PENGARUH KOMPENSASI, MOTIVASI KERJA DAN LINGKUNGAN KERJA

TERHADAP TURNOVER INTENTION KARYAWAN

PADA RASIA WOOD UBUD GIANYAR

Ni Luh Elsa Yani

Program Studi Manajemen, Universitas Mahasaraswati Denpasar

ABSTRAK

Melihat kemajuan jaman yang membawa kita pada era globalisasi maka kita dituntut untuk
berkompetisi guna merebutkan posisi sebagai penentu perekonomian saat ini. Dengan begitu
pertumbuhan sumber daya manusia juga dituntut lebih maju menjadi lebih baik lagi, mengingat
kemajuan teknologi yang juga berkembang pesat.Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui
Pengaruh Kompensasi, Motivasi Kerja Dan Lingkungan Kerja Terhadap Turnover intention
Karyawan Pada Rasia Wood Ubud Gianyar. Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan pada
Rasia Wood Ubud sebanyak 32 orang karyawan. Sampel dalam penelitian ini berjumlah 32
karyawan. Teknik penentuan sampel yang digunakan adalah metode sampling jenuh. Metode
pengumpulan data yang digunakan adalah observasi, wawancara dan kuesioner. Teknik analisis
yang digunakan adalah analisis regresi linear berganda melalui program SPSS versi 25.
Bedasarkan hasil analisis, penelitian ini menunjukan bahwa Kompensasi berpengaruh negatif
signifikan terhadap turnover intention pada Raisa Wood. Motivasi kerja berpengaruh negatif dan
signifikan terhadap turnover intention pada Raisa Wood. Lingkungan kerja berpengaruh negatif
dan signifikan terhadap turnover intention pada Raisa Wood. Bagi peneliti selanjutnya diharapkan
memperluas objek penelitian.

Kata Kunci: Kompensasi, Motivasi kerja, Lingkungan Kerja, dan Turnover intention.

ABSTRACT

The progress of the times that have brought us into the era of globalization, we are required to
compete to win the position as determinants of the current economy. In this way, the growth of
human resources is also required to progress to become even better, considering that
technological advances are also developing rapidly. This research aims to determine the influence
of compensation, work motivation and work environment on employee turnover intention at Rasia
Wood Ubud, Gianyar. The population in this study were 32 employees at Rasia Wood Ubud. The
sample in this research consisted of 32 employees. The sampling technique used was the saturated
sampling method. The data collection methods used were observation, interviews and
questionnaires. The analysis technique used is multiple linear regression analysis using the SPSS
version 25 program. Based on the results of the analysis, this research shows that compensation
has a significant negative effect on turnover intention in Raisa Wood. Work motivation has a
negative and significant effect on Raisa Wood's turnover intention. The work environment has a
negative and significant effect on Raisa Wood's turnover intention. Future researchers are
expected to expand the research object.

Keywords: Compensation, Work Motivation, Work Environment, and Turnover intention.

Seminar Nasional INOBALI 2019

Inovasi Baru dalam Penelitian Sains, Teknologi dan Humanior
1
1. PENDAHULUAN
Latar Belakang
Di era revolusi industri ini, keberadaan teknologi dan mesin telah merambah di dunia
industri, sudah tidak asing lagi bila penggunaan tenaga manusia semakin berkurang. Namun tidak
sepenuhnya teknologi dan mesin mampu menyelesaikan pekerjaan tanpa adanya manusia yang
memegang kendali karena manusia memiliki peran penting sebagai penggerak dari teknologi dan
mesin-mesin yang dimiliki perusahaan. Ardana, dkk (2012) menyatakan bahwa manusia
merupakan aset terpenting organisasi dan berperan terhadap organisasi atau perusahaan, karena
sumber daya manusia sangat menentukan keberhasilan perusahaan.
Manajemen SDM adalah sebuah ilmu atau cara untuk mengatur bagaimana hubungan serta
peranan tenaga kerja (sumber daya atau obyek utama), secara efektif dan efisien sehingga dapat
dimaksimalkan untuk mencapai tujuan bersama, baik perusahaan, pegawai maupun masyarakat
(Sinambela, 2017:7). Manajemen Sumber Daya Manusia atau biasa disingkat dengan MSDM
memiliki konsep dasar yaitu menempatkan semua pegawai sebagai manusia. Artinya, pegawai
bukan hanya sebagai mesin pendukung saja.
Rasia Wood merupakan salah satu toko kayu di Kabupaten Gianyar. toko kayu ini
menyediakan berbagai jenis kayu seperti kayu jati, ulin, mahoni, cendana, dan suar. Kemudian
bahan mentah kayu diolah menjadi beberapa hasil produksi. Dapat diketahui bahwa perusahaan
Rasia Wood memperoleh bahan baku dari pedagang kayu yang berasal dari pulau Jawa dan Bali.
Bahan mentah kayu kemudian diolah menjadi produk meja dan kursi. Setiap tahun perusahaan
memiliki target produksi yang ditetapkan, target ini diiringi dengan permintaan pasar akan
produksi yang di buat oleh pabrik Rasia Wood. Tidak bisa lepas dari tenaga manusia maka dengan
itu manajemen perusahaan selalu melakukan analisis SWOT terutama pada bagian SDM yang
harus terus mempertahankan dan memajukan visi dan misi perusahaan. Sistem produksi di pabrik
Rasia Wood merupakan serangkaian proses yang saling berkaitan. Oleh karena itu apabila ada satu
rangkaian yang tidak dapat melakukan pekerjaannya dengan baik maka akan berdampak pada
rangkaian selanjutnya.
Berdasarkan hasil observasi yang peneliti lakukan terdapat tingkat turnover intention pada
karyawan yang tinggi, hal ini terjadi karena gaji yang diberikan masih dibawah UMR (Upah
Minimum Regional) dan tidak adanya insentif. Selain itu masalah yang terjadi pada pabrik Rasia
Wood ini adalah kurangnya motivasi kerja, ini disebabkan karena kurangnya pemberian
penghargaan karyawan, kurangnya pengakuan atas kemampuan yang dimiliki karyawan, dan
keahlian seseorang serta efektifitas kerja seseorang. Masalah lain yang ditemukan berkaitan
dengan lingkungan kerja, kurangnya kenyamanan dalam bekerja, seperti beberapa fasilitas yang
masih belum lengkap. Sehingga pekerjaan yang dilakukan sering kali tidak selesai tepat waktu,
serta lingkungan yang tidak kondusif menyebabkan karyawan kurang nyaman dalam bekerja.
Beberapa hal tersebut mengakibatkan terjadi tingkat turnover intention karyawan yang tinggi pada
Rasia Wood.
Turnover intention adalah keinginan seorang karyawan untuk berpindah dari perusahaan
lama ke perusahaan baru yang didasari oleh alasan yang berbeda-beda. Hal ini harus disikapi
dengan baik oleh perusahaan, agar tidak membawa kerugian yang akan membuat perusahaan
mengalami produktifitas perusahaan menurun bahkan mengalami kebangkrutan (Riantini et al.,
2021). Tingkat turnover yang terjadi di Rasia Wood menujukan nilai yang cukup tinggi. Tingginya
tingkat turnover inilah yang saat ini dialami oleh Rasia Wood.

Seminar Nasional INOBALI 2019

Inovasi Baru dalam Penelitian Sains, Teknologi dan Humanior
2
 Berikut adalah data turnover karyawan pada Rasia Wood tahun 2020 – 2022, yang dapat
dilihat pada Tabel 1.1 berikut ini :
Tabel 1.1
Tingkat Turnover intention Karyawan Rasia Wood Pada Tahun 2020 – 2022
Tahun Jumlah Jumlah Jumlah Persentase Jumlah
Karyawan Karyawan Karyawan Karyawan Karyawan
(Awal) Masuk Keluar Keluar Akhir

2020 32 7 9 28,1 % 30

2021 30 10 5 16,6 % 35

2022 35 5 8 22,8 % 32

Sumber: Rasia Wood 2022

Berdasarkan data yang ada pada tabel diatas yaitu mengenai tingkat turnover intention
karyawan pada tahun 2020 hingga 2022 dengan total karyawan saat ini yaitu 32 karyawan. Data
di atas menunjukkan bahwa setiap tahunnya jumlah karyawan yang keluar tidak konsisten dan
cenderung mengalamai fluktasi, tingkat turnover intention pada tahun 2020 menjadi yang tertinggi
yaitu sebesar 28,1%. Tingkat turnover intention yang signifikan diasumsikan dapat memberi
dampak negatif bagi Rasia Wood. Dengan signifikannya tingkat turnover intention setiap tahunnya
tidak menutup kemungkinan akan terus terjadi pada tahun – tahun berikutnya pada Rasia Wood.

Rumusan Masalah
Berdasarkan konteks yang disebutkan di atas, rumusan masalah berikut ini disarankan:
1) Apakah Kompensasi berpengaruh terhadap Turnover intention karyawan Rasia Wood Ubud
Gianyar?
2) Apakah motivasi kerja berpengaruh terhadap Turnover intention karyawan Rasia Wood
Ubud Gianyar?
3) Apakah lingkungan kerja berpengaruh terhadap Turnover intention karyawan Rasia Wood
Ubud Gianyar?

Tujuan Penelitian
Tujuan penelitian berikut ini dapat dikembangkan sejalan dengan masalah utama yang disebutkan
di atas:
1. Untuk mengetahui pengaruh kompensasi terhadap Turnover intention karyawan Rasia Wood
Ubud Gianyar
2) Untuk mengetahui motivasi kerja terhadap Turnover intention karyawan Rasia Wood Ubud
Gianyar
3) Untuk mengetahui pengaruh lingkungan kerja terhadap Turnover intention karyawan Rasia
Wood Ubud Gianyar

Seminar Nasional INOBALI 2019

Inovasi Baru dalam Penelitian Sains, Teknologi dan Humanior
3
LANDASAN TEORI
Social Exchange Theory
Teori utama (grand theory) yang digunakan dalam penelitian ini adalah Teori Social
Exchange digagas oleh Blau pada tahun 1964. Teori ini menyatakan bahwa karyawan cenderung
mengembangkan hubungan berkualitas tinggi berdasarkan pada siapa mereka berinteraksi,
bagaimana mereka berinteraksi, dan bagaimana pengalaman mereka (Cropanzano dan Mitchell,
2017). Ketika karyawan diperlakukan dengan cara yang adil dan hormat oleh pimpinan, mereka
cenderung memikirkan hubungan dengan pimpinan, dalam hal pertukaran sosial daripada
pertukaran ekonomi.
Penerapan teori Social Exchange Theory dalam penelitian kali ini yaitu adanya turnover
intention karyawan yang disebabkan karena perusahaan tidak memberikan timbal balik yang
sesuai dengan jasa yang diberikan oleh karyawan tersebut. Seperti yang sudah dijelaskan teori
Social Exchange apabila seorang pemimpin memberikan sumbangan atau timbal balik yang layak
terhadap karyawannya maka pihak karyawan akan melakukan tindakan balasan dengan
memberikan usaha yang lebih ekstra ke dalam pekerjaan atau dedikasi loyalitas terhadap pekerjaan
yang lebih banyak.
Kompensasi
Kompensasi menurut Sinamora (2018:514) merupakan istilah luas berkaitan dengan imbalan
–imbalan finansial yang diterima oleh orang- orang melalui hubungan kepegawaian mereka
dengan sebuah organisasi.
Motivasi Kerja
Motivasi kerja adalah kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi untuk tujuan
organisasi yang dikondisikan oleh kemampuan upaya itu dalam memenuhi beberapa kebutuhan
individual. (Fadhil dan Mayowan, 2019:41). Menurut Robins (Ekhsan, 2018:4) menyatakan bahwa
motivasi adalah proses yang menunjukkan intensitas individu, arah, dan ketekunan dari upaya
menuju pencapaian tujuan.
Lingkungan Kerja.
Lingkungan kerja adalah suatu lingkungan tempat seseorang bekerja atau melakukan
aktivitas pekerjaan. Alyanti (2009) mendefinisikan lingkungan kerja adalah keseluruhan alat
prakasa dan bahan yang dihadapi, lingkungan sekitarnya dimana seseorang pekerja, metode
kerjanya baik bagi perseorangan maupun sebagai kelompok. Menurut Darmadi (2020) lingkungan
kerja termasuk sesuatu yang berada pada sekitar para karyawan sehingga mempengaruhi suatu
individu dalam melaksanakan kewajiban yang telah ditugaskan kepadanya, seperti adanya
pendingin udara, pencahayaan yang bagus dan lain-lain.
Turnover intention
Turnover diartikan sebagai kesadaran dan kesengajaan untuk meninggalkan suatu
organisasi, yang seringkali dikur dengan interval tertentu. Menurut Pramono et al., (2020)
Turnover intention adalah kondisi ketika seorang karyawan menginginkan untuk memilih pindah
dari tempatnya bekerja, demi tujuan memperbaiki nasib dan pendapatan sebelumnya. Sedangkan
menurut Pradusuara et al., (2017) menyatakan bahwa turnover intention adalah suatu keadaan dan
kondisi yang dirasakan oleh karyawan untuk memutuskan pindah kerja dari organisasinya ke suatu
organisasi lain yang menurutnya layak.

Seminar Nasional INOBALI 2019

Inovasi Baru dalam Penelitian Sains, Teknologi dan Humanior
4
2. METODE PENELITIAN
Jenis penelitian ini menggunakan penelitian kualitatif adalah data yang berupa keterangan-
keterangan (statements) yang dapat memberikan gambaran dalam penelitian ini, Lokasi penelitian
dilakukan pada Rasia Wood Ubud yang beralamat di Jalan raya Andong, Peliatan, Kecamatan
Ubud, Kabupaten Gianyar. Alasan memilih lokasi penelitian ini untuk mengetahui lebih lanjut
kompensasi, motivasi kerja, dan lingkungan kerja terhadap turnover intention karyawan pada
Rasia Wood Ubud Gianyar. Partisipan penelitian ini terdiri dari 32 orang yang bekerja pada Rasia
Wood Ubud Kabupaten Gianyar. Dengan demikian, sampel jenuh digunakan dalam penelitian ini.
Variabel dalam penelitian ini adalah kompensasi (X1), Motivasi Kerja (X2), Lingkungan
Kerja (X3) dan Turnover intention (Y). Data yang mendukung beberapa variable tersebut
dikumpulkan dengan menggunakan berbagai metode, termasuk wawancara, observasi, catatan
tertulis, dan kuesioner. Data yang diperoleh dari distribusi instrumen penelitian secara keseluruhan
kemudian diperiksa, ditabulasi, disceaning serta dianalisis untuk menjawab dan membahas
masalah yang diangkat. Pertanyaan atau pernyataan yang digunakan adalah Likert Summated
Ratings (LSR), Dengan alternatif pilihan 1 sampai dengan 5 jawaban pertanyaan dengan ketentuan
sebagai berikut : Jawaban (SS/Sangat Setuju) diberi skor 5, Jawaban (S/Setuju) diberi skor 4,
Jawaban (CS/Cukup Setuju) diberi skor 3, Jawaban (TS/Tidak Setuju) diberi skor 2, Jawaban
(STS/Sangat Tidak Setuju) diberi skor 1.
Selanjutnya alat yang dipergunakan dalam menganalisis data adalah analisis regresi linier
berganda yang dilakukan dengan menggunakan SPSS 26.0 for Windows, sebagai alat pendukung
Analisa ilmu sosial.

3. HASIL DAN PEMBAHASAN

Uji Validitas dan Realiabilitas
Pengujian validitas dan reliabilitas terhadap instrumen– instrumen di dalam kuesioner
sangatlah penting dilakukan untuk memperoleh hasil penelitian yang valid dan reliabel. (Sugiyono,
2019:178) tinggi rendahnya validitas instrument menunjukkan sejauh mana data terkumpul tidak
menyimpang dari gambaran tentang variabel yang di teliti. Uji coba instrumen ini dilakukan
menggunakan jumlah sampel sebanyak 32 orang yang bekerja pada Rasia Wood Ubud Kabupaten
Gianyar. Sehingga dari data tersebut diperoleh hasilnya pada Tabel 3.1

Tabel 3.1
Rekapitualasi Hasil Uji Validitas Instrumen Penelitian
Validitas
Item
No Variabel Koefisien
Pertanyaan Keterangan
Korelasi
X1.1 0,940 Valid
1 Kompensasi (X1) X1.2 0,954 Valid
X1.3 0,974 Valid
X1.4 0,831 Valid
X2.1 0,844 Valid
X2.2 0,810 Valid
X2.3 0,901 Valid

Seminar Nasional INOBALI 2019

Inovasi Baru dalam Penelitian Sains, Teknologi dan Humanior
5
 2 Motivasi Kerja (X2) X2.4 0,811 Valid
X2.5 0,807 Valid
X3.1 0,874 Valid
3 Lingkungan Kerja (X3)
X3.2 0,936 Valid
X3.3 0,907 Valid
Y1.1 0,814 Valid
4 Turnover intention (Y)
Y1.2 0,932 Valid
Y1.3 0,933 Valid
Sumber : Lampiran 2

Berdasarkan Tabel 3.1 diperoleh nilai koefisien dari masing-masing instrument penelitian lebih
besar dari 0,3 yang berarti instrument penelitian dari variabel kompensasi, motivasi kerja,
lingkungan kerja, dan turnover intention adalah valid.

Uji Reliabilitas
Uji realibilitas adalah alat untuk mengukur suatu kuisioner yang merupakan indikator dari
variabel atau konstruk. Suatu pengukur dikatakan reliabel jika dapat dipercaya. Oleh karena itu
pengujian reabilitas alat ukur dimaksudkan untuk menunjukkan sejauh mana alat ukur dapat
diandalkan atau dipercaya dengan menggunakan nilai alpha cronbach lebih besar dari 0,7 maka
konstruk variabel dapat dikatakan baik, nilai Alpha Cronbach ditunjukkan pada Tabel 3.2
Tabel 3.2
Rekapitualasi Hasil Uji Validitas Instrumen Penelitian
Variabel Cronbach Keterangan
Alpha
Kompensasi (X1) 0,942 Reliabel
Motivasi Kerja (X2) 0,887 Reliabel
Lingkungan Kerja (X3) 0,885 Reliabel
Turnover intention (Y) 0,858 Reliabel
Sumber : Lampiran 2
Pada Tabel 3.2 Berdasarkan keterangan tabel di atas dapat diketahui bahwa masing-masing
variabel memiliki nilai Cronbach Alpha > 0,60. Dengan demikian variabel (kompensasi, motivasi
kerja, lingkungan kerja, dan turnover intention) dapat dikatakan reliabel.

Analisis Statistik Deskriptif

Hasil analisis deskriptif mengenai Kompensasi dapat dijelaskan bahwa respon responden
terhadap kompensasi yang diberikan oleh perusahaan adalah baik, dimana rata-rata umum respon
responden terhadap Kompensasi sebesar 3,69.
Hasil analisis deskriptif mengenai Motivasi Kerja dapat dijelaskan bahwa respon responden
terhadap Motivasi Kerja yang terjadi dalam perusahaan adalah baik, dimana rata-rata umum
respon responden terhadap Motivasi Kerja sebesar 3,68
Hasil analisis deskriptif mengenai Lingkungan Kerja dapat dijelaskan bahwa respon
responden terhadap Lingkungan Kerja yang terjadi dalam perusahaan adalah cukup baik, dimana
rata-rata umum respon responden terhadap Lingkungan Kerja sebesar 3,39

Seminar Nasional INOBALI 2019

Inovasi Baru dalam Penelitian Sains, Teknologi dan Humanior
6
 Hasil analisis deskriptif mengenai Turnover intention dapat dijelaskan bahwa respon
responden terhadap Turnover intention yang terjadi dalam perusahaan adalah baik, dimana rata-
rata umum respon responden terhadap Turnover intention sebesar 3,69

Uji Normalitas
Uji normalitas bertujuan untuk melihat data yang digunakan dalam penelitian telah berdistribusi
normal. Untuk mengetahui apakah residual berdistribusi normal atau tidak, salah satunya dengan
melakukan uji statistik non parametrik Kolmogorov-Smirnov.
Tabel 3.3
Hasil Uji Kolmogorov Smirnov
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized Residual
N 32
a,b
Normal Parameters Mean 0.0000000
Std. Deviation 2.37486712
Most Extreme Differences Absolute 0.118
Positive 0.118
Negative -0.086
Test Statistic 0.118
Asymp. Sig. (2-tailed) 0.200c,d
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
c. Lilliefors Significance Correction.
d. This is a lower bound of the true significance.
Sumber : Lampiran 6

Berdasarkan hasil uji normalitas dalam penelitian ini diperoleh nilai Asymp. Sig (2-tailed) 0.200
> 0.05. Hal ini berarti residual data model regresi berdistribusi normal.

Uji Multikolinearitas
Metode untuk mengetahui adanya multikolinearitas dalam model regresi adalah terlihat dari nilai
tolerance dan variance inflation factor (VIF). Diagnosis secara sederhana terhadapadanya
multikolinierites di dalam model regresi adalah dengan cara melihatnilai Variant Inflation Factor
(VIF) dari nilai Tolerance, suatu data terjadi multikolinierites apabila nilai VIF nya lebih besar
daripada 10 (sepuluh) darinilai Tolerance kurang dari sepuluh persen (0,10).

Tabel 3.4
Hasil Uji Multikolinearitas

Coefficientsa
Model Unstandardized Standardized t Sig. Collinearity
Coefficients Coefficients Statistics
B Std. Beta Tolerance VIF
Error
1 (Constant) 12.486 2.185 5.715 0.000

Seminar Nasional INOBALI 2019

Inovasi Baru dalam Penelitian Sains, Teknologi dan Humanior
7
 Kompensasi -0.237 0.100 -0.343 - 0.025 0.783 1.277
2.372
Motivasi -0.311 0.095 0.430 - 0.003 0.951 1.051
Kerja 3.284
Lingkungan -0.358 0.124 -0.409 - 0.008 0.811 1.233
Kerja 2.881
a. Dependent Variable: Turnover intention
Sumber : Lampiran 6

Dalam hasil pengujian pada penelitian ini dapat dilihat mempunyai koefisien tolerance lebih besar
dari 0,1 dan VIF lebih kecil dari 10, maka dapat disimpulkan semua variabel bebas dalam
penelitian ini adalah bebas dari gejala multikolinearitas.

Uji Heteroskedastisitas
Uji heteroskedastisitas menunjukkan bahwa variasi variabel tidak sama untuk semua pengamatan.
Heteroskedastisitas adalah kondisi diamana seluruh faktor gangguan tidak memiliki varian yang
sama. Heterokedastisitas adalah dengan menggunakan uji Glejser, uji dilakukan dengan
meregresikan nilai absolute dengan variabel bebas, dengan ketentuan jika signifikansi masing-
masing variabel independen yang diregresikan dengan nilai absolute residual nilai > 0,05 maka
tidak terjadi gejala heteroskedastisitas.
Tabel 3.5
Hasil Uji Heteroskedastisitas

Coefficientsa
Model Unstandardized Standardized t Sig.
Coefficients Coefficients
B Std. Error Beta
1 (Constant) 0.197 1.290 0.153 0.880
Kompensasi 0.062 0.059 0.198 1.042 0.306
Motivasi Kerja 0.036 0.056 0.110 0.640 0.528
Lingkungan 0.128 0.073 0.327 1.747 0.092
Kerja
a. Dependent Variable: ABS_RES
Sumber : Lampiran 6
Hasil uji heteroskedastisitas berdasarkan penelitian ini dapat dilihat bahwa nilai signifikansi
masing-masing variabel di atas lebih dari 0,05 maka dapat disimpulkan bahwa model regresi tidak
mengandung adanya gejala heteroskedastisitas.

Analisis Regresi Linear Berganda

Hasil pengujian regresi berganda untuk analisis regresi linier berganda dilakukan dengan tujuan
untuk mengetahui besarnya pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen.

Seminar Nasional INOBALI 2019

Inovasi Baru dalam Penelitian Sains, Teknologi dan Humanior
8
 Tabel 3.6
Hasil Analisis Regresi Linear Berganda

Coefficientsa
Model Unstandardized Standardized t Sig.
Coefficients Coefficients
B Std. Error Beta
1 (Constant) 12.486 2.185 5.715 0.000
Kompensasi -0.237 0.100 -0.343 -2.372 0.025
Motivasi Kerja -0.311 0.095 -0.430 -3.284 0.003
Lingkungan -0.358 0.124 -0.409 -2.881 0.008
Kerja
a. Dependent Variable: Turnover intention
Sumber : Lampiran 6
Berdasarkan penelitian ini memberikan hasil analisis regresi, dapat disusun persamaan regresi
sebagai berikut:
Y = 12,486 - 0,237X1 - 0,311X2 - 0,358X3

Berdasarkan persamaan diatas dapat disimpulkan sebagai berikut:

B-1 : Beta kompensasi sebesar -0,237 artinya memiliki arah negatif ini berarti semakin baik
kompensasi maka akan mmenurunkan turnover intention dengan asumsi variabel bebas lainnya
konstan.
B-2 : Beta motivasi kerja sebesar -0,311 artinya memiliki arah negatif, ini berarti semakin baik
motivasi kerja maka akan menurunkan turnover intention dengan asumsi variabel bebas lainnya
konstan.
B-3 : Beta lingkungan kerja sebesar -0,358 artinya memiliki arah negatif, ini berarti semakin baik
komitmen organisasi maka akan menurunkan turnover intention dengan asumsi variabel bebas
lainnya konstan.

Analisis Koefisien Determinasi (Adjusted R2)

Koefisien determinasi (R2) bertujuan untuk mengetahui seberapa besar kemampuan variabel
independen atau bebas menjelaskan variabel dependen atau terikat. Nilai koefisien determinasi
adalah antara nol dan satu. Nilai yang mendekati satu berarti variabel independen memberikan
hampir semua informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi variabel dependen
Tabel 3.7
Hasil Analisis Koefisien Determinasi

Model Summaryb
Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the
Estimate
1 0.736a 0.542 0.493 2.499
a. Predictors: (Constant), Lingkungan Kerja, Motivasi Kerja, Kompensasi
b. Dependent Variable: Turnover intention
Sumber : Lampiran 7

Seminar Nasional INOBALI 2019

Inovasi Baru dalam Penelitian Sains, Teknologi dan Humanior
9
Pada tabel 3.7 berikut dapat dilihat bahwa Nilai adjusted R Square sebesar 0.493 dikali 100,
memiliki arti 49,3 persen variasi turnover intention mampu dijelaskan oleh kompensasi, motivasi
kerja, dan lingkungan kerja sedangkan sisanya sebesar 49,7 persen dijelaskan oleh variabel lain
yang tidak diteliti.

Uji T
Analisis ini bertujuan untuk menguji pengaruh signifikan secara parsial antara variable bebas yaitu
kompensasi, motivasi kerja, dan lingkungan kerja terhadap turnover intention. Digunakan
langkah-langkah sebagai berikut: Jika signifikan t > a (0,05), maka kompensasi, motivasi kerja,
dan lingkungan kerja secara partial tidak berpengaruh terhadap turnover intention. Jika signifikan
t < a (0,05), maka kompensasi, motivasi kerja, dan lingkungan kerja secara parsial berpengaruh
terhadap turnover intention.

Tabel 3.8
Tabel Uji t

No Variabel beta Signifikansi

1 Kompensasi -0.237 0.025
2 Motivasi Kerja -0.311 0.003
3 Lingkungan Kerja -0.358 0.008
Sumber : Lampiran 7
Berdasarkan tabel uji t berikut ini memberikan hasil :
1) Pengaruh Kompensasi terhadap Turnover intention
Berdasarkan hasil analisis nilai beta kompensasi -0,237 dengan nilai signifikansi 0.025 < 0.05,
maka Ho ditolak dan Hi diterima, artinya kompensasi berpengaruh negative dan signifikan
terhadap turnover intention. Maka Hipotesis 1 terbukti.
2) Pengaruh Motivasi Kerja terhadap Turnover intention.
Berdasarkan hasil analisis nilai beta kompetensi 0,311 dengan nilaisignifikansi 0.003 < 0.05, maka
Ho ditolak dan Hi diterima, artinya motivasi kerja berpengaruh negatif dan signifikan terhadap
turnover intention. Maka Hipotesis 2 terbukti.
3) Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Turnover intention.
Berdasarkan hasil analisis nilai beta kompensasi -0,358 dengan nilai signifikansi 0.008 < 0.05,
maka Ho ditolak dan Hi diterima, artinya lingkungan kerja berpengaruh negatif dan signifikan
terhadap turnover intention. Maka Hipotesis 3 terbukti.

PENUTUP
Dalam temuan berikut ini dapat dibuat berdasarkan analisis dan pembahasan mengenai pengaruh
kompensasi, motivasi dan lingkungan kerja. terhadap turnover intention terhadap kinerja
karyawan di Rasia Wood Ubud Gianyar :
a) Kompensasi berpengaruh negatif signifikan terhadap turnover intention pada Raisa Wood.
Semakin meningkat kompensasi yang diberikan kepada karyawan Rasia Wood Ubud
Gianyar, maka turnover intention akan semakin menurun.
b) Motivasi kerja berpengaruh negatif dan signifikan terhadap turnover intention pada Raisa

Seminar Nasional INOBALI 2019

Inovasi Baru dalam Penelitian Sains, Teknologi dan Humanior
10
 Wood. Semakin meningkat motivasi pada karyawan Rasia Wood Ubud Gianyar, maka
turnover intention akan semakin menurun.
c) Lingkungan kerja berpengaruh negatif dan signifikan terhadap turnover intention pada Raisa
Wood. Semakin baik lingkungan kerja pada Rasia Wood Ubud Gianyar, maka turnover
intention akan semakin menurun.

SARAN
Berdasarkan kesimpulan tersebut di atas, maka saran yang sekiranya dapat dipertimbangkan pada
Rasia Wood Ubud Gianyar berkaitan dengan pengaruh kompensasi, motivasi dan lingkungan
kerja. terhadap turnover intention adalah sebagai berikut:
a) Berdasarkan skor rata-rata terendah pada kompensasi yaitu indikator fasilitas, maka
disarankan kepada pimpinan Rasia Wood Ubud Gianyar untuk memperhatikan ketersediaan
fasilitas kerja seperti sarana dan prasarana yang diberikan perusahaan untuk memudahkan
pekerjaan karyawan seperti peralatan kantor, transportasi dan alat komunikasi, sehingga
karyawan dapat menyelesaikan pekerjaan dan tidak berfikir untuk keluar dari perusahaan.
b) Berdasarkan skor rata-rata terendah pada motivasi yaitu indikator kebutuhan akan
penghargaan, maka disarankan kepada pimpinan Rasia Wood Ubud Gianyar untuk
memberikan penghargaan kepada karyawan yang dapat menyelesaikan tugas dengan baik
sebagai bentuk pengakuan atas kemampuan yang dimiliki karyawan, dan keahlian seseorang
serta efektifitas kerja seseorang, sehingga karyawan merasa bahwa perusahaan menghargai
hasil kerja nya yang kemudian berdampak pada peningkatan motivasi yang dimiliki oleh
karyawan.
c) Berdasarkan skor rata-rata terendah pada lingkungan kerja yaitu indikator suasana kerja,
maka disarankan kepada pimpinan Rasia Wood Ubud Gianyar untuk dapat menciptakan
lingkungan kerja yang memiliki suasana kerja yang menyenangkan, suasana kerja yang
nyaman meliputi cahaya atau penerangan yang jelas, suara yang tidak bising dan tenang,
serta keamanan didalam bekerja, sehingga karyawan dapat menyelesaikan pekerjaan dan
tidak berfikir untuk keluar dari perusahaan.

DAFTAR PUSTAKA
Afandi, P. (2018). Manajemen Sumber Daya Manusia (Teori, Konsep dan Indikator). Riau: Zanafa
Publishing.
Amalia, M. D. (2018). Pengaruh kepuasan kerja dan lingkungan kerja terhadap turnover intention
karyawan di PT Mirota Kampus Yogyakarta. Jurnal Manajemen Bisnis Indonesia (JMBI),
7(1), 107-117.
Ardana, K., Mujiati, Wayan dan Sriathi. (2012). Buku Ajar Perilaku Keorganisasian. Denpasar:
Fakultas Ekonomi Universitas Udayana.
Asih, R. P. W. (2021). Pengaruh Karakteristik Individu dan Kompensasi terhadap Turnover
intention. Jurnal Riset Manajemen dan Bisnis, 25-35.
Blau, P. M. (1964). Exchange & power in social life. New York, NY: John Wiley & Sons.
Cropanzano, R., & Mitchell, M. S. (2017). Social exchange theory: An Interdisciplinary review.
Journal of Management, 31(6), 874–900. https://doi.org/10.1177/0149206305279602.

Seminar Nasional INOBALI 2019

Inovasi Baru dalam Penelitian Sains, Teknologi dan Humanior
11
Darmadi. (2020). Pengaruh Lingkungan Kerja dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
pada Indomaret Cabang Kelapa Dua Gading Serpong Kabupaten Tangerang. Jurnal Ilmiah
Manajemen Forkamma, Vol 3, No. 3, pp. 240- 247.
Efentris, T., & Chandra, S. (2019). Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja,
Komitmen Organisasi, Dan Turnover intention Pada PT. Cahaya Araminta Pekanbaru.
Procuratio: Jurnal Ilmiah Manajemen, 7(2), 197-209.
Fadhil, A. dan Mayowan, Y. (2019). Pengaruh Motivasi Kerja Dan Kepuasan Kerja Terhadap
Kinerja Karyawan AJB Bumiputera. Jurnal Manajemen dan Bisnis.
Fatari, F., & Wiguna, W. (2023). Pengaruh Kompensasi Dan Motivasi Kerja Terhadap Turnover
intention Karyawan: Studi Kasus Pada Pt. Andalan Informasi Teknologi. Jurnal Valuasi:
Jurnal Ilmiah Ilmu Manajemen Dan Kewirausahaan, 3(1), 103-119.
Gani, N. A., Priharta, A., & Purnamasari, A. (2022). Pengaruh Kompensasi dan Lingkungan Kerja
terhadap Turnover intention pada Perusahaan Tambang di Kalimantan. Jurnal Pendidikan
dan Kewirausahaan, 10(2), 579-588.
Haholongan, R. (2018). Stres kerja, lingkungan kerja terhadap turnover intention perusahaan.
Jurnal Manajemen Indonesia, 18(1).
Hasibuan, M. (2018). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara.
Kartono. (2017). Personality, Employee Engagement, Emotional Intelligience, Job Burnout
sebuah Pendekatan Dalam Melihat Turnover intention. Yogyakarta: Deepublish
Kasmir. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia (Teori dan Praktik). Depok: PT Rajagrafindo
Persada
Khomaryah, E., Pawenang, S., & AB, S. H. (2020). Turnover intention Pt. Efrata Retailindo
Ditinjau Dari Beban Kerja, Lingkungan Kerja Dan Kepuasan Kerja. Business Management
Analysis Journal (BMAJ), 3(1), 35-45.
Makmur, P. P. B. A. (2021). Pengaruh Kompensasi, Komitmen Organisasi Dan Kepuasan Kerja
Terhadap Turnover intention Pada Pt. Bukit Angkasa Makmur Bengkulu. Jurnal
Entrepreneur Dan Manajemen Sains. Vol, 2(2), 196.
Marzuqi, N. A. (2021). Pengaruh job insecurity, job satisfaction dan lingkungan kerja terhadap
turnover intention karyawan. Jurnal Ilmu Manajemen, 9(4), 1393-1405.
Pramono, G. P., Winarti, E., & Harnoto. (2020). Peran Kepuasan Kerja Dalam Memediasi Faktor-
Faktor Yang Mempengaruhi Turnover intentionpada Ud. Ceria Abadi. Jurnal Ekonomi
Manajemen Dan Akuntansi, 48, 20–37.
Puspitasari, A. D., & Kirana, K. C. (2022, April). Pengaruh person-organization fit dan motivasi
kerja terhadap turnover intention melalui kepuasan kerja sebagai variabel mediasi. In
FORUM EKONOMI (Vol. 24, No. 2, pp. 464-475).
Putra, D. M. B. A., & Mujiati, N. W. (2019). Peran Kepuasan Kerja Dalam Memediasi Pengaruh
Stres Kerja Dan Motivasi Kerja Terhadap Turnover intention (Doctoral dissertation,
Udayana University).
Riantini, Eva, N.L, Suartina, Mahayasa. (2021). “Pengaruh Pengembangan Karir Dan Job
Insecurity Terhadap Turnover intention (Studi Pada Pt . Bpr Nusamba Mengwi).” Journal of
Applied Management Studies (JAMMS) 2 (2): 79–90.

Seminar Nasional INOBALI 2019

Inovasi Baru dalam Penelitian Sains, Teknologi dan Humanior
12
Rohayati, S., & Julidinsah, J. (2022). Pengaruh Motivasi Dan Kepuasan Kerja Terhadap Turnover
intention Karyawan Pada Pt Pratama Abadi Industry. Jurnal Pijar, 1(1), 41-50.
Saputra, E. K., Zainiyah, Z., Abriyoso, O., & Rizki, M. (2022). Pengaruh Kompensasi Terhadap
Turnover intention Karyawan Pada PT. Bintan Megah Abadi. Aksara: Jurnal Ilmu
Pendidikan Nonformal, 8(2), 1491-1500.
Sari.dkk (2018). Pengaruh Kompetensi Dan Independensi Terhadap Kualitas Audit Dengan
Etika Auditor sebagai Modernisasi. Jurnal Universitas STIKUBANK.
Sartono M, Leonardo B. (2018). “Pengaruh Kompensasi, Motivasi kerja dan komitmen organsasi
terhadap Trnover Intention”. Journal Of Management, 4(4).
Simamora, Henry. (2018). Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi ke-5. Yogyakarta : Bagian
Penerbitan Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi YKPN.
Sinambela, L. P. (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia (Cetakan 2). Jakarta: Bumi Aksara.
Sopiah, & Sangadji, E. M. (2018). Manajemen Sumber Daya Manusia Strategik
(DwiPrabantini(ed.); 1st ed.).CV Andi Offset.
Sugiyono. (2017). Metodelogi Penelitian Kuantitatif dan Kualitatif Dan R&D. Bandung: Alfabeta.
Sugiyono. (2018). Metodelogi Penelitian Kuantitatif dan Kualitatif Dan R&D. Bandung: Alfabeta.
Sutikno, M. (2020). Pengaruh Beban Kerja Dan Kompensasi Terhadap Turnover intention Dengan
Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening (Studi Pada Karyawan PT. Delta Dunia
Sandang Tekstil). Prosiding Konstelasi Ilmiah Mahasiswa Unissula (KIMU) Klaster
Ekonomi.
Sutrisno, E. (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia. Kencana, Jakarta
Theodore, A., & Lilyana, B. (2017). Pengaruh Kompensasi Dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja
Karyawan. Jurnal Bisnis Darmajaya, 3(1), 1-13.
Tiasih, A. (2019). Pengaruh Lingkungan Kerja Dan Job Insecurity Terhadap Turnover intention
Pada Karyawan Pt Livia Mandiri Sejati Depo Banyuwangi (Doctoral Dissertation, Fakultas
Ekonomi Dan Bisnis).
Tj, H. Winoto. (2019). Pengaruh Motivasi Kerja dan Kompensasi Terhadap Turnover intention
Pada PT NBK. Media Bina Ilmiah, 14(2), 2123-2130.
Triana, S. S. (2022). Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Stres Kerja dan Kepuasan Kerja Serta
Dampaknya terhadap Turnover intention Karyawan. Jurnal Pendidikan dan Konseling
(JPDK), 4(5), 7867-7880.
Wardana RH, Jamal SW. (2020) Pengaruh Motivasi Kerja Karyawan terhadap Turnover
intention pada PT Arina Multikarya Samarinda.1–81.

Seminar Nasional INOBALI 2019

Inovasi Baru dalam Penelitian Sains, Teknologi dan Humanior
13