1.

Adapun tahapan - tahapan yang dilalui sampai menjadi perusahaan transnasional,

serta peran manajemen SDM dalam tahapan tersebut :
1) Tahap eksportir: Perusahaan hanya fokus pada ekspor produk-produknya ke
pasar internasional. Manajemen SDM pada tahap ini bertanggung jawab
untuk mencari karyawan yang memiliki keterampilan dan kemampuan untuk
memasarkan produk perusahaan ke luar negeri.
2) Tahap agen luar negeri: Perusahaan membentuk hubungan dengan agen di
luar negeri untuk menjual produknya. Manajemen SDM bertanggung jawab
untuk mencari dan membina agen luar negeri yang dapat dipercaya dan
mampu menjual produk perusahaan dengan baik.
3) Tahap subsidiari: Perusahaan membuka cabang di luar negeri dan menjual
produk-produknya melalui cabang tersebut. Manajemen SDM pada tahap ini
bertanggung jawab untuk merekrut dan melatih karyawan lokal di cabang
perusahaan tersebut, serta memastikan bahwa mereka memahami budaya dan
regulasi setempat.
4) Tahap perusahaan multinasional: Perusahaan memiliki beberapa cabang di
berbagai negara dan melakukan operasi bisnis secara independen di setiap
cabang. Manajemen SDM pada tahap ini harus mampu mengkoordinasikan
karyawan di seluruh cabang perusahaan, memastikan konsistensi budaya dan
nilai-nilai perusahaan di seluruh cabang, serta memastikan bahwa cabang-
cabang tersebut menjalankan operasi bisnis yang efisien dan efektif.
5) Tahap perusahaan transnasional: Perusahaan memiliki operasi bisnis yang
terintegrasi di seluruh dunia dan tidak lagi memiliki asal-usul atau identitas
nasional tertentu. Manajemen SDM pada tahap ini harus mampu mengelola
karyawan dengan berbagai latar belakang budaya dan bahasa yang berbeda,
serta mampu mengelola kebijakan dan praktik HR yang konsisten di seluruh
dunia.

2. Cultural shock adalah atau guncangan budaya adalah keadaan di mana seseorang

atau masyarakat tidak siap menerima kebudayaan baru yang sifatnya asing dan
datang secara tiba-tiba. Contoh guncangan budaya yang dihadapi oleh karyawan
yang ditempatkan di luar negeri yaitu :
  Perbedaan Adat dan Kebiasaan: Perbedaan adat dan kebiasaan, seperti
makanan, transportasi, dan tempat tinggal, juga dapat mempengaruhi
kenyamanan dan kesejahteraan karyawan yang bekerja di luar negeri.
Contohnya, makanan yang tidak biasa atau sulit didapat di negara yang baru
dapat mempengaruhi kesehatan dan kinerja karyawan

3. Ketika perusahaan baru mengembangkan usaha tahap ekspor, peran MSDM lebih
fokus pada pengembangan strategi ekspor dan pemasaran, serta memastikan
bahwa karyawan memiliki pengetahuan dan keterampilan yang diperlukan untuk
menjalankan aktivitas ekspor dengan baik. MSDM akan bertanggung jawab
untuk merancang dan mengimplementasikan program pelatihan dan
pengembangan untuk karyawan yang terlibat dalam aktivitas ekspor, serta
memastikan bahwa karyawan memiliki pengetahuan tentang pasar global dan
budaya bisnis yang berbeda.

4. Pemanfaatan sumber daya manusia dari home country, host country, dan third
country memiliki keunggulan dan kelemahan masing-masing. Berikut
penjelasannya:
 Home country sourcing
Keunggulan:
Kemampuan karyawan untuk mengikuti arah dan budaya perusahaan yang
sudah dikenalinya sebelumnya.
Penghematan biaya, karena perusahaan tidak perlu memberikan fasilitas yang
sama dengan di host country.
Kelemahan:
Kurangnya pengetahuan tentang kebiasaan dan budaya di host country, yang
dapat mengganggu kerja sama antar karyawan asal home country dengan
karyawan lokal.
Potensi kekurangan karyawan dengan kemampuan bahasa yang diperlukan di
host country.
 Host country sourcing
Keunggulan:
 Memperkuat hubungan dengan pelanggan lokal dan lingkungan bisnis di host
country. Karyawan yang berasal dari host country biasanya lebih terbiasa
dengan kebiasaan dan budaya lokal.
Kelemahan:
Keterbatasan akses terhadap tenaga kerja dengan keterampilan khusus yang
dibutuhkan perusahaan. Potensi masalah bahasa dan kesulitan komunikasi
antara karyawan asal host country dengan karyawan dari perusahaan induk.
 Third country sourcing
Keunggulan:
Akses terhadap tenaga kerja dengan keterampilan khusus yang mungkin tidak
tersedia di home atau host country. Mengurangi risiko konflik budaya yang
mungkin terjadi jika karyawan dari home atau host country ditempatkan di
host country lain.
Kelemahan:
Biaya yang lebih tinggi karena perusahaan perlu menyediakan fasilitas dan
tunjangan yang sama dengan di home atau host country. Potensi masalah
bahasa dan kesulitan komunikasi antara karyawan asal third country dengan
karyawan dari perusahaan induk atau karyawan lokal.