KULIAH UMUM PKN STAN

Selasa, 19 Juli 2022

INTEGRITAS | PROFESIONALISME | SINERGI | PELAYANAN | KESEMPURNAAN
 Total Pegawai (1 Juli 2022)
Total Pegawai Total Pegawai
79.672 1.559
Organisasi Non-Eselon 937 SMV
1 Lembaga National Single Window 1. PT Sarana Multigriya

Non BLU
Finansial
2 Sekretariat Komite Stabilitas Sistem Keuangan
2. Lembaga Pembiayaan Ekspor
3 Sekretariat Komite Nasional Ekonomi dan Indonesia
Sekretariat Keuangan Syariah
3. PT. Penjaminan Infrastruktur
Jenderal
Indonesia
Badan DITJEN 1 Pusat Investasi Pemerintah
Kebijakan 4. PT. Geo Dipa Energi
Anggaran 2 Politeknik Keuangan Negara STAN
Fiskal 5. PT. Sarana Multi

BLU
3 Badan Pengelola Dana Perkebunan Kelapa Sawit Infrastruktur
4 Lembaga Manajemen Aset Negara
DITJEN
5 Lembaga Pengelola Dana Pendidikan Jumlah JF Kemenkeu
Pajak
2 6 Lembaga Dana Kerja Sama Pembangunan 18 JF Core 13.433
DITJEN Internasional 21 JF Non-Core 1.492
Pengelolaan DITJEN 7 Badan Pengelola Dana Lingkungan Hidup 39 JF Total 14.925
Pembiayaan Bea dan
dan Risiko Cukai JPT , JA, Stafsus Direktur dan Kadiv
JF Keahlian JF Keterampilan
DITJEN DITJEN dan Tenaga Ahli pada SMV dan BLU
Perimbangan DITJEN Perbenda- JPTM, Stafsus, TA 29 Ahli Utama 36 Penyelia 486 Direktur 76
Keuangan Kekayaan haraan JPTP 213 Ahli Madya 1.515 Mahir 1.059 Kepala Divisi 170
Negara
Jab. Administrator 1.731 Ahli Muda 3.405 Terampil 2.028 Jumlah 246
Jab Pengawas 8.904 Ahli Pertama 4.292 Pelaksana 2.104
Jumlah 10.868 Jumlah 9.248 Jumlah 5.677
Sumber Data: HRIS Kemenkeu (Juli 2022)
 Statistik Jenis Kelamin Statistik Golongan Statistik Jenjang Pendidikan

79.672
28.620

Total Pegawai
Gol. IV
20.841

Pejabat Struktural 10.868 Wanita

32%
10% 17.703

Fungsional 14.925 25.413

Gol. II
12.230
orang
Pelaksana 53.879 Pria 54.259
42%
68% Gol. III
orang
48% 278

Di bawah D-III D-III D-IV & S1 S2 S3

Statistik Unit Eselon I Statistik SDM Kantor Pusat Dan Vertikal Statistik Generasi
SETJEN 2.731
DJA 873
DJP 45.257
DJBC 16.217
DJPB 6.920
DJKN 3.928 Baby
Gen Z Gen Y Gen X Boomer
DJPK 536 29% 41% 29% 1%
DJPPR 501
KANTOR PUSAT KANTOR VERTIKAL TOTAL
ITJEN 695
Eselon I 20 0 20
BKF 550
Statistik Status Pernikahan
BPPK 1.311 Eselon II 108 105 213

SKSSK 23 Eselon III 428 1.303 1.731

LNSW 106 7.403

Eselon IV 1.501 8.904
KNEKS 25 Menikah 55.641
Fungsional 1.920 13.005 14.924
Staf Ahli 9
Pelaksana 10.302 43.577 53.879
Belum Menikah 24.031
14.279 65.393 79.672

KEM ENKEU SATU

3
0 10.000 20.000 30.000 40.000 50.000 60.000

KEM ENKEU TEP ERCAYA

Statistik Fungsional Jenis Kelamin Total Pegawai Fungsional 14.925 Statistik Berdasarkan Jenjang Fungsional

JKH JKT
2.761 Wanita
orang
UTAMA 36 486 Penyelia

12.164 MADYA 1515 1.059 Mahir

orang

MUDA 3405 2.028 Terampil

Pria
PERTAMA 4.292 2.104 Pemula

9.248 5.677

Statistik Fungsional per Unit Eselon I Statistik Fungsional per Golongan Statistik Fungsional Pernikahan
SETJEN 243
Gol. 14000
DJA 240
IV,1677 12.746
DJP 9.313 12000
DJBC 3.183

DJPB 381 Gol. II,4036 10000

DJKN 624
8000
DJPK 74

DJPPR 11 6000
ITJEN 384 Gol. III,9345
BKF 150 4000

BPPK 322
2.179
2000
0 1.000 2.000 3.000 4.000 5.000 6.000 7.000 8.000 9.000 10.000

KEMENKEU SATU
4
Belum Menikah Menikah

Sumber Data: HRIS Kemenkeu (Juli 2022)

KEM ENKEU TEP ERCAYA
 Pertumbuhan Ekonomi yang produktif, kompetitif, inklusif dan berkeadilan

Fiskal Penerimaan Belanja PKNP Dukungan Mgt

BKF DJA DJP DJP DJBC DJA DJA DJPK DJPPR DJPB DJKN DJPPR SETJEN ITJEN BPPK

DJBC DJPK DJPPR LNSW ITJEN

34 KW 20 KW 34 KW 17 KW

352 KP 107 KP 182 KP 71 KP

4 UPT 8 UPT 5 KPTIK 12 BDK

Dapat diintegrasikan
3 BLU 1 BLU 1 BLU 1 BLU 1 BLU

Keterangan: • UPT DJP: PPDDP, KLIP, 2 KPDDP • BLU DJPB: PIP, BPDPKS, BPDLH
• PKNP: Perbendaharaan, Kekayaan Negara, • Kantor Pelayanan DJBC: 3 KPU, 104 KPPBC • BLU DJKN: LMAN
Pembiayaan, dan Risiko • UPT DJBC: 5 PSO, 3 BLBC • BLU DJPPR: LDKPI
• Kantor Pusat SETJEN termasuk SetPP, • BLU SETJEN: LPDP
Setkomwasjak, Set KSSK, Set KNEKS • BLU BPPK: PKN STAN
• Kantor Pelayanan DJP: 4 WP Besar, 9 Khusus,
38 Madya, 301 Pratama
5 K E M E N K E U S AT U # K E M E N K E U T E P E RC AYA
 SDM Kemenkeu
Unggul, Produktif, Adaptif, Humanis, dan ber-AKHLAK
Outcome :
Optimasi SDM, SDM Kompeten dan Adaptif, Talent Unggul, Peningkatan Kinerja dan Kesejahteraan,
Afirmasi Gender dan Diversity, serta SDM Ber-AKHLAK

PENATAAN SDM
• Penataan komposisi JA-JF,
jenis JF, fungsi core-
support, antar UE-1 dan
keahlian/kompetensi. PENGEMBANGAN MANAJEMEN MANAJEMEN KINERJA AFIRMASI, DIVERSITY, OPTIMALISASI HRIS
• Pemenuhan kebutuhan KOMPETENSI TALENTA – SUKSESI DAN PENGHARGAAN KESEJAHTERAAN
• Pemetaan kebutuhan • Afirmasi pegawai dari • Integrasi dan kolaborasi
dari CPNS selektif • Pemetaan kompetensi • Sistem penilaian kerja HRIS dengan CEHRIS,
terbatas dan internal. SDM. talent jabatan strategis. wilayah timur-terluar,
berbasis output. SIKKA, aplikasi non SDM,
• Alokasi Lulusan PKN STAN • Pengembangan training & • Program pengembangan wanita, remote area.
talent jangka pendek, • Penataan grading. dan sistem kepegawaian
pada K/L & Pemda non training. • program konseling dan nasional.
menengah dan Panjang. • Redesain sistem
• Formasi Afirmasi (putra- • Pemenuhan SKJ dan SKTJ. penghargaan . sosial pegawai. • Data analitik SDM.
putri Kawasan Timur,
cumlaude, disabilitas,
diaspora)

PENGUATAN MENTAL, KARAKTER, DAN BUDAYA

KEMENKEU SATU
6 KEM ENKEU TEP ERCAYA
 PENERAPAN SISTEM MERIT DALAM PEMENUHAN SDM
Untuk mewujudkan Negative Growth melalui Pemenuhan Internal-redistribusi dan peningkatan kompetensi

Roadmap Pemenuhan SDM 2020-2025 Strategi Implementasi Negative Growth

•Digitalisasi proses bisnis melalui pengembangan berbagai
aplikasi e-office dan core bisnis lainnya→ berdampak pada
efisiensi SDM
82.468 Target Growth 5 Tahun -3,95% •Pemenuhan kebutuhan SDM:
(berkurang 3.259 orang)
81.971
➢ Peningkatan kompetensi SDM: training dan non training
81.262
(secondment, mutasi antar unit eselon I, special assignment
80.749
Realisasi Growth
seperti squad tim dan tim analisis, penugasan ke unit
-0,52% -1,46%
Per Tahun 79.634
organisasi non eselon, K/L dan lembaga internasional).
79.209
➢ Redistribusi pegawai: mutasi antar unit melalui penugasan
Target Growth
organisasi dan internal job vacancy.
-0,60% -0,86% -0,63% -1,38% -0,53%
Per Tahun ➢ Pengalihan pegawai dari unit fungsi pendukung (support
function), seperti pengelola SDM, anggaran, layanan yang
2019 2020 2021 2022 2023 2024 proses bisnisnya dapat banyak diambilalih oleh IT,
*Target sesuai Roadmap Pengelolaan ASN 2020-2024
diberdayakan ke unit fungsi utama (core function).
Target 5 tahun:
Penerapan negative growth SDM 2020-2029 (minus 7,61%) ▪ Saat ini, SDM core=47.084 org (60,8%) dan SDM
support=30.323 org (39,2%)
▪ Target 5 thn, SDM support menjadi 30% (berkurang 11.036
orang) dan SDM core menjadi 70% (bertambah 7.236 orang)
KEMENKEU SATU
7 KEM ENKEU TEP ERCAYA
 SISTEM MERIT SEBAGAI PRINSIP DASAR
DALAM PENGELOLAAN SDM KEMENTERIAN KEUANGAN
kebijakan dan manajemen ASN yang berdasarkan pada kualifikasi,
kompetensi, dan kinerja secara adil dan wajar dengan tanpa
membedakan latar belakang politik, ras, warna kulit, agama, asal
usul, jenis kelamin, status pernikahan, umur, atau kondisi kecacatan”
(PP 11 Tahun 2017 jo. PP 17 Tahun 2020).

3 Pilar Sistem Merit dalam Pengelolaan ASN

KUALIFIKASI KINERJA
Kementerian Keuangan ditetapkan sebagai Kementerian yang menerapkan
Sistem Merit dengan Predikat Sangat Baik (Kategori IV) dengan Nilai 402,5
(Keputusan KASN No. 73/KEP.KASN/C/XI/2021).
Penghargaan ‘Pengembangan Manajemen Talenta’ pada kategori KOMPETENSI
‘Inovasi Penguatan Penerrapan Sistem Merit Dalam Manajemen ASN’
dari KASN (2017).
• Teknis -- Sesuai kebutuhan instansi masing-masing
Akreditasi A dalam Penyelenggaraan Penilaian Kompetensi dari
BKN (2020). • Manajerial -- Terdiri dari 8 kompetensi

KEMENKEU SATU • Sosial Kultural -- Terdiri dari Kompetensi Perekat Bangsa

8 KEM ENKEU TEP ERCAYA
INTEGRITAS PROFESIONALISME SINERGI PELAYANAN KESEMPURNAAN
 DASAR HUKUM KEMENKE U SATU
KEMENKEU TEPERC AYA

10 INTEGRITAS | PROFESIONALISME | SINERGI | PELAYANAN | KESEMPURNAAN

 GRAND DESIGN MANAJEMEN KARIER
VISI MISI KEMENTERIAN KEUANGAN

Mendukung Visi dan Misi Presiden dan Wakil Presiden:

"Indonesia Maju yang Berdaulat, Mandiri dan Berkepribadian
X` Berlandaskan Gotong Royong"

III. PEMANTAUAN DAN EVALUASI PENGEMBANGAN KARIER

I I . P E L A K S A N A A N P E N G E M B A N G A N K A R I E R (berdasarkan Manajemen Talenta)

POLA KARIER
A. TAHAP PENGEMBANGAN KARIER B. BENTUK POLA KARIER C. JALUR KARIER
▪ MASA PERCOBAAN (Y1) ▪ HORIZONTAL ▪ JALUR KARIER JA DAN JPT
▪ MASA BRANDING (Y2 s.d &3) ▪ VERTIKAL ▪ JALUR KARIER JF
▪ PENGEMBANGAN KARIER (Y4 dst) ▪ DIAGONAL ▪ JALUR KARIER PERPINDAHAN
ANTARA JALUR JA, JPT, DAN JF
▪ MENJELANG PENSIUN (Y-1) ▪ SEMI HORIZONTAL
▪ JALUR KARIER PADA UNIT
▪ SEMI VERTIKAL
NON ESELON/INSTANSI LAIN

I. RENCANA PENGEMBANGAN KARIER

INFRASTRUKTUR SDM ANALISIS INFRASTRUKTUR ORGANISASI

KESESUAIAN KANDIDAT
PROFIL PEGAWAI (HRIS) RUMPUN JABATAN (Kemiripan TUSI & Kompetensi Teknis)

KUALIFIKASI SISTEM PENILAIAN KINERJA PETA JABATAN (Posisi/Letak Dalam KATEGORI JABATAN
KANDIDAT JABATAN Struktur Organisasi) (Peringkat Jabatan)
TARGET
KARIER
ASPIRASI KARIER SISTEM PENGEMBANGAN ZONA KERJA JENIS JABATAN
(ICP) KOMPETENSI (UJPT Dengan Kantor Vertikal) (JA, JF, JPT, Non Eselon)

11 INTEGRITAS | PROFESIONALISME | SINERGI | PELAYANAN | KESEMPURNAAN

 DEFINISI & RUANG LINGKUP MANAJEMEN KARIER

DEFINISI RUANG LINGKUP

Manajemen Karier di lingkungan Kementrian Keuangan adalah serangkaian pengelolaan Pengembangan Pengembangan Pola
sumber daya manusia yang objektif, terencana, dan akuntabel untuk melaksanakan Kompetensi Karier Karier
pengembangan karier, pengembangan kompetensi, pola karier, mutasi dan promosi dengan
menerapkan prinsip Sistem Merit.
Mutasi Promosi

DEFINISI
Infrastruktur Manajemen Karier

TUJUAN MANAJEMEN KARIER PELAKSANAAN MANAJEMEN KARIER

(Meliputi perencanaan, pelaksanaan, serta pemantauan dan evaluasi pengisian)
• Menunjang pencapaian visi, misi dan strategi
• Kejelasan dan kepastian karier Manajemen Karier Instansi Manajemen Karier Unit
• Menyeimbangkan kebutuhan organisasi dan (Sekretariat Jenderal c.o Biro SDM) (Sekretariat Unit Eselon I/ Organisasi Non Eselon)
pengembangan karier PNS serta Leaders Factory
• Jabatan Administrator, JF Ahli Madya/
• Meningkatkan motivasi kompetensi dan kriteria PNS;
Setingkat atau yang lebih tinggi • Jabatan Pengawas/setingkat atau Jabatan
• Mendorong peningkatan profesionalitas PNS; dan
• Perpindahan antar Unit/Non Eselon yang lebih rendah dalam satu Unit Eselon I
• Meningkatkan objektifitas dan transparansi perencanaan
• Jabatan lain di luar Kementrian Keuangan • Jabatan Non Eselon dalam Unit Non Eselon
karier
melalui penugasan

12 KEMENKE U SATU
KEMEN KEU TEPERCAYA
 INFRASTRUKTUR MANAJEMEN KARIER (1)
KEMENKE U SAT U
KEMENKEU TEPERCAYA

PETA JABATAN JABATAN

JENIS JABATAN
Jabatan Pimpinan Tinggi
Jabatan Administrasi,
Jabatan Fungsional,
Jabatan pada Unit Non
Eselon Kemenkeu
KATEGORI JABATAN ZONA KERJA
Jabatan Pemula, Jabatan Mengacu pada pembagian
Zona Kerja berdasarkan
Pengembangan, Jabatan
geografis atau teritorial Unit
Pemantapan
Eselon I yang memiliki unit
vertikal
Mengacu pada ketentuan
dalam KMK No.
598/KMK.01/2020 tentang
Nomenklatur Jabatan
Pelaksana dan Peta Jabatan di
Lingkungan Kementerian
Keuangan
TARGET KARIER
Jabatan Target Mutasi,
Jabatan Target Promosi,
Unit Tujuan Mutasi bagi
Jabatan Pelaksana
DEFINISI

SISTEM SISTEM MANAJEMEN TALENTA RUMPUN JABATAN INDIVIDUAL CAREER PLAN

SISTEM INFORMASI SDM
PENILAIAN KOMPETENSI MANAJEMEN KINERJA
Mengacu pada ketentuan Mengacu pada ketentuan mengenai Merupakan rencana
Mengacu pada ketentuan mengenai Megacu pada KMK
Mengacu pada ketentuan mengenai Manajemen Talenta pengelolaan sistem informasi pengembangan karier
pengelolaan kinerja di lingkungan Nomor
mengenai penilaian kompetensi lingkungan Kemenkeu?(PMK kepegawaian di lingkungan pegawai yang disusunsesuai
Kementerian Keuangan?(KMK Nomor 916/KMK.01/2019
di lingkungan Kementerian Nomor 60/PMK.01/2016 tentang Kementerian Keuangan ?(PMK Nomor potensi atau kompetensi dan
467/KMK.01/2014 tentang Pengelolaan tentang Rumpun Jabatan
Keuangan dan?(PerMenpan 38 Manajemen Talenta Kementerian 6/PMK.01/2015 tentang Pengelolaan aspirasi karier PNS Kemenkeu
Kinerja di lingkungan Kementerian Kementerian Keuangan
Tahun 2017 tentang Standard Keuangan s.t.d.d PMK Nomor Sistem Informasi SDM di lingkungan dengan memperhatikan hasil
Keuangan) s.t.d.d. KMK Nomor
Kompetensi Jabatan ASN) 161/PMK.01/2017) Kementerian Keuangan) penilaian kinerja, jenis
382/KMK.01/2021
jabatan, dan kategori jabatan

13
 INFRASTRUKTUR MANAJEMEN KARIER (2)
RUMPUN JABATAN
CORE
• KEUANGAN
NEGARA
Perencanaan, penganggaran,
pelaksanaan, pemanfaatan
dan evaluasi serta pelaporan
pertanggung jawaban
keuangan negara (APBN)
NON CORE Mengacu pada ketentuan yang
mengatur mengenai pemetaan
jabatan dalam Rumpun Jabatan di
3. ORGANISASI DAN lingkungan Kementerian Keuangan
2. HUKUM 4. KOMUNIKASI
SDM
Untuk jabatan baru yang belum
Perumusan peraturan Penataan organisasi, proses Pengelolaan komunikasi dan dipetakan ke dalam Rumpun
perundang-undangan, bisnis tata laksana, perencanaan layanan informasi Jabatan, maka pemetaan Jabatan
pemberian pertimbangan strategis, pengelolaan kinerja Subrumpun: dilakukan setelah mendapatkan
organisasi dan pengelolaan SDM • Strategi Komunikasi pertimbangan Sekretariat Jenderal
telaah hukum dan advokasi
Subrumpun: • Publikasi c.q Biro Organisasi dan
hukum.
• Pembinaan hubungan dengan Ketatalaksanaan, berdasarkan
Subrumpun: • Organisasi
• Manajemen Hukum (legal) • SDM
stakeholder DEFINISI
• kemiripan bidang atau jenis
• Kepustakaan dan Referensi pekerjaan
• Advokasi • Layanan Informasi • kebutuhan kompetensi yang
sama

Subrumpun 5. TEKNOLOGI 7. PENGENDALIAN INTERN

6. ADMINISTRASI
• Anggaran INFORMASI
• Pajak
Optimalisasi pemanfaatan teknologi Pengelolaan administrasi dan Pengendalian intern atas
• Bea dan Cukai Sesuai
informasi guna meningkatkan layanan umum, layanan pencapaian tujuan organisasi
• Perbendaharaan KMK-916/KMK.01/2019 s.t.d.d
kualitas informasi dalam protokoler dan dukungan teknis melalui kegiatan yang efektif kmk-514/KMK.01/2020
• Kekayaan Negara pengelolaan Keuangan Negara
pimpinan dan efisien ke dalam pelaporan
• Pembiayaan dan Risiko meliputi kegiatan pada area
Subrumpun: keuangan, pengamanan asset KMK Nomor 916/KMK.01/2019
Keuangan Negara infrastruktur, aplikasi dan basis data
1, Administrasi Umum dan ketaatan terhadap tentang Rumpun Jabatan
• Kebijakan Fiskal Subrumpun: Infrastruktur, aplikasi
2. Pelayanan Umum peraturan perundang-undangan Kementerian Keuangan s.t.d.d KMK
dan basis data Nomor 382/KMK.01/2021

14 KEMENKE U SATU
KEMEN KEU TEPERCAYA
 INFRASTRUKTUR MANAJEMEN KARIER (3)
RENCANA PENGEMBANGAN KARIER INDIVIDU

ASPIRASI PELAKSANAAN BAHAN MASUKAN RENCANA

PENGEMBANGAN KARIR
PNS Kemenkeu dapat merencanakan
paling banyak 2 (dua) pilihan alternatif
Awal Tahun Sesuai Kontrak Kinerja
rencana karier yang sesuai dengan
potensi/kompetensi dan aspirasi karier
PNS Kemenkeu yang bersangkutan PENYUSUNAN DAN PENGISIAN

RENCANA
PENGEMBANGAN PNS Kemenkeu
PERTIMBANGAN
KARIER INDIVIDU BAHAN PERTIMBANGAN
• Hasil Penilaian Kinerja PELAKSANAAN PENGEMBANGAN
• Jenis Jabatan
• Rumpun Jabatan Atasan Langsung/ KARIER
• Kategori Jabatan Konsultan Karier
• Zona Kerja (unit Vertikal)

• Pengembangan
• Kompetensi Individu

KEMENKEU SATU
15 KEMEN KEUTEPERCAYA
 PERSYARATAN JABATAN ADMINISTRASI
(ADMINISTRATOR, PENGAWAS, DAN PELAKSANA)

16 INTEGRITAS | PROFESIONALISME | SINERGI | PELAYANAN | KESEMPURNAAN

KEMENKE U SATU
KEMENKEU TEPERCAYA
 PERSYARATAN JABATAN PIMPINAN TINGGI KEMENKE U SATU
KEMENKEU TEPERCAYA

17 INTEGRITAS | PROFESIONALISME | SINERGI | PELAYANAN | KESEMPURNAAN

 POLA KARIER KEMENKEU

18
KEMENKE U SATU
INTEGRITAS | PROFESIONALISME | SINERGI | PELAYANAN | KESEMPURNAAN
KEMENKEU TEPERCAYA
 PELAKSANAAN PENGEMBANGAN KARIER JABATAN FUNGSIONAL

KEMENKE U SATU
19 INTEGRITAS | PROFESIONALISME | SINERGI | PELAYANAN | KESEMPURNAAN KEMENKEU TEPERCAYA
 KEWENANGAN PENETAPAN PELAKSANAAN
PENGEMBANGAN KARIER JABATAN FUNGSIONAL

20
KEMENKE U SATU
INTEGRITAS | PROFESIONALISME | SINERGI | PELAYANAN | KESEMPURNAAN
KEMENKEU TEPERCAYA
 Mutasi dan/atau Promosi
Antar Unit Eselon I

LATAR BELAKANG
/ PEMANFAATAN PERIODE STATUS KEPEGAWAIAN
Mutasi antar unit eselon I Paling kurang 1 (satu) • Beralih menjadi PNS Kemenkeu
1. Menindaklanjuti arahan Menteri Keuangan an Hasil
merupakan salah satu Tour of kali dalam 1 (satu) pada unit tujuan
LOM untuk memperbanyak frekuensi mutasi antar Duty yang dapat menjadi aspek tahun atau sesuai • Biaya pelaksanaan dibebankan
unit eselon I dalam rangka pengayaan kompetensi/ untuk pertimbangan: kebutuhan organisasi pada unit tujuan
kapasitas dan pengalaman lintas fungsi 1. Promosi ke jabatan setingkat
2. Pengembangan karier dan penyiapan Talent untuk lebih tinggi KETENTUAN PELAKSANAAN
menduduki jabatan strategis/lebih tinggi 2. Mutasi/promosi ke unit • UE1 menyiapkan jabatan target karier yang dapat diisi melalui
organisasi non eselon/BLU mutasi dan/atau promosi dari UE1 lain
3. Memenuhi kebutuhan pegawai dalam skema
• UE1 menyiapkan PNS Kemenkeu yang akan diusulkan untuk mutasi
kebijakan minus growth sesuai renstra Kemenkeu, 3. Penugasan ke K/L lain atau dan/atau promosi ke UE1 lain
perlu dilakukannya redistribusi pegawai organisasi internasional
Dengan tetap memperhatikan data hasil Rencana Pengembangan Karier

TATA CARA PELAKSANAAN

PENUGASAN ORGANISASI SELEKSI INTERNAL
1. Ruang lingkup pelaksanaan mutasi dan/atau promosi antar 1. Ruang lingkup pelaksanaan mutasi antar UEI
UEI • Mutasi dalam jabatan administrasi, dan JF pada jenjang
• Mutasi dalam JPTP, Jabatan Administrasi, dan JF setara yang sama
dalam Jafung yang sama • Mutasi dari jabatan administrasi ke jabatan administrasi
• Promosi dari Jabatan Administrasi atau Jabatan Pimpinan lain yang lebih rendah
Tinggi Pratama ke jabatan setingkat lebih tinggi 2. Tahapan
2. Tahapan a.Praseleksi Seleksi Internal
a.Persiapan Penugasan Organisasi b.Pelaksanaan Seleksi Internal
b.Pelaksanaan Penugasan Organisasi c.Pemantauan dan Evaluasi

21
c.Pemantauan dan Evaluasi
 PMK 60/PMK.01/2016 std. PMK 161/PMK.01/2017

INTEGRITAS PROFESIONALISME SINERGI PELAYANAN KESEMPURNAAN

 PERJALANAN PEMBANGUNAN
MANAJEMEN TALENTA KEMENKEU 2021
• Pengisian 3 JPTM, 16 JPTP,
2019 150 Jabatan Administrator,
dan 350 Jabatan Pengawas
• pengisian Jabatan melalui MT secara
2017 • Penambahan Secondment
lintas Unit/Cross Function (tahun
kompetensi teknis bagi Talent
sebelumnya Talent promosi hanya
• Penetapan PMK 161/2017 tentang berasal dari unit yang sama dengan • Pengisian BLU/Non Eselon
Perubahan atas PMK 60/2016 Jabatan Target) melalui MT
2015 • Implementasi MT Unit untuk 4 • Penetapan IKU Mandatori • Penyusunan kajian RPMK
unit eselon I Implementasi MT setiap UE I untuk Redesain MT
2007 - 2012 • Pelaksanaan Secondment dalam Pengawas dan Pelaksana • Pelaksanaan Pilot Project
• Pilot Project
Rangka Pengembangan Talent • Pengisian 3 JPTM dan 21 JPTP Redesain MT
Manajemen Talenta II
• Pembangunan 23
• Penghargan KASN Kategori • Ditetapkan sebagai Kementerian yang
• Penyempurnaan menerapkan Sistem Merit dengan
Assessment Center Inovasi Penguatan
Infrastruktur dan Pengembangan Sistem Merit Predikat Sangat Baik 10
• Penyusunan Kode Etik
Konsep Program 9
• Penggunaan BSC dalam Manajemen ASN
• Penyusunan SIMPEG Pengembangan, (Pengembangan MT) 8 2022
• Menyusun Grand Design Rentensi dan • Pengisian 11 JPTP
Manajemen Talenta Pembangunan 2020
Kemenkeu Aplikasi MT 7
• Melaksanakan Talent
Scouting 6 • Pengisian 2 JPTM • Pengisian 1 JPTM,
Pejabat/Pegawai berprestasi 2018 dan 13 JPTP melalui 10 JPTP, 70 Jabatan
5 MT Administrator, 267
• Pelaksanaan Workshop • Penambahan
4 Jabatan Pengawas
2016 Pengembangan Talent Program
3 • Perbaikan dalam Mekanisme seleksi melalui MT
Secondment pada
2 2014
Talent, dengan mengakomodir UKI
• Penyusunan konsep
2013-2014 • Penetapan PMK 60/PMK.01/2016
pegawai pada unit Non Eselon/BLU RPMK Redesain
Tentang MT Kemenkeu • Penyusunan konsep
1 • Pelaksanaan Program kebijakan MT MT
• Menkeu mengumpulkan pejabat • Penetapan KMK 1227/KMK.01/2016
berprestasi di beberapa tentang Pedoman Pengembangan Pengembangan Talent Secara E- Fungsional • Pengisian jabatan
kota(Makassar,Surabaya dan Jakarta dgn Talent dan Mekanisme Mentoring Learning yang bekerja sama • Akreditasi A dalam pada BLU/Non
Total 188 Pejabat • Penetapan KEP-229/SJ/2016 tentang dengan BPPK melalui Website KLC Penyelenggara Eselon/SMV melalui
• Mini Lab • Implementasi MT Unit untuk seluruh
• Non Training Solution
Tata Cara pemeringkatan dan Penilaian MT
Mekanisme Pelaksanaan Forum eselon I Kompetensi dari
• Pilot Project Manajemen Talenta Tahap I
• Data Base Pool Mentor dan penyusunan Pimpinan • Pelksanaan Workshop BKN
konsep Pedoman Pengembangan Talent • Penyempurnaan Aplikasi MT Pengembangan Mentor dalam
• Pembuatan Visual Identity berupa Logo rangka pendampingan Talent
23 MT Kemenkeu
• Pengisian 2 JPTP
• Pengisian 18 JPTP
 MANFAAT MANAJEMEN TALENTA
• Menemukan dan mempersiapkan
pegawai Terbaik untuk menjadi Future
Leader dan mendukung Kementerian
Keuangan menjadi worldclass
government institution
• Mewujudkan succession planning yang
obyektif, terencana, terbuka, tepat
waktu, dan akuntabel
• Membangun iklim kompetisi positif
• Membangun trust pegawai kepada
organisasi
BAGI ORGANISASI
24
• Kesempatan setara dalam
pengembangan karier
• Kesempatan Pengembangan yang lebih
Luas
• Sarana perwujudan aktualisasi diri
• Mendapat pendampingan Yang intensif
dari Mentor
• Mendapat Ilmu dan Pengalaman dari
penugasan yang Challenging
• Hari Bebas Kerja
KEM ENKEU SATU
BAGI PEGAWAI
KEM ENKEU TEP ERCAYA
 INFRASTRUKTUR MANAJEMEN TALENTA

Pansel dan Tim

Profil Talent Laman
Mentor Penilai Kinerja Sarana penyampaian informasi dan
informasi yang berisi pangkat/golongan, kompetensi, Menyelenggarakan uji kelayakan dan kepatutan
Bertugas untuk membimbing interaksi melalui jaringan internet antara
kinerja, pendidikan, rekam jejak dan integritas, melalui wawancara dalam rangka mengevaluasi
Talent dalam proses pihak-pihak yang terlibat di dalam
riwayat jabatan, prestasi kerja, catatan kepegawaian kelayakan Talent untuk JPT Pratama, Administrator,
Pengembangan Manajemen Talenta
lainnya dan Pengawas

Jabatan Target Forum Program Basis Data Anggaran

Pengembangan Talent Data terkait Sumber Daya Manusia yang
Jabatan struktural kosong yang
akan diisi talent
Pimpinan digunakan sebagai sumber data dalam
Dana yang dialokasikan di
Program Pengembangan Talent yang diberikan masing-masing unit eselon I
FP Pusat menetapkan Talent untuk JPT berupa Prapengembangan, Pengembangan dan penyeleksian dan pengelolaan Pegawai
untuk mendukung kelancaran
Pratama dan FP Unit menetapkan Talent (Calon Talent)
Monitoring Program, dan Evaluasi pelaksanaan Manajemen
untuk jabatan Administrator dan Talenta Kementerian Keuangan
Pengawas

25 KEMENKEU SATU
KEMENKEU TEP ERCAYA
 PEMETAAN PEGAWAI
UNTUK POOLING CALON TALENT
Kompetensi
3 7
(kompetensi inti dan profesionalisme)
Tinggi
2 6
Sedang
1 4
Rendah Sedang
▪ Kompetensi Pegawai dipetakan berdasarkan nilai hasil
assessment center (JPM: Perbandingan level kompetensi
dengan standar kompetensi jabatan)
9
▪ Kinerja Pegawai dipetakan berdasarkan Nilai Kinerja
Pegawai (NKP) yang menggabungkan capaian kinerja
8 pegawai atas IKU-nya dan hasil penilaian perilaku kerja 360%
(atasan-peer-bawahan).
▪ Pemetaan awal dilakukan Setjen dan
5
pemutakhiran/penetapannya oleh masing2 pimpinan UE-1.
Tinggi Kinerja
(NKP=70% CKP + 30% NP)

Input Nilai Kompetensi pada Pemetaan Pegawai Input Nilai Kinerja pada Pemetaan Pegawai

1. Nilai Kompetensi 1. 70% Capaian Kinerja Pegawai (CKP) + 30% Nilai Perilaku (NP) =
2. Nilai Job Person Match (JPM) Nilai Kinerja Pegawai (NKP)
Output 2. Sasaran Kinerja Pegawai (SKP) + Nilai Perilaku (NP) = Nilai Prestasi
Kerja Pegawai (NPKP/DP3)

Pengukuran kompetensi manajerial 1. Penilaian Kinerja

melalui metode assessment center Proses 2. Dialog Kinerja (2 Periode)
3. Pelaksanaan Penilaian Perilaku (2 Periode)

1. Kamus Kompetensi 1. Kontrak Kinerja (IKU) berdasarkan BSC

2. Standar kompetensi jabatan 2. Penilaian Perilaku 360°
Input

KEMENKEUSATU
KEMENKEUTEPERCAYA 26
 TAHAP PELAKSANAAN MANAJEMEN TALENTA KEM ENKEU SATU
KEM ENKEU TEP ERCAYA

Analisis
Identifikasi Forum Pengembangan Evaluasi
Kebutuhan
Calon Talent Pimpinan Talent Talent
Talent

Hasil Pemetaan Pegawai A. Pra Forum Pimpinan

• Pemetaan Pejabat/ Pegawai • Individual Development Plan Baperjakat/Panitia Seleksi/Tim Penilai
berdasarkan Kompetensi & • Penentuan
• Seleksi Rekam Jejak dan • Program Pengembangan Talent Kinerja melakukan Evaluasi Talent/Uji
Kinerja Jabatan Target
Integritas berupa Kelayakan dan Kepatutan dengan
(Pool untuk Calon Talent) • Penentuan Calon Talent
• Seleksi Administrasi • Workshop, Mekansime mempertimbangkan:
• Konfirmasi Calon Talent Pengembangan dan Digital • Kinerja
melalui Forum Pimpinan Unit Leadership • Kompetensi (Manajerial, Sosial
• 5.Pengusulan Talent dalam • E-learning melalui KLC BPPK Kultural dan Teknis)
Boks IX dalam surat • Pendampingan Mentor Tetap dan melalui Penilaian Makalah dan
B. Forum Pimpinan
Keputusanpimpinan UEI Mentor Tidak Tetap Penilaian Aspek Teknis dan
• Penetapan Jabatan Target
• Identifikasi dan masing-masing kepada • Secondment pada UKI Leadership yang dilakukan melalui
• Penetapan Talent dan Plotting
perluasan Jabatan Sekretariat Jenderal. • Secondment Kompetensi Teknis wawancara oleh Baperjakat/Pansel,
Talent berdasarkan Latar
Target • PenulisanMakalah pemilik Jabatan Target dan Pemilik
belakang Pendidikan, Tour of
• Analisis RasioJabatan vs Talent.
Duty, JPM, Leadership
Jumlah Talent

27
 TAHAP PELAKSANAAN MANAJEMEN TALENTA KEM ENKEU SATU
KEM ENKEU TEP ERCAYA

Analisis
Identifikasi Forum Pengembangan Evaluasi
Kebutuhan
Calon Talent Pimpinan Talent Talent
Talent

Pemeringkatan Plotting Talent

• Penugasan pada K/L lain, mutasi antar UE1, mutasi antar wilayah
• JPM ≥ 72 • Penugasan pada lembaga internasional
• Parameter Penilaian Kompetensi Teknis • PengalamanB. dalam penugasan tim/komite bersifat ad-hoc (a.l: Tim Penyusun RUU,
Forum Pimpinan
Untuk Plotting Talent: • Penetapan
Taskforce, CTO, Jabatansecondment)
joint program, Target
• Penetapan Talent dan Plotting
• Prestasi KhususTalent
(antara lain capaian WBK WBBM, kantor terbaik), parameter yang
berdasarkan Latar
• Leadership digunakan: belakang Pendidikan, Tour of
• Pendidikan • Memimpin unitDuty,kerjanya mencapai WBK atau WBBM
JPM, Leadership
• Tour of Duty dan Prestasi • Memimpin unit kerjanya mencapai kantor terbaik/layanan/inovasi terbaik
• Prestasi atau penghargaan ASN terbaik di lingkungan Kemenkeu dan nasional
28
 PROGRAM PENGEMBANGAN TALENT

Workshop Pelatihan Jarak Jauh E-Learning

• Panduan mengenai pengembangan Talent. Dilaksanakan secara Virtual dengan Materi meliputi: Dilaksanakan secara Virtual dengan Materi meliputi:
• Materi: kompetensi manajerial & strategi • Pengelolaan SDM • Pengelolaan SDM
pengembangannya, digital leadership • Organisasi, • Organisasi,
• Tata cara penyusunan makalah, e-learning dan • Penganggaran, • Penganggaran,
pembelajaran jarak jauh. • internal Control • internal Control
Dilaksanakan melalui Synchronous dan belajar Dilaksanakan melalui Synchronous dan belajar
mandiri (bekerja sama dengan BPPK) mandiri (bekerja sama dengan BPPK)

Secondment UKI Penyusunan Makalah

Ditempatkan pada UKI, dengan ketentuan unit target:
• Berada pada wilayah Kerja Talent
• Merupakan unit jabatan target Talent; atau
• Pada UKI Unit Eselon I lain yang berada pada
wilayah kerja Talent
• Dipandu oleh mentor tetap dan
tidak tetap
• Disubmit melalui KLC
Rencana Program Pengembangan Talent mengacu pada Surat
Edaran Menteri Keuangan Nomor SE-35/MK.1/2020 tentang
Mekanisme Program Pengembangan Talent pada Masa Transisi
dan Dalam Tatanan Normal Baru

29 KEM ENKEU SATU

KEM ENKEU TEP ERCAYA
 IMPLEMENTASI MANAJEMEN TALENTA KEMENKEU
• Pemanfaatan manajemen talenta untuk pengisian Jabatan Struktural/Fungsional, jabatan pada Unit Non
Eselon/BLU, K/L, Lembaga Internasional dan Atase
• Mengacu pada PMK 60/2016 sttd. PMK 161/2017 dan Peraturan Menteri PAN-RB No 3/2020.
JABATAN TARGET
KEMENKEU
Jabatan Struktural,
Jabatan Fungsional
POOL CALON TALENT PROGRAM PENGEMBANGAN
KEMENKEU TALENT KEBUTUHAN UNIT NON
(BUKAN TALENT UE1) ESELON dan SMV
Direksi/Kadiv, dan Dekom/Dewas
BUMN dan BLU, SMV Kemenkeu.

KEBUTUHAN K/L LAIN

Pejabat Struktural
Pejabat Fungsional
Pejabat ditugaskan
di Unit Non Eselon
Pejabat ditugaskan
di K/L
30 KK EE MM EE NN KK EE UU ST EA PT EUR C A Y A
Jabatan Pada Otorita IKN,
Badan Pengarah Percepatan
Pembangunan Otonomi Khusus
Papua (BP3OKP), Badan
Pengelola Keuangan Haji (BPKH),
Badan Penyelenggara Jaminan
IDENTIFIKASI- KELOMPOK TALENT
Sosial (BPJS) dan Kawasan
PEMETAAN DAN SESUAI DENGAN Ekonomi Khusus (KEK)
PENENTUAN CALON KEAHLIAN DAN
TALENT KOMPETENSI KEBUTUHAN PEMDA
KEBUTUHAN LEMBAGA
INTERNASIONAL&ATASE
Atase, WCO, Word Bank, IDB,
ADB, IMF
 PEMETAAN DAN STRATEGI PEMBERDAYAAN TALENT

KETERSEDIAAN (SUPPLY) KEBUTUHAN (DEMAND)

• JPT Pratama dan Pejabat administrator dan fungsional setara • Jabatan target pada UE-1 Kemenkeu (225 JPTP)
• Berpendidikan S3 & S2 • Jabatan target pada unit organisasi Non Eselon (10
• Berpengalaman penugasan/jabatan tertentu: unit)
• Tim/taskforce di Kemenkeu • Kebutuhan Dekom/Dewas BUMN (96 BUMN)
• Penugasan di K/L • Kebutuhan Dewas BLU (243 BLU)
• Penugasan di organ unit non eselon/BLU
• Kebutuhan K/L (jabatan pengelolaan keuangan dan
• Penugasan Dekom/Dewas BUMN/BLU
• Penugasan di lembaga internasional dan atase aset, reformasi birokrasi, dan pengawasan)
• Kualifikasi profesionalisme dan knowledge/skill khusus yang • Kebutuhan Pemda (jabatan pengelolaan keuangan,
dimiliki asset, perpajakan, reformasi birokrasi dan
• Pemetaan kompetensi dan kinerjanya pengawasan)
• Lembaga Internasional dan atase

STRATEGI PEMBERDAYAAN TALENT

Menawarkan Kualifikasi dan Kompetensi Talent ke Instansi Eksternal Kemenkeu

K/L Unit non Eselon/BLU/SMV BUMN Pemda Lembaga Lainnya

• Anggaran besar • Bidang usaha • Bidang usaha • TKDD & APBD besar • Otorita IKN
• Implementasi RSPP • Kinerja BLU • Kinerja BUMN • Banyak temuan BPK • BP3OKP
• Banyak temuan BPK • Kondisi Tatakelola • Dinilai Strategis • Kondisi Tatakelola & RB • KEK
• Pengelolaan PNBP • Besarnya dana kelolaan • Besarnya PMN/PSO • Memliki Program PEN • BPKH
• BPJS

31 KEMENKEUSATU
KEMENKEUTEPERCAYA
 LATAR BELAKANG
• Keuangan negara sebagai penggerak
program dan kegiatan untuk mewujudkan
kesejahteraan masyarakat.
• Keuangan negara tidak hanya mencakup
APBN namun juga APBD, di mana sekitar
2/3 belanja negara dalam APBN pada
dasarnya dikelola oleh K/L/Pemda.
• Dengan adanya Pandemi Covid-19, fokus
penggunaan anggaran disasar untuk:
1. menangani bidang kesehatan
dampak sosial akibat Covid-19; dan
2. percepatan pemulihan ekonomi;
untuk mencapai tujuan ini, tentu saja
diperlukan SDM yang kompeten dan handal
di tubuh K/L dan Pemda.
32 KEM ENKEU SATU
KEM ENKEU TEP ERCAYA
PERTIMBANGAN MONEV
Dalam prosesnya, alokasi penempatan Hasil evaluasi tingkat kepuasan
disetuju dengan pertimbangan: kinerja para pegawai lulusan PKN
1. Usulan kebutuhan sesuai dengan peta STAN pada tahun 2018
jabatan. menghasilkan skor 4,19 (skala 5),
2. Penempatan pada jabatan-jabatan di menunjukkan bahwa penempatan
bidang pengelolaan dan pengawasan lulusan PKN STAN pada K/L telah
keuangan negara sesuai dengan sesuai dengan ekspektasi kinerja
kualifikasi pendidikan dan kompetensi. yang diharapkan.
3. Melaksanakan pembinaan para lulusan
PKN STAN sebagai pegawai pada
dan K/L/Pemda.
 1 LATAR BELAKANG 3 ASPEK MONEV
• Tujuan LF dalam mendukung pengelolan
keuangan negara yang akuntanbel. • Pelaksanaan tugas pokok di instansi penempatan.
• Keberhasilan Lulusan PKN STAN dalam • Kompetensi yang dibutuhkan lulusan PKN STAN,
melaksanakan tugas dan tanggung pengembangan karir.
jawabnya. • Kondisi instansi penempatan.
• Nota Kesepahaman antar instansi terkait • Feed back berupa hal-hal yang perlu dipersiapkan
penempatan lulusan PKN STAN Kementerian Keuangan agar para lulusan PKN STAN
dapat lebih optimal dalam berkinerja di instansi
penempatan.

2 TUJUAN
4 MEKANISME MONEV
• Penilaian kepuasan instansi atas kinerja lulusan
PKN STAN. • Metode survei dan wawancara, baik
• Mengidentifikasi pandangan dari users dan secara daring maupun kunjungan
leaders/lulusan PKN STAN yang telah langsung ke instansi penempatan.
ditempatkan pada Kementerian Keuangan dan • Monitoring dan evaluasi untuk jangka
Kementerian/Lembaga/Pemerintah Daerah. waktu 5 (lima) tahun.

33 KEM ENKEU SATU

KEM ENKEU TEP ERCAYA
 Komposisi pegawai yang beragam: 68% pegawai milenial, sedangkan 4%
pegawai pelaksana berusia diatas 53 tahun (3.81%) dan kompetensinya sulit
dikembangkan.
Masih ada ruang untuk memberdayakan SDM menuju full Employment dan
full capacity.
Kemenkeu merupakan holding type organization, dengan sebaran luas dan
rasio kader tinggi.

Dinamika tantangan pengelolaan keuangan negara/publik yang semakin

kompleks.

Kemajuan IT, Disruption Era, dan Industrial Revolution 4.0 : Volatility,

Uncertainty, Complexity, Ambiguity, memerlukan kemampuan digital.

Pandemi Covid-19 dan urgensi perubahan cara kerja (flexible working

arrangement).

34 KEM ENKEU SATU

KEM ENKEU TEP ERCAYA
 KMK 948/KMK.01/2016
tingkat Kementerian Keuangan Pedoman Orientasi Calon Aparatur Sipil Negara
di Lingkungan Kementerian Keuangan

tingkat Unit Eselon I

Materi Orientasi
• Pengenalan organisasi
• Manajemen ASN
• Materi soft competency
35
• Materi lain yang dibutuhkan

mentor/buddy
❑ Mengetahui uraian tugas dan
peraturan perundang-undangan
❑ Melaksanakan praktik kerja
❑ Memberikan saran perbaikan

35 KEM ENKEU SATU

KEM ENKEU TEP ERCAYA
 MERIT-BASED
TALENT
MANAGEMENT

Tax
LEADERS
Rp
SPAN FACTORY
SAKTI

APBN Asset

Customs

LEARNING SUN PERFOMANCE

ORGANIZATION MANAGEMENT

ENTERPRISE NEW THINKING

ARCHITECTURE HR OF WORKING
MANAGEMENT
 KEMENKEUSATU KEMENKEUTEPERCAYA

Instagram

@birosdmkemenkeu

TERIMA Twitter

KASIH @birosdmkemenkeu

Biro Sumber Daya Manusia,

Sekretariat Jenderal, Kementerian Keuangan
Laman
Jl. Wahidin Raya No. 1, Gedung Djuanda 1
www. sdm.kemenkeu.go.id
Jakarta Pusat