RANCANGAN PENYUSUNAN SRIPSI

PENGARUH PENGAWASAN DAN LINGKUNGAN KERJA FISIK

TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN DENGAN

SEMANGAT KERJA SEBAGAI VARIABEL INTERVENING PADA

BAGIAN PRODUKSI

(PT. INDOMAJU TEXTINDO)

Disusun Oleh :

Nama : Twolus Charisma Putra

NIM : 2016-11-164

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS MURIA KUDUS

2021
 PERSETUJUAN RANCANGAN PENYUSUNAN SKRIPSI

Nama : Twolus Charisma Putra

NIM : 2016-11-164
Jurusan/Program : Manajemen
Fakultas : Ekonomi dan Bisnis
Dosen Pembimbing : 1. Drs. H. M. Masruri, MM
2. Noor Azis, SE, MM
Judul : PENGARUH PENGAWASAN DAN
LINGKUNGAN KERJA FISIK TERHADAP
PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN
DENGAN SEMANGAT KERJA SEBAGAI
VARIABEL INTERVENING PADA BAGIAN
PRODUKSI PT. INDOMAJU TEXTINDO
KUDUS
Telah mendapatkan persetujuan pada tanggal ..................…… ………………

Kudus,.......................2021
Pembimbing I Pembimbing II

(Drs. H. M. Masruri, MM) (Noor Azis, SE, MM)

NIDN. 0601085601 NIDN. 0609107501

1
1. Latar Belakang

Sumber daya manusia yang berkualitas, hal ini merupakan

kebutuhan utama dalam setiap perusahaan maupun organisasi. Sumber daya

manusia dalam dunia industri sering disebut dengan tenaga kerja dan

sumber daya manusia merupakan asset perusahaan yang sangat penting.

Tanpa adanya sumber daya manusia ini maka sebuah perusahaan ataupun

organisasi tidak akan dapat berjalan atau beroperasi (Wahyu Ningrum:

2018).

Manajemen sumber daya manusia adalah proses untuk

memperoleh, melatih, menilai, dan mengompensasi karyawan, dan untuk

mengurus relasi tenaga kerja mereka, kesehatan dan keselamatan mereka,

serta hal-hal yang berhubungan dengan keadilan (Gary Dessler, 2015:4).

Manajemen sumber daya manusia merupakan kegiatan perencanaan,

pengadaan, pengembangan, pemeliharaan, serta penggunaan SDM untuk

mencapai tujuan baik secara individu maupun organisasi (Edy Sutrisno,

2015:6)

Diantara banyak tujuan perusahaan adalah memperoleh laba dan

menjadi yang terbaik dalam memenuhi kebutuhan konsumen, berdasarkan

pada dua hal tersebut perusahaan dituntut untuk dapat terus berproduktif

menghasilkan produk dengan kualitas dan mutu terbaik. Dengan

produktivitas yang baik perusahaan akan mampu menyediakan produk yang

1
dibutuhkan oleh konsumen secara berkelanjutan dan sejalan dengan itu

target laba perusahaan dapat tercapai (Abdul Rachman: 2018).

Sumber daya manusia yang baik akan sangat berpengaruh serta

berdampak positifterhadap produktivitas pada suatu perusahaan.Seorang

karyawan dikatakan produktif, jika dia mampu menghasilkan keluaran

(output) yang lebih banyak dari karyawan lain untuk satuan waktu yang

sama (Harsidi dkk: 2016). Pekerjaan dapat dilakukan dengan baik dengan

adanya kemauan untuk melakukan perkerjaan secara antusias. Karyawan

yang memiliki sumber daya yang berkualitas, maka menghasilkan barang

yang bagus dan proses produksi akan lebih cepat terselesaikan.

Pengawasan tenaga kerja yang dilakukan perusahaan akan

mempengaruhi produktivitas karyawan. Pengawasan merupakan proses

pengamatan daripelaksanaan dari semua kegiatan perusahaan untuk

mengumpulkan data dalam usaha untuk mengetahuikesulitan apa yang

ditemui dalam pelaksanaan itu dan ketercapaian tujuan.Pengawasan yang

baik seperti pemantauan, pelaporan, cara pemeriksaan yang baik juga perlu

memperhatikan sarana-sarana pengawasan . Jadi seorang pemimpin dituntut

untuk dapat menciptakan dan melaksanakan pengawasan yang baik dan

tegas agar dapat meningkatkan produktivitas kerja karyawan (Yazid

Ardiansyah: 2015).

Lingkungan kerja fisik adalah segala sesuatu yang ada disekitar

para pekerja dan yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan

tugas-tugas yang dibebankan. Seperti suara bising dari mesin produksi,

2
penerangan dan lain sebagainya. Lingkungan kerja fisik mempunyai

pengaruh besar terhadap kelancaran operasional organisasi sehingga akan

berpengaruh pada produktivitas organisasi pada umumnya (Wahyu

Ningrum: 2018)

Masalah yang dihadapi karyawan dalam hal pengawasan, yaitu

adanyaketerlambatan penyelesaian produksi sehingga target yang sudah

ditetapkan oleh perusahaan banyak yang tidak terealisasi dan disebabkan

oleh kurangnya pengawasan dari pimpinan kepada karyawan dalam

melaksanakan pekerjaan. Berikut ini merupakan data keterlambatan

penyelesaian dalam produksi sehingga target banyak yang tidak terealisasi

pada perusahaan PT. Indomaju Textindo.

Tabel 1.1
Data target dan realisasi hasil produksikarung di
PT. Indomaju Textindo
Bulan dan Target Realisasi
%
Tahun (Ton) (Ton)
Juli 800 750 93,75
2019
Agustus 800 725 90,62
2019
September 800 755 94,37
2019
Oktober 800 695 86,87
2019
November 800 725 90,62
2019
Desember 800 750 93,75
2019
Sumber: PT. Indomaju Textindo 2019

3
 Berdasarkan tabel bahwa PT. Indomaju Textindomengalami

keterlambatan penyelesaian dalam produksi sehingga target yang sudah

ditetapkan oleh perusahaan banyak yang tidak terealisasi, dimulai bulan Juli

sampai Desember 2019. Khusus bulan oktober tahun 2019 pada PT.

Indomaju Textindomengalami penurunan hasil produksi menjadi 86,87%.

Disebabkan karyawan juga sering melakukan kesalahan dalam memasukkan

data spesifikasi karung, dimana hal tersebut dapat menghambat proses

produksi, ini merupakan masalah penting yang harus segera ditindak lanjuti

agar hasil produksi meningkat.

Fenomena lainnya yaitu berkaitan dengan lingkungan kerja fisik

sepertitemperatur atau suhu, kebisingan ruangan, dan bau yang kurang

sesuai sehingga tidak mendukung kelancaran kerja.Berikut data lingkungan

kerja fisik pada PT. Indomaju Textindo, pada produksi bagian Converting

Line :

Tabel 1.2
Data Lingkungan kerja fisik produksi PT. Indomaju Textindo

1. Temperatur / suhu Panas

2. Bau Menyengat
3. Kebisingan Ruangan Sedang
Sumber: PT. Indomaju Textindo2019

Berdasarkan tabel di atas, bahwa PT. Indomaju Textindo memiliki

lingkungan kerja fisik yang kurang nyaman, sehingga dapat mengganggu

produktivitas kerja karyawan. Hal tersebut bisa dilihat dari sirkulasi udara

yang tidak maksimal akibat mesin-mesin dalam ruangan, sehingga terjadi

4
peningkatan suhu panas pada bagian Converting Line. Serta pada bagian

Converting Line pencemaran bau yang menyengat, sehingga dapat

mengganggu produktivitas. Jika lingkungan disesuaikan dengan standard

yang baik, maka produktivitas karyawan dapat meningkat dengan lebih

baik.

Research Gap penelitian ini adalah Ferri Ariana (2015)

menyimpulkan bahwa Pengawasan berpengaruh positif dan signifikan

terhadap semangat kerja karyawan. Sedangkan Noureen Fatima and Sajid

Bashir (2017) menyimpulkan bahwa Pengawasan tidak berpengaruh

signifikan terhadap semangat kerja karyawan.Selain itu menurut Wahyu

Ningsih (2015) menyimpulkan bahwa lingkungan kerja fisik berpengaruh

signifikan terhadap semangat kerja karyawan. Sedangkan Putri Anggreni

(2018) menyimpulkan bahwa lingkungan kerja fisik berpengaruh positif dan

signifikan terhadap semangat kerja. Harsidi dkk (2016) menyimpulkan

bahwa peran semangat kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap

produktivitas.Sedangkan Shannon dan Lucky (2015)menyimpulkan bahwa

Semangat Kerja berpengaruh signifikan terhadap erhadap produktivitas.

Richard Jimoh dkk (2017) menyimpulkan bahwa peran pengawasan

berpengaruh signifikan terhadap produktivitas. Sedangkan Yazid

Ardiansyah (2015) menyimpulkan bahwa pengawasan berpengaruh positif

terhadap produktivitas kerja karyawan. Selain itu Ika Fitriani dkk (2019)

menyatakan bahwa lingkungan kerja fisik berpengaruh positif dan

signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan. Sedangkan Abdul

5
 ranchman (2018) menyatakan bahwa tidak berpengaruh signifikan antara

lingkungan kerja fisik terhadap produktivitas.

Berdasarkan penjelasan diatas, maka penulis melakukan penelitian

dengan judul: “Pengaruh Pengawasan dan Lingkungan Kerja Fisik

Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Dengan Semangat Kerja

Sebagai Variabel Intervening Pada Bagian Produksi PT. INDOMAJU

TEXTINDO KUDUS”

2. Ruang Lingkup

Ruang lingkup dalam penelitian ini, meliputi berbagai objek PT.

Indomaju Textindo yang terdiri dari sebagai berikut:

a) Variable Eksogen yaitu Pengawasan dan Lingkungan Kerja Fisik. Dan

Variable Endogen yaitu Produktivitas, serta Variabel Intervening yaitu

Semangat Kerja.

b) Objek penelitian yaitu PT. Indomaju Textindo Kudus.

c) Responden yaitu karyawan bagian produksi Converting Line.

d) Waktu penelitian yaitu setelah proposal di setujui.

3. Perumusan Masalah

Fenomena pada PT. Indomaju Textindo Kudus yang berkaitan

dengan pengawasan, lingkungan kerja fisik, semangat kerja, dan

produktivitas yaitu sebagai berikut:

1. Bagian produksi memerlukan pengawasan yang lebih supaya bekerjanya

baik, sehingga tidak terjadi kesalahan dalam hasil produksi. Karyawan

6
 bagian produksi PT. Indomaju Textindo sering melakukan kesalahan

dalam memasukan data sehingga dapat menghambat proses produksi.

2. Lingkungan kerja fisik perlu diperhatikan dengan menciptakan tempat

yang nyaman bagi karyawan dalam waktu bekeja. Kurangnya fentilasi

pada bagian Converting Line, yang membuat ruangan menjadi panas dan

pengap. Serta pencemaran bau tinta pada bagian Converting Line.

Berdasarkan uraian diatas, selanjutnya dirumuskan kedalam

pertanyaan penelitian (research question) berikut ini:

1) Apakah ada pengaruh pengawasan terhadap semangat kerja bagian

produksi PT. Indomaju Textindo?

2) Apakah ada pengaruh lingkungan kerja fisik terhadap semangat kerja

bagian produksi PT. Indomaju Textindo?

3) Apakah ada pengaruh pengawasan terhadap produktivitas bagian

produksi PT. Indomaju Textindo?

4) Apakah ada pengaruh lingkungan kerja fisik terhadap produktivitas

bagian produksi PT. Indomaju Textindo?

5) Apakah ada pengaruh semangat kerja terhadap produktivitas bagian

produksi PT. Indomaju Textindo?

4. Tujuan Penelitian

Berdasarkan perumusan masalah dalam penelitian, maka tujuan

yang akan dicapai adalah:

1) Menguji pengaruh antara pengawasan terhadap semangat kerja bagian

produksi PT. Indomaju Textindo.

7
 2) Menguji pengaruh antara lingkungan kerja fisik terhadap semangat kerja

bagian produksi PT. Indomaju Textindo.

3) Menguji pengaruh antara pengawasan terhadap produktivitas karyawan

bagian produksi PT. Indomaju Textindo.

4) Menguji pengaruh antara lingkungan kerja fisik terhadap produktivitas

bagian produksi PT. Indomaju Textindo.

5) Menguji pengaruh antara semangat kerja terhadap produktivitas bagian

produksi PT. Indomaju Textindo.

5. Manfaat Penelitian

Manfaat yang diharapkan peneliti ini adalah :

a) Bagi Perusahaan

Manajemen dapat meningkatkan kualitas karyawan guna mencapai

target perusahaan. Disisi lain hasil penelitian diharapkan dapat

memberikan kontribusi PT. Indomaju Textindo yang lebih baik.

b) Bagi penelitan selanjutnya

Penelitian ini diharapkan dapan menjadi acuan bagi penelti

selanjutnya, dapat digunakan sebagai masukkan studi pengembangan

ilmu manajemen sumber daya manusia berkaitan dengan pengawasan,

lingkungana kerja fisik, semangat kerja, dan produktivitas.

8
6. Tinjaun Pustaka

6.1 Pengawasan

6.1.1 Definisi Pengawasan

Pengawasan adalah penemuan dan penerapan cara dan peralatan

untuk menjamin bahwa rencana telah dilaksanakan sesaui dengan yang telah

ditetapkan. Pengawasan yang baik untuk mencoba mengetahui apakah

tujuan organisasi dicapai dengan efesien dan efektif (T. Hani Handoko,

2013:25).

Pengawasan adalah upaya sistematik untuk mengamati dan

memantau apakah berbagai fungsi, aktivitas dan kegiatan yang terjadi dalam

organisasi sesuai dengan rencana yang telah ditetapkan sebelumnya atau

tidak. Sehingga dapat penulis simpulkan bahwa pengawasan dimaksudkan

sebagai suatu hal yang dipakai unutk mengukur dan menilai hasil yang

kemudian dibandingkan dengan stendar. Jika ditemukan adanya

penyimpangan-penyimpangan perlu dilakukan tindakan perbaikan (Siagian,

2012:73).

Pengawasan merupakan suatu proses yang tidak terputus untuk

menjaga agar pelaksanaan tugas, fungsi dan wewenang tidak menyimpang

dari aturan yang telah ditetapkan dalam rangka mencapai tujuan organisasi

(Kadarisman, 2012:172).

Jadi yang dimaksud dengan pengawasan adalah untuk mengamati

dan memantau berbagai aktivitas dan kegiatan dalam organisasi untuk

 menjamin bahwa rencana telah dilaksanakan sesuai dengan yang telah

ditetapkan, dan mencoba mengetahui apakah tujuan organisasi dicapai

dengan efesien dan efektif.

6.1.2 Tujuan Pengawasan

Pengawasan sangat penting untuk mencapai tujuan organisasi

maka ada beberapa tujuan pengawasan yang berguna bagi pihak-pihak yang

melaksanakan kegiatan pengawasan (Gouzali Saydam, 2010:197) tujuan

pengawasan adalah:

a. Untuk mengetahui apakah suatu kegiatan sudah sesuai dengan

instruksi.

b. Untuk mengetahui apakah suatu kegiatan sudah berjalan sesuai dengan

rencana.

c. Untuk mengetahui apakah kegiatan telah berjalan efisien.

d. Untuk mengetahui kesulitan-kesulitan dan kelemahan dalam kegiatan.

e. Untuk mencari jalan keluar bila ada kesulitan.

6.1.3 Jenis-jenis Pengawasan

Pengawasan terbagi menjadi empat yaitu (Maringan,2014:62):

a. Pengawasan dari dalam perusahaan

Pengawasan yang dilakukan oleh atasan unutk mengumpulkan

data atau informasi yang diperlukan oleh perusahaan untuk menilai

kemajuan dan kemunduruan perusahaan.

10
 b. Pengawasan dari luar perusahaan

Pengawasan yang dilakukan oleh unit diluar perusahaan. Ini untuk

kepentingan tertentu.

c. Pengawasan Preventif

Pengawasan yang dilakukan sebelum rencana itu dilaksanakan.

Dengan tujuan untuk mengasah terjadinya kesalahan/keliruan dalam

melaksanakan kerja.

d. Pengawasan Represif

Pengawasan yang dilakukan setelah adanya pelaksanaanpekerjaan

agar hasilnya sesuai dengan direncanakan

6.1.4 Indikator Pengawasan

Indikator-indikator pengawasan menurut Lubis(2012:154)adalah

sebagai berikut ini:

1. Standart, yaitu seperti target yang menjadi acuan perbandingan untuk

kinerja dikemudian hari.

2. Tingkat pengawasan, bagaimana setiap pengawasan yang dilakukan

perusahaan mempunyai tingkatan sesuai resiko.

3. Tingkat penyimpangan, dengan pengawasan dapat mengurangi tingkat

penyimpangan yang dilakukan karyawan.

4. Perbaikan kesalahan, pengawasan mampu meminimalkan tingkat

kesalahan dan menjadikan lebih baik dari sebelumnya.

11
 Indikator pengawasan menurut Handoko (2012:363) :

1. Penetapan standar

Dalam pengawasan adalah menetapkan standar pelaksanaan, standar

mengandung arti sebagai suatu satuan pengukuran yang dapat

digunakan sebagai patokan untuk penilaian hasil - hasil.

2. Penentuan pengukuran/penilaian pekerja

Penetapan standar akan sia-sia apabila tidak ada penentuan

pengukuran/penilaian pekerjaan yang tepat. Pengukuran ini sebaiknya

mudah dilaksanakan dan tidak mahal, serta dapat diterangkan kepada

karyawan.

3. Pengukuran pelaksanaan pekerjaan

Setelah frekuensi pengukuran dan sistem monitoring ditentukan,

pengukuran pelaksanaan dilakukan sebagai proses yang berulang-

ulang dan terus-menerus. Berbagai cara untuk melakukan pengukuran

pelaksanaan, yaitu observasi, laporan-laporan baik lisan maupun

tertulis, metode-metode otomatis dan inspeksi, pengujian (tes) atau

dengan pengambilan sampel.

4. Perbandingan pelaksanaan dengan standar

Tahap kritis dari proses pengawasan adalah pembandingan

pelaksanaan nyata dengan pelaksanaan yang direncanakan atau standar

yang telah ditetapkan. Tahap ini paling mudah dilakukan, walaupun

kompleksitas dapat terjadi pada saat menginterpretasikan adanya

penyimpangan (deviasi).

12
 5. Perbaikan atas penyimpangan

Hasil analisis menunjukkan adanya koreksi, tindakan ini harus di

ambil. Tindakan koreksi dapat diambil dalam berbagai bentuk. Standar

mungkin di ubah, pelaksanaan diperbaiki atau keduanya dilakukan

bersamaan.

6.2 Lingkungan Kerja Fisik

6.2.1 Definisi Lingkungan Kerja Fisik

Menurut Sedarmayanti (2011:26) lingkungan kerja fisik adalah

semua keadaan berbentuk fisik yang terdapat di sekitar tempat kerja yang

dapat mempengaruhi karyawan baik secara langsung maupun secara tidak

langsung.

Lingkungan kerja adalah faktor-faktor fisik yang ada di sekitar

pekerjaan yang dapat mempengaruhi karyawan dalarn menjalankan tugas-

tugas yang dibebankan padanya (Angga Kurniawan: 2016).

Lingkungan kerja fisik adalah segala sesuatu yang ada disekitar

para pekerja dan yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan

tugas-tugas yang dibebankan. Seperti suara bising dari mesin produksi,

penerangan dan lain sebagainya (Wahyu Ningrum: 2018).

Jadi yang dimaksud dengan lingkungan kerja fisik adalah semua

keadaan berbentuk fisik terdapat di sekitar tempat kerja, seperti suara bising

dari mesin produksi, penerangan dan lain sebegainya.

13
6.2.2 Indikator Lingkungan Kerja Fisik

Diuraikan Sedarmayanti dan Soederman dalam (Wahyu Ningrum:

2018) diantaranya adalah :

1. Temperatur / suhu udara

Dalam keadaan normal, tiap anggota tubuh manusia mempunyai

tempratur berbeda. Tubuh manusia selalu berusaha untuk

mempertahankan keadaan normal, dengan suatu sistem tubuh yang

sempurna sehingga dapat menyesu aikan diri dengan perubahan yang

terjadi di luar tubuh. Tetapi kemampu an untuk menyesuaikan diri ada

batasnya, bahwa tubuh manusia masih dapat menyesuaikan dirinya

dengan tempratur luar jika perubahan tempratur luar tubuh tidak lebih

dari 20% untuk kondisi panas dan 35% untuk kondisi dingin, dari

keadaan normal tubuh.

2. Kebisingan

Salah satu polusi yang cukup menyibukkan para pakar untuk

mengatasinya adalah kebisingan, yaitu bunyi yang tidak dikehendaki

oleh telinga. Tidak dikehendaki, karena terutama dalam jangka

panjang bunyi tersebut dapat mengganggu ketenangan bekerja,

merusak pendengaran, dan menimbulkan kesalahan komunikasi,

bahkan menurut penelitian, kebisingan yang serius dapat menyebabkan

kematian.

14
 3. Getaran

Getaran atau vibrasi dapat menyebabkan perubahan dalam tendon,

otot, tulang dan sendi, dan dapat mempengaruhi sistem saraf.

4. Penerangan

Cahaya atau penerangan sangat besar manfaatnya bagi pegawai

guna mendapat keselamatan dan kelancaran kerja, oleh sebab itu perlu

diperhatikan adanya penerangan (cahaya) yang terang tetapi tidak

menyilaukan.

5. Sirkulasi Udara

Oksigen merupakan gas yang dibutuhkan oleh makhluk hidup untuk

menjaga kelangsungan hidup, yaitu untuk proses metabolisme. Udara

di sekitar dikatakan kotor apabila kadar oksigen dalam udara tersebut

telah berkurang dan telah bercampur dengan gas atau bau-bauan yang

berbahaya bagi kesehatan tubuh. Sumber utama adanya udara segar

adalah adanya tanaman disekitar tempat kerja. Tanaman merupakan

penghasil oksigen yang dibutuhkan oleh manusia.

Indikator lingkungan kerja fisik menurut Nitisemito dan Setiawan

dalam (Nela dkk: 2015) antara lain:

1) Penerangan

Cahaya penerangan yang cukup memancarkan dengan tepat akan

menambah efisiensi kerja para karyawan/pegawai, karna mereka dapat

bekerja dengan lebih cepat lebih sedikit membuat kesalahan dan

matanya tak lekas menjadi lelah.

15
 2) Sirkulasi udara

Proses pergantian udara di ruang dengan memasukkan udara dari

luar dan membuang udara di dalam.

3) Warna

Warna merupakan salah satu yang penting untuk memperbesar

efisiensi kerja para karyawan, khususnya warna akan mempengaruhi

keadaan jiwa mereka dengan memakai warna yang tepat.

4) Kebersihan

Kebersihan merupakan upaya menusia umtuk memelihara diri dan

lingkungannya dari segala yang kotor dan keji dalam rangka

mewujudkan dan melestarikan kehidupan yang sehat dan nyaman.

5) Keamanan

Keamanan adalah keadaan bebas dari bahaya. Istilah ini bisa

digunakan dengan hubungan kepada kejahatan, segala bentuk

kecelakaan, dan lain-lain.

6.3 Semangat Kerja

6.3.1 Definisi Semangat Kerja

Semangat kerja adalah sikap dari individu ataupun sekelompok

orang terhadap kesukarelaannya untuk bekerjasama agar dapat mencurahkan

kemampuannya secara menyeluruh (Siagian, 2010:87).

Semangat kerja adalah melakukan pekerjaan secara lebih giat

sehingga pekerjaan dapat diharapkan lebih cepat dan lebih baik (Nitisemito,

2010:160).

16
 Semangat kerja adalah kemampuan atau kemauan seseorang untuk

bekerjasama melaksanakan tugas atau pekerjaannya dengan giat dan disiplin

serta penuh rasa tanggung jawab disertai kesukarelaan dan kesediaannya

untuk mencapai tujuan organisasi (Shannon dan Lucky: 2015).

Jadi yang dimaksud dengan semangat kerja adalah sikap individu

maupun kelompok melakukan pekerjaan secara lebih giat sehingga

pekerjaan dapat diharapkan lebih cepat dan lebih baik.

6.3.2 Faktor-faktor yang mempengaruhi semangat kerja

Faktor yang mempengaruhi turunnya atau lemahnya semangat

kerja menurut Nitisemito(2010:167), yaitu seperti berikut:

1. Lingkungan kerja yang buruk

Lingkungan kerja yang buruk akan menggangu konsentrasi

karyawan dalam bekerja, sehingga apa yang mereka kerjakan tidak

sesuai dengan yang diharapkan perusahaan.

2. Kurangnya disiplin kerja

Kurangya disipin akan mempengaryuhi terhadap penyelesaian kerja,

sehingga karyawan dituntut untuk menyelesaikan pekerjaanya dengan

tepat waktu.

3. Gaya kepemimpinan yang buruk

Gaya kepemimpina yang buruk akan mempengaruhi semangat kerja

karyawan dalam bekerja, karena apabila pemimpin terlalu otoriter

danhanya mementingkan kepentingan perusahaan tanpa mempedulikan

karyawan, maka semangat kerja karyawan akan menurun.

17
 Menurut Namawi (2012) faktor-faktor yang mempengaruhi

semangat kerja, sebagai berikut:

1. Minat seseorang terhadap pekerjaan yang dilakukan. Seseorang yang

berminat dalam pekerjaannya akan dapat meningkatkan semangat

kerja.

2. Faktor gaji atau upah tinggi akan meningkatkan semangat kerja

seseorang.

3. Status sosial pekerjaan. Pekerjaan yang memiliki status sosial yang

tinggi dan memberi posisi yang tinggi dapat menjadi faktor penentu

meningkatnya semangat kerja.

4. Suasana kerja dan hubungan dalam pekerjaan. Penerimaan dan

penghargaan dapat meningkatkan semangat kerja.

5. Tujuan pekerjaan. Tujuan yang mulia dapat mendorong semangat kerja

seseorang.

6.3.3 Indikator Semangat kerja

Indikator semangat kerja menurut Gondokusumo dalam(Putri

Anggreni: 2018) :

1. Absensi

Absensi akan menentukan ketidak hadiran dalam tugas yang

dimiliki dan yang menjadi tanggung jawabnya. Hal ini karna waktu

yang hilang karena sakit, kecelakaan dan pergi meninggalkan

perkerjaan dengan alasan pribadi tanpa diberi wewenang. Katagori

absensi yang tidak perhitungkan dalam perusahaan adalah

18
 diberhentikan untuk sementara, cuti yang sah, tidak ada pekerjaan, atau

periode libur atau pemberhentiaan kerja.

2. Kerjasama

Kerjasama, adalah sikap individu atau sekelompok untuk membantu

terhadap orang lain. Kerjasama dapat dilihat dari kesediaan karyawan

untuk bekerja sama dengan rekan kerja atau dengan atasan mereka

berdasarkan untuk mencapai tujuan bersama, adanya kemauan untuk

memberikan atau menerima kritikan dan saran sehingga dapat

diperoleh cara yang baik, dan saling membantu diantara rekan sekerja

sehubungan dengan tugas-tugasnya dan terlihat keaktifan dalam

kegiatan organisasi.

3. Kepuasan Kerja

Kepuasan Kerja, adalah keadaan emosional karyawan yang terjadi

maupun tidak terjadi titik temu antara nilai balas jasa kerja karyawan

dan perusahaan atau organisasi dengan tingkat nilai balas jasa yang

memang diinginkan oleh karyawan yang bersangkutan.

4. Disiplin

Disiplin, sebagai suatu sikap dan tingkah laku yang sesuai

peraturan organisasi dalam bentuk tertulis maupun tidak. Dalam

prakteknya bila suatu organisasi telah mengupayakan sebagian besar

dari peraturan-peraturan yang ditaati oleh sebagian besar karyawan,

maka kedisiplinan telah ditegakkan.

19
 Indikator semangat kerja menurut Lateriner yang dikutip oleh

Tohardi (2012:431) sebagai berikut :

1) Kebanggaan pekerja akan pekerjaanya dan kepuasannya dalam

menjalankan pekerjaan yang baik.

2) Sikap terhadap pimpinan dalam menerapkan peraturan-peraturan

perusahaan.

3) Kemampuan untuk bergaul dengan kawan sekerjanya.

4) Kesadaran akan tanggungjawabnya terhadap pekerjaannya.

6.4 Produktivitas

6.4.1 Definisi Produktivitas

Produktivitas kerja karyawan merupakan perbandingan antara hasil

(output) yang dicapai oleh seorang karyawan dalam bekerja dengan jumlah

waktu (input) yang dipergunakan untuk pencapaian hasil tersebut (Yazid

Ardiansyah: 2015).

Menurut P. Siagian (2010:24) produktivitas adalah kemampuan

memperoleh manfaat yang sebesar-besarnya dari sarana dan prasarana yang

tersedia dengan menghasilkan output yang optimal bahkan kalau mungkin

yang maksimal.

(Shannon dan Lucky: 2015) produktivitas kerja adalah

perbandingan antara hasil yang dicapai dengan sumber daya yang digunakan

serta berkaitan erat dengan efektivitas dan efisiensi, yang dimana

menunjukkan tingkat kemampuan pegawai untuk pencapaian tujuan

organisasi.

20
 Jadi yang dimaksud dengan produktivitas adalah menunjukkan

pertimbangan antara input dan ouput dan kemampuan memperoleh manfaat

yang sebesar-besarnya dari sarana dan prasaranamenghasilkan output yang

optimal bahkan kalau mungkin yang maksimal.

6.4.2 Faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas

Faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja karyawan menurut

Edy Sutrisno (2015:103), yaitu sepert berikut:

1. Pelatihan

Latihan kerja dimaksudkan untuk melengkapi karyawan dengan

keterampilan dan cara yang tepat untuk menggunakan peralatan kerja.

Untuk itu, latihan kerja diperlukan bukan saja sebagai pelengkap akan

tetapi sekaligus untuk memberikan dasar-dasar pengetahuan.

2. Mental dan kemampuan fisik karyawan

Keadaan mental dan fisik karyawan merupakan hal yang sangat

penting untuk menjadi perhatian bagi organisasi sebab keadaan fisik

dan mental mempunyai hubungan yang erat dengan produktivitas kerja

karyawan.

3. Hubungan antara atasan dan bawahan

Hubungan atasan dan bawahan akan mempengarauhi kegiatan yang

dilakukan sehari-hari. Bagaimana pandagan atasan terhadap karyawan,

sejauh mana karyawan diikut sertakan dalam penentuan tujuan.

21
 Menurut Tohardi (2012), faktor yang mempengaruhi produktivitas

kerja, adalah:

1. Pendidikan dan pelatihan

2. Keterampilan

3. Disiplin kerja

4. Budaya dan etika kerja

5. Tingkat pengahasilan

6. Kesempatan berprestasi

7. Beban kerja

8. Lingkungan kerja

9. Teknologi

6.4.3 Indikator Produktivitas

Menurut EdySutrisno (2015:104-105) untuk mengukur

produktivitas kerja diperlukan suatu indikator, sebagai berikut:

1. Kemampuan

Mempunyai kemampuan untuk melaksanakan tugas. Kemampuan

seorang karyawan sangat tergantung pada keterampilan yang dimiliki

serta profesionalisme mereka dalam bekerja. Ini memberikan daya

untuk menyelesaikan tugas-tugas yang diembannya kepada mereka.

2. Meningkatkan hasil yang dicapai.

Berusaha untuk meningkatkan hasil yang dicapai. Hasil merupakan

salah satu yang dapat dirasakan baik oleh orang yang mengerjakan

maupun yang menikmati hasil pekerjaan tersebut. jadi, upaya untuk

22
 memanfaatkan produktivitas kerja bagi masing-masing yang terlibat

dalam suatu pekerjaan.

3. Semangat kerja.

Ini merupakan usaha untuk lebih baik dari hari kemarin. Indikator

ini dapat dilihat dari etos kerja dan hasil yang dicapai dalam satu hari

kemudian dibandingkan dengan hari sebelumnya.

4. Pengembangan diri

Senantiasa mengembangkan diri untuk meningkatkan kemampuan

kerja. Pengembangan diri dapat dilakukan dengan melihat tantangan

dan harapan dengan apa yang akan dihadapi. Sebab semakin kuat

tantangannya, pengembangan diri mutlak dilakukan. Begitu juga

harapan untuk menjadi lebih baik pada gilirannya akan sangat

berdampak pada keinginan karyawan untuk meningkatkan

kemampuan.

5. Mutu

Selalu berusaha untuk meningkatkan mutu lebih baik dari yang

telah lalu. Mutu merupakan hasil pekerjaan yang dapat menunjukkan

kualitas kerja seorang pegawai. Jadi meningkatkan mutu bertujuan

untuk memberikan hasil yang terbaik yang pada gilirannya akan sangat

berguna bagi perusahaan dan dirinya sendiri.

6. Efisiensi

Perbandingan antara hasil yang dicapai dengan keseluruhan

sumber daya yang digunakan. Masukan dan keluhan merupakan aspek

23
 produktivitas yang memberikan pengaruh yang cukup signifikan bagi

karyawan.

Menurut Simamora (2010:612) indikator yang digunakan dalam

produktivitas meliputi:

1. Kuantitas kerja

Merupakan suatu hasil yang dicapai oleh karyawan dalam jumlah

tertentu dengan perbandingan standar yang ada atau ditetapkan oleh

perusahan.

2. Kualitas kerja

Merupakan suatu standar hasil yang berkaitan dengan mutu dari

suatu produk yang dihasilkan oleh karyawan dalam hal ini merupakan

suatu kemampuan karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan secara

teknis dengan perbandingan standar yang ditetapkan oleh perusahaan.

3. Ketepatan waktu

Merupakan tingkat suatu aktivitas di selesaikan pada awal waktu

yang ditentukan, dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil output serta

memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas lain. Ketepatan

waktu diukur dari persepsi karyawan terhadap suatu aktivitas yang

disediakan diawal waktu sampai menjadi output

Serta menurut Susilo Martoyo (2010:97) terdapat tujuh indikator

yang dapat digunakan untuk mengukur produktivitas karyawan, yaitu :

1) Mutu

2) Kualitas pekerjan

24
 3) Pengetahuan tentang pekerjaan

4) Tidak bergantung

5) Kerjasama

6) Mudah menyesuaikan diri

7) Kehadiran

6.5 Penelitian Terdahulu

Penelitian terdahulu ini menjadi salah satu acuan dalam melakukan

penelitian, sehingga dapat memperkaya teori yang digunakan dalam

mengkaji penelitian. Berikut adalah penelitian terdahulu dari beberapa jurnal

mengenai penelitian yang dilakukan.

Penelitian Ferri Ariana (2015) dengan judul Pengaruh Kompensasi,

Motivasi Dan Pengawasan Terhadap Semangat Kerja Karyawan Pada PT.

Riau Media Grafika Pekan Baru menyatakan bahwa adahnya hubungan yang

positif dan signifikan antara pengawsan dengan semangat kerja karyawan.

Penelitian yang dilakukan oleh Noureen Fatima and Sajid Bashir

(2017) dengan judul Exploring Supervisor’s Power Distance Orientation in

Service Sector: Understanding How it affect Employee Morale via Ego

Depletion and Abusive Supervisionmenyatakan bahwa pengawasan tidak

berpengaruh signifikan terhadap semangat kerja karyawan.

Penelitian yang dilakukanoleh Wahyu Ningsih (2015) dengan judul

Pengaruh Kompensasi, Lingkungan Kerja Dan Pengawasan Terhadap

Semangat Kerja Karyawan Bagian Produksi Pada Pt. Tirta Sari Surya

25
Rengat menyatakan bahwa lingkungan kerja fisik berpengaruh signifikan

terhadap semangat kerja karyawan.

Penelitian yang dilakukan olehPutri Anggreni (2018) dengan judul

Pengaruh Pendidikan Dan Lingkungan Kerja Fisik Terhadap Semangat

Kerja Karyawan Pada Restoran Tepi Sawah, Gianyar menyetakan bahwa

lingkungan kerja fisik berpengaruh positif dan signifikan terhadap semangat

kerja.

Penelitian yang dilakukan oleh Harsidi dkk (2016) dengan judul

Pengaruh Kompensasi, Gaya Kepemimpinan Otoriter Dan Lingkungan

Kerja Non Fisik Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Dengan Semangat

Kerja Sebagai Variabel Intervening (Studi Kasus Pada Karyawan Bagian

Produksi Pt. Real Glass Semarang) menyatakan bahwa semangat kerja

berpengaruh positif dan signifikan terhadap produktivitas.

Penelitian yang dilakukan Shannon dan Lucky (2015). Dengan

judul Pengaruh Disiplin, Motivasi dan Semangat Kerja Terhadap

Produktivitas Kerja Pegawai Dinas Pendapatan Daerah Kota Manado

menyatakan bahwa semangat kerja berpengaruh signifikan terhadap

produktivitas.

Pada penelitian Richard Jimoh dkk (2017) dengan judul Influence

Of Supervision On Labour Productivity On Construction Sites In Abuja-

Nigeria menyatakan bahwa pengawasan berpengaruh signifikan terhadap

produktivitas.

26
 Pada penelitian Yazid Ardiansyah (2015) dengan judul Pengaruh

Pengawasan Terhadap Produktivitas Karyawan (Kasus Karyawan Bagian

Produksi PT. P&P Bangkinang) menyatakan bahwa pengawasan

berpengaruh positif terhadap produktivitas kerja karyawan

Penelitinan Ika Fitriani dkk (2019) dengan judul Pengaruh

Kompensasi, Tingkat Pendidikan, Dan Lingkungan Kerja Fisik Terhadap

Produtivitas Kerja PT. Wasabhi Inti Sukses menyatakan bahwa lingkungan

kerja fisik berpengaruh positif dan signifikan terhadap produktivitas kerja.

Penelitian yang dilakukan Abdul ranchman (2018) dengan judul

Pengaruh Disiplin Kerja, Motivasi Kerja, Etos Kerja Dan Lingkungan Kerja

Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Bagian Produksi Di Pt. Inko Java

Semarang menyatakan bahwa tidak berpengaruh signifikan antara

lingkungan kerja fisik terhadap produktivitas.

6.6 Pengaruh Antar Variable

6.6.1 Pengaruh Pengawasan Terhadap Produktivitas

Menurut Yazid Ardiansyah (2015) “Pengawasan yang ketat dan

kaku dalam pelaksanaannya tidak akan meningkatkan produktivitas kerja

karyawan karena mereka hanya akan bekerja dengan baik pada saat diawasi

saja. Sedangkan pengawasan yang baik dan tegas dalam pelaksanaanya

dapat menumbuhkan produktivitas kerja karyawan walau tidak diawasi

pimpinan sekalipun.”

Penelitian yang dilakukan olehRichard Jimohdkk (2017).

Menunjukkan bahwa Pengawasan berpengaruh berpengaruh signifikan

27
 terhadap produktivitas.Serta penelitian yang dilakukan oleh Yazid

Ardiansyah (2015). Menunjukan bahwa pengawasan berpengaruh positif

terhadap produktivitas kerja karyawan, sehingga setiap peningkatan terhadap

pengawasan, maka akan dapat meningkatkan produktivitas kerja karyawan

bagian produksi.

6.6.2 Pengaruh Lingkungan Kerja Fisik Terhadap Produktivitas

Ika Fitriani dkk (2019) menyatakan “Lingkungan kerja fisik yang

baik, aman, dan nyaman tanpa adanya gangguan dapat memberikan

pengaruh yang positif bagi pegawai dalam bekerja sehingga pimpinan

dituntut harus menyediakan lingkungan kerja yang baik sehingga tujuan dari

instansi atau organisasi tersebut dapat tercapai. Lingkungan kerja yang

memuaskan akan dapat meningkatkan semangat kerja para karyawan

sehingga dapat meningkatkan produktivitas kerja karyawan dan juga

sebaliknya apabila lingkungan kerja yang tidak memuaskan akan dapat

menurunkan semngat kerja karyawan dan akan mempengaruhi penurunan

produktivitas kerja karyawan.”

Penelitian yang dilakukan oleh Ika Fitriani dkk(2019). Menunjukan

bahwa lingkungan kerja fisik pengaruh yang positif dan signifikan terhadap

produktivitas.Serta penelitian yang dilakukan olehAbdul ranchman (2018).

Menunjukan bahwa tidak berpengaruh signifikan antara lingkungan kerja

fisik terhadap produktivitas.

28
6.6.3 Pengaruh Pengawasan Terhadap Semangat Kerja

Menurut Wahyu Ningsih (2015) “Pengawasan merupakan salah

satu bentuk kegiatan yang dilakukan oleh pimpinan perusahaan dalam

usahanya untuk mempertahankan kelangsungan hidup perusahaan dan untuk

meningkatkan kelangsungan perusahaan, karena pengawasan dapat

mempengaruhi semangat kerja karyawan agar lebih giat dalam melakukan

pekerjaannya.”

Penelitian yang dilakukan oleh Ferri Ariana (2015). Menunjukan

bahwa pengawasan berpengaruh positif dan signifikan terhadap semangat

kerja karyawan. Serta penelitian yang dilakukan oleh Noureen Fatima and

Sajid Bashir (2017). Menunjukan bahwa pengawasan tidak berpengaruh

signifikan terhadap semangat kerja karyawan.

6.6.4 Pengaruh Lingkungan Kerja Fisik Terhadap Semangat Kerja

Angga Kurniawan (2016) menyatakan “pada setiap organisasi

perlu diambil tindakan lingkungan kerja fisik yaitu lingkungan kerja.

Pertama-tama ialah untuk mempertinggi semangat kerja karyawan.

Bilamana lingkungan kerja direalisasikan pada mereka yang menghasilkan

prestasi kerja yang tinggi, maka ada daya perangsang bagi para karyawan

untuk mempertinggi semangat kerja.”

Penelitian yang dilakukanoleh Wahyu Ningsih (2015).

Menunjukan bahwa lingkungan kerja fisik berpengaruh signifikan terhadap

semangat kerja karyawan. Serta penelitian yang dilakukan oleh Putri

29
 Anggreni (2018). Menunjukan bahwa lingkungan kerja fisik berpengaruh

positif dan signifikan terhadap semangat kerja.

6.6.5 Pengaruh Semangat Kerja Terhadap Produktivitas

MenurutHarsidi dkk (2016), “Semangat kerja yang tinggi

diperlukan dalam setiap usaha kerjasama untuk mencapai tujuan perusahaan,

namun apabila karyawan memiliki semangat kerja yang rendah akan sukar

mencapai hasil-hasil yang baik. Apabila semangat kerja tinggi, maka akan

memperoleh produktivitas karyawan yang lebih baik pula.”

Penelitian yang dilakukan oleh Harsidi dkk (2016). Menunjukan

bahwa semangat kerjaberpengaruh positif dan signifikan

terhadapproduktivitas kerja. Serta penelitian yang dilakukan oleh (Shannon

dan Lucky: 2015). Menunjukan bahwa semangat kerja berpengaruh

signifikan terhadap produktivitas.

6.7 Kerangka Pemikiran Teoritis

Secara garis besar, kerangka teoritis ini menjelaskan hubungan

antar variable independen yaitu pengawasan dan lingkungan kerja fisik

terhadap variable dependen produktivitas dengan semangat kerja sebagai

variabel intervening.

30
 Pengawasa
n ( X1 )
H3

Semangat Produktivit
H1 Kerja (Y1) H5 as Kerja
(Y2)
H2
Lingkunga H4
n Kerja
fisik (X2)
Gambar 2.1
Pengaruh Pengawasan Dan Lingkungan Kerja Fisik Terhadap
Produktivitas Kerja Karyawan Dengan Semangat Kerja Sebagai
Variabel Intervening Pada Bagian Produksi (Pt. Indomaju Textindo)
Sumber: Ferri Ariana (2015), Noureen Fatima and Sajid Bashir (2017), Wahyu Ningsih
(2015), Putri Anggreni (2018), Harsidi dkk(2016), Shannon dan Lucky (2015), Richard
Jimoh dkk (2017), Yazid Ardiansyah (2015), Ika Fitriani dkk(2019), Abdul ranchman
(2018).

6.8. Hipotesis

Hipotesis adalah suatu jawaban.yang sementara berdasarkan dari

penelitian, hipotesis belum tentu untuk menjawab kebenaran dari

permasalahan yang belum tentu benar. Hipotesis dari penelitian ini adalah

sebagai berikut :

H1: Pengawasan berpengaruh positif dan signifikan terhadap Semangat

kerja.

H2: Lingkungan Kerja Fisik berpengaruh positif dan signifikan terhadap

Semangat kerja.

H3: Pengawasan berpengaruh positif dan signifikan terhadap Produktivitas.

H4: Lingkungan Kerja Fisik berpengaruh positif dan signifikan terhadap

Produktivitas.

31
 H5: Semangat kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap

Produktivitas.

7.1 Rancangan Penelitian

Rancangan penelitian ini menggunakan metode penelitian

deskriptifdan kuantitatif.Metode penelitian deskriptifmenurut Sugiyono

(2012:13) yaitu, penelitian yang dilakukan untuk mengetahui nilai variabel

mandiri, baik satu variabel atau lebih (independen) tanpa membuat

perbandingan, atau mengubungkan dengan variabel lain.

Metode penelitian kuantitatif menurut Sugiyono (2012:8) yaitu

berdasarkan filsafah positivisme digunakan untuk meneliti pada populasi

dan sampel tertentu, pengumpulan data menggunakan instrumen penelitian,

analisis data bersifat kuantitatif/statistik, dengan tujuan menguji hipotesis

yang telah ditetapkan.

7.2 Variabel penelitian

7.2.1 Jenis Variabel

Penelitian ini memiliki 2 jenis variabel yang digunakan yaitu

variabel eksogen (X) atau disebut juga variabel yang mempengaruhi dan

variabel endogen (Y) atau disebut juga variabel yang dipengaruhi.

Adapun variabel eksogen adalah sebagai berikut ini :

1. Pengawasan X1

2. Lingkungan Kerja Fisik X2

Adapun untuk variabel endogen adalah sebagai berikut ini:

1. Produktivitas Y2
 Adapun untuk variabel intervening adalah sebagai berikut ini :

1. Semangat Kerja Y1

7.2.2 Defisi Operasional Variabel

7.2.2.1 Pengawasan

Indikator pengawasan menurut Lubis (2012: 154) dan Handoko

(2012:363) antara lain:

1. Pengukuran pelaksanaan pekerjaan

2. Penetapan standar kerja

3. Penilaian pekerjaan

4. Tingkat penyimpangan

5. Perbaikan atas penyimpangan

7.2.2.2 Lingkungan Kerja fisik

Indikator lingkungan kerja fisik menurut Sedarmayanti dan

Soederman dalamWahyu Ningrum (2018)sertamenurut Nitisemito dan

Setiawan dalam Nela dkk (2015):

1. Kebisingan di tempat kerja

2. Keamanan

3. Penerangan di tempat kerja

4. Temperatur di tempat kerja

5. Kebersihan

6. Sirkulasi udara

33
 7.2.2.3 Semangat Kerja

Berikut indikator semangat kerjamenurut Gondokusumo dalam

Putri Anggreni (2018) dan menurut Lateriner yang dikutip oleh Tohardi

(2012: 431):

1. Absensi

2. Kepuasan kerja

3. Kerjasama

4. Kesadaran akan tanggung jawabnya terhadap pekerjaannya

5. Disiplin

7.2.2.4 Produktivitas

Menurut Edy Sutrisno (2015:104-105), Simamora (2010:612) dan

Susilo Martoyo (2010:97) untuk mengukurproduktivitas kerja

diperlukanindikator sebagai berikut:

1. Pengetahuan tentang pekerjaan

2. Kuantitas kerja

3. Kemampuan

4. Kualitas kerja

5. Ketepatan waktu

7.3 Jenis dan Sumber Data

7.3.1 Jenis data

Penelitian ini menggunakan jenis data kualitatif dan kuantitatif.

Data kualitatif yaitu data penelitian lebih banyak pada observasi,

wawancara, dan dokumentasi. Sedangkan data kuantitatif yaitu data

34
 penelitian yang berupa angka-angka adanya analisis menggunakan statistic

(Sugiyono, 2012:7).

7.3.2 Sumber data

Sumber data yang digunakan dalam penelitian ini adalah sumber

data sebagai berikut:

7.3.2.1 Data Primer

Data primer adalah sumber yang langsung memberikan

pengumpulan data (Sugiyono, 2012:137). Data ini mengenai pengawasan,

lingkungan kerja fisik dan semangat kerja terhadap produktivitas melalui

semangat kerja dengan menyebarkan kuesioner kepada para responden.

7.3.2.2 Data Sekunder

Data sekunder adalah data yang tidak langsung memberikan data

kepada pengumpulan, misalnya melalui orang lain atau lewat dokumen.

Data yang diambil berupa profil perusahaan dan data-data yang lain dari

perusahaan tersebut (Sugiyono, 2012:137).

7.4 Populasi dan Sampel

7.4.1 Populasi

Populasi menurut Sugiyono (2012:90) yaitu wilayah generalisasi

yang terdiri atas obyek/subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik

tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik

kesimpulan. Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan pada PT.

Indomaju Textindo dengan jumlah karyawan sebanyak 236karyawan bagian

produksi Converting Line.

35
7.4.2 Sampel
Sugiyono (2012:92) menyatakan bahwa sampel adalah salah satu

langkah dalam proses penelitian menentukan obyek yang akan diteliti dan

besarnya populasi yang ada. Penentuan sampel dapat menggunakan cara

perhitungan statistik dengan menggunakan rumus Slovin. Jumlah

perhitungan sampel yang ditentukan oleh rumus Slovin persentase kesalahan

yang ditolerir sebesar 5%.

Rumus Slovin

Keterangan :

n : Ukuran sampel

N : Ukuran populasi

e : Error

Berdasarkan rumus Slovin tersebut, maka perhitungannya adalah

sebagai berikut :

n=

n=

n=

n=

n = 148,42 karyawan (Dibulatkan menjadi 148 )

36
 Berdasarkan rumus slovin di atas, maka jumlah responden yang

akan diambil sampelnya dalam penelitian ini adalah sebanyak 148 orang.

Pengambilan sampel pada penelitian ini menggunakanPropotional random

sampling yaitu pengambilan sampel secara acak dari tiap-tiap sub populasi

dengan memperhitungkan besar kecilnya populasi tersebut.

Table 3.1
Teknik Sampling secara Proportional
Bagian Populasi Sample
Spv 3 3/236*148= 2
Teknisi Cutting Sewing 6 6/236*148= 4
Teknisi Printing 6 6/236*148= 4
Cutting Sewing 45 45/236*148= 28
Printing 80 80/236*148= 50
Ultrasonic 47 47/236*148= 29
Packing 24 24/236*148= 15
Pekerja Umum 9 9/236*148= 6
Jahit 16 16/236*148= 10
Jumlah 236 148
Sumber : Data primer PT. Indomaju Textindo

7.5 Pengumpulan data

Teknik pengumpulan data adalah langkah yang paling strategis

dalam penelitia, karena tujuan utama dari penelitian ini adalah mendapatkan

data, (Sugiyono, 2012:224).

37
 Tahap pengumpulan data dalam penelitian ini terdiri dari:

1. Kuesioner

Teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara memberikan

seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis responden untuk

dijawabnya.

2. Dokumentasi

Dokumentasi bisa berbentuk tulisan, gambar, Studi dokumen

merupakan pelengkap dari penggunaan metode observasi dan

wawancara dalam penelitian kualitatif.

7.6 Uji Instrument Penelitian

Sugiyono (2012:121) menyatakan bahwa uji instrumen termasuk

salah satu bagian yang sangat penting, karena instrumen yang benar

menghasilkan data yang akurat, dan data yang akurat akan memberikan hasil

riset yang dapat dipertanggungjawabkan. Pengujian dalam penelitian ini

merupakan uji validitas dan uji reabilitas, agar mengetahui validitas dan

reliabilitas kuesioner yang akan diberikan kepada responden. Kuesioner

yang akan diuji untuk penelitian ini adalah sebanyak responden.

7.6.1 Uji Validitas

Uji validitas digunakan sebuah instrument agar hasilnya dapat

valid. Maksud dari valid disini adalah dapat mengungkap data dari variabel

yang diteliti secara tepat. Suatu kuesioner dikatakan valid apabila kuesioner

mampu untuk mengungkap suatu yang akan diukur oleh kuisioner tersebut.

Uji validitas ini dapat dihitung menggunakan aplikasi SPSS. Dengan

38
 membandingkan nilai rhitung dengan rtable untuk degree of freedom (df) = n – 2,

dalam hal ini n adalah jumlah sampel. Untuk menguji apakah masing-

masing indikator valid atau tidak, maka dapat dilihat pada tampilan output

cronbach alpha pada kolom correlated item-total correlation. Jika rhitung

lebih besar daripada rtabel dan nilainya positif maka indikator tersebut

dinyatakan valid (Ghozali, 2013: 46).

7.6.2 Uji Reliabilitas

Dalam uji reliabilitas menyatakan bahwa apabila instrumen yang

digunakan beberapa kali untuk mengukur obyek yang sama akan

menghasilakan data yang sama dengan mengunakan uji reliabilitas.

Sugiyono (2012:122) Reliabilitas adalah derajat konsistensi/keajegan data

dalam interval waktu tertentu.

Kuesioner dikatakan reliabel apabila jawaban seseorang terhadap

pertanyaan adalah konsisten dari waktu ke waktu. Uji reliabilitas dihitung

dengan menggunakan aplikasi SPSS. Untuk mengukur reliabilitas dilakukan

dengan menghitung uji statistik Cronbach Alpha. Suatu variabel dapat

dikatakan reliabel apabila memberikan Cronbach Alpha> 0.60 (Ghozali,

2013:53).

7.7. Pengolahan Data

Setelah melakukan penelitian dan data sudah terkumpul, maka

perlu dilakukan pengolahan data. Pengolahan data dilakukan dengan cara

sebagai berikut:

39
7.7.1. Coding

Coding adalah proses pemberian kode tertentu terhadap aneka

ragam jawaban dari kuesioner untuk dikelompokkan dalam kategori yang

sama.

7.7.2. Scoring

Pemberian nilai berupa angka pada jawaban pertanyaan untuk

memperoleh data kuantitatif. Peneliti ini menggunakan skala likert 5 dalam

bemberian skor pada setiap jawaban atau pendapat adalah sebagai berikut :

Jawaban sangat tidak setuju (STS) diberi bobot 1

Jawaban tidak setuju (TS) diberi bobot 2

Jawaban netral (N) diberi bobot 3

Jawaban setuju (S) diberi bobot 4

Jawaban sangat setuju (SS) diberi bobot 5

7.7.3. Tabulating

Pengumpulan data atas jawaban-jawaban yang diberikan peneliti

untuk responden dengan teratur dan teliti, kemudian dihitung dan

dijumlahkan dan disajikan dalam bentuk tabel. Tabel dibuat agar didapat

hubungan atau pengaruh antara variabel-variabel yang telah ada.

7.7.4. Editing

Meneliti jawaban setiap pertanyaan yang diberikan responden

yang telah terisi yaitu memberikan data, kelengkapan pengisisan data,

keterbatasan tulisan berdasarkan tujuan peneliti.

40
7.8 Analisis Data

Analisis data penelitian merupakan bagian dari proses pengujian

data setelah tahap pemilihan dan pengumpulan data penelitian. Suatu

penelitian selalu memerlukan interpretasi dan analisis data, yang diharapkan

pada akhirnya memberikan solusi pada research question yang menjadi

dasar penelitian tersebut. Metode analisis yang dipilih dlam penelitian ini

untuk menganalisis data adalah dengan menggunakan SEM (structural

Equation Model), yang dioperasikan melalui program AMOS. Imam

Ghozali (2017) Structural Equation Modeling (SEM) merupakan gabungan

dari dua metode statistic yang terpisah yaitu analisis faktor (factor analysis)

yang dikembangkan di ilmu psikologi dan psikometri serta model persamaan

simultan (simultaneous equation modeling) yang dikembangkan

diekonometrika.

Adapun tahapan permodelan dan analisis persamaan structural,

Imam Ghazali (2017), yaitu:

1. Pengembangan model berdasar teori

Model Persamaan structural didasarkan pada hubungan kausalitas,

dimana perubahan satu variabel diasumsikan akan berakibat pada

perubahan variabel lainnya. Kuatnya hubungan kausalitas antara dua

variabel yang diasumsikan oleh peneliti bukan terletak pada metode

analisis yang dia pilih, tetapi terletak pada justifikasi (pembenaran)

secara teoritis untuk mendukung analisis. Jadi jelas bahwa hubungan

antar variabel dalam model merupakan deduksi dari teori.

41
 Kesalahan paling kritis didalam kritis didalam pengembangan

model pengembangan model berdasar teori adalah dihilangkannya satu

atau lebih variabel prediktif dan masalah ini dikenal dengan

specification error. Implikasi dari menghilangkan variabel signifikan

adalah memberikan bias pada penilaian pentingnya variabel lainnya.

2. Menyusun diagram jalur dan persamaan structural

Langkah berikutnya adalah menyusul hubungan kausalitas dengan

diagram jalur dan menyusun persamaan strukturalnya.

Ada dua hal yang perlu dilakukan yaitu menyusun model structural

yaitu menghubungkan antar konstruk laten baik endogen maupun

eksogen dan menyusun measurement model yaitu menghubungkan antar

konstruk eksogen dan endogen dengan variabel indikator atau manifest.

42
 Disamping menyusun model spesifiksi oleh si peneliti (memberi

nilai fixed atau tetap) baik structural dan measurement model, peneliti

dapat juga menspesifikasi korelasi antara konstruks eksogen atau

endogen. Dengan mengkorelasikan konsutruk eksogen beberapa kali

menggambarkan “share” pengaruh terhadap kontruks endogen.

Mengkorelasikan antar kontruks endogen tidak banyak berguna dan

tidak direkomendasikan untuk tujuan tertentu oleh karena

menggambarkan korelasi antar persamaan structural sehingga

menimbulkan kesulitaan interpretasi.

Persamaan Structural Equation Model sebagai berikut:

Y1=B1 X1 + B2 X2 + e
Y2= B3 X1 + B4 X2 + B5+ Y1
Variabel inndikator dalam measurement model juga dapat

dikorelasikan dari korelasi konstruk. Hal ini sebaiknya dapat dihindari

kecuali dalam masalah khusus. Misalkan dalam studi dimana diketahui

dengan pasti pengaruh dari measurement atau proses pengumpulan

data dari dua atau lebih indikator atau longitudinal study dimana

indikator yang sama dikumpulkan tetapi dalam periode waktu yang

berbeda.

3. Memilih jenis input matrix dan estimasi model yang diusulkan

Model persamaan structural berbeda dari teknik analisis

multivariate lainnya, SEM hanya menggunakan data input berupa

matrix varian / kovarian atau matrix korelasi. Data mentah observasi

individu dapat dimasukkan dalam program AMOS, tetapi program

43
 AMOS akan merubah dahulu data mentah menjadi matrik korelasi.

Analisis terhadap data outlier harus dilakukan sebelum matrik korelasi

dihitung.

Pada awalnya model persamaan structural diformulasikan dengan

menggunakan input matrik kovarian/varian (sehingga juga dikenal

dengan covariance structural analysis). Matrik kovarian memiliki

kelebihan daripada matrik korelasi dalam memberikan validitas

perbandingan antara populasi yang berbeda atau sampel yang berbeda.

Namun demikian interprtasi hasil lebih sulit jika menggunakan matrik

kovarian karena nilai koefisien harus diinterpretasikan atas dasar unit

pengukuran konstruk. Matrik korelasi memiliki range umum yang

memungkinkan membandingkan langsung koefisien dalam model.

Walaupun begitu matrik korelasi sekarang mendapat popularitas

dibanyak penggunaan. Matrik korelasi dalam model persamaan

structural tidak lain adalah standardize varian/kovarian. Penggunaan

korelasi cocok jika tujuan penelitiannya hanya untuk memahami pola

hubungan antar konstruk, tetapi tidak menjelaskan total varian dari

konstruk. Penggunaan lain adalah untuk membandingkan berbagai

variabel yang berbeda karena dengan matrik kovarian dipengaruhi oleh

skala pengukuran.

4. Menilai identifikasi model structural

Selama proses estimasi berlangsung dengan program komputer,

sering didapat hasil estimasi yang tidak logis, hal ini berkaitan dengan

44
 masalah identifikasi model structural. Cara melihat ada tidaknya

problem identifiksi adalah dengan melihat hasil estimasi yang meliputi

adanya nilai standard eror yang besar untuk satu atau lebih koefisien,

ketidakmampuan program untuk invert information matrix, nilai

estimasi yang tidak mungkin misalnya error variance yang negative,

adanya nilai korelasi yang tinggi (>0.90) antar koefisien estimasi. Jika

diketahui problem identifikasi, maka ada 3 hal yang harus dilihat: 1)

besarnya jumlah koefisien yang diestimasi relative terhadap jumlah

kovarianatau korelasi, yang diindikasikan dengan nilai degree of

freedom yang kecil, (2) digunakannya pengaruh timbal balik (model

non-recursive), (3) kegagalan dalam menetapkan nilai tetap (fix) pada

skala konstruk

5. Menilai identifikasi Goodness-of-Fit

Langkah yang harus dilakukan sebelum menilai kelayakan dari

model structural adalah menilai apakah data yang akan diolah

memenuhi asumsi model persamaan structural. Ada tiga asumsi dasar

seperti halnya pada teknik multivariate yang lain yang harus dipenuhi

untuk dapat menggunakan model persamaan structural yatu observasi

independen, responden diambil secara random, dan memiliki

hubungan linier. Sebelum data diolah harus diuji dahulu ada tidaknya

data outlier dan distribusi data harus normal secara multivariate.

Setelah asumsi sem dipenuhi langkah selanjutnta adalah melihat ada

tidaknya offending estimate yaitu estimasi kofisien baik dalam model

45
structural maupun model pengukuran yang nilainya diatas batas yang

dapat diterima. Setelah tidak ada offending estimate dalam model,

maka peniliti siap melakukan penilaian overall model fit dengan

berbagai kriteria penilaian model fit. Goodness-of-fit mengukur

kesesuaian input observasi atau sesungguhnya. Ada 3 jenis ukuran

Goodness-of-fit yaitu a) absolute fit measure, b) incremental fit

measure, dan c) parsimonius fit measures.

a) Absolute Fit Measures

Likehood-ratio Chi Square Statistic. Ukuran fundamental dari

overall ft adalah likehood-ratio-chi square. Nilai chi square yang

tinggi relative terhadap degree of freedom menunjukkan bahwa matrik

kovarian atau korelasi yang diobservasi dengan yang diprediksi

berbeda secara nyata dan ini menghasilkan probabilitas yang lebih

kecil dari tingkat signifikansi.

a. CMIN. Adalah menggambarkan perbedan antara unrestricted

sample covariance matrix dan restricted covariance matrix. Nilai

Chi Square sangat sensitive terhadap besarnya sampel. Ada

kecenderungan nilai Chi Square akan selalu signifikan. Oleh

karena itu jika nilai Ch Square signifikan, maka dianjurkan untuk

mengabaikan dan melihat ukuran goodness fit lainnya.

b. CMIN/DF. Adalah nilai chi square dibagi dengan degeree of

freedom. Beberapa pengarang menganjurkan menggunakan ratio

ukuran ini untuk mengukur fit.

46
c. GFI (goodness oof fit index) dikemabangkan oleh Joreskog dan

Sorbom yaitu ukuran non statistik yang nilainya berkisar dari nilai

0 (poor fit) sampai 1.0 (perfect fit). Nilai GFI tinggi menunjukkan

fit yang lebih baik dan beberapa nilai GFI yang dapat diterima

sebagai nili yang layak belum ada standarnya, tetapi banyak

peneliti menganjurkan nilai diatas 90% sebagai ukuran good fit.

d. RMSEA (Root mean square error of approximimation).

Merupakan ukuran yang mencoba memperbaiki kecenderungan

statistic chi square menolak model dengaan jumlah sampel yang

besar. Nilai RMSEA antara 0.05 sampai 0.08 merupakan ukuran

yang dapat diterima. Hasil uji empiris RMSEA cocok untuk

menguji model konfirmatori atau competing model strategi dengan

jumlah sampel besar

b) Incremental fit measures

Untuk membandingkan proposed model dengan baseline model

sering disebut dengan null model. Null model merupakan model

realistic dimana model-model yang lain harus diatasnya.

a. AGFI (adjusted goodness-of-fit). Merupakan pengembangan dari

GFI yang disesuaikan dengan ratio degree of freedom untuk

proposed model dengan degree of freedom untuk null model. Nilai

yang direkomendasikan >0.90

47
 b. TLI (tucker-lewis index). Pertama kali diusulkan untuk

mengevaluasi analisis faktor, tetapi sekarang dikembangkan untuk

SEM. Nilai TLI yang direkomendasikan adalah sama atau >0.90.

c. NFI. Normed Fit Index merupakan ukuran perbandingan antara

proposed model dan null model. Nilai NFI bervariasi dari 0 (no fit

at all) 1.0 (perfect fit). Seperti halnya TLI tidak ada nilai absolute

yang dapat digunakan sebagai standart, tetapi umumnya

direkomendasikan sama atau > 0.09. Program Amos akan

memberikan nilai NFI dengan perintah \nfi

c) Parsimonious Fit Measures

Ukuran ini menghubungkan goodness-of-fit model dengan

sejumlah koefisien estimasi yang diperlukan untuk mencapai level fit.

Tujuan dasarnya adalah untuk mendiagnose apakah model fit telah

terpercaya dengan “overfitting” data yang memilliki banyak koefisien.

Prosedur ini mirip dengan “adjustment”terhadap nilai R2 didalam

multiple regression. Namun demikian karena tidak ada uji statistic yang

tersedia maka penggunaannya hanya terbatas untuk membandingkan

model.

a. PNFI. Parsimonious normal fit index (PNFI) merupakan modifikasi

dari NFI.PNFI memasukkanjumlah degree of freedom yang

digunakan untuk mencapai level fit. Semakin tinggi PNFI semakin

baik. Kegunaan utama dari PNFI adalah untuk membandingkaan

model dengan degree of freedom yang berbeda. Digunakan untuk

48
 membandingkan model alternative sehingga tidak ada nilai yang

direkomendasikan sebagai nilai fit yang diterima. Namundemikian

jika membandingkan dua model maka perbedaan PNFI 0.60 sampai

0.90 menunjukan adanya perbedaan model yang signifikan. Program

Amos akan menghasilkan nilai PNFI dengan perinta \pnfi

b. PGFI. Parsimonious goodness-of-fit index (PGFI) memodifikasi GFI

atas dasar parsimony estimated model. Nilai PGFI berkisar antara 0

sampai 1.0 dengan niali semakin tinggi menunjukan model lebih

parsimony.program Amos akan memberikan nilai PGFI dengan

perintah \pgfi

Tabel 3.2

Tabel Indeks Goodness-of-fit

Goodness-of-fit Indeks Cut-off-value

X²-Chi-Square <X²α= 0,05

Significance Probability ≥ 0,05

RMSEA ≤ 0,08

GFI ≥ 0,90

AGFI ≥ 0,90

CMIN/DF ≤ 2,00

TLI ≥ 0,95

CFI ≥ 0,95

Sumber: Imam Ghazali (2017)

49
 Untuk Menilai struktural model vit melibatkan signifikansi dari

koefisien. SEM memberikan hasil nilai estimasi koefisien, standard error

dan nilai critical value (cr) untuk setiap koefiesien. Dengan tingkat

signifikansi tertentu (0,05) maka kita dapat menilai signifikansi masing-

masing koefisien secara statistik. Pemilihan tingkat signifikansi dipengaruhi

oleh justifikasi teoritis untuk hubungan kausalitas yang diusulkan. Jika

dihipotesiskan hubungannya negatif atau positif. Maka digunakan uji

signifikansi one tail (satu sisi). Namun demikian jika peneliti tidak dapat

memperkirakan arah hubungan maka harus digunakan uji two tail (dua sisi).

Competing Model atau strategi pengembangan model digunakan

dengan membandingkan hasil suatu model untuk menentukan model terbaik

dari berbagai alternstif model yang ada. Langkah yang dilakukan peneliti

adalah mulai dengan model awal dan dilanjutkan dengan spesifikasi

beberapa model untuk meningkatkan model fit.Untuk membandingkan

model telah dikembangkan beberapa pengukuran.satu pengukuran untuk

overall model fit, ada juga ukuran model parsimony.

6. Interpretasi dan Modifikasi Model

a. Ketika model telah dinyatakan diterima,maka peneliti dapat

mempertimbangkan dilakukannya modifikasi model untuk

memperbaiki penjelasan teoritis atau goodness-of-fit. Modifikasi

dari model awal harus dilakukan setelah dikaji banyak

pertimbangan. Jika model dimodifikasi maka model tersebut harus

50
 di cross-validated (diestimasi dengan data terpisah) sebelum model

modifikasi diterima.

b. Pengukuran model dapat dilakukan dengan modification indices.

Nilai modification indices sama dengan terjadinya penurunan chi-

squarejika koefisien diestimasi. Nilai sama dengan atau >3.84

menunjukan telah terjadi penurunan chi-square secara signifikan.

8. Sistematika Penulisan

BAB I : PENDAHULUAN

Merupakan bab pertama dari karya tulis yang berisi

jawaban apa dan mengapa penelitian itu perlu diperlukan.

BAB II : TINJAUAN PUSTAKA

Peninjauan kembali pustaka tentang masalah yang

berkaitan dan tidak harus tepat identik dengan bidang

permasalahan yang diahadapi tetapi termasuk pula yang

seiring dan berkaitan.

BAB III : METODE PENELITIAN

Cara ilmiah dalam mencari dan mendapatkan data. Serta

memiliki kaitan dengan prosedur dalam melakukan

penelitian dan teknis penelitian.

BAB IV : HASIL DAN PEMBAHASAN

Mengulas dari hasil penelitian yang diperoleh secara

panjang lebar dengan menggunakan pandangan

51
 orisinalnya dalam kerangka teori dan kajian empirik

terdahulu.

BAB V : KESIMPULAN DAN SARAN

Memperlihatkan inti permasalahan antara keseluruhan

bagian dalam penelitian, terutama antara masalah

penelitian, hipotesis, dan analisis data. Kesimpulan ilmiah

harus didasarkan pada hasil penelitian, karena pada

bagian ini peneliti harus memberikan jawaban atas

pertanyaan masalah penelitian.

9. Jadwal Penelitian

Skripsi memang membutuhkan prosedur untuk melakukan

penelitian. Oleh sebab itu, penjadwalan penelitian sangat diperlukan untuk

memudahkan waktu rencana dalam menyelesaikan skripsi.

Bulan
No Prosedur
1 2 3 4 5
Tahap Persiapan Penelitian
1 a. Penyusunan dan Pengajuan Judul
b. Pengajuan Proposal
Tahap Pelaksanaan
2 a. Pengumpulan Data
b. Analisis Data
3 Tahap Pelaporan

DAFTAR PUSTAKA

Abdul Rachman,. 2018. Pengaruh Disiplin Kerja, Motivasi Kerja, Etos Kerja Dan
Lingkungan Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Bagian
Produksi Di Pt. Inko Java Semarang. Jurnal Ilmiah Among Makarti.
Vol.11 No.21

52
Angga Kurniawan. 2016. Pengaruh Insentif Finansial Dan Lingkungan Kerja
Fisik Terhadap Semangat Kerja Karyawan Pt. Baja Diva Manufaktur
Pekanbaru. Jom Fekon. Vol. 3 No. 1

Dessler, Gary. 2015. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Salemba

Empat.

Ferri Ariana.2015. Pengaruh Kompensasi, Motivasi Dan Pengawasan Terhadap

Semagat Kerja Karyawan Pada Pt. Riau Meda Gafika Pekab Baru.Jom
Fekom. Vol2. No.1.

Ghozali, Imam. 2013.Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program IBM SPSS

21 Update PLS Regresi.Semarang:Universitas Diponegoro.

Ghozali, Imam. 2017.Model Persamaan Struktural Konsep Dan Aplikasi

DenganProgram Amos 24 Update Bayesian Sem Edisi
7.Semarang:Universitas Diponegoro.

Handoko, T. Hani. 2012. Manajemen Personalia Dan Sumber Daya Manusia.

Edisi Kedua. Yogyakarta : Bpfe Ugm

Handoko, T. Hani. 2013. Manajemen. Edisi 2. Yogyakarta: Bpfe-Yogyakarta.

Harsidi Dkk. 2016. Pengaruh Kompensasi, Gaya Kepemimpinan Otoriter Dan

Lingkungan Kerja Non Fisik Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan
Dengan Semangat Kerja Sebagai Variabel Intervening (Studi Kasus Pada
Karyawan Bagian Produksi Pt. Real Glass Semarang).Jurnal Aplikasi
Administrasi. Vol.21 No. 1.

Ibrahim, Lubis. 2012. Pengendalian Dan Pengawasan Proyek Dalam

Manajemen. Jakarta: Ghalia Indonesia.

Ika Dkk. 2019. Pengaruh Kompensasi, Tingkat Pendidikan, Dan Lingkungan

Kerja Fisik Terhadap Produtivitas Kerja. Economic Education Analysis
Journal. Vol 8. No. 2

Kadarisman. 2012. Manajemen Pengembangan Sumber Daya Manusia. Jakarta:

Pt Raja Grafindo Persada

Maringan. 2014. Sistem Pengawasan Manajemen. Jakarta: Penerbit Quantum.

Martoyo, Susilo. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Bpfe.

Nawawi, Hadari. 2012. Manajemen Strategik Organisasi Non Profit Bidang

Pemerintahan dengan Ilustrasi di Bidang Pendidikan. Yogyakarta: Gajah
Mada University Press

53
Nela Dkk. 2015. Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan (Studi
Pada Karyawan Kantor Pelayanan Pajak Pratama Malang Utara). Jurnal
Administrasi Bisnis (Jab). Vol. 8 No.2.

Nitisemito, Alex. 2010. Manajemen Personalia Dan Manajemen Sumber Daya.

Jakarta: Ghalia Indonesia.

Noureen Fatima And Sajid Bashir. 2017. Exploring Supervisor’s Power Distance
Orientation InService Sector: Understanding How It Affect Employee
Morale Via Ego Depletion And Abusive Supervision. Journal Of
Managerial Sciences. Vol.11 No.3.

Putri Anggreni. 2018. Pengaruh Pendidikan Dan Lingkungan Kerja Fisik

Terhadap Semangat Kerja Karyawan Pada Restoran Tepi Sawah, Gianyar.
Forum Manajemen. Vol 16. No. 1.

Richard Dkk. 2017. Influence Of Supervision On Labour Productivity On

Construction Sites In Abuja-Nigeria. Ijm&P. Vol.8 No.1

Saydam, Gauzali. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia (Human Resource)

Suatu Pendekatan Mikro. Jakarta. Djambatan.

Sedarmayanti. 2010. Sumber Daya Manusia dan Produktivitas kerja. Bandung:

Mandar Maju

Sedarmayanti. 2011. Tata Kerja Dan Produktivitas Kerja. Bandung: Cv Mandar

Maju.

Shannon Dan Lucky. 2015. Pengaruh Disiplin, Motivasi Dan Semangat Kerja
Terhadap Produktivitas Kerja Pegawai Dinas Pendapatan Daerah Kota
Manado. Jurnal Emba. Vol. 3 No. 2.

Siagian, Sondang P. 2010. Kiat Meningkatkan Produktivitas Kerja. Jakarta:

Rineka Cipta

Siagian. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Bumi Aksara.

Simamora, Henry. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia. Stie Ykpn.

Yogyakarta.

54
Sugiyono. 2012. Metode Penelitian Kualitatif Kuantitatif Dan R&D. Bandung:
Cv. Alfabeta.
Sutrisno, Edy. 2015. Manajemen Sumber Daya Manusia. Penerbit: Jakarta,
Kencana.
Tohardi, Ahmad. 2012. Pemahaman Sumber Daya Manusia. Bandung: Mandar
Maju.

Wahyu Ningsih. 2015. Pengaruh Kompensasi, Lingkungan Kerja Dan

Pengawasan Terhadap Semangat Kerja Karyawan Bagian Produksi Pada
Pt Tirta Surya Rengat. Jom Fekom. Vol2 No.1.

Wahyu Ningrum. 2018. Pengaruh Lingkungan Kerja Fisik Terhadap Produktivitas

Kerja Karyawan Operator Bagian Produksi Pada Perusahaan Manufaktur
Pt Abc Batam. Jurnal Aplikasi Administrasi. Vol.21 No.1

Yazid Ardiansyah. 2015. Pengaruh Pengawasan Terhadap Produktivitas

Karyawan (Kasus Karyawan Bagian Produksi Pt. P&P Bangkinang). Jom
Fisip. Vol. 2 No. 1

55