0

PERSEPSI INSENTIF PEGAWAI TERHADAP MOTIVASI

DAN LOYALITAS KERJA PEGAWAI
RSUD Dr. H. BOB BAZAR, SKM DI
KALIANDA LAMPUNG SELATAN

Disusun Oleh:
dr. Darul Aswan, 2051B1006

PROGRAM STUDI MAGISTER KESEHATAN

FAKULTAS PASCA SARJANA
INSTITUT ILMU KESEHATAN (IIK) STRADA INDONESIA
KEDIRI
TAHUN 2021
 1

BAB I

PEDAHULUAN

A. Latar Belakang
Rumah Sakit merupakan institusi pelayanan kesehatan yang sangat kompleks
karena sumber daya manusia yang bekerja terdiri dari multi disiplin dan
berbagai jenis keahlian (Bahtiar, 2006). Perlu disadari bahwa rumah sakit
merupakan lembaga yang padat modal, padat karya, padat tekhnologi, dan
padat pula masalah yang dihadapi. Memberikan pelayanan dengan baik
membutuhkan berbagai sumber daya yang harus diatur dengan proses
manajemen yang baik, utamanya manajemen sumber daya manusia yang ada
di rumah sakit, oleh karena itu penilaian keberhasilan manajemen sumber daya
manusia di rumah sakit harusnya dinilai berdasarkan keluaran data
kepegawaiannya, efisiensi serta mutu sumber daya manusia yang ada (Daulay
et al., 2014).

Keberhasilan jangka panjang dari setiap perusahaan sangat bergantung

padakualitas dan loyalitas rakyatnya. Karyawanyang loyal adalah aset ke
perusahaan, dan retensi mereka adalah kunci untuk nyakeberhasilan, untuk
satu, mereka membawa pelanggan setia. Mengingat pentingnya mereka,
pengusaha harus mampu mengidentifikasi danmempertahankan karyawan
yang loyal (Evawati, 2010). Organisasi harus melakukan pembinaan loyalitas
terhadap karyawannya. Menurut (Saydam, 2010) pembinaan loyalitas perlu
dilakukan agar karyawan tersebut mempunyai kepedulian yang tinggi terhadap
organisasi, merasa ikut memiliki organisasi, mencegah terjadinya turn over,
meningkatkan kinerja untuk kesinambungan organisasi, tetap mempunyai
motivasi kerja, dapat meningkatkan profesionalisme dan produktivitas kerja.
Loyalitas dapat ditimbulkan dengan cara pemberian gaji yang cukup, insentif
yang terarah, kesempatan untuk berprestasi, pemberian rasa aman dan
berbagai hal positif lainnya (Nitisemito, 2015).
 2

Banyak faktor yang sangat mempengaruhi pekerjaan, salah satunya adalah

kepuasan kerja. Ada hubungan positif antara kepuasan kerja dengan loyalitas
(Handa Gustiawan, 2019). Kepuasan kerja merupakan suatu keadaan
emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dimana para
karyawan memandang pekerjaannya yang nampak dalam sikap karyawan
terhadap pekerjaan dan segala sesuatu yang dihadapi di lingkungan kerja
(Handoko, 2010).

Karyawan yang tidak memperoleh kepuasan tidak akan pernah mencapai

kematangan psikologis dan pada akhirnya mempunyai semangat kerja yang
rendah (Handoko, 2010). Sebab-sebab ketidakpuasan itu sendiri dapat
beraneka ragam seperti penghasilan yang kurang memadai, kondisi kerja yang
kurang memuaskan, hubungan yang tidak serasi baik dengan atasan maupun
dengan para rekan sekerja, kurangnya kesempatan untuk berprestasi, dan
berbagai faktor lainnya (Siagian, 2013).

Motivasi merupakan modal utama timbulnya loyalitas karyawan terhadap

suatu organisasi. Bila motivasi menurun maka loyalitas juga akan merosot,
oleh sebab itu para karyawan yang mempunyai motivasi tinggi juga akan
mempunyai loyalitas yang tinggi, dengan kata lain loyalitas tidak dapat
diwujudkan bila para karyawan tidak mendapat motivasi atau semangat kerja
yang tinggi untuk bekerja giat dalam suatu organisasi (Saydam, 2010).
Indikasi atau tanda menurunnya loyalitas pekerja terhadap organisasi dapat
dilihat dari angka turn over (pindah kerja) para pekerja pada organisasi
tersebut (Saydam, 2010).

Loyalitas adalah saling mengenal antar anggota dalam kelompoknya yang

besar, perasaan memiliki yang kuat, memiliki teman yang banyak dalam
perusahaan, dan lebih luas lagi di luar perusahaan terdapatnya hubungan
pribadi selama mereka menjalani pekerjaan (Angelina, 2016). Loyalitas
pegawai merupakan salah satu aspek penting yang harus diperhatikan oleh
perusahaan, sebab dengan adanya loyalitas kerja maka pegawai memiliki
 3

empati yang lebih terhadap instansi. Pegawai dengan kerja tinggi akan lebih
mudah bekerjasama dengan instansi, sehingga pegawai mampu bekerja sesuai
dengan peraturan instansi (Amin et al., 2019). Karyawan-karyawan yang
memiliki loyalitas sangat dibutuhkan untuk kelangsungan perusahaan dan
dapat menentukan maju mundurnya perusahaan di masa mendatang. Terdapat
beberapa faktor yang mempengaruhi karyawan untuk menjadi loyal,
diantaranya kepuasan kerja, insentif yang diberikan, komunikasi yang efektif,
tempat kerja yang nyaman, pengembangan karir, pengadaan pelatihan dan
pendidikan karyawan, pelaksanaan kesehatan dan keselamatan kerja, serta
hubungan dengan karyawan lain (Made et al., 2013).

Beberapa aspek loyalitas yang menitikberatkan terhadap apa yang dilakukan

karyawan untuk perusahaan antara lain taat pada peraturan, tanggungjawab
pada perusahaan, kemauan untuk bekerja sama, rasa memiliki, hubungan
antarpribadi, dan suka terhadap pekerjaan. Aspek-aspek loyalitas tersebut,
baik yang merupakan proses psikologis individu maupun dalam proses bekerja
tersebut di atas akan sering mempengaruhi untuk membentuk loyalitas, yaitu
dorongan yang kuat untuk tetap menjadi anggota perusahaan, kepercayaan
yang pasti, penerimaan penuh atas nilai-nilai perusahaan, taat pada peraturan
yang berlaku rasa tanggung jawab yang tinggi dan sikap kerja yang positif
(Siswanto, 1989).

Rumah Sakit Umum Daerah (RSUD) Dr. H. Bob Bazar, SKM merupakan
rujukan tingkat lanjutan di Kabupaten Lampung Selatan yang melayani pasien
rawat inap rujukan dari Puskesmas, RSUD Dr. H. Bob Bazar, SKM
memerlukan pegawai yang memiliki loyalitas yang tinggi dalam diri
pegawai. Jika loyalitas pegawai baik maka tujuan yang diharapkan oleh
RSUD Dr. H. Bob Bazar, SKM akan lebih mudah untuk diraih sebaliknya
akan menjadi masalah jika loyalitas yang dimiliki karyawan rendah.

Rendahnya loyalitas kerja pada perusahaan akan menimbulkan sikap dan

perilaku yang bertentangan dengan tujuan perusahaan, seperti tidak adanya
semangat kerja karyawan, tingkat absensi yang rendah, bahkan
mempengaruhi loyalitas kerja. Berdasarkan pengamatan peneliti dan hasil
 4

wawancara dengan bagian kepegawaian RSUD Dr. H. Bob Bazar, SKM,

loyalitas yang diberikan pegawai secara umum sudah baik meskipun ada
beberapa orang pegawai yang masih datang terlambat, pulang sebelum
waktunya atau tidak disiplin. Menurut Kepala Bagian Kepegawaian, sebagian
kecil pegawai tersebut sering tidak hadir kerja, sikap pegawai dalam bekerja
dan melayani konsumen terlihat kurang bersemangat.

Loyalitas dapat dipengaruhi beberapa faktor seperti pemberian kesejahteraan,

fasilitas kerja dan suasana kerja (Martiwi et al., 2012). Diantara faktor-faktor
yang mempengaruhi loyalitas kerjaadalah insetif dan lingkungan kerja.
Insentif merupakan balas jasa yang diberikan oleh perusahaan yang dapat
dinilai dengan uang dan mempunyai kecenderungan diberikan secara tetap.
Insentif diartikan sebagai bentuk pembayaran yang dikaitkan dengan kinerja
dan gainsharing, sebagai pembagian keuntungan bagi karyawan akibat
peningkatan produktivitas atau penghematan biaya (Fatimah, 2020).

Insentif ini yang dimaksudkan perusahaan terutama untuk dapat meningkatkan

produktivitas kerja karyawan dan mempertahankan karyawan yang
berprestasi, untuk tetap berada dalam organisasi/perusahaan. Berdasarkan
indikator, insentif dibagi menjadi dua golongan, yaitu: insentif material dan
insentif non material. Adapun pengupahan insentif dimaksudkan untuk
member upah/gaji yang berbeda, tetapi bukan di dasarkan pada evaluasi
jabatan, namun ditentukan karena perbedaan prestasi kerja (Suwatno dan
Priansa, 2011).

Berdasarkan hasil wawancara pada bagian kepegawaian RSUD Dr. H. Bob

Bazar, SKM mengenai pemberian kesejahteraan, pegawai RSUD telah
mendapatkan tunjangan pekerjaan yang sesuai dengan peraturan kepegawaian
Negara, pegawai yang rajin sering diikutkan pelatihan baik didalam maupun
diluar lingkungan RSUD Dr. H. Bob Bazar, SKM.

Berdasarkan survei awal yang dilakukan di RSUD Dr. H. Bob Bazar, SKM
terhadap pegawai di peroleh data terjadinya turn over yang meningkat dalam
kurun waktu tiga tahun terakhir yaitu sebesar 1.7%. Secara tidak langsung
 5

tingkat perpindahan karyawan (turn over) menggambarkan tingkat loyalitas

karyawan yang bersangkutan pada suatu organisasi. Keadaan seperti ini perlu
diwaspadai karena rendahnya loyalitas akan menurunkan motivasi dan
produktivitas kerja pegawai dan jika terjadi dalam skala besar maka
kesinambungan kinerja organisasi akan terganggu dan pada akhirnya
organisasi juga yang akan dirugikan (Halimsetiono, 2014).

B. Rumusan Masalah
Rumusan masalah dalam penelitian ini adalah: “Apakah ada pengaruh persepsi
insentif pegawai terhadap motivasi dan loyalitas kerja pegawai RSUD Dr. H.
Bob Bazar, SKM Di Kalianda Lampung Selatan?”.

C. Tujuan
1. Tujuan Umum
Untuk mengetahui pengaruh persepsi insentif pegawai terhadap motivasi
dan loyalitas kerja pegawai RSUD Dr. H. Bob Bazar, SKM Di Kalianda
Lampung Selatan
2. Tujuan Khusus
a. Untuk mengetahui pengaruh persepsi insentif materil pegawai terhadap
motivasi kerja pegawai RSUD Dr. H. Bob Bazar, SKM Di Kalianda
Lampung Selatan
b. Untuk mengetahui pengaruh persepsi insentif non materil pegawai
terhadap motivasi kerja pegawai RSUD Dr. H. Bob Bazar, SKM Di
Kalianda Lampung Selatan
c. Untuk mengetahui pengaruh persepsi insentif materil pegawai terhadap
loyalitas kerja pegawai RSUD Dr. H. Bob Bazar, SKM Di Kalianda
Lampung Selatan
d. Untuk mengetahui pengaruh persepsi insentif non materil pegawai
terhadap loyalitas kerja pegawai RSUD Dr. H. Bob Bazar, SKM Di
Kalianda Lampung Selatan
e. Untuk mengetahui pengaruh motivasi kerja terhadap loyalitas kerja
pegawai RSUD Dr. H. Bob Bazar, SKM Di Kalianda Lampung
Selatan
 6

D. Manfaat
1. Manfaat Teoritis
Sebagai bahan masukan mata kuliah manajemen sumberdaya manusia
dalam rangka memperkaya keilmuan sebagai upaya dalam meningkatkan
produktivitas organisasi.
Menambah wawasan dan pengalaman nyata tentang manajemen
sumberdaya manusia dalam meningkatkan loyalitas pegawai sebagai
upaya untuk meningkatkan produktivitas organisasi.
2. Manfaat Praktis
Sebagai bahan masukan dalam manajemen sumber daya manusia untuk
memperbaiki faktor – faktor yang mempunyai pengaruh besar terhadap
loyalitas pegawai dalam rangka meningkatkan produktivitas organisasi.

E. Keaslian Penelitian

Judul/Peneliti Variable Desain Analisa Data Hasil penelitian

Penelitian penelitian

Pengaruh Variabel Jenis penelitian Metode Hasil penelitian

Insentif Dan independen: kuantitatif analisis yang menunjukkan
Karakteristik Insentif dan digunakan bahwa Insentif
Karyawan Karakteristik Teknik sampling adalah model berpengaruh
terhadap Variabel yang digunakan regresi linier terhadap Loyalitas
Loyalitas Kerja Dependen: adalah metode berganda Kerja karyawan
(Studi Kasus Karyawan sensus, dimana Karakteristik
Pada Karyawan Loyalitas Kerja seluruh populasi Karyawan ber-
CV. Sagita Mulia akan dijadikan pengaruh terhadap
Laras Tebing sampel penelitian Loyalitas Kerja
Tinggi) karyawan
CV.Sagita Mulia
(Sarwoto, 2018) Laras Tebing
Tinggi,
Hubungan Persepsi Jenis penelitian Untuk Ada hubungan
antara persepsi kompensasi dan kuantitatif menguji antara persepsi
kompensasi loyalitas hipotesis yang kompensasi dengan
dengan loyalitas Teknik diajukan loyalitas. Jadi
karyawan di pt. pengambilan dilakukan antara kedua
cipta power sampel dengan variabel ada
service medan menggunakan koefisien hubungan sebab
purposive korelasi akibat.
(Pramana, 2019) sampling
Pengaruh Insentif Penelitian ini Teknik analisis Hasil dari
Kebijakan Motivasi Kerja merupakan data yaitu uji penelitian ini
Insentif Dan Loyalitas penelitian regresi linier menunjukan bahwa
Motivasi Kerja kausal dengan berganda. (1) terdapat
Terhadap pendekatan pengaruh yang
 7

Loyalitas kuantitatif signifikan antara

Karyawan menggunakan kebijakn intensif
(Study Kasus data primer. terhadap loyalitas
Pekerja Daily kerja, (2) terdapat
Worker Sheraton Sampel dalam pengaruh yang
Hotel Kuta penelitian ini signifikan antara
Badung menggunakan motivasi kerja
metode sampling terhadap loyalitas
(Wirawan et al., jenuh atau karyawan, (3)
2019) dikenal dengan terdapat pengaruh
istilah penelitian yang singnifikan
populasi. dan simultan antara
kebijakan
intensifdan
motivasi kerja
terhadap loyalitas
karyawan
 DAFTAR PUSTAKA

Amin, M., Afriyanto, & Negsih, dan W. P. (2019). 3 ( 1,2,3. 14(1), 44–49.
Angelina, A. (2016). Faculty of Economics Riau University ,. JOMFekom, 4(1),
843–857.
Bahtiar. (2006). Manajemen Sumber Daya Manusia. Interaksa.
Daulay, I. N., Hendriani, S., & Maineldi, A. (2014). Pengaruh Kompensasi dan
Lingkungan Kerja terhadap Loyalitas Karyawan pada PT. Jatim Jaya Perkasa
Kebun Banjar Balam Indragiri Hulu. Jurnal Online Mahasiswa Fakultas
Ekonomi Universitas Riau, 1(2), 1–15.
Evawati. (1970). Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Loyalitas Perawat
Bagian Anak Rumah Sakit Umum Daerah Tangerang. Journal of Chemical
Information and Modeling, 53(9), 1689–1699.
Fatimah. (2020). PARADOKS : JURNAL ILMU EKONOMI Volume 3 . No . 2
( 2020 ); April Pengaruh Kompetensi , Kompensasi dan Kepuasan Kerja
Terhadap Kinerja Karyawan pada PT . Karyaputra Suryagemilang Metode
Penelitian. 3(2).
Halimsetiono, E. (2014). Peningkatan Komitmen Organisasi untuk Menurunkan
Angka Turnover Karyawan Improvement of Organizational Commitment to
Lower Employee Turnover. Jurnal Kesehatan Masyarakat Nasional, 8(8),
339–345.
Handa Gustiawan. (2019). No TitleΕΛΕΝΗ. Αγαη, 8(5), 55.
Handoko, T. H. (2010). Manajemen Personalia & Sumber daya Manusia. BPFE.
Made, N., Dwi, M., Rahardjo, K., & Mukzam, M. D. (2013). ( Studi Pada
Karyawan Tetap PT . SIER ( Persero ), Surabaya ). 2(2), 182–189.
Martiwi, R. T., Triyono, & Mardalis, A. (2012). Faktor-Faktor Penentu Yang
Mempengaruhi Loyalitas Kerja Karyawan. Daya Saing Jurnal Ekonomi
Manajemen Sumber Daya, 13(1), 44–52.
Nitisemito. (2015). Manajemen Sumber Daya Manusia. Pustaka setia.
Pramana, D. A. (2019). hubungan antara persepsi kompensasi dengan loyalitas
karyawan di PT. Cipta Power Service Medan.
Sarwoto. (2018). PENGARUH INSENTIF DAN KARAKTERISTIK KARYAWAN
TERHADAP LOYALITAS KERJA (Studi Kasus Pada Karyawan CV. Sagita
Mulia Laras Tebing Tinggi). 7(1), 153–170.
Saydam. (2010). Manajemen Sumber Daya Manusia. (Human Resource) Suatu
Pendekatan Mikro. Djanbatan.
Siagian. (2013). Manajemen Sumber daya Manusia. Bumi Aksara.
Siswanto, B. (1989). Manajemen Tenaga Kerja, Rancangan Dalam
Pendayagunaan dan Pengembangan Unsur Tenaga Kerja. Sinar Baru.
Suwatno dan Priansa, D. J. (2011). Manajemen SDM dalam OrganisasiPublik dan
Bisnis. Alfabeta.
Wirawan, I. K. N. A., Haris, I. A., & Suwendra, I. W. (2019). PENGARUH
KEBIJAKAN INSENTIF DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP
LOYALITAS KARYAWAN (Study Kasus Pekerja Daily Worker Sheraton
Hotel Kuta Badung). Jurnal Pendidikan …, 11(2), 583–594.