PENGARUH LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KEPUASAN

KERJA STAF PT. XYZ

Indra Adiawarman
20262011224
Jurusan Teknik Industri
Sekolah Tinggi Teknologi Bandung
Indraadiawarman99@gmail.com

ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui apakah terdapat pengaruh lingkungan kerja
terhadap kepuasan kerja staf PT. X. Populasi penelitian ini adalah staf PT. X di Surabaya yang
berjumlah 57 karyawan. Teknik pengambilan sampel yang digunakan adalah simple random
sampling. Sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah 50 staf dengan metode survei.
Pengujian yang dilakukan dalam penelitian ini menggunakan software SPSS versi 20 for Windows.
Hasil dari penelitian ini menunjukkan bahwa lingkungan kerja berpengaruh secara signifikan
terhadap kepuasan kerja staf PT. X. Selain itu, hasil koefisien regresi bernilai positif, sehingga bila
semakin tinggi kualitas lingkungan kerja maka semakin meningkat pula kepuasan kerja staf PT. X,
dan sebaliknya. Dengan adanya penelitian ini diharapkan perusahaan mampu membuat tempat kerja
yang nyaman dan dapat memotivasi karyawan dalam bekerja, sehingga hal ini dapat berdampak
pada kepuasan kerja karyawan, aktualisasi diri karyawan, serta mencapai tujuan yang diharapkan
oleh perusahaan.

ABSTRACT
This research aimed to investigate the effects of the working environment on the job
satisfaction of PT. X’s staff. The population of interest for this study is the 57 staff members of PT.
X. Total sample of 50 staff members were surveyed using the simple random sampling technique.
SPSS version 20 for Windows was used for regression testing. The study found that improvements
work environment had a significant positive effect on job satisfaction for PT. X’s staff. With this
research, it is expected that the company is able to create a comfortable workplace environment and
can motivate employees in their work, in order to improve employee job satisfaction, enable greater
selfactualization of employee, and better achieve the goals of the company.
 PENDAHULUAN
Pengelolaan karyawan adalah salah satu faktor yang mempengaruhi keberhasilan suatu
perusahaan. Untuk memberikan hasil yang maksimal bagi perusahaan, maka karyawan sangat
diperhatika dalam hal kepuasan kerjanya. Salunke (2015) mengatakan bahwa kepuasan kerja
karyawan adalah sebuah indikator keefektivan sebuah organisasi. Gorda (2004) mengatakan bahwa
kepuasan kerja dapat menjadi faktor pendorong meningkatnya kinerja karyawan yang akan
memberikan kontribusi pada peningkatan kinerja organisasi.
Spector (1977) memberikan definisi kepuasan kerja sebagai perasaan seseorang tentang
pekerjaannya dan beberapa aspek kerja. Kepuasan kerja menunjukkan perasaan suka atau tidak suka
seseorang terhadap pekerjaannya. Terdapat sembilan aspek kerja menurut Spector, yaitu gaji,
kesempatan promosi, tunjangan, rekan kerja, imbalan yang sesuai, pengawasan, sifat pekerjaan,
komunikasi, dan kebijakan operasional.
Penelitian Waqas (2014) menunjukkan hasil bahwa selain reward and recognition, faktor
lingkungan kerja juga menjadi predictor kepuasan kerja terbesar yaitu 25,7%. Munandar (2001)
mengatakan bahwa faktor yang dapat menentukan kepuasan kerja seseorang diantaranya adalah
gaji, penyeliaan, rekan kerja, serta lingkungan kerja. Serta penelitian Raziq (2015) juga
menunjukkan hasil bahwa lingkungan kerja memiliki pengaruh yang positif terhadap kepuasan kerja
karyawan yaitu sebesar 13,2%.
Bisnis ritel di Indonesia mengalami perkembangan pesat dari tahun ke tahun. PT.X sebagai
salah satu hypermarket di Indonesia harus mampu menjaga kualitas agar mampu bersaing secara
kompetitif dalam persaingan bisnis ritel di Indonesia. Menurut Spector (1997), kepuasan kerja
karyawan dapat berdampak pada kinerja karyawan, ketidakhadiran karyawan, serta turnover.
Berdasarkan data APRINDO dalam rentang waktu 2010-2015 intensitas turnover yang terjadi pada
hypermarket sebesar 21.5%. Selain itu terdapat data ketidakhadiran karyawan PT. X berdasarkan
data dari HRD yang menunjukkan nilai tinggi pada aspek tidak hadir tanpa keterangan dan datang
terlambat seperti pada grafik berikut ini:
 250

200

150

2015
100
2016

50

Gambar 1.1 Data Absensi Karyawan PT. X tahun 2015-2016

Setelah itu dilakukan survey lapangan, diperoleh hasil bahwa dari 32 orang, sebanyak 26
orang mengeluh terkait kepuasan kerja, 21 orang mengeluhkan aspek lingkungan kerja fisik dan
psikososial, 12 mengeluhkan perbedaan individu (usia dan gender), dan 4 orang terkait konflik
kerja.
Terdapat dua aspek lingkungan kerja menurut Samson, Waiganjo, dan Naima (2015), yaitu
fisik dan psikososial. Persepsi aspek lingkungan fisik adalah memberikan penilaian atau kesan
terhadap objek atau segala sesuatu terkait lingkungan kerja fisik (furniture, kebisingan, serta
pencahayaan dan ventilasi). Sedangkan persepsi aspek lingkungan kerja psikososial adalah
memberikan penilaian atau kesan terhadap objek atau segala sesuatu terkait lingkungan kerja
psikososial (dukungan supervisor, kesesuaian peran, dan kualitas kepemimpinan).
Lingkungan kerja karyawan PT. X penuh dengan barang-barang yang akan dijual, selain itu
tidak adanya tempat duduk bagi pramuniaga, tempat istirahat yang sempit, bangunan tempat kerja
yang luas, hubungan dengan teman kerja atau atasan yang tidak solid membuat karyawan merasa
bahwa lingkungan kerjanya kurang kondusif. Selain itu berdasarkan hasil wawancara dengan
karyawan PT. X diperoleh hasil bahwa terdapat ketidaksesuaian peran, sehingga staf merasa kurang
antusias dengan pekerjaannyadan malas bekerja. Kualitas pemimpin juga menjadi masalah serta
dukungan supervisor yang kurang baik, kurang mengayomi bawahannya. Indikasi permasalahan
yang muncul membuat diperlukan adanya penelitian terkait pengaruh lingkungan kerja terhadap
kepuasan kerja staf PT. X.
Penilitian terdahulu juga memiliki hasil yang tidak konsisten terkait pengaruh lingkungan
kerja terhadap kepuasan kerja. Penilitian Pitaloka dan Sofia menunjukkan hasil bahwa terdapat
pengaruh lingkungan kerja yang signifikan terhadap kepuasan kerja. Hal ini dikarenakan lingkungan
kerjanya kondusif, yaitu adanya peralatan yang mendukung, prosedur kerja tertulis yang jelas,
komunikasi yang baik antara atasan dan bawahan, serta perlakuan yang adil (Pitaloka, E., Sofia, I.
P., 2014). Sedangkan pada penelitian Musriha, terdapat hasil yang bertolak belakang, yaitu terdapat
pengaruh yang tidak signifikan lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja (Musriha, 2013). Oleh
karena itu, penting bagi peneliti untuk mengetahui pengaruh lingkungan kerja terhadap kepuasan
kerja karyawan.
Penelitian ini digunakan untuk memberikan saran dan masukan bagi perusahaan terkait
masalah lingkungan kerja maupun kepuasan kerja karyawan. Selain itu dapat digunakan sebagai
pedoman pertimbangan proses intervensi yang akan dilakukan di perusahaan terkait kepuasan kerja
dan lingkungan kerja. Tujuan dari penelitian ini yaitu untuk mengetahui pengaruh lingkungan kerja
terhadap kepuasan kerja staf PT. X serta mengetahui pengaruh yang lebih dominan dari aspek
lingkungan kerja fisik atau psikososial terhadap kepuasan kerja karyawan. Sehingga dapat
dirumuskan hipotesis dari penelitian ini adalah lingkungan kerja berpengaruh terhadap kepuasan
kerja staf PT. X.

METODE
Variabel dependen atau variable yang dipengaruhi dalam penelitian ini adalah kepuasan kerja.
Kepuasan kerja menurut Spector adalah perasaan seseorang tentang pekerjaannya dan beberapa
aspek kerjanya (Spector, 1997). Terdapat 9 aspek kerja yaitu gaji, kesempatan promosi, hubungan
dengan atasan, tunjangan, penghargaan terhadap hasil kerja, peraturan dan prosedur kerja, rekan
kerja, serta karakteristik pekerjaan, dan komunikasi.
Sedangkan untuk variable indipenden atau variable bebas yang dapat mempengaruhi
variable dependen adalah lingkungan kerja. Lingkungan kerja merupakan keseluruhan hubungan
timbal balik yang terjadi antara karyawan dengan lingkungan kerjanya di tempat kerja (Kohun,
2012). Definisi operasionalnya yaitu penilaian dari jawaban responden yang diukur melalui persepsi
karyawan mengenai indicator lingkungan kerjanya. Terdapat 2 aspek lingkungan kerja, yaitu
lingkungan kerja fisik (furniture, kebisingan, serta pencahayaan dan ventilasi) dan lingkungan kerja
psikososial (kualitas kepemimpinan, kesesuaian peran, serta dukungan supervisor).
Subjek penelitian ini adalah staf PT. X yang berjumlah 57 orang. Dengan menggunakan
teknik simple random sampling maka kemudian diperoleh hasil bahwa jumlah sapel yang
dibutuhkan sebanyak 50 orang dari total 57 orang. Penelitian ini menggunakan adaptasi skala milik
Samson, Waiganjo, dan Koima untuk skala lingkungan kerja dengan reliabilitas 0,723 (Samson, G.
N., Waiganjo,
M., Koima, J., 2015). Sedangkan untuk skala kepuasan kerja diadaptasi dari Spector dengan
reliabilitas 0, 760 (Spector, 1997).
Penelitian ini menggunakan tiga uji asumsi untuk menentukan data penelitian yang nantinya
akan diolah menggunakan teknik statistik parametrik atau non parametrik. Tiga uji asumsi tersebut
yaitu uji normalitas, linieritas, serta homokedastisitas. Semua uji yang dilakukan dalam penelitian
ini menggunakan bantuan software SPSS versi 20 for Windows. Setelah seluruh uji asumsi
terpenuhi, maka akan dilakukan uji lanjutan yaitu untuk mengetahui pengaruh dari variabel
independen terhadap variable dependen dengan uji regresi linier sederhana.

HASILPENELITIAN
 Subjek dalam penelitian ini adalah staf PT. X sebanyak 50 orang. Berdasarkan data yang
telah diperoleh terdapat karakteristik subjek berdasarkan usia dan jenis kelamin seperti yang
dijelaskan dalam tabel berikut:
Tabel 1 Karakteristik Subjek Penelitian berdasarkan Jenis
Kelamin

Kategori Frekuensi Presentase

Laki-Laki 28 56%
Perempuan 22 44%
Total 100%

Tabel 2 Karakteristik Subjek Penelitian berdasarkan Usia

Kategori Frekuensi Presentase

20-35 tahun 36 72%
36-50 tahun 14 28%
Total 100%

Dari tabel di atas dapat diketahu bahwa dari jumlah keseluruhan subjek yaitu 50 orang,
terdapat 28 orang adalah subjek laki-laki (56%), dan 22 orang adalah subjek perempuan (44%).
Selain itu berdasarkan kategori usia dibedakan menjadi dua, yaitu subjek dengan rentang usia 20-35
tahun berjumlah 36 orang (72%) dan subjek dengan rentang usia 36-50 tahun sebanyak 14 orang
(28%).

Tabel 3 Analisis Statistik Deskriptif

Variabel Nilai Nilai Ratarata Standar Skewnes Kurto
Minimu Maksimu Deviasi s sis
m m

Kepuasan
79 120 103,34 7,577 -0,286 1,063
Kerja
 Lingkunga
n Kerja 24 38 33,16 2,743 -0,489 1,278

Dari hasil di atas diperoleh nilai tertinggi dari keseluruhan responden untuk variabel
kepuasan kerja yaitu sebesar 120, dan nilai terendah responden yang diperoleh dari skala kepuasan
kerja sebesar 79. Rata-rata nilai dari 50 responden untuk variabel kepuasan kerja adalah 103,34.
Sedangkan untuk variabel lingkungan kerja nilai tertinggi dari seluruh data diperoleh sebesar 38 dan
nilai terendah yang diperoleh adalah 24. Rata-rata nilai dari 50 responden untuk variabel lingkungan
kerja adalah 33,16. Skewness variabel kepuasan kerja yaitu-0,286 dan nilai kurtosis adalah 1,063.
Sehingga bila dihitung nilai Z-Skewness diperoleh hasil -0,82. berarti data memiliki kecondongan
kanan, yang artinya nilai mean lebih dari modus. Sedangkan bila dihitung Z-Kurtosis diperoleh hasil
1,54. berarti data memiliki keruncingan Mesokurtik atau membentuk distribusi normal.
Berdasarkan analisis statistik deskriptif diatas, sampel pada penelitian menunjukkan bahwa
nilai minimum sebesar 79 dan untuk nilai maksimum sebesar 120 sehingga range atau selisihnya
sebesar 41. Subjek penelitian ini memiliki nilai rata-rata skor sebesar 103,34 atau sebesar 103 dan
dengan nilai standar deviasinya sebesar 7,58 atau sebesar 8 untuk variabel Y (kepuasan kerja).

Tabel 4 Uji Normalitas

Variabel Sig.
Kepuasan Kerja 0,200

Uji normalitas skala kepuasan kerja didapatkan bahwa nilai signifikansi > 0.05 yaitu sebesar 0,200
yang berarti bahwa distribusi data normal sehingga memenuhi uji normalitas.

Tabel 5 Uji Liniearitas

Variabel Liniearity
Lingkungan Kerja-Kepuasan Kerja 0,000

Diketahui dari tabel diatas bahwa nilai signifikansi linieritas diperoleh yaitu sebesar 0,000 yang
berada dibawah 0,05, sehingga dapat dikatakan bahwa kedua variabel dalam penelitian ini linier
atau memiliki hubungan secara garis lurus.
 Gambar 2 Uji Homokedastisitas

Dari grafik diatas, dapat dilihat bahwa titik-titiknya cukup menyebar secara acak, tidak membentuk
suatu pola tertentu yang jelas, sehingga asumsi homoskedasdisitas terpenuhi.
Karena ketiga uji asumsi, baik uji normalitas, uji linieritas, dan uji homoskedastisitas telah
terpenuhi, maka penelitian ini dapat dilanjutkan ke teknik analisis regresi sederhana.

Tabel 6 Uji Regresi Linier Sederhana

Variabel F Sig.
Lingkungan Kerja-Kepuasan 95,79 0,000
Kerja

Dari tabel diatas dapat dilihat bahwa koefisien nilai F sebesar 95,792 dengan taraf signifikansi
sebesar 0,000 yang berarti bahwa variabel lingkungan kerja memiliki pengaruh yang signifikan
terhadap variabel kepuasan kerja karena taraf signifikansinya lebih kecil dari 0,05 (karena dalam
penelitian ini menggunakan taraf signifikansi 0,05).

Tabel 7 Uji Determinasi

R Square
 Lingkungan Kerja-Kepuasan Kerja 0,666

Dari tabel diatas diketahui bahwa nilai koefisien determinannya (R square) adalah sebesar 0,666,
yang artinya sebesar 66,6% dari variasi kepuasan kerja karyawan dapat dijelaskan oleh variabel
lingkungan kerja, sedangkan sisanya yaitu sebesar 34,4% dipengaruhi oleh faktor atau variabel lain
diluar variabel lingkungan kerja yang sedang diteliti.

Tabel 8 Uji t Regresi Linier Sederhana

B T Sig.
Konstanta 28,581 3,729 0,001
Lingkungan 2,255 9,787 0,000

Kerja

Dari tabel diatas diketahui persamaan garis liniernya adalah:

Y=28,581+2,255X
Berdasarkan hasil koefisien regresi yang bernilai positif tersebut, maka hubungan kedua variabel
tersebut juga bersifat positif. Hal ini berarti bhawa jika semakin tinggi lingkungan kerja maka
semakin tinggi pula kepuasan kerja karyawan. Begitu juga bila semakin rendah lingkungan kerja
maka semakin rendah pula kepuasan kerja karyawan. Dari persamaan regresi yang diperoleh diatas,
dapat diketahui bahwa setiap penambahan satu nilai lingkungan kerja, maka kepuasan kerja
karyawan diprediksi juga akan naik sebesar 2,255 satuan.

Tabel 9 Uji Multidimensi

B
Lingkungan Kerja Fisik 0,433
Lingkungan Kerja Psikososial 0,518

Berdasarkan tabel diatas, diketahui bahwa lingkungan kerja psikososial lebih dominan berpengaruh
terhadap kepuasan kerja staf PT. X dengan nilai koefisien beta sebesar 0,518, dibandingkan dengan
lingkungan kerja fisik dengan nilai koefisien beta sebesar 0,433.
 DISKUSI
Hasil uji regresi linier sederhana menunjukkan koefisien nilai F sebesar 95,792 dengan taraf
signifikansi sebesar 0,000 yang berarti bahwa variabel lingkungan kerja memiliki pengaruh yang
signifikan terhadap variabel kepuasan kerja. Sehingga dapat diinterpretasikan hipotesis kerja
diterima bahwa terdapat pengaruh yang signifikan dari lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja
staf PT. X. Sesuai dengan yang dikemukakan oleh Pitaloka dan Sofia (2014) bahwa lingkungan
kerja yang kondusif dapat berpengaruh terhadap kepuasan kerja, seperti adanya peralatan yang
mendukung, pekerjaan, prosedur kerja tertulis, komunikasi yang baik antara atasan dengan bawahan
serta dengan rekan kerja, perlakuan yang adil, serta prosedur dan peraturan yang mudah dipahami
oleh karyawan.
Hasil koefisien regresi bernilai positif, maka hubungan kedua variabel tersebut juga bersifat
positif. Semakin baik lingkungan kerja karyawan, maka akan semakin meningkat pula kepuasan
kerja karyawan tersebut, namun bila lingkungan kerja dirasa kurang baik, maka kepuasan kerja
karyawan juga akan menurun. Raziq dan Maulabakhsh (2015) juga memperoleh hasil sama dengan
penelitian ini yaitu bahwa terdapat hubungan yang positif antara lingkungan kerja dengan kepuasan
kerja. Lingkungan kerja dianggap memiliki peran yang penting dalam mencapai kepuasan kerja
karyawan. Lingkungan kerja yang ramah dan kondusif dapat meningkatkan loyalitas karyawan,
komitmen, efisiensi, dan efektivitas kerja, produktivitas, serta rasa memiliki antar karyawan yang
akhirnya dapat meningkatkan efektivitas organisasi mengurangi kelebihan biaya yang disebabkan
akibat ketidakpuasan yang dirasakan oleh karyawan.
Kepuasan kerja staf PT. X juga diketahui lebih dominan dipengaruhi oleh lingkungan kerja
psikososial dibandingkan dengan lingkungan kerja fisik. Hal ini sejalan dengan hasil penelitian Sell
(2012) yang mengatakan bahwa lingkungan kerja psikososial lebih memiliki dampak secara
langsung pada kepuasan kerja karyawan dibandingkan dengan lingkungan kerja fisik. Hal ini
mungkin terjadi karena para staf sudah tahu resiko yang akan diperoleh bila bekerja pada
lingkungan kerja hypermarket yang memiliki standar lingkungan fisik yang lebih luas dengan
sistem yang lebih kompleks dibandingkan dengan minimarket dan supermarket, sehingga hal
tersebut lebih bisa diterima oleh karyawan dibandingkan dengan lingkungan psikososial yang
seharusnya lebih mendorong munculnya rasa nyaman dan loyal terhadap pekerjaan. Bekerja dengan
standar operasional yang jelas serta bimbingan dari atasan sangat dibutuhkan agar para staf bisa
terlibat secara optimal terhadap pekerjaannya dan menunjukkan kinerja yang baik.
Untuk itu, dalam rangka membangun iklim kerja yang lebih produktif, maka manajemen
perusahaan perlu untuk memperhatikan lingkungan kerja staf agar tugas mereka untuk bekerja
dalam rangka merealisasikan tujuan dan sasaran yang telah ditetapkan oleh manajemen perusahaan
dapat dimaksimalkan, dengan adanya fasilitas, sarana dan prasarana, serta dukungan dari atasan dan
rekan kerja yang baik.Lingkungan kerja yang baik meningkatkan loyalitas karyawan, tingkat
komitmen, efisiensi & efektivitas, produktivitas, dan juga mengembangkan rasa memiliki di antara
karyawan yang pada akhirnya akan meningkat.

SIMPULAN

Kesimpulan yang dapat diambil dari penelitian ini adalah bahwa terdapat pengaruh lingkungan
kerja secara signifikan terhadap kepuasan kerja staf PT. X. Dengan begitu, terdapat beberapa saran
yang dapat dipertimbangkan oleh perusahaan dalam rangka pengelolaan karyawan, diantaranya
perusahaan harus melakukan evaluasi rutin untuk memantau lingkungan kerja karyawan khususnya
terkait aspek psikososial seperti seberapa sesuai aturan dan prosedur berjalan seiring dengan stretegi
perusahaan, iklim komunikasi yang terjadi antar karyawan atau bahkan dengan atasan, serta
kesesuaian peran karyawan dalam operasional perusahaan. Lingkungan psikososial di tempat kerja
harus dibuat sedimikian rupa agar lebih baik dalam mendorong motivasi karyawan dalam bekerja,
terlebih pada masalah pemimpin yang harus memiliki kemampuan mengelola tidak hanya terkait
masalah tugas tapi juga masalah relasi sosialnya. Para pemimpin harus dibekali dengan training
managerial dan leadership yang baik. Selain itu, dalam proses rekrutmen agar lebih memerhatikan
kompetensi calon karyawan dengan person-organizational fit untuk menghindari ketidaksesuaian
peran yang nantinya dapat terjadi, sehingga tugas dan tanggungjawab yang seharusnya dikerjakan
dapat terlaksana sesuai dengan peran karyawan masing-masing. Saran kepada peneliti selanjutnya
selain menggunakan variabel lingkungan kerja, diharapkan bisa menggunakan variabel lain untuk
menjelaskan kepuasan kerja karyawan karena meskipun hasil penelitian ini menunjukkan bahwa
lingkungan kerja cukup tinggi untuk menjadi determinan kepuasan kerja, namun terdapat faktor lain
di luar lingkungan kerja yang dapat memengaruhi kepuasan kerja karyawan. Faktor-faktor diluar
lingkungan kerja yang dapat memengaruhi kepuasan kerja karyawan perusahaan ritel diantaranya
seperti status dan pengakuan, pemanfaatan waktu dan kompetensi, sistem pengupahan, peran rekan
kerja, serta pengawasan.