CHAPTER 5:

HUMAN RESOURCE
PLANNING

Perencanaan
Sumber Daya
Manusia

Copyright © 2005 South-Western. All rights reserved.

 Perencanaan Sumber Daya Manusia

• Komponen pertama dari Strategi Manajemen Sumber

Daya Manusia (SDM)
• Semua kegiatan fungsional SDM lainnya merupakan
berasal dari & mengalir keluar dari proses Perencanaan
SDM
• Dasar pertimbangan kebutuhan SDM di masa mendatang
dengan mempertimbangkan kapabilitas dan kapasitas
SDM saat ini
• Proaktif dalam mengantisipasi & mempersiapkan
tanggapan yang fleksibel terhadap perubahan kebutuhan
SDM
• Fokus terhadap internal & eksternal
Copyright © 2005 South-Western. All rights reserved. 1–2
 Perencanaan Sumber Daya Manusia

• Lebih dari sekedar perekrutan & pemecatan sederhana

• Melibatkan perencanaan untuk penyebaran modal manusia
sejalan dengan organisasi & / atau strategi unit bisnis
• Mungkin melibatkan:
– Penugasan kembali
– Pelatihan & pengembangan
– Outsourcing
– Menggunakan bantuan sementara atau kontraktor luar
• Membutuhkan fleksibilitas sebanyak mungkin.

Copyright © 2005 South-Western. All rights reserved. 1–3

 Tujuan Utama Perencanaan SDM
• Mencegah kelebihan staf dan kekurangan staf
• Memastikan organisasi memiliki karyawan yang
tepat, dengan keterampilan yang tepat, di tempat
yang tepat, dan pada saat yang tepat
• Memastikan organisasi responsif terhadap
perubahan lingkungan
• Memberikan arahan & koherensi untuk semua
kegiatan & sistem SDM
• Menyatukan perspektif manajer lini & staf

Copyright © 2005 South-Western. All rights reserved. 1–4

 Jenis-jenis Perencanaan

• Perencanaan Agregat (keseluruhan)

– Mengantisipasi kebutuhan untuk kelompok karyawan
dalam pekerjaan yang spesifik, biasanya tingkat yang
lebih rendah & keterampilan umum yang diperlukan
karyawan untuk memastikan kinerja tinggi yang
berkelanjutan
• Perencanaan Suksesi (pengantian)
– Berfokus pada memastikan posisi penting manajemen
kritis dalam organisasi tetap diisi dengan individu yang
memberikan kesesuaian terbaik

Copyright © 2005 South-Western. All rights reserved. 1–5

 Perencanaan Agregat

• Memprediksi Permintaan
– Mempertimbangkan dampak rencana strategis perusahaan
pada peningkatan atau penurunan permintaan untuk produk
atau layanan
– Asumsi di mana perkiraan diprediksi harus ditulis & ditinjau
kembali ketika kondisi berubah
– Peramalan unit (perencanaan bottom-up) melibatkan "titik
kontak" estimasi permintaan masa depan untuk karyawan
– Perkiraan top-down melibatkan manajer senior yang
mengalokasikan anggaran penggajian tetap di seluruh hierarki
organisasi
– Permintaan untuk persyaratan keterampilan karyawan juga
harus dipertimbangkan
Copyright © 2005 South-Western. All rights reserved. 1–6
 Perencanaan Agregat

• Memprakirakan pasokan
– Tingkat dan jumlah kemampuan, keterampilan &
pengalaman dapat ditentukan menggunakan
Inventaris Keterampilan.
– Sistem informasi sumber daya manusia yang
diperbarui secara tahunan adalah sumber dinamis
informasi SDM
– Analisis Markov dapat digunakan untuk membuat
matriks probabilitas transisi yang memprediksi
mobilitas karyawan dalam organisasi
Copyright © 2005 South-Western. All rights reserved. 1–7
 Strategi untuk Mengelola Kekurangan
• Rekrut karyawan tetap • Staf bekerja lembur
baru • Subkontrak berhasil
• Tawarkan insentif • Sewa karyawan
untuk menunda sementara
pensiun • Mendesain ulang
• Merekrut kembali proses kerja sehingga
pensiunan paruh lebih sedikit karyawan
waktu yang dibutuhkan
• Berusaha mengurangi
omzet

Copyright © 2005 South-Western. All rights reserved. 1–8

 Strategi untuk Mengelola Surplus
(Kelebihan)
• Tidak mengadakan • Potongan gaji di
perekrutan seluruh penjuru
• Jangan mengganti • Pemutusan Hubungan
mereka yang pergi Kerja
• Tawarkan insentif • Kurangi pekerjaan
pensiun dini yang dialihdayakan
• Kurangi jam kerja • Pelatihan karyawan
• Pemutusan atau • Beralih ke pembayaran
meniadakan hubungan tidak tetap
sukarela (volunteer) • Perluas operasi
Copyright © 2005 South-Western. All rights reserved. 1–9
 Perencanaan Suksesi

• Mengidentifikasi posisi-posisi manajemen kunci

yang tidak dapat dibiarkan kosong oleh organisasi
• Tujuan dari Perencanaan Suksesi
– Memfasilitasi transisi ketika karyawan pergi
– Mengidentifikasi kebutuhan pengembangan karyawan
berpotensi tinggi & membantu dalam perencanaan
• Banyak organisasi gagal untuk
mengimplementasikan perencanaan suksesi secara
efektif
– Pengganti yang memenuhi syarat dapat mencari peluang
pengembangan karir eksternal jika suksesi tidak akan
datang
Copyright © 2005 South-Western. All rights reserved. 1–10