeluhkan tentang
kompensasi yang belum mencukupi untuk kebutuhan hidup karena tunjangan yang
mereka terima belum sesuai harapan, sehingga mau tidak mau mereka harus
merasa cukup dengan kompensasi yang mereka terima. Namun demikian,
paradigma yang berkembang bahwa kenaikan pendapatan/ imbalan dan pemberian
intensif atau bonus secara otomatis akan selalu dibarengi dengan kenaikan
prodduktivitas kinerja.
Kenyataannya tidaklah selalu demikian, terkadang memang sering terjadi
kenaikan imbalan akan kenaikan kinerja tetapi terkadang itu tidak terjadi. Imbalan
atau kompensasi bukanlah satu-satunya faktor yang mempengaruhi tingkat kinerja.
Tingkat keterampilan dan tegnologi yang digunakan adalah dua faktor penting
lainnya yang mempengaruhi kinerja. Selain itu faktor-faktor seperti sikap

65
manajemen, cara mereka memperlakukan karyawan dan lingkungan kerja fisik
merupakan faktro penting yang mempengaruhi kinerja tenaga kesehatan.
Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian dari Fatimah (2018) yang
meneliti tentang faktor yang berhubungan dengan motivasi kerja tenaga kesehatan
di puskesmas Langsa Lama Kota Langsa Provinsi Aceh tahun 2018. Hasil analisis
uji statistik ChiSquare diperoleh nilai p-value = 0,000 < α 0,05, yang berarti ada
hubungan antara kompensasi dengan motivasi kerja. Kompensasi erat kaitannya
dengan prestasi kerja seorang karyawan.
Kompensasi merupakan salah satu faktor ekternal yang mempengaruhi
motivasi seseorang, disamping faktor ekternal lainnya, seperti jenis dan sifat
pekerjaan, kelompok kerja dimana seseorang bergabung dalam organisasi tempat
bekerja dan situsi lingkungan pada umumnya. Kompensasi merupakan motivator
paling penting, untuk itu suatu organisasi dituntut untuk dapat menetapkan kebijakan
imbalan/kompensasi yang paling tepat, agar kinerja petugas dapat terus ditingkatkan
sekaligus untuk mencapai tujuan dari organisasi.
Teori dari Stoner menyatakan bahwa insentif merupakan faktor eksternal
yang dapat meningkatkan motivasi kerja. Menurut McCelland insentif mempengaruhi
motivasi kerja, motif ini juga merupakan ketakutan individu akan kegagalan. Melalui
achieve dimana insentif baik material maupun non material akan mempengaruhi
motivasi kerja seseorang (Fatimah, 2018).

3. Hubungan Lingkungan Kerja Terhadap Motivasi Tenaga Kesehatan

Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa ada hubungan yang signifikan antara
kondisi kerja dengan motivasi tenaga kesehatan di Puskesmas Batudaa. Hasil
penelitian ini sesuai denga penelitian yang dilakukan oleh Yulianda (2016) tentang
faktor yang berhubungan dengan motivasi kerja tenaga kesehatan menyatakan
bahwa ada hubungan antara kondisi kerja dengan motivasi kerja tenaga kesehatan
di Puskesmas Banggae II Kabupaten Majene dengan nilai p=0,000 (p < 0,05).
Universitas Sumatera Utara 75 Penelitian ini menunjukkan bahwa terdapat
hubungan antara kondisi kerja dan motivasi dalam bekerja, hal ini sesuai dengan
yang dikatakan oleh Moh. As’ad dalam Maryam (2012) bahwa kondisi kerja yang

66
aman serta didukung oleh rekan kerja yang dapat diajak untuk bekerjasama dalam
berbagai aktifitas merupakan keinginan dari setiap karyawan di suatu instansi/
organisasi.
Dengan situasi semacam itu para karyawan dapat bekerja secara maksimal
dan senang terhadap pekerjaan yang dilakukannya. Penelitian ini memperlihatkan
bahwa sebagian besar dari responden yaitu 17 memiliki kondisi kerja nyaman
dengan motivasi kerja yang baik. Responden yang memiliki kondisi kerja yang
nyaman mempunyai motivasi kerja yang baik. Dari 17 responden tersebut terdapat 7
orang bidan, 5 orang perawat, 2 orang dokter umum, 1 orang dokter spesialis, 1
orang tenaga kesmas, dan 1 orang farmaasi.. Disini dapat dilihat bahwa lingkungan
kerja yang nyaman menjadi pendorong semangat dan efisiensi karyawan dalam
bekerja.
Kondisi dan lingkungan tempatnya bekerja menjadi faktor sangat penting
bagi tenaga kesehatan dalam melakukan tindakan karena dengan kondisi kerja yang
baik maka dalam melaksanakan tindakanpun dapat dilakukan dengan baik pula.
Tenaga kesehatan menjadi sumber daya manusia dalam pemberian pelayanan
kesehatan merupakan unsur terpenting sehingga pemeliharaan hubungan yang
kontinyu dan serasi juga penting. Untuk itu pihak pimpinan perlu mempertahankan
dan meningkatkan kondisi kerja yang ada. Selain itu pimpinan juga perlu melakukan
pemeliharaan hubungan dengan para tenaga kesehatan dengan komunikasi yang
efektif, karena melalui komunikasi berbagai hal yang menyangkut pekerjaan dan
tugas dapat diselesaikan dengan baik dan kondisi kerja pun akan menjadi lebih baik.
Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian Budiman et al (2013) yang
menyatakan responden yang memiliki kondisi kerja yang baik lebih besar
presentasinya (78,3%) dalam motivasi kerja yang baik dibandingkan dengan
responden yang memiliki kondisi kerja buruk (33,3%). Hal penelitian ini juga
menunjukkan adanya hubungan antara kondisi kerja dengan motivasi kerja pegawai
puskesmas. Kondisi kerja atau lingkungan kerja yang mendukung pasti akan
memberikan kenyamanan dan keefektifan dalam bekerja.
Penelitian yang dilakukan oleh Hasan (2012) tentang pengaruh lingkungan
kerja terhadap kinerja aktivis pada lembaga swadaya masyarakat di Kota Banda

67
Aceh sebesar 64.2%. Penelitian ini menunjukkan motivasi kerja karyawan pada
lembaga swadaya masyarakat di kota Banda Aceh mempunyai hubungan yang erat
dengan faktor-faktor lingkungan kerja fisik. Penelitian dari Masuku (2016) tentang
analisis motivasi kerja dokter pegawai negeri sipil di kabupaten Kepulauan Sula
menunjukkan bahwa salah satu faktor pendukung untuk meningkatkan motivasi
kerja pegawai yaitu kondisi kerja dalam hal ini kelengkapan sarana dan prasarana
dalam pelaksanaan tugas pelayanan. Sarana pelayanan yang dimaksud yaitu segala
jenis peralatan, perlengkapan kerja dan fasilitas lain yang berfungsi sebagai alat
utama/pembantu dalam pelaksanaan pekerjaan.
Penelitian dari Merdekawati dan Majid (2019) tentang motivasi kerja tenaga
di puskesmas perawatan Cempae kota Parepare menunjukkan bahwa sebagian
besar responden menyatakan kondisi kerja baik. Hal ini dikarenakan adanya rasa
nyaman pada tempat kerja karena terjalinnya komunikasi yang baik antara atasan,
serta fasilitas yang tersedia cukup membantu dalam melaksanakan pekerjaan. Hal
ini menyebabkan tenaga kesehatan lebih termotivasi dalam bekerja. Penelitian ini
menunjukkan bahwa semakin baik kondisi kerja maka semakin baik pula motivasi
kerja tenaga kesehatan di puskesmas Cempae kota parepare.
Motivasi merupakan faktor pendukung penting yang harus dimiliki oleh setiap
orang karena motivasi yang baik dapat membawa seseorang melakukan suatu
tindakan yang baik. Berdasarkan teori yang dikemukakan oleh Frederick Herzberg
bahwa terdapat dua faktor yang mendorong karyawan termotivasi dalam berkerja,
yaitu faktor intrinsik (motivator factors) dan ekstrinsik (hygiene factors). Motivasi
yang idealnya diperlukan dalam diri seseorang yaitu motivasi intrinsik. Kondisi kerja
yang baik dapat meningkatkan kualitas hidup dalam bekerja yang berdampak pada
produktivitas kerja tenaga kesehatan profesional yang baik pula sehingga motivasi
kerja akan meningkat pula (Nursalam, 2014).

4.6. Keterbatasan Penelitian

Penelitian inin merupakan penelitian awal yang dilakukan oleh peneliti
sehingga hasil penelitian ini tidak luput dari keterbatasan. Keterbatasan yang
ditemukan peneliti saat proses penelitian yaitu kesiapan responden dalam mengisi
kuesioner atau instrumen penelitian yang diajukan oleh peneliti. Peneliti juga harus

68
menyesuaikan waktu dari responden karena beberapa responden biasanya sibuk
dengan tugas pekerjaannya masing-masing. Tidak sedikit peneliti menerima
beberapa penolakan dari responden.

BAB V

PENUTUP

69
5.1. Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian tentang faktor-faktor yang mempengaruhi
motivasi tenaga kesehatan pada masa pandemi Covid-19 di Puskesmas Batudaa,
maka dapat dibuat kesimpulan sebagai berikut:

1. Ada hubungan yang signifikan antara prestasi kerja terhadap motivasi tenaga
kesehatan di puskesmas batudaa. Prestasi kerja sangat mendukung para keryawan
untuk bekerja dengan hasil yang baik, semangat dan kekinginan untk berhasil dalam
pekerjaannya juga akan semakin tinggi, selalu mengupayakan ide-ide baru untuk
meningkatkan hasil kerja yang maksimal.
2. Ada hubungan yang signifikan antara kompensasi dengan motivasi tenaga
kesehatan di Puskesmas Batudaa. Pendapatan/ imbalan dan pemberian intensif
atau bonus secara otomatis akan selalu dibarengi dengan kenaikan produktifitas
kinerja. Kenyataannya tidaklah selalu demikian, terkadang memang sering terjadi
karena kenaikan imbalan akan menaikan kinerja tetapi terkadangitu tidak terjadi.
Imbalan atau kompensasi bukanlah satu-satunya faktor yang mempenagruhi
motivasi atau tingkat kerja.
3. Ada hubungan yang signifikan antara kondisi lingkungan kerja dengan
motivasi tenaga kesehatan di Puskesmas Batudaa. Lingkungan kerja yang nyaman
menjadi pendorong semangat dan efisiensi karyawan dalam bekerja. Kondisi dan
lingkungan kerja tempatnya bekerja menjadi faktor sangat penting bagi tenaga
kesehatan dalam melakukan tindakan karena dengan kondisi lingkungan kerja yang
baik maka dalam melaksanakan tindakanpun dapat dilakukan dengan baik pula.

5.2. Saran
Berdasarkan kesimpulan diatas, beberapa hal yang menjadi saran dalam
penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Bagi instansi
Instansi terkait seperti Puskesmas Batudaa agar dapat mengadakan
pertemuan minimal sebulan sekali untuk mengevaluasi hasil kinerja tenaga
kesehatan serta memberikan motivasi kepda karyawannya. Seperti
memberikan penghargaan kepada tenaga kesehatan yang mempunyai

70
 prestasi yang baik, memberikan kompensasi yang sesuai dengan kinerja
tenaga kesehatan agar dapat meningkatkan kembali kinerja tenaga
kesehatan serta dapt saling bertukar pikiran untuk memberikan masukan dan
saran demi kemajuan instansi bersama dengan tetap melakukan
pengawasan yang melekatpada tenaga kesehatan.
2. Bagi pimpinaan Puskesmas Batudaa
Agar dapat memperhatikan tenaga kerja yang motivasinya kurang
namun masih memiliki kesadaran untuk tetap melaksanakan aktivitas kerja
dengan maksimal dengan memberikan motivasi yang cukup sehingga hasil
kerja yang dicapainya lebih maksimal.
3. Bagi Peneliti Selanjutnya
Hasil penelitian ini diharapkan dapat mengembangkan pengetahuan tenaga
kesehatan melalui pendidikan dan pelatihan guna menciptakan kinerja yang
maksimal sebagai wujud penyelenggaraan pelayanan kesehatan yang berkualitas.
  

Daftar pustaka

71
Ariesta, I. P. A. S., & Widiantara, I. G. A. B. (2020). identifikasi aspek hukum dalam
penerapan protokol kesehatan pada era new normal di dunia pariwisata.
Jurnal Perhotelan Dan Pariwisata.

Fadli, F., Safruddin, S., Ahmad, A. S., Sumbara, S., & Baharuddin, R. (2020). Faktor
yang Mempengaruhi Kecemasan pada Tenaga Kesehatan Dalam Upaya
Pencegahan Covid-19. jurnal pendidikan keperawatan indonesia.
https://doi.org/10.17509/jpki.v6i1.24546

Hakim, L. N. (2012). Upaya Penanganan Gangguan Kesehatan Mental di Provinsi

Gorontalo. Jurnal Aspirasi.

Handayani, L., & Ma’ruf, N. (2012). peran tenaga kesehatan sebagai pelaksana
pelayanan kesehatan puskesmas. buletin penelitian sistem kesehatan.
https://doi.org/10.22435/bpsk.v13i1

mona, n. (2020). konsep isolasi dalam jaringan sosial untuk meminimalisasi efek
contagious ( kasus penyebaran virus corona di indonesia ) jurnal sosial
humaniora terapan. konsep isolasi dalam jaringan sosial untuk
meminimalisasi efek contagious (kasus penyebaran virus corona di
indonesia).

Nugroho, I. H., & Yulianto, D. (2020). Penerapan disiplin protokol kesehatan di era
kenormalan baru pada dunia paud. Jurnal Al-Hikmah.

Nursalam. (2011). manajemen keperawatan aplikasi dalam praktik nursalam. (2011).

manajemen keperawatan Aplikasi dalam Praktik Keperawatan Profesional
Edisi 3. Salemba Medika. https://doi.org/10.1001/archinte.165.22.2659Ke
perawatan Profesional Edisi 3. Salemba Medika.

Sari, R. K. (2021). identifikasi penyebab ketidakpatuhan warga terhadap penerapan

protokol kesehatan 3m di masa pandemi covid-19 (Study Kasus
Pelangga Protokol Kesehatan 3M Di Ciracas Jakarta Timur). Jurnal
AKRAB JUARA.

72
Sugiyarto, S. (2020). Pemberdayaan Karang Taruna dalam Pencegahan
Penyebaran Covid-19 di Desa Wonokerto Kecamatan Wonogiri.
Jurnalempathy.Com. https://doi.org/10.37341/jurnalempathy.v1i1.5

Sumampouw, J. O. (2020). Pelaksanaan Protokol Kesehatan Corona Virus Disease

2019 Oleh Masyarakat di Kabupaten Minahasa Tenggara. Pelaksanaan
Protokol Kesehatan Corona Virus Disease 2019 Oleh Masyarakat Di
Kabupaten Minahasa Tenggara.

Suni, N. S. P. (2020). Kesiapsiagaan Indonesia Menghadapi Potensi Penyebaran

Corona Virus Disease. Jurnal Info Singkaat.

Umpung, F. D., Pertiwi, J. M., Ester, G., & Korompis, C. (2020). Faktor-Faktor yang
Mempengaruhi Motivasi Kerja Tenaga Kesehatan di Puskesmas
Kabupaten Minahasa Tenggara Pada Masa Pandemi Covid 19.
Indonesian Journal of Public Health and Community Medicine.

Yulianda, Salim, S. R. A., & Nasution, A. (2018). Beberapa Faktor Yang

Berhubungan Dengan Motivasi Tenaga Kesehatan di Badan Layanan
Umum Daerah Rumah Sakit Ibu Dan Anak Banda Aceh. Jurnal Aceh
Medika.

Dewi. (2020). Perancangan Sistem Informasi Puskesmas Berbasis Web. Jurnal

IKRA-ITH Informatika.

Efektivitas kualitas pelayanan kesehatan masyarakat pada puskesmas di

kecamatan dumoga. (2018). jurnal eksekutif.

Romadhona, Y. S., & Siregar, K. N. (2018). Analisis Sebaran Tenaga Kesehatan

Puskesmas di Indonesia berdasarkan Peraturan Menteri Kesehatan
Nomor 75 Tahun 2014 tentang Puskesmas. Jurnal Kesehatan Manarang.
https://doi.org/10.33490/jkm.v4i2.99

Senawi, S. (2017). Motivasi Kerja dalam Persepektif Alquran. Almufida: Jurnal Ilmu-
Ilmu Keislaman.

73
Nursalam, N. (2014). Manajemen Keperawatan.Jakarta Selatan: Salemba Medika,
pp:105-112.

Yulianda. (2016). Beberapa faktor yang berhubungan dengan motivasi tenaga

kesehatan di badan layanan umum bedah daerah rumah sakit ibu dan
anak banda aceh. Medan. Universitas sumatera Utara. Thesis.

Rani, N & Safarinda, E. Y. (2020). Evaluasi Kebijakan Jogo Tonggo Dalam

Penanganan Covid-19 Di Provinsi Jawa Tengah. Jurnal Mahasiswa
Administrasi Negara (JMAN).

Zahara., (2018). Faktor-faktor Motivasi Kerja : Supervisi, Penghasilan, dan

Hubungan Interpersonal Memengaruhi Kinerja Perawat Pelaksana 2008.
Jurnal. Fakultas Ilmu Keperawatan Universitas Indonesia. Depok.

Lampiran 1. Surat Pengambilan Data Awal

74
Lampiran 2. Surat Uji Validitas

75
Lampiran 3. Surat Rekomendasi Penelitian

76
Lampiran 4. Lembar Permohoman Menjadi Responden

77
 INFOMERD CONSENT

Dengan Hormat,
Kuesioner ini semata-mata hanya untuk mencari informasi data
sehubungan dengan penyusunan tugas akhir, maka kiranya saudara dapat
membantu saya untuk mengisi kuesioner ini.
Pertanyaan berikut adalah mengenai data pribadi dan data yang
terkait dengan pekerjaan saudara serta data yang berhubungan dengan
motivasi saudara dalam bekerja.
Saudara tidak diminta untuk menulis nama, tetapi sangat diharapkan
bila saudara menjawab dengan jujur dengan kenyataan yang ada, serta
perasaan saudara masing-masing tanpa pengaruh orang lain. Jawaban yang
saudara berikan tidak akan mempengaruhi penilaian kepegawaian saudara.
Kuesioner ini bertujuan mengetahui motivasi saudara terhadap
pekerjaan yang telah dilakukan selama bekerja di Puskesmas Batudaa,
khususnya Tenaga Kesehatan. Atas perhatian, bantuan dan kerjasamanya,
saya ucapkan banyak terima kasih.

Peneliti,

Yusuf K. Suleman

78
Lampiran 5. Lembar Persetujuan Responden

KUESIONER PENELITIAN

FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI MOTIVASI TENAGA KESEHATAN

DALAM MENJALANKAN PROTOKOL KESEHATAN PADA MASA PANDEMI
COVID-19 DI PUSKESMAS BATUDAA

Petunjuk Pengisian :
1. Isikan jawaban yang menurut anda benar.
2. Berikan jawaban anda atas setiap pernyataan/pertanyaan yang ada dengan
memberi tanda checklist ( √ ) pada kolom pilihan jawaban yang telah
disediakan.
3. Partisipasi anda sangat diperlukan untuk mendukung kelancaran penelitian ini.

IDENTITAS RESPONDEN
1. Nama :
2. Umur : Tahun
3. Tingkat Pendidikan :
( ) Dokter
( ) Keperawatan
( ) Kebidanan
( ) Gizi
( ) Farmasi
( ) Kes.Masy.
( ) Analis
( ) KeseLing
4. Masa Kerja : Tahun

Berilah jawaban dibawah ini sesuai dengan pendapat Anda, dengan cara memilih
jawaban sesuai pada kolom yang tersedia.

Lampiran 3. Lembar Kuisioner

79
N Variabel Bebas (Independen) SS S KS TS STS
o
Prestasi Kerja
1. Saya melakukan pekerjaan sesuai dengan ketentuan
2. Hasil kerja Tenaga Kesehatan tetap diperhatikan oleh pihak
manajemen puskesmas.
3. Saya tidak melaksanakan pekerjaan dengan lancar.
4. Saya tidak mampu melaksanakan tugas dengan teliti.
Kompensasi
1. Kompensasi yang anda terima telah memenuhi kebutuhan dasar.
2. Selama karyawan tidak bekerja karena sakit atau tertimpa
musibah, di tempat kerja tetap memberikan kompensasi yang
memadai.
3. Kompensasi yang anda terima tidak sesuai dengan beban
pekerjaan anda.
4. Kompensasi yang anda terima dibayarkan tidak tepat waktu.
Lingkungan Kerja
1. Hubungan atasan dengan tenaga kesehatan berlangsung
dengan baik.
2. Hubungan sesama tenaga kesehatan berlangsung dengan baik.
3. merasa tidak nyaman bekerja di Puskesmas Batudaa.
4. Merasa bahwa fasilitas Alat-Alat Medis tidak menunjang
khususnya APD yang dapat mencegah virus covid-19.

PRESTASI KERJA, KOMPENSASI, LINGKUNGAN KERJA

Keterangan :
 Sangat Setuju(SS) : Skor = 5
 Setuju (S) : Skor = 4

80
 Kurang setuju (KS) : Skor = 3
 Tidak Setuju (TS) : Skor = 2
 Sangat tidak setuju (STS) : Skor = 1

MOTIVASI TENAGA KESEHATAN

Variabel Terikat ( Dependen) SS S KS TS STS

No Motivasi Tenaga Kesehatan
1. melakukan (serta telah menerapkan) secara baik mengenai
protokol kesehatan.
2. Saya berusaha untuk menyelesaikan tugas dengan rasa penuh
tanggung jawab untuk mencapai hasil yang maksimal.
3. Saya berusaha mencapai target kerja yang ditetapkan oleh
puskesmas.
4. Prestasi anda dalam bekerja sangat baik dan sesuai
kemampuan anda.
5. Pimpinan tidak memperhatikan jaminan hari tua saya khususnya
pada masa pandemi covid-19.
6. Merasa bahwa dengan bekerja di puskesmas ini, kebutuhan
perumahan yang wajar belum dapat terpenuhi.
7. Merasa bahwa bekerja di puskesmas ini, umumnya disebabkan
oleh tuntutan kebutuhan ekonomi.
8. Hanya sebagian tenaga kesehatan yang di berikan
penghargaan terhadap hasil kerja yang baik.

Keterangan :
 Sangat Setuju(SS) : Skor = 5
 Setuju (S) : Skor = 4
 Kurang setuju (KS) : Skor = 3
 Tidak Setuju (TS) : Skor = 2
 Sangat tidak setuju (STS) : Skor = 1

81
Lampiran 6. Uji Validitas dan Uji Reliabilitas Menggunakan SPPS
Case Processing Summary
N %
Cases Valid 15 100.0
Excludeda 0 .0
Total 15 100.0
a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha N of Items

.963 12

Item Statistics
Mean Std. Deviation N
A1 3.93 1.033 15
A2 4.00 .926 15

A3 4.00 .926 15

A4 4.00 .926 15

B1 4.07 .884 15

B2 4.07 .799 15

82
B3 4.07 .799 15

B4 4.07 .799 15

C1 4.00 .926 15

C2 4.00 .926 15

C3 4.00 .926 15

C4 4.00 .926 15

D1 4.13 .915 15

D2 4.13 .915 15

D3 4.13 .915 15

D4 4.13 .915 15

D5 4.13 .915 15

D6 4.13 .915 15

D7 4.13 .915 15

D8 4.13 .915 15

Item-Total Statistics
Cronbach's
Scale Mean if Scale Variance Corrected Item- Alpha if Item
Item Deleted if Item Deleted Total Correlation Deleted
A1 44.27 67.210 .871 .958

83
A2 44.20 68.886 .864 .958
A3 44.20 68.886 .864 .958
A4 44.20 68.886 .864 .958
B1 44.13 69.695 .851 .958
B2 44.13 69.838 .940 .956
B3 44.13 69.838 .940 .956
B4 44.13 69.838 .940 .956
C1 44.20 71.743 .665 .963
C2 44.20 71.743 .665 .963
C3 44.20 71.743 .665 .963
C4 44.20 71.743 .665 .963
D1 27.00 50.714 .559 .922
D2 27.00 51.857 .628 .918
D3 27.07 48.781 .760 .908
D4 27.40 45.829 .815 .903
D5 27.93 45.067 .698 .914
D6 27.87 45.124 .725 .911
D7 27.67 45.381 .836 .901
D8 27.40 43.971 .895 .895

84
Lampiran 7. Master Tabel

85
 Motivasi krj Skor Prestasi kerja Skor Kompensasi Skor
No NamaUsiaPeddknms krj
a1 a2 a3 a4 a5 a6 a7 a8 b1 b2 b3 b4 c1 c2 c3 c4
1 A.w 3 3 5 5 5 5 5 3 4 5 5 37 4 5 5 5 19 4 5 5 5 19
2 P.U 1 8 1 5 5 5 2 2 2 5 2 28 4 4 5 4 17 4 4 5 4 17
3 D.s 2 3 1 5 5 5 3 3 2 2 2 27 4 4 4 3 15 4 4 4 4 16
4 W.a 2 3 1 5 5 5 5 3 2 2 2 29 4 4 4 3 15 4 4 4 3 15
5 S.w 2 3 2 5 5 5 4 1 1 5 5 31 5 5 5 5 20 3 4 4 5 16
6 N.t 2 2 1 5 5 5 5 5 5 5 5 40 5 5 5 5 20 5 5 5 5 20
7 J.a 2 2 1 5 5 4 3 4 4 2 2 29 5 4 2 4 15 4 4 4 3 15
8 Y.p 2 2 1 5 5 5 5 4 4 4 5 37 5 5 5 5 20 3 4 3 3 13
9 R.p 2 3 1 5 5 5 5 5 5 4 4 38 5 4 5 4 18 4 4 4 3 15
10 C.a 2 2 1 5 5 5 5 3 2 2 2 29 5 5 5 4 19 5 4 4 3 16
11 D.b 2 3 1 3 4 4 3 4 3 4 4 29 3 4 5 3 15 5 4 4 4 17
12 S.b 2 1 1 3 4 3 3 4 3 4 4 28 3 3 4 4 14 5 5 5 4 19
13 M.h 2 2 1 3 3 3 3 4 3 4 4 27 4 5 5 5 19 3 4 4 3 14
14 Y.b 2 6 1 5 5 4 4 4 4 5 5 36 4 4 5 4 17 4 4 4 3 15
15 I.m 2 5 1 5 5 4 4 4 4 5 5 36 4 4 4 4 16 5 5 5 5 20
16 P.U 2 1 1 3 4 3 3 4 3 4 4 28 4 4 4 3 15 4 4 4 3 15
17 P.j 2 3 1 5 5 5 4 4 4 5 5 37 3 4 4 5 16 4 4 4 4 16
18 Y.b 2 3 2 3 4 4 4 4 3 5 5 32 5 5 5 5 20 5 5 5 5 20
19 I.s 2 3 1 3 4 4 4 4 4 5 5 33 4 4 4 3 15 3 4 4 3 14
20 J.m 2 4 1 5 5 5 5 5 5 5 5 40 3 4 3 3 13 4 4 4 4 16
21 C.g 1 3 1 3 4 4 3 4 3 4 4 29 4 4 4 3 15 4 4 4 3 15
22 R.m 2 3 5 4 4 4 4 4 4 4 5 33 5 4 4 3 16 5 4 4 3 16
23 P.m 2 8 1 3 4 3 3 1 3 4 4 25 5 4 4 4 17 5 4 4 4 17
24 F.h 2 3 1 5 5 5 5 5 5 4 4 38 5 5 5 4 19 5 5 5 4 19
25 W.k 2 3 2 3 3 3 3 3 3 4 4 26 3 4 4 3 14 3 4 4 3 14
26 D.n 2 5 1 4 4 4 4 4 4 5 5 34 4 4 4 3 15 4 4 4 3 15
27 K.K 3 2 3 3 4 3 4 5 5 5 5 34 5 5 5 5 20 5 5 5 5 20
28 B.k 2 2 1 4 4 4 4 4 1 4 4 29 4 4 4 3 15 4 4 4 3 15
29 L.D 2 1 2 3 4 4 3 4 4 4 4 30 4 4 4 4 16 4 4 4 4 16
30 R.y 2 4 2 4 4 4 4 4 4 5 5 34 5 5 5 5 20 5 5 5 5 20
31 I.k 2 2 1 4 4 3 4 4 3 4 4 30 3 4 4 3 14 3 4 4 3 14
32 P.n 2 3 1 4 4 4 4 4 4 4 4 32 4 4 4 4 16 4 4 4 4 16

Lampiran 8 . Hasil Uji SPP

86
1. Karatrestik responden untuk Usia :
Usia
Frequenc Percent Valid Cumulative
y Percent Percent
< 25 2 6.3 6.3 6.3
26-45 28 87.5 87.5 93.8
Valid
46-65 2 6.3 6.3 100.0
Total 32 100.0 100.0

2. Karakteristik responden untuk Tingkat Pendidikan:

Tingkat pendidikan
Frequenc Percent Valid Cumulative
y Percent Percent
Dokter 3 9.4 9.4 9.4
Perawat 8 25.0 25.0 34.4
bidan 14 43.8 43.8 78.1
gizi 2 6.3 6.3 84.4
Valid
farmasi 2 6.3 6.3 90.6
kes. masy 1 3.1 3.1 93.8
keseling 2 6.3 6.3 100.0
Total 32 100.0 100.0

3. Karakteristik responden untuk Masa Kerja:

masa kerja

87
 Frequenc Percent Valid Cumulative
y Percent Percent
<5 24 75.0 75.0 75.0
6-10 5 15.6 15.6 90.6
Valid 11-15 1 3.1 3.1 93.8
21-25 2 6.3 6.3 100.0
Total 32 100.0 100.0

4. Analisis Univariat.

1. Prestasi kerja

Frequenc Percent Valid Cumulative

y Percent Percent
Baik 19 59.4 59.4 59.4
Cukup 13 40.6 40.6 100.0
Valid
Tidak Baik 0 0 0 0
Total 32 100.0 100.0

2. Kompensasi

Frequenc Percent Valid Cumulative

y Percent Percent
Baik 19 59.4 59.4 59.4
Cukup 13 40.6 40.6 100.00
Valid
Tidak Baik 0 0 0
Total 32 100.0 100.0

88
3. Lingkungan Kerja

Frequenc Percent Valid Cumulative

y Percent Percent
Nyaman 18 56.3 56.3 56.3
Cukup 14 43.8 43.8 100.0
Valid
Tidak baik 0 0 0 0
Total 32 100.0 100.0

4. Motivasi Tenaga Kesehatan

Frequency Percent Valid Cumulative

Percent Percent
Baik 17 53.1 53.1 53.1
Cukup 15 46.9 46.9 100.0
Valid
Tidak baik 0 0 0 0
Total 32 100.0 100.0

5. Analisi Bivariat Uji Statistik Chi-Square (Pearson Chi-Square) hubungan

prestasi kerja dengan motivasi tenaga kesehatan:

Prestasi kerja * Motivasi kerja Crosstabulation

Motivasi kerja Total
Baik 76- Cukup 56-
100% 75%
Prestasi Baik 76- Count 14 5 19
kerja 100% Expected Count 10.1 8.9 19.0
% within Prestasi 73.7% 26.3% 100.0%
kerja
% within Motivasi 82.4% 33.3% 59.4%
kerja

89
 % of Total 43.8% 15.6% 59.4%
Count 3 10 13
Expected Count 6.9 6.1 13.0
% within Prestasi 23.1% 76.9% 100.0%
Cukup 56-
kerja
75%
% within Motivasi 17.6% 66.7% 40.6%
kerja
% of Total 9.4% 31.3% 40.6%
Count 17 15 32
Expected Count 17.0 15.0 32.0
% within Prestasi 53.1% 46.9% 100.0%
Total kerja
% within Motivasi 100.0% 100.0% 100.0%
kerja
% of Total 53.1% 46.9% 100.0%

Chi-Square Tests
Value df Asymp. Sig. Exact Sig. (2- Exact Sig.
(2-sided) sided) (1-sided)
a
Pearson Chi-Square 7.938 1 .005
Continuity Correctionb 6.036 1 .014
Likelihood Ratio 8.290 1 .004
Fisher's Exact Test .010 .006
Linear-by-Linear 7.690 1 .006
Association
N of Valid Cases 32
a. 0 cells (0.0%) have expected count less than 5. The minimum expected count is
6.09.

90
6. Uji Statistik Chi-Square (Pearson Chi-Square) hubungan Kompensasi
dengan motivasi tenaga kesehatan:

Kompensasi * Motivasi kerja Crosstabulation

Motivasi kerja Total
Baik 76- Cukup
100% 56-75%
Count 14 5 19
Expecte 10.1 8.9 19.0
d Count
% within 73.7% 26.3% 100.0%
Kompen
Baik 76-100% sasi
% within 82.4% 33.3% 59.4%
Motivasi
kerja
% of 43.8% 15.6% 59.4%
Total
Kompensasi
Count 3 10 13
Expecte 6.9 6.1 13.0
d Count
% within 23.1% 76.9% 100.0%
Kompen
Cukup 56-75% sasi
% within 17.6% 66.7% 40.6%
Motivasi
kerja
% of 9.4% 31.3% 40.6%
Total
Total Count 17 15 32

91
 Expecte 17.0 15.0 32.0
d Count
% within 53.1% 46.9% 100.0%
Kompen
sasi
% within 100.0% 100.0% 100.0%
Motivasi
kerja
% of 53.1% 46.9% 100.0%
Total

Chi-Square Tests
Value df Asymp. Sig. Exact Sig. (2- Exact Sig.
(2-sided) sided) (1-sided)
Pearson Chi-Square 7.938a 1 .005
Continuity Correctionb 6.036 1 .014
Likelihood Ratio 8.290 1 .004
Fisher's Exact Test .010 .006
Linear-by-Linear 7.690 1 .006
Association
N of Valid Cases 32
a. 0 cells (0.0%) have expected count less than 5. The minimum expected count is 6.09.

7. Uji Statistik Chi-Square (Pearson Chi-Square) hubungan Lingkungan kerja

dengan motivasi tenaga kesehatan:

Lingkungan kerja * Motivasi kerja Crosstabulation

Motivasi kerja Total
Baik 76- Cukup 56-
100% 75%
Lingkungan kerja Nyaman 76- Count 14 4 18

92
 Expected 9.6 8.4 18.0
Count
% within 77.8% 22.2% 100.0%
Lingkunga
100% n kerja
% within 82.4% 26.7% 56.3%
Motivasi
kerja
% of Total 43.8% 12.5% 56.3%
Count 3 11 14
Expected 7.4 6.6 14.0
Count
% within 21.4% 78.6% 100.0%
Cukup 56- Lingkunga
75% n kerja
% within 17.6% 73.3% 43.8%
Motivasi
kerja
% of Total 9.4% 34.4% 43.8%
Count 17 15 32
Expected 17.0 15.0 32.0
Count
% within 53.1% 46.9% 100.0%
Lingkunga
Total
n kerja
% within 100.0% 100.0% 100.0%
Motivasi
kerja
% of Total 53.1% 46.9% 100.0%

93
 Chi-Square Tests
Value df Asymp. Sig. Exact Sig. Exact
(2-sided) (2-sided) Sig. (1-
sided)
Pearson Chi-Square 10.041a 1 .002
b
Continuity Correction 7.906 1 .005
Likelihood Ratio 10.619 1 .001
Fisher's Exact Test .004 .002
Linear-by-Linear 9.727 1 .002
Association
N of Valid Cases 32
a. 0 cells (0.0%) have expected count less than 5. The minimum expected count is
6.56.

94
95
96
97
98
99
100