PENGARUH BUDAYA ORGANISASI TERHADAP MOTIVASI IMPLIKASINYA

PADA PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN PT. NUANSA ALUMUNIUM

PROPOSAL

Diajukan untuk Memenuhi Tugas

Mata Kuliah Seminar Manajemen Sumber Daya Manusia
Program Studi Pendidikan Bisnis

Oleh
Muhammad Natsir Adhybrata
1600231

FAKULTAS PENDIDIKAN EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS PENDIDIKAN INDONESIA
2019
 KATA PENGANTAR
Puji dan syukur dipanjatkan keahadirat Allah SWT, karena berkat rahmat dan karunia-
Nya penulis dapat menyelesaikan draft proposal yang berjudul “Pengaruh Budaya Organisasi
Terhadap Motivasi Implikasinya Pada Produktivitas Kerja Karyawan PT. Nuansa Alumunium”
dengan lancar.
Draft proposal ini disusun secara khusus sebagai tugas mata kuliah Seminar Sumber
Daya Manusia. Penulis menyadari proposal ini dapat terselesaikan dengan baik berkat bantuan
berbagai pihak. Oleh sebab itu penulis mengucapkan terimakasih kepada seluruh pihak yang
telah membantu dalam proses pembuatan draft proposal ini hingga dapat terselesaikan dengan
baik.
Penulis menyadari bahwa pembuatan draft proposal ini masih jauh dari kata sempurna
baik segi materi maupun penulisannya. Walaupun penulis telah berupaya untuk membuat draft
proposal ini dengan sebaik-baiknya. Penulis sangat mengharapkan kritik dan saran yang bersifat
membangun. Semoga draft proposal ini dapat bermanfaat dan menambah pengetahuan kita.

Bandung, Mei 2019

Muhammad Natsir Adhybrata

DAFTAR ISI
 BAB I
PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Penelitian

Produktivitas kerja karyawan merupakan faktor yang sangat penting dalam menunjang
keberhasilan suatu usaha. Produktivitas yang tinggi akan sangat menguntungkan baik bagi
pengusaha maupun bagi karyawannya terutama untuk kesejahterannya. Produktivitas juga
mencerminkan etos kerja karyawan yang disana tercermin juga sikap mental yang baik.
Dengan demikian, baik pengusaha maupun karyawan yang terlibat berupaya, untuk
meningkatkan produktivitasnya, dengan berbagai kebijakan yang secara efisien mampu
meningkatkan produktivitas karyawan (Nurhayati et al., 2012). Bambang Kusriyanto
(1991:2) mengemukakan bahwa permasalahan dalam produktivitas kerja karyawan dapat
dilihat dari faktor tingkat pendidikan, disiplin, sikap dan etika kerja, motivasi, gizi dan
kesehatan, tingkat penghasilan, jaminan sosial, lingkungan dan iklim kerja, hubungan
industrial, teknologi, sarana produksi, manajemen, kesempatan berprestasi, kebijakan
pemerintah dibidang produksi, investasi, perizinan, moneter, fiskal, harga, distribusi, dan
lain-lain (Syamsul Hadi Senen & Siti Solihat, 2008).
Menurut L. Greenberg dalam Sinungan (2008:12) mendefinisikan produktivitas sebagai
perbandingan antara totalitas pengeluaran pada waktu tertentu dibagi totalitas masukan
selama periode tersebut (H.Teman Koesmono, 2005). Samuelson (1993:133) menyatakan
bahwa produktivitas merupakan suatu konsep pengukuran rasio output total terhadap rata-rata
input tertimbang. Sehingga berdasarkan pendapat para ahli tersebut dapat disimpulkan bahwa
produktivitas adalah perbandingan antara jumlah output yang dihasilkan dengan jumlah
sumber daya yang digunakan (Ayu & Suprayetno, 2005). Peran manajemen sumber daya
manusia dalam pencapaian tugas peningkatan sumber daya manusia adalah sangat penting.
Melalui manajemen sumber daya manusia, aspek produktivitas kerja karyawan dapat lebih
diarahkan secara efektif dan efisien, terutama berkaitan dengan tujuan perusahaan (Wahyuni
& Dr. H Syamsul Hadi Senen, 2016).
TABEL 1.1
JUMLAH TOTAL ABSENSI KARYAWAN
PT. NUANSA ALMUNIUM
PERIODE SEPTEMBER 2017 – FEBRUARI 2018
Bulan Keterangan Total
Sakit Tanpa Terlambat
 Keterangan
September 8 11 15 34
Oktober 5 10 13 28
November 12 17 17 46
Desember 15 9 19 43
Januari 9 11 16 36
Februari 10 13 19 42
Total 59 71 99 458
Sumber : Data PT. Nuansa Almunium
Tinggi rendahnya kinerja karyawan pada suatu perusahaan pun dapat dilihat dari data
absensi karyawan. seperti yang terjadi pada perusahaan PT. Nuansa Almunium mencapai
tujuan dengan indikator kinerja karyawan yang baik. Kesenjangan pada indikator kinerja
karyawan yang tidak terlaksana dengan baik merupakan salah satu faktor yang tidak
terpenuhi di PT. Nuansa Almunium. Hal tersebut dibuktikan dengan adanya data absensi
karyawan yang menyatakan bahwa karyawan pada perusahaan PT. Nuansa Almunium
Bandung memiliki tingkat kehadiran yang tidak stabil dan tidak terpenuhinya kehadiran
karyawan yang sempurna yaitu 100%. Data tersebut menunjukan bahwa tingkat perilaku
kewargaan organisasi pada perusahaan masih rendah.
TABEL 1.2
JUMLAH TURN OVER KARYAWAN
PT. NUANSA ALMUNIUM
PERIODE SEPTEMBER 2017 – FEBRUARI 2018
Month Total of In Out Turn
Employee Over
September 176 3 5 1,16
Oktober 174 1 3 1,16
November 171 2 2 0
Desember 171 0 3 1,75
Januari 168 2 5 1,71
Februari 166 2 6 2,33
Sumber : Data PT. Nuansa Almunium
Pada kenyataannya terdapat kesenjangan mengenai apa yang diharapkan PT. Nuansa
Almunium Bandung. Tingkat ketidak hadiran pada PT. Grutty Shoes Bandung mengalami
peningkatan dan penurunan selama bulan September 2017 hingga bulan Februari 2018.
Tingkat kinerja karyawan PT. Nuansa Almunium Bandung dapat disimpulkan masih rendah
berdasarkan data-data tersebut.
Faktor penting dalam keberhasilan produktivitas kerja karyawan suatu perusahaan adalah
kemampuan tenaga kerja terampil dan memiliki semangat kerja tinggi, sehingga dapat
diharapkan suatu hasil kerja memuaskan (Faustino Cardosa Gomes, 2001:160). Tidak semua
tenaga kerja memiliki kemampuan dan keterampilan serta semangat kerja sesuai dengan
harapan perusahaan (Tiffany Juliandiny, Syamsul Hadi Senen & Sumiyati, 2016). Seorang
tenaga kerja yang berkemampuan dan berketerampilan sesuai dengan harapan perusahaan,
kadang-kadang tidak memiliki semangat kerja tinggi sehingga produktivitas dari tenaga kerja
tersebut tidak sesuai dengan harapan perusahaan. Hal ini disebabkan dalam suatu perusahaan
terdiri dari individu-individu berlatar belakang kehidupan berbeda-beda satu sama lain, dan
memiliki tujuan kadang-kadang berbeda dengan tujuan perusahaan (Ramadhani, Ahman, &
Senen, 2017).
Produktivitas kerja karyawan dapat mencerminkan produktivitas suatu perusahaan atau
institusi, hal ini sesuai dengan pendapat Veithzal Rivai (2005:309) yang menyatakan bahwa
hasil penilaian dapat dilihat berdasarkan produktivitas perusahaan yang dicerminkan oleh
produktivitas kerja karyawan. Maka dapat dikatakan bahwa produktivitas kerja karyawan
berhubungan erat dengan produktivitas perusahaan, seperti yang dijelaskan oleh
Prawirosentono (1999:3) yang berpendapat mengenai adanya hubungan yang erat antara
produktivitas perorangan (individual performance) dengan produktivitas lembaga
(institutional performance). Dengan perkataan lain produktivitas seorang karyawan baik,
maka kemungkinan besar produktivitas perusahaan juga baik (Ari Cahyono, 2012). Manusia
merupakan penggerak faktor produktivitas yang dimiliki oleh suatu perusahaan. Efektivitas
dan efisiensi tidak akan berarti bagi pencapaian tujuan perusahaan tanpa didukung oleh
sumber daya manusia yang berkualitas. Mintorogo mengemukakan bahwa “sumber daya
manusia memegang peranan utama dalam proses peningkatan produktivitas karena alat
produksi dan teknologi pada hakekatnya merupakan karya manusia (Kloot, 2000).
Faktor yang mempengaruhi pencapaian produktivitas kerja karyawan adalah budaya
organisasi (organizational culture) dan faktor motivasi (motivation). Motivasi terbentuk dari
sikap (attitude) karyawan dalam menghadapi situasi kerja di perusahaan (situation).
Karyawan dalam bekerja siap mental, fisik dan memahami situasi dan kondisi serta berusaha
keras mencapai target kerja (tujuan utama perusahaan) (Otley, 2001). Motivasi merupakan
kondisi atau energi yang menggerakkan diri karyawan yang terarah atau tertuju untuk
mencapai tujuan perusahaan. Sikap mental karyawan harus memiliki sikap mental yang siap
sedia secara fisik, situasi dan sesuai tujuan. Motivasi dipahami agar mampu mengidentifikasi
hubungan perilaku kerja dengan prestasi karyawan (Kusic, Kephart, Hanson, Kephart, &
Hanson, 2009). Faktor lain yang mempengaruhi produktivitas kerja karyawan adalah budaya
 organisasi. Menurut Rivai (2011:374) budaya organisasi adalah kerangka kerja yang menjadi
pedoman tingkah laku sehari-hari dan membuat keputusan untuk karyawan dan mengarahkan
tindakan mereka untuk tujuan organisasi (Winda Prima Rizky, Sumiyati & Masharyono,
2018). Selain gaya kepemimpinan budaya organisasi merupakan bagian penting dari perilaku
organisasi. Budaya organisasi merupakan bagian dari Organizational Mechanism (mekanisme
organisasional) yang didalamnya terdapat organizational culture (budaya organisasi), dan
organizational structure (struktur organisasi). Menurut Rivai (2011:374) budaya organisasi
adalah kerangka kerja yang menjadi pedoman tingkah laku sehari-hari dan membuat
keputusan untuk karyawan dan mengarahkan tindakan mereka untuk tujuan organisasi
(Brunetto, Teo, Shacklock, & Farr-Wharton, 2012).

1.2 Identifikasi Masalah

Berdasarkan latar belakang penelitian yang telah diuraikan, terlihat adanya suatu
permasalahan yang dihadapi oleh PT. Nuansa Almunium yaitu turunnya produktivitas kerja
karyawan yang terjadi pada tahun 2019. Untuk tetap eksis dan mampu menghadapi
persaingan yang semakin berat, maka PT. Nuansa Almunium harus dapat meningkatkan
produktivitasnya. Pencapaian produktivitas kerja karyawan dipengaruhi faktor budaya
organisasi dan motivasi kerja. Menurut Rivai (2011:374) budaya organisasi adalah kerangka
kerja yang menjadi pedoman tingkah laku sehari-hari dan membuat keputusan untuk
karyawan dan mengarahkan tindakan mereka untuk tujuan organisasi (Winda Prima Rizky,
Sumiyati & Masharyono 2018). Sedangkan motivasi mempersoalkan bagaimana caranya
mengarahkan daya potensi bawahan agar mau bekerja secara produktif berhasil mencapai dan
mewujudkan tujuan yang telah ditentukan. Motivasi kerja terdiri dari dua kata yaitu motivasi
dan kerja. Dalam melakukan pengembangan SDM ada beberapa pendekatan diantaranya
melalui pendekatan motivasi, karena seorang individu, pegawai juga mempunyai sesuatu
yang utama mengenai perilaku, sikap, tabiat dan kebiasaan-kebiasaan yang tumbuh dan
berkembang yang dibentuk oleh kondisi lingkungan dan pengalaman-pengalaman di tempat
kerjanya. Tujuan organisasi akan sulit dicapai, bila para pegawai tidak mau menggali potensi
yang ada dalam dirinya untuk bekerja semaksimal mungkin. Dengan kata lain pemberian
motivasi oleh organisasi adalah agar pegawai tetap bekerja dengan baik dan selalu
memberikan prestasi yang terbaik bagi organisasi. Menjadi kewajiban dari setiap pemimpin
untuk mendorong dan memotivasi setiap bawahannya untuk berprestasi (Tiffany Juliandiny,
Syamsul Hadi Senen & Sumiyati, 2016).
 Seperti yang disinggung pada awal pembahasan, produktivitas kerja karyawan merupakan
perwujudan dari tingginya budaya organisasi dan motivasi kerja karyawan yang diberikan
karyawan pada saat melakukan pekerjaan (Syamsul Hadi Senen & Siti Solihat, 2008)
Berdasarkan latar belakang di atas, maka penulis merasa tertarik untuk mengkaji lebih
jauh mengenai Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Motivasi Implikasinya Pada
Produktivitas Kerja Karyawan PT. Nuansa Alumunium

1.3 Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang dan identifikasi masalah tersebut, maka penelitian ini
dirumuskan dalam kalimat sebagai berikut:
1. Bagaimana tingkat budaya organisasi karyawan PT. Nuansa Almunium.
2. Bagaimana tingkat motivasi kerja karyawan PT. Nuansa Almunium.
3. Bagaimana tingkat produktivitas kerja karyawan PT. Nuansa Almunium.
4. Seberapa besar pengaruh budaya organisasi terhadap produktivitas kerja karyawan PT.
Nuansa Almunium.
5. Seberapa besar pengaruh motivasi kerja karyawan terhadap produktivitas kerja karyawan PT.
Safilindo Permata.

1.4 Tujuan Penelitian

Tujuan dilakukannya penelitian ini adalah untuk memberikan bukti empiris mengenai
pengaruh budaya organisasi terhadap motivasi implikasinya pada produktivitas kerja
karyawan PT. Nuansa Alumunium yang dijabarkan sebagai berikut:
1. Untuk mengetahui tingkat budaya organisasi karyawan PT. Nuansa Almunium.
2. Untuk mengetahui tingkat motivasi kerja karyawan PT. Nuansa Almunium.
3. Untuk mengetahui tingkat produktivitas kerja karyawan PT. Nuansa Almunium.
4. Untuk mengetahui pengaruh budaya organisasi terhadap produktivitas kerja karyawan PT.
Nuansa Almunium.
5. Untuk mengetahui pengaruh motivasi kerja karyawan terhadap produktivitas kerja karyawan
PT. Safilindo Permata.
1.5 Kegunaan Penelitian
Penelitian ini diharapkan mampu memberikan hasil yang berarti dan bermanfaat sejalan
dengan tujuan penelitian di atas. Hasil penelitian ini diharapkan dapat berguna baik secara
teoritis maupun secara praktis sebagai berikut :
1. Penelitian ini diharapkan dapat menyokong teori yang berkaitan dengan ilmu manajemen
khususnya pada bidang manajemen sumber daya manusia yang berkaitan dengan pengaruh
budaya organisasi terhadap motivasi implikasinya pada produktivitas kerja karyawan.
2. Penelitian ini diharapkan dapat memberikan sumbangsih dalam aspek praktis yaitu bagi
industri manufaktur untuk memperhatikan produktivitas kerja karyawan yang dilihat dari
aspek budaya organisasi serta motivasi kerja.
3. Penelitian ini diharapkan dapat menjadi informasi dan sebagai bahan masukan untuk
penelitian-penelitian selanjutnya mengenai pengaruh budaya organisasi terhadap motivasi
implikasinya pada produktivitas kerja karyawan di industri manufaktur.
 BAB II
KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS
2.1. Kajian Pustaka
2.1.1 Budaya Organisasi
Dalam kehidupan sehari-hari seseorang tidak akan terlepas dari lingkungannya.
Kepribadian seseorang akan dibentuk pula oleh lingkungannya dan agar kepribadian tersebut
mengarah kepada sikap dan perilaku yang positif tentunya harus didukung oleh suatu norma
yang diakui tentang kebenanrannya dan dipatuhi sebagai pedoman dalam bertindak. Pada
dasarnya manusia atau seseorang yang berada dalam kehidupan organisasi berusaha untuk
menentukan dan membentuk sesuatu yang dapat mengakomodasi kepentingan semua pihak,
agar dalam menjalankan aktivitasnya tidak berbenturan dengan berbagai sikap dan perilaku
dari masing-masing individu. Sesuatu yang dimaksud tidak lain adalah budaya dimana
individu berada, seperti nilai, keyakinan, anggapan, harapan dan sebagainya (Ari Cahyono,
2014).
Robbins (2001) menyatakan budaya organisasi (organizational culture) sebagai suatu
sistem makna bersama yang dianut oleh anggota-anggota yang membedakan organisasi
tersebut dengan organisasi yang lain.” Lebih lanjut, Robbins (2001) menyatakan bahwa
sebuah sistem pemaknaan bersama dibentuk oleh warganya yang sekaligus menjadi pembeda
dengan organisasi lain. Sistem pemaknaan bersama merupakan seperangkat karakter kunci
dari nilai-nilai organisasi (Dewi Lina, 2014). Sedangkan menurut Moeljono (2005)
menyatakan bahwa budaya organisasi adalah sistem nilainilai yang diyakini semua anggota
organisasi dan yang dipelajari, diterapkan serta dikembangkan secara berkesinambungan,
berfungsi sebagai sistem perekat, dan dapat dijadikan acuan berperilaku dalam organisasi
untuk mencapai tujuan perusahaan yang telah ditetapkan. Pengertiannya, bahwa budaya
perusahaan adalah nilai yang menentukan arah perilaku dari anggota di dalam organisasi. Jika
value tadi menjadi shared value, maka terbentuk sebuah kesamaan persepsi akan perilaku
yang sesuai dengan karakter organisasi. Dengan demikian, budaya organisasi memandu dan
membentuk sikap serta perilaku karyawan.( H.Teman Koesmono, 2005).
Berdasarkan beberapa pengertian beban kerja diatas, dapat disimpulkan bahwa budaya
organisasi adalah pola tingkah laku yang dikembangkan oleh suatu organisasi yang
dipelajarinya ketika menghadapi masalah adaptasi eksternal dan integrasi internal, yang telah
terbukti cukup baik untuk disahkan dan diajarkan kepada anggota baru sebagai cara untuk
menyadari, berpikir dan merasa (Ayu & Suprayetno, 2005).
2.1.2 Motivasi Kerja
Berbagai usaha yang dilakukan oleh manusia tentunya untuk memenuhi keinginan dan
kebutuhannya, namun agar keinginan dan kebutuhannya dapat terpenuhi tidaklah mudah
didapatkan apabila tanpa usaha yang maksimal. Mengingat kebutuhan orang yang satu
dengan yang lain berbeda-beda tentunya cara untuk memperolehnya akan berbeda pula.
Dalam memenuhi kebutuhannya seseorang akan berperilaku sesuai dengan dorongan yang
dimiliki dan apa yang mendasari perilakunya, untuk itu dapat dikatakan bahwa dalam diri
seseorang ada kekuatan ( H.Teman Koesmono, 2005). Sedangkan menurut Robbin (2002:55)
mengemukakan bahwa motivasi adalah keinginan untuk melakukan sebagai kesediaan untuk
mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi untuk tujuan-tujuan organisasi, yang dikondisikan
oleh kemampuan upaya itu untuk memenuhi suatu kebutuhan individual (Ayu & Suprayetno,
2005).
Motivasi mempunyai peranan penting dalam pencapaian tujuan perusahaan, dapat
dikatakan kemajuan suatu organisasi berawal dari motivasi yang dimiliki oleh para
karyawannya. Banyak perusahaan yang selalu me-refresh motivasi dalam bekerja agar selalu
dapat membawa kemajuan, meskipun untuk itu perusahaan terkadang harus mengeluarkan
biaya yang tidak sedikit demi pencapaian tujuan perusahaan lewat motivasi itu sendiri (Alma,
2004). Pencapaian tujuan suatu organisasi sangat bergantung kepada kemauan para pegawai
untuk bekerja lebih giat. Agar pegawai bekerja lebih giat maka mereka perlu diberi motivasi
dengan berbagai cara. Pada umumnya tingkah laku manusia dilakukan secara sadar, artinya
selalu didorong oleh keinginan untuk mencapai tujuan tertentu. Sedangkan menurut Gómez-
Mejía, (Meija, Gomez, Luis R David B, 2012) Motivation that which energizes, directs, and
sustains human behavior. In HRM, a person’s desire to do the best possible job or to exert the
maximum effort to perform assigned tasks. Artinya motivasi itu yang memberikan energi,
mengarahkan, dan memelihara perilaku manusia. Dalam manajemen sumber daya manusia,
keinginan seseorang untuk melakukan yang terbaik mungkin pekerjaan atau untuk
mengerahkan upaya maksimal untuk melakukan tugas yang diberikan ( Dewi Lina, 2014).
Berdasarkan beberapa pendapat yang dikemukakan oleh para ahli dapat disimpulkan
bahwa motivasi kerja adalah suatu proses dimana kebutuhan mendorong seseorang untuk
melakukan serangkaian kegiatan yang 9 mengarah ke tercapainya tujuan tertentu dan tujuan
organisasi dan untuk memenuhi beberapa kebutuhan. Kuat lemahnya motivasi kerja seorang
tenaga kerja ikut menentukan besar kecilnya prestasi (Ari Cahyono, 2014).
2.1.3 Produktivitas Karyawan
Menurut L. Greenberg dalam Sinungan (2008:12) mendefinisikan produktivitas sebagai
perbandingan antara totalitas pengeluaran pada waktu tertentu dibagi totalitas masukan
selama periode tersebut. Samuelson (1993:133) menyatakan bahwa produktivitas merupakan
suatu konsep pengukuran rasio output total terhadap rata-rata input tertimbang. Sehingga
berdasarkan pendapat para ahli tersebut dapat disimpulkan bahwa produktivitas adalah
perbandingan antara jumlah output yang dihasilkan dengan jumlah sumber daya yang
digunakan (Ayu & Suprayetno, 2005).
Dalam mengukur produktivitas, kita dapat mengartikan produktivitas total faktor
produksi sebagai output per unit input total dari modal dan tenaga kerja, produktivitas tenaga
kerja sebagai jumlah output per unit tenaga kerja, dan produktivitas modal sebagai output per
unit modal. Produktivitas juga dapat diartikan sebagai rasio antara output terhadap input
sumber daya yang dipakai. Maka jika dalam rasio tersebut sumber daya dimasukan
seluruhnya untuk menghasilkan output, maka disebut dengan produktivitas total, namun jika
yang dihitung sebagai masukan hanya faktor sumber daya tertentu saja maka disebut sebagai
produktivitas parsial (Thoyib, 2005).
Menurut Ricky W. Giffin (2003:213-214) produktivitas tenaga kerja pada dasarnya
merupakan produktivitas parsial, karena hanya membagi output dengan satu jenis input, yaitu
hanya tenaga kerja. Jadi, produktivitas tenaga kerja merupakan perbandingan antara total
keluaran dengan masukan tenaga kerja. Produktivitas tenaga kerja dapat diukur dengan
menggunakan masukan tenaga kerjanya per minggu, per tahun, atau per jam kerja. Sehingga
produktivitas dapat diartikan sebagai perbandingan antara hasil keluaran yang diukur dalam
kesatuan fisik dan nilai masukan tenaga kerja ( Dewi Lina, 2014).
Berdasarkan uraian tersebut dapat dilihat bahwa salah satu faktor penting yang
mempengaruhi produktivitas tenaga kerja yaitu upah yang diterima oleh para pekerja.
Menurut Sukirno (2003:353) menyebutkan bahwa upah dalam teori ekonomi diartikan
sebagai pembayaran yang diperoleh berbagai bentuk jasa yang disediakan dan diberikan oleh
tenaga kerja kepada para pengusaha. Dengan demikian upah dapat diartikan sebagai balas
jasa yang diterima oleh tenaga kerja setelah melakukan suatu pekerjaan. Dalam penelitian
Sumarlin et al (2010) disebutkan teori upah efisiensi dari Cafferty (1990), yang menjelaskan
bahwa produktivitas pekerja tergantung pada tingkat upah yang mereka terima. Tenaga kerja
yang mendapatkan upah tinggi maka dia dapat memenuhi kebutuhan hidup dengan
mengkonsumsi makanan yang bergizi badan menjadi sehat, dengan demikian dia bisa
 mengalokasikan waktu bekerjanya lebih tenang sehingga produktivitas kerja dapat
ditingkatkan. (Taurisa)

2.1.4 Penelitian Terdahulu

TABEL 2.1
PENELITIAN TERDAHULU
No Nama Peneliti Judul Tahun
.
1. Ayu, I., & Suprayetno, Pengaruh Motivasi Kerja , Kepemimpinan dan 2005
A. Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja
Karyawan serta Dampaknya pada Kinerja
Perusahaan
2. Kloot, L. manajemen kinerja strategis : Sebuah 2000
pendekatan yang seimbang untuk masalah
manajemen kinerja di pemerintah daerah
3. Kusic, D., Kephart, J. O., Kekuatan dan kinerja pengelolaan lingkungan 2009
Hanson, J. E., Kephart, J. komputasi virtual melalui kontrol lookahead
O., & Hanson, J. E.
4. Penjajar, S., Ekonomi, Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Motivasi 2010
F., Katholik, U., & Dan Kepuasan Kerja Serta Kinerja Karyawan
Mandala, W. Pada Sub Sektor Industri Pengolahan Kayu
Skala Menengah Di Jawa Timur
5. Ramadhani, S. S., Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Motivasi 2017
Ahman, E., & Senen, S. Dan Kepuasan Kerja Serta Dampaknya Kepada
H. Kinerja Pegawai Direktorat Jendral Pajak
6. Riset, J., & Dan, A. Analisis pengaruh kepemimpinan dan budaya 2014
organisasi terhadap kinerja pegawai dengan
sistem
7. Taurisa, C. M., Magister, Analisis pengaruh budaya organisasi dan 2008
P., Universitas, M., & kepuasan kerja terhadap komitmen
Tengah, J. organisasional dalam meningkatkan kinerja
karyawan
8. Wahyuni, Y., & Pengaruh gaya kepemimpinan dan budaya 2016
Indonesia, U. P. organisasi terhadap kinerja karyawan pt sugih
instrumendo abadi di padalarang
2.2. Kerangka Pemikiran
Produktivitas kerja yang tinggi merupakan salah satu tujuan yang ingin dicapai oleh
perusahaan, tercapai atau tidaknya tujuan perusahaan itu tergantung dari sumber daya
manusia yang ada pada perusahaan itu. Perusahaan yang produktif adalah perusahaan yang
memiliki produktivitas kerja yang tinggi. Meningkatkan produktivitas melalui orang berarti
menciptakan iklim kebersamaan dalam perusahaan kerja yang tinggi Meningkatkan
produktivitas melalui orang berarti menciptakan iklim kebersamaan dalam perusahaan.
Penelitian ini terdiri dari tiga variabel X, Y dan Z yaitu budaya organisasi, motivasi
kerja dan produktivitas kerja. Selanjutnya ketiga variabel tersebut diduga saling
mempengaruhi satu sama lain.
Setelah Pemaparan diatas, dapat digambarkan secara sederhana kerangka pemikiran
dari penelitian ini. Yaitu sebagai berikut :

GAMBAR 2.1
PARADIGMA PENELITIAN
PENGARUH BUDAYA ORGANISASI TERHADAP MOTIVASI IMPLIKASINYA
PADA PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN PT. NUANSA ALUMUNIUM

.
Manajemen Sumber Daya Manusia

Budaya Organisasi Motivasi Kerja Produktivitas Kerja

2.3. Hipotesis
Hipotesis merupakan jawaban sementara dari rumusan masalah yang perlu diuji
kebenarannya. Hipotesis ini dijabarkan atau ditarik dari pernyataan-pernyataan dan hipotesis
itu tidak perlu selalu merupakan jawaban yang dianggap mutlak benar atau harus dibenarkan
oleh peneliti walaupun diharapkan demikian. Berdasarkan Kerangka Penelitian yang telah
diuraikan di atas, maka hipotesis yang dikemukakan adalah sebagai berikut:
1. Adanya pengaruh budaya organisasi terhadap motivasi kerja di PT. Nuansa Almunium
2. Adanya pengaruh motivasi kerja terhadap produktivitas kerja di PT. Nuansa Almunium
3. Adanya pengaruh produktivitas kerja terhadap budaya organisasi di PT. Nuansa
Almunium
4. Adanya pengaruh budaya organisasi, motivasi kerja dan produktivitas kerja di PT.
Nuansa Almunium
5. Adanya pengaruh budaya organisasi terhadap motivasi implikasinya pada produktivitas
kerja karyawan PT. Nuansa Alumunium
 BAB III
OBJEK DAN METODOLOGI PENELITIAN
3.1. Objek Penelitian
Penelitian ini meneliti tentang pengaruh budaya organisasi terhadap
motivasi kerja serta implikasinya pada produktivitas karyawan PT Nuansa
Alumunium Bandung. Adapun variabel yang mempengaruhi, yang disebut dengan
variabel bebas, yaitu budaya organisasi (X). Sedangkan masalah penelitian yang
disebut variabel terikat yaitu produktivitas (Z), Adapun motivasi kerja (Y) sebagai
variabel intervening atau perantara terjadinya pengaruh tidak langsung antara
budaya organisasi yang diukur dengan produktivitas karyawan.
Penelitian ini dilakukan pada PT Nuansa Alumunium Bandung . Penelitian
ini menggunakan metode cross sectional study, karena dilakukan kurang dari satu
tahun. Menurut Uma dan Roger (2016:104) cross sectional study adalah sebuah
studi oyang dapat dilakukan dimana data dikumpulkan hanya sekali, dalam
periode beberapa hari atau minggu atau bulan, untuk menjawab pertanyaan
penelitian. Informasi diambil dari sebagian populasi kemudian dikumpulkan
langsung dari kejadian secara empirik dengan tujuan mengetahui pendapat dari
sebagian populasi terhadap objek yang sedang di teliti di lapangan.
3.2. Metode Penelitian
Ulber silalahi (2010:6) menyatakan bahwa metode penelitian merupakan
cara yang sahih dan andal untuk mendapat pengetahuan ilmiah. Metode penelitian
bukan saja merupakan cara sistematis dari seluruh pemikiran dan telaah reflektif,
melainkan juga memiliki kesanggupan mengoreksi diri.
Sugiyono (2013:6) mengemukakan bahwa metode penelitian adalah cara-
cara ilmiah untuk mendapatkan data yang valid, dengan tujuan dapat ditemukan,
dikembangkan dan dibuktikan, suatu pengetahuan tertentu sehingga pada
gilirannya dapat digunakan untuk memahami, memecahkan, dan mengantisipasi
masalah. Dalam mencapai suatu tujuan penelitian yang telah direncanakan
diperlukan penggunaan metode yang tepat agar memperoleh hasil penelitian yang
baik. Dari beberapa pendapat menurut ahli dapat dikatakan bahwa metode
penelitian adalah cara ilmiah yang shahih dan andal dengan tujuan dapat

16
 17

ditemukan, dikembangkan dan dibuktikan suatu pengetahuan tertentu sehingga

dapat digunakan untuk memahami, memecahkan, dan mengantisipasi masalah.
Dalam mencapai suatu tujuan penelitian yang telah direncanakan diperlukan
penggunaan metode yang tepat agar memperoleh hasil penelitian yang baik. Dari
beberapa pendapat menurut ahli dapat dikatakan bahwa metode penelitian adalah
cara ilmiah yang shahih dan andal dengan tujuan dapat ditemukan, dikembangkan
dan dibuktikan suatu pengetahuan tertentu sehingga dapat digunakan untuk
memahami, memecahkan, dan mengantisipasi masalah.
3.2.1. Jenis Penelitian dan Metode yang Digunakan
Berdasarkan variabel-variabel yang diteliti, jenis penelitian ini adalah
penelitian verifikatif-deskriptif. Ada tiga variabel yang akan diteliti, variabel
bebasnya yaitu budaya organisasi, variabel intervening yaitu motivasi, dan
variabel terikatnya yaitu produktivitas. Menurut Uma dan Roger (2016) penelitian
deskriptif adalah jenis penelitian konklusif yang memiliki tujuan utama
mendeskripsikan sesuatu. Penelitian deskritif dilakukan untuk mendapatkan
deskripsi secara terperinci, sedangkan penelitian verifikatif menurut Donald dan
Pamela (2014) adalah suatu penelitian yang mencoba untuk mengungkapkan
hubungan kausal antara variabel. Menurut Uma dan Roger (2016:44) penelitian
verifikatif adalah sebuah penelitian yang dilakukan untuk membangun hubungan
sebab dan akibat antar variabel. Penelitian verifikatif dilakukan untuk menguji
hipotesis di lapangan untuk memperoleh gambaran mengenai pengaruh
keterlibatan karyawan terhadap kepuasan kerja serta implikasinya pada perilaku
kewargaan organisasi pada karyawan PT Nuansa Alumunium Bandung.
Berdasarkan jenis penelitiannya, yakni deskriptif verifikatif maka metode
penelitian yang akan digunakan adalah metode survey explanatory, dimana
penelitian survei yang digunakan untuk menjelaskan hubungan kausal dan
pengujian hipotesis. Survei dilakukan dengan cara mengambil sampel dari suatu
populasi dan menggunakan kuesioner sebagai alat pengumpul data. Menurut
Kerlinger yang dikutip oleh Sugiyono (2011), yang dimaksud dengan metode
survei yaitu metode penelitian yang dilakukan pada populasi besar maupun kecil,
tetapi data yang dipelajari adalah data dari sampel yang diambil dari populasi
tersebut, sehingga ditemukan kejadian-kejadian relatif, distribusi, dan hubungan-
 18

hubungan antar variabel sosiologis maupun psikologis. Pada penelitian yang

menggunakan metode ini informasi dari sebagian populasi dikumpulkan langsung
ditempat kejadian secara empiris dengan tujuan untuk mengetahui pendapat dari
sebagian populasi terhadap objek yang sedang diteliti.
Berdasarkan kurun waktu penelitian, metode yang digunakan dalam
penelitian ini adalah cross sectional method. Cross sectional method adalah
metode penelitian dengan cara mempelajari objek dalam satu kurun waktu tertentu
atau tidak berkesinambungan dalam waktu panjang (Umar, 2004).
3.2.2. Operasional Variabel
Operasional variabel adalah proses pengubahan atau penguraian konsep atau
konstruk menjadi variable terukur yang sesuai untuk pengujian (Cooper &
Schindler, 2014). Dalam penelitian ini ada tiga variabel yang aka dibahas yaitu :
a. Variabel bebas (X)
Variabel yang mempengaruhi, baik secara positif maupun negatif
terhadap variabel tidak bebas (variabel endogen). Variabel bebas dalam
penelitian ini budaya organisasi.
b. Variabel intervening (Y)
Variabel intervening merupakan variabel penyerantara yang
terletak di antara variabel bebas dan variabel terikat, sehingga variabel
bebas tidak langsung mempengaruhi berubahnya atau timbulnya variabel
terikat (Sugiyono, 2013:61). Variabel intervening dalam penelitian ini
adalah motivasi
c. Variabel Terikat (Z)
Variabel yang dipengaruhi oleh variabel lain. Variabel terikat
dalam penelitian ini adalah produktivitas

3.2.3. Jenis dan Sumber Data

Jenis data merupakan suatu informasi mengenai segala sesuatu yang
berkaitan dengan variabel yang diteliti. Data untuk suatu penelitian dapat
dikumpulkan dari berbagai sumber. Jenis data dalam penelitian ini terdiri dari data
tentang karakteristik umum PT Nuansa Alumunium Bandung, beserta data
 19

masing-masing variabel yang dikaji. Untuk kepentingan penelitian ini, jenis dan
sumber data diperlukan dikelompokan ke dalam 2 golongan yaitu:
1. Data Primer
Menurut McDaniel dan Gates (2015) menyatakan bahwa data primer
adalah data baru yang dikumpulkan untuk membantu memecahkan masalah dalam
penyelidikan/penelitian. Sedangkan Uma dan Roger (2016) mendefinisikan data
primer sebagai data yang dikumpulkan langsung untuk analisis selanjutnya untuk
mencari solusi terhadap masalah yang diteliti. Dari penelitian ini data yang akan
diambil yaitu data berupa tanggapan dari karyawan mengenai pengaruh budaya
organisasi terhadap motivasi serta implikasinya pada produktivitas
2. Data Sekunder
Data sekunder merupakan data yang telah dikumpulkan berupa variabel,
simbol atau konsep yang bisa mengasumsikan salah satu dari seperangkat nilai
(McDaniel & Gates, 2015). Sedangkan menurut Uma dan Roger (2016) data
sekunder adalah data yang sudah ada dan tidak dikumpulkan oleh peneliti secara
langsung.

3.2.4. Populasi, Sampel, dan Teknik Sampling

3.2.4.1 Populasi
Populasi menurut Yusuf (2006:150) adalah keseluruhan manusia yang
terdapat dalam area yang telah di tetapkan. Sebelum menetapkan populasi baiknya
pahami karakteristik populasi seperti individu, objek, maupun kejadian yang
terdapat dalam lokasi penelitian. Populasi merupakan keseluruhan total dari objek
yang akan menjadi bahan penelitian sesuai dengan karakteristik yang diinginkan
dalam penelitian.
Data populasi digunakan untuk pengambilan keputusan atau digunakan
untuk pengujian hipotesis. Dalam pengumpulan data akan selalu dihadapkan
dengan objek yang akan diteliti baik itu berupa benda, manusia, dan aktivitasnya
atau peristiwa yang terjadi. Berdasarkan pengertian populasi di atas, maka
populasi yang diteliti dalam penelitian ini adalah karyawan PT Nuansa
Alumunium Bandung Divisi produksir sebanyak 940 karyawan.
 20

3.2.4.2 Sampel
Masalah pokok dari sampel adalah menjawab pertanyan, apakah sampel
yang diambil benar-benar mewakili populasi. Indikator penting dalam pengujian
desain sampel adalah seberapa baik sampel tersebut mewakili karakteristik
populasi. Sampel adalah bagian dari populasi (Sekaran & Bougie, 2016).
Sedangkan menurut McDaniel dan Gates (2015) sampel dapat didefinisikan
sebagai bagian dari semua anggota populasi yang diminati. Menurut Donald dan
Pamela (2014) sampel adalah sekelompok kasus, peserta, peristiwa atau catatan
yang terdiri dari populasi sasaran, dipilih dengan cermat untuk mewakili populasi
tersebut.
Melihat pengertian sampel di atas, maka sampel yang yang digunakan
dalam penelitian ini adalah sebagian dari populasi penelitian. Untuk menentukan
sampel dari populasi perlu melakukan pengukuran yang dapat menghasilkan
jumlah. Adapun rumus yang digunakan untuk mengukur sampel, digunakan
rumus Slovin yang dikemukakan Sangadji dan Sopiah (2010:189). Dalam
pengambilan sampel ini digunakan taraf kesalahan sebesar 5%. Adapun rumus
yang digunakan yaitu sebagai berikut:

N
n =
1 + Ne2

Keterangan:
n : Ukuran Sampel
N : Ukuran Populasi
e : Kelonggaran ketidaktelitian karena kesalahan sampel yang dapat ditolerir (e =
0,05)
Jumlah penghitungan sampel :
N
n=
1+ Ne2
940
n=
1+ ( 940 )( 0,05 )2
940
n=
1+ ( 2,35 )
940
n=
3,35
 21

n=280
Berdasarkan perhitungan di atas menggunakan rumus Slovin. maka dalam
penelitian ini jumlah sampel yang dibutuhkan adalah sebanyak 280 orang
responden.

3.2.4.3 Teknik Penarikan Sampel

Teknik sampling merupakan teknik pengambilan sampel yang bertujuan
untuk dapat menentukan sampel yang akan digunakan dalam penelitian, sama
seperti menurut Sugiyono (2013:116) bahwa teknik sampling merupakan teknik
pengambilan sampel. Selanjutnya menurut Suharsimi Arikunto (2010:116) teknik
pengambilan sampel harus dilakukan sedemikian rupa sehingga diperoleh sampel
(contoh) yang benar-benar dapat berfungsi sebagai contoh atau menggambarkan
keadaan populasi yang sebenarnya. Secara umum terdapat dua teknik sampling
menurut (Naresh K. Maholtra, 2009:375) yaitu: (1) teknik probability, dan (2)
teknik non-probability. Teknik sampling probability adalah teknik yang memberi
peluang yang sama kepada seluruh anggota populasi untuk dipilih menjadi
anggota sampel. Sedangkan teknik sampling non probability adalah teknik
sampling yang tidak memberikan peluang yang sama kepada seluruh anggota
populasi untuk dipilih menjadi anggota sampel.
Sampel probability memiliki empat jenis teknik penarikan yaitu Simple
Random Sampling, Sistematic Sampling, Stratification Sampling dan Cluster
Sampling. Sedangkan sampel non probability memiliki enam jenis teknik
penarikan sampel yaitu sampling sistematis, sampling kuota, sampling
insidential, sampling purposive, sampling jenuh, dan sampling snowball.
Setelah memperoleh data dari responden yang merupakan populasi
penelitian, penulis mengambil sampel berdasarkan teknik simple random
sampling. Menurut Mark L. Bernson et al (2012:250) menyatakan “in a simple
random sample, every item from a frame has the same chance of selection as
every other item”. Oleh karena itu hak setiap subjek sama, maka peneliti terlepas
dari perasaan ingin mengistimewakan satu atau beberapa subjek untuk dijadikan
sampel. Sampel yang didapatkan harus memiliki hasil penelitian, untuk itu perlu
dilakukan langkah-langkah sistematis untuk mendapatkan sampel yang
representatif.
 22

Adapun Teknik sampling yang digunakan dalam penelitian ini adalah

teknik simple random sampling. Thompson (2012:11), mengatakan bahwa
“Simple random sampling, or random sampling without replacement, is a
sampling design in which n distinct units are selected from the N units in the
population in such a way that every possible combination of m units is equally
likely to be the sample selected.” Teknik sampling secara random dapat dilakukan
dengan dua cara yaitu :
1. Menggunakan cara undian
2. Menggunakan tabel bilangan random

3.2.5. Teknik Pengumpulan Data

Dalam suatu penelitian, data merupakan suatu instrumen penting untuk
menunjang pelaksanaab penelitian tersebut, diperlukan suatu teknik dalam
pengumpulan data dan untuk menguji hipotesis. Adapun teknik pengumpulan data
yang digunakan penulis dalam penelitian ini adalah:
1. Studi literatur, yaitu pengumpulan data dengan cara mempelajari buku,
makalah, dan jurnal guna memperoleh informasi yang berhubungan dengan
teori-teori dan konsep-konsep yang berkaitan dengan masalah penelitian atau
variabel yang diteliti yaitu budaya organisasi, motivasi, dan produktivitas.
2. Observasi merupakan metode pengumpulan data dengan melakukan
pengamatan terhadap objek penelitian yaitu karyawan PT Nuansa
Alumunium Bandung
3. Wawancara adalah kegiatan pengumpulan data dan fakta dengan cara
melakukan tanya jawab yang berkaitan dengan penelitian. Teknik wawancara
dilakukan dengan maksud mendapatkan informasi dengan mengenai
produktivitas kepada pihak PT Nuansa Alumunium Bandung.
4. Kuesioner merupakan teknik pengumpulan data primer yang dilakukan
dengan cara menyebarkan seperangkat daftar pertanyaan atau pernyataan
tertulis mengenai karaketeristik responden, pengalaman responden setelah
berkunjung dan pelaksanaan budaya organisasi, motivasi serta produktivitas.
Kuesioner akan ditujukan kepada karyawan PT Nuansa Alumunium
Bandung.
 23

5. Dokumentasi menurut Sugiyono (2013:422) dokumen merupakan catatan

peristiwa yang sudah berlalu. Dalam penelitian ini peneliti mengkaji catatan
ataupun laporan tahunan dari berbagai perusahaan yang sejenis yang
berkaitan dengan penelitian yang dilakukan sehingga terdapat bukti yang
sesuai dengan tujuan.
Untuk mengetahui lebih jelas bagaimana teknik pengumpulan data dalam
penelitian ini, maka peneliti mengumpulkan dan menyajikan dalam Tabel 3.5
berikut:
TABEL 3.3
TEKNIK PENGUMPULAN DATA

Teknik Pengumpulan
No. Sumber Data
Data

Karyawan PT Nuansa Alumunium

1 Wawancara
Bandung
Pelaksanaan budaya organisasi, motivasi,
2 Observasi dan produktivitas karyawan PT Nuansa
Alumunium Bandung
Karyawan PT Nuansa Alumunium
3 Kuesioner
Bandung
Teori budaya organisasi, motivasi, dan
4 Studi Literatur
produktivitas
Sumber : Hasil Pengolahan Data Sekunder dan Primer, 2019

3.2.6. Rancangan Pengujian Validitas dan Realibilitas

Syarat mutlak dari sebuah penelitian adalah data yang diperoleh akurat dan
objektif. Data merupakan gambaran variabel yang diteliti dan sebagai alat uji
hipotesis. Agar data yang dikumpulkan benar-benar berguna, maka alat ukur yang
digunakan harus valid dan reliabel. Sugiyono (2013:170) menyatakan bahwa
Valid berarti mengukur apa yang hendak di ukur secara tepat. Instrumen yang
reliabel adalah instrument yang bila digunakan untuk mengukur berkali-kali
menghasilkan data yang sama (konsisten).
Sedangkan reliabilitas menurut Sugiyono (2013:171) menyatakan bahwa
instrumen yang reliabel adalah instrumen yang bila digunakan berkali-kali untuk
 24

menghasilkan data yang sama. Sedangkan Jackson (2012:81) menyatakan bahwa

reliabilitas adalah konsistensi atau stabilitas dari sebuah alat ukur.
Uji validitas dan reliabilitas pada penelitian ini dilakukan dengan
menggunakan alat bantu software komputer program SPSS (Statistical Product for
Service Solution) 21.0 for Windows.
3.2.6.1. Pengujian Validitas
Uma dan Roger (2016:220) menjelaskan bahwa validitas adalah tes
tentang seberapa baik instrumen, teknik, atau proses yang digunakan untuk
mengukur konsep memang mengukur konsep yang dimaksud. Validitas internal
(internal validity) atau rasional yaitu bila kriteria yang ada dalam instrumen secara
rasional (teoritis) telah mencerminkan apa yang diukur. Sedangkan validitas
eksternal (external validity), bila kriteria di dalam instrumen disusun berdasarkan
fakta-fakta empriris yang telah ada. Rumus yang digunakan untuk menguji
validitas adalah rumus Korelasi Product Moment sebagai berikut :

n ∑ XY −(∑ X )(∑ Y )
r xy =
2 2 2 2
√ {n ∑ X − ( ∑ X ) } {n ∑ Y −( ∑ Y ) }
Sumber : Naresh K. Malhotra dan David F. Birks (2013:575)
Keterangan :
r xy = Koefisien korelasi product moment
n = Jumlah sampel
∑ = Kuadrat faktor variabel X
∑X2 = Kuadrat faktor variabel X
∑Y2 = Kuadrat faktor variabel Y
∑XY = Jumlah perkalian faktor korelasi variable X dan Y
Dimana: r xy = koefisien korelasi antara variabel X dan variabel Y, dua variabel
yang dikorelasikan.
Perhitungan validitas item instrumen dilakukan dengan bantuan program
SPSS (Statistical Product for Service Solution) 20 for windows dengan langkah-
langkah sebagai berikut :
a. Distribusi data variabel X dan/atau Y setiap item jawaban ke Data View;
b. Klik Variabel View, lalu isi kolom Name dengan nama sesuai item;
c. Klik Analyze, pilih Correlate, pilih Bivariate;
 25

d. Sorot semua item yang tersedia dengan total masing-masing variabel,

pindahkan ke kolom Variables:
e. Lalu tentukan uji Correlate, centang bagian Pearson, Two-tailed dan Flag
significant correlations;
f. Klik OK, maka hasil validitas akan mucul di output.
Perhitungan validitas instrument dilakukan dengan bantuan program
SPSS 21.0 for windows. Sedangkan teknik perhitungan yang digunakan untuk
menganalisa validitas tes ini adalah teknik korelasi biasa, yaitu korelasi antara
skor-skor tes yang divalidasikan dengan skor-skor tes tolak ukurnya dari peserta
yang sama. Selanjutnya perlu diuji apakah koefisien validitas tersebut signifikan
pada taraf kesalahan tertentu, artinya adanya koefisien validitas tersebut bukan
karena faktor kebetulan, diuji dengan rumus statistik t sebagai berikut:

r √ n−2
t=
√1−r : db = n-2 (Arikunto, 2009:157)
Keterangan:
thitung = Nilai t hitung
r = Koefisien korelasi
r2 = Kuadrat koefisien korelasi terukur
Keputusan pengujian validitas menggunakan taraf signifikansi dengan
kriteria sebagai berikut:
1. Nilai t dibandingkan dengan harga harga ttabel dengan dk = n-2 dan taraf
signifikasi α = 0,05.
2. Jika thitung> ttabel maka pertanyaan tersebut valid
3. Jika rhitung ≤ rtabel maka pertanyaan tersebut tidak valid.
Pengujian validitas diperlukan untuk mengetahui apakah instrumen yang
digunakkan untuk mencari data primer dalam sebuah penelitian dapat digunakan
untuk mengukur apa yang seharusnya terukur. Dalam penelitian ini yang akan
diuji adalah validitas dari budaaya organisasi sebagai variabel X, motivasi sebagai
variabel Y dan produktivitas sebagai variabel Z. Jumlah pernyataan untuk variabel
X adalah sebanyak 11 item, variabel Y berjumlah 22 item, sedangkan untuk item
pertanyaan variabel Z berjumlah 17 pernyataan.
 26

3.2.6.2. Pengujian Realibilitas

Naresh K. Malhotra dan David F. Birks ( 2013) menjelaskan bahwa
reliabilitas menguji sejauh mana skala tersebut menghasilkan hasil yang konsisten
apabila pengukuran berulang dilakukan pada variabel yang sama. Sedangkan Uma
dan Roger (2016:220) reliabilitas adalah bahwa tes tentang seberapa konsisten alat
ukur mengukur konsep apa pun yang diukurnya.
Uji reliabilitas digunakan untuk mengetahui konsistensi alat ukur, apakah
alat ukur yang digunakan dapat diandalkan dan tetap konsisten jika dilakukan
berulang-ulang pada objek yang sama. Sugiyono (2013:171) menyatakan bahwa
instrumen yang reliabel adalah instrumen yang bila digunakan berkali-kali untuk
menghasilkan data yang sama. Sedangkan Jackson (2012:81) menyatakan bahwa
reliabilitas adalah konsistensi atau stabilitas dari sebuah alat ukur. Pengujian
reliabilitas instrumen penelitian dilakukan dengan internal consistency dengan
teknik belah dua (split half) yang dianalisis dengan rumus Spearman Brown
sebagai berikut:
2r b
r i=
1+r b
Sugiyono (2013:180)
Keterangan:
ri = Reliabilitas internal seluruh instrument
rb = Korelasi Product Moment antara belahan pertama dan kedua
Menurut Sugiyono (2013:184) pengujian reliabilitas tersebut dilaksanakan
dengan langkah-langkah sebagai berikut:
1. Butir-butir instrumen dibelah dua menjadi dua kelompok, yaitu
kelompok instrumen genap dan ganjil.
2. Skor data dari tiap kelompok disusun sendiri dan kemudian skor total
antara kelompok ganjil dan genap dicari korelasinya.
3.2.7. Rancangan Analisis Data
Teknik analisis data merupakan suatu cara untuk mengukur, mengolah dan
menganalisis data dalam rangka pengujian hipotesis. Tujuan pengolahan data
adalah untuk memberikan keterangan yang berguna, serta untuk menguji hipotesis
 27

yang telah dirumuskan dalam penelitian. Dengan demikian, teknik analisis data
diarahkan pada pengujian hipotesis serta menjawab masalah yang diajukan.
Alat penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah angket atau
kuesioner. Angket ini disusun oleh penulis berdasarkan variabel yang terdapat
dalam penelitian. Dalam penelitian kuantitatif analisis data dilakukan setelah data
seluruh responden terkumpul. Kegiatan analisis data dalam penelitian dilakukan
melalui tahapan :
1. Menyusun data, Kegiatan ini dilakukan untuk memeriksa kelengkapan
identitas responden, kelengkapan data serta isian data yang sesuai dengan
tujuan penelitian.
2. Tabulasi data, yaitu Penelitian ini melakukan tabulasi data dengan langkah-
langkah dibawah ini :
a. Memberi skor pada tiap item
Dalam penelitian ini akan diteliti pengaruh budaya organisasi (X) terhadap
motivasi kerja (Y), serta implikasinya pada produktivitas (Z), dengan skala
pengukuran menggunakan rating scale. Menurut Umar (2008:99) “Skala
berusaha mengukur arti suatu objek atau konsep bagi responden. Rating scale
adalah alat pengumpul data yang digunakan dalam observasi untuk
menjelaskan, menggolongkan, menilai individu atau situasi. Dalam skala
model Rating Scale, responden tidak akan menjawab salah satu dari jawaban
kualitatif, tetapi menjawab salah satu jawaban kuantitatif yang telah
disediakan. Oleh karena itu rating scale ini bersifat lebih fleksibel, yang
penting dalam Rating Scale adalah harus dapat mengartikan setiap angka
yang diberikan pada alternatif jawaban pada setiap item instrumen. Dalam
penelitian ini, pernyataan dari angket terdiri dari 7 kategori sebagai berikut :
TABEL 3.4
SKOR ALTERNATIF JAWABAN POSITIF DAN NEGATIF

Sangat Rentang Jawaban Sangat rendah,

tinggi, Sangat buruk,
Alternati
Sangat baik, Sangat tidak
f
Sangat mampu,
Jawaban
mampu, 7 6 5 4 3 2 1 Sangat tidak
Sangat sesuai sesuai
Positif 7 6 5 4 3 2 1
 28

Sangat Rentang Jawaban Sangat rendah,

Alternati tinggi, Sangat buruk,
f Sangat baik, Sangat tidak
Jawaban Sangat mampu,
mampu, 7 6 5 4 3 2 1 Sangat tidak
Sangat sesuai sesuai
Negatif 1 2 3 4 5 6 7
Sumber: Modifikasi dari Husein Umar (2008:99)

b. Menjumlahkan skor pada setiap item

c. Menyusun ranking skor pada setiap variabel penelitian
Pengujian. Untuk menguji hipotesis dimana metode analisis yang
digunakan dalam penelitian kuantitatif ini adalah metode analisis verifikatif, maka
dilakukan analisis regresi linear sederhana.

3.2.7.1. Rancangan Analisis Data Deskriptif

Penelitian bukan hanya menafsirkan data saja tapi data mentah atau hasil
pengisian kuesioner harus diolah agar memperoleh hasil bagi pemecahan masalah.
Untuk itu perlu diketahui bagaimana data secara analaisis deskriptif dalam
penelitian. Analisis deskriptif adalah bagian dari statistik yang digunakan untuk
menggambarkan atau mendeskripsikan data tanpa bermaksud mengeneralisasi
atau membuat kesimpulan tapi hanya menjelaskan kelompok data itu saja.
Analisis deskriptif dapat digunakan untuk mencari kuatnya hubungan antara
variabel melalui analisis korelasi dan membuat perbandingan dengan
membandingkan rata-rata data sampel atau populasi tanpa perlu diuji
signifikasinya, penelitian ini menggunakan analisis deskriptif untuk
mendeskripsikan variabel-variabel penelitian, antara lain:
a. Analisis Deskriptif Variabel X (Budaya Organisasi)
b. Analisis Deskriptif Variabel Y (Motivasi)
c. Analisis Deskriptif Variabel Z (Produktivitas)
Sedangkan alat yang digunakan dalam penelitian ini adalah kuesioner.
Kuesioner ini disusun oleh penulis berdasarkan variabel-variabel yang terdapat
dalam penelitian, yaitu keterangan dan data mengenai pengaruh keterlibatan
karyawan terhadap kepuasan kerja dan perilaku kewargaan organisasi karyawan.
Pengolahan data yang terkumpul dari hasil penyebaran kuesioner dapat disusun ke
 29

dalam tiga langkah yaitu: persiapan, tabulasi dan penerapan data pada pendekatan
penelitian.
Untuk mengkategorikan hasil perhitungan, digunakan kriteria penafsiran
persentase yang diambil dari 0% sampai 100%. Penafsiran pengolahan data
berdasarkan batas-batas disajikan pada Tabel 3.7 berikut:
TABEL 3.5
KRITERIA PENAFSIRAN HASIL PERHITUNGAN RESPONDEN

No Kriteria Keterangan
1 0% Tidak Seorangpun
2 1%-25% Sebagian kecil
3 26%-49% Hampir Setengahnya
4 50% Setengahnya
5 51%-75% Sebagian Besar
6 76%-99% Hampir Seluruhnya
7 100% Seluruhnya
Sumber: Moch Ali (1985:184)
3.2.7.2. Rancangan Analisis Verifikatif
Dalam menganalisis data, agar menghasilkan data yang menggambarkan
keadaan sebenarnya, maka sangat diperlukan ketepatan. Disarankan untuk
melakukan uji asumsi klasik tujuannya untuk memberikan kepastian bahwa
persamaan regresi yang didapatkan memiliki ketepatan dalam estimasi, tidak bias
dan konsisten.
Teknik analisis data yang digunakan untuk melihat pengaruh budaya
organisasi (X) terhadap motivasi (Y) dan pengaruh motivaasi (Y) produktivitas
(Z) yaitu menggunakan analisis regresi linier sederhana dan analisis korelasi
karena penelitian ini bertujuan hanya untuk mengetahui pengaruh antara variabel
keterlibatan karyawan, kepuasan kerja dan perilaku kewargaan organisasi. Berikut
adalah langkah kerja analisis regresi linear menurut Nirwana SK Sitepu
(1994:29):
1. Tentukan terlebih dahulu secara jelas mana yang menjadi variabel bebas dan
mana variabel tidak bebas;
2. Periksa secara kasar melalui diagram pencar bagaimana bentuk pola hubungan
antara variabel bebas dengan variabel tidak bebas. Apabila pola pancaran titik-
titik yang memperlihatkan hubungan antara variabel X dan variabel Y
mengikuti pola garis lurus maka, mempunyai pegangan atau dasar untuk
 30

mengatakan (menggunakan) model regresi linier sederhana dengan model Y=

a+bX.
3. Perhatikan apakah benda diagram pencar ada titik yang letaknya terpencil.
Jika ada titik yang letaknya terpencil lakukan pengujian terpencil, untuk
menentukan apakah titik tersebut harus dikeluarkan atau tidak;
4. Lakukan perhitungan koefisien-koefisien yang diperlukan;
5. Lakukan pengujian kecocokan model;
6. Kesimpulan.
1. Asumsi Analisis Regresi Linier Sederhana
a. Uji Normalitas
Uji normalitas dilakukan untuk melihat apakah populasi berdistribusi normal
atau tidak. Uji normalitas dilakukan dengan menggunakan SPSS (Statistical
Product and Service Solution). Untuk melihat apakah data berdistribusi normal
atau tidak digunakan dengan cara membaca interpretasi grafik yaitu data
berdistribudi normal jika semua pencaran titik yang diperoleh berada disekitar
garis lurus. Untuk menguji normalitas data dengan SPSS, maka lakukan langkah
berikut:
1. Entry data atau buka file data yang akan dianalisis
2. Pilih menu berikut ini, Analyze, Descriptive Statistics, Explore. Misalnya,
Kolmogrov-Simirnov. Hipotesis yang diuji:
Ho: Sampel berasal dari populasi berdistribusi normal
H1: Sampel tidak berasal dari populasi berdistribusi normal
Hasil output uji normalitas tersebut menjelaskan bahwa titik-titik akan
tersebar disekitar garis lurus, sehingga dapat disimpulkan bahwa semua populasi
berdistribusi normal.
Untuk menetapkan kenormalan, kriteria yang berlaku adalah sebagai berikut:
1. tetapkan taraf signifikasi uji α = 0,05
2. Bandingkan α dengan taraf signifikansi yang diperoleh.
3. Jika signifikansi yang diperoleh > α, maka sampel berasal dari populasi yang
berdistribusi normal
4. Jika signifikasi yang diperoleh ≤ α, maka sampel bukan berasal dari populasi
yang berdistribusi normal
 31

Berikut Gambar 3.1 memperlihatkan normal probability plot yang digunakan

untuk mendeteksi apakah data yang akan digunakan berdistribusi normal atau
tidak.

GAMBAR 3.1
GARIS NORMAL PROBABILITY PLOT
b. Diagram Pencar
Diagram pencar menunjukan gambaran secara kasar bahwa pola hubungan
variabel terikat atas variabel bebas adalah pola hubungan yang linear maka, dapat
dijadikan alasan bahwa model hubungan ini adalah model regresi linear sederhana
yaitu, Y = a + bX.

a)Pos
itive Correlation b) Negative Correlation c) No Correlation

GAMBAR 3.2
MODEL DIAGRAM PENCAR
Gambar 3.2 menunjukan model dari diagram pencar, jika titik-titik
penyebaran berada pada arah kiri bawah ke kanan atas maka hubungan antara
variabel bebas dan variabel terikat adalah positif, jika titik-titik penyebaran ada
pada kiri atas ke kanan bawah maka hubungan variabel bebas dan variabel terikat
adalah negatif, dan jika titik-titik penyebaran berada pada posisi yang
sembarangan maka tidak ada hubungan antara variabel bebas dan variabel terikat.
 32

c. Uji titik terpencil

Setelah diketahui model diagram pencar dan telah menunjukan pola garis
lurus atau linear, langkah selanjutnya adalah memperlihatkan titik-titik yang
letaknya terpencil pada diagram pencar. Titik yang ditemukan pada diagram
pencar perlu diuji apakah titik tersebut merupakan titik terpencil atau tidak, jika
titik tersebut merupakan titik terpencil maka titik itu harus dikeluarkan dari
analisis. Mengeluarkan titik terpencil pada analisis menggunakan test for outlier in
regression analysis dengan perumusan hipotesis sebagai berikut:
Ho : Titik tersebut bukan merupakan titik terpencil
H1 : Titik tersebut merupakan titik terpencil
Statistik uji yang digunakan menurut Nirwana SK Sitepu (1994:19)
adalah:
Y −Ŷ
t=
SY −Ŷ

Keterangan:
Ŷ : variabel dependen atau nilai variabel yang diprediksikan.
Y : skor nilai variabel dependen
SY : Standar error untuk Y
Dimana kriteria yang digunakan dalam uji ini adalah sebagai berikut:
t > t n−2 : Tolak H o, artinya titik yang mencurigakan dianggap sebagai titik
terpencil dan harus dikeluarkan dari analisis.
t ≤ t n−2 : Terima H o, artinya titik yang mencurigakan tidak dianggap sebagai titik
terpencil dan tidak perlu dikeluarkan dari analisis.
d. Uji Linearitas
Menurut Sudjana (2005:331), “Uji linearitas regresi digunakan untuk
menguji kelinearan regresi, yaitu apakah model linear yang diambil betul-betul
cocok dengan keadaannya atau tidak”. Apabila ternyata cocok atau linear, maka
pengujian dilanjutkan dengan model sederhana. Kriteria pengambilan keputusan
untuk hipotesis penelitian yang diajukan adalah:
1. Jika thitung > ttabel, maka H0 ditolak dan Ha diterima
2. Jika thitung ≤ ttabel, maka H0 diterima dan Ha ditolak
 33

Pada taraf kesalahan 0,05 dengan derajat kebebasan (dk) pembilang (k-2)
dan dk penyebut (n-k) serta pihak kanan secara statistik (Sudjana: 2001:18),
pengujian hipotesis kelinearan yaitu:
H0: β ≤ 0, artinya desain produk dengan keputusan menggunakan
koefesien arah regresinya tidak linear.
Ha: β > 0, artinya desain produk dengan keputusan menggunakan
koefesien arah regresinya linear.

2. Analisis Regresi Linier Sederhana

Teknik analisis data yang dipergunakan untuk mengetahui hubungan
kausal dalam penelitian ini adalah teknik analisis regresi linier sederhana, karena
penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh keterlibatan karyawan
terhadap kepuasan kerja, pengaruh kepuasan kerja terhadap perilaku kewargaan
organisasi dan pengaruh keterlibatan karyawan terhadap perilaku kewargaan
organisasi. Definisi regresi sederhana menurut Husaini Usman (2008:216) ialah
“hubungan fungsional antara dua variabel atau lebih atau mendapatkan pengaruh
antara variabel prediktor terhadap variabel kriteriumnya atau meramalkan
pengaruh varibel prediktor terhadap variabel kriteriumnya” Regresi sederhana
didasarkan pada hubungan fungsional ataupun kausal satu variabel independen
dengan satu variabel dependen. Analisis ini digunakan untuk menentukan
seberapa kuatnya pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen.
Formula untuk menghitung analisis regresi linier sederhana adalah sebagai berikut
Sugiyono (2013:247):
Y =a+bX
Keterangan:
Y = Nilai yang diprediksikan
X = Nilai variabel independen
a = Nilai konstanta atau bila harga X = 0
b = Koefisien regresi.
Dengan ketentuan untuk nilai a dan b masing-masing Sugiyono
(2013:248), yaitu:
a=n ¿ ¿
 34

n ∑ XY −( ∑ X ) ( ∑ Y )
b= 2
n ∑ X 2−( ∑ X )
Keterangan:
Y = Variabel dependen
X = Variabel Independen
a = Bilangan konstan
b = Koefisien arah garis regresi
n = Lamanya periode
X dianggap mempengaruhi Y, jika nilai X berubah maka nilai Y juga
mengalami perubahan. Namun perubahan yang terjadi pada nilai Y tidak semata-
mata disebabkan oleh X karena X hanya salah satu faktor yang menyebabkan
perubahan pada nilai Y dan masih ada faktor lain yang menyebabkannya. Begitu
pula pada penelitian dengan tiga variabel X, Y, Z. pengaruh Y terhadap Z dapat
dilakukan dengan memasukkan variabel Y dan Z pada rumus persamaan regresi
tersebut.

3.2.8. Koefisien Korelasi

Tujuan perhitungan dengan menggunakan analisis kolerasi adalah untuk
mencari hubungan antara kedua variabel yang diteliti. Hubungan dua variabel
tersebut terdiri dari dua macam, yaitu hubungan positif dan hubungan negatif.
Hubungan X dan Y dikatakan positif apabila kenaikan (penurunan) Y. Ukuran
yang dipakai untuk mengetahui kuat atau tidaknya hubungan antara X dan Y
disebut koefisien kolerasi (r). Nilai koefisien kolerasi paling sedikit -1 dan paling
besar 1, artinya jika:
r = 1, hubungan X dan Y sempurna dan positif (mendekati 1, hubungan
sangat kuat dan positif)
r = -1, hubungan X dan Y sempurna dan negatif (mendekati -1, hubungan
sangat kuat dan negatif)
r = 0, hubungan dan X dan Y lemah sekali atau tidak ada hubungan.
Penentuan koefisien kolerasi (r) dalam penelitian ini menggunakan kolerasi
pearson (pearson’s product moment coefficient of correlation), yaitu:
∑ xy
r x y=
√ ( ∑ x 2) ( ∑ y 2)
 35

(Sugiyono 2013:248)
r = Koefisien antara variabel X dan Y, dua variabel yang dikolerasikan.
Kemudian untuk mengetahui koefisien kolerasi antara variabel X dengan variabel
Y, digunakan pedoman interpretasi koefesien pada Tabel 3.8 berikut.
TABEL 3.6
INTERPRETASI KOEFESIEN KORELASI
INTERVAL KOEFESIEN TINGKAT HUBUNGAN
Antara 0,700 – 1,000 Sangat Tinggi
Antara 0,600 – 0,500 Tinggi
Antara 0,500 – 0,400 Agak Tinggi
Antara 0,400 – 0,300 Sedang
Antara 0,300 – 0,200 Agak Tidak Tinggi
Antara 0,200 – 0,100 Tidak Tinggi
Antara 0,100 – 0,000 Sangat Tidak Tinggi
Sumber: Suharsimi Arikunto (2010:245)

Begitu pula pada penelitian dengan tiga variabel X, Y, Z. pengaruh Y

terhadap Z dapat dilakukan dengan memasukkan variabel Y dan Z pada rumus
tersebut.
3.2.9. Pengujian Hipotesis
Sebagai langkah terakhir dari analisis data adalah pengujian hipotesis.
Untuk menguji hipotesis yang telah dirumuskan harus menggunakan uji statistika
yang tepat. Hipotesis penelitian yang akan diuji dengan mendeskripsikan hasil
analisis regresi linear. Untuk menguji signifikansi hubungan, maka perlu diuji
signifikansinya dengan menggunakan rumus signifikansi korelasi product moment
sebagai berikut:
r √n−2
t=
√1−r 2
(Sugiyono, 2013:250)
Keterangan:
t = nilai yang dihitung
r = korelasi product moment
n = banyaknya sampel
Kriteria pengambilan keputusan pengujian hipotesis pengaruh yang
diajukan harus dicari terlebih dahulu nilai dari t hitungdan dibandingkan dengan nilai
 36

dari ttabeldengan taraf kesalahan α=5% atau α=0,05 dengan derajat dk (n-2) serta
uji satu pihak yaitu uji pihak kanan, maka:
1. Jika thitung> ttabel, maka H0ditolak dan Ha diterima
2. Jika thitung≤ ttabel, maka H0diterima dan Ha ditolak
Secara statistik, hipotesis yang akan diuji dalam rangka pengambilan
keputusan penerimaan atau penolakan hipotesis dapat dirumuskan sebagai berikut:
H1 : H0: p< 0 artinya, tidak terdapat pengaruh positif dari budaya
organisasi terhadap motivasi
Ha: p>0 artinya, terdapat pengaruh positif dari budaya organisasi
terhadap motivasi
H2 : H0: p< 0 artinya, tidak terdapat pengaruh positif dari motivasi
terhadap produktivitas
Ha: p>0 artinya, terdapat pengaruh positif dari pengaruh positif dari
motivasi terhadap produktivitas
 37

DAFTAR PUSTAKA

Ayu, I., & Suprayetno, A. (2005). Pengaruh Motivasi Kerja , Kepemimpinan dan Budaya
Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan serta Dampaknya pada Kinerja Perusahaan
( Studi kasus pada PT . Pei Hai International Wiratama Indonesia ), (1996), 124–135.
Brunetto, Y., Teo, S. T. T., Shacklock, K., & Farr-Wharton, R. (2012). Emotional intelligence, job
satisfaction, well-being and engagement: Explaining organisational commitment and turnover
intentions in policing. Human Resource Management Journal, 22(4), 428–441.
https://doi.org/10.1111/j.1748-8583.2012.00198.x
Juliandiny, T. (2016). KONTRAK RUMAH SAKIT UMUM SUBANG, 1(2), 81–90.
Kepemimpinan, A. N. P., Dan, M., Organisasi, B., Kinerja, T., Dan, D., Cahyono, A. R. I., …
Dosen, K. (n.d.). Universitas Pawyatan Daha Kediri para Karyawan di Universitas Pawyatan
Daha, (5), 283–298.
Kloot, L. (2000). manajemen kinerja strategis : Sebuah pendekatan yang seimbang untuk masalah
manajemen kinerja di pemerintah daerah, 231–251.
Kusic, D., Kephart, J. O., Hanson, J. E., Kephart, J. O., & Hanson, J. E. (2009). Kekuatan dan
kinerja pengelolaan lingkungan komputasi virtual melalui kontrol lookahead, 1–2.
Nurhayati, I., Djulius, H., Nurdiansyah, Y., Saptono, E., Yuniarti, Y., Suteja, J., … Ahmar, N.
(n.d.). No Title.
Otley, D. (2001). MEMPERLUAS BATAS PENELITIAN MANAJEMEN AKUNTANSI :
MENGEMBANGKAN SISTEM UNTUK KINERJA PENGELOLAAN, 243–261.
Penjajar, S., Ekonomi, F., Katholik, U., & Mandala, W. (n.d.). Pengaruh Budaya Organisasi
Terhadap Motivasi Dan Kepuasan Kerja Serta Kinerja Karyawan Pada Sub Sektor Industri
Pengolahan Kayu Skala Menengah Di Jawa Timur, 162–179.
Pt, K., Cilaki, S., & Lima, E. (2018). No Title, 3(2), 93–103.
Pt, P., & Permata, S. (2008). TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN,
7(September), 1–15.
Ramadhani, S. S., Ahman, E., & Senen, S. H. (2017). Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap
Motivasi Dan Kepuasan Kerja Serta Dampaknya Kepada Kinerja Pegawai Direktorat Jendral
Pajak, 8(1), 31–39.
Riset, J., & Dan, A. (2014). Analisis pengaruh kepemimpinan dan budaya organisasi terhadap
kinerja pegawai dengan sistem, 14, 77–97.
Taurisa, C. M., Magister, P., Universitas, M., & Tengah, J. (n.d.). Analisis pengaruh budaya
organisasi dan kepuasan kerja terhadap komitmen organisasional dalam meningkatkan
 38

kinerja karyawan, (1), 1–16.

Thoyib, A. (n.d.). Pendekatan Konsep, (1972), 173–177.
Wahyuni, Y., & Indonesia, U. P. (2016). Pengaruh gaya kepemimpinan dan budaya organisasi
terhadap kinerja karyawan pt sugih instrumendo abadi di padalarang, 1(2), 59–69.
Ayu, I., & Suprayetno, A. (2005). Pengaruh Motivasi Kerja , Kepemimpinan dan Budaya
Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan serta Dampaknya pada Kinerja Perusahaan
( Studi kasus pada PT . Pei Hai International Wiratama Indonesia ), (1996), 124–135.
Brunetto, Y., Teo, S. T. T., Shacklock, K., & Farr-Wharton, R. (2012). Emotional intelligence, job
satisfaction, well-being and engagement: Explaining organisational commitment and turnover
intentions in policing. Human Resource Management Journal, 22(4), 428–441.
https://doi.org/10.1111/j.1748-8583.2012.00198.x
Juliandiny, T. (2016). KONTRAK RUMAH SAKIT UMUM SUBANG, 1(2), 81–90.
Kepemimpinan, A. N. P., Dan, M., Organisasi, B., Kinerja, T., Dan, D., Cahyono, A. R. I., …
Dosen, K. (n.d.). Universitas Pawyatan Daha Kediri para Karyawan di Universitas Pawyatan
Daha, (5), 283–298.
Kloot, L. (2000). manajemen kinerja strategis : Sebuah pendekatan yang seimbang untuk masalah
manajemen kinerja di pemerintah daerah, 231–251.
Kusic, D., Kephart, J. O., Hanson, J. E., Kephart, J. O., & Hanson, J. E. (2009). Kekuatan dan
kinerja pengelolaan lingkungan komputasi virtual melalui kontrol lookahead, 1–2.
Nurhayati, I., Djulius, H., Nurdiansyah, Y., Saptono, E., Yuniarti, Y., Suteja, J., … Ahmar, N.
(n.d.). No Title.
Otley, D. (2001). MEMPERLUAS BATAS PENELITIAN MANAJEMEN AKUNTANSI :
MENGEMBANGKAN SISTEM UNTUK KINERJA PENGELOLAAN, 243–261.
Penjajar, S., Ekonomi, F., Katholik, U., & Mandala, W. (n.d.). Pengaruh Budaya Organisasi
Terhadap Motivasi Dan Kepuasan Kerja Serta Kinerja Karyawan Pada Sub Sektor Industri
Pengolahan Kayu Skala Menengah Di Jawa Timur, 162–179.
Pt, K., Cilaki, S., & Lima, E. (2018). No Title, 3(2), 93–103.
Pt, P., & Permata, S. (2008). TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN,
7(September), 1–15.
Ramadhani, S. S., Ahman, E., & Senen, S. H. (2017). Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap
Motivasi Dan Kepuasan Kerja Serta Dampaknya Kepada Kinerja Pegawai Direktorat Jendral
Pajak, 8(1), 31–39.
Riset, J., & Dan, A. (2014). Analisis pengaruh kepemimpinan dan budaya organisasi terhadap
kinerja pegawai dengan sistem, 14, 77–97.
 39

Taurisa, C. M., Magister, P., Universitas, M., & Tengah, J. (n.d.). Analisis pengaruh budaya
organisasi dan kepuasan kerja terhadap komitmen organisasional dalam meningkatkan
kinerja karyawan, (1), 1–16.
Thoyib, A. (n.d.). Pendekatan Konsep, (1972), 173–177.
Wahyuni, Y., & Indonesia, U. P. (2016). Pengaruh gaya kepemimpinan dan budaya organisasi
terhadap kinerja karyawan pt sugih instrumendo abadi di padalarang, 1(2), 59–69.