B.

ASPEK SUMBER DAYA MANUSIA (SDM)

Selanjutnya perlu dianalisis adalah kesiapan perusahaan yang berkaitan dengan

manajemen sumber daya manusia mulai dari pengadaan sampai pada penempatannya di jabatan
tertentu untuk menjalankan kegiatan perusahaan. Manajemen sumber daya manusia merupakan
suatu konsep yang bertalian dengan kebijaksanaan, prosedur, dan praktik bagaimana mengelola
atau mengatur orang dalam perusahaan untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan.

Manajemen sumber daya manusia adalah pendekatan terhadap manajemen manusia.

Pendekatan terhadap manajemen manusia tersebut didasarkan pada nilai manusia dalam
hubungannya dengan organisasi. Manusia merupakan sumber daya yang penting dalam
organisasi, di samping itu efektivitas organisasi sangat ditentukan oleh manajemen manusia.
Manajemen sumber daya manusia dapat dijabarkan dalam fungsi manajerial yang meliputi
perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan, dan fungsi operatif yang meliputi
pengadaan, kompensasi, pengembangan, integrasi, pemeliharaan, dan pemutusan hubungan
kerja.

1. Ruang Lingkup Manajemen SDM

Lingkup manajemen SDM meliputi semua aktifitas yang berhubungan dengan sumber
daya manusia baik dalam organisasi maupun perusahaan. Adapun ruang lingkup yang menjadi
abhasan dalam manajemen SDM menurut Bernadin dan Russel meliputi :

a. Rancangan organisasi
b. Rancangan performansi
c. Staffing
d. Pengembangan pegawai dan organisasi
e. System reward, tunjangan dan pematuhan
f. Komunikasi dan hubungan masyarakat

Kegiatan-kegiatan utama yang tergolong ke dalam keenam kelompok tersebut dirinci sbb :

Rancangan Organisasi Rancangan Performansi

- Perencanaan SDM - Penilaian manajemen
- Analisis Pekerjaan - Program peningkatan produktivitas
- Rancangan pekerjaan - Penilaian performansi yang
- Tim kerja difokuskan pada klien
- System informasi
Staffing Pengembangan pekerja dan organisasi
- Rekrut/interview - Pengembangan manajemen
- Affirmative action - Perencanaan pengembangan karir
- Pelayanan - Program pembinaan
- Pengangkatan orientasi - Pelatihan
- Metode seleksi pekerja - Program persiapan pensiun
 - Penelitian terhadap sikap
Sistem Reward, tunjangan-tunjangan, Komunikasi dan Hubungan Masyarakat
dan pematuhan - System informasi
- Program keamanan - Komunikasi kerja
- Pelayanan kesehatan - System penyaranan
- Prosedur pengaduan - Penelitian SDM
- Administrasi pengupahan
- Administrasi tunjangan asuransi
- Rencana pembagian keuntungan
- Hubungan kerja

2. Fungsi Manajemen SDM

a. Perencanaan

Perencanaan adalah usaha sadar dalam pengambilan keputusan yang telah

diperhitungkan secara matang tentang hal-hal yang akan dikerjakan di masa depan dan oleh
suatu organisasi untuk mencapai tujuan yang telah dirancang sebelumnya.Dalam hal melakukan
persiapan dan seleksi tenaga kerja proses persiapan diawali dengan perencanaan kebutuhan akan
sumber daya manusia dengan menentukan berbagai pekerjaaan yang mungkin timbul dan sangat
dibutuhkan. Ada dua 7 faktor yang perlu diperhatikan dalam melakukan persiapan, yaitu faktor
internal seperti jumlah kebutuhan karyawan baru, struktur organisasi,departemen yang ada, dan
lain- lain. Faktor eksternal seperti hukum ketenagakerjaan,kondisi pasar tenaga kerja, dan
sebagainya.

b. Rekrutmen, Seleksi, dan Orientasi

Rekrutmen (recruitment) adalah proses penarikan sekelompok kandidat untuk mengisi

posisi yang lowong. Perekrutan yang efektif akan menemukan orang-orang yang
berkemampuan dan keterampilannya memenuhi spesisikasi pekerja yang dibutuhkan.

Seleksi pada dasarnya merupakan usaha yang sistematis yang dilakukan guna lebih
menjamin bahwa mereka yang diterima adalah mereka yang dianggap paling tepat dengan
kriteria yang telah ditetapkan serta jumlah yang dibutuhkan. Usaha-usaha yang sistematis tadi
misalnya dengan melakukan tahapan berikut : seleksi dokumen, psikotes, tes intelegensi, tes
kepribadian, tes bakat dan kemampuan, tes kesehatan dan wawancara.

Orientasi dilakukan pada pegawai yang telah diterima, setelah melalui tahapan seleksi.
Proses orientasi ini dimaksudkan untuk memperkenalkan pegawai baru kepada situasi kerja dan
kelompok kerjanya yang baru. Jadi kegiatan ini merupakan bagian dari sosialisasi, yaitu proses
pemahaman sikap, standar, nilai dan pola perilaku yang baru.

c. Pelatihan dan Pengembangan

 Program pelatihan (training) bertujuan untuk memperbaiki penguasaan berbagai
keterampilan dan teknik pelaksanaan kerja tertentu untuk kebutuhan sekarang, sedangkan
pengembangan bertujuan untuk menyiapkan pegawainya siap memangku jabatan tertentu di
masa yang akan datang. Pengembangan bersifat lebih luas karena menyangkut banyak aspek,
seperti peningkatan dalam keilmuan, pengetahuan, kemampuan, sikap dan kepribadian. Program
latihan dan pengembangan bertujuan antara lain untuk menutupi gap antara kecakapan
karyawan dan permintaan jabatan, selain untuk meningkatkan efisiensi dan efektivitas karja
karyawan dalan mencapai sasaran kerja.

Untuk melaksanakan program pelatihan dan pengembangan, manajemen hendaknya

melakukan analisis tentang kebutuhan, tujuan, sasaran, serta isi dan prinsip belajar terlebih
dahulu agar hasil dari pelaksanaan program pelatihan tidaklah sia-sia. Prinsip belajar hendaknya
menjadi pedoman cara belajar, misalnya bahwa program bersifat partisipatif, relevan, terjadi
pemindahan keahlian serta memberikan feedback mengenai kemajuan peserta pelatihan. Di lain
pihak, pengembangan sumber daya manusia jangka panjang banyak memiliki manfaat, misalnya
dalam rangka mengurangi ketergantungan pada penarikan karyawan baru, memberikan
kesempatan kepada karyawan lama, mengantisipasi keusangan karyawan, dan perputaran tenaga
kerja (turnover).

d. Evaluasi Kinerja

Sebagai bagian dari fungsi manajemen, fungsi evaluasi tidaklah berdiri sendiri. Fungsi-
fungsi seperti fungsi pemantauan dan pelaporan sangat erat hubungannya dengan fungsi
evaluasi. Di samping untuk melengkapi berbagai fungsi di dalam fungsi manajemen, evaluasi
sangat bermanfaat agar organisasi tidak mengulang kesalahan yang sama setiap kali.

e. Prestasi Kerja

Manajemen maupun karyawan perlu umpan balik atas kerja mereka. Hasil penilaian
prestasi kerja (performance appraisal) karyawan dapat memperbaiki keputusan-keputusan
personalia dan memberikan umpan balik kepada karyawan tentang pelaksanaan kerja mereka.
Agar pelaksanaan penilaian prestasi kerja dapat dilaksanakan dengan baik, aktivitas ini perlu
dipersiapkan. Sistem-sistem penilaian harus mempunyai hubungan dengan pekerjaan, praktis,
memiliki standar-standar, dan menggunakan ukuran yang dapat diandalkan.

Selanjutnya, penilaian pun perlu dipersiapkan. Penilai sering tidak berhasil untuk tidak
melibatkan emosinya dalam menilai karyawan, hal ini dapat terjadi karena berbagai macam
faktor, yaitu : hallo effect, enggan menilai hal-hal yang ekstrem walau seharusnya secara objektif
bernilai ekstrem, menilai terlalu lunak atau terlalu keras, prasangka pribadi serta menilai
berdasarkan data atau fakta dari waktu yang paling akhir saja.

f. Kompensasi
 Cara manajemen untuk meningkatkan prestasi kerja, motivasi, dan kepuasan kerja para
karyawan adalah melalui kompensasi. Kompensasi dapat didefinisikan sebagai sesuatu yang
diterima karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka. Sebelum kompensasi diberikan,
terlebih dahulu dilakukan proses kompensasi, yaitu suatu jaringan berbagai subproses untuk
memberikan balas jasa kepada karyawan bagi pelaksanaan pekerjaan dan untuk memotivasi
mereka agar mencapai tingkat prestasi yang diinginkan. Imbalan atau jasa yang diterima
karyawan dibagi atas dua macam, yaitu imbalan yang bersifat finansial (sering disebut
kompensasi langsung), satu lagi nonfinansial (sering disebut kompensasi pelengkap atau
kompensasi tidak langsung) yang tidak secara langsung berkaitan dengan prestasi kerja.

g. Integrasi

Integrasi merupakan fungsi operatif dari manajemen sumber daya manusia yang
berkaitan dengan penyesuaian keinginan karyawan dengan organisasi. Bagaimana pihak
manajamen merespons tentang berbagai keinginan para karyawan termasuk hubungan
antarkaryawan dan implementasi kesepakatan kerja bersama untuk menjembatani kedua
kepentingan dan keinginan antara karyawan di satu pihak dan manajemen di pihak yang lain.

Bagi perusahaan dengan adanya serikat pekerja dapat memengaruhi kemampuan mereka
dalam menentukan kebijakan dan mengelola sumber daya manusianya. Bagi para pekerja
dengan adanya serikat pekerja dapat membantu mereka untuk memperoleh apa yang mereka
inginkan seperti kenaikan upah atau dapat membantu mereka dalam menghadapi pihak
manajemen untuk menyelesaikan masalah-masalah yang berkaitan dengan pekerjaan mereka.

h. Pemeliharaan

Pihak manajemen harus terus berupaya memelihara karyawannya dengan berbagai upaya
nyata agar mereka tetap betah dan merasa dihargaidalam organisasi. Hal itu dapat dilakukan
dengan melakukan pembinaan untuk karyawan yang tidak disiplin melalui saluran komunikasi
yang efektif.Selain itu, juga perlu memerhatikan masalah keselamatan dan kesehatan kerja
mereka. Keselamatan dan kesehatan kerja menunjuk kepada kondisi-kondisi fisik dan mental
karyawan yang diakibatkan oleh lingkungan kerja. Kondisi fisik meliputi penyakit dan
kecelakaan kerja seperti kehilangan nyawa, catat anggota tubuh, kanker paru-paru. Adapun
kondisi psikologis atau mental meliputi penyakit yang diakibatkan oleh stres dan kehidupan
kerja yang berkualitas rendah, contohnya ketidakpuasan, sikap apatis, bimbang, dan lain lain.
Manfaat yang diperoleh perusahaan dari lingkungan kerja yang aman dan sehat sebagai be

- Meningkatnya produktivitas karena menurunnya jumlah hari kerja yang hilang,

- Meningkatnya efisiensi dan kualitas kerja.
- Menurunnya biaya-biaya kesehatan dan asuransi.
- Fleksibilitas dan adaptabilitas yang lebih besar.

i. Pemutusan Hubungan Kerja

 Pemutusan hubungan kerja bisa disebabkan oleh berbagai alasan atau sebab yang
alamiah seperti tibanya masa pensiun, permintaan pengunduran diri karena alasan pribadi, dan
pemecatan karena melakukan kesalahan. Program pensiun merupakan program yang dirancang
bersamaan dengan program sumber daya manusia lainnya. Sehingga sejak dini karyawan dan
manajemen bisa mempersiapkan diri untuk menghadapi masa tersebut.

3. Analisis Jabatan

Komponen organisasi yang paling penting adalah pekerjaan atau ja- batan. Untuk
mencapai tujuan, organisasi perlu menetapkan jenis-jenis pekerjaan yang harus dilaksanakan.
Pihak manajemen dan khususnya manajemen sumber daya manusia mutlak perlu mempunyai
keteranganketerangan yang lengkap dan tepat mengenai semua jabatan untuk dapat
melaksanakan tiap fungsi operatif dengan baik. Keterangan-keterangan jabatan tersebut
diperoleh dari analisis jabatan.

Analisis jabatan merupakan suatu proses untuk mempelajari dan mengumpulkan

berbagai informasi yang berhubungan dengan suatu jabatan. Untuk itu kita perlu mengetahui
pekerjaan-pekerjaan apa saja yang haruskerjakan, bagaimana mengerjakannya, dan mengapa
pekerjaan itu harus kerjakan. Jadi, analisis jabatan dapat diartikan suatu proses yang sistematis
untuk mengumpulkan, menganalisis, dan menyintesiskan data jabatan. Dari analisis jabatan
akan diperoleh uraian jabatan dan spesifikasi jabatan. Uraian jabatan memuat keterangan yang
lengkap, singkat, jelas, dan konsisten mengenai suatu jabatan. Uraian jabatan memuat hal-hal
sebagai berikut:

a. identitas jabatan
b. fungsi jabatan
c. uraian tugas
d. wewenang:
e. tanggung jawab
f. hubungan kerja
g. bahan, alat, dan mesin yang digunakan: dan
h. kondisi kerja.

Adapun spesifikasi jabatan atau persyaratan jabatan memuat syarat- syarat minimum
yang harus dipenuhi oleh seseorang agar dapat melaksanakan jabatan tertentu dengan baik.
Persyaratan jabatan memuat antara lain: Persyaratan pendidikan, Persyaratan pelatihan,
Persyaratan pengalaman,Persyaratan psikologi dan Persyaratan khusus.

Informasi analisis jabatan bisa berguna bagi perencanaan sumber daya manusia,
penarikan tenaga kerja, orientasi, pelatihan dan pengembangan, penilaian pelaksanaan
pekerjaan, perencanaan karier, kompensasi, keselamatan dan kesehatan pegawai, serta hubungan
ketenagakerjaan, restruk turisasi organisasi/perusahaan, desain pekerjaan, program
pengembangan kualitas. Untuk lebih jelasnya bisa dilihat dalam gambar sbb :
4. Perencanaan Sumber Daya Manusia (SDM)

Perencanaan sumber daya manusia merupakan suatu kegiatan yang dilakukan secara
sistematis untuk meramalkan atau memperkirakan kebutuhan sumber daya manusia dalam suatu
bisnis atau perusahaan. Perkiraan tentang kebutuhan tenaga kerja yang diperlukan perusahaan
didasarkan pada berbagai pertimbangan antara lain rencana produksi atau jasa yang hasilkan
sesuai dengan jenis atau bidang investasi yang dijalankan.

Setelah melakukan perkiraan terhadap jumlah barang atau jasa yang akan dihasilkan,
selanjutnya perkiraan ini diubah ke dalam jumlah orang yang dibutuhkan untuk
mengerjakan/melaksanakan aktivitas tersebut. Untuk level manajerial biasanya jumlah pegawai
didasarkan pada jumlah jabatan yang tersedia dalam struktur organisasi perusahaan. Jika jabatan
manajerial (mulai dari supervisor sampai ke sebanyak 12 jabatan, maka pejabat yang diperlukan
juga sebanyak 12 orang. Adapun untuk jabatan operasional atau pelaksana bisa didasarkan pada
beban kerjanya.

Beban kerja adalah perbandingan antara beban kerja aktual dan waktu kerja efektif.
Beban Kerja (BK) dapat dihitung dengan rumus:

BK - (BA : WK) x 10016

Dimana

BA : Beban kerja aktual adalah nilai beban kerja nyata per hari

WK : Waktu kerja efektif yaitu 420 menit/hari dengan asurnsi waktu kerja ideal persatuan Waktu
dalam setahun 200 hari, setelah mempertimbangkan hari-hari libur.

Kalau beban kerja individu hasilnya melebihi 10096, maka untuk me- laksanakan
pekerjaan tersebut perlu dilakukan oleh lebih dari satu orang. Demikian juga dengan beban kerja
unit, apabila hasilnya lebih dari 10096, maka dalam unit tersebut perlu adanya penambahan
jumlah pegawai atau pekerja.

Contoh:

PT Ie Alang yang bergerak dalam bidang pembuatan mekanik memerlukan waktu 1.250 menit
per hari untuk melaksanakan pekerjaan perakitan mesin secara aktual. Jika jam efektif dari
pekerja 420 menit/per hari, maka jumlah beban kerjanya adalah (1.250/420) x 10016 - 2984.
Beban kerja ideal adalah 100X, jadi untuk mengerjakan perakitan mesin tersebut, diperlukan tiga
orang pekerja sehari.

“Atau, kebutuhan tenaga kerja (KTK) dapat dihitung dengan menggunakan rumus:

KTK - (BK : WK)

Contoh:

PT Lamgui merencanakan membuat 150.000 unit produk. Untuk proses tiap unit produk
memerlukan 1,5 jam kerja karyawan. Jadi untuk memproduksi 150.000 unit produk mempunyai
beban kerja selama 225.000 jam karyawan. Jika setiap karyawan bekerja 175 jam per bulan,
maka jumlah karyawan yang dibutuhkan adalah: (225.000/175) - 1.286 karyawan/bulan.

DAFTAR PUSTAKA :

Jakraf, Kasmir. 2003. Studi Kelayakan Bisnis. Prenada Media : Jakarta Timur

http://eprints.unpam.ac.id/8654/3/Buku%20SKB%20SugiyantoTerbit%20%202020%20Gabung-
E-book.pdf