MODUL PERKULIAHAN

Praktek
PPSDM
Pengembangan SDM

Fakultas Program Studi TatapMuka Kode MK DisusunOleh

 Ekonomi dan Bisnis Manajemen S1 MK10230 Dr. Anik Herminingsih, M.Si

10

Abstract Kompetensi
Perhitungan kebutuhan pegawai dapat Mampumelakukan analisis beban kerja
dilakukan berdasarkan standar yang dan menentukan jumlah karyawan yang
telah ditetapkan oleh lembaga pempina dibutuhkan untuk pekerjaan tertentu
atau bisa dengan perhitungan. dalam perusahaan.
Perhitungan dilakukan berdasarkan
beban kerja, standar kemampuan rata-
rata dan waktu kerja.

Praktek Perencanaan dan

2016
2 Pengembangan Sumberdaya Manusia PusatBahan Ajar dan eLearning
http://www.mercubuana.ac.id
Catur W, SE.,MM
PengertianPengembangan SDM
Walton ( 1999 ) mendefinikanpengembangansumberdayamanusiastrategissebagai
proses memperkenalkan , menghilangkan , memodifikasi , mengarahkan dan membimbing
semuaindividudantimdalamsuatuorganisasisedemikian rupa sehinggamerekadilengkapi
dengan keterampilan , pengetahuan dan kompetensi yang mereka butuhkan untuk
melakukan tugas-tugas saat ini dan masa depan yang dibutuhkan oleh organisasi.Seperti
dijelaskan oleh Harrison (2000), pengembangansumberdayamanusiamuncul dari visi yang
jelas tentang kemampuan dan potensi orang yang beroperasi dalam kerangka strategis
bisnissecara keseluruhan . Pengembangansumberdayamanusia strategis
didasarkanpadapandangan jangka panjang yang luas dan tentang bagaimana kebijakan dan
praktek pengembangansumberdayamanusiadapat mendukung pencapaian strategi bisnis.

TujuanPengembangan SDM
Tujuanmendasardaripengambangan SDMstrategis adalahuntuk meningkatkan
kemampuansumber dayasesuai dengankeyakinan bahwasumber daya manusiadari suatu
organisasiadalahsumber utamakeunggulan kompetitif. Oleh karena ituadalah tentang
memastikanbahwa orang-orangberkualitasyang tepat tersediauntuk memenuhi
kebutuhansekarang dan masa depan. Hal ini dicapaidengan memproduksikerangka kerja
yang koherendan komprehensifuntuk mengembangkanorang-orang. Tujuan khusus
daripengembangan SDMstrategisadalah untuk mengembangkanmodal intelektualdan
mempromosikanorganisasi, timdan pembelajaranindividualdengan menciptakanbudaya
belajar-suatu lingkungan di manakaryawan didorong untukbelajar danmengembangkan
dandi mana pengetahuandikelolasecara sistematis. Meskipunpengembangan
SDMstrategisyang dipimpinbisnis, kebijakanharusmemperhitungkanaspirasidankebutuhan
individu. Pentingnyapeningkatan kemampuan kerjaluar maupundalam organisasimerupakan
pertimbangankebijakanpengembangan SDMpenting.

Kebijakanpengembangan SDM yang terkait erat denganaspekmanajemen SDM

yangberkaitan denganinvestasipada orangdan mengembangkansumber daya
manusiaorganisasi. SebagaiJauhkan(1989) mengatakan: Salah satu tujuanutama
darimanajemen SDMadalah penciptaankondisi dimanapotensilatenkaryawanakan
terwujuddan komitmen mereka terhadappenyebaborganisasidijamin. Potensi
terpendaminidiambil untuk memasukkan, bukan hanyakapasitas untukmemperoleh

Praktek Perencanaan dan

2016
3 Pengembangan Sumberdaya Manusia PusatBahan Ajar dan eLearning
http://www.mercubuana.ac.id
Catur W, SE.,MM
danmemanfaatkanketerampilan dan pengetahuan baru, tetapi jugakekayaanyang sampai
sekarangbelum dimanfaatkan, termasukide-ide tentangbagaimana
operasiorganisasimungkin lebih baikdapatdilaksanakanuntukmasa-masa yang akandatang.

Gambar 1. Komponen-komponenPengembangan SDM

Proses PembelajarandanPengembangan
Pembelajaran dan pengembangan didefinisikan oleh CIPD ( 2001 ) sebagai berikut :
Proses organisasi pengembangan masyarakat melibatkan integrasi pembelajaran dan
pengembangan proses , operasi dan hubungan . Hasil yang paling kuat untuk bisnis yang
harus dilakukan dengan peningkatanefektivitas organisasisecara berlanjutan. Untuk
pengembanganindividuadalahdengan melakukan peningkatan kompetensi personal,
adaptasi dan kemampuan kerja.

Unsur-unsur dari proses ini adalah :

a. Belajar - didefinisikan oleh Bass dan Vaughan ( 1966 ) sebagai ' perubahan yang
relatif permanen dalam perilaku yang terjadi sebagai hasil dari praktek atau
pengalaman.

Praktek Perencanaan dan

2016
4 Pengembangan Sumberdaya Manusia PusatBahan Ajar dan eLearning
http://www.mercubuana.ac.id
Catur W, SE.,MM
 b. Pendidikan - pengembangan pengetahuan , nilai-nilai dan pemahaman yang
dibutuhkan dalam semua aspek kehidupan daripada pengetahuan dan keterampilan
yang berkaitan dengan bidang tertentu kegiatan .
c. Pengembangan - pertumbuhan atau realisasi kemampuan seseorang dan potensi
melalui penyediaan pengalaman belajar dan pendidikan.
d. Pelatihan - modifikasi terencana dan sistematis perilaku melalui kegiatan
pembelajaran , program dan instruksi, yang memungkinkan individu untuk mencapai
tingkat pengetahuan , keterampilan dan kompetensi yang dibutuhkan untuk
melaksanakan pekerjaan mereka secara efektif .

Strategi-strategiPengembangan SDM
Prioritas strategis
Prioritas strategis untuk pengembangan sumber daya manusia seperti yang
didefinisikan oleh Harrison (2005) adalah:
1. meningkatkan kesadaran akan perlunya budaya pembelajaran yang mengarah pada
perbaikan terus-menerus ;
2. mengembangkan kompetensi manajer untuk menjadi aktif terlibat dalam pembelajaran
yang mengarah pada penciptaan pengetahuan ;
3. memperluas kapasitas belajar seluruh organisasi ;
4. fokus pada semua pekerja pengetahuan organisasi , bukan hanya personil kunci ;
5. memanfaatkan e-learning untuk berbagi pengetahuan dan penciptaan pengetahuan.

langkah-langkah pengembangan
Langkah-langkah yang diperlukan untuk mengembangkan strategi pembelajaran dan
pengembangan seperti yang dijelaskan oleh Harrison (2005) adalah :
1 . Sepakati tim strategi keputusan.
2 . Memperjelas misi organisasi .
3 . Jelajahi nilai-nilai inti .
4 . Mengidentifikasi isu-isu strategis yang dihadapi organisasi .
5 . Setuju pada strategi dan rencana strategis .

Model untuk pengiriman strategi

Carter et al ( 2002) menunjukkan bahwa model berikut ini tersedia untuk memberikan
strategi HRD :

Praktek Perencanaan dan

2016
5 Pengembangan Sumberdaya Manusia PusatBahan Ajar dan eLearning
http://www.mercubuana.ac.id
Catur W, SE.,MM
 1. terpusat - semua pembelajaran dan kegiatan pembangunan yang dilakukan dan
dikendalikan dari pusat ;
2. pemegang rekening utama - pusat perusahaan kecil bertanggung jawab untuk
manajemen karir dan proses pengembangan manajemen , pemegang rekening
utama bertanggung jawab ke pusat untuk memberikan pembelajaran dan pelatihan
di unit bisnis ;
3. dilimpahkan - semua kegiatan belajar dan pengembangan diserahkan kepada unit
bisnistertentu yang terpisahdengankegiatanoperasionalorganisasi;
4. mitra bisnis - kunci pemegang rekening laporan kepada unit bisnis ;
5. layanan unit bisnis berbagi pembelajaran dan pembangunan umum - shared
service. dan menentukan apa yang mereka inginkan ke pusat perusahaan;
6. outsourcing - pelatihan yang diserahkan kepada organisasipenyedia dengan pusat
perusahaan atau unit bisnis ;
7. pemangku kepentingan - pusat perusahaan kecil terlibat dalam kegiatan
pembelajaran transformasional, dimanafasilitas pelaksanaan yang
digunakanadalahterpisah, namun proses belajar dan praktisi
pengembanganbertindak sebagai mitra bisnis dan pembelajaran.

FilosofiPengembangan SDM
Sebuah filosofi pengembangan sumber daya manusia dapat diekspresikan dalam
istilah berikut :Kami percaya bahwa :
a. Pengembangan sumber daya manusia membuat kontribusi besar untuk pencapaian
keberhasilan tujuan organisasi dan bahwa investasi di dalamnya menguntungkan semua
pemangku kepentingan organisasi.
b. rencana pengembangan sumber daya manusia dan program harus diintegrasikan
dengan dan mendukung pencapaian strategi bisnis dan sumber daya manusia.
c. Pengembangan sumber daya manusia harus selalu berhubungan dengan kinerja - yang
dirancang untuk mencapai perbaikan tertentu di perusahaan , fungsional , kinerja tim
dan individu , dan memberikan kontribusi besar terhadap hasil bottom-line.
d. Setiap orang dalam organisasi harus didorong dan diberi kesempatan untuk belajar -
untuk mengembangkan keterampilan dan pengetahuan mereka untuk maksimum
kapasitas mereka.
e. proses pembangunan pribadi menyediakan kerangka kerja bagi pembelajaran individu.
f. Sementara kita menyadari kebutuhan untuk berinvestasi dalam pembelajaran dan
pengembangan dan untuk memberikan kesempatan belajar yang tepat dan fasilitas,

Praktek Perencanaan dan

2016
6 Pengembangan Sumberdaya Manusia PusatBahan Ajar dan eLearning
http://www.mercubuana.ac.id
Catur W, SE.,MM
 tanggung jawab utama untuk pembangunan terletak pada individu , yang akan diberikan
bimbingan dan dukungan dari manajer -nya dan , bila perlu , anggota dari departemen
sumberdayamanusia .

PembelajaranOrganisasidanOrganisasiPembelajar
Teori pembelajaran organisasi berkaitan dengan bagaimana pembelajaran terjadi
dalam organisasi. Ini berfokus pada pembelajaran kolektif tapi memperhitungkan proposisi
yang dibuat oleh Argyris ( 1992) bahwa organisasi tidak melakukan tindakan yang
menghasilkan belajar, itu adalah individu anggota organisasi yang berperilaku dengan cara
yang mengarah ke sana, meskipun organisasi dapat menciptakan kondisi yang memfasilitasi
pembelajaran tersebut . Konsep pembelajaran organisasi seperti yang dibahas dalam
bagian pertama dari bab ini mengakui bahwa cara di mana ini terjadi dipengaruhi oleh
konteks organisasidan budaya.
Konsep organisasi pembelajar , yang sering dikaitkan dengan pembelajaran
organisasi , telah didefinisikan oleh Scarborough dan Carter ( 2000 ) sebagai salah satu '
yang mampu menemukan apa yang efektif dengan reframing pengalaman sendiri dan
proses belajar itusendiri. Gagasan organisasi pembelajar kadang-kadang
rancuataumembingungkan dengan konsep pembelajaran organisasi. Namun, Harrison
( 2002) menunjukkan bahwa sering diasumsikan bahwa ' organisasi pembelajar ' dan '
pembelajaran organisasi ' adalah proses identik , namun
kenyataannyakeduanyatidaklahsama.

PembelajaranOrganisasional
Pembelajaran organisasi didefinisikan oleh Easterby - Smith dan Araujo ( 1999 )
sebagai ' prosedur yang efisien untuk memproses , menafsirkan dan menanggapi informasi
baik internal maupun eksternal yang bersifat dominan eksplisit ' . Pembelajaran organisasi
berkaitan dengan perkembangan pengetahuan atau wawasan yang memiliki potensi untuk
mempengaruhi perilaku ( Mabey dan Salaman , 1995 ) baru . Ini terjadi dalam konteks
institusional macam hubungan antar-organisasi ( Geppert , 1996) , dan ' merujuk secara
luas untuk akuisisi organisasi pemahaman , pengetahuan , teknik dan praktek apapun dan
dengan cara apapun ' ( Argyris dan Schon , 1996) . Teori pembelajaran organisasi meneliti
bagaimana dalam konteks ini individu dan tim belajar dapat diterjemahkan ke dalam sumber
daya organisasi dan karena itu terkait dengan proses manajemen pengetahuan ( lihat Bab
12 ) . Pembelajaran organisasi telah didefinisikan oleh Marsick ( 1994 ) sebagai proses '
perubahan sistem terkoordinasi , dengan mekanisme yang dibangun untuk individu dan
kelompok untuk mengakses, membangun dan menggunakan memori organisasi , struktur

Praktek Perencanaan dan

2016
7 Pengembangan Sumberdaya Manusia PusatBahan Ajar dan eLearning
http://www.mercubuana.ac.id
Catur W, SE.,MM
dan budaya untuk mengembangkan jangka panjang
kapasitas organisasi.Hal ini ditekankan oleh Harrison (2000) bahwa pembelajaran organisasi
bukan hanya jumlah dari pembelajaran individu dan kelompok di seluruh organisasi . dia
berkomentarbahwa: " Banyak penelitian ( lihat misalnya Argyris dan Schon , 1996) telah
menegaskan bahwa tanpa proses dan sistem yang menghubungkan pembelajaran individu
dan organisasi yang efektif , salah satu tidak memiliki mitra yang diperlukan dengan yang
lain '

OrganisasiPembelajar
Filosofi yang mendasari konsep organisasi pembelajar , seperti yang diungkapkan
oleh Garvin ( 1993) , adalah bahwa belajar adalah unsur penting jika organisasi ingin
bertahan hidup , bahwa belajar di operasional , kebijakan dan tingkat strategis harus sadar ,
terus menerus dan terpadu , dan manajemen bertanggung jawab untuk menciptakan iklim
emosional di mana semua staf dapat belajar terus menerus . Senge ( 1990) , yang
menciptakan istilah , menggambarkan sebuah organisasi belajar sebagai salah satu ' di
mana orang terus-menerus memperluas kapasitas mereka untuk menciptakan hasil yang
mereka benar-benar keinginan , di mana pola-pola baru dan luas berpikir dipelihara , dimana
aspirasi kolektif dibebaskan , dan dimana orang terus-menerus belajar bagaimana belajar
bersama ' . Ada banyak definisi lain dari sebuah organisasi belajar , yang semuanya
aspiratif dalam vena dari Senge . Pedler et al (1991 ) menyatakan bahwa organisasi belajar
adalah salah satu ' yang memfasilitasi pembelajaran dari seluruh anggotanya dan terus
mengubah dirinya sendiri ' . Wick dan Leon ( 1995 ) merujuk pada sebuah organisasi belajar
sebagai salah satu yang ' terus meningkat dengan cepat menciptakan dan
menyempurnakan kemampuan yang diperlukan untuk kesuksesan masa depan.
Garvin ( 1993) mendefinisikan organisasi belajar sebagai salah satu yang ' terampil
dalam menciptakan , memperoleh , dan mentransfer pengetahuan , dan pada memodifikasi
perilaku untuk mencerminkan pengetahuan dan wawasan baru ' . Ia percaya bahwa
organisasi belajar memastikan bahwa mereka belajar dari pengalaman , mengembangkan
program perbaikan terus-menerus , menggunakan teknik pemecahan masalah yang
sistematis , dan mentransfer pengetahuan dengan cepat dan efisien di seluruh organisasi
melalui program pelatihan formal terkait denganimplementasinya. Sebagai Burgoyne ( 1994)
telah menunjukkan , organisasi pembelajaran harus mampu beradaptasi dengan konteks
mereka dan mengembangkan orang-orang mereka untuk mencocokkan konteks. Banyak
pekerjaan individu dapat dipelajari oleh proses ' penemuan alami ' daripada susu formula
pembelajaran . Definisinya ( 1988a ) dari organisasi pembelajaran adalah bahwa saluran
kegiatan karir dan perencanaan kehidupan manajer individual dalam cara yang
memungkinkan organisasi untuk memenuhi kebutuhan strategisnya . Hal ini dilakukan

Praktek Perencanaan dan

2016
8 Pengembangan Sumberdaya Manusia PusatBahan Ajar dan eLearning
http://www.mercubuana.ac.id
Catur W, SE.,MM
dengan mendorong identifikasi kebutuhan individu , formulasi organik dari strategi bisnis
dengan masukan dari departemen pelatihan keterampilan saat ini , dan meninjau organisasi
terus-menerus dan belajar dari pengalaman . Pada tahun 1999 ia menyarankan agar
organisasi belajar ' menyediakan lingkungan yang sehat untuk belajar alami' .

Prinsip-prinsip utama dari organisasi pembelajar

Miller dan Stewart ( 1999) mengusulkan prinsip-prinsip kunci berikut organisasi
pembelajaran :
a. belajar dan strategi bisnis terkait erat ;
b. organisasi sadar belajar dari peluang bisnis dan ancaman ;
c. individu, kelompok dan seluruh organisasi tidak hanya belajar tetapi juga belajar
bagaimana untuk belajar ;
d. sistem informasi dan teknologi berfungsi untuk mendukung belajar daripada
mengendalikannya ;
e. ada proses yang terdefinisi dengan baik untuk mendefinisikan , menciptakan ,
menangkap , berbagi dan bertindak atas pengetahuan ;
f. berbagai sistem dan dimensi yang seimbang dan dikelola secara keseluruhan.

Universitas perusahaan menyediakan salah satu cara untuk meletakkan prinsip-prinsip ini
berlaku - mereka menawarkan pengalaman pendidikan yang disesuaikan dengan kebutuhan
spesifik organisasi , penekanan berada di karyawan terus-menerus terlibat dengan belajar
dan pendidik merancang program studi yang akan terus memotivasi mereka , biasanya dan
kadang-kadang sepenuhnya dalam lingkungan virtual. Penekanannya adalah
bahwaparakaryawan belajar terus menerus dan mentransfer pengetahuan dengancepat .

DaftarPustaka
Dessler, Garry.2010. Manajemen Sumberdaya Manusia
Walker, John. 2006. Human Resource Planning.
Hasibuan, 2009. Manajemen Sumberdaya Manusia.

Praktek Perencanaan dan

2016
9 Pengembangan Sumberdaya Manusia PusatBahan Ajar dan eLearning
http://www.mercubuana.ac.id
Catur W, SE.,MM