REVIEW JURNAL

1. Judul jurnal

PEREKRUTAN MEDIA SOSIAL: PERAN KREDIBILITAS DAN KEPUASAN

2. Tujuan melakukan penelitian

Tujuan - Meningkatnya popularitas media sosial telah mendorong manajer perekrutan

untuk menggunakannya perekrutan media sosial. Sangat sedikit yang dipelajari tentang

keefektifan perekrutan media sosial dari perspektif perekrut. Dipengaruhi oleh teori difusi

inovasi, studi ini mengukur kegunaan perekrutan media sosial melalui berbagai hasil

perekrutan sebelum dan sesudah perekrutan. Studi ini juga menggunakan teori kekayaan

media untuk menguji peran kredibilitas dan kepuasan sebagai variabel mediasi.

3. Desain/metodologi/pendekatan

Data telah dikumpulkan dari perekrut di publik dan swasta sektor India. Literatur yang

tersedia dipelajari untuk mengembangkan instrumen survei yang divalidasi melalui para

ahli dari industri dan akademisi. Studi percontohan dilakukan untuk menguji setiap

kelemahan konstruksi. Data dianalisis menggunakan AMOS.

4. Landasan teori

Perekrutan adalah fungsi penting bagi organisasi mana pun untuk mempertahankan dan

meningkatkannya keunggulan kompetitif di era persaingan yang ketat (Muduli et al.,

2016). Ini berfungsi sebagai saluran untuk menemukan calon potensial dan menarik

mereka untuk membuat pilihan yang tepat (Barber, 1998; Breaugh dan Starke, 2000;

Madan dan Madan, 2019). Dalam studi pascasarjana perekrutan, situs media sosial

berbasis internet seperti Facebook, Twitter dan LinkedIn digunakan oleh perekrut untuk

menarik bakat dengan berbagi budaya dan karier perusahaan informasi terkait peluang
 (Alf, 2013). Misalnya, Microsoft telah mengembangkan file situs web khusus untuk

perekrutan, menggunakan blog Pekerjaan dan menyediakan video kehidupan di tempat

kerja yang relevan informasi kepada pencari kerja aktif dan pasif (Joos, 2008). Begitu

pula dengan tempat Deloitte testimonial karyawan di situs media sosial (misalnya video

YouTube) untuk memungkinkan pekerjaan potensial pelamar untuk mempelajari lebih

lanjut langsung dari orang dalam. Selanjutnya, keputusan perusahaan untuk

menggunakan media sosial untuk perekrutan mudah dilihat melalui efisiensi dan biaya,

sebagai komunikasi sering kali terjadi secara instan dan dapat menjangkau banyak sekali

khalayak. Itu sisi negatifnya adalah apakah pesan pekerjaan dapat sampai ke audiens

yang ditargetkan. Menarik banyak pelamar yang mungkin tidak cocok akan

menghabiskan banyak waktu dan sumber daya untuk itu penyaringan. Dilema yang lebih

kontroversial secara etis adalah apakah perekrutan media sosial

(SMR) pendekatan diskriminatif (Lam, 2016)

5. Implikasi praktis

HR professional berhati-hati terhadap informasi yang diberikan melalui social metode

rekrutmen media. Praktisi membangun kredibilitas informasi untuk menciptakan rasa

kepuasan pelamar terhadap informasi. Dengan demikian, saat informasi menjadi lebih

kredibel, file ketertarikan pada organisasi juga meningkat, yang pada gilirannya

menghasilkan lebih banyak pelamar yang melamar pekerjaan tersebut

6. Hipotesis

H1 : Niat perekrut untuk mengadopsi SMR secara signifikan terkait dengan RO.

H1a :Niat perekrut untuk mengadopsi SMR secara signifikan terkait dengan RO pra

sewa.
 H1b : Niat perekrut untuk mengadopsi SMR secara signifikan terkait dengan RO pasca

sewa.

7. Temuan

Hasil studi membuktikan bahwa perekrutan media sosial secara signifikan berkaitan

dengan hasil sebelum dan sesudah perekrutan. Hasilnya juga membuktikan efek mediasi

dari kredibilitas dan kepuasan dan menyarankan praktisi rekrutmen untuk menekankan

pada penyebaran informasi yang kredibel, relevan dan memadai melalui mode

komunikasi yang sesuai.

8. Kesimpulan

penerapan SMR membutuhkan departemen sumber daya manusia untuk memahami

bahwa media sosial melengkapi daripada menggantikan cara rekrutmen tradisional.

Departemen SDM harus memastikan bahwa situs web perusahaan selalu diperbarui dan

mampu menangani volume tambahan pelamar yang dihasilkan melalui media sosial.

Memastikan sumber daya yang memadai dan memberikan tanggapan tepat waktu yang

sesuai dengan media terkait dapat membantu mencegah kegagalan dalam implementasi

SMR. Memproduksi video dan menggunakan YouTube untuk diseminasi dapat diadopsi

karena memungkinkan bisnis untuk memproyeksikan citra yang diinginkan dan

menginformasikan calon pencari kerja tentang budaya perusahaan dan sebagainya

9. Keterbatasan penelitian

Meskipun telah diambil tindakan pencegahan yang memadai, penelitian ini memiliki

beberapa keterbatasan. Pertama, memperoleh data dari satu wilayah geografis membatasi

generalisasi temuan ke wilayah geografis lain. Studi ini terbatas pada satu provinsi di

India (Gujarat, India), dan karenanya, temuan mungkin tidak digeneralisasikan ke

 wilayah geografis lain. Untuk meningkatkan validitas eksternal, penelitian masa depan

harus memperoleh data dari wilayah geografis yang lebih luas.

10. Penelitian selanjutnya

Dalam studi saat ini, keefektifan metode rekrutmen telah diukur dengan

mempertimbangkan persepsi perekrut saja. Kami belum mempertimbangkan rekrutan,

yang persepsinya bisa sama pentingnya. Namun, karena sebagian besar penelitian

rekrutmen telah dilakukan dengan mempertimbangkan perekrut (Breaugh, 2013),

penelitian ini dapat memiliki kontribusi unik karena merupakan salah satu dari sedikit

penelitian yang mempertimbangkan perekrut. Namun, dengan mempertimbangkan

pendekatan hibrid, penelitian di masa depan dapat direncanakan dengan

mempertimbangkan perekrut dan rekrutan.