124 104 2 PB

Jurnal EKOBISTEK Fakultas Ekonomi , Vol. 6, No.
2, Oktober 2017, Hal 218-239 ISSN : 2301-5268 | E-ISSN : 2527-9483

Copyright@2017 by LPPM UPI YPTK Padang
PENGARUH MOTIVASI, KOMPETENSI KERJA DAN

KOMPENSASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN
PADA PT. PERKEBUNAN NUSANTARA VI (PERSERO)
PASAMAN BARAT
Jon Maizar
Universitas Putra Indonesia YPTK Padang, Indonesia
maizarjon@rocketmail.com
ABSTRAK
Penelitian ini mengungkapkan bagaimana pengaruh motivasi, kompentensi kerja dan kompensasi secara
simultan dan parsial terhadap Kinerja Karyawan dengan menggunakan metode pengumpulan data yaitu
berupa kuesioner dan metode yang digunakan adalah analisis deskriptif dan analisis regresi berganda.
Penelitian ini memilih objek penelitian kepada Karyawan PT. Perkebunan Nusantara VI (persero)
diKabupaten Pasaman Barat dan pengumpulan data dilakukan dengan data primer dan data sekunder
dengan metode sampling jenuh yaitu seluruh populasi dijadikan responden sebanyak 30 responden.
Penelitian ini bertujuan untuk mengungkapkan, pengaruh motivasi, kompetensi kerja dan kompensasi
secara bersama-sama terhadap kinerja karyawan pada PT.Perkebunan Nusantara VI (Persero) Pasaman
Barat.
Hasil penelitian variabel motivasi, kompetensi kerja dan kompensasi secara simultan berpengaruh positif
dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Variabel motivasi secara parsial berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja karyawan, variabel kompetensi kerja berpengaruh negatif tetapi tidak
signifikan terhadap kinerja karyawan, sedangkan variabel kompensasi berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja Karyawan pada PT.Perkebunan Nusantara VI (persero) Kabupaten Pasaman Barat.
Pengolahan data menggunakan regresi berganda dengan spss versi 21.
Akhirnya penulis menyarankan agar karyawan PT.Perkebunan Nusantara VI (persero) Pasaman Barat
lebih meningkatkan variabel motivasi dan kompetensi agar mampu meningkatkan kinerja karyawan. dan
bagi peneliti lain dapat melanjutkan penelitian ini agar keterbatasan dalam penelitian ini dapat
disempurnakan.
Kata kunci : Motivasi, Kompetensi Kerja, Kompensasi, Kinerja karyawan.
1. PENDAHULUAN
Salah satu masalah nasional yang dihadapi oleh bangsa Indonesia saat ini adalah penanganan terhadap
rendahnya kualitas sumber daya manusia. Jumlah sumber daya manusia yang besar apabila dapat
didayagunakan secara efektif dan efisien akan bermanfaat untuk menunjang gerak lajunya
pembangunan nasional yang berkelanjutan. Melimpahnya sumber daya manusia yang ada saat ini
mengharuskan berfikir secara seksama yaitu bagaimana dapat memanfaatkan sumber daya manusia
secara optimal. Agar di masyarakat tersedia sumber daya manusia yang handal diperlukan
pendidikan yang berkualitas, penyediaan berbagai fasilitas sosial, lapangan pekerjaan yang
memadai. Kelemahan dalam penyediaan berbagai fasilitas tersebut akan menyebabkan keresahan
sosial yang akan berdampak kepada keamanan masyarakat. Saat ini kemampuan sumber daya
manusia masih rendah baik dilihat dari kemampuan intelektualnya maupun keterampilan teknis yang
dimilikinya.
Pegawai dapat melaksanakan tugasnya secara maksimum antara lain ditentukan oleh motivasi
yang mendorong pegawai itu bekerja dengan tekun, serta disiplin yang diterapkan sehingga
dapat tercapai tujuan perusahaan di bawah kepemimpinan yang dapat menciptakan suasana
kondusif terhadap lingkungan kerja tersebut. Setiap pegawai belum tentu bersedia mengerahkan
218
Jurnal EKOBISTEK Fakultas Ekonomi , Vol. 6, No. 2, Oktober 2017, Hal 218-239 ISSN : 2301-5268 | E-ISSN : 2527-9483
prestasi kerja yang dimilikinya secara optimal, sehingga masih diperlukan adanya pendorong
agar seseorang mau menggunakan seluruh potensinya untuk bekerja. Daya dorong tersebut
disebut motivasi.
Sedangkan menurut Robbins (2002:166), motivasi didefinisikan sebagai kesediaan untuk

mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi untuk tujuan-tujuan organisasi yang dikondisikan oleh
kemampuan upaya itu untuk memenuhi sesuatu kebutuhan individu.
Kemampuan (ability) berarti kapasitas seorang individu untuk melakukan beragam tugas dalam
suatu pekerjaan. (Stephen P. Robbins & Timonthy A. Judge, 2009: 57).
Dari pengertian-pengertian tersebut dapat disimpulkan bahwa kemampuan adalah kesanggupan

atau kecakapan seorang individu dalam menguasai suatu keahlian dan digunakan untuk
mengerjakan beragam tugas dalam suatu pekerjaan. Setiap anggota dalam suatu organisasi
mempunyai kepentingan dan tujuan sendiri ketika mereka bergabung pada suatu organisasi
tersebut.
Untuk menjamin tercapainya keselarasaan tujuan, pimpinan organisasi bisa memberikan
perhatian dengan memberikan kompensasi, karena kompensasi merupakan bagian dari
hubungan timbal balik antara organisasi dengan sumber daya manusia.
PT. Perkebunan Nusantara VI (Persero) Pasaman Barat merupakan perusahaan yang bergerak
dibidang pengolahan bahan baku buah sawit dari hasil pribumi masyarakat Pasaman Barat yang
siap menerima dan mengolah bahan baku sawit menjadi minyak mentah dan kemudian diekspor
keluar daerah.
Berdasarkan pengamatan sementara peneliti, didapatkan fenomena sebagai berikut : a)
karyawan masih sering datang terlambat, b) penyelesaian kerja melebihi target yang telah
ditetapkan, c) karyawan sering melalai-lalaikan waktu bekerja, d) belum optimalnya kerja
karyawan, e) adanya beberapa karyawan masih belum bisa menyelesaikan pekerjaanya, f)
sumber daya manusia (SDM) karyawan PT.Perkebunan Nusantara VI Pasaman Barat masih
kurang . Dan masih banyak lagi hal fenomena lain yang peneliti temukan diperusahaan ini.
PT. Perkebunan Nusantara VI (Persero) Pasaman Barat selalu berusaha dan mengadakan
perbaikan dalam proses pengolahannya untuk menjadi lebih baik. Salah satu hal yang menjadi
perhatian utama PT. Perkebunan Nusantara VI (Persero) Pasaman Barat adalah peningkatan
kualitas dan motivasi, kemampuan kerja karyawannya. Karena selama ini masih banyak yang
perlu diperbaiki yang berkaitan dengan motivasi, kemampuan dan kompensasi terhadap kinerja
karyawannya.
Dewasa ini, semakin ketatnya persaingan bisnis yang memproduksi barang yang sama,
mengakibatkan PT.Perkebunan Nusantara VI (persero) Pasaman Barat dihadapkan pada
tantangan untuk dapat mempertahankan kelangsungan hidup. Bagi PT.Perkebunan Nusantara VI
(persero) Pasaman Barat, penelitian kemampuan kerja karyawan sangat beguna untuk menilai
kualitas, kuantitas, motivasi para karyawan serta selalu melakukan perbaikan, Semangat dan
motivasi kerja yang optimal sangat dibutuhkan untuk meningkatkan produktivitas dan menjaga
kelangsungan hidup perusahaan.
Berangkat dari kondisi dan fenomena tersebut diatas, maka dijadikan dasar untuk melaksanakan
penelitian tentang “Pengaruh Motivasi, Kompetensi Kerja dan Kompensasi Terhadap Kinerja
Karyawan pada PT.Perkebunan Nusantara VI (persero) Pasaman Barat “
219
2. LANDASAN TEORI
2.1 Pengertian Kinerja
Kata “Kinerja” belakangan ini menjadi topik yang hangat di kalangan pengusaha dan kalangan
administrator. Kinerja seakan menjadi sosok yang bernilai dan telah dijadikan tujuan pokok
pada organisasi/badan usaha, selain profit. Karena dengan laba saja tidak cukup apabila tidak
dibarengi dengan efektivitas dan efisiensi.
Kinerja adalah sebuah kata dalam bahasa Indonesia dari kata dasar “kerja” yang
menterjemahkan kata dari bahasa asing prestasi. Bisa pula berarti hasil kerja.
Berikut ini beberapa definisi kinerja menurut pendapat para ahli :
o Bernardin dan Russel (2003:223), kinerja seseorang merupakan kombinasi dari
kemampuan, usaha, dan kesempatan yang dapat dinilai dari hasil kerjanya.
o Hasibuan, (2006:94). Kinerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam
melakukan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya didasarkan atas kecakapan,
pengalaman, dan kesungguhan serta waktu”.
o Mangkunegara, (2005:67). Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang
dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung
jawab yang diberikan kepadanya”.
2.1.2 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja
Adapun faktor-faktor yang memengaruhi kinerja individu menurut Sastrohadiwiryo

(2006:235) adalah:
1. Kemampuan.
Merupakan kemampuan yang diperoleh secara formal, misalnya pendidikan yang
diperoleh dibangku sekolah atau diperguruan tinggi yang dapat mempengaruhi secara
langsung kinerja karyawan itu sendiri.
2. Motivasi
Motivasi (materil dan non materil) yang diberikan secara langsung kepada setiap individu
karyawan untuk memenuhi kebutuhan dan kepuasannya. Jadi sifatnya khusus seperti
memberikan pujian penghargaan, bonus, piagam danlain sebagainya. motivasi yang
diberikan hanya merupakan fasilitas-fasilitas yang mendukung serta menunjang gairah
kerja/kelancaran tugas, sehingga kinerja karyawan lebih meningkat dalam melakukan
pekerjaannya. Motivasi tidak langsung ini besar pengaruhnya untuk merangsang kinerja
karyawan, sehingga produktivitas kerja meningkat.
3. Dukungan yang diterima.
Adalah fasilitas-fasilitas yang mendukung dalam pelaksanaan pekerjaan diperlukan dalam
pencapaian kinerja secara tidak langsung fasilitas-fasilitas yang terpenuhi tersebut dapat
membantu kinerja karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya tersebut.
4. Keberadaan pekerjaan yang mereka lakukan.
Dengan keberadaan pekerjaan yang prusahaaan berikan kepada karyawannya sehingga
dapat ikut mempengaruhi kinerja karyawan, karena karyawan akan merasa puas dan akan
timbul kecintaan karyawan terhadap perusahaan dan pekerjaannya. Jika kecintaan
karyawan semakin baik terhadap pekerjaannya, maka kinerja mereka akan semakin baik
pula.
5. Hubungan mereka dengan organisasi.
Hubungan tempat kerja karyawan juga akan mempengaruhi kinerja karyawan secara tidak
langsung karena hubungan mereka dengan organisasi kerja yang nyaman dan hubungan
yang harmonis antara karyawan yang satu dengan yang lainnya maka akan timbul
semangat kerja karyawan yang akhirnya akan memperngaruhi kinerja karyawan.
220
2.2 Motivasi Kerja.

2.2.1 Arti Motivasi Kerja
Motivasi adapun menurut Umam Khaerul (2010 : 159), mengatakan Motivasi kerja adalah
sesuatu yang menimbulkan semangat atau dorongan kerja. Dengan demikian konsep dasar
motivasi kerja dalam penelitian ini bahwa motivasi kerja selalu berhubungan dengan kebutuhan,
keinginan, dan dorongan, sekaligus menjadi penyebab seorang karyawan atau pegawai,
berusaha mencapai tujuan tertentu, dan berperilaku memelihara dan mengendalikan kegiatan-
kegiatan yang harus dilaksanakan dalam suatu organisasi perusahaan.
2.2.2 Teori Motivasi
Secara garis besar, teori motivasi dikelompokkan ke dalam tiga kelompok yaitu teori motivasi dengan pendekatan
isi/kepuasan (content theory), teori motivasi dengan pendekatan proses (process theory) dan teori
motivasi dengan pendekatan penguat (reinforcement theory).
1. Teori Hierarki Kebutuhan Maslow.
2. Teori Keadilan.
3.Teori X dan Y
4.Teori dua Faktor Herzberg
5.Teori Kebutuhan Mc Clelland.
2.2.3 Indikator Motivasi Kerja
Banyak teori motivasi yang ada. Dari teori motivasi tersebut akan penulis kemukakan tentang
enam teori motivasi yaitu teori kebutuhan, teori dua faktor, teori prestasi, teori ERG (Existence,
Relatedness, and Growth), teori motivasi Human Relation dan teori motivasi dari George.
Selanjutnya ke enam teori tersebut akan penulis uraikan sebagai berikut.
1. Teori Kebutuhan
Menurut Maslow (dalam Bropy,Stoner, 2008)), motivasi itu mempunyai lima tingkatan
atau hirarki kebutuhan yaitu: a) Kebutuhan fisiologikal, seperti sandang, pangan, dan
papan; b) Kebutuhan keamanan, tidak hanya dalam arti fisik, akan tetapi juga mental,
psikologikal dan intelektual; c) Kebutuhan sosial; d) Kebutuhan prestise pada umumnya
tercermin dalam berbagai simbol-simbol status; e) Aktualisasi diri dalam arti tersedianya
kesempatan bagi seseorang untuk mengembangkan potensi yang terdapat dalam dirinya,
sehingga berubah menjadi kemampuan nyata.
Adapun motivasi yang mengkaitkan imbalan dengan prestasi sangat dipengaruhi oleh
berbagai faktor, baik yang bersifat internal maupun eksternal. Untuk faktor internal yaitu:
a) persepsi seseorang mengenai diri sendiri, b) harga diri, c) harapan pribadi, d)
kebutuhan, e) keinginan, f) kepuasan kerja, g) prestasi kerja yang dihasilkan. Sedangkan
faktor eksternal yang ikut mempengaruhi motivasi seseorang adalah: a) jenis dan sifat
pekerjaan, b) kelompok kerja dimana seseorang bergabung, c) organisasi tempat bekerja,
d) situasi lingkungan pada umumnya, e) sistem imbalan yang berlaku dan cara
penerapannya (Siagian, 2007).
Jadi dapat dikatakan di sini bahwa seorang karyawan akan mempunyai kinerja yang baik
bila karyawan tersebut mempunyai motivasi untuk menyelesaikan pekerjaannya,
memiliki kemampuan menyelesaikan kendala pekerjaan dan dapat menghargai terhadap
rekan sekerja atas prestasi kerja yang diperoleh.
221
2. Teori Dua Faktor

Teori dua faktor dikembangkan oleh Fredierick herzberg. Menurut Umar dalam
Sunarto (2005) bahwa orang melaksanakan pekerjaannya dipengaruhi oleh dua faktor
utama yang merupakan kebutuhan, yaitu faktor-faktor pemeliharaan (Maintenance factor)
dan faktor-faktor pemeliharaan motivasi. Teori dua faktor menurut Sunarto dinamakan
dengan konsep higiens, yang terdiri dari: isi pekerjaan, dan faktor higienis. Kedua faktor
tersebut dapat dijelaskan di bawah ini.
a) Isi pekerjaan (Content = Satisfiers) yang berupa prestasi (achievement) yaitu

kepuasan pribadi karena dapat menyelesaikan pekerjaannya secara baik,
pengakuan (recognition) yaitu pengakuan maupun pujian atas pekerjaan yang
selesai dengan baik, pekerjaan itu sendiri (the work it self), tanggung jawab
(responsibility) yaitu derajad kontrol terhadap pekerjaan, pengembangan potensi
individu (advancement).
b) Faktor Higienis (Demotivasi = Disastifies) yang berupa gaji dan upah (wagesor
salaries), kondisi kerja (working condition), kebijakan administrasi (policy and
administration), hubungan antar pribadi (interpersonal relation) dan kualitas
supervisi ( quality supervisor) Faktor higienis bersifat preventif terhadap
ketidakpuasan dan tidak memotivasi seseorang dalam bekerja. Seorang yang
bekerja selalu mempertimbangkan kondisi lingkungan yang berhubungan
dengan kerja motivator yang timbul dalam diri seseorang.
3. Teori Motivasi Prestasi oleh MC. Clelland
Mc. Clelland mengatakan bahwa manusia pada hakekatnya mempunyai kemampuan
untuk berprestasi di atas kemampuan orang lain (Mulyasa, 2005). Dari pendapat dari
Mc.Clelland tersebut dapat dikatakan bahwa setiap orang sebenarnya mempunyai
kemampuan yang apabila dikembangkan dengan baik maka seseorang tersebut akan dapat
berprestasi lebih baik dari yang diperkirakan. Mc. Clelland berpendapat ada tiga
kebutuhan manusia, yaitu (1) Kebutuhan untuk berprestasi (needs for achievement); (2)
Kebutuhan untuk berafiliasi (Needs for affiliation); (3) Kebutuhan akan kekuasaan (Needs
for power). Ketiga kekuasan tersebut merupakan unsur-unsur yang sangat penting dalam
menentukan prestasi seseorang dalam bekerja (Sunarto, 2005).
4. Teori ERG (Existence, Relatedness, and Growth) oleh Clyton Alderfer.
Teori ini merupakan penyempurnaan dari teori yang dikemukakan oleh Maslow dan
menurut para ahli dianggap lebih mendekati keadaan yang sebenarnya menurut data
empiris. Teori ini mengemukakan bahwa ada tiga kelompok kebutuhan utama, yaitu
kebutuhan keberadaan (eksistence needs), kebutuhan afiliasi (relatednees needs), dan
kebutuhan kemajuan (growth needs) (Stoner, 2008).
2.3 Kompetensi Kerja.
Pada era ekonomi yang berbasis informasi dewasa ini, sumberdaya manusia akan menjadi
sumber kekuatan bagi organisasi untuk mencapai tujuanya apa bila sumber daya manusia
tersebut memiliki kompetensi yang handal dan relevan dengan tuntutan pekerjaan yang akan
dikerjakan. Oleh karena itu pimpinan organisasi harus merencanakan pengembangan
kompetensi karyawan sesuai dengan disain pekerjaan dan rencana pengembangan usaha baik
pada masa sekarang maupun di masa yang akan datang berdasarkan proyeksi pengembangan
organisasi yang telah tertuang dalam tujuan jangka panjang dan strategi yang telah dipilih (Willi
Susilo, 2001:12). Idealnya pengembangan kompetensi individu karyawan harus dilakukan
secara seimbang antara kompetensi intelektual, sosial, dan emosional.(Spencer dan Spencer,
1993:34)
222
2.3.1 Karakteristik Kompetensi
Ada lima karakteristik utama dari kompetensi yang pada akhirnya akan mempengaruhi kinerja
individu karyawan:
1. Motif (motives), yaitu sesuatu yang dipikirkan atau diinginkan seseorang secara
konsisten dan adanya dorongan untuk mewujudkanya dalam bentuk tindakan-tindakan.
Marshall (2003:40) juga mengatakan bahwa motif adalah pikiran-pikiran dan
preferensi-preferensi tidak sadar yang mendorong perilaku karena perilaku merupakan
sumber kepuasan. Motif mendorong, mengarahkan, dan memilih perilaku menuju
tindakan atau tujuan tertentu.
2. Watak (traits), yaitu karakteristik mental dan konsistensi respon seseorang terhadap
ransangan, tekanan, situasi, atau informasi. Hal ini dipertegas oleh Marshall (2003:40)
yang mengatakan bahwa watak adalah karakteristik yang mengakar pada diri seseorang
dan mencerminkan kecenderungan yang dimilikinya.
3. Konsep diri (self concept), yaitu tata nilai luhur yang dijunjung tinggi oleh seseorang,
yang mencerminkan tentang bayangan diri atau sikap diri terhadap masa depan yang
dicita-citakan atau terhadap suatu fenomena yang terjadi dilingkunganya. Marshall
(2003:40) juga mengungkapkan bahwa konsep diri adalah gambaran yang dimiliki
seseorang mengenai dirinya sendiri dan hal mencerminkan identitas dirinya. Disamping
itu, Kreitner dan Kinicki (2001:137) bahwa konsep diri adalah persepsi diri seseorang
sebagai makhluk fisik, sosial dan spritual.
4. Pengetahuan (knowledge), yaitu informasi yang memiliki makna yang dimiliki
seseorang dalam bidang kajian tertentu.
5. Keterampilan (skill), yaitu kemampuan untuk melakukan suatu pekerjaan fisik atau
mental. Dale (2003:29) mengatakan bahwa keterampilan adalah aspek perilaku yang
bisa dipelajari melalui latihan yang digunakan untuk memenuhi tuntutan pekerjaan
2.3.2 Jenis Kompetensi
Sedangkan pada Kunandar (2007:41), kompetensi dapat dibagi 5 (lima) bagian yakni:
1. Kompetensi intelektual, yaitu berbagai perangkat pengetahuan yang ada pada diri
individu yang diperlukan untuk menunjang kinerja
2. Kompetensi fisik, yakni perangkat kemampuan fisik yang diperlukan untuk pelaksanaan
tugas
3. Kompetensi pribadi, yakni perangkat perilaku yang berkaitan dengan kemampuan
individu dalam mewujudkan diri, transformasi diri, identitas diri dan pemahaman diri.
4. Kompetensi sosial, yakni perangkat perilaku tertentu yang merupakan dasar dari
pemahaman diri sebagai bagian yang tidak terpisahkan dari lingkungan sosial.
5. Kompetensi spiritual, yakni pemahaman, penghayatan serta pengamalan kaidah-kaidah
keagamaan.
2.3.3 Indikator Kompetensi Kerja.
Menurut Spencer and Spencer (1993:34), dikutip oleh Umi Narimawati (2007:75)
Kompetensi individual dapat diklasifikasikan menjadi tiga yaitu:
(a) Kompetensi intelektual adalah karakter sikap dan perilaku atau kemauan dan
kemampuan intelektual individu (dapat berupa pengetahuan, keterampilan,
pemahaman profesional, pemahaman konseptual dan lain-lain) yang bersifat relatif
223
stabil ketika menghadapi permasalahan di tempat kerja, yang dibentuk dari sinergi
antara watak konsepdiri. Motivasi internal, serta kapasitas pengetahuan
konstektual. Spencer and Spencer (1993:34).
(b) Kompetensi emosional adalah karakter sikap dan perilaku atau kemauan dan
kemampuan untuk menguasai diri dan memahami lingkungan secara objektif dan
moralis sehingga pola emosinya relatif stabil dalam menghadapi permasalahan
ditempat kerja, yang dibentuk dari sinergi antara watak konsepdiri. Motivasi
internal, serta kapasitas pengetahuan emosional. Spencer and Spencer (1993:35).
(c) Kompetensi sosial adalah karakter sikap dan perilaku atau kemauan dan
kemampuan untuk membangun simpul-simpul kerja sama dengan orang lain yang
relatif bersifat stabil ketika menghadapi permasalahan di tempat kerja yang
terbentuk melalui sinergi antara watak, konsep diri motivasi internal serta kapasitas
pengetahuan sosial konseptual. Spencer and Spencer (1993:36).
2.4 Kompensasi.
2.4.1 Pengertian Kompensasi
Hasibuan (2007 : 118) Kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang
langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa jasa yang
diberikan kepada perusahaan.
2.4.2 Jenis-jenis kompensasi
Menurut Malayu S.P Hasibuan ( 2007 : 118) kompensasi terdiri dari :

1. Kompensasi langsung meliputi
a. Gaji adalah balas jasa yang dibayar secara periodik kepada karyawan tetap
serta mempunyai jaminan yang pasti
b. Upah adalah balas jasa yang dibayarkan kepada pekerja harian dengan
berpedoman atas perjanjian yang disepakati.
c. Upah insentif adalah tambahan balas jasa yang diberikan kepada karyawan
tertentu yang prestasinya diatas prestasi standar.
2. Kompensasi tidak langsung
Merupakan kompensasi tambahan misalnya pakaian dinas, rumah dinas,
darmawisata, olahraga dan uang pensiun itu semua diberikan berdasarkan
kebijakan perusahaan terhadap semua karyawan dalam usaha untuk meningkatkan
kesejahteraan mereka.
2.4.3 Indikator Kompensasi.
Setiap perusahaan memiliki indikator yang berbeda-beda dalam proses pemberian kompensasi
untuk karyawan. Kompensasi langsung dan kompensasi tidak langsung Hasibuan (2012:86)
mengemukakan, secara umum ada beberapa indikator kompensasi, yaitu: a).Gaji, b).Upah, c).
Insentif, d). Asuransi, e). Fasilitas kantor, f).Tunjangan.
3. METODOLOGI PENELITIAN
Setelah melihat kerangka pikir dan hipotesis, maka penelitian ini termasuk penelitian kuantitatif
deskriptif artinya penelitian yang bertujuan untuk menguraikan atau menggambarkan tentang
sifat-sifat (karakteristik) dari suatu keadaan atau objek penelitian. Penelitian (Djarwanto,1996)
224
yang dilakukan melalui pengumpulan dan analisis data kuantitatif serta pengujian statistik.
Dengan adanya penelitian ini maka akan terlihat bagaimana Motivasi, Kemampuan dan
Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Perkebunan Nusantara VI (Persero)
Pasaman Barat.
3.1 Jenis penelitian
Penelitian menurut Umar (2002) adalah penyaluran rasa ingin tahu manusia terhadap
sesuatu atau masalah dengan perlakuan tertentu sehingga diperoleh sesuatu. Setelah
melihat kerangka pikir dan hipotesis, maka penelitian ini termasuk penelitian kuantitatif
deskriptif artinya penelitian yang bertujuan untuk menguraikan atau menggambarkan
tentang sifat-sifat (karakteristik) dari suatu keadaan atau objek penelitian.
3.2 Tempat dan Waktu Penelitian.
Di sini peneliti akan melakukan penelitian di Kantor PT. Perkebunan Nusantara VI (persero)
Pasaman Barat yang terletak di Kecamatan Luhak Nan Duo , yang merupakan sebuah
perusahaan swasta yang mampu menghasilkan profit yang besar dan tentunya didukung oleh
sumberdaya manusia yang besar sekaligus yang handal yang dapat meningkatkan pengaruh
motivasi, kemampuan dan kompensasi karyawan sehingga proses meningkatkan Kinerja
karyawan dapat dilakukan dengan baik. Waktu penelitian dilaksanakan dari bulan januari 2016
sampai dengan februari 2016.
3.3 Populasi dan Sampel Penelitian
Dalam penelitian ini yang menjadi populasi yaitu seluruh karyawan yang aktif bekerja yang
berjumlah 30 orang yang terdiri dari 1 orang manager, 1 kepala produksi, 1 kepala pabrik, 4
asisten tiap afdeling, 4 kepala bagian bidang pabrik, 1 asisten TUK, 1 asisten SDM, 1 prawira
pengamanan dan 16 orang staf.
Teknik pengambilan sampel dalam penelitian ini adalah sampel jenuh yang mana semua
karyawan dijadikan sampel. Menurut Sugiyono (2001: 61) sampling jenuh adalah teknik
penentuan sampel bila semua anggota populasi digunakan sebagai sampel. Hal ini sering
dilakukan bila jumlah populasi relatif kecil, kurang dari 30 orang. Istilah lain sampel jenuh
adalah sensus, dimana semua anggota populasi dijadikan sampel.
3.4 Variabel Penelitian.
Penelitian ini menggunakan empat variabel yang terdiri dari tiga variabel independen dan satu
variabel dependen, variabel tersebut yaitu:
a. Variabel independen, terdiri dari:
1. Motivasi
2. Kopetensi kerja
3. Kompensasi
b. Variabel dependen, terdiri dari: Kinerja Karyawan Pada PT. Perkebunan Nusantara VI
(persero) Kabupaten Pasaman Barat. Definisi operasional dalam penelitian ini adalah sebagai
berikut:
225
3.5 Instrumentasi dan Teknik Pengumpulan Data
Di sini penulis melakukan Penelitian dengan Instrumen berupa kosioner yang berisikan
pertanyaan- pertanyaan, yang di berikan kepada sejumlah sampel (karyawan) yang mewakili
populasi dengan metode skala likert.
Adapun teknik pengumpulan data dalam melakukan penelitian ini adalah:

1.Teknik Kusioner
2.Teknik Observasi
3.6 Teknik Analisa Data
Adapun teknik analisa data yang digunakan dalam penelitian ini terdiri dari uji validitas dan
reliabilitas, statistik deskriptif, uji koefisien korelasi, uji asumsi klasik, dan uji regresi linear
berganda.
4. HASIL ANALISIS DAN PEMBAHASAN
Hasil penelitian akan diawali dengan mendekripsikan profil responden yang terdiri dari jenis
kelamin, usia, pendidikan dan masa kerja. Kemudian dilanjutkan dengan analisa deskriptif
berupa distribusi frekuensi jawaban responden terhadap masing-masing butir pertanyaan yang
digunakan dalam mengukur variabel penelitian. Kuesioner disebarkan pada 30 orang Karyawan
Pada PT. Perkebunan Nusantara VI (persero) Pasaman Barat dan tetap 30 kuesioner yang
dikembalikan, untuk selanjutnya uraian hasil penelitian berasal dari 30 kuesioner yang peneliti
terima dari 30 orang responden.
4.1.Profil Responden
Berdasarkan hasil penelitian penulis terhadap Karyawan Pada PT.Perkebunan Nusantara VI
(persero) Pasaman Barat yang berjumlah 30 orang sebagai responden maka diperoleh diskripsi
sebagai berikut :
Tabel 4.1. Karakteristik Responden berdasarkan jenis kelamin

J.Kelamin
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent

Valid laki-laki 22 73.3 73.3 73.3
Perempu 8 26.7 26.7 100.0
an
Total 30 100.0 100.0
Sumber : Data Primer 2016 yang diolah
Dari tabel diatas dapat dilihat bahwa dari 30 orang responden, 22 orang (73,3%) adalah laki-laki
dan 8 (26,7%) orang adalah perempuan dan ini memperlihatkan bahwa Karyawan Pada
PT.Perkebunan Nusantara VI (persero) Pasaman Barat lebih banyak laki-laki dari pada
perempuan . Profil responden berikutnya dibedakan berdasarkan umur. Berdasarkan umur,
distribusi frekuensi responden dapat dilihat pada tabel berikut ini.
Profil responden berikutnya dibedakan berdasarkan umur. Berdasarkan umur, distribusi

frekuensi responden dapat dilihat pada tabel berikut ini.
226
Tabel 4.2 Karakteristik responden berdasarkan umur

UMUR

Valid 17-25 7 23.3 23.3 23.3
26-35 20 66.7 66.7 90.0
36-45 3 10.0 10.0 100.0
Total 30 100.0 100.0
Sumber :Data Primer 2016 yang diolah
Berdasarkan umur responden, karyawan memiliki usia 17-25 tahun sebanyak 7 orang (23,3% ) ,
karyawan yang berusia antara 26 – 35 tahun ada 20 orang (66,7%), responden yang berusia
antara 36 – 45 tahun ada sebanyak 3 orang (10,0%). Dari data diatas dapat dilihat bahwa
Karyawan PT.Perkebunan Nusantara VI (persero) Pasaman Barat masih muda-muda dan
energik. Profil responden berikutnya dibedakan berdasarkan tingkat pendidikan. Berdasarkan
pendidikan, distribusi frekuensi responden dapat dilihat pada tabel berikut ini.
Profil responden berikutnya dibedakan berdasarkan tingkat pendidikan. Berdasarkan

pendidikan, distribusi frekuensi responden dapat dilihat pada tabel berikut ini.
Tabel 4.3. Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan

P.Tertinggi

Valid SLTP 2 6.7 6.7 6.7
SLTA 12 40.0 40.0 46.7
DIPLOMA 12 40.0 40.0 86.7
S1 4 13.3 13.3 100.0
Total 30 100.0 100.0
Dari tabel diatas diketahui bahwa dari 30 orang responden yang penulis ambil sebagai sampel,
mayoritas memiliki pendidikan formal sekolah menengah atas (SLTP) yaitu sebanyak 2 orang
(6,7%), diikuti oleh responden yang memiliki pendidikan formal (SLTA) sebanyak 12 orang
(40,0%), dan diikuti oleh responden yang memiliki pendidikan formal (DIPLOMA) sebanyak
12 orang (40,0%), terakhir responden yang memiliki pendidikan formal Strata- 1 (S1) sebanyak
4 orang (13,3%). Tidak satu orangpun karyawan pada PT.Perkebunan Nusantara VI (persero)
Pasaman Barat yang memiliki pendidikan formal strata -2 (S2). Dari data diatas dapat kita
lihat bahwa PT.Perkebunan Nusantara VI (persero) Pasaman Barat tidak memerlukan
karyawan dengan pendidikan formal tinggi.
4.2 Pengujian Instrumen
Sebelum melakukan analisis deskriptif dan pengujian hipotesis terlebih dahulu dilakukan
pengujian instrumen. Pengujian instrumen digunakan untuk mendapatkan data yang sahih
(valid) dan handal (reliabel) secara empiris.
227
4.2.1 Uji Validitas Variabel Kinerja Karyawan
Sugiyono (2007) menyatakan bahwa syarat minimum untuk dianggap memenuhin syarat
validitas adalah r hitung > 0,3. Jadi, apabila diperoleh r hitung lebih besar dari 0,3 maka butir
pernyataan dalam instrumen penelitian dinyatakan valid. Hasil validitas kuisioner akan
dijelaskan berikut ini:
Tabel 4.4 Hasil Uji Validitas Variabel Kinerja Karyawan
No Corrected item-
Item Pernyataan Keterangan
Item total correlation
1 Saya mengerjakan suatu pekerjaan dengan penuh perhitungan 0,403 Valid
2 Skil yang saya miliki sesuai dengan pekerjaan yang saya kerjakan 0,552 Valid
3 Saya mengerjakan suatu pekerjaan dengan cekatan 0,578 Valid
4 Ingkat pencapaian volume kerja yang saya hasilkan telah sesuai dengan
0,565 Valid
harapan perusahaan
5 Perusahaan menetapkan target kerja dengan penuh perhitungan 0,502 Valid
6 Dengan pengetahuan yang saya miliki,, saya mampu melaksanakan
pekerjaan tepat pada waktu yang di tentukan. 0,334 Valid
7 Dengan pengetahuan yang saya miliki, saya jarang melalaikan
0,504 Valid
pekerjaan.
8 Saya mendahulukan pekerjaan-pekerjaan yang merupakan prioritas
0,606 Valid
perusahaan
9 Untuk menghasilkan suatu pekerjaan yang baik, saya selalu
0,370 Valid
memaksimalkan penggunaan IT
10 Saya dapat dengan cepat menyesuaikan diri pada setiap keputusan-
0,510 Valid
keputusan baru yang diambil perusahaan
11 Saya bekerja sesuai denga koridor struktur organisasi perusahaan 0,408 Valid
12 Saya dapat bekerja dengan baik dalam team 0,419 Valid
13 Saya selalu membangun komunikasi yang baik dengan karyawan yang
lainnya 0,580 Valid
Hasil uji validitas variabel Kinerja Karyawan (Y) diketahui bahwa semua item pernyataan valid
karena nilai koefisien kolerasi (r hitung) dari semua item pernyataan lebih besar dari r kritis
(0,3), sehingga semua item pernyataan dimasukkan ke dalam analisis berikutnya. Dengan
demikian item pernyataan tentang Kinerja Karyawan (Y) yang akan dianalisis adalah sebanyak
13 item pernyataan.
4.2.2 Hasil Uji Validitas Variabel Motivasi
Variabel Motivasi pada penelitian ini di ukur dengan menggunakan 15 butir item pernyataan.
Adapun hasil uji validitas untuk item pernyataan pada variabel Motivasi (X 1) dapat dilihat pada
tabel 4.5 Berikut ini:
Tabel 4.5 Hasil Uji Validitas Variabel Motivasi
No Corrected item-
1 Sejauh mana ketidakpastian dapat anda terima. 0,332 Valid
2 Sejauh mana anda merasa tidak aman berkaitan denagn posisi anda. 0,365 Valid
3 Seberapa banyak pekerjaan mencampuri urusan pribadi anda . 0,651 Valid
4 Peluang untuk memberikan bantuan pada orang lain. 0,553 Valid
Kesempatan untuk bercakap-cakap dan bertyukar pikiran dengan rekan–
5 0,390 Valid
rekan sekerja anda .
228
6 Kesempatan untuk bertemu dengan orang lain di luar kelompok . 0,447 Valid
7 Peluang untuk mengembangkan hubungan dekat dengan rekan-rekan . 0,717 Valid
8 Perasaan harga diri yang diperoleh dari kedudukan (posisi) sekarang. 0,466 Valid
9 Prestise (penghargaan) yang diterima di dalam organisasi . 0,563 Valid
10 Prestise (penghargaan) yang diterima dari pihak luar organisasi . 0,743 Valid
Pengakuan dan penghargaan dari rekan sekerja ketika anda berhasil
11 0,688 Valid
melaksanakan pekerjaan dengan baik .
12 Kesempatan untuk pengembangan dan pertumbuhan pribadi . 0,447 Valid
Perasaan bangga dan berguna berkaitan dengan pekerjaan (kedudukan)
13 sekarang . 0,594 Valid
Kesempatan untuk melakukan kerja kreatif atau mengembangkan
14 gagasan- gagasan orisinil . 0,535 Valid
Perasaan pemenuhan diri (tercapainya apa yang di harapkan) yang
15 diperoleh dari pekerjaan (posisi) atau kedudukan sekarang . 0,772 Valid
Hasil uji validitas variabel Motivasi (X1) diketahui bahwa semua item pernyataan valid karena
nilai koefisien kolerasi (r hitung) dari semua item pernyataan lebih besar dari r kritis (0,3),
sehingga semua item pernyataan dimasukkan ke dalam analisis berikutnya. Dengan demikian
item pernyataan tentang Motivasi (X1) yang akan dianalisis adalah sebanyak 15 item
pernyataan.
4.2.3 Hasil Uji Validitas Variabel Kompetensi Kerja
Variabel Kompetensi kerja pada penelitian ini diukur dengan menggunakan 13 butir item
pernyataan. Adapun hasil uji validitas untuk item pernyataan pada variabel Kompetensi kerja
(X2) dapat dilihat pada tabel 4.6 Berikut ini:
Tabel 4.6 Hasil Uji Validitas Variabel Kompetensi Kerja
No Corrected item-
Saya berusaha mengerjakan pekerjaan dengan lebih baik, dari pada
1 0,536 Valid
yang dilakukan oleh rekan kerja saya
Membuktikan bahwa saya dapat melakukan pekerjaan yang telah
2 0,656 Valid
ditentukan oleh perusahaan
3 Saya memiliki gagasan atau ide dari hasil pemikiran sendiri 0,664 Valid
Ketika terjadi suatu masalah, saya dapat memecahkan masalah
4 0,528 Valid
tersebut dengan pengetahuan yang saya miliki
5 Saya mampu berfikir secara kritis 0,520 Valid
Saya dapat memahami kelebihan dan kekurangan dari rekan kerja
6 0,666 Valid
saya
Saya mampu mengendalikan prestasi dengan tidak melakukan sesuatu
7 0,731 Valid
yang dapat merugikan perusahaan
Saya memiliki kepercayaan diri yang tinggi di dalam mengerjakan
8 0,695 Valid
pekerjaan
9 Saya dapat menyesuaikan diri dengan lingkungan kerja 0,343 Valid
10 Saya dapat memahami visi dan misi yang dibuat perusahaan 0,705 Valid
11 Saya mampu mempengaruhi rekan kerja kearah yang positif 0,709 Valid
Dalam mengerjakan tugas, saya mendahulukan pekerjaan kantor dari
12 0,655 Valid
pada pekerjaan pribadi
13 Saya mampu menciptakan keakraban dengan sesama rekan kerja 0,306 Valid
Hasil uji validitas variabel Kompetensi kerja (X2) diketahui bahwa semua item pernyataan valid
229
demikian item pernyataan tentang Kompetensi kerja (X2) yang akan dianalisis adalah sebanyak
13 item pernyataan.
4.2.4 Hasil Uji Validitas Variabel Kompensasi
Variabel Kompensasi kerja pada penelitian ini diukur dengan menggunakan 13 butir item
pernyataan. Adapun hasil uji validitas untuk item pernyataan pada variabel Kompensasi kerja
(X3) dapat dilihat pada tabel 4.7 Berikut ini:
Tabel 4.7 Hasil Uji Validitas Variabel Kompensasi Kerja
No Corrected item-
1 Menurut Saudara gaji yang diterima sesuai dengan kinerja Saudara 0,687 Valid
2 Tunjangan tetap yang Saudara terima sesuai dengan kinerja Anda 0,361 Valid
Tunjangan tidak tetap yang diberikan sesuai dengan prestasi kerja
3 0,550 Valid
Saudara
4 Saudara menerima tunjangan struktural sesuai dengan tanggung jawab 0,382 Valid
Gaji yang Saudara terima selama bekerja, ada peningkatan sesuai
5 0,437 Valid
dengan prestasi kerja
6 Natura yang Saudara terima memenuhi kebutuhan pokok saudara 0,388 Valid
7 Saudara menerima bonus sesuai dengan prestasi kerja Anda 0,463 Valid
Asuransi kesehatan yang Saudara terima memberikan rasa aman dalam
8 0,669 Valid
bekerja
Jamsostek yang Saudara terima sesuai dengan kinerja dan tanggung
9 0,476 Valid
jawab Saudara
Perusahaan memberikan jaminan pensiun yang cukup kepada Saudara
10 0,424 Valid
sesuai dengan jabatan
Perusahaan selalu memberikan fasilitas liburan kepada Saudara sesuai
11 0,322 Valid
dengan prestasi kerja
12 Saudara menerima THR yang sesuai dengan jabatan Saudara 0,503 Valid
Bayaran lembur yang Saudara terima memberikan semangat lebih
13 dalam bekerja Dalam bekerja Saudara diberikan fasilitas yang 0,338 Valid
mendukung
Hasil uji validitas variabel Kompensasi (X3) diketahui bahwa semua item pernyataan valid
demikian item pernyataan tentang Kompensasi (X3) yang akan dianalisis adalah sebanyak 13
item pernyataan.
4.3 Uji Reliabilitas
Pengujian reliabilitas dilakukan dengan menggunakan rumus alpha atau Cronbach’s Alpha,
instrumen yang mempunyai reliabilitas. Instrumen yang dipakai dalam variabel yang dikatakan
handal apabila memiliki Cronbach’s Alpha lebih dari 0,06 (Ghozali, 2005). Hasil analisis
reliabilitas terhadap 30 orang responden diketahui bahwa nilai Koefisien Cronbach’s Alpha dari
masing-masing variabel dapat dilihat pada tabel 4.8 berikut ini:
Tabel 4.8 Hasil Uji Reliabilitas Variabel Penelitian

No Variabel Notasi Cronbach’s Alpha Keterangan
1 Motivasi (X1) 0,887 Reliabel
2 Kompetensi (X2) 0,892 Reliabel
3 Kompensasi (X3) 0,813 Reliabel
230
4 Kinerja Karyawan (Y) 0,835 Reliabel

Berdasarkan hasil uji reliabilitas sebagaimana yang terlihat pada tabel 4.8 terlihat bahwa semua
variabel memiliki nilai Cronbach’s Alpha lebih besar dari 0,7. Variabel Motivasi (X1) memiliki
Cronbach’s Alpha sebesar 0,887, variabel Kompetensi Kerja (X2) memiliki nilai Cronbach’s
Alpha sebesar 0,892, variabel Kompensasi (X3) memiliki nilai Cronbach’s Alpha sebesar 0,813,
variabel Kinerja Karyawan (Y) sebesar 0,835. Hal ini menandakan bahwa semua variabel
penelitian memiliki kuesioner yang handal dan reliabel. Dengan demikian dapat dikatakan
bahwa kuesioner yang digunakan untuk mengumpulkan data penelitian sangat handal.
4.4.Tingkat Pencapaian Jawaban Responden
Untuk Mengemukakan tingkat pencapaian jawaban responden terhadap variabel penelitian yaitu
motivasi (X1), kompetensi kerja (X2), kompensasi (X3) dan kinerja karyawan (Y) berdasarkan
rumus TCR dapat dilihat pada tabel 4.9 dibawah ini:
Tabel 4.9 : Tingkat Pencapaian Jawaban Responden Terhadap Variabel Penelitian
No Variabel Mean Maksimum TCR Ket

1 Motivasi 58,34 75 78 % CB
2 Kompetensi Kerja 50,5 65 78,3 % CB
3 Kompensasi 54,63 65 81 % B
4 Kinerja karyawan 55,21 65 85 % B
Sumber : Data Primer 2016 (diolah)
Dari Tabel 4.9 di atas dapat dilihat, bahwa dari hasil penjumlahan item pertanyaan dari masing-
masing variabel kompensasi diperoleh hasil rata-rata (mean) tiap variabel, dibagi dengan hasil
maksimumnya di kali 100 % maka diperoleh tingkat capaian responden (TCR). Hasil TCR dari
dua variabel penelitian adalah diatas 80 % kecuali variabel motivasi dan kompetensi kerja hal
ini menunjukan bahwa jawaban responden terhadap semua variabel dalam penelitian ini adalah
rata-rata baik.
4.5 Uji Asumsi Klasik

4.5.1 Uji Linearitas
Uji linearitas digunakan untuk melihat apakah spesifikasi model yang digunakan benar atau
tidak. Apabila titik-titik distribusi mengikuti garis linear pada grafik P-P Plot maka model
regresi dapat dinyatakan linear. Dalam penelitian ini, untuk uji linearitas dipergunakan Grafik P-
Plot. Berikut ini adalah hasil pengujian linearitas :
231
Berdasarkan grafik diatas, terlihat bahwa titik-titik bergerak menuju searah dengan garis linear,
sehingga dapat disimpulkan bahwa model regresi penelitian ini adalah linear.
4.5.2 Uji Normalitas
Untuk memeriksa apakah data yang berasal dari populasi terdistribusi normal atau tidak.
Menurut Singgih (2000), uji normalitas berpedoman pada uji Kolmogorov Smirnov yaitu :
Tabel : 4.13 Uji Normalitas
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Kinerja.Karyawan Motivasi Kompetensi Kompensasi

N 30 30 30 30
Normal Parametersa,,b Mean 4.2462 3.8889 3.9154 3.8821
Std. .40974 .58965 .57257 .36403
Deviation
Most Extreme Absolute .185 .112 .123 .145
Differences Positive .074 .059 .123 .088
Negative -.185 -.112 -.087 -.145
Kolmogorov-Smirnov Z 1.013 .614 .674 .793
Asymp. Sig. (2-tailed) .256 .845 .754 .555
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
Berdasarkan tabel Kolmogorov Smirnov diatas, melihat bahwa data observasi berdistribusi
secara normal dimana angka uji nya adalah normal. Oleh karena itu uji normalitas terpenuhi
sehingga analisa regresi linear berganda untuk menguji hipotesis dapat dilakukan.
4.5.3 Uji Multikoloritas
Untuk mengetahui ada tidaknya multikolinearitas dalam model regregi dapat dilihat melalui VIF
(Varians Inflation Factor). Bila angka tolerance > 1 atau nilai VIF > 10, maka terdapat gejala
multikolinearitas. Hasil uji multikolinearitas dapat dilihat pada tabel 4.14 berikut ini :
232
Tabel 4.14 Hasil Uji Multikolinearitas

Coefficientsa
Collinearity Statistics
Model Tolerance VIF
1 Motivasi .234 4.279
Kompetensi .229 4.365
Kompensasi .945 1.058
a. Dependent Variable: Kinerja.Karyawan
Berdasarkan hasil analisis regresi berganda pada grafik 4.14 di atas, terlihat bahwa semua
variabel bebas dalam penelitian ini yaitu Motivasi, Kompetensi dan Kompensasi nilai
tolerancenya tidak ada yang kecil dari 0,1 dan nilai VIF tidak ada yang besar dari 10. Nilai
tolerance Motivasi 0,234 dan nilai Kompetensi 0,229. Sedangkan untuk Kompensasi 0,945
Hasil yang sama juga terjadi pada nilai VIF, dimana nilai VIF Motivasi 4,279. dan nilai
Kompetensi 4,365 dan untuk Kompensasi nilai VIF nya 1,058. Dengan demikian diantara
variabel independen dinyatakan bebas dari multikolinearitas
4.5.4 Uji Heteroskedastisitas
Untuk menguji ada tidaknya heterokedastisitas dapat dilihat dari grafik Plott (Scatterplot). Jika
ada pola tertentu, seperti titik-titik yang ada membentuk pola tertentu yang teratur
(bergelombang, melebar kemudian menyamping), maka mengindikasikan telah terjadi
heterokedastisitas. Jika tidak ada pola yang jelas, serta titik-titik menyebar di atas dan di bawah
angka 0 (nol) pada sumbu Y, maka tidak terjadi heteroskedastisitas.
Pada grafik diatas tidak ada pola yang jelas, serta titik-titik menyebar di atas dan di bawah
angka 0 (nol) pada sumbu Y, maka pada penelitian ini tidak terjadi heteroskedastisitas.
4.6 Hasil Analisis Korelasi dan Regresi Linear Berganda
233
Tabel 4.15 Model Summary

Model Summaryb
Adjusted R Std. Error of the
Model R R Square Square Estimate
1 .685a .469 .408 .31538
a. Predictors: (Constant), Kompensasi, Motivasi, Kompetensi
b. Dependent Variable: Kinerja.Karyawan
Berdasarkan Tabel. 4.15 diatas diperoleh bahwa koefisien R adalah (0,685) yaitu terdapat
hubungan yang kuat dan positif antara motivasi, kompetensi kerja dan kompensasi secara
serentak terhadap kinerja karyawan dan nilai koefisien determinan atau R square /R2 adalah
0,469 (46,9%) yang berarti bahwa kontribusi pengaruh motivasi, kompetensi kerja dan
kompensasi secara bersama-sama terhadap kinerja karyawan adalah sebesar 46,9% dan
sisanya 53,1% di pengaruhi oleh faktor lain yang tidak termasuk dalam ruang lingkup penelitian
ini.
Untuk mengetahui apakah motivasi, kompetensi kerja dan kompensasi berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja karyawan dapat dilihat dari tabel 4.16 dibawah ini
TABEL 4.16 ANOVAa

ANOVAb
Sum of Mean
Model Squares Df Square F Sig.
1 Regression 2.283 3 .761 7.650 .001a
Residual 2.586 26 .099
Total 4.869 29
a. Predictors: (Constant), Kompensasi, Motivasi, Kompetensi
b. Dependent Variable: Kinerja.Karyawan
Dari tabel diatas dapat lihat tingkat signifikansi sebesar 0,001. Jika nilai signifikan dibanding
dengan tingkat signifikan yang digunakan pada penelitian ini dengan alpha 0,05, maka terbukti
bahwa nilai signifikansi lebih kecil dari tingkat signifikansi yang digunakan (0,001<0,05).
Dengan demikian, maka Ho ditolak dan Ha diterima yang berarti motivasi (X1), kompetensi
kerja (X2) dan kompensasi (X3) secara bersama-sama berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja karyawan. Oleh karena itu hipotesis pertama yang menyatakan “ motivasi,
kompetensi kerja dan kompensasi secara serentak berpengaruh positif dan signifikan terhadap
kinerja kayawan pada PT.Perkebunan Nusantara VI (persero) Pasaman Barat . ” diterima
4.7 Pengujian Hipotesis
Adapun hipotesis yang telah dikembangkan dalam penelitian ini dapat dilihat sebagai berikut:
Hipotesis (H1) : Motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan.
Hipotesis (H2): Kompetensi berpengaruh positif tetapi tidak signifikan terhadap Kinerja
Karyawan.
Hipotesis (H3) : Kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan.
Hipotesis (H4) : Motivasi, Kompentensi dan Kompensasi berpengaruh positif dan signifikan
secara bersama-sama (simultan) terhadap Kinerja Karyawan.
234
Berdasarkan pengujian hipotesis yang telah dilakukan, berikut ini dapat dikemukakan
persamaan regresi linear berganda sebagai berikut:
Y = a + bX1 + bX2 + bX3

Y = 0,735 + 0,512X1 - 0,231X2+ 0,625X3, dimana.
Ŷ = Kinerja karyawan
a = Konstanta
X1 = Motivasi
X2 = Kompetensi kerja
X3 = Kompensasi
Berdasarkan pengujian hipotesis yang telah dilakukan, berikut ini dapat dikemukakan ringkasan
hasil uji hipotesis dalam penelitian sebagai berikut:
Tabel 4.18. Hasil Pengujian Hipotesis Penelitian.
Hipotesis Pernyataan Keputusan

H1 Motivasi, kompetensi kerja dan kompensasi Diterima
secara serentak berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja kayawan pada
PT.Perkebunan Nusantara VI (persero)
Pasaman Barat.
H2 Motivasi, Kompetensi kerja dan kompensasi Ditolak dan
secara parsial berpengaruh positif dan Diterima
signifikan terhadap kinerja kayawan pada
PT.Perkebunan Nusantara VI (persero)
Pasaman Barat.
4.8 Pembahasan Hasil Penelitian

Kinerja karyawan sangat penting bagi karyawani dan pihak organisasi sebagai tolak ukur dalam
menilai keberhasilannya dalam upaya membina serta memberi hasil yang terbaik pada
organisasi dimana mereka bekerja. Kinerja karyawan yang baik selalu menjadi tujuan
PT.Perkebunan Nusantara VI (persero) Pasaman Barat.
Kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seorang karyawan atau sekelompok karyawan
pada PT.Perkebunan Nusantara VI (persero) Pasaman Barat. Sesuai dengan wewenang dan
tanggung jawab masing-masing dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi tersebut secara
legal, tidak melanggar hukum dan memberikan nilai manfaat sesuai dengan moral dan etika”
Soedjadi (2007).
1. Pengaruh Motivasi, kompetensi dan kompensasi Terhadap Kinerja

Karyawan
Hasil penelitian menemukan bahwa secara serentak terdapat pengaruh yang positif dan
signifikan antara motivasi, kompetensi kerja dan kompensasi terhadap kinerja karyawan
PT.Perkebunan Nusantara VI (persero) Pasaman Barat , semakin sering dan semakin terstruktur
motivasi yang diberikan, semakin tinggi kompetensi kerja karyawan dan semakin baik
memuaskan kompensasi yang di berikan dimana karyawan bekerja, maka akan semakin tinggi
pula kinerja yang dihasilkan karyawan PT.Perkebunan Nusantara VI (persero) Pasaman Barat.
235
2. Pengaruh motivasi Terhadap Kinerja Karyawan

Hasil pengujian hipotesis penelitian yang menyatakan bahwa “Terdapat pengaruh yang positif
dan signifikan dari variabel motivasi terhadap kinerja kayawan pada PT.Perkebunan Nusantara
VI (persero) Pasaman Barat terbukti kebenarannya. Hal ini ditunjukkan dengan besarnya
koefisien regresi sebesar 0,512 dan sinignifikansi 0,019 lebih kecil dari 5%.(0,019< 0,05). Hal
ini berarti kinerja kayawan pada PT.Perkebunan Nusantara VI (persero) Pasaman Barat.
dipengaruhi secara positif dan signifikan oleh motivasi yang diberikan oleh PT.Perkebunan
Nusantara VI (persero) Pasaman Barat. Jika motivasi yang diberikan semakin sering dan
terstruktur dengan baik maka kinerja karyawan cendrung juga akan tinggi.
3. Pengaruh Kompetensi kerja Terhadap Kinerja Karyawan

Hasil pengujian hipotesis penelitian yang menyatakan bahwa “Terdapat pengaruh yang negatif
tetapi tidak signifikan dari variabel kompetensi kerja terhadap kinerja karyawan PT.Perkebunan
Nusantara VI (persero) Pasaman Barat. terbukti kebenarannya. Hal ini ditunjukkan dengan
besarnya koefisien regresi sebesar -0,231 dengan signifikan 0,289 lebih besar dari 5% (0,289>
0,05). Hal ini berarti kinerja karyawan pada PT.Perkebunan Nusantara VI (persero) Pasaman
Barat. ditentukan secara positif tetapi tidak signifikan oleh kompetensi kerja dari para
karyawan itu sendiri. Jika kompetensi kerja dari para karyawan tinggi, maka kinerja yang
ditunjukan dan dihasilkan oleh karyawan juga akan tinggi.
4. Pengaruh kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan

Berdasarkan hasil pengujian hipotesis pertama diketahui bahwa kompensasi berpengaruh
signifikan terhadap semangat kerja karyawan PT. Perkebunan Nusantara VI (Persero) Pasaman
Barat sebesar 0,625 dengan nilai signifikan sebesar 0,001. Artinya dimana semakin baik atau
besar bentuk kompensasi akan meningkatkan kinerja karyawan PT. Perkebunan Nusantara VI
(Persero) Pasaman Barat dalam melaksanakan tugasnya sehari-hari. Adanya kompensasi akan
meningkatkan kinerja karyawan PT. Perkebunan Nusantara VI (Persero) Pasaman Barat dalam
melaksanakan aktivitasnya sehari-hari.
Kompensasi merupakan faktor pendorong dalam memicu karyawam dalam bekerja.
Kompensasi adalah suatu bentuk balas jasa dari perusahaan untuk karyawan dengan harapan
pekerjaan yang dibebankan kepada karyawan dapat berjalan dengan lancar dan memuaskan.
5. KESIMPULAN DAN SARAN

5.1. Kesimpulan
Berdasarkan analisa data, interpretasi hasil penelitian, dan pembahasan yang telah disampaikan
sebelumnya, maka dapat dikemukakan beberapa kesimpulan dari hasil penelitian ini sebagai
berikut:
1. Variabel Motivasi, kompetensi kerja dan kompensasi secara serentak berpengaruh
positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan PT.Pekebunan Nusantara VI
(persero) Pasaman Barat . Sumbangan pengaruh variabel motivasi, kompetensi kerja dan
kompensasi terhadap kinerja karyawan adalah sebesar 40,8 %, sedangkan sisanya
sebesar 59,2% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak termasuk kedalam ruang
lingkup penelitian ini.
2. Variabel motivasi, kompetensi kerja dan kompensasi secara parsial berpengaruh negatif
dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT.Perkebunan Nusantara VI (persero)
Pasaman Barat.
236
5.2. Saran-Saran
Dalam upaya mencapai kinerja karyawan yang lebih tinggi pada PT.Perkebunan Nusantara VI
(persero) Pasaman Barat dimasa yang akan datang, saran-saran yang dapat disampaikan dari
hasil penelitian ini adalah sebagai berikut :
1. Dalam upaya meningkatkan kinerja karyawan PT. Perkebunan Nusantara VI (persero)
Pasaman Barat diharapkan agar meningkatkan motivasi, kompetensi kerja dan
kompensasi. Hal ini disebabkan karena ketiga variabel tersebut berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja karyawan PT.Perkebunan Nusantara VI (persero) Pasaman
Barat.
2. Untuk variabel motivasi agar pimpinan PT.Perkebunan Nusantara VI (persero) Pasaman
Barat.
a) Meberikan motivasi kepada setiap karyawan PT. Perkebunan Nusantara VI
(persero) Pasaman Barat.
b) Selalu meningkatkan motivasi kepada karyawan PT. Perkebunan Nusantara VI
(persero) Pasaman Barat.
3. Untuk variabel kompetensi kerja hendaknya pimpinan PT.Perkebunan Nusantara VI
(persero) Pasaman Barat lebih meningkatkan dan Memberikan semacam pelatihan yang
dapat memotivasi karyawan untuk lebih giat bekerja.
a. Memberikan pelatihan yang merata dan adil kepada setiap karyawan
b. Menerapkan hasil pelatihan yang diterima karyawan ditempat kerja sehingga
manfaat pelatihan itu betul-betul dilarasakan oleh karyawan.
c. Melakukan evaluasi secara berkala terhadap keberhasilan pelatihan yang diberikan
kepada karyawan, sehingga karyawan bersungguh - sungguh setiap mengikuti
pelatihan yang diberikan bukan hanya sekedar seremonial saja.
4. Untuk variabel kompensasi, diharapkan pimpinan PT.Perkebunan Nusantara (persero)
Pasaman Barat dipertahankan :
a. Memberikan kompensasi secara merata kepada karyawan baik kompensasi financial
maupun kompensasi non financial
b. Meningkatkan kinerja karyawannya dalam melaksanakan tugasnya dengan cara
memberi imbalan yang pantas kepada karyawan karena dengan semangat yang
tinggi akan melahirkan semangat kerja yang tinggi pula.
DAFTAR PUSTAKA
[1] Arikunto, Suharsimi. 2002. Metodologi Penelitian. Penerbit PT. Rineka Cipta. Jakarta.
[2] Anwar Prabu Mangkunegara. 2006. Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia. Jakarta:
Refika Aditama
[4] As’ad, 2000. Psikologi Industri. Edesi 4, Yogjakarta : Liberty.
[5] Ambar T. Sulistiyani dan Rosidah. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan.
Pertama. Penerbit Graha Ilmu. Yogyakarta.
[6] B.Uno, Hamzah 2008. Teori Motivasi dan Pengukuranya, Jakarta : PT.Bumi Aksara.
[7] Bernardin, H. John, & Joyce E.A Russel. (2003). Human resource management (An
Experimental Approach International Edition), Singapore : Mc.Graw Hill Inc.
[8] Colquitt, Jason A. ; Jeffery A. LePine; dan Michael J. Wesson (2009). Organization
Behavior : Improving Performance and Commitment in the Workplace. New York
: The McGraw-Hill Com., Inc.
[9] Dessler, Gary, 2007, Manajemen Personalia, Edisi Ketiga, Jakarta : Erlangga.
[10] Dale, M. 2003. Developing Management Skill (Terjemahan). Jakarta: PT. Gramedia.
[11] Dharma, Surya. 2002. Paradigma Baru : Manajemen Sumber Daya Manusia.
237
Yogyakarta:Amara Books
[12] George, J. M. & Jones, G. R.,2005, Essentials of Managing Organizational Behavior, 4th
ed., New Jersey: Upper Saddle River.
[13] Grensing-P, Lin. 2006. Human Resources Book: Manajemen Sumber Daya Manusia
untuk Bisnis. Jakarta: Prenada.
[14] Ghozali, Imam. 2005, Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS.Semarang:
Universitas Diponegoro
[15] , Imam, 2007, Statistik Non-Parametrik, Badan Penerbit Universitas Diponegoro,
Semarang.
[16] Handoko, Hani 2010, Manajemen Personalia & Sumberdaya Manusia, Edisi kedua,
BPFE UGM Yogyakarta.
[17] , Hani. (2001). Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Edisi 2. BPFE
Yogyakarta.
[18] Hasibuan, Melayu S.P 2012. Manajemen Sumber daya Manusia, cetakan ke enam belas.
Jakarta : PT.Bumi Aksara.
[19] , Malayu S.P 2007 Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta:Bumi Aksara.
[20] , Melayu S.P 2006. Manajemen Sumberdaya Manusia Dalam Organisasi.
Jakarta: PT. Bumi Aksara.
[21] , Malayu S.P. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Revisi. Bumi
Aksara, Jakarta.
[22] Husein Umar, 1999, “Riset SDM dalam Organisasi.”, Yogyakarta, PT.Gramedia pustaka
utama.
[23] , 2000, “Metode Penelitian Untuk Skripsi dan Tesis Bisnis”, Jakarta, Raja
Grafindo Persada.
[24] Kreitner, Robert dan Angelo Kinicki (2001). Organizational Behavior. NewYork:
McGraw-Hill Companies, Inc.
[25] dan Kinicki. (2008). Organizational behaviour 8th edition. McGrow Hill
International Edition
[26] Kunandar. 2007. Guru Profesional Implementasi Kurikulum Tingkat Satuan Pendidikan
(KTSP) dan Sukses dalam Sertifikasi Guru. jakarta: Raja Grafindo Persada.
[27] Kuncoro, Mudrajat, 2003, Metode Riset untuk Bisnis & Ekonomi, Bagaimana Meneliti&
Menulis Tesis: Erlangga :Jakarta
[28] Mangkunegara, Anwar Prabu 2005. Sumber Daya Manusia perusahaan.
Bandung:Remaja Rosda Karya.
[29] Maslow ( dalam Hasibuan, Malayu S.P. 2005). Manajemen Sumber Daya Manusia,
Edisi Revisi.Bumi Aksara, Jakarta.
[30] Masngundi dan Noor Salim, M 2012. Metodologi Penelitian, Jakarta:Trianandra
University Press
[31] McClelland’s.dalam Brantas (2009), yaitu McClelland’s Achievement Motivation
Theory (teori motivasi prestasi McClellan d’s). Yogyakarta;Pustaka pelajar.
[32] McGregor (Robbins 2007), Perilaku Organisasi. Jakarta: PT. Salemba Empat.
[33] Marshall. 2003. Implementasi Kebijakan Publik.(Edisi Revisi), Jakarta. LP3ES.
[34] Robbins, Stephen P dan Judge, Timothy A 2009. Organizational Behavior.13th
[35] Robbins. P.S, 2002, Prinsip-prinsip Perlaku Organisasi. Edisi kelima , Penerbit Erlangga,
Jakarta.
[36] Sastrohadiwiryo, B. Siswanto.2008, Manajemen Personalia, Jilid I Jakarta:Erlangga
[37] , B. Siswanto.2006, Manajemen Tenaga Kerja Indonesia, Jakarta:Bumi
Aksara
[38] Sunarto, 2005, Manajemen Sumber Daya Manusia Strategik, Penerbit Amus,Yogyakarta.
[39] Sanjaya, Wina. 2005. Pembelajaran Dalam Implementasi Kurikulum Berbasis
Kompetensi. Jakarta : Kencana Prenada Media.
[40] Sudijono, Anas 2001. Pengantar Evaluasi Pendidikan. Jakarta : PT Raja Grafindo
238
Persada.
[41] Stephen P. Robbins & Timonthy A. Judge, 2009. Perilaku Organisasi, by pearson
Education,Inc
[42] , 2006. Perilaku Organisasi, Jakarta : Indeks.
[43] Sugiyono, (2001), Metode Penelitian Administrasi, Penerbit Alfabeta Bandung
[44] , 2003. Metode Penelitian Administrasi, Bandung:cv.Alfabeta
[45] , 2004. Teknik Analisis Regresi dan Korelasi bagi para peneliti, Bandung:cv.
Alfabeta
[46] . (2007). Statistik Untuk Penelitian, Alphabeta: Bandung.
[47] , 2009. Metode Penelitian Bisnis, Bandung:cv.Alfabeta
[48] Singgih Santoso, 2000, Buku Latihan SPSS Statistik Parametik. Jakarta: PT .Elex Media
Komputindo Gramedia.
239

124 104 2 PB

Diunggah oleh

Informasi Dokumen

Judul Asli

Hak Cipta

Format Tersedia

Bagikan dokumen Ini

Bagikan atau Tanam Dokumen

Opsi Berbagi

Apakah menurut Anda dokumen ini bermanfaat?

Apakah konten ini tidak pantas?

Hak Cipta:

Format Tersedia

124 104 2 PB

Diunggah oleh

Hak Cipta:

Format Tersedia

Jurnal EKOBISTEK Fakultas Ekonomi , Vol. 6, No.

2, Oktober 2017, Hal 218-239 ISSN : 2301-5268 | E-ISSN : 2527-9483

PENGARUH MOTIVASI, KOMPETENSI KERJA DAN

Kata kunci : Motivasi, Kompetensi Kerja, Kompensasi, Kinerja karyawan.

Sedangkan menurut Robbins (2002:166), motivasi didefinisikan sebagai kesediaan untuk

Dari pengertian-pengertian tersebut dapat disimpulkan bahwa kemampuan adalah kesanggupan

2.1.2 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja

Adapun faktor-faktor yang memengaruhi kinerja individu menurut Sastrohadiwiryo

2.2 Motivasi Kerja.

2.2.2 Teori Motivasi

2.2.3 Indikator Motivasi Kerja

2. Teori Dua Faktor

a) Isi pekerjaan (Content = Satisfiers) yang berupa prestasi (achievement) yaitu

2.3 Kompetensi Kerja.

2.3.1 Karakteristik Kompetensi

2.3.2 Jenis Kompetensi

2.3.3 Indikator Kompetensi Kerja.

2.4.2 Jenis-jenis kompensasi

Menurut Malayu S.P Hasibuan ( 2007 : 118) kompensasi terdiri dari :

2.4.3 Indikator Kompensasi.

3.1 Jenis penelitian

3.2 Tempat dan Waktu Penelitian.

3.3 Populasi dan Sampel Penelitian

3.4 Variabel Penelitian.

3.5 Instrumentasi dan Teknik Pengumpulan Data

Adapun teknik pengumpulan data dalam melakukan penelitian ini adalah:

3.6 Teknik Analisa Data

4. HASIL ANALISIS DAN PEMBAHASAN

Tabel 4.1. Karakteristik Responden berdasarkan jenis kelamin

Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent

Sumber : Data Primer 2016 yang diolah

Profil responden berikutnya dibedakan berdasarkan umur. Berdasarkan umur, distribusi

Tabel 4.2 Karakteristik responden berdasarkan umur

Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent

Sumber :Data Primer 2016 yang diolah

Profil responden berikutnya dibedakan berdasarkan tingkat pendidikan. Berdasarkan

Tabel 4.3. Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan

Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent

Sumber :Data Primer 2016 yang diolah

4.2 Pengujian Instrumen

4.2.1 Uji Validitas Variabel Kinerja Karyawan

Tabel 4.4 Hasil Uji Validitas Variabel Kinerja Karyawan

Sumber :Data Primer 2016 yang diolah

4.2.2 Hasil Uji Validitas Variabel Motivasi

Tabel 4.5 Hasil Uji Validitas Variabel Motivasi

Sumber :Data Primer 2016 yang diolah

4.2.3 Hasil Uji Validitas Variabel Kompetensi Kerja

Tabel 4.6 Hasil Uji Validitas Variabel Kompetensi Kerja

4.2.4 Hasil Uji Validitas Variabel Kompensasi

Tabel 4.7 Hasil Uji Validitas Variabel Kompensasi Kerja

4.3 Uji Reliabilitas

Tabel 4.8 Hasil Uji Reliabilitas Variabel Penelitian

4 Kinerja Karyawan (Y) 0,835 Reliabel

4.4.Tingkat Pencapaian Jawaban Responden

Tabel 4.9 : Tingkat Pencapaian Jawaban Responden Terhadap Variabel Penelitian

No Variabel Mean Maksimum TCR Ket

4.5 Uji Asumsi Klasik

4.5.2 Uji Normalitas

Tabel : 4.13 Uji Normalitas

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Kinerja.Karyawan Motivasi Kompetensi Kompensasi

4.5.3 Uji Multikoloritas

Tabel 4.14 Hasil Uji Multikolinearitas