PENGARUH MOTIVASI EXISTENCE, RELATIONSHIP, GROWTH (ERG)

TERHADAP PRESTASI KERJA

(Studi Pada Karyawan PT. PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan Jawa
Bagian Timur dan Bali II)

Shella Alvio Mayvita

Endang Siti Astuti
Ika Ruhana
Fakultas Ilmu Administrasi
Universitas Brawijaya
Malang
Email: vhiomayvita@yahoo.com

ABSTRACT

This research was conducted in order to determine and explain the existence needs, relationship needs,
growth needs and employee performance, and analyze the influence among variables simultaneously and
partially. This type of research is explanatory research with quantitative approach.Sampling technique used
was proportional random sampling technique, the research instruments are questionnaires and
documentation. Employee motivation based on the needs of existence, relationship needs, the growing needs
of the employees of PT. PLN (Persero) Main Unit of East Java and Bali Development II has been
performing well. All three of these variables showed a significant positive influence on employee
performance simultaneously and partially. Total population of permanent employees 68 people and a sample
of 58 respondents.

Keyword: Existence Requirements, Relation Needs, Growth Needs, Job Performance of

Employees.

ABSTRAK

Penelitian ini dilaksanakan dengan tujuan untuk mengetahui dan menjelaskan kebutuhan eksistensi,
kebutuhan berhubungan, kebutuuhan pertumbuhan dan prestasi kerja karyawan, serta menganalisa
pengaruh antar variabel secara simultan maupun secara parsial. Jenis penelitian yang digunakan adalah
explanatory research dengan pendekatan kuantitatif. Teknik sampel yang digunakan adalah teknik
proportional random sampling, dengan instrumen penelitian berupa kuesioner dan dokumentasi. Motivasi
karyawan berdasarkan kebutuhan eksistensi, kebutuhan berhubungan, kebutuhan pertumbuhan pada
karyawan PT. PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan Jawa Bagian Timur dan Bali II telah terlaksana
dengan baik. Ketiga variabel tersebut menunjukan adanya pengaruh positif yang signifikan terhadap prestasi
kerja karyawan secara simultan dan parsial. Jumlah Populasi karyawan tetap 68 orang dan sampel sebanyak
58 responden.

Kata Kunci : Kebutuhan Eksistensi, Kebutuhan Berhubungan, Kebutuhan Pertumbuhan,

Prestasi
Kerja Karyawan.
1. PENDAHULUAN beradaptasi dengan perubahan yang terjadi, agar
Perkembangan sektor ekonomi dan dapat terus tumbuh dan berkembang untuk
perdagangan, telah memacu perubahan struktur mencapai tujuan yang telah ditetapkan oleh
ekonomi dan industri yang tentunya akan perusahaan. Untuk mencapai tujuan organisasi dan
berdampak terhadap perkembangan industri- standar Sumber Daya Manusia (SDM) perlu
industri di Indonesia. Organisasi harus mampu dipertimbangkan, baik dari kualitas maupun
Jurnal Administrasi Bisnis (JAB)|Vol. 47 No. 2 Juni 2017| 168
administrasibisnis.studentjournal.ub.ac.id
kuantitas agar mampu bersaing di pasar nasional,
regional, maupun internasional. SDM merupakan
salah satu asset utama bagi perusahaan untuk
mencapai tujuan perusahaan yaitu memperoleh
laba maksimal dalam jangka panjang untuk
menjamin keberlangsungan hidup perusahaan,
oleh karena itu system pengelolaan sumber daya
manusia yang tepat dapat menjadi kunci
keberhasilan perusahaan untuk mencapai tujuan
yang diinginkan. Tujuan perusahaan tersebut
tentunya dapat tercapai apabila prestasi kerja
karyawan dapat dimaksimalkan (Rivai, 2004:309).
Prestasi kerja karyawan merupakan hal
penting bagi perusahaan sehingga perusahaan
perlu memperhatikan hal-hal yang berdampak
terhadap prestasi kerja, seperti motivasi,
opportunity, dan kemampuan dari karyawan itu
sendiri. Hal ini sesuai dengan yang diungkapkan
oleh Robbins (2008 : 281) bahwa prestasi kerja
merupakan fungsi interaksi antara antara motivasi
atau motivation (M), kemampuan atau ability (A),
dan kesempatan atau opportunity (O).
Dirumuskan P= f (M x A x O), artinya prestasi
kerja merupakan fungsi interaksi dari motivasi,
kemampuan, dan kesempatan yang saling
mendukung dan berkaitan.
Salah satu hal yang dapat dilakukan untuk
meningkatkan prestasi kerja adalah dengan
meningkatkan motivasi itu sendiri disamping
faktor opportunity dan kemampuan. Motivasi
merupakan hal penting bagi karyawan maupun
bagi manajer untuk mendorong karyawan agar
bekerja secara maksimal. Motivasi yang tercipta
secara tepat juga akan mendorong karyawan untuk
berbuat semaksimal mungkin dalam melaksanakan
tugasnya (Siagian, 1995:287).
Motivasi merupakan salah satu faktor yang
dapat meningkatkan prestasi kerja karyawan.
Dalam penelitian ini peneliti menggunakan teori
motivasi ERG yang dikemukakan oleh Alderfer
meliputi kebutuhan eksistensi (existence),
kebutuhan berhubungan (relationship) dan
kebutuhan pertumbuhan (growth). Kebutuhan
Jurnal Administrasi Bisnis (JAB)|Vol. 47 No. 2 Juni 2017| 169
eksitensi merupakan kebutuhan mendasar bagi
manusia yang berkaitan dengan kebutuhan
fisiologis, kebutuhan keamanan serta keselamatan.
Karyawan membutuhkan kebutuhan eksistensi
contohnya untuk mendapatkan gaji, suasana kerja
yang nyaman, fasilitas keamanan serta
keselamatan kerja. Terpenuhinya kebutuhan
eksitensi tersebut akan dapat berdampak positif
terhadap prestasi kerja karyawan. Hal ini
dikarenakan dengan kontribusi yang karyawan
berikan, karyawan juga memperoleh timbal balik
melalui terpenuhinya kebutuhan eksistensi
tersebut.
Karyawan membutuhkan kebutuhan
berhubungan karena setiap individu ingin untuk
melakukan interaksi antar individu dalam
organisasi. Begitu halnya dengan karyawan yang
ada di dalam perusahaan, mereka butuh untuk
berinteraksi. Interaksi yang terjalin diharapkan
dapat membentuk suatu pertukaran informasi atau
ilmu pengetahuan di dalam organisasi. Hubungan
yang terjalin secara baik akan lebih memudahkan
seseorang untuk mampu bekerja sama dan
memperoleh informasi yang jelas terkait
penyelesaian tugasnya sehingga kebutuhan
berhubunganyang terpenuhi akan berpengaruh
terhadap prestasi kerja karyawan.
Terpenuhi kebutuhan pertumbuhan
berkaitandengan prestasi kerja karyawan. Hal ini
dikarenakan adanya keinginan setiap individu
untuk mengembangkan kemampuan yang dimiliki
serta adanya keinginan untuk memperoleh
penghargaan atas kontribusi yang diberikan.
Dalam rangka memenuhi kebutuhan pertumbuhan
tersebut, perusahaan harus proaktif untuk
melakukan hal-hal yang relevan seperti
memfasilitasi karyawan untuk melakukan
pengembangan diri.
Terpenuhinya ketiga variabel kebutuhan
tersebut, maka karyawan dapat mencapai prestasi
kerja secara maksimal. Tanpa motivasi yang tinggi
dan prestasi kerja yang baik dari karyawan, maka
suatu perusahaan tidak akan pernah bias bersaing
secara aktif dengan perusahaan dalam bidang yang
sama. Setiap karyawan akan memiliki motivasi
yang berbeda-beda, hal ini dikarenakan karyawan
adalah individu yang juga memiliki kepentingan
pribadi dan berbeda-beda. Sehingga pihak
manajemen harus memberikan motivasi yang tepat
untuk mendorong karyawan agar bekerja secara
maksimal. Namun perusahaan memiliki
keterbatasan untuk memenuhi seluruh kebutuhan
karyawannya, sehingga dengan mengetahui
kebutuhan yang paling penting bagi karyawan
maka perusahaan dapat menentukan prioritas
administrasibisnis.studentjournal.ub.ac.id
pemenuhan kebutuhan bagi karyawannya yang
berguna dalam upaya peningkatan prestasi kerja.
Bagi perusahaan, keberhasilan yang telah
dicapai oleh karyawan merupakan salah satu peran
penting untuk mengembangkan perusahaan
menjadi lebih baik untuk masa depan. Oleh karena
itu, prestasi kerja karyawan yang baik sangat
dibutuhkan oleh setiap perusahaan. Prestasi kerja
yang baik akan memberikan nilai plus bagi
perusahaan. Prestasi kerja adalah hasil kerja yang
dicapai seseorang karyawan dalam melaksanakan
tugas yang diberikan dapat dilakukan dengan
tanggung jawab yang besar dan dapat mencapai
tujuan yang diinginkan secara maksimal.
PT. PLN (Persero) UIP JBTB II (Unit Induk
Pembangunan Jawa Bagian Timur dan Bali II)
merupakan perusahaan yang memberikan jasa di
bidang pengoperasian, pemeliharaan, dan
penyediaan listrik bagi kepentingan umum.
Sebagai perusahaan yang berperan aktif dalam
mendorong tersedianya tenaga listrik untuk
meningkatkan kualitas hidup, maka perusahaan
perlu terus berupaya memberikan perlindungan
terhadap pelanggan dengan melaksanakan prioritas
layanan kepada masyarakat. Prioritas layanan
tersebut harus dipegang teguh oleh perusahaan
bahkan ketika perusahaan sedang mengalami
keterbatasan keuangan. Perusahaan selalu
berusaha untuk memenuhi kebutuhan listrik calon
pelanggan mulai dari kelas rumah tangga, usaha
bisnis, industry dan umum. Peningkatan kualitas
layanan yang dimaksud yaitu:
1. Peningkatan mutu produk berupa keandalan
pasokan listrik, tegangan dan frekuensi listrik
sesuai dengan standar yang ditetapkan termasuk
kecukupan pasokan listrik.
2. Peningkatan akurasi pencatatan meter
pemakaian listrik kWh, kVARh.
3. Peningkatan mutu layanan dimana seluruh
jajaran karyawan memperlakukan pelanggan
sebagai mitra bisnis.
Peningkatan kualitas layanan tersebut akan
dapat dicapai apabila didukung dengan prestasi
kerja karyawan yang baik. Oleh sebab itu, PT.
PLN (Persero) UIP JBTB II (Unit Induk
Pembangunan Jawa Bagian Timur dan Bali II)
menyadari bahwa SDM turut berperan penting
dalam peningkatan kualitas mutu pelayanan
perusahaan kepada pelanggan. PT. PLN (Persero)
UIP JBTB II (Unit Induk Pembangunan Jawa
Bagian Timur dan Bali II) berupaya untuk
memotivasi karyawan sehingga kualitas
karyawan dapat memenuhi standar
kompetensi yang dibutuhkan oleh perusahaan. PT.
PLN (Persero) UIP JBTB II (Unit Induk
Pembangunan Jawa Bagian Timur dan Bali II)
memiliki jumlah karyawan tetap sebanyak 68
karyawan non teknis. Jumlah karyawan yang
cukup banyak tersebut menjadi tantangan
tersendiri bagi pihak perusahaan untuk dapat
memberdayakan karyawannya sehingga dapat
tercipta prestasi kerja yang baik. Berdasarkan
uraian latar belakang tersebut maka penulis
tertarik untuk melakukan penelitian berjuduO
³Pengaruh Motivasi Existence, Relationship,
Growth (ERG) Terhadap Prestasi Kerja (Studi
pada Karyawan PT. PLN (Persero) Unit Induk
Pembangunan Jawa Bagian Timur dan Bali II)´
2. KAJIAN PUSTAKA
Motivasi (Teori ERG Clayton P. Alderfer)
Teori ini adalah penyempurnaan dari teori
kebutuhan yang dikemukakan oleh Maslow.
Menurut Alderfer dalam Robbins (2001:171),
mengemukakan ada tiga hirarki dalam kebutuhan
inti yaitu eksistensi (existence), kekerabatan atau
berhubungan (relatedness), dan pertumbuhan
(growth). Adapun ketiga hirarki dalam kebutuhan
inti tersebut dapat diuraikan sebagai berikut :
1. Kebutuhan Eksistensi
Kebutuhan yang pertama adalah kebutuhan
eksistensi merupakan pemberian persyaratan
eksistensi materiil dasar, mencakup butir-butir
yang oleh Maslow dianggap sebagai
kebutuhan keamanan serta keselamatan dan
kebutuhan fisiologis seperti gaji, kondisi
kerja, peralatan kerja atau kebutuhan
mendasar manusia untuk bertahan hidup dan
sebagainya.
2. Kebutuhan Berhubungan
Kebutuhan yang kedua adalah kebutuhan
berhubungan merupakan hasrat yang kita
miliki untuk memelihara hubungan antar
pribadi yang bermanfaat. Hasrat sosial dan
status menuntut interaksi dengan orang-orang
lain agar dipuaskan, dan hasrat ini segaris
dengan kebutuhan sosial Maslow.
3. Kebutuhan Pertumbuhan
Kebutuhan yang ketiga adalah kebutuhan
pertumbuhan. Kebutuhan pertumbuhan adalah
suatu hasrat instrinsik untuk perkembangan
pribadi, mencakup komponen instriksi dari
kategori penghargaan Maslow dan
karakteristik-karakteristik yang tercakup pada
aktualisasi diri.
Dapat disimpulkan bahwa kebutuhan
eksistensi merupakan kebutuhan mendasar bagi
manusia yang berkaitan dengan kebutuhan
fisiologis dan kebutuhan keamanan serta
Jurnal Administrasi Bisnis (JAB)|Vol. 47 No. 2 Juni 2017| 170
administrasibisnis.studentjournal.ub.ac.id
keselamatan.Kebutuha Terpenuhinya ketiga dengan hasil penilaian Pengukuran
n berhubungan kebutuhan tersebut maka prestasi kerja. Menurut prestasi kerja ada
merupakan kebutuhan dapat meningkatkan Panggabean (2000:94) enam aspek
manusia untuk prestasi kerja karyawan. prestasi kerja adalah yang merupakan bidang
melakukan interaksi hasil kerja yang prestasi kunci bagi
antar satu individu P dicapai seseorang perusahaan (Sutrisno,
dengan individu r dalam melaksanakan 2009:167), yaitu :
lainnya dalam e tugas yang dibebankan
organisasi, dan yang s kepadanya yang
terakhir kebutuhan t didasarkan atas ability
pertumbuhan adalah a (kecakapan,
keinginan setiap s pengalaman) dan
individu untuk i motivasi (kesungguhan
memperoleh waktu). Menurut
penghargaan serta K pendapat Simanjuntak
dapat mengembangkan e (2011:1) prestasi kerja
kemampuan yang r sebagai pencapaian
dimiliki. Penelitian ini j hasil atas pelaksanaan
menggunakan teori a tugas tertentu.
ERG sebagai variabel P Berdasarkan
yang akan diteliti yaitu e pendapat para ahli
n
kebutuhan eksistensi tersebut maka dapat
g disimpulkan prestasi
(X1), kebutuhan
er kerja adalah
berhubungan (X2), dan
ti pencapaian atas hasil
kebutuhan a
pertumbuhan (X3). kerja karyawan dalam
n melaksanakan tugas
Teori ini dipilih P
sebagai variabel berdasarkan
re kemampuan dan
penelitian, karenasetiap st
karyawan membutuhan motivasi untuk
as mencapai tujuan
kebutuhan eksistensi
i perusahaan.
seperti gaji , suasana
kerja yang nyaman, K
peralatan kerja dan er P
keamanan serta ja e
keselamatan Menurut Rivai n
saat bekerja. Untuk (2004:309), g
berinteraksi antar prestasi kerja u
individu dengan adalah suatu fungsi dari k
individu lainnya motivasi dan u
dibutuhkan kebutuhan kemampuan. Untuk r
berhubungan. menyelesaikan tugas a
Karyawan juga atau pekerjaan, n
membutuhkan seseorang sepatutnya P
kebutuhan memiliki derajat r
pertumbuhan karena kesediaan dan tingkat e
adanya keinginan kemampuan tertentu.
setiap individu untuk st
Prestasi kerja karyawan a
mengembangkan sangatlah penting bagi
kemampuan yang si
perusahaan untuk K
dimiliki serta adanya
mencapai tujuan e
keinginan untuk
memperoleh perusahaan yang r
penghargaan atas diinginkan. j
kontribusinya sebagai Perkembangkan suatu a
karyawan berprestasi. perusahaan ditunjukan
Jurnal Administrasi Bisnis (JAB)|Vol. 47 No. 2 Juni 2017| 171
administrasibisnis.studentjournal.ub.ac.id
a) Hasil kerja cara kerja dihasilkan Pengukuran
Tingkat serta situasi (baik ketepatan
kuantitas kerja yang tidaknya). waktu
maupun ada. Pengukur merupakan
kualitas e) Sikap an jenis khusus
yang telah Tingkat kualitatif dari
dihasilkan semangat mencermi pengukuran
dan sejauh kerja serta nkan kuantitatif
mana sikap positif pengukur yang
pengawasan dalam an tingkat menentukan
dilakukan. melaksanakan kepuasan, ketepatan
b) Pengetahuan tugas. yaitu waktu
pekerjaan f) Disiplin waktu seberapa penyelesaia
Tingkat dan absensi baik n suatu
pengetahua Tingkat penyelesa kegiatan.
n yang ketepatan iannya. Dari pendapat
terkait waktu dan Hal ini tersebut dapat
dengan tingkat berkaitan disimpulkan bahwa
tugas kehadiran. dengan tinggi rendahnya
pekerjaan Sedangkan bentuk prestasi kerja setiap
yang akan menurut Dharma keluaran. individu karyawan
berpengaruh (2003:355), terdapat 3) Ketepatan dapat diukur melalui
langsung tiga standar pengetahuan
waktu,
terhadap pekerjaan, inisiatif,
pengukuran prestasi yaitu kecekatan mental,
kuantitas kerja sebagai sesuai kuantitas kerja,
dan kualitas berikut : tidaknya kualitas kerja, dan
dari hasil 1) Kuantitas, dengan ketepatan waktu
yang yaitu waktu dalam menyelesaikan
dikerjakan. jumlah yang tugas yang telah
c) Inisiatif yang direncana diberikan.
Tingkat harus kan.
inisiatif diselesaikan Faktor-faktor dimiliki oleh
selama atau Prestasi Kerja setiap individu.
melaksanak dicapai. Menurut 2. Faktor
an tugas Pengukuran Mahmudi kepemimpinan,
pekerjaan kuantitatif (2004:21) meliputi :
khususnya melibatkan faktor-faktor Kualitas dalam
dalam hal perhitungan yang mempengaruhi memberikan
penanganan keluaran prestasi kerja dorongan,
masalah- dari proses karyawan dapat semangat,
masalah atau digolongkan dalam arahan, dan
yang pelaksanaa lima kelompok, yaitu: dukungan yang
timbul. kegiatan. 1. Faktor diberikan
d) Kecekatan Ini individu, manajer dan
mental berkaitan meliputi : team leader.
Tingkat dengan Pengetahuan/ 3. Faktor tim,
kemampuan jumlah pendidikan, meliputi :
dan keluaran ketrampilan Kualitas
kecepatan yang (skill), dukungan dan
dalam dihasilkan. kemampuan semangat yang
menerima kepercayaan
2) Kualitas, diberikan oleh
diri, motivasi,
instruksi yaitu rekan dalam
dan
kerja dan mutu komitmen satu tim,
menyesuaik yang yang kepercayaan
an dengan harus terhadap
Jurnal Administrasi Bisnis (JAB)|Vol. 47 No. 2 Juni 2017| 172
administrasibisnis.studentjournal.ub.ac.id
 sesama Kemampuan fisik P
anggota tim, merupakan e K
kekompakan kemampuan yang n o
dan keeratan diperlukan untuk e n
anggota tim. melakukan tugas- l s
4. Faktor tugas yang menuntut i e
sistem, meliputi : stamina, kecekatan, t p
Sistem kerja, kekuatan dan i Motivasi ERG
fasilitas kerja ketrampilan. Uji a Prestasi Kerja
(kesejahteraa Intellegience n
n karyawan, M Gambar 1.
Quotient (IQ), Model
sistem misalnya dirancang o
pengupahan, Konsep
untuk memastikan d Sumber : Data
dan sistem kemampuan- e diolah, 2016
insentif) kemampuan l
yang intelektual umum
perusahaan Model H2
seseorang.
dan kultur Hipotesi
c. H1
kerja dalam s
Faktor Prest
Kesem perusahaan. Kebutu
asi
patan Kerj
perubahan han
(Oppor a
tunity) lingkungan Eksiste H3
Menurut eksternal Karyawan
Robbins, meskipun dan internal. nsi
seseorang bersedia Sedangkan
Kebutu H4
(motivasi) dan menurut
mampu Robbins (2008 :
han
281)
(kemampuan),
mungkin ada Berhub
rintangan yang ungan
menjadi kendala
kerja seseorang, Kebutu
yaitu kesempatan
yang ada. han
Kesempatan tersebut Pertum
dapat berupa
lingkungan kerja buhan
tidak mendukung, menyatakan, prestasi faktor-faktor motivasi,
kerja sebagai fungsi kemampuan dan
peralatan, rekan kerja interaksi
yang tidak antara motivasi atau kesempatan.
mendukung, prosedur motivation (M), a.
yang tidak jelas dan kemampuan atau Faktor
sebagainya. ability (A), dan Motiv
kesempatan atau asi
H opportunity (O). (Moti
i Dirumuskan P=f (M x vation
p A x O), artinya prestasi )
o kerja merupakan Motivasi terbentuk
t fungsi dari motivasi, dari sikap karyawan
e kemampuan, dan dalam menghadapi
s kesempatan. Dengan situasi kerja. Motivasi
i demikan, prestasi kerja merupakan kondisi yang
s ditentukan oleh terarah untuk mencapai
tujuan kerja atau
Jurnal Administrasi Bisnis (JAB)|Vol. 47 No. 2 Juni 2017| 173
administrasibisnis.studentjournal.ub.ac.id
organisasi. Robbins Gambar 2. perlu memberikan dapat meningkatkan
mengatakan motivasi Model motivasi kepada prestasi kerja
adalah kesediaan untuk Hipotesis karyawan sehingga karyawan.
mengeluarkan tingkat Sumber ;
Data diolah, 4. Sumber : Data primer
upaya yang tinggi HASIL diolah, 2016
2016
untuk tujuan DAN
organisasi, yang PEMB Tabel 3. Distribusi
3
dikondisikan oleh AHAS Frekuensi Variabel
. Kebutuhan
kemampuan upaya itu M AN
untuk memenuhi Pertumbuhan
E Hasil N I Rata
beberapa kebutuhan T Analisi o.1 Pelatihan Soft Skill
t rata3
individual. s 2 Pelatihan Hard 3.
O 3 Skill
Kebebasan 3.
b. D Statisti Berpendapat .3
4 Penghargaan
Fakt E k (Reward) G 3.
or Deskri r
Sumber : Data primer .
Ke P ptif diolah, 2016
ma E Tabel 1.
mpu N Interval Tabel 5. Distribusi
an E Kelas Frekuensi Variabel
(Abi L Skala Kebutuhan
lity) Likert Prestasi Kerja
I
Robbins N Int J Karyawan
T o erv a N I Rata
menyatakan bahwa I 1 al Sangat Baik /w o.1 t
Motivasi Untuk rata4
keseluruhan > Sangat Setuju /
A 4,2 Sangat 2Mencapai Tujuan
Pengetahuan .3
kemampuan dari N 2 > Tinggi
Baik / Sangat
/ Setuju / 3Pekerjaan
Inisiatif .4
seorang individu pada Jenis penelitian 3,4 Tinggi / Besar 4Kecekatan .4
3 Cukup Baik /
hakekatnya tersusun Ragu-ragu / 5Mental
Ketepatan Waktu .4
yang digunakan >
2,6 Cukup 6Kuantitas .4
dari dua perangkat adalah 4 Tinggi // Tidak
Buruk Cukup
> 7Pekerjaan
Kualitas .4
faktor : kemampuan penelitian penjelasan 5 1,8 Setuju / Rendah /
Sangat Buruk / Pekerjaan G .4
intelektual dan atau explanatory 1 Sangat Tidak r .
Setuju / Sumber : Data primer
kemampuan fisik. research dengan Sumber : Supranto (2000 diolah, 2016
Kemampuan pendekatan :64)
intelektual merupakan kuantitatif. Dalam
kemampuan yang penelitian ini yang Tabel 2. Distribusi
diperlukan untuk menjadi lokasi Frekuensi Variabel
mengerjakan kegiatan penelitian adalah PT. Kebutuhan
mental. Eksistensi
PLN (Persero) UIP N I Rata-
JBTB II (Unit Induk o.1 Gaji t rata3
Pembangunan Jawa 2 Suasana Kerja
.
4
Bagian Timur dan 3 Peralatan Kerja
.
4
Bali II). Alamat 4 Keamanan Kerja
.
3
lengkap yang terletak 5 Keselamatan
.
4
di Jalan Ketintang Kerja
G
.
4
Baru I No 1-3, r .
Surabaya. Alasan Sumber : Data primer
diolah, 2016
pemilihan lokasi ini
karena PT. PLN Tabel 3. Distribusi
(Persero) UIP JBTB Frekuensi Variabel
II (Unit Induk Kebutuhan
Pembangunan Jawa Berhubungan
Bagian Timur dan N I Rata-
o.1 Efektivitas t rata4
Bali II) berkomitmen KomunikasiYang
2 Kerjasama 4.
untuk meningkatkan Baik Dihargai
3 Rasa 4.
kualitas layanan G .4
sehingga perusahaan r .
Jurnal Administrasi Bisnis (JAB)|Vol. 47 No. 2 Juni 2017| 174
administrasibisnis.studentjournal.ub.ac.id
H e i j
a f l i
si i
l s U t
A i j )
n e i Berdasarkan hasil
al n perhitungan
is F statistik uji
is D Berdasarkan hasil parsial (uji
e perhitungan t)
L
t statistik uji F diperoleh
in
e diperoleh Fhitung sebagai
ie
r lebih besar berikut :
r
B m daripada Ftabel 1. Variabel
e i (65,498>2,78) dan Kebutuhan
r n signifikansi sebesar Eksistensi
g a 0,000b yang berarti (X1) dengan
a s lebih kecil dari Variabel
n i alpha (.) = 0,05. Prestasi Kerja
d Dapat disimpulkan Karyawan (Y)
a ( bahwa H0 ditolak menunjukkan
Analisis regresi R dan H1 diterima, nilai |thitung|
2
linier berganda artinya variabel >ttabel
berfungsi ) Kebutuhan
Berdasarkan hasil (3,369>2,005)
untuk menganalisis Eksistensi (X1),
perhitungan dan nilai
hubungan dan Kebutuhan
statistik signifikansi
pengaruh antara Berhubungan (X2)
diperoleh hasil lebih kecil
satu variabel terikat dan Kebutuhan
Adjusted R Square daripada . =
terhadap dua atau Pertumbuhan (X3)
sebesar 0,772 atau 0,05. Dapat
lebih variabel berpengaruh
77,2%, sehingga disimpulkan
bebas, yaitu signifikan secara bahwa H0
dapat disimpulkan simultan terhadap
Kebutuhan ditolak dan H2
bahwa kontribusi Prestasi Kerja
Eksistensi (X1), variabel independen diterima,
Kebutuhan Karyawan (Y).
yang terdiri dari dapat
Berhubungan (X2), variabel Kebutuhan disimpulkan
H
dan Kebutuhan Eksistensi (X1), bahwa
a
Pertumbuhan (X3) Kebutuhan variabel
s
terhadap Prestasi Berhubungan (X2) i Kebutuhan
Kerja Karyawan dan Kebutuhan l Eksistensi
(Y). Hasil Pertumbuhan (X3) (X1)
pengolahan data dapat mempengaruhi U berpengaruh
penelitian variabel dependen j signifikan
menggunakan i secara parsial
Prestasi Kerja
program SPSS 21.0 terhadap
Karyawan (Y) P
diperoleh variabel
sebesar 77,2% dan a
persamaan model Prestasi Kerja
sisanya sebesar r
regresi yaitu Karyawan
22,8% dipengaruhi s
Y = 1,568 + (Y).
0,325 X1 + oleh variabel lain i
yang tidak diteliti 2. Variabel
0,388 X2+ a
dalam penelitian ini. Kebutuhan
0,378 X3 l
Berhubungan
K H ( (X2) dengan
o a U Variabel
s Prestasi Kerja
Jurnal Administrasi Bisnis (JAB)|Vol. 47 No. 2 Juni 2017| 175
administrasibisnis.studentjournal.ub.ac.id
 Karyawan lebih kecil dukungan, semangat dengan faktor-faktor
(Y) daripada . = serta kekompakan yang mempengaruhi
menunjukka 0,05. Dapat merupakan salah satu prestasi kerja
n nilai |thitung| disimpulkan faktor tim yang turut karyawan, salah
>ttabel bahwa H0 mempengaruhi prestasi satunya adalah
(5,036>2,00 ditolak dan kerja karyawan. Begitu fasilitas kerja. Dalam
5) dan nilai H3 diterima, pula dengan teori yang hal ini fasilitas yang
signifikansi dapat dikemukakan oleh dimaksud adalah
Robbins (2008:281) pemberian gaji yang
disimpulkan b
yang menyatakan sesuai dengan beban
bahwa variabel a
bahwa prestasi kerja kerja. Walaupun hasil
Kebutuhan h
sebagai fungsi interaksi penelitian
Berhubungan a
antara motivasi atau menunjukkan bahwa
(X2) s
motivation (M), variabel kebutuhan
berpengaruh a
kemampuan atau eksistensi
signifikan secara n
ability (A) dan berpengaruh terhadap
parsial terhadap Berdasarkan hasil
analisis statistik kesempatan atau prestasi kerja
variabel Prestasi opportunity (O). karyawan dan nilai
diketahui
Kerja Karyawan Dirumuskan P=f (M x rata-rata hitung
bahwa Kebutuhan
(Y). A x O), artinya prestasi masing masing-
Eksistensi, Kebutuhan
3. Variabel kerja merupakan fungsi masing dalam
Berhubungan dan
Kebutuhan Kebutuhan Pertumbuhan dari motivasi, kategori tinggi,
Pertumbuhan berpengaruh signifikan kemampuan, dan perusahaan perlu
(X3) dengan secara simultan kesempatan. memperhatikan
Variabel Prestasi terhadap Prestasi Kerja Kebutuhan beberapa hal terkait
Kerja Karyawan Karyawan. Berdasarkan Eksistensi dengan pemenuhan
(Y) teori yang dikemukaan berpengaruh signifikan kebutuhan eksistensi.
menunjukkan oleh Aldelfer dalam secara parsial terhadap Hal ini didasarkan
nilai |thitung|>ttabel Robbins (2001:171) ada Prestasi Kerja pada hasil analisis
(4,545>2,005) tiga hirarki dalam Karyawan. Menurut GHVNULSWLI EDKZD
dan nilai motivasi sebagai Alderfer dalam LWHP ³*DML´ GDQ
signifikansi kebutuhan inti yaitu Robbins (2001:171) ³.HDPDQDQ
lebih kecil kebutuhan eksistensi, kebutuhan eksistensi .HUMD´ PHPLOLNL
daripada . = kebutuhan berhubungan merupakan kebutuhan QLODL UDWD-rata
0,05. Dapat dan kebutuhan mendasar bagi manusia dibawah skala
disimpulkan pertumbuhan. Adapun yang berkaitan dengan empat.
bahwa H0 ketiga hirarki tersebut kebutuhan fisiologis Kebutuhan
digunakan sebagai seperti gaji, suasana Berhubungan
ditolak dan H4
variabel yang diteliti kerja yang nyaman, berpengaruh
diterima, dapat
pengaruhnya terhadap peralatan kerja dan signifikan secara
disimpulkan kebutuhan keamanan
prestasi kerja karyawan. parsial terhadap
bahwa variabel serta kebutuhan
Hasil penelitian ini turut Prestasi Kerja
Kebutuhan keselamatan. Pengaruh
memperkuat teori yang Karyawan. Menurut
Pertumbuhan kebutuhan eksistensi
dikemukakan Mahmudi Alderfer dalam
(X3) juga didukung oleh
(2004:21) bahwa Robbins (2001:171)
berpengaruh teori yang kebutuhan
motivasi merupakan
signifikan secara dikemukakan oleh berhubungan
salah satu faktor individu
parsial terhadap yang turut Mahmudi (2004:21) merupakan
variabel Prestasi mempengaruhi prestasi terkait kebutuhan hasrat
Kerja Karyawan kerja karyawan, fasilitas yang kita miliki
(Y). kerja merupakan salah untuk memelihara
satu faktor sistem yang hubungan antar
P mempengaruhi prestasi pribadi yang
e kerja karyawan, dan bermanfaat.
m Pengaruh kebutuhan
Jurnal Administrasi Bisnis (JAB)|Vol. 47 No. 2 Juni 2017| 176
administrasibisnis.studentjournal.ub.ac.id
berhubungan prestasi kerja, salah Kerja Karyawan. Prestasi Kerja
terhadap prestasi satunya adalah Kesimpulan yang Karyawan.
kerja karyawan kesempatan. Dalam diperoleh dari 4. Kebutuhan
juga didasarkan hal ini kesempatan penelitian ini adalah : Berhubungan
pada pendapat yang dimaksud 1. Variabel berpengaruh
Mahmudi adalah kesempatan Kebutuhan signifikan secara
(2004:21), bahwa untuk Eksistensi pada parsial terhadap
dukungan, mengembangkan soft karyawan PT. Prestasi Kerja
semangat dan skill, hard skill, PLN (Persero) Karyawan.
kekompakan yang kebebasan UIP JBTB II 5. Kebutuhan
ada diantara rekan berpendapat, dan dapat dikatakan Pertumbuhan
kerja merupakan memperoleh sudah berjalan berpengaruh
hal yang turut penghargaan. dengan baik. signifikan secara
mempengaruhi Walaupun hasil Variabel parsial terhadap
prestasi kerja. penelitian Kebutuhan Prestasi Kerja
Kebutuhan menunjukan bahwa Berhubungan pada Karyawan.
Pertumbuhan variabel kebutuhan karyawan PT. S
berpengaruh pertumbuhan PLN (Persero) a
signifikan secara berpengaruh terhadap UIP JBTB II dapat r
parsial terhadap prestasi kerja dikatakan sudah a
Prestasi Kerja karyawan, terlaksana dengan n
Adapun saran
Karyawan. perusahaan perlu baik. Variabel
yang diberikan,
Menurut Alderfer memperhatikan lebih Kebutuhan kepada
dalam Robbins besar terkait dengan Pertumbuhan pada perus
(2001:171) pemenuhan karyawan PT. ahaan
kebutuhan kebutuhan PLN (Persero) dan
pertumbuhan pertumbuhan. Hal ini UIP JBTB II dapat pihak
adalah suatu hasrat dikarenakan variabel dikatakan sudah lain
instrinsik untuk kebutuhan berjalan dengan yaitu:
perkembangan pertumbuhan baik. Selain itu, 1.
pribadi mencakup walaupun nilai rata- Prestasi Kerja S
komponen rata hitung masing- Karyawan pada ar
instrinsik dari masing termasuk karyawan PT. a
kategori dalam kategori PLN (Persero) n
penghargaan dan tinggi, namun UIP JBTB II juga b
aktualisasi diri. keseluruhan item memiliki tingkat a
Pengaruh pada variabel prestasi yang gi
kebutuhan kebutuhan tinggi. p
pertumbuhan juga pertumbuhan 2. Kebutuhan er
didukung oleh toeri memiliki nilai rata- Eksistensi, us
yang dikemukakan rata hitung masing- Kebutuhan a
oleh Robbins masing yang Berhubungan, h
(2008:28) terkait diperoleh masih Kebutuhan aa
dengan faktor- berada dibawah skala Pertumbuhan n
faktor yang empat. berpengaruh :
mempengaruhi signifikan secara a. Perusahaan harus
5. Penelitian ini simultan terhadap meningkatkan
KESI dilakukan untuk Prestasi Kerja masalah pemberian
MPUL mengetahui Karyawan. gaji dan
AN pengaruh Kebutuhan 3. Kebutuhan keselamatan kerja.
DAN Eksistensi, Kebutuhan Eksistensi Walaupun telah
SARA Berhubungan, dan berpengaruh berada dalam
N Kebutuhan Pertumbuhan signifikan secara kategori tinggi,
Kesim secara simultan dan parsial terhadap namun hasil
pulan parsial terhadap Prestasi
Jurnal Administrasi Bisnis (JAB)|Vol. 47 No. 2 Juni 2017| 177
administrasibisnis.studentjournal.ub.ac.id
 penelitian tinggi namun sit Aplikasinya.
menunjukkan keseluruhan ua Bogor : Ghalia
bahwa item pada si. Indonesia.
³*DML´ GDQ kebutuhan
DAFTAR PUSTAKA Hasibuan, Malayu,
³.HVHODPDWDQ . pertumbuhan
HUMD´ PHPLOLNL Arikunto, S.P 2003.
memiliki nilai Organisasi dan
nilai rata-rata Suharsimi. 2006.
rata- rata hitung Motivasi.
hitung masing- Prosedur
masing-masing Penelitian Jakarta : Bumi
masing dibawah
skala empat, dengan skala Suatu Aksara.
sehingga dapat dibawah empat. Pendekatan
Dengan Mahmudi. 2004.
terus ditingkatkan Praktik. Edisi Manajemen
untuk motivasi diberikan Revisi
kesempatan yang Kinerja
karyawan yang IV. Jakarta :
lebih besar, Sektor
lebih tinggi. Rineka Cipta.
b. Diharapkan dapat maka karyawan Publik.
terus dapat Dharma, Agus. Yogyakarta
mempertahankan menunjukkan 2003. Manajemen :Akademi
dan dapat prestasi kerja Supervisi. Manajemen
meningkatkan yang lebih baik. Jakarta : PT. Perusahaan
Kebutuhan 2. Saran bagi Raja Grafindo YKPN.
Berhubungan yang peneliti atau Persada. Moon, Philip.
berpengaruh pihak lain, 1994. Penilaian
terhadap Prestasi Ghozali, Imam.
berdasarkan Pegawai.
Kerja Karyawan hasil adjusted 2005.
agar tingkat Aplikasi Terjemahan
R2, diketahui Seri
prestasi kerja bahwa Analisis
karyawan dapat Multivaria Manajemen.
Kebutuhan
tetap terjaga. Eksistensi, te dengan Jakarta :
c. Perusahaan harus Kebutuhan Program PT. Pustaka
memberikan Berhubungan, SPSS. Binaman
kesempatan yang Kebutuhan Semarang Pressindo.
lebih besar lagi Pertumbuhan : Munandar, Ashar S.
terkait dengan Terhadap Universita 2001.
kebutuhan Prestasi Kerja s
pertumbuhan. Perilaku
Karyawan Diponegor Industri
Walaupun nilai sebesar o. dan
rata-rata hitung 77,2%. Oleh
masing-masing karena itu, Gibson, dkk. Organisasi.
termasuk dalam peneliti 1985. Organisasi Jakarta :
kategori selanjutnya .Jakarta : PT. Universitas
dapat meneliti Gelora Aksara Indonesia
variable lain Pratama. (UI-Press).
yang Panggabean, Mutiara
berpengaruh Gujarati, Damodar
N. dan Dawn C. S. 2000. Manajemen
sebesar 22.8%
Porter. 2010. Sumber
namun tidak
Dasar ± Daya Manusia.
dibahas
dalam Dasar Bogor : Ghalia
penelitian ini Ekonometrika. Indonesia.
seperti faktor Buku 1 Rivai, Veitzhal, dkk.
kep Edisi 5. Jakarta 2004. Manajemen
emi : Salemba Sumber
mpi Empat. Daya Manusia
nan untuk
dan Hasan, Iqbal.
2002. Metodologi Perusahaan
fakt
Penelitian dan dari
or
Jurnal Administrasi Bisnis (JAB)|Vol. 47 No. 2 Juni 2017| 178
administrasibisnis.studentjournal.ub.ac.id
 Teori ke Praktik. Jakarta : PT. Raja
Grafindo Persada.
Robbins, Stephen P. 2001.Perilaku Organisasi :
Konsep, Kontroversi, Aplikasi.
Diterjemahkan Dr. Hadyana Pujaatmaka
dan Drs. Benyamin Molan. Edisi 8. Jilid
1.Jakarta : Prenhallindo.
Robbins, Stephen P. 2008. Perilaku Organisasi :
Organizational Behavior. Diterjemahkan
Diana Angelica, Ria Cahyani, dan Abdul
Rosyid. Edisi 12. Jilid 1. Jakarta :
Salemba Empat.
Sangarimbun, Masri dan Effendi, Sofian. 2006.
Metode Penelitian Survey. Jakarta :
Pustaka LP3ES.
Sekaran, Uma. 2006. Research Mehods For
Business : Metodologi Penelitian Untuk
Bisnis. Buku 2 Edisi 4. Jakarta : Salemba
Empat.
Siagan, Sondang, P. 1995. Teori Motivasi dan
Aplikasinya. Jakarta : PT. Rineka Cipta.
Simanjuntak, Payaman J. 2011. Manajemen dan
Evaluasi Kinerja. Jakarta : Lembaga
Penerbit Fakultas Ekonomi Universitas
Indonesia.
Siregar, Syofian. 2014. Satistik Parametrik untuk
Penelitian Kuantitatif. Jakarta : PT.
Bumi Akshara.
Sugiyono. 2006. Metode Penelitian Administrasi
Dilengkapi dengan Metode R&D.
Bandung : CV. Alfabeta.
Supranto, J. 2000. Statistik Teori dan Aplikasi. Jilid
1. Jakarta : Erlangga.
Sutrisno, Edy. 2009. Manajemen Sumber Daya
Manusia. Jakarta : Kencana Prenada
Media Group.
www.pln.co.id