Irma Suryani Savitri 1502131471

ANALISIS FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI
KINERJA KARYAWAN PERUSAHAAN DONAT D9 DI DESA SANDIK

KECAMATAN BATU LAYAR KABUPATEN LOMBOK BARAT
Oleh:
Irma Suryani Savitri
NIM 1502131471
JURUSAN EKONOMI SYARIAH

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI MATARAM
MATARAM
2019
Skripsi
diajukan kepada Universitas Islam Negeri Mataram
untuk melengkapi persyaratan mencapai gelar
Sarjana Ekonomi
Oleh:
NIM 1502131471
JURUSAN EKONOMI SYARIAH

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI MATARAM
MATARAM
2019
iii
iv
vi
MOTTO
,‫ ومن ارادالخرة فعليه بالعلم‬,‫من اراد الدنيا فعليه بالعلم‬
‫ومن ارادهما فعليه بالعلم‬
Artinya:Barang siapa yang menginginkan dunia maka hendaklah berilmu, barang
siapa yang menginginkan akhirat, maka hendaklah dengan ilmu, dan barang
siapa yang menginginkan keduanya, maka hendaklah dengan ilmu.(Imam As
Syafi’i)
vii
PERSEMBAHAN
“Penulis mengucap Alhamdulillah atas limpahan Rahmat dan Karunia
Allah STW dan kegigihan Nabi Muhammad ฀ dalam dakwahnya sehingga
kita dapat merasakan atmosfir kehidupan yang penuh dengan cahaya ilmu
dan keluar dari masa kejahiliyyahan”
“Penulis persembahkan Skripsi ini untuk yang selalu memberi dukungan dan
selalu bertanya “kapan Skripsimu selesai?”
Penulis persembahkan skripsi ini khususnya untuk
almamater penulis, semua guru, dosen, Perusahaan Donat D9
dan kedua orang tua penulis Bapak Abu Ziad dan Ibu Sri Rejeki,
adik penulis Ade Firli Ansyori juga keluarga yang selalu mendukung penulis.
Dalam sebuah hadits dikatakan “Innamal a’malu bin niyyah”, dengan ini penulis
berharap niat dan usaha penulis dalam menyelesaikan tulisan ini dapat membawa
keberkahan bagi penulis, pembimbing, pembaca, PerusahaanDonat D9, setra
pada yang selalu memberi dukungan agar terselesaikannya skripsi ini.
viii
KATA PENGANTAR
Alhamdulillah, puja serta puji syukur hanya bagi Allah SWT, Tuhan
semesta alam yang telah melimpahkan segala karunia dan nikmat-Nya sehingga
penulis dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul “Analisis Faktor-Faktor
yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan Perusahaan Donat D9 di Desa
Sandik Kecamatan Batu Layar Kabupaten Lombok Barat”.
Adapun tujuan dari penyusunan skripsi ini adalah sebagai salah satu syarat
untuk menyelesaikan Program Sarjana (S1) dengan gelar S. E (Sarjana Ekonomi)
pada Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam Universitas Islam Negeri (UIN)
Mataram.
Penulis menyadari dalam proses penyelesaian skripsi ini ada banyak pihak
yang membantu dan terlibat. Oleh karena itu, penulis memberikan penghargaan
setinggi-tingginya dan ucapan terima kasih kepada pihak-pihak yang telah
membantu sebagai berikut:
1. Prof. Dr. H. Mutawali, M.Ag. selaku Rektor Universitas Islam Negeri (UIN)
Mataram yang telah memberi tempat bagi penulis untuk menuntut ilmu dan
memberi bimbingan dan peringatan untuk tidak berlama-lama di kampus tanpa
pernah selesai;
2. Dr. H. Ahmad Amir Aziz, M.Ag. selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Islam;
3. H. Bahrur Rosyid, M.M. sebagai Ketua Jurusan Ekonomi Syariah dan Wali
Dosen Penulis;
ix
4. Dr. M. Saleh Ending, M.A. sebagai Pembimbing I dan Any Tsalasatul
Fitriyah, M.Si. sebagai Pembimbing II yang memberikan bimbingan,
motivasi, dan koreksi mendetail, terus-menerus, dan tanpa bosan ditengah
kesibukannya dalam suasana keakraban menjadikan skripsi ini lebih matang
dan terselesaikan;
5. Dr. H. Ahmad Amir Aziz, M.Ag. dan Yunia Ulfa Variana, M. Sc. sebagai
Penguji yang telah memberikan saran konstruktif bagi penyempurnaan skripsi
ini;
6. Bapak Endi Erawan selaku pimpinan Perusahaan Donat D9 yang telah
mengizinkan penulis melakukan penelitian di Perusahaan Donat D9 dan selalu
membantu penulis dalam keberlangsungan kegiatan penelitian ini;
7. Yang tercinta orang tua penulis, bapak Abu Ziad dan ibu Sri Rejeki yang tidak
pernah putus asa terhadap penulis, selalu membantu, menyemangati dan
memberi doa serta dukungannya;
8. Kepada adik tersayang Ade Firli Ansyori yang selalu menyemangati, memberi
motivasi dan selalu mendokan penulis;
9. Kepada sepupu-sepupu yang berada di tanah rantau bersama penulis, yang
memberi semangat agar dapat terselesaikannya skripsi ini;
10. Keluarga besar penulis yang selalu menyemangati dan mendoakan penulis
dalam menyelesaikan skripsi ini;
11. Keluarga besar kelas A Ekonomi Syariah angkatan 2015 dan teman-teman
seperjuangan penulis yang telah membangkitkan motivasi penulis;
x
12. Kepada sahabat-sahabat seperjuangan penulis Rumpi’s Squad. Mereka adalah
teman dikala susah senang yang penulis rasakan selama ditanah rantau,
mereka juga menjadi motivasi penulis dalam meyelesaikan penelitian ini;
13. dan kepada semua pihak yang tidak bisa penulis sebutkan satu persatu yang
telah membantu terselesaikannya skripsi ini.
Semoga amal kebaikan dari berbagai pihak tersebut mendapat pahala yang
berlipat-ganda dari Allah SWT, dan semoga karya ilmiah ini bermanfaat bagi
semesta. Aamiin.
Mataram, 20 November 2019
Penulis
xi
DAFTAR ISI
HALAMAN SAMPUL ....................................................................................... i

HALAMAN JUDUL ........................................................................................ ii
PERSETUJUAN PEMBIMBING......................................................................iii
NOTA DINAS PEMBIMBING .......................................................................... iv
PERNYATAAN KEASLIAN SKRIPSI ........................................................... v
PENGESAHAN DEWAN PENGUJI ................................................................ vi
HALAMAN MOTTO ......................................................................................... vii
HALAMAN PERSEMBAHAN...........................................................................viii
KATA PENGANTAR ......................................................................................... ix
DAFTAR ISI ........................................................................................................ xii
DAFTARTABEL................................................................................................. xv
DAFTAR GAMBAR ......................................................................................... xvii
DAFTAR LAMPIRAN ......................................................................................xviii
ABSTRAK ............................................................................................................ xix
BAB I PENDAHULUAN ........................................................................... 1
A. Latar Belakang .......................................................................... 1
B. Rumusan dan Batasan Masalah................................................. 5
C. Tujuan dan Manfaat Penelitian ................................................. 6
D. Definisi Operasional.................................................................. 7
BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN ............ 9
A. Kajian Pustaka ........................................................................... 9
B. Kerangka Teori.......................................................................... 13
1. Kinerja ................................................................................. 13
2. Kinerja Individu ................................................................... 14
a. . Kompetensi Individu ....................................................... 14
b. . Dukungan Organisasi ..................................................... 16
c. . Dukungan Manajemen 17
C. Kerangka Berpikir ..................................................................... . 19
xii
BAB III METODOLOGI PENELITIAN ................................................ …21
A. Jenis dan Pendekatan Penelitian ............................................... 21
B. Populasi dan Sampel ............................................................... 22
1. Populasi ................................................................................ 22
2. Sampel .................................................................................. 22
C. Waktu dan Tempat Penelitian .................................................. 23
1. Waktu Penelitian .................................................................. 23
2.. Tempat Penelitian ................................................................. 23
D. Variabel Penelitian .................................................................... 23
E. Desain Penelitian....................................................................... 25
F. Instrumen/Alat dan Bahan Penelitian........................................ 25
G. Teknik Pengumpulan Data ........................................................ 26
1. Observasi .............................................................................. 26
2. Wawancara .......................................................................... 26
3. Kuesioner (Angket) .............................................................. 27
4. Studi Pustaka ........................................................................ 28
H. Teknik Analisis Data ................................................................. 28
1. Uji Instrumen Pengumpulan Data ....................................... 29
a. Uji Validitas ................................................................... 29
b. Uji Reliabilitas................................................................ 29
2. Uji Statistik Penelitian .......................................................... 30
a. Uji KMO-MSA ............................................................. 30
b. Uji Barlett’s Test of Sphericity ....................................... 31
c. Uji Korelasi Parsial ....................................................... 31
3. Analisis Faktor dan Interpretasi ........................................... 31
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ............................ 33
A. Hasil Penelitian ......................................................................... 33
1. Deskripsi Lokasi Penelitian .................................................. 33
a. Sejarah Perusahaan Donat D9 ......................................... 33
xiii
b. Visi dan Misi ................................................................... 35
c. Letak Geografis ............................................................... 35
d. Struktur Organisasi ......................................................... 36
e. Varian Produk ................................................................ 36
2. Deskripsi Data Penelitian .................................................... 37
a. Analisis Deskriptif Responden ....................................... 37
b. Identitas Responden ...................................................... 37
c. Analsis Deskriptif Jawaban Responden ........................ 40
3. Uji Persyaratan Analisis ...................................................... 50
a. Uji Instrumen Penelitian ................................................ 50
1) Uji Validitas .............................................................. 50
2) Uji Reliabilitas .......................................................... 51
b. Uji Asumsi Analisis Faktor ............................................. 53
1) KMO dan Barlett’s Test of Sphericity....................... 53
2) Korelasi Parsial/Uji MSA ......................................... 54
c. Analisis Faktor ................................................................ 55
1) Communalities........................................................... 56
2) Extraction Method: Principal Component Analysis . 58
3) Rotated Component Matrix ....................................... 60
4) Component Transformation Matrix .......................... 62
5) Penamaan Faktor ....................................................... 63
B. Pembahasan ................................................................................ 65
BAB V PENUTUP ....................................................................................... 71
A. Kesimpulan................................................................................. 71
B. Saran . ......................................................................................... 72
DAFTAR PUSTAKA ........................................................................................ 74
LAMPIRAN
RIWAYAT HIDUP
xiv
DAFTAR TABEL
Tabel 1.1 Definisi Operasional Penelitian

Tabel 3.1 Variabel Penelitian
Tabel 4.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia
Tabel 4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja
Tabel 4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Tabel 4.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir
Tabel 4.5 Tanggapan Responden Mengenai Motif
Tabel 4.6 Tanggapan Responden Mengenai Watak
Tabel 4.7 Tanggapan Responden Mengenai Konsep Diri
Tabel 4.8 Tanggapan Responden Mengenai Pengetahuan
Tabel 4.9 Tanggapan Responden Mengenai Keterampilan
Tabel 4.10 Tanggapan Responden Mengenai Penghargaan
Tabel 4.11 Tanggapan Responden Mengenai Dukungan Atasan
Tabel 4.12 Tanggapan Responden Mengenai Kondisi Kerja
Tabel 4.13 Tanggapan Responden Mengenai Kesejahteraan Karyawan
Tabel 4.14 Tanggapan Responden Mengenai Telling
Tabel 4.15 Tanggapan Responden Mengenai Selling
Tabel 4.16 Tanggapan Responden Mengenai Participating
Tabel 4.17 Tanggapan Responden Mengenai Delegating
Tabel 4.18 Hasil Uji Validitas Instrumen Penelitian
Tabel 4.19 Nilai Cronbach’s Alpha
Tabel 4.20 Hasil Uji Reliabilitas Instrumen Penelitian
Tabel 4.21 Hasil Uji KMO dan Barlett Test of Sphericity
Tabel 4.22 Nilai-MSA Per-Variabel
Tabel 4.23 Nilai Communalities
xv
Tabel 4.24 Total Variace Explained
Tabel 4.25 Hasil Component Matrix
Tabel 4.26 Hasil Rotated Component Matrix*Uji Varimax
Tabel 4.27 Component Transformation Matrix
Tabel 4.28 Faktor-Faktor Uji Varimax
xvi
DAFTAR GAMBAR
Gambar 2.1 Kerangka Berpikir
Gambar 4.1 Struktur Organisasi Perusahaan Donat D9
Gambar 4.2 Grafik Jumlah Faktor yang Terbentuk
xvii
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1 Kuesioner Penelitian
Lampiran 2 Tabulasi Identitas Responden
Lampiran 3 Data Hasil Penelitian
Lampiran 4 Frequencytable
Lampiran 5 Hasil Uji Validitas Instrumen Penelitian
Lampiran 6 Hasil Uji Reliabilitas Instrumen Penelitian
Lampiran 7 Hasil Uji Asumsi KMO dan Barlett Test of Sphericity
Lampiran 8 Hasil Uji Asumsi Measure Sampling Adeqyacy (MSA)
Lampiran 9 Hasil Analisis Faktor
Lampiran 10 Surat Keterangan
Lampiran 11 Dokumentasi
xviii
Oleh :
NIM 1502131471
ABSTRAK
Persaingan antar Perusahaan mengharuskan Perusahaan memiliki Sumber
Daya Manusia (SDM) yang memiliki visi dan misi sejalan dengan tujuan
organisasi. Perkembangan dan kemajuan dari suatu organisasi tidak dapat
dipungkiri jika faktor kualitas manajemen kinerja memberi pengaruh sebagai
driven force (kekuatan pendorong) yang mampu memberi percepatan ke arah
sana. Tidak semua faktor yang mendorong kinerja karyawan menjadi alasan
karyawan meningkatkan kinerjanya, oleh sebab itu perlu dilakukannya analisis
faktor.
Penelitian ini menggunakan metode kuantitatif dengan menggunakan
teknik sampel jenuh yang melibatkan sebanyak 24 responden yaitu seluruh
karyawan Perusahaan Donat D9. Pengumpulan data dilakukan dengan menyebar
kuesioner yang berisikan pernyataan mengenai faktor yang mempengaruhi kinerja
karyawan. Analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah analisis faktor
eksploratori (EFA: Exploatory Factor Analysis), yang dilakukan untuk mereduksi
variabel asli (awal) menjadi variate (faktor) sehingga dapat diketahui faktor-faktor
apa saja yang mempengaruhi kinerja karyawan khususnya diPerusahaan Donat D9
dan dari faktor yang terbentuk dapat diketahui faktor mana yang paling dominan
mempengaruhi kinerja karyawan Perusahaan Donat D9.
Berdasarkan Analisis faktor dari 13 variabel awal yang diteliti, 3 variabel
diantaranya tidak dapat dilakukan analisis lanjutan, sehingga jumlah variabel yang
dilakukan analisis lanjutan berjumlah 10 variabel, setelah direduksi ke-10 variabel
tersebut terbentuk menjadi 2 variate.Kedua faktor tersebut mampu menjelaskan
74,695% variasi dari faktor-faktor mempengaruhi kinerja karyawan. Faktor 1
merupakan faktor yang paling dominan dibandingkan faktor 2, karena faktor 1
mampu menjelaskan variasi yang paling besar yaitu dengan persentase sumbangan
variance sebesar 52,478%, sedangkan faktor 2 memberi sumbangan variance
sebesar 22,217%.Kedua faktor tersebut yaitu faktor dukungan organisasi (faktor
1) terbentuk dari faktor penghargaan (X6), faktor delegating (X13), faktor
dukungan atasan (X7), faktor kesejahteraan karyawan (X9), faktor kondisi kerja
(X8) dan faktor Selling (X11). Faktor kompetensi individu (faktor 2) terbentuk
dari faktor keterampilan (X5), faktor motif (X1), faktor watak (X2), dan faktor
konsep diri (X3).
Kata Kunci: Kinerja, Karyawan, Analisis faktor eksploratori.
xix
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Usaha Mikro Kecil dan Menengah di Indonesia merupakan bagian
penting dalam sistem perekonomian nasional, karena mempunyai peran
mempercepat pertumbuhan ekonomi melalui misi penyediaan lapangan
usaha dan lapangan kerja, peningkatan pendapatan masyarakat dan ikut
berperan dalam perolehan devisa negara serta memperkokoh struktur
usaha nasional.1
Hal tersebut dapat dilihat dari banyaknya usaha mikro kecil dan
menengah yang ada di Indonesia, begitupula di Provinsi Nusa Tenggara
Barat (NTB) yang tentunya dengan adanya usaha mikro kecil dan
menengahmaka akan membuka lapangan pekerjaan bagi masyarakat.
Menurut data Badan Perencanaan Pembangunan Daerah (Bappeda)
Kabupaten Lombok Barat tahun 2017 jumlah Usaha Mikro Kecil dan
Menengah(UMKM) di bedakan menurut bidang usahanya berjumlah 1.807
UMKM dengan rincian usaha mikro berjumlah 1.129 unit, usaha kecil 616
unit dan usaha menengah 62 unit, salah satu bidangnya yaitu bidang
kuliner dengan rincian 93 unit usaha kecil dan 62 unit usaha menengah.2
1
Lilis Sulastri, “Manajemen Usaha Kecil Menengah”, (Bandung: LGM - LaGood’s
Publishing, 2016), hlm.1
2
Sumber: Buku Profil Daerah Lombok Barat Tahun 2017.Pdf
1
2
Salah satu perusahaan yang tergolong usaha kecil di Lombok Barat
dalam bidang kuliner adalah Perusahaan Donat D9 yang berada di Desa
Sandik, Kecamatan Batu Layar, Kabupaten Lombok Barat. Perusahaan
Donat D9sekarang memiliki karyawan sejumlah 24 orang yang dibagi
menjadi beberapa devisi, yaitu devisi pemasaran, produksi dan manajemen
keuangan. Perusahaan Donat D9 sekarang mampu memproduksi 4000 biji
donat perhari. Saat ini usaha Pak Endi mulai menerima sertifikat dari MUI
dan Depkes.3
Perkembangan dan kemajuan dari suatu organisasi tidak dapat
dipungkiri jika faktor kualitas manajemen kinerja memberi pengaruh
sebagai driven force (kekuatan pendorong) yang mampu memberi
percepatan ke arah sana. Kualitas kinerja yang baik tidak dapat diperoleh
dengan hanya membalik telapak tangan namun itu harus dilakukan dengan
kerja keras dan kedisiplinan yang tinggi, baik secara jangka pendek
maupun jangka panjang. Agar suatu perusahaan dapat berkontribusi
meningkatkan perekonomian nasional secara efektif, maka perusahaan
harus memiliki produktivitas dan kinerja yang baik, yang memungkinkan
perusahaan secara berkesinambungan dapat bersaing di dunia bisnis dari
waktu ke waktu mengikuti perkembangan zaman. Kinerja perusahaan
adalah agregasi atau akumulasi kinerja semua unit-unit organisasi, yang
3
Endi Erawan, Wawancara, Batu Layar, 27 November 2018.
3
sama dengan penjumlahan kinerja semua orang atau individu yang bekerja
di perusahaan tersebut.4
Tenaga kerja atau Sumber Daya Manusia, adalah sebagai faktor
produksi mempunyai arti yang besar. Karena semua kekayaan alam tidak
berguna bila tidak dieksploitasi oleh manusia. Oleh karena itu setiap
perusahaan seharusnya sangat memperhatikan SDM sebagai salah satu
faktor produksi.5
Al Qur’an telah memberikan perhatian yang lebih terhadap
manusia, hal ini dapat dilihat dari petikan ayat dalam surat An Najm ayat
39 berikut;
‫ْس ِل ْ ِ ْن َسا ِن اِ َ ََا َس َعى‬

َ ‫َواَ ْن لَي‬
Yang artinya :
“Dan bahwasannya seorang manusia tiada memperoleh selain apa yang
telah diusahakannya”. (An Najm : 39).6
diriwayatkan dalam ayat tersebut bahwa salah satu cara untuk memperoleh
sesuatu dari alamini ialah melalui kerja keras.
Maka dibutuhkan Sumber Daya Manusia (SDM) yang baik dan
terarah yang memiliki kinerja baik sehingga tujuan dari perusahaan di
capai yang akan berefek kepada peningkatan produktivitas dan kinerja
perusahaan, sehingga perusahaan dapat terus berjalan dengan baik dan

4
Payaman J. Simanjuntak, Manajemen dan Evaluasi Kinerja, (Jakarta: Lembaga Penerbit
Fakultas Ekonomi Universitas Indonesia, 2005), hlm. 3.
5
Teguh Suripto, “Manajemen SDM Dalam Perspektif Ekonomi Islam : Tinjauan
Manajemen SDM Dalam Industri Bisnis”, JurnalManajemenVol. 2, No.2 Desember 2012/1433H,
hlm. 240-250.
6
QS. An- Najm, ayat 39
4
dapat bertahan dalam persaingan ekonomi yang semakin ketat. Menurut
Pemilik PerusahaanDonat D9, Bapak Endi
Ethos kerja karyawan masih rendah, dimana karyawan berasumsikan ingin
pekerjaannya gampang, namun mendapatkan penghasilan yang maksimal.
Pola Manajemen Sumber Daya Manusia (SDM) yang berada di kota besar
seperti Bandung, Cirebon, Depok dan kota besar lainnya tidak dapat
disamakan dengan pola manajemen Sumber Daya Manusia (SDM) di
daerah urban, karena pola perekonomian masyarakat kota juga tidak dapat
disamakan dengan pola perekonomian masyarakat desa.7
Permasalahan berupa kompetensi individu, dukungan organisasi
dan dukungan manajemen yang dilatar belakangi bagaimana
meningkatkan motivasi, etos kerja, keterampilan dan kemampuan kerja
karyawan, sarana dan prasarana di lokasi kerja, juga menyangkut gaya
kepemimpinan yang diterapkan di PerusahaanDonat D9 agar mampu
berkolaborasi dalam mencapai tujuan dari perusahaan, tentunya
dibutuhkan pengetahuan dan landasan sebagai acuan dalam mengambil
keputusan dan menentukan kebijakan yang akan diterapkan, sehingga
dapat meningkatkan kinerja karyawan Perusahaan Donat D9 dan memacu
peningkatan produktivitas perusahaan dari waktu ke waktu.
7
5
Dalam penelitian yang dilakukan Suprihati yang berjudul “Analisis
Fakto-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan Perusahaan Sari Jati
di Sragen”, yang menyimpulkan bahwa masing-masing variabel diklat,
motivasi, insentif dan lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap
kinerja karyawan.8
Berdasarkan latar belakang yang telah dipaparkan, peneliti ingin
melihat ada berapa faktor yang terbentuk dan faktor apa saja yang
mendominasi mempengaruhi kinerja karyawan di Perusahaan Donat D9,
apakah ada kesamaan dengan temuan dan hasil penelitian terdahulu yang
menjadikan kinerja karyawan Perusahaan Sari Jati di Sragen sebagai objek
penelitian, sehingga peneliti tertarik untuk melakukan penelitian mengenai
“Analisis Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan
Perusahaan Donat D9 di Desa Sandik Kecamatan Batu Layar
Kabupaten Lombok Barat”.
B. Rumusan dan Batasan Masalah
1. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah yang telah dijelaskan di atas,
maka rumusan masalah dalam penelitian ini adalah faktor apa saja
yang mempengaruhi kinerja karyawan Perusahaan Donat D9 di Desa
Sandik Kecamatan Batu Layar Kabupaten Lombok Barat ?
8
Suprihati, “Analisis Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan Perusahaan
Sari Jati di Sragen”, JurnalParadigma Vol. 12, No. 01, Februari – Juli 2014, hlm. 93.
6
2. Batasan Masalah
Karena adanya keterbatasan waktu, dana, tenaga, maka tidak
semua masalah yang diidentifikasikan diteliti. Untuk itu masalah yang
akan diteliti perlu dibatasi. Batasan masalah ini mengambil dari
sebagian masalah yang telah diidentifikasikan atau membatasi dari
luasnya tempat penelitian. Masalah penelitian akan dibatasi pada faktor
kompetensi individu, dukungan organisasi, dukungan manajemen dan
tempat penelitian di Perusahaan Donat D9.
C. Tujuan dan Manfaat
1. Tujuan
Adapun tujuan dilakukannya penelitian ini yaitu untuk mengetahui
faktor apa yang paling dominan mempengaruhi kinerja karyawan
Perusahaan Donat D9.
2. Manfaat
Penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat kepada
berbagai pihak khususnya pembaca, antara lain:
a. Manfaat Teoritis
1) Dapat memperkaya referensi ilmiah dalam bidang manajemen,
mengenai faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan
Perusahaan Donat D9 di Desa Sandik.
2) Menjadi refrensi bagi peneliti yang tertarik untuk meneliti
faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan.

7
b. Manfaat Praktis
Pada penelitian ini diharapkan dapat digunakan dan
dimanfaatkan bagi penulis dan para pihak-pihak lain yang
berkepentingan, yaitu:
1) Bagi Penulis, hasil penelitian ini diharapakan bisa bermanfaat
bagi penulis maupun para pembaca dan sebagai sumbangan
dari penulis terhadap ilmu pengetahuan dan juga bisa menjadi
sumber pengalaman jika peneliti kelak meneliti di bidang
manajemen kinerja.
2) Bagi Perusahaan Donat D9, hasil penelitian ini diharapkan
dapat digunakan sebagai bahan referensi juga kontribusi bagi
pihak lembaga. Pertimbangan bagi pihak Perusahaan untuk
mengevaluasi dan mengambil kebijakan selanjutnya dalam
upaya meningkatkan kinerja karyawan Perusahaan Donat D9.
D. Definisi Operasional
Devinisi operasional variabel penelitian merupakan penjelasan dari
masing-masing variabel yang digunakan dalam penelitian terhadap
indikator-indikator yang membentuknya. Devinisi operasional penelitian
ini dapat dilihat pada tabel 1.1 berikut ini:

8
Tabel 1.1
Definisi Operasional Penelitian
Dimensi Devinisi Indikator Skala

Kompetensi Kompetensi individu 1. Motif Skala
Individu adalah kemampuan dan (Motives). Likert
keterampilan melakukan 2. Watak (Traits).
kerja. 3. Konsep diri
(Self concept).
4. Pengetahuan
(Knowledge).
5. Keterampilan
(Skill).
Dukungan Setiap orang juga 1. Penghargaan. Skala
Organisasi tergantung pada dukungan 2. Dukungan Likert
organisasi dalam bentuk atasan.
pengorganisasian , 3. Kondisikerja.
penyediaan sarana dan 4. Kesejahteraan
prasarana kerja, pemilihan karyawan
teknologi, kenyamanan
lingkungan kerja serta
kondisi dan syarat kerja.
Dukungan Kinerja perusahaan dan 1. Telling Skala
Manajemen kinerja setiap orang juga 2. Selling Likert
sangat tergantung pada 3. Participating
kemampuan manajerial 4. Delegating
para manajemen atau
pimpinan, baik dengan
membangun sistem kerja
dan hubungan industrial
yang aman dan harmonis,
maupun dengan
mengembangkan
kompetensi pekerja,
demikian juga dengan
menumbuhkan motivasi
dan memobilisasi seluruh
karyawan untuk bekerja
secara optimal
BAB II
KAJIAN PUSTAKA DAN KERANGKA BERPIKIR
A. Kajian Pustaka
Dalam melakukan penelitian ini, peneliti juga mempelajari penelitian
terdahulu sebagai referensi:
Penelitian pertama yang dilakukan oleh Chainar Elli Riayang
berjudul “Analisa Faktor- Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Pegawai
Dinas Bina Marga Provinsi Sumatera Utara”. Objek dari penelitian ini
adalah Dinas Bina Marga Provinsi Sumatera Utara. Hasil faktor utama
analisis eksploratori dari 20 variabel awal diperoleh 16 variabel yang
valid, 4 variabel yang tidak valid, selanjutnya direduksi 14 variabel yang
menghasilkan 3 faktor utama yang mempengaruhi kinerja pegawai Dinas
Bina Marga Provinsi Sumatera Utara yaitu, faktor 1 terdiri atas X6
(Aktualisasi Diri , X5 (Pemberian Tugas), X3 (Ketegasan Pimpinan),
faktor ini dinamakan variabel motivasi kerja. Faktor 2 terdiri atas X20
(Sistem Informasi Kepegawaian), X12 (Jaminan Hari Tua), X10
(Kompensasi), dinamakan menjadi variabel pemeliharaan pegawai. Faktor
3 terdiri atas X7 (Peningkatan Karir), X6 (Realisasi Pendidika dan
Pelatihan), maka faktor digunakan variabel pendidikan dan pelatihan.9
Chainar Elli Ria yang berjudul “Analisa Faktor- Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja
9
Pegawai Dinas Bina Marga Provinsi Sumatera Utara”, JurnalEkonomika dan Manajemen, Vol. 5
No. 2 Oktober 2016 ISSN: 2252-6226, hlm. 176-189.
9
10
Adapun perbedaan terhadap penelitian terdahulu terletak pada
variabel penelitian terdahulu yaitu terdapat 20 variabel awal. Pada
penelitian ini variabel yang digunakan terdiri dari 3 (tiga) faktor sebagai
variabel inti yaitu variabel kompetensi individu yang terdiri dari 5 (lima)
indikator, faktor dukungan organisasi yang terdiri dari 4 (empat) indikator,
dan faktor dukungan manajemen yang terdiri dari 4 (empat) indikator, dan
seluruh variabel tersebut berjumlah 13 variabel awal danakan dicari
reduksinya menggunakan analisis faktor.
Penelitian kedua yang dilakukan oleh Slamet Riyadi yang berjudul
“Pengaruh Kompensasi Finansial, Gaya Kepemimpinan dan Motivasi
Kerja Terhadap Kinerja Karyawan pada Perusahaan Manufaktur di Jawa
Timur”. Penelitian ini ditujukan untuk menguji pengaruh kompensasi
finansial, gaya kepemimpinan, dan motivasi terhadap kinerja karyawan.
Penelitian dilakukan dengan menggunakan 110 responden yang berasal
dari manajer menengah yang bekerja di perusahaan manufaktur yang ada
di wilayah Jawa Timur. Teknik analisis data dalam penelitian ini
menggunakan SPSS untuk pengujian kuesioner yaitu uji validitas dan
reliabilitas, sedangkan untuk menguji pengaruh masing-masing variabel
menggunakan Structural Equation Modeling (SEM) dengan paket Smart
PLS. Hasil penelitian menunjukkan bahwa kompensasi finansial tidak
mempengaruhi motivasi kerja maupun kinerja karyawan. Sedangkan gaya
kepemimpinan secara signifikan mempengaruhi motivasi kerja maupun

11
kinerja karyawan, dan motivasi kerja secara signifikan mempengaruhi
kinerja karyawan10.
Adapun perbedaan penelitian terdahulu dengan penelitian ini yaitu
penelitian terdahulu menggunakan 110 responden yang berasal dari
manajer menengah yang bekerja di perusahaan manufaktur yang ada di
wilayah Jawa Timur, sedangkan dalam penelitian ini menggunakan 25
responden yang merupakan seluruh karyawan Perusahaan Donat D9.
Adapun perbedaan lainnya yaitu penelitian terdahulu untuk menguji
pengaruh masing-masing variabel menggunakan Structural Equation
Modeling (SEM) dengan paket Smart PLS, sedangkan penelitian ini untuk
menguji pengaruh masing-masing variabel menggunakan Analisis Faktor
dengan SPSS 21.0.
Penelitian Ketiga yang dilakukan oleh Yuyun Yuniasih dan Heri
Herdiana yang berjudul “Pengaruh Kompetensi Individu, Komitmen
Organisasi dan Iklim Organisasi Pada Kinerja Dosen”. Tujuan dari
penelitian ini adalah menganalisis pengaruh kompetensi individu,
komitmen organisasional dan iklim organisasi terhadap kinerja dosen pada
Fakultas Ekonomi, Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik, Fakultas
Pertanian dan Fakultas Teknik Universitas Siliwangi Tasikmalaya. Juga
bertujuan untuk mengetahuivariabel mana yang memiliki pengaruh
signifikan terhadap kinerja dosen pada Fakultas Ekonomi, Fakultas Ilmu
10
Slamet Riyadi, “Pengaruh Kompensasi Finansial, Gaya Kepemimpinan, dan Motivasi
Kerja Terhadap Kinerja Karyawan pada Perusahaan Manufaktur di Jawa Timur”,
JurnalManajemen dan Kewirausahaan, Vol.13, No. 1, Maret 2011, hlm. 40-45.
12
Sosial dan ilmu Politik, Fakultas Pertanian dan Fakultas Teknik
Universitas Siliwangi Tasikmalaya. Adapun sampel yang digunakan dalam
peneitian iniyaitumenggunakan teknik random sample yang di ambil dari
sebagian dosen pada Fakultas Ekonomi, Fakultas Fakultas Ilmu Sosial dan
Ilmu Politik, Fakultas Pertanian dan Fakultas Teknik Universitas Siliwangi
Tasikmalaya. Teknik statistik dengan menggunakan Regresi Linear
Berganda dan uji koefisien regresi. Hasil riset menyimpulkan bahwa
kompetensi individu, komitmen organisasional dan iklim organisasi
berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja dosen dengan F hitung >
dari F tabel (47,96> 3,09) dan t hitung variabel kompetensi individu > t
tabel (7,017>1,660), t hitung variabel komitmen organisasional > t tabel
(2,886>1,660) dan t hitung variabel iklim organisasi > t tabel
(4,087>1,660).11
Adapun perbedaan penelitian terdahulu dengan penelitian ini yaitu
penelitian terdahulu menggunakan teknik statistik Regresi Linear
Berganda dan Uji koefisien regresi, sedangkan pada penelitian ini
menggunakan uji statistik analisis faktor, yang akan di olah menggunakan
SPSS 21.0
11
Yuyun Yuniasih, Heri Herdiana, “Pengaruh Kompetensi Individu, Komitmen
Organisasi dan Iklim Organisasi Pada Kinerja Dosen”, JurnalEkonomi Manajemen Volume 3,
Nomor 1, Mei 2017, hlm. 28-34.
13
B. Kerangka Teori
1. Kinerja
Menurut Payaman J. Simanjuntak12, kinerja adalah tingkat
pencapaian hasil atas pelaksanaan tugas tertentu. Kinerja perusahaan
adalah tingkat pencapaian hasil dalam rangka mewujudkan tujuan
perusahaan. Manajemen kinerja adalah keseluruhan kegiatan yang
dilakukan untuk meningkatkan kinerja perusahaan atau organisasi,
termasuk kinerja masing-masing individu, kinerja kelompok dan
kinerja perusahaan, dipengaruhi oleh banyak faktor internal dan
ekstenal organisasi.
Menurut Irham Fahmi13 mengatakan kinerja adalah hasil yang
diperoleh oleh suatu organisasi baik organisasi tersebut bersifat profit
oriented dan non profit oriented yang dihasilkan selama satu periode
waktu.
Secara lebih tegas Indra Bastian14 menyatakan bahwa kinerja
adalah gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu
kegiatan/program/kebijaksanaan dalam mewujudkan sasaran, tujuan,
misi dan visi organisasi yang tertuang dalam perumusan skema
strategis (strategic planning) suatu organisasi.
12
Payaman J. Simanjuntak, Manajemen…, hlm. 1.
13
Irham Fahmi, Manajemen Kinerja: Teori dan Aplikasi, (Bandung: Alfabeta, 2010),
hlm.2.
14
Indra Bastian, Akuntansi Sektor Publik, Edisi Pertama, (Yogyakarta: Badan Penelitian
Fakultas Ekonomi UGM, 2001), hlm. 329.
14
Sehingga dari pengertian kinerja yang telah dipaparkan diatas
dapat disimpulkan bahwa kinerja adalah gambaran tingkat pencapaian
(tujuan) atas pelaksanaan kegiatan/program yang di ukur dalam
periode tertentu.
2. Kinerja Individu
Kinerja setiap orang dipengaruhi oleh banyak faktor yang dapat
digolongkan pada 3 kelompok, yaitu kompetensi individu orang yang
bersangkutan, dukungan organisasi dan dukungan manajemen.15
a) Kompetesi Individu
Kompetensi individu adalah kemampuan dan keterampilan
melakukan kerja. Kompetensi setiap orang dipengaruhi oleh
beberapa faktor yang dapat dikelompokkan dalam dua golongan
yaitu:
1) Kemampuan dan keterampilan kerja
2) Motivasi dan etos kerja
Dalam Islam motivasi adalah mencari “keberuntungan” di
dunia dan akhirat. Keberuntungan disini artinya setelah manusia
bekerja dan berusaha, yang menentukan berhasil tidaknya adalah
Allah yang Maha Kuasa16.
15
Payaman J. Simanjuntak, Manajemen …, hlm. 10.
16
M. Rusli Karim, Berbagai Aspek Ekonomi Islam, (Yogyakarta: PT. Tiara Wacana
Yogyakarta, 1992), hlm. 46.
15
Mari kita simak sabda Rasulullah SAW yang diriwayatkan
oleh Imam Bukhari berikut:
“Tidak ada yang lebih baik bagi seseorang yang memakan
makanan, selain memakan dari hasil kerja kedua tangannya.
Sungguh Nabi Allah, Daud, makan dari hasil kedua tangannya”
Sesungguhnya hadits diatas mengatakan bahwa cara yang
paling terpuji untuk menjemput rezeki adalah melalui pekerjaan
tangan.17
Untuk mengetahui makna kompetensi jauh lebih dalam,
tentunya tidak akan lepas dari pemikiran tokoh, Selanjutnya
menurut Spencer & Spencer dalam Majalah Ilmiah UNIKOM
menyatakan ada lima karakteristik utama dari kompetensi yang
pada akhirnya akan mempengaruhi kinerja individu karyawan,
yaitu18 :
1) Motif (motives), yaitu sesuatu yang dipikirkan atau diinginkan
oleh seseorang secara konsisten dan adanya dorongan untuk
mewujudkannya dalam bentuk tindakan-tindakan.
2) Watak (traits), yaitu karakteristik mental dan konsistensi
respon seseorang terhadap rangsangan, tekanan, situasi, atau
informasi.
17
Anif Sirsaeba, Berani Kaya, Berani Takwa, (Semarang: Republika, 2006), hlm. 102.
18
Marliana Budhiningtias Winanti, “Pengaruh Kompetensi Terhadap Kinerja Karyawan
(Survei Pada PT. Frisian Flag Indonesia Wilayah Jawa Barat)”, Majalah Ilmiah Unikom, Vol.7,
No.2. hlm. 249-267.
16
3) Konsep diri (self concept), yaitu tata nilai luhur yang dijunjung
tinggi oleh seseorang, yang mencerminkan tentang bayangan
diri atau sikap diri terhadap masa depan yang dicita-citakan
atau terhadap suatu fenomena yang terjadi di lingkungannya.
4) Pengetahuan (knowledge), yaitu informasi yang memiliki
makna yang dimiliki seseorang dalam bidang kajian tertentu.
5) Keterampilan (skill), yaitu kemampuan untuk melakukan suatu
pekerjaan fisik atau mental.
b. Dukungan Organisasi
Setiap orang juga tergantung pada dukungan organisasi
dalam bentuk pengorganisasian, penyediaan sarana dan prasarana
kerja, pemilihan teknologi, kenyamanan lingkungan kerja serta
kondisi dan syarat kerja.19
Untuk mengetahui lebih jelas tentang dukungan organisasi
tentunya tidak lepas dari pendapat tokoh, menurut Robert
Eisenberger dan Robin Huntington dalam jurnalEmi Murniasih dan
Ketut Sudarmamengatakan persepsi dukungan organisasi dapat
diukur melalui indikator berikut20:
1) Penghargaan
Payaman J. Simanjuntak, Manajemen …, hlm. 12.

19
20
Ermi Murniasih et al.,“Pengaruh Persepsi Dukungan Organisasi dan Kompetensi pada
Kinerja Karyawan Dimediasi Komitmen Afektif”. Manajemen Analysis Jurnal, Volume 5. No, 1,
Februari 2016: 24-35.
17
Indikator penghargaan menilai sejauh mana persepsi karyawan
mengenai reward yang diterima atas pekerjaan mereka.
2) Dukungan atasan
Dukungan atasan berkaitan dengan dukungan pimpinan
terhadap pekerjaan bawahannya, artinya pimpinan memberi
kepercayaan penuh kepada bawahan dalam menjalankan peran
namun tetap melakukan pengawasan selama proses.
3) Kondisi kerja
4) Kesejahteraan karyawan
c. Dukungan Manajemen
Kinerja perusahaan dan kinerja setiap orang juga sangat
tergantung pada kemampuan manajerial para manajemen atau
pimpinan, baik dengan membangun sistem kerja dan hubungan
industrial yang aman dan harmonis maupun dengan
mengembangkan kompetensi pekerja, demikian juga dengan
menumbuhkan motivasi dan memobilisasi seluruh karyawan untuk
bekerja secara optimal.21
Menurut Sudarwan Danim, kepemimpinan adalah setiap
tindakan yang dilakukan oleh individu atau kelompok untuk
mengkoordinasi dan memberi arah kepada individu atau kelompok
Payaman J. Simanjuntak, Manajemen…, hlm. 13.

21
18
lain yang tergabung dalam wadah tertentu untuk mencapai tujuan-
tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya. 22
Dalam rangka pengembangan kompetensi pekerja,
manajemen dapat melakukan antara lain:
1) Mengidentifikasi dan mengoptimalkan pemanfaatan kekuatan,
keunggulan dan potensi yang dimiliki oleh setiap pekerja.
2) Mendorong pekerja untuk terus belajar meningkatkan wawasan
dan pengetahuannya.
3) Membuka kesempatan yang seluas-luasnya kepada pekerja
untuk belajar, baik secara pribadi maupun melalui pendidikan
dan pelatihan yang dirancang dan diprogramkan.
4) Membantu setiap orang yang menghadapi kesulitan dalam
melakukan tugas, misalnya dengan memberikan bimbingan,
penyuluhan, pelatihan atau pendidikan.
Adapun indikator dukungan manajemen/kepemimpinan ini
secara operasional diukur dengan menggunakan 4 (empat)
indikator yang diadopsi dari teori kepemimpinan situasional
Harsey-Blanchard dalam Robbins,dan Wirjana dan Supardo dalam
Jurnal Manajemen Ida Ayu Brahmasari dan Agus Suprayetno yaitu
sebagai berikut23:
22
Sudarwan Danim, Motivasi…, hlm. 55-56
23
Ida Ayu Brahmasari dan Agus Suprayetno, “Pengaruh Motivasi Kerja, Kepemimpinan
dan Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan serta Dampaknya pada Kinerja
19
1) Telling (Kemampuan untuk memberitahu anggota apa yang
harus mereka kerjakan),
2) Selling (Kemampuan menjual/memberikan ide-ide kepada
anggota),
3) Participating (Kemampuan berpartisipasi dengan anggota), dan
4) Delegating (Kemampuan mendelegasikan kepada anggota).
C. Kerangka Berpikir
Dalam meningkatkan kinerja perusahaan agar perusahaan dapat
tetap bersaing dengan perusahaan lain yang semakin berkembang, hal
yang perlu diperhatikan yaitu meningkatkan kinerja SDM dalam
perusahaan tersebut. Untuk meningkatkan kinerja SDM dalam perusahaan
maka ada faktor-faktor yang harus diperhatikan.
Dalam penelitian ini penulis mengambil permasalahan tentang
analisis faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan Perusahaan
Donat D9 di Desa Sandik Kecamatan Batu Layar, sehingga kerangka
berpikir dalam peneilitian ini berfungsi untuk menggambarkan keterkaitan
sejumlah variabel yang nantinya saling berkorelasi dan mereduksi menjadi
satu kelompok yang disebut variate atau faktor. Adapun gambarannya
sebagai berikut:
Perusahaan (Studi Kasus pada PT. Pei Hai International Wiratama Indonesia)”, JurnalManajemen
dan Kewirausahaan, Vol. 10, Nomor 2, September 2008:124-135.
20
Gambar 2.1
Kerangka Berpikir
Analisis faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan

Lombok Barat
Apakah faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan

Perusahaan Donat D9
X1. Motif (Motives).

X2. Watak (Traits).
X3. Konsep diri (Self concept).
X4. Pengetahuan (Knowledge).
X5. Keterampilan (Skill)
X6. Penghargaan.
X7.Dukungan atasan.
X8.Kondisi kerja.
X9.Kesejahteraan karyawan.
X10.Telling (Kemampuan untuk memberitahu anggota apa
yang harus mereka kerjakan).
X11. Selling (Kemampuan menjual/memberikan ide-ide
kepada anggota).
X12. Participating (Kemampuan berpartisipasi dengan
anggota).
X13. Delegating (Kemampuan mendelegasikan kepada
anggota).
Analisis Faktor SPSS 16.0
Kesimpulan
BAB III
METODE PENELITIAN
Metode penelitian pada dasarnya adalah cara ilmiah untuk
mendapatkan data dengan tujuan dan kegunaan tertentu.24 Metode
penelitian merupakan suatu proses yang diperlukan dalam melakukan
kajian, mulai dari proses penentuan sampai saat penelitian dilaksanakan.
Metode penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode
survei. Metode penelitian survei adalah metode penelitian kuantitatif yang
digunakan untuk mendapatkan data yang terjadi pada masa lampau atau
saat ini, tentang keyakinan, pendapat, karakteristik, perilaku, hubungan
variabel dan untuk menguji beberapa hipotesis tentang variabel sosiologis
dan psikologis dari sampel yang diamati dari populasi tertentu, teknik
pengupulan data dengan pengamatan (wawancara atau kuesioner) yang
tidak mendalam dan hasil penelitian cenderung untuk digeneralisasikan.25
A. Jenis dan Pendekatan Penelitian
Jenis penelitian merupakan hal yang penting dilakukan sebelum
melakukan penelitian karena akan menentukan hasil yang diperoleh.
Jenis pendekatan penelitian ini adalah pendekatan kuantitatif.
24
Sugiono, Metode Penelitian Bisnis (Bandung: CV. Alfabeta, 2003), hlm. 1.
25
Sugiono, Metode Penelitian Manajemen: Pendekatan Kuantitatif, Kualitatif,
Kombinasi, Penelitian Tindakan, Penelitian Evaluasi (Bandung: Alfabeta. 2014 ) hlm. 81.
21
22
Pendekatan kuantitatif menekankan analisisnya pada data-data
numerikal (angka) yang diolah dengan metode statistika.26
Adapun metode yang digunakan dalam penelitian ini yaitu
menggunakan metode statistikMultivariat untuk mengolah data.
B. Populasi dan Sampel
1. Populasi
Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas:
obyek/subyek yang mempunyai kuantitas dan karakteristik tertentu
yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik
kesimpulannya.27
Adapun populasi dalam penelitian ini adalah seluruh
karyawan Perusahaan Donat D9 di desa Sandik Kecamatan Batu
Layar Kabupaten Lombok Barat, sebanyak 25 karyawan.
2. Sampel
Sampel adalah sebagian dari populasi yang terpilih dan
mewakili populasi tersebut.28 Sebagian dan mewakili dalam batas
di atas merupakan dua kata kunci dan merujuk kepada semua
semua ciri populasi dalam jumlah yang terbatas pada masing-
masing karakteristiknya. Adapun sampel yang digunakan dalam
penelitian ini adalah teknik sampel jenuh. Sampling jenuh adalah
26
Saifuddin Azwar, Metode Penelitian. (Yogyakarta: Pustaka Pelajar, 2013), hlm. 5.
27
Sugiyono, Metode Penelitian Manajemen…, hlm. 148.
28
Muri Yusuf, Metode Penelitian: Kuantitatif, Kualitatif dan Penelitian Gabungan.
(Jakarta: Kencana,2014), hlm. 150
23
teknik penentuan sampel bila semua anggota populasi digunakan
sebagai sampel.29 Hal ini disebabkan jumlah populasi di
Perusahaan Donat D9 relatif kecil, yaitu kurang dari 100 orang.
C. Waktu dan Tempat Penelitian
1. Waktu
Adapun waktu yang dibutuhkan dalam melakukan
penelitian ini diperkirakan sekitar satu bulan (30 hari). Waktu
dihitung dari keluarnya surat penelitian dari kampus. Waktu
tersebut dianggap cukup bagi peneliti untuk menyelesaikan
penelitian.
2. Tempat
Penelitian ini bertempat diPerusahaan Donat D9 Desa
Sandik Kecamatan Batu Layar Kabupaten Lombok Barat. Adapun
lokasi ini dipilih karena produknya yang tidak asing dan lokasinya
yang dekat dengan lokasi domisili peneliti, juga sesuai dengan
kepentingan peneliti dalam penyusunan skripsi yang diharapkan
dapat mendukung kelancaran penelitian.
D. Variabel Penelitian
Variabel pada hakikinya merupakan konsep yang mempunyai
variasi nilai; sedangkan konsep yang mempunyai satu nilai disebut
dengan “constant”.30
29
Sugiyono, Metode Penelitian Manajemen…, hlm. 156.
30
Muri Yusuf. Metode Penelitian…, hlm. 102.
24
Apabila konsep, proposisi atau objek ada bermacam-macam nilai
di dalamnya atau ada variasi nilai di dalamnya, maka konsep, proposisi
atau objek itu dapat dikatakan variabel, tetapi kalau nilainya tunggal
tidak dapat disebut variabel.
Adapun variabel dari penelitian ini dapat dilihat dari tabel 3.1.
Tabel 3.1
Variabel Penelitian
Variabel
Kompetensi Dukungan Organisasi Dukungan

Individu Manajemen
Motif (Motives). Penghargaan. Telling (Kemampuan
untuk memberitahu
Watak (Traits). Dukungan atasan. anggota apa yang harus
mereka kerjakan).
Konsep diri (self Kondisi kerja.
concept). Selling (Kemampuan
Kesejahteraan menjual/memberikan
Pengetahuan karyawan. ide-ide kepada
(Knowledge). anggota).
Keterampilan Participating
(Skil). (Kemampuan
berpartisipasi dengan
anggota).
Delegating
(Kemampuan
mendelegasikan
kepada anggota).
25
E. Desain Penelitian
Berdasarkan latar belakang yang telah dipaparkan, desain
penelitian ini termasuk pada jenis penelitian lapangan (field research)
yang dilakukan dengan mengumpulkan data dan informasi yang
diperoleh langsung oleh peneliti dari responden atau karyawan
Kabupaten Lombok Barat.
F. Instrumen/Alat dan Bahan Penelitian
Penelitian ini menggunakan kuesioner (angket)yang berisi
beberapa daftar pernyataan terkait faktor yang mempengaruhi kinerja
karyawan PerusahaanDonat D9.
Dalam penelitian ini skala pengukuran yang digunakan atas
tanggapan responden adalah skala likert. Skala likert digunakan untuk
mengetahui penilaian seseorang terhadap suatu hal. Respnden
memberikan tanggapan positif atau negatif. Skala likert terdiri dari
lima tingkat, mulai dari tingkatan: Sangat Tidak Setuju (STS), Tidak
Setuju (TS), Ragu-Ragu (RR), Setuju (S), Sangat Setuju (SS). Untuk
suatu pertanyaan yang dijawab Sangat Tidak Setuju (STS) diberi skor
satu (1), Tidak Setuju (TS) diberi skor dua (2), Ragu-Ragu (RR) diberi
skor tiga (3), Setuju (S) diberi skor empat (4), Sangat Setuju (SS),
diberi skor lima (5). Jika jawaban yang diperoleh atas pertanyaan-
pertanyaan tersebut rata-rata mendapat tingkatan skor paling tinggi
menandakan jawaban tersebut sesuai dengan teori faktor-faktor yang

26
mempengaruhi kinerja karyawan. Sebaliknya jika jawaban yang
diperoleh dari pertanyaan-pertanyaan tersebut rata-rata mendapat
tingkatan skor paling rendah, maka jawaban tersebut tidak sesuai
dengan teori yang ada mengenai faktor-faktor yang mempengaruhi
kinerja karyawan.
G. Teknik Pengumpulan Data/Prosedur Penelitian
Dalam penelitian ini teknik pengumpulan data yang dilakukan
dengan cara observasi, wawancara, kuisioner dan studi pustaka.
1. Observasi
Observasi adalah pengamatan secara langsung dari lokasi
penelitian yang dilakukan oleh peneliti untuk memperoleh data-
data yang diperlukan guna melengkapi bahan-bahan penelitian.31
Observasi yang dilakukan dalam penelitian ini yaitu
observasi langsung ke lokasi, teknik observasi dianggap mampu
menjelaskan dan menggambarkan keadaan objek yang akan diteliti
yaitu karyawan Perusahaan Donat D9, dimana peneliti mengamati
secara sistematis kegiatan para karyawan di lokasi penelitian,
khususnya mengenai faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan
pada Perusahaan Donat D9.
31
Soeranto, Metodelogi Penelitian Ekonomi Islam, cet.1, (Yogyakarta: Unti Penerbit dan
Pencetakan (UUP) AMP, YKPN, 1988), hlm. 89.
27
2. Wawancara
Interview /Wawancara adalah sebuah proses memperoleh
keterangan untuk tujuan penelitian dengan cara tanya jawab sambil
bertatap muka antara pewawancara dengan responden atau orang
yang diwawancarai.32 Untuk mengetahui permasalahan apa yang
harus diteliti dan mengetahui hal-hal dari responden yang lebih
mendalam dan jumlah respondennya sedikit/kecil.
Dalam penelitian ini peneliti melakukan wawancara kepada
Bapak Endi Erawan selaku pimpinan Perusahaan Donat D9, Bapak
Mutamat karyawan bagian penjualan/pemasaran, Ita karyawan
bagian produksi dan Anti karyawan bagian finishing.
3. Kuesioner
Kuesioner berasal dari bahasa latin: Questionnaire, yang
berarti suatu rangkaian pertanyaan yang berhubungan dengan topik
tertentu diberikan kepada sekelompok individu dengan maksud
untuk memperoleh data.33
Dalam penelitian ini kuesioner disebar pada 25 karyawan
Perusahaan Donat D9 yang merupakan sampel jenuh dari
penelitian ini, dengan harapan peneliti dapat memperoleh informasi
32
Burhan Bungin, Metodelogi Penelitian Kuantitatif :Komunikasi, Ekonomi, dan
Kebijakan Pubik Sekitar Ilmu-Ilmu Sosial Lainnya. Edisi Kedua (Jakarta: Kencana, 2005), hlm.
136.
33
Muri Yusuf, Metode Penelitian..., hlm. 199.
28
yang relefan dari responden mengenai permasalahan yang dikaji
dan memiliki derajat keakuratan yang tinggi.
4. Studi Pustaka
Studi pustaka adalah teknik pengumpulan data dengan
mengadakan studi penelaahan terhadap buku-buku, literatur-
literatur, catatan-catatan dan laporan-laporan yang ada hubungan
dengan masalah yang dipecahkan.34
Survei terhadap data yang telah tersedia dapat dikerjakan
setelah masalah penelitian dipilih atau dilakukan sebelum masalah
dipilih. Penelaahan kepustakaan termaksud memperoleh ide
tentang masalah apa yang paling up to date untuk dirumuskan
dalam penelitian.
H. Teknik Analisis Data
Teknik analisis data dalam penelitian ini adalah dengan
perhitungan uji statistik. Uji statistik adalah salah satu alat untuk
mengumpulkan data, mengolah data, menarik kesimpulan dan
membuat keputusan berdasarkan analisis data yang dikumpulkan. 35 Uji
statistik yang digunakan untuk menganalisis data dalam penelitian ini
adalah teknik analisis faktor.
34
M. Nazir, Metode Penelitian,Cet. Ke-5 (Jakarta: Ghalia Indonesia,2003), hlm. 27
35
Usman Husaini, Pengantar Statistik (Yogyakarta: Bumi Aksara, 2006), hlm. 3-4.
29
1. Uji Instrumen Pengumpulan Data
a. Uji Validitas Instrumen
Uji validitas adalah kecocokan pengukuran dengan tujuan
penggunaannya. Atau dapat dikatakan apakah pengukuran tadi
sesuai dengan niat pengukuran, yaitu pengukuran mengukur
apa yang mau diukur. Pengukuran yang sudah reliable dapat
atau tidak dapat memiliki validitas sedangkan alat ukur yang
tidak reliabel pasti tidak valid.36
Dalam penelitian ini uji validitas menggunakan analisis
korelasi pearson.
Untuk mendapatkan hasil penelitian yang lebih akurat,
pengolahan dapat dilakukan dengan bantuan program
Microsoft Excel 2007 dan program SPSS 21.0.
b. Uji Reliabilitas Instrumen
Uji reabilitas instrument, yaitu untuk menunjukkan sejauh
mana suatuinstrument dapat memberikan hasil pengukuran
yang konsisten, apabila pengukuran pada obyek yang sama
dilakukan berulang-ulang.37
36
Sandjaja dan Albertus Heriyanto, Panduan Penelitian, (Jakarta: Prestasi Pustakaraya,
2006), hlm. 180.
37
Zaenal Arifin, Evaluasi Pembelajaran, (Bandung: PT. Remaja Rosda Karya, 2011),
hlm. 258.
30
Ada beberapa teknik yang dapat digunakan untuk
mengukur reliabilitas suatu intrumen penelitian, tergantung dari
skala yang digunakan. Dalam penelitian ini, tekhik untuk
mengukur reliabilitas instrumen penelitian adalah dengan
menggunakan teknik Alpha Cronbach.
x=
Keterangan :
r = rata – rata korelasi antar item
k = jumlah item
Jika nilai reabilitasnya kurang alpha yang disyaratkan yaitu
0,600, maka item indikator dapat dibuang. Selanjutnya nilai
alpha yang lebih tinggi dari 0,600 dapat dinyatakan reliabel.
2. Uji Statistik
a. Uji Kaiser-Meyer-Olkin (KMO) Measure Of Sampling
Adequacy (MSA)
Kaiser Meyer Olkin Measure of Sampling (KMO-MSA)
adalah indek perbandingan jarak antara koefisien korelasi
dengan koefisien korelasi parsialnya. Jika jumlah kuadrat
koefisen korelasi parsial di antara seluruh pasangan variabel
bernilai kecil jika dibandingkan dengan jumlah kuadrat
koefisien korelasi, maka akan menghasilkan nilai KMO

31
mendekati 1. Nilai KMO dianggap mencukupi jika lebih dari
0,5.38
b. Uji Bartlett’s Test of Sphericity
Bartlett’s Testof sphericity yaitu suatu uji statistik yang
nilainya menunjukkan seberapa berguna faktor analisis yang
dilakukan atau analisis faktor cukup efektif untuk digunakan.
Jika nilai signifikansi Bartlett’s Test of sphericity berada di
bawah 0,05 artinya faktor analisis cukup efektif untuk
digunakan.39
c. Korelasi Parsial
Korelasi parsial merupakan salah satu asumsi analisis
faktor yang harus terpenuhi.40 Pada SPSS deteksi terhadap
korelasi parsial diberikan lewat pilihan Anti-Image
Correlation.
3. Analisis Faktor dan Interpretasi
Analisis faktor merupakan salah satu alat statistika yang
digunakan untuk mereduksi variabel dari suatu kumpulan variabel.
Reduksi variabel dilakukan dengan cara membangun interkorelasi
38
Simamora Bilson, Analisis Multivariat Pemasaran, (Jakarta: Gramedia Pustaka Utama,
2005), hlm. 123.
39
Dewi Hernikawati dan Dana Indra S, “ Uji Validitas Indikator-Indikator Pemeringkatan
E-Government Indonesia (PeGI) Tingkat Provinsi dengan Analisis Faktor”, JurnalPenelitian Pos
dan Informatika, Vol. 6, No. 1 (2016), hlm. 1-18.
40
Singgih Santoso, Seri Solusi Bisnis Berbasis TI: Menggunakan SPSS untuk Statistik
Multivariat. (Jakarta: Elex Media Komputindo, 2006), hlm. 13
32
(korelasi) pada sekumpulan variabel data.41 Interkorelasi
antarvariabel ini kemudian didefinisikan sebagai faktor. Dari faktor
hasil reduksi akan dapat ditemukan pola dan hubungan sekumpulan
variabel yang telah didevinisikan.
Terdapat dua teknik analisis statistik yang dapat dilakukan,
sedangkan dalam penelitian ini menggunalan teknik Analisis faktor
eksploratori (EFA: Exploatory Factor Analysis), yaitu
mengungkap pola yang kompleks dengan melakukan eksplorasi
kumpulan data dan pengujian prediksi.
Pada faktor analisis dilakukan analisis sebagai berikut:42
a. Formulasikan Problema
b. Menyusun Matrik Korelasi
c. Menentukan Model Analisis Faktor
d. Menentukan Jumlah Faktor
e. Merotasi Faktor
f. Menafsirkan Faktor, dan
g. Menentukan Model Fit.
41
Getut Pramesti, Kupas Tuntas Data Penelitian dengan SPSS 22. (Jakarta: PT Elex
Media Komputindo, 2014), hlm. 161.
42
M. S. Idrus. Multifariat Data Analisis dan Nonparametrik Statistik Untuk Penelitian
Bidang Manajemen. (Sidoarjo: Zifatama, 2013), hlm. 71.
BAB IV
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
A. Hasil Penelitian
1. Deskripsi Lokasi Penelitian
a. Sejarah Perusahaan Donat D9
Perusahaan Endi Donat/Donat D9 merupakan bentuk usaha
perorangan, berdiri pada awal agustus tahun 2010, dimana pada
awalnya Pak Endi memulai usaha ini bersama istri dan kedua
anaknya dengan menggunakan bahan dan alat seadanya, dan hanya
memproduksi beberapa ratus donat saja, bahkan menawarkan
produknya secara sederhana dengan berkeliling menggunakan satu
sepeda motor, dan menitipkannya di warung-warung kecil.
Perusahaan Donat D9 mulai merekrut 2 orang karyawan di bulan
ketiga usaha, pada tahun ke-3 usaha Bapak Endi mulai berkembang
dan mulai mempekerjakan 8 karyawan, dengan memproduksi 4000
biji donat. Sejak saat itu Pak Endi mempunyai mobil dari hasil
usaha donat tersebut, yang kemudian dengan asset mobil tersebut
Perusahaan Donat D9 mulai melakukan pemasaran dengan sistem
konsinyasi (titip jual) dengan tenaga sales yang dimilikinya.
Hingga saat ini Perusahaan Donat D9 memiliki 25 karyawan yang
dibagi menjadi 3 (tiga) devisi yaitu, devisi produksi, devisi
pemasaran dan devisi keuangan.

33
34
Sampai saat ini Perusahaan Donat D9 telah mengantongi
surat izin usaha dan beberapa sertifikat lainnya seperti;
1) Surat Izin Usaha Mikro dan Kecil

Nomor: 503/ IUMK/024/CMT-BL/KESOS/V/2018
Berdasarkan Peraturan Presiden Nomor 98 Tahun 2014
tentang perizinan untuk Usaha Mikro Kecil (Lembar Negara
Republik Indonesia Tahun 2014 Nomor 222); Peraturan
Menteri Dalam Negeri Republik Indonesia Nomor 83 Tahun
2014 tentang Pedoman Pemberian Surat Izin Usaha Mikri
Kecil; Peraturan Bupati Lombok Barat Nomor 28 Tahun 2015
tentang perubahan kedua atas Peraturaan Bupati Nomor 26
Tahun 2013 tentang Pelimpahan sebagian kewenangan Bupati
Lombok Barat kepada Camat untuk melaksanakan urusan
Pemerintah Daerah.
2) Sertifikat Produksi Pangan Industri Rumah Tangga

P – IRT No : 206520101167
Perusahaan Donat D9 telah memenuhi persyaratan Sertifikasi
Produksi Pangan Industri Rumah Tangga (SPP-IRT)
berdasarkan Surat Keputusan Kepala Badan Pengawas Obat
dan Makanan Republik Indonesia Nomor: HK.00.05.5.1640
tanggal 30 April 2003.

35
3) Sertifikat Penyuluhan Keamanan Pangan

Nomor. 167 / 52.01 / 2012
Perusahaan Donat D9 telah mengikuti Penyuluhan Keamanan
Pangan dalam rangka Sertifikasi Produk Pangan Industri
Rumah Tangga (SPP-IRT), dan berdasarkan Surat Keputusan
Kepala Badan Pengawas Obat dan Makanan Republik
Indonesia Nomor: HK.00.05.5.1640 tanggal 30 April 2003.
4) Sertifikat Halal
No: 2720 0018411217
Majelis Ulama Indonesia (MUI), setelah melakukan pengujian
dan pembahasan, menetapkan bahwa produk pangan yang
diperdagangkan di Perusahaan Donat D9 ini adalah HALAL
menurut Syari’at Islam.
b. Visi dan Misi Perusahaan Donat D9
1) Visi
Memiliki brand image berstandar nasional
2) Misi
Memberdayakan lingkungan dan masyarakat sekitar
c. Letak GeografisPerusahaan Donat D9
Perusahaan Donat D9 secara umum berlokasi di Dasan
Puncang Daye, Desa Sandik, Kecamatan Batu Layar, Kabupaten
Lombok Barat. Khususnya di Jl. Kenari, Blog G, No. 1, BTN
Puncang Hijau.
36
d. Struktur OrganisasiPerusahaan Donat D9
Gambar 4.1
Struktur OrganisasiPerusahaan Donat D9
Pimpinan Perusahaan
Donat D9
Endi Erawan
Kepala Produksi
Dewi Nur Aini
Devisi Produksi Finishing Sales
1. Ita 1. Anti 1. Mutamat

2. Lili 2. Yus 2. Ridwan
3. Ami 3. Iroh 3. Rizki
4. Laeli 4. Roh 4. Kaspul
5. Hafsa 5. Nasril
6. Yanti 6. Helmi
7. Mala 7. Hari
8. Liana 8. Haris
9. Mai
10. Fit
11. Ani
Operator
Abdullah
e. Varian Produk Perusahaan Donat D9
1) Aneka Donat
(a) Donat Coklat
(b) Donat Kacang
(c) Donat Keju
(d) Donat Strawberi
(e) Donat Coklat Keju
(f) Donat Coklat Kacang

37
(g) Donat Tepung
2) Aneka Roti
Roti Pisang
2. Deskripsi Data Penelitian
a. Analisis Deskriptif Responden
Analisis deskriptif bertujuan untuk menggambarkan data
yang digunakan dalam penelitian. Pada penelitian ini penulis
menggunakan kuesioner sebagai instrumen penelitian dengan
rincian sebanyak 25 lembar kuesioner dibagikan kepada sebanyak
25 responden, adapun kuesioner yang layak di analisis berjumlah
24 lembar kuesioner.
b. Identitas Responden
Adapun identitas responden akan di klasifikasikan sebagai
berikut:
1) Responden Menurut Usia
Tabel 4.1
Karakteristik Responden Berdasarkan Usia
No Usia Frekuensi Persentase (%)

1 17-23 tahun 18 75
2 24-30 tahun 3 12.5
3 31-37 tahun 2 8.3
4 38-44 tahun 1 4.2
Total 24 100.0
Sumber: Data yang Diolah Penulis,2019
38
Dari tabel 4.1 diketahui bahwa responden yang umurnya
17-23 tahun yaitu sebanyak 18 orang dengan persentase 75%,
24-30 tahun yaitu sebanyak 3 orang dengan persentase 12,5%,
31-37 tahun yaitu sebanyak 2 orang dengan persentase 8,3%
dan yang umurnya 38-44 tahun sebanyak 1 orang dengan
persentase 4,2%.
2) Responden Menurut Lama Bekerja
Tabel 4.2
Karakteristik Responden BerdasarkanLama Bekerja
No Lama Bekerja Frekuensi Persentase (%)

1 < 1 tahun 7 29.2
2 1-3 tahun 15 62.5
3 4-6 tahun 1 4.2
4 7-9 tahun 1 4.2
Total 24 100.0
Dari tabel 4.2 diketahui bahwa data responden berdasarkan
lamanya ia bekerja dengan kurun waktu < 1 tahun sebanyak 7
orang dengan persentase 29,2%, 1-3 tahun sebanyak 15 orang
dengan persentase 62,5 tahun, 4-6 tahun sebanyak 1 orang
dengan persentase 4,2% dan kurun waktu 7-9 tahun sebanyak 1
orang dengan persentase 4,2%.

39
3) Responden Menurut Jenis Kelamin
Tabel 4.3
Karakteristik Responden BerdasarkanJenis Kelamin
No Jenis Kelamin Frekuensi Persentase (%)

1 Laki-laki 9 37.5
2 Perempuan 15 62.5
Total 24 100.0
Dari tabel 4.3 menunjukkan bahwa jumlah responden laki-
laki sebanyak 9 orang dengan persentase 37,5% sedangkan
responden perempuan sebanyak 15 orang dengan persentase
62,5%.
4) Responden Menurut Pendidikan Terakhir
Tabel 4.4
Karakteristik Responden BerdasarkanPendidikan Terakhir
No Pendidikan Terakhir Frekuensi Persentase (%)

1 SD/MI 1 4.2
2 SMP/SLTP/Sederajat 4 16.7
3 SMA/SLTA/Sederajat 16 66.7
4 Diploma/Sarjana 3 12.5
Total 24 100.0
Dari tabel 4.4 menunjukkan bahwa responden yang
dijadikan responden penelitian yang pendidikan terakhir SD/MI
sebanyak 1 orang dengan persentase 4,2%, SMP/SLTP/
Sederajat sebanyak 4 orang dengan persentase 16,7%,
SMA/SLTA/Sederajat sebanyak 16 orang dengan persentase

40
66,7% , Diploma/Sarjana sebanyak 3 orang dengan persentase
12,5%.
c. Analisis Deskriptif Jawaban Responden
1) Deskripsi Kompetensi Individu
Distribusi jawaban responden terhadap kompetensi individu
adalah sebagai berikut:
a) Motif
Tabel 4.5
Tanggapan Responden Mengenai Motif
Motif
Frequency Percent Valid Cumulative

Percent Percent
Ragu- 1 4.2 4.2 4.2

Ragu
Setuju 5 20.8 20.8 25.0

Valid
Sangat 18 75.0 75.0 100.0
Setuju
Total 24 100.0 100.0

Dari tabel 4.5 menunjukkan tanggapan responden
terhadap motif sebagian besar memberikan tanggapan yang
tinggi, dimana dapat di lihat dari tanggapan yang memilih
sangat setuju berjumlah 18 orang dengan persentase 75%
dan yang menanggapi setuju berjumlah 5 orang dengan
persentase 20,8%, sedangkan yang menanggapi ragu-ragu
hanya ada 1 orang dengan persentase 4,2%.

41
b) Watak
Tabel 4.6
Tanggapan Responden Mengenai Watak
Watak

Percent Percent
Ragu- 1 4.2 4.2 4.2

Ragu
Setuju 4 16.7 16.7 20.8

Valid
Sangat 19 79.2 79.2 100.0
Setuju
Total 24 100.0 100.0

Tanggapan responden sebagaimana pada tabel 4.6
menunjukkan bahwa sebagian besar responden memberikan
tanggapan yang tinggi terhadap watak, yaitu sebanyak 19
orang dengan persentase 79,2% memberikan tanggapan
sangat setuju terhadap watak dan 4 orang dengan persentase
16,7% memberi tanggapan setuju, sedangkan 1 orang
dengan persentase 4,2% memberikan jawaban ragu-ragu,
artinya responden menganggap watak yang baik akan
meningkatkan kinerja karyawan.

42
c) Konsep diri
Tabel 4.7
Tanggapan Responden Mengenai Konsep Diri
Konsep diri

Percent Percent
Ragu-Ragu 3 12.5 12.5 12.5
Setuju 17 70.8 70.8 83.3

Valid Sangat 4 16.7 16.7 100.0
Setuju
Total 24 100.0 100.0
Distribusi data pada tabel 4.7 menunjukkan bahwa
terhadap konsep diri sebanyak 4 orang dengan persentase
16,7% memberikan tanggapan sangat setuju, 17 orang
dengan persentase 70,8% memberi tanggapan setuju dan 1
orang dengan persentase 4,2% memberi tanggapan ragu-
ragu, hal ini menunjukkan konsep diri dianggap cukup
berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

43
d) Pengetahuan
Tabel 4.8
Tanggapan Responden Mengenai Pengetahuan
Pengetahuan

Percent Percent
Setuju 7 29.2 29.2 29.2
Sangat 17 70.8 70.8 100.0

Valid
Setuju
Total 24 100.0 100.0

Tabel 4.8 menunjukkan responden memberikan
tanggapan yang tinggi terhadap pengetahuan, dimana
sebanyak 17 orang dengan persentase 70,8% memberi
tanggapan sangat setuju sedangkan 7 orang lainnya dengan
persentase 29,2% memberikan tanggapan setuju, hal ini
menunjukkan bahwa pengetahuan di anggap sangat
berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

44
e) Keterampilan
Tabel 4.9
Tanggapan Responden Mengenai Keterampilan
Keterampilan

Percent Percent
Sangat Tidak 1 4.2 4.2 4.2

Setuju
Setuju 13 54.2 54.2 58.3

Valid
Sangat 10 41.7 41.7 100.0
Setuju
Total 24 100.0 100.0

Tabel 4.9 menjelaskan bahwa tanggapan responden
terhadap keterampilan yaitu 10 orang dengan persentase
41,7% responden memberi tanggapan sangat setuju, 13
orang dengan persentase 54,2% memberi tanggapan setuju
dan 1 orang dengan persentase 4,2% memberi tanggapan
sangat tidak setuju.

45
2) Deskripsi Dukungan Organisasi
a) Penghargaan
Tabel 4.10
Tanggapan Responden Mengenai Penghargaan
Penghargaan

Percent Percent
Setuju 10 41.7 41.7 41.7
Sangat 14 58.3 58.3 100.0

Valid
Setuju
Total 24 100.0 100.0

Tabel 4.10 menjelaskan bahwa responden
memberikan tanggapan yang tinggi terhadap penghargaan,
sebanyak 14 orang dengan persentase 58,3% memberikan
jawaban sangat setuju sedangkan sisanya yaitu sebanyak 10
orang dengan persentase 41,7% memberikan jawaban
setuju, artinya responden menganggap penghargaan
mencerminkan kinerja karyawan.

46
b) Dukungan atasan
Tabel 4.11
Tanggapan Responden Mengenai Dukungan Atasan
Dukungan atasan

Percent Percent
Setuju 9 37.5 37.5 37.5
Sangat 15 62.5 62.5 100.0

Valid
Setuju
Total 24 100.0 100.0

menunjukkan bahwa 15 orang dengan persentase 62,5%
memberi respon sangat setuju dan 9 orang dengan
persentase 37,5% memberi respon setuju hal ini
mengidentifikasikan bahwa responden berasumsi
dukungan atasan memiliki andil dalam tingkat kinerja
karyawan.
c) Kondisi Kerja
Tabel 4.12
Tanggapan Responden Mengenai Kondisi Kerja
Kondisi kerja

Percent Percent
Setuju 8 33.3 33.3 33.3
Sangat 16 66.7 66.7 100.0

Valid
Setuju
Total 24 100.0 100.0

47
memberi respon sangat setuju dan 8 orang dengan
persentase 33,3% memberi respon setuju, hal ini
mengidentifikasikan bahwa responden berasumsi kondisi
kerja yang baik memiliki andil dalam tingkat kinerja
karyawan.
d) Kesejahteraan karyawan
Tabel 4.13
Tanggapan Responden Mengenai
Kesejahteraan Karyawan
Kesejahteraan karyawan

Percent Percent
Ragu-Ragu 1 4.2 4.2 4.2
Setuju 8 33.3 33.3 37.5

Valid Sangat 15 62.5 62.5 100.0
Setuju
Total 24 100.0 100.0

memberi respon sangat setuju, 8 orang dengan persentase
33,3% memberi respon setuju dan 1 orang dengan
persentase 4,2 ragu-ragu hal ini mengidentifikasikan
bahwa responden berasumsi kesejahteraan karyawan
memiliki andil dalam tingkat kinerja karyawan.

48
3) Deskripsi Dukungan Manajemen
a). Telling
a)
Tabel 4.14
Tanggapan Responden Mengenai Telling
Telling

Percent Percent
Setuju 4 16.7 16.7 16.7
Sangat 20 83.3 83.3 100.0

Valid
Setuju
Total 24 100.0 100.0
Tabel 4.14 menunjukkan distribusi pernyataan
responden tentak faktor yang mempengaruhi kinerja
karyawan berdasarkan telling yaitu kemampuan pimpinan
untuk memberitahu anggota apa yang harus mereka
kerjakan, dketahui bahwa 20 orang dengan persentase
83,3% menyatakan sangat setuju dan 4 orang dengan
persentase 16,7% menyatakan setuju, dapat disimpulkan
bahwa responden memberi tanggapan yang tinggi sehingga
dapat dikatakan bahwa telling mempengaruhi kinerja
karyawan.
49
b) Selling
Tabel 4.15
Tanggapan Responden Mengenai Selling
Selling

Percent Percent
Setuju 15 62.5 62.5 62.5
Sangat 9 37.5 37.5 100.0

Valid
Setuju
Total 24 100.0 100.0

responden tentang faktor yang mempengaruhi kinerja
karyawan berdasarkan selling yaitu kemampuan pimpinan
memberi ide dan gagasan kepada anggota, diketahui bahwa
9 orang dengan persentase 37,5% menyatakan sangat setuju
sedangkan 15 orang dengan persentase 62,5% lainnya
menyatakan setuju.
c) Participating
Tabel 4.16
Tanggapan Responden Mengenai Participating
Participating

Percent Percent
Setuju 5 20.8 20.8 20.8
Sangat 19 79.2 79.2 100.0

Valid
Setuju
Total 24 100.0 100.0

50
karyawan berdasarkan participating yaitu keampuan
pimpinan berpartisipasi dengan anggota, diketahui bahwa
19 orang dengan persentase 79,2% menyatakan sangat
setuju dedangkan 5 orang dengan persentase 20,8% lainnya
menyatakan setuju.
d) Delegating
Tabel 4.17
Tanggapan Responden Mengenai Delegating
Delegating

Percent Percent
Ragu-Ragu 1 4.2 4.2 4.2
Setuju 10 41.7 41.7 45.8

Valid Sangat 13 54.2 54.2 100.0
Setuju
Total 24 100.0 100.0

karyawan berdasarkan delegating yaitu keampuan
pimpinan mendelegasikan kepada anggota, diketahui
bahwa 13 orang dengan persentase 54,2% menyatakan
sangat setuju dedangkan 10 orang dengan persentase

51
41,7% menyatakan setuju dan 1 orang dengan persentase
4,2% menyatakan ragu-ragu.
3. Uji Persyaratan Analisis
a. Uji Instrumen Penelitian
1) Uji Validitas Instrumen
Uji validitas dapat dikatakan apakah pengukuran tadi sesuai
dengan niat pengukuran, yaitu pengukuran mengukur apa yang
mau diukur.
Untuk mendapatkan data primer peneliti menyebar
kuesioner secara langsung, data yang akan di analisis yaitu
berjumlah 24 responden, adapun data yang peneliti analisis
untuk menguji validitas instrumen penelitian juga berjumlah 24
responden dengan 13 butir pernyataan.
Berikut rangkuman hasil uji validitas yang peneliti lakukan
dapat di lihat pada tabel 4.18
Tabel 4.18
Hasil Uji Validitas Instrumen
No Item rhitung rtabel5% (24) Sig. Kriteria
1 .802 0,404 .000 Valid

2 .620 0,404 .001 Valid
3 .671 0,404 .000 Valid
4 .575 0,404 .003 Valid
5 .684 0,404 .000 Valid
6 .676 0,404 .000 Valid
7 .728 0,404 .000 Valid
8 .699 0,404 .000 Valid
9 .655 0,404 .001 Valid
52
10 .455 0,404 .025 Valid

11 .705 0,404 .000 Valid
12 .520 0,404 .009 Valid
13 .819 0,404 .000 Valid
Sumber: Data yang diolah menggunakan SPSS 21.0.
Tabel 4.18 menunjukkan semua butir pernyataan memiliki
nilai rhitung> rtabel dan tiap butir soal memiliki nilai signifikansi
<0,50 sehingga dapat disimpulkan bahwa 13 butir soal tersebut
dinyatakan valid.
2) Uji Reliabilitas Instrumen
Uji reabilitas instrument, yaitu untuk menunjukkan sejauh
mana suatuinstrument dapat memberikan hasil pengukuran
yang konsisten, apabila pengukuran pada obyek yang sama
dilakukan berulang-ulang.43
Dalam penelitian ini, tekhik untuk mengukur reliabilitas
instrumen penelitian adalah dengan menggunakan teknik Alpha
Cronbach. Jika nilai reabilitasnya kurang alpha yang
disyaratkan yaitu 0,600, maka item indikator dapat dibuang.
Selanjutnya nilai alpha yang lebih tinggi dari 0,600 dapat
dinyatakan reliabel.
43
Zaenal Arifin, Evaluasi Pembelajaran..., hlm. 258.
53
Hasil pengujian reliabilitas instrument penelitian dalam
penelitian ini dapat dilihat bada tabel 4.19 berikut:
Tabel 4.19
Nilai Cronbach’s Alpha
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
.890 13
Berdasarkan tabel 4.19, nilai cronbach’s Alphayaitu sebesar
0,890 >0,6, maka dapat disimpulkan bahwa 13 butir pernyataan
dalam kuesioner dinyatakan sudah reliable.
Tabel4.20
Hasil Uji Reliabilitas Instrumen Penelitian
No. Indikator Cronbach’s Alpha Keterangan

1 Motif .874 Reliabel
2 Watak .883 Reliabel
3 Konsep diri .881 Reliabel
4 Pengetahuan .885 Reliabel
5 Keterampilan .889 Reliabel
6 Penghargaan .881 Reliabel
7 Dukungan atasan .878 Reliabel
8 Kondisi kerja .879 Reliabel
9 Kesejahteraan .881 Reliabel
karyawan
10 Telling .891 Reliabel
11 Selling .879 Reliabel
12 Participating .887 Reliabel
13 Delegating .871 Reliabel
54
Tabel 4.20 menunjukkan semua butir pernyataan memiliki
nilai cronbach’s Alpha>0,6 sehingga dapat disimpulkan bahwa
13 butir soal tersebut dinyatakan reliable dan dapat digunakan
dalam melakukan penelitian.
b. Uji Asumsi Analisis Faktor
Untuk analisis faktor, sejumlah asumsi berikut harus
dipenuhi44
1) Korelasi antar variabel Independen dan korelasi parsial/
Uji Kaiser-Meyer-Olkin dan Barlett Test of Sphericity.
Tabel 4.21
H
KMO and Bartlett's Test
a
Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy. .709
s
Approx. Chi-Square 185.045
i Bartlett's Test of Sphericity Df 45
Sig. .000
l
Uji KMO dan Barlett Test of Sphericity
Tabel 4.21 merupakan hasil pengujian 10 variabel setelah
dilakukan pengujian dimana ada 3 variabel yang harus
dieliminasi dan tidak diikutsertakan dalam penelitian.
Berdasarkan tabel 4.21 di dapatkan KMO sebesar 0,709,
44
Singgih Santoso, Seri Solusi Bisnis Berbasis TI…, hlm 13.
55
dengan demikian maka diketahui angka Kaiser-Meyer-Olkin
Measure of Sampling Adequacy lebih besar dari 0,50, ini
menandakan analisis faktor tepat digunakan untuk menganalisis
data yang diperoleh.
Sedangkan hasil uji Bartlett's Test of Sphericity menyatakan
hasil signifikansi pada 0,000, hal ini menandakan matriks
korelasi memiliki korelasi yang signifikan dengan sejumlah
variabel, hal tersebut dapat disimpulkan karena nilai
signifikansi <0,50.
2) KorelasiParsial/ UjiMSA
Pengujian seluruh matriks korelasi (korelasi antar variabel)
yang di ukurdengan besaran BarlettTest of Sphericity atau
Measure Sampling Adeqyacy (MSA). Pengujian ini
mengharuskan adanya korelasi yang signifikan di antara
variabel.
Setelah peneliti melakukan pengujian ini, peneliti
menemukan ada 3 variabel yang memiliki nilai Measure
Sampling Adeqyacy (MSA) kurang dari 0,50 yaitu variabel
pengetahuan, telling dan participating, sehingga variabel yang
memiliki nilai Measure Sampling Adeqyacy (MSA) kurang dari
0,50 tersebut harus peneliti eliminasi dan keluarkan agar dapat
dilakukan analisis faktor. Berikut tabel nilai MSA.

56
Tabel 4.22
Nilai MSA Per-Indikator
Indikator Nilai MSA Validitas

Motif 0,805 Valid
Watak 0,653 Valid
Konsep diri 0,668 Valid
Keterampilan 0,566 Valid
Penghargaan 0,808 Valid
Dukungan atasan 0,783 Valid
Kondisi kerja 0,744 Valid
Kesejahteraan karyawan 0,688 Valid
Selling 0,706 Valid
Delegating 0,702 Valid
Berdasarkan tabel 4.22 di ketahui bahwa nilai 10 indikator
yang ada bernilai >0,50 sehingga semua indikator dinyatakan
valid dan dapat dilakukan analisis faktor.
c. Analisis Faktor
Pada bagian ini akan dijelaskan hasil dari analisis faktor
yang dimana peneliti menggunakan total 10 faktor yang akan di
analisis setelah dilakukannya uji asumsi analisis faktor sebelumnya
dan didapatkan hasil bahwa 3 faktor lainnya yaitu faktor
pengetahuan, telling dan participating, tereliminasi dan tidak dapat
diikutsertakan dalam analisis faktor.

57
1) Communalities
Setelah dilakukan uji asumsi analisis faktor dan semua
variabel dikatakan telah memenuhi syarat untuk dilakukannya
analisis lanjutan, maka langkah selanjutnya ialah melakukan
analisis inti dari analisis faktor, yaitu melakukan ekstraksi
terhadap semua variabel yang ada, sehingga terbentuk satu atau
beberapa faktor.
Untuk menentukan berapa faktor yang dapat diekstrak,
dapat dilihat dari nilai communalities kolom extraction. Jika
rata-rata communalities 0,6 atau lebih, maka ekstraksi dapat
dilakukan.45
Tabel 4.23
Nilai Communalities
Communalities
Initial Extraction
Motif 1.000 .820

Watak 1.000 .761
Konsep diri 1.000 .585
Keterampilan 1.000 .843
Penghargaan 1.000 .848
Dukungan atasan 1.000 .747
Kondisi kerja 1.000 .637
Kesejahteraan karyawan 1.000 .703
Selling 1.000 .691
Delegating 1.000 .834
Extraction Method: Principal Component Analysis.

Getut Pramesti, Kupas Tuntas Data Penelitian dengan SPSS 22…, hlm.177.
45
58
Tabel 4.23 memuat nilai communalities sebelum dan
setelah ekstraksi. Communalities merupakan proporsi
variansi keseluruhan antar variabel. Dapat dilihat
communalitiessebelum ekstraksi pada initial sebasar 1 pada
setiap variabel. Setelah dilakukan ekstraksi nilai
communalitiesdapat dilihat dari nilai extraction.46
Dapat dijelaskan bahwa pada variabel motif, sebesar 82%
variansi berhubungan dengan motif, pada variabel watak,
sebesar 76,1% variansi berhubungan dengan watak, pada
variabel konsep diri, sebesar 58,5% variansi berhubungan
dengan konsep diri, pada variabel keterampilan, sebesar
84,3% variansi berhubungan dengan keterampilan, pada
variabel penghargaan, sebesar 84,8% variansi berhubungan
dengan penghargaan, pada variabel dukungan atasan, sebesar
74,4% variansi berhubungan dengan dukungan atasan, pada
variabel kondisi kerja, sebesar 63,7% variansi berhubungan
dengan kondisi kerja, pada variabel kesejahteraan karyawan,
sebesar 70,3% variansi berhubungan dengan kesejahteraan
karyawan, pada variabel selling, sebesar 69,1% variansi
berhubungan dengan selling, pada variabel delegating,
sebesar 83,4% variansi berhubungan dengan delegating.
Rata-rata communalities diperoleh dari:
46
Ibid.,
59
Communalities=
=0,7469
Dapat dilihat bahwa rata-rata communalities sebesar 0,7469 >
0,6, maka ekstraksi dapat dilakukan.
2) Extraction Method: Principal Component Analysis.
Tabel 4.24
Total Variance Explained
Component Initial Eigenvalues Extraction Sums of Squared Rotation Sums of Squared

Loadings Loadings
Total % of Cumulative Total % of Cumulative Total % of Cumulative

Variance % Variance % Variance %
1 5.248 52.478 52.478 5.248 52.478 52.478 4.255 42.547 42.547

2 2.222 22.217 74.695 2.222 22.217 74.695 3.215 32.148 74.695
3 .719 7.192 81.886
4 .586 5.856 87.742
5 .510 5.100 92.842
6 .298 2.979 95.821
7 .190 1.904 97.725
8 .099 .990 98.716
9 .081 .810 99.525
10 .047 .475 100.000

Tabel 4.24 menunjukkan bahwa ada 2 faktor yang
terbentuk, hal tersebut dapat dilihat dari nilai eigenvalues yang
>1. Faktor 1 memiliki eigenvalues sebesar 5,248 dengan
persentase sumbangan variance sebesar 52,478%, yang artinya
faktor 1 mampu menjelaskan 52,478% variasi variabel-variabel

60
yang mempengaruhi kinerja karyawan. Faktor 2 memiliki
eigenvalues sebesar 2,222 dengan persentase sumbangan
variance sebesar 22,217%, yang artinya faktor 2 mampu
menjelaskan 22,217% variasi variabel-variabel yang
mempengaruhi kinerja karyawan.
Berdasarkan sumbangan variasi tersebut maka diketahui
bahwa faktor 1 merupakan faktor yang paling dominan
dibandingkan faktor 2,karena faktor 1 mampu menjelaskan
variasi yang paling besar dibandingkan dengan faktor 2 yaitu
dengan persentase sumbangan variance sebesar 52,478%.
Gambar 4.2
Grafik Jumlah Faktor yang Terbentuk

61
Dapat di lihat pada gambar scree plot di atas ada dua titik
component yang memiliki nilai eigenvalues>1, sedangkan titik
lain bernilai <1 dan terlihat cendrung sejajar, hal ini
menggambarkan ada 2 faktor yang terbentuk.
3) Rotated Component Matrix
Tabel 4.25
Hasil Component Matrix
a
Component Matrix
Component
1 2
Delegating .844
Selling .831
Penghargaan .795
Dukungan atasan .773
Kesejahteraan karyawan .771
Kondisi kerja .717
Konsep diri .630
Watak .558 .670
Keterampilan .641 .657
Motif .624 .657

a. 2 components extracted.
Setelah diketahui bahwa ada 2 faktor yang terbentuk,
selanjutnya tabel 4.25 menjelaskan tentang matrik komponen
sebelum rotasi. Matrik ini menjelaskan loading setiap variabel
pada tiap faktornya, dengan kata lain tabel 4.25 menunjukkan
distribusi ke sepuluh variabel tersebut pada dua faktor yang
terbentuk.
62
Tabel 4.26
Hasil Rotated Component Matrix
*Uji Varimax
a
Rotated Component Matrix Dengan Uji Varimax
Component
1 2
Penghargaan .918
Delegating .892
Kondisi kerja .789
Selling .688
Keterampilan .906
Motif .896
Watak .869
Konsep diri .717

Rotation Method: Varimax with Kaiser
a
Normalization.
a. Rotation converged in 3 iterations.
Tabel 4.26 Rotated Component MatrixaDengan Uji
Varimax di atas, memperlihatkan hasil dari proses rotasi yang
memperlihatkan distribusi variabel yang lebih jelas dan nyata.
Berdasarkan tabel 4.26 maka dapat dikelompokkan menjadi 2
faktor. Faktor 1 terbentuk dari faktor penghargaan (X6) dengan
faktor loading sebesar 0,918, faktordelegating (X13) dengan
faktor loading sebesar 0,892, faktor dukungan atasan (X7)
dengan faktor loading sebesar 0,855, faktor kesejahteraan
karyawan (X9) dengan faktor loading sebesar 0,821, faktor
kondisi kerja (X8) dengan faktor loading sebesar 0,789, dan

63
faktor Selling (X11) dengan faktor loading sebesar 0,688.
Faktor 2 terbentuk dari faktor keterampilan (X5) dengan faktor
loading sebesar 0,906, faktor motif (X1) dengan faktor loading
sebesar 0,896, faktor watak (X2) dengan faktor loading sebesar
0,869, faktor konsep diri (X3) dengan faktor loading sebesar
0,717.
4) Component Transformation Matrix
Tabel 4.27
Component Transformation
Matrix
Component Transformation Matrix
Component 1 2
1 .820 .573
2 -.573 .820
Extraction Method: Principal

Component Analysis.
Rotation Method: Varimax with Kaiser
Normalization.
Tabel 4.27 merupakan matrik komponen rotasi (disebut
juga dengan matrik komponen rotasi dalam analisis faktor).
Pada tabel 4.27 dapat di lihat angka-angka yang terdapat pada
diagonal dan dapat dijelaskan bahwa pada component 1 nilai
kerelasinya sebesar 0,820 > 0,5, dan component 2 nilai
korelasinya 0,820 > 0,5. Karena nilai korelasi semua
component > 0,5 maka kedua faktor yang terbentuk mampu
untuk merangkum variabel yang dianalisis.

64
5) Penamaan Faktor
Faktor yang terbentuk dari penelitian ini akan diberi nama
berdasarkan sifat dari variabel-variabel yang merupakan
komponen dari faktor tersebut, selain itu penamaan faktor juga
didasari dengan melihat variabel-variabel dengan nilai faktor
loading tertinggi untuk dipilih menjadi nama faktor.
Tabel 4.28
Faktor-Faktor Uji Varimax
No. Indikator Faktor Eigen Loading

Value Faktor
1 Penghargaan Faktor 1 5,248 0,918
2 Delegating Dukungan 0,892
3 Dukungan Organisasi 0,855
atasan
4 Kesejahteraan 0,821
karyawan
5 Kondisi kerja 0,789
6 Selling 0,688
7 Keterampilan Faktor 2 2,222 0,906
8 Motif Kompetensi 0,896
9 Watak Individu 0,869
10 Konsep diri 0,717
Jumlah 7,470 8,351
Sumber: Data primer yang diolah penulis 2019
65
Berdasarkan tabel 4.28 dari 10 faktor yang di olah dan
kemudian membentuk 2 faktor pemberian nama faktor yang
mempengaruhi kinerja karyawan Perusahaan Donat D9 dapat
diuraikan sebagai berikut:
(a) Faktor 1 diberi nama “Dukungan Organisasi” meliputi
variabel Penghargaan, Delegating, Dukungan Atasan,
Kesejahteraan Karyawan, Kondisi Kerja dan
Selling.Faktor Dukungan Organisasi merupakan faktor
yang paling mempengaruhi kinerja karyawan Perusahaan
Donat D9 karena memiliki eigen values yang tertinggi
yaitu 5,248. Adapun faktor-faktor yang mempengaruhi
memiliki loading faktoryang berbeda yaitu Penghargaan
0,918, Delegating 0,892, Dukungan atasan 0,855,
Kesejahteraan karyawan 0,821, Kondisi kerja 0,789 dam
Selling 0,688.
(b) Faktor 2 diberi nama “Kompetensi Individu” meliputi
variabel Keterampilan, Motif, Watak dan Konsep diri.
Faktor Kompetensi Individu merupakan faktor kedua
yang memiliki nilai eigen values 2,222. Adapun faktor-
faktor yang mempengaruhi memiliki loading faktor
yang berbeda yaitu Keterampilan 0,906, Motif 0,896,
Watak 0, 0,869 dan Konsep diri 0,717.

66
B. Pembahasan
Peneliti menggunakan 13 variabel untuk pengujian, hasil pengujian
dari Measure Sampling Adeqyacy (MSA) ditemukan bahwa ada 3 variabel
yang memiliki nilai <0,50, yaitu variabel pengetahuan, variabel Telling
dan variabel Participating sehingga dari 13 variabelterseleksi 10 variabel
yang dapat dilakukan analisis faktor. Didapatkan ada 2 faktor yang
terbentuk dari hasil analisis faktor yang dilakukan dengan metode rotasi
faktor varimax.
Kedua faktor yang terbentuk yang memiliki pengaruh terhadap
kinerja karyawan Perusahaan Donat D9 adalah sebagai berikut:
1. Faktor Dukungan Organisasi
Sumbangan variance sebesar 52,478% oleh faktor dukungan
organisasi mampu menjelaskan 52,478% variasi variabel-variabel yang
mempengaruhi kinerja karyawan. Hal ini menjadikan faktor dukungan
organisasi sebagai faktor yang paling mempengaruhi kinerja karyawan
karena memberikan sumbangan variance 52,478%, yang merupakan
sumbangan variance terbesar diantara 2 faktor yang terbentuk. Adapun
yang harus diperhatikan dan dipertimbangkan dalam hal-hal yang
mempengaruhi kinerja karyawan sebagai berikut:
a) Penghargaan
Kinerja karyawan akan baik ketika karyawan yang
memiliki prestasi baik diberikan penghargaan, hal ini dikarenakan

67
penghargaan yang diberikan akan memacu karyawan agar
bertindak lebih maksimal dalam bidangnya dan menunjukkan
kinerja terbaiknya.
Penghargaan memiliki nilai loading factor sebesar 0,918
yang dimana penghargaan nilai loading factor penghargaan
merupakan nilai tertinggi dibandingkan nilai loading factor pada
faktor lain yang membentuk faktor dukungan manajemen, hal ini
sejalan dengan hasil wawancara kepada karyawan pada bidang
produksi, pemasaran dan finishing yang kompak mengatakan
bahwa pimpinan sangat mengapresiasi karyawan yang memiliki
kinerja baik dan selalu memberikan bonus kepada karyawan yang
bekerja lebih giat dan lebih baik dibandingkan karyawan lain,
sehingga hal tersebut benar-benar memacu semangat para
karyawan dalam bekerja.
b) Delegating
Delegating atau kemampuan pimpinan memilih dan
menunjuk karyawan mana yang patut dijadikan tauladan dalam
bekerja maka akan memacu karyawan menjadi lebih baik lagi
dalam bekerja. Kemampuan delegating juga dianggap sebagai
bukti bahwa pimpinan memperhatikan gerak-gerik karyawan
dalam bekerja.
68
c) Dukungan Atasan
Dukungan atasan merupakan salah satu faktor yang
mempengaruhi kinerja karyawan, dikarenakan dukungan dan
kepercayaan atasan terhadap karyawannya akan menghadirkan
suasana yang nyaman pada diri karyawan, sehingga dapat
melakukan tugasnya tanpa merasa terkekang meski dalam bekerja
karyawan tetap diawasi oleh pimpinan.
d) Kesejahteraan Karyawan
Kesejahteraan karyawan merupakan salah satu faktor yang
mempengaruhi kinerja karyawan, ketika perusahaan
memperhatikan kesejahteraan karyawan maka karyawan akan
merasakan kepedulian perusahaan terhadap mereka, sehingga
sebagai timbal baliknya karyawan akan semangat dalam bekerja.
e) Kondisi Kerja
Kinerja karyawan dapat didasarkan pada kondisi kerja,
kondisi kerja yang sarana dan prasarananya memadai dan nyaman
akan membuat karyawan betah dan ringan dalam bekerja.
f) Selling.
Selling atau kemampuan pimpinan dalam memberikan
gagasan serta ide-ide baru dalam sistem perusahaan mampu
meningkatkan kinerja karyawan, karena karyawan akan
mendapatkan cara baru dan pengalaman baru dalam bekerja,

69
sehingga pekerjaan yang dilakukan dianggap tidak monoton dan
membosankan.
Selling meiliki loading factor sebesar 0,688 yang dimana
nilai loading factor selling merupakan nilai terendah dibandingkan
nilai loading factor pada faktor lain yang membentuk faktor
dukungan manajemen, hal ini dikarenakan pimpinan perusahaan
Donat D9 dapat memberikan masukan atau ide kepada karyawan,
namun terkadang ada juga ide atau inovasi yag belum dapat
direalisasikan karena diperlukan perencanaan yang matang, hal ini
selaras dengan hasil wawancara yang dilakukan penulis kepada
bapakMutamat karyawan bagian penjualan/pemasaran yang mengatakan
“ Pimpinan Perusahaan dapat memberikan ide atau trik dalam menangani
suatu kondisi pada waktu tertentu yang dapat dikatakan kondisi tertentu
tersebut merupakan kendala yang dihadapi dan dapat menjadi alasan
tidak tercapainya tujuan pemasaran namun terdapat juga inovasi atau ide
baru dari pimpinan yang belum dapat direalisasikan seperti membuka
outlet lokasi tertentu”, sedangkan menurut Ika karyawan bagian produksi
mengatakan “Pimpinan mampu memberikan inovasi mengenai varian roti
namun dalam jangka waktu yang cukup lama, sedangkan dalam hal
pengerjaannya pimpinan masih minim dalam memberikan inovasi baru
dan dianggap karyawan lebih telaten dan cepat dalam praktiknya
disbanding cara yang diajarkan oleh pimpinan, tentunya walau dengan
teknik yang berbeda namun tidak merubah kualitas produk”.

70
2. Faktor Kompetensi Individu
Faktor kompetensi individu memberikan Sumbangan variance
sebesar 22,217%, artinya faktor kompetensi individu mampu
menjelaskan 22,217% variasi variabel-variabel yang mempengaruhi
kinerja karyawan. Di dalam faktor ini psikologis dari karyawan
dianggap perlu diperhatikan, kemampuan karyawan penting untuk
diasah dan dikembangkan. Adapun hal-hal yang dianggap mampu
mempengaruhi kinerja karyawan dan harus diperhatikan agar
karyawan sejalan dengan tujuan organisasi adalah sebagai berikut:
a) Keterampilan
Ketika karyawan memiliki keterampilan dalam bidang yang
digelutinya, ia akan bekerja lebih efektif dan lebih telaten, sehingga
keterampilan dianggap mampu mempengaruhi kinerja karyawan.
b) Motif
Motif merupakan hal yang mutlak dalam bertindak,
begitupula dalam konteks bekerja, karyawanbekerja dengan motif
akan mendapatkan kompensasi, sehingga untuk mencapai apa yang
diinginkan, karyawan terdorong untuk bertindak sejalan dengan
tujuan perusahaan.
c) Watak
Watak merupakan faktor yang mempengaruhi kinerja
karyawan, karena watak seseorang dapat mempengaruhi tindakan-
tindakan yang ia lakukan, karyawan diharap mampu konsisten

71
dengan pekerjaannya, mampu bekerja dalam situasi tekanan,
menyesuaikan diri dengan situasi dan mampu menerima masukan.
d) Konsep diri
Konsep diri dianggap mampu menjadi acuan faktor yang
mempengaruhi kinerja karyawan dikarenakan nilai luhur yang
dianut oleh seorang karyawan akan mencerminkan tindakannya,
ketika ia memiliki nilai luhur dan kepercayaan yang baik, maka ia
akan bertindak sesuai dengan nilai luhur dan kepercayaan yang
ditanamkan pada dirinya.

BAB V
PENUTUP
A. Kesimpulan
Kesimpulan yang dapat diambil berdasarkan hasil penelitian
menggunakan analisis faktor eksploratori dengan metode rotasi faktor
varimax, mengenai analisis faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja
karyawan terhadap 24 karyawan Perusahaan Donat D9 danmenggunakan
10 variabel yang dapat dilakukan analisis faktor lanjutan dikarenakan dari
13 variabel awal yang dilakukan pengujian asumsi Measure Sampling
Adeqyacy (MSA) ditemukan bahwa ada 3 variabel yang memiliki nilai
<0,50, yaitu variabel pengetahuan, variabel Telling dan variabel
Participating sehingga dari 13 variabel terseleksi 10 variabel yang dapat
dilakukan analisis faktor, adapun dari hasil rotasi faktor maka dapat
disimpulkan bahwa faktor yang terbentuk yaitu berjumlah 2
faktor(variate) dimana dua faktor itu adalah:
1. Faktor 1 yaitu Dukungan Organisasi terdiri dari Penghargaan,
Delegating, Dukungan Atasan, Kesejahteraan Karyawan, Kondisi
Kerja dan Selling.
2. Faktor 2 yaitu Kompetensi Individu terdiri dari Keterampilan,
Motif, Watak dan Konsep diri.
72
73
Kedua faktor di atas mampu menjelaskan 74,695% variasi dari
faktor-faktor mempengaruhi kinerja karyawan. Faktor 1 merupakan faktor
yang paling dominan dibandingkan faktor 2, karena faktor 1 mampu
menjelaskan variasi yang paling besar dengan persentase sumbangan
variance sebesar 52,478% dibandingkan faktor 2 yang mampu
menjelaskan variasi dengan persentase sumbangan variance sebesar
22,222%.
B. Saran
Berdasarkan hasil penelitian maka saran yang dapat peneliti
berikan sebagai berikut:
1. Bagi Perusahaan Donat D9
Bagi Perusahaan Donat D9 untuk memperhatikan hal-hal yang
berkenaan dengan sarana dan prasarana dan kesejahteraan karyawan,
dikarenakan faktor dukungan organisasi dianggap sangat berpengaruh
terhadap kinerja karyawan dalam mencapai tujuan dari organisasi,
kemudian untuk kompetensi individu juga perlu dijadikan acuan, untuk
itu perlu adanya kegiatan-kegiatan dalam rangka pengembangan
kepribadian karyawan.
2. Bagi Kepentingan Ilmiah dan Penelitian Lainnya
Bagi peneliti yang akan melakukan penelitian serupa di sarankan
untuk menambah variabel lainnya, sehingga hasil penelitian dapat
digeneralisasikan secara luas dan diharapkan karyawan yang akan
diteliti pada penelitian selanjutnya merupakan karyawan yang

74
memiliki tugas pokok dan fungsi (TUPOKSI) yang sama agar
penelitian lebih dapat terfokuskan pada karyawan dibidang tertentu.

75
DAFTAR PUSTAKA
Anif Sirsaeba, Berani Kaya, Berani Takwa. Semarang: Republika, 2006.
Bappeda Kabupaten Lombok Barat-PPID Kemendagri, 2017. Profil Daerah

Lombok Barat Tahun 2017.[Pdf]”, ppid.kemendagri.go.id.
Burhan Bungin, Metodelogi Penelitian Kuantitatif :Komunikasi, Ekonomi, dan

Kebijakan Pubik Sekitar Ilmu-Ilmu Sosial Lainnya. Edisi Kedua. Jakarta:
Kencana, 2005.
Chainar Elli Ria yang berjudul “Analisa Faktor- Faktor Yang Mempengaruhi
Kinerja Pegawai Dinas Bina Marga Provinsi Sumatera Utara”, Jurnal
Ekonomika dan Manajemen, Vol. 5 No. 2 Oktober 2016 ISSN: 2252-6226,
hlm. 176-189.
Dewi Hernikawati dan Dana Indra S, “Uji Validitas Indikator-Indikator

Pemeringkatan E-Government Indonesia (PeGI) Tingkat Provinsi dengan
Analisis Faktor”, Jurnal Penelitian Pos dan Informatika, Vol. 6, No. 1
tahun 2016, hlm. 1-18.
Ermi Murniasih et al., “Pengaruh Persepsi Dukungan Organisasi dan Kompetensi

pada Kinerja Karyawan Dimediasi Komitmen Afektif”. Manajemen
Analysis Jurnal, Volume 5. No, 1, Februari 2016: 24-35.
Getut Pramesti, Kups Tuntas Data Penelitian dengan SPSS 22. Jakarta: PT Elex
Media Komputindo, 2014.
Ida Ayu Brahmasari dan Agus Suprayetno, “Pengaruh Motivasi Kerja,

Kepemimpinan dan Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja
Karyawan serta Dampaknya pada Kinerja Perusahaan (Studi Kasus pada
PT. Pei Hai International Wiratama Indonesia)”, Jurnal Manajemen dan
Kewirausahaan, Vol. 10, Nomor 2, September 2008:124-135.
Indra Bastian, Akuntansi Sektor Publik, Edisi Pertama. Yogyakarta: Badan

Penelitian Fakultas Ekonomi UGM, 2001.
Irham Fahmi, Manajemen Kinerja: Teori dan Aplikasi. Bandung: Alfabeta, 2010.
Lilis Sulastri, “Manajemen Usaha Kecil Menengah”, Bandung: LGM - LaGood’s

Publishing, 2016.
M. Nazir, Metode Penelitian, Cet. Ke-5. Jakarta: Ghalia Indonesia,2003.

76
M. Rusli Karim, Berbagai Aspek Ekonomi Islam. Yogyakarta: PT. Tiara Wacana
Yogyakarta, 1992.
M. S. Idrus. Multivariat Data Analisis dan Nonparametrik Statistik Untuk

Penelitian Bidang Manajemen. Sidoarjo: Zifatama, 2013.
Marliana Budhiningtias Winanti, “Pengaruh Kompetensi Terhadap Kinerja

Karyawan (Survei Pada PT. Frisian Flag Indonesia Wilayah Jawa Barat)”.
Majalah Ilmiah Unikom, Vol.7, No.2. hlm. 249-267.
Muri Yusuf, Metode Penelitian: Kuantitatif, Kualitatif dan Penelitian Gabungan.

Jakarta: Kencana,2014.
Payaman J. Simanjuntak, Manajemen dan Evaluasi Kinerja.Jakarta: Lembaga

Penerbit Fakultas Ekonomi Universitas Indonesia, 2005.
QS. An- Najm, ayat 39.
Sandjaja dan Albertus Heriyanto, Panduan Penelitian. Jakarta: Prestasi

Pustakaraya, 2006.
Saifuddin Azwar, Metode Penelitian. Yogyakarta: Pustaka Pelajar, 2013.
Suprihati, “Analisis Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan

Perusahaan Sari Jati di Sragen”, Jurnal Paradigma Vol. 12, No. 01,
Februari – Juli 2014, hlm. 93.
Slamet Riyadi, “Pengaruh Kompensasi Finansial, Gaya Kepemimpinan, dan

Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan pada Perusahaan Manufaktur
di Jawa Timur”, Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan, Vol.13, No. 1,
Maret 2011, hlm. 40-45.
Simamora Bilson, Analisis Multivariat Pemasaran. Jakarta: Gramedia Pustaka

Utama, 2005.
Singgih Santoso, Seri Solusi Bisnis Berbasis TI: Menggunakan SPSS untuk
Statistik Multivariat. Jakarta: Elex Media Komputindo, 2006.
Teguh Suripto, Manajemen SDM Dalam Perspektif Ekonomi Islam : Tinjauan

Manajemen SDM Dalam Industri Bisnis”, Jurnal Manajemen Vol. 2, No.2
Desember 2012/1433H, hlm. 240-250.
Soeranto, Metodelogi Penelitian Ekonomi Islam, cet.1. Yogyakarta: Unti Penerbit

dan Pencetakan (UUP) AMP, YKPN, 1988.
77
Sugiono, Metode Penelitian Bisnis. Bandung: CV. Alfabeta, 2003.
Sugiono, Metode Penelitian Manajemen: Pendekatan Kuantitatif, Kualitatif,

Kombinasi, Penelitian Tindakan, Penelitian Evaluasi. Bandung: Alfabeta.
2014.
Usman Husaini, Pengantar Statistik. Yogyakarta: Bumi Aksara, 2006.
Yuyun Yuniasih, Heri Herdiana, “Pengaruh Kompetensi Individu, Komitmen

Organisasi dan Iklim Organisasi Pada Kinerja Dosen”. Jurnal Ekonomi
Manajemen Volume 3, Nomor 1, Mei 2017, hlm. 28-34.
Zaenal Arifin, Evaluasi Pembelajaran. Bandung: PT. Remaja Rosda Karya, 2011.
LAMPIRAN-LAMPIRAN
Lampiran 1 Kuesioner
LEMBAR KUESIONER
No. Responden :
Analisis Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan

PerusahaanDonat D9 di Desa Sandik Kecamatan Batu Layar Kabupaten
Lombok Barat
Saya Irma Suryani Savitri adalah Mahasiswa Universitas Islam Negeri

(UIN) Mataram yang sedang melakukan penelitian dalam rangka menyusun
skripsi. Untuk itu saya mengharapkan bantuan dan kesediaan bapak/ibu dan
saudara/i untuk menjawab beberapa pernyataan yang telah tersedia di bawah ini.
Atas bantuan dan kerja samanya, saya ucapkan terimakasih.
DATA RESPONDEN
Nama :
Usia 17-20 tahun 21 - 25 tahun 26 - 30 tahun
> 30 tahun
Lama Bekerja 1 tahun 1 - 2 tahun 3 - 4 tahun
5 – 6 tahun 7 – 8 tahun > 8 tahun
Jenis Kelamin Laki-laki Perempuan
Pendidikan terakhir Tidak tamat - SD/MI

SMP/SLTP/Sederajat
SMA/SLTA/Sederajat
Diploma/Sarjana
Petunjuk Pengisian Kuesioner
Isilah pernyataan di bawah ini dan pilihlah jawaban yang paling benar
dengan memberi tanda silang ( ) pada salah satu kolom jawaban.
Berikut keterangan dari nilai yang tertera di kolom jawaban:
No. Kriteria Jawaban Skor Penilaian

1 (STS) Sangat Tidak Setuju 1
2 (TS) Tidak Setuju 2
3 (RR) Ragu-Ragu 3
4 (S) Setuju 4
5 (SS) Sangat Setuju 5
Adapun Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan menurut Payaman

J. Simanjuntak dapat digolongkan pada 3 kelompok yaitu:
1. Kompetensi Individu
2. Dukungan Organisasi, dan
3. Dukungan Manajemen
ANGKET
No. PERNYATAAN SS S KS TS STS
Kompetensi Individu
1 Saya bekerja di perusahaan untuk
memperoleh kompensasi.
2 Saya mau mendengarkan dan
mengaplikasikan masukan dan saran yang
saya terima dari pimpinan maupun rekan
kerja.
3 Saya mampu menjadi contoh dan
memberi pengaruh baik bagi teman-
teman saya dalam melaksanakan tugas
dan kedisiplinan.
4 Saya menguasai profesi yang saya jalani.
5 Saya mampu bekerja sesuai TUPOKSI
(tugas pokok dan fungsi).
Dukungan Organisasi
6 Saya diberikan fasilitas, tunjangan dan
diapresiasi ketika saya melakukan hal
positif dalam pekerjaan.
7 Pimpinan percaya terhadap saya atas
pelaksanaan TUPOKSI (tugas pokok dan
fungsi)
8 Sarana dan prasarana kerja membuat saya
nyaman dan semangat dalam
melaksanakan tugas.
9 Pimpinan memperhatikan dan memberi
tunjangan untuk kesejahteraan karyawan.
Dukungan Manajemen
10 Pimpinan sering memberikan arahan dan
instruksi mengenai hal-hal yang harus
dilakukan untuk mencapai tujuan
Perusahaan Donat D9.
11 Pimpinan mampu memberikan gagasan
baru kepada anggota untuk meningkatkan
produktivitas karyawan dan perusahaan,
sehingga perusahaan dapat tetap eksis.
12 Pimpinan mampu berbaur dan ikut
berpartisipasi dalam kegiatan karyawan,
sehingga antara pimpinan dan karyawan
dapat terjadi komunikasi yang baik.
13 Pimpinan dapat memilih dan menunjuk
secara langsung karyawan yang mampu
menjadi tauladan dan referensi dalam
pekerjaan, sehingga karyawan lain dapat
memacu diri menjadi lebih baik.
Lampiran 2 Tabulasi Identitas Responden
REKAPITULASI IDENTITAS RESPONDEN

Lama
No. Nama Responden JK Usia Bekerja Pendidikan
1 Nasri Budi Raharjo L 21-25 tahun 1 tahun SMP/SLTP/Sederajat
2 Mohammad Haris L 21-25 tahun 1 tahun Diploma/Sarjana
3 Mu'taman L 26-30 tahun 5 – 6 tahun SMA/SLTA/Sederajat
4 Kaspul Khaer L 26-30 tahun 1 - 2 tahun Diploma/Sarjana
5 Rizki Hariadi L 17-20 tahun 1 - 2 tahun SMA/SLTA/Sederajat
6 Helmi Taufiq L 17-20 tahun 1 tahun SMA/SLTA/Sederajat
7 Hasbullah L 21-25 tahun 1 - 2 tahun Diploma/Sarjana
8 Humairo P 17-20 tahun 1 tahun SMA/SLTA/Sederajat
9 Rohaniah P 17-20 tahun 1 tahun SMA/SLTA/Sederajat
10 Yusrina P 17-20 tahun 1 - 2 tahun SMA/SLTA/Sederajat
11 M. Hashari L 17-20 tahun 1 tahun SMA/SLTA/Sederajat
12 Ridwan Hasim L >30 tahun 3 - 4 tahun Tidak taman – SD/MI
13 Fitrya Hayati P 17-20 tahun 1 - 2 tahun SMA/SLTA/Sederajat
14 Nurmayanti P 17-20 tahun 1 - 2 tahun SMP/SLTP/Sederajat
15 Nurul Hikmatul Laily P 17-20 tahun 1 - 2 tahun SMP/SLTP/Sederajat
16 Yunita Ayu Putri P 17-20 tahun 1 - 2 tahun SMA/SLTA/Sederajat
17 Amilah P 17-20 tahun 1 - 2 tahun SMA/SLTA/Sederajat
18 Haeraniy P 17-20 tahun 1 - 2 tahun SMA/SLTA/Sederajat
19 Usmayanti P 17-20 tahun 1 - 2 tahun SMP/SLTP/Sederajat
20 Nurmala Eka Dewi P 17-20 tahun 1 - 2 tahun SMA/SLTA/Sederajat
21 Nurlaely P 17-20 tahun 1 - 2 tahun SMA/SLTA/Sederajat
22 Liana Apriani P 17-20 tahun 1 - 2 tahun SMA/SLTA/Sederajat
23 Lilik Nurmayanti P 17-20 tahun 1 - 2 tahun SMA/SLTA/Sederajat
24 Novi Fauziah P 17-20 tahun 1 tahun SMA/SLTA/Sederajat
Lampiran 3Data Hasil Penelitian
REKAPITULASI DATA KUESIONER ANALISIS FAKTOR

No. HASIL KUESIONER
V1 V2 V3 V4 V5 V6 V7 V8 V9 V10 V11 V12 V13 Total
1 5 5 4 5 4 5 5 5 5 5 4 5 5 62
2 5 5 4 5 4 5 5 5 5 5 4 5 5 62
3 5 5 5 5 5 4 5 5 4 5 4 4 5 61
4 4 5 4 4 4 5 5 4 5 4 4 5 4 57
5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 52
6 3 3 3 5 1 5 5 5 5 5 4 4 5 53
7 4 5 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 51
8 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 65
9 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 6 65
10 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 65
11 4 4 3 4 4 4 4 5 3 5 4 5 4 53
12 5 5 4 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 56
13 5 5 4 5 4 5 4 5 5 5 4 5 4 60
14 4 4 4 5 4 4 4 4 4 5 4 5 4 65
15 5 4 4 4 4 4 5 4 4 5 4 5 4 56
16 5 5 4 5 4 4 4 4 4 5 4 5 4 57
17 5 5 4 5 4 4 4 4 4 5 4 5 4 57
18 5 5 4 5 4 4 4 4 4 5 4 5 4 57
19 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 64
20 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 64
21 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 64
22 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 64
23 5 5 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 63
24 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 64
Lampiran 4Frequencytable
Usia
Frequency Percent Valid Percent Cumulative

Percent
17-23 tahun 18 75.0 75.0 75.0
24-30 tahun 3 12.5 12.5 87.5
Valid 31-37 tahun 2 8.3 8.3 95.8
38-44 tahun 1 4.2 4.2 100.0
Total 24 100.0 100.0
Lama_Bekerja

Percent
< 1 tahun 7 29.2 29.2 29.2
1-3 tahun 15 62.5 62.5 91.7
Valid 4-6 tahun 1 4.2 4.2 95.8
7-9 tahun 1 4.2 4.2 100.0
Total 24 100.0 100.0
Jenis_Kelamin

Percent
Laki-laki 9 37.5 37.5 37.5
Valid Perempuan 15 62.5 62.5 100.0
Total 24 100.0 100.0

Pendidikan_Terakhir

Percent
SD/MI 1 4.2 4.2 4.2
SMP/SLTP/Sederajat 4 16.7 16.7 20.8
Valid SMA/SLTA/Sederajat 16 66.7 66.7 87.5
Diploma/Sarjana 3 12.5 12.5 100.0
Total 24 100.0 100.0
Motif

Percent
Ragu-Ragu 1 4.2 4.2 4.2
Setuju 5 20.8 20.8 25.0

Valid
Sangat Setuju 18 75.0 75.0 100.0
Total 24 100.0 100.0
Watak

Percent
Ragu-Ragu 1 4.2 4.2 4.2
Setuju 4 16.7 16.7 20.8

Valid
Sangat Setuju 19 79.2 79.2 100.0
Total 24 100.0 100.0

Konsep diri

Percent
Ragu-Ragu 3 12.5 12.5 12.5
Setuju 17 70.8 70.8 83.3

Valid
Sangat Setuju 4 16.7 16.7 100.0
Total 24 100.0 100.0
Pengetahuan

Percent
Setuju 7 29.2 29.2 29.2
Valid Sangat Setuju 17 70.8 70.8 100.0
Total 24 100.0 100.0
Keterampilan

Percent
Sangat Tidak Setuju 1 4.2 4.2 4.2
Setuju 13 54.2 54.2 58.3

Valid
Sangat Setuju 10 41.7 41.7 100.0
Total 24 100.0 100.0
Penghargaan

Percent
Setuju 10 41.7 41.7 41.7
Total 24 100.0 100.0

Dukungan atasan

Percent
Setuju 9 37.5 37.5 37.5
Total 24 100.0 100.0
Kondisi kerja

Percent
Setuju 8 33.3 33.3 33.3
Total 24 100.0 100.0
Kesejahteraan karyawan

Percent
Ragu-Ragu 1 4.2 4.2 4.2
Setuju 8 33.3 33.3 37.5

Valid
Sangat Setuju 15 62.5 62.5 100.0
Total 24 100.0 100.0
Telling

Percent
Setuju 4 16.7 16.7 16.7
Total 24 100.0 100.0

Selling

Percent
Setuju 15 62.5 62.5 62.5
Total 24 100.0 100.0
Participating

Percent
Setuju 5 20.8 20.8 20.8
Total 24 100.0 100.0
Delegating

Percent
Ragu-Ragu 1 4.2 4.2 4.2
Setuju 10 41.7 41.7 45.8

Valid
Sangat Setuju 13 54.2 54.2 100.0
Total 24 100.0 100.0

Lampiran 5Hasil Uji Validitas Instrumen Penelitian
Correlations
KI_1 KI_2 KI_3 KI_4 DO_5 DO_6 DO_7 DO_8 DO_9 DM_10 DM_11 DM_12 DM_13 Total
KI_1 Pearson * ** ** ** ** ** * ** **
1 .372 .420 .308 .653 .565 .655 .600 .548 .244 .420 .397 .671 .802
Correlation
Sig. (2-
.073 .041 .144 .001 .004 .001 .002 .006 .250 .041 .055 .000 .000
tailed)
N 24 24 24 24 24 24 24 24 24 24 24 24 24 24
KI_2 Pearson * ** ** **
.372 1 .483 .220 .738 .350 .244 .124 .170 .124 .781 .345 .139 .620
Correlation
Sig. (2-
.073 .017 .301 .000 .093 .251 .564 .428 .564 .000 .099 .518 .001
tailed)
N 24 24 24 24 24 24 24 24 24 24 24 24 24 24
KI_3 Pearson * * ** ** * **
.420 .483 1 .390 .618 .327 .222 .380 .219 .220 .617 .230 .469 .671
Correlation
Sig. (2-
.041 .017 .059 .001 .118 .296 .067 .304 .302 .001 .279 .021 .000
tailed)
N 24 24 24 24 24 24 24 24 24 24 24 24 24 24
KI_4 Pearson ** ** **
.308 .220 .390 1 .114 .334 .387 .260 .324 .639 .333 .348 .556 .575
Correlation
Sig. (2-
.144 .301 .059 .597 .110 .061 .219 .122 .001 .111 .096 .005 .003
tailed)
N 24 24 24 24 24 24 24 24 24 24 24 24 24 24
DO_5 Pearson ** ** ** ** * **
.653 .738 .618 .114 1 .166 .193 .269 .245 .064 .740 .422 .300 .684
Correlation
Sig. (2-
.001 .000 .001 .597 .437 .367 .204 .248 .766 .000 .040 .154 .000
tailed)
N 24 24 24 24 24 24 24 24 24 24 24 24 24 24
DO_6 Pearson
Correlation **
.565 .350 .327 .334 .166 1
**
.863
**
.640 .567
**
.038 .282 .165 .632
** **
.676
Sig. (2-
tailed) .004 .093 .118 .110 .437 .000 .001 .004 .861 .182 .442 .001 .000
N 24 24 24 24 24 24 24 24 24 24 24 24 24 24
DO_7 Pearson
Correlation **
.655 .244 .222 .387 .193
**
.863 1
**
.742 .657
**
.218 .170 .399 .732
** **
.728
Sig. (2-
tailed) .001 .251 .296 .061 .367 .000 .000 .000 .306 .427 .054 .000 .000
N 24 24 24 24 24 24 24 24 24 24 24 24 24 24
DO_8 Pearson
Correlation **
.600 .124 .380 .260 .269
**
.640
**
.742 1 .548
**
.289 .220 .238 .820
** **
.699
Sig. (2-
tailed) .002 .564 .067 .219 .204 .001 .000 .006 .171 .302 .262 .000 .000
N 24 24 24 24 24 24 24 24 24 24 24 24 24 24
DO_9 Pearson
Correlation **
.548 .170 .219 .324 .245
**
.567
**
.657
**
.548 1 .365 .274 .073 .765
** **
.655
Sig. (2-
tailed) .006 .428 .304 .122 .248 .004 .000 .006 .079 .196 .736 .000 .001
N 24 24 24 24 24 24 24 24 24 24 24 24 24 24
DM_10 Pearson ** ** *
Correlation .244 .124 .220 .639 .064 .038 .218 .289 .365 1 .220 .238 .522 .455
Sig. (2-
tailed) .250 .564 .302 .001 .766 .861 .306 .171 .079 .302 .262 .009 .025
N 24 24 24 24 24 24 24 24 24 24 24 24 24 24
DM_11 Pearson
Correlation .420
*
.781
**
.617
**
.333 .740
**
.282 .170 .220 .274 .220 1 .484
*
.335
**
.705
Sig. (2-
tailed) .041 .000 .001 .111 .000 .182 .427 .302 .196 .302 .016 .109 .000
N 24 24 24 24 24 24 24 24 24 24 24 24 24 24
DM_12 Pearson
Correlation .397 .345 .230 .348 .422
*
.165 .399 .238 .073 .238 .484
*
1 .267
**
.520
Sig. (2-
tailed) .055 .099 .279 .096 .040 .442 .054 .262 .736 .262 .016 .208 .009
N 24 24 24 24 24 24 24 24 24 24 24 24 24 24
DM_13 Pearson
Correlation .671
**
.139 .469
* **
.556 .300
**
.632
**
.732
**
.820 .765
**
.522
**
.335 .267 1
**
.819
Sig. (2-
tailed) .000 .518 .021 .005 .154 .001 .000 .000 .000 .009 .109 .208 .000
N 24 24 24 24 24 24 24 24 24 24 24 24 24 24
Total Pearson
Correlation .802
**
.620
**
.671
** **
.575 .684
** **
.676
**
.728
**
.699 .655
**
.455
* **
.705
**
.520 .819
**
1
Sig. (2-
tailed) .000 .001 .000 .003 .000 .000 .000 .000 .001 .025 .000 .009 .000
N 24 24 24 24 24 24 24 24 24 24 24 24 24 24
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
Lampiran 6 Hasil Uji Reliabilitas Instrumen Penelitian
Case Processing Summary
N %
Cases Valid 24 100.0
a
Excluded 0 0.0
Total 24 100.0
a. Listwise deletion based on all variables in the
procedure.
Reliability Statistics
Cronbach's N of
Alpha Items
.890 13
Item-Total Statistics
Scale Scale Cronbach's

Mean if Variance Corrected Alpha if
Item if Item Item-Total Item
Deleted Deleted Correlation Deleted
KI_1 54.88 18.462 .760 .874
KI_2 54.50 19.130 .542 .883
KI_3 55.21 18.781 .598 .881
KI_4 54.54 19.650 .503 .885
DO_5 54.96 17.172 .566 .889
DO_6 54.67 18.580 .599 .881
DO_7 54.67 18.754 .671 .878
DO_8 54.63 18.940 .639 .879
DO_9 54.58 19.210 .591 .881
DM_10 54.63 20.071 .366 .891
DM_11 54.54 18.607 .638 .879
DM_12 54.46 20.085 .451 .887
DM_13 54.75 17.761 .770 .871
Lampiran 7 Hasil Uji KMO and Bartlett's Test

Bartlett's Test of Sphericity df 45
Sig. .000
Lampiran 8 Hasil Uji Asumsi Measures of Sampling Adequacy(MSA
Anti-image Matrices
Motif Watak Konsep Pengetahuan Keterampilan Penghargaan Dukungan Kondisi Kesejahteraan Telling Selling Participating Delegating
diri atasan kerja karyawan
Motif .080 -.059 -.015 .044 -.025 .037 .004 -.011 -.048 -.043 .027 -.022 -.007
Watak -.059 .122 .043 -.070 -.033 -.025 -.006 -.003 .012 .036 .028 .009 .024
Konsep diri -.015 .043 .321 -.049 -.071 .010 -.004 .049 -.029 .004 .068 .019 -.036
Pengetahuan .044 -.070 -.049 .172 -.005 -.003 .083 .072 -.030 -.080 .022 .054 -.043
Keterampilan -.025 -.033 -.071 -.005 .074 -.001 -.020 -.028 .037 .030 -.084 -.031 .001
Penghargaan .037 -.025 .010 -.003 -.001 .045 -.030 -.039 -.035 -.004 -.006 -.053 .001
Anti-
Dukungan .004 -.006 -.004 .083 -.020 -.030 .152 .087 -.005 -.032 .031 .056 -.069
image
atasan
Covaria
Kondisi kerja -.011 -.003 .049 .072 -.028 -.039 .087 .161 .000 -.043 .035 .102 -.057
nce
Kesejahteraan -.048 .012 -.029 -.030 .037 -.035 -.005 .000 .059 .038 -.039 .011 .000
karyawan
Telling -.043 .036 .004 -.080 .030 -.004 -.032 -.043 .038 .071 -.036 -.055 -.001
Selling .027 .028 .068 .022 -.084 -.006 .031 .035 -.039 -.036 .153 .031 -.019
Participating -.022 .009 .019 .054 -.031 -.053 .056 .102 .011 -.055 .031 .156 .001
Delegating -.007 .024 -.036 -.043 .001 .001 -.069 -.057 .000 -.001 -.019 .001 .081
A Motif .572a -.599 -.093 .372 -.325 .617 .035 -.093 -.691 -.569 .244 -.196 -.088
n Watak -.599 .628a .217 -.482 -.351 -.332 -.041 -.018 .142 .389 .207 .064 .237
ti Konsep diri -.093 .217 .781a -.210 -.458 .086 -.017 .218 -.213 .027 .306 .085 -.224
- Pengetahuan .372 -.482 -.210 .504a -.046 -.030 .513 .432 -.300 -.723 .139 .329 -.364
i Keterampilan -.325 -.351 -.458 -.046 .582a -.026 -.184 -.256 .555 .418 -.785 -.288 .007
m Penghargaan .617 -.332 .086 -.030 -.026 .656a -.360 -.466 -.676 -.075 -.070 -.632 .010
a
a Dukungan .035 -.041 -.017 .513 -.184 -.360 .669 .554 -.056 -.311 .201 .363 -.620
g atasan
e Kondisi kerja -.093 -.018 .218 .432 -.256 -.466 .554 .586a -.003 -.403 .225 .642 -.500
C Kesejahteraan -.691 .142 -.213 -.300 .555 -.676 -.056 -.003 .582a .579 -.413 .116 -.005
o karyawan
r Telling -.569 .389 .027 -.723 .418 -.075 -.311 -.403 .579 .468a -.342 -.520 -.013
a
r Selling .244 .207 .306 .139 -.785 -.070 .201 .225 -.413 -.342 .710 .200 -.168
e Participating -.196 .064 .085 .329 -.288 -.632 .363 .642 .116 -.520 .200 .505a .008
l -.088 .237 -.224 -.364 .007 .010 -.620 -.500 -.005 -.013 -.168 .008 .807a
a
ti Delegating
o
n
a. Measures of Sampling Adequacy(MSA)
Lampiran 9 Hasil Analisis Faktor

Bartlett's Test of Sphericity Df 45
Sig. .000
Anti-image Matrices
Motif Watak Konsep diri Keterampilan Penghargaan Dukungan Kondisi Kesejahteraan Selling Delegating
atasan kerja karyawan
Motif .239 -.098 -.020 -.033 .053 .019 -.004 -.032 .019 -.051
Watak -.098 .180 .032 -.080 -.034 .038 .018 -.059 .068 .020
Konsep diri -.020 .032 .351 -.089 .050 .030 .112 -.091 .076 -.092
Keterampilan -.033 -.080 -.089 .108 .002 -.046 -.041 .070 -.105 .034
Anti-
Penghargaan .053 -.034 .050 .002 .130 -.043 -.025 -.083 -.029 -.022
image
Dukungan atasan .019 .038 .030 -.046 -.043 .232 .093 -.032 .042 -.093
Covarian
Kondisi kerja -.004 .018 .112 -.041 -.025 .093 .308 -.034 .039 -.116
ce
Kesejahteraan -.032 -.059 -.091 .070 -.083 -.032 -.034 .156 -.057 .030
karyawan
Selling .019 .068 .076 -.105 -.029 .042 .039 -.057 .178 -.047
Delegating -.051 .020 -.092 .034 -.022 -.093 -.116 .030 -.047 .115
a
Motif .805 -.472 -.068 -.204 .303 .082 -.015 -.163 .090 -.308
a
Watak -.472 .653 .126 -.571 -.222 .184 .077 -.353 .380 .140
a
Konsep diri -.068 .126 .668 -.458 .232 .104 .340 -.389 .305 -.458
a
Keterampilan -.204 -.571 -.458 .566 .015 -.289 -.225 .542 -.761 .302
Anti- a
Penghargaan .303 -.222 .232 .015 .808 -.248 -.127 -.580 -.192 -.181
image a
Dukungan atasan .082 .184 .104 -.289 -.248 .783 .347 -.166 .208 -.569
Correlati a
Kondisi kerja -.015 .077 .340 -.225 -.127 .347 .744 -.153 .168 -.615
on
a
Kesejahteraan -.163 -.353 -.389 .542 -.580 -.166 -.153 .688 -.341 .223
karyawan
a
Selling .090 .380 .305 -.761 -.192 .208 .168 -.341 .706 -.331
a
Delegating -.308 .140 -.458 .302 -.181 -.569 -.615 .223 -.331 .702
a. Measures of Sampling Adequacy(MSA)
Communalities
Initial Extraction
Motif 1.000 .820
Watak 1.000 .761
Konsep diri 1.000 .585
Keterampilan 1.000 .843
Penghargaan 1.000 .848
Dukungan atasan 1.000 .747
Kondisi kerja 1.000 .637
Kesejahteraan karyawan 1.000 .703
Selling 1.000 .691
Delegating 1.000 .834
Total Variance Explained
Component Initial Eigenvalues Extraction Sums of Squared Loadings Rotation Sums of Squared Loadings
Total % of Variance Cumulative % Total % of Variance Cumulative % Total % of Variance Cumulative %
1 5.248 52.478 52.478 5.248 52.478 52.478 4.255 42.547 42.547

2 2.222 22.217 74.695 2.222 22.217 74.695 3.215 32.148 74.695
3 .719 7.192 81.886
4 .586 5.856 87.742
5 .510 5.100 92.842
6 .298 2.979 95.821
7 .190 1.904 97.725
8 .099 .990 98.716
9 .081 .810 99.525
10 .047 .475 100.000

a
Component Matrix
Component
1 2
Delegating .844
Selling .831
Penghargaan .795
Kondisi kerja .717
Konsep diri .630
Watak .558 .670
Keterampilan .641 .657
Motif .624 .657

a. 2 components extracted.
a
Rotated Component Matrix Component Transformation Matrix
Component Component 1 2
1 2 1 .820 .573
Penghargaan .918 2 -.573 .820
Delegating .892 Extraction Method: Principal Component

Dukungan atasan .855 Analysis.
Kesejahteraan karyawan .821 Rotation Method: Varimax with Kaiser
Kondisi kerja .789 Normalization.
Selling .688
Keterampilan .906
Motif .896
Watak .869
Konsep diri .717

a
Rotation Method: Varimax with Kaiser Normalization.
a. Rotation converged in 3 iterations.
RIWAYAR HIDUP
Data Pribadi
Nama : Irma Suryani Savitri

Alamat : Jl. Lontar, Desa Jorok, Kecamatan Utan,
Kabupaten Sumbawa.
Nomor Telepon/HP : 087701703886
Email : Irmasuryani2210@gmail.com
Jenis Kelamin : Perempuan
Tempat/Tanggal Lahir : Sukoharjo, 22 Oktober 1995
Status Marital : Belum Menikah
Warga Negara : Indonesia
Agama : Islam
Riwayat Pendidikan
2000 TK Aisyiah Utan

2000 – 2002
2002 SDN 1 Utan
2002 – 2008
2008 SMP Al-Ikhlas Taliwang
2008 – 2011
2011 SMA Al-Ikhlas Taliwang
2011 – 2014
2015 Universitas Islam Negeri (UIN) Mataram
Jurusan Ekonomi Syari’ah
Agustus 2015 –Januari 2019

Irma Suryani Savitri 1502131471

Diunggah oleh

Informasi Dokumen

Hak Cipta

Format Tersedia

Bagikan dokumen Ini

Bagikan atau Tanam Dokumen

Opsi Berbagi

Apakah menurut Anda dokumen ini bermanfaat?

Apakah konten ini tidak pantas?

Hak Cipta:

Format Tersedia

Irma Suryani Savitri 1502131471

Diunggah oleh

Hak Cipta:

Format Tersedia

ANALISIS FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI

KINERJA KARYAWAN PERUSAHAAN DONAT D9 DI DESA SANDIK

JURUSAN EKONOMI SYARIAH

JURUSAN EKONOMI SYARIAH

,‫ ومن ارادالخرة فعليه بالعلم‬,‫من اراد الدنيا فعليه بالعلم‬

‫ومن ارادهما فعليه بالعلم‬

Artinya:Barang siapa yang menginginkan dunia maka hendaklah berilmu, barang

siapa yang menginginkan keduanya, maka hendaklah dengan ilmu.(Imam As

“Penulis mengucap Alhamdulillah atas limpahan Rahmat dan Karunia

Allah STW dan kegigihan Nabi Muhammad ฀ dalam dakwahnya sehingga

dan keluar dari masa kejahiliyyahan”

selalu bertanya “kapan Skripsimu selesai?”

Penulis persembahkan skripsi ini khususnya untuk

almamater penulis, semua guru, dosen, Perusahaan Donat D9

keberkahan bagi penulis, pembimbing, pembaca, PerusahaanDonat D9, setra

pada yang selalu memberi dukungan agar terselesaikannya skripsi ini.

penulis dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul “Analisis Faktor-Faktor

yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan Perusahaan Donat D9 di Desa

Sandik Kecamatan Batu Layar Kabupaten Lombok Barat”.

untuk menyelesaikan Program Sarjana (S1) dengan gelar S. E (Sarjana Ekonomi)

setinggi-tingginya dan ucapan terima kasih kepada pihak-pihak yang telah

membantu sebagai berikut:

memberi bimbingan dan peringatan untuk tidak berlama-lama di kampus tanpa

Fitriyah, M.Si. sebagai Pembimbing II yang memberikan bimbingan,

motivasi, dan koreksi mendetail, terus-menerus, dan tanpa bosan ditengah

kesibukannya dalam suasana keakraban menjadikan skripsi ini lebih matang

Penguji yang telah memberikan saran konstruktif bagi penyempurnaan skripsi

6. Bapak Endi Erawan selaku pimpinan Perusahaan Donat D9 yang telah

mengizinkan penulis melakukan penelitian di Perusahaan Donat D9 dan selalu

membantu penulis dalam keberlangsungan kegiatan penelitian ini;

pernah putus asa terhadap penulis, selalu membantu, menyemangati dan

memberi doa serta dukungannya;

motivasi dan selalu mendokan penulis;

9. Kepada sepupu-sepupu yang berada di tanah rantau bersama penulis, yang

memberi semangat agar dapat terselesaikannya skripsi ini;

dalam menyelesaikan skripsi ini;

seperjuangan penulis yang telah membangkitkan motivasi penulis;

mereka juga menjadi motivasi penulis dalam meyelesaikan penelitian ini;

telah membantu terselesaikannya skripsi ini.

Mataram, 20 November 2019

HALAMAN SAMPUL ....................................................................................... i

Tabel 1.1 Definisi Operasional Penelitian

Gambar 2.1 Kerangka Berpikir

Gambar 4.1 Struktur Organisasi Perusahaan Donat D9

Gambar 4.2 Grafik Jumlah Faktor yang Terbentuk

Lampiran 1 Kuesioner Penelitian

Lampiran 2 Tabulasi Identitas Responden

Lampiran 3 Data Hasil Penelitian

Lampiran 5 Hasil Uji Validitas Instrumen Penelitian

Lampiran 6 Hasil Uji Reliabilitas Instrumen Penelitian

Lampiran 7 Hasil Uji Asumsi KMO dan Barlett Test of Sphericity

Lampiran 8 Hasil Uji Asumsi Measure Sampling Adeqyacy (MSA)

Lampiran 9 Hasil Analisis Faktor

Lampiran 10 Surat Keterangan

Kata Kunci: Kinerja, Karyawan, Analisis faktor eksploratori.

Usaha Mikro Kecil dan Menengah di Indonesia merupakan bagian

penting dalam sistem perekonomian nasional, karena mempunyai peran

mempercepat pertumbuhan ekonomi melalui misi penyediaan lapangan

usaha dan lapangan kerja, peningkatan pendapatan masyarakat dan ikut

berperan dalam perolehan devisa negara serta memperkokoh struktur

menengah yang ada di Indonesia, begitupula di Provinsi Nusa Tenggara

menengahmaka akan membuka lapangan pekerjaan bagi masyarakat.

Menurut data Badan Perencanaan Pembangunan Daerah (Bappeda)

Menengah(UMKM) di bedakan menurut bidang usahanya berjumlah 1.807