SELEKSI & PENEMPATAN TENAGA

KERJA
SUMIRAH BUDI PERTAMI
SELEKSI & PENEMPATAN TENAGA KERJA
SUMIRAH BUDI PERTAMI
 PEREKRUTAN TENAGA KERJA

• Proses menemukan orang yang sesuai untuk

menduduki posisi tertentu dalam sebuah
organisasi/perusahaan
 Tujuan

• Tujuan utama dari proses rekrutmen dan seleksi

adalah untuk mendapatkan orang yang tepat bagi suatu
jabatan tertentu  mampu bekerja secara optimal dan
dapat bertahan di perusahaan untuk waktu yang lama.

•  sangat kompleks, memakan waktu cukup lama dan

biaya yang tidak sedikit dan sangat terbuka peluang
untuk melakukan kesalahan dalam menentukan orang
yang tepat.
Mengapa harus Orang yang Tepat?
• Kesalahan dalam memilih orang yang tepat sangat
besar dampaknya bagi perusahaan atau organisasi.

• Proses rekrutmen & seleksi itu sendiri telah menyita

waktu, biaya dan tenaga

• Menerima orang yang salah untuk suatu jabatan:

– berdampak pada efisiensi
– produktivitas,
– dapat merusak moral kerja pegawai yang bersangkutan
dan orang-orang di sekitarnya.
 REKRUITMENT

• Proses mencari, menemukan, mengajak

dan menetapkan sejumlah orang dari
– Dalam
– Luar
sebagai calon tenaga kerja dengan karakteristik
tertentu seperti yang telah ditetapkan dalam
perencanaan sumber daya manusia.
 HASIL REKRUITMENT
• Sejumlah tenaga kerja yang akan memasuki
proses seleksi.
• Kandidat yang mana yang paling layak untuk
mengisi jabatan tertentu yang tersedia di
perusahaan.
 PEREKRUTAN
• Internal
– Dari dalam perusahaan
– biasanya untuk promosi karyawan
– biayanya lebih murah drpd perekrutan eksternal
• Eksternal
– Dari luar perusahaan
 SELEKSI CALON TENAGA KERJA

• Proses pemisahan individu dari sejumlah

pelamar untuk memilih individu yang paling
besar kemungkinannya akan berhasil dalam
suatu pekerjaan
 Tahap Seleksi Calon Tenaga Kerja
Tahap I
Surat Lamaran
Tahap II
Wawancara awal
Tahap III
Ujian psikotest
(wawancara)
Tahap IV
Penilaian akhir
Tes kesehatan
Tahap V
Pemberitahuan
Wawancara akhir
Tahap VI
PENERIMAAN
Ditolak
 Wawancara

– Paling tua & paling banyak digunakan

– Dpt dilakukan di awal atau setelah prosedur
penyaringan yang lain
 Kelemahan wawancara
• Validitas kriteria yg terkait dng wawancara buruk
• Pewawancara yg berlainan akan mencari hal-hal yg
berlainan pula
• Interpretasi berbeda-beda thd tanggapan orang yang
diwawancara
• Perilaku pelamar selama wawancara sangat
mempengaruhi hasil wawancara
• Tergantung jumlah informasi ttg. pelamar yg tersedia

Memperbaiki wawancara dng :

WAWANCARA TERSTRUKTUR
dng. Interview guide
 Hal-hal yang dapat menimbulkan bias,
yang perlu diperhatikan pewawancara :

• KESAN PERTAMA
– Pewawancara cenderung memberi bobot lbh besar pada apa yg
dilihat & didengar pd menit2 awal
• PENGARUH KONTRAS
– Kecenderungan pewawancara mendpt kesan ttg seorang
pelamar, dipengaruhi oleh kesan yg didpt dr pelamar
sebelumnya
• PENGARUH KEMIRIPAN
– Kecenderungan pewawancara utk menilai pelamar yg mirip
dngnya scr lbh menguntungkan drpd pelamar yg berbeda
dngnya
• BIAS INFORMASI NEGATIF
– Kecenderungan pewawancara utk memberikan bobot yg lbh
besar thd info negatif drpd info positif
PENEMPATAN TENAGA KERJA BARU
Mencocokkan orang dengan pekerjaan dan organisasi merupakan jalan 2 arah (John F.
Binning)

Organisasi Karyawan

Kesempatan utk
berkembang
Prestasi,
Keinginan/ (intelektual,
kemampuan
kebutuhan emosional,
kemampuan, dsb)

Bermacam Pengetahuan,
Persediaan kesempatan kemampuan,
kerja pengalaman
 Proses Seleksi & Penempatan
1. Mengidentifikasi jabatan yang lowong dan
berapa jumlah tenaga yang diperlukan.
• Proses rekrutmen dimulai saat adanya :
– bidang pekerjaan baru di perusahaan,
– karyawan dipindahkan atau dipromosikan ke
posisi lain,
– mengajukan permintaan pengunduran diri,
– adanya PHK, atau karena pensiun yang
direncanakan.
 Proses Seleksi & Penempatan
2. Mencari informasi jabatan melalui analisa jabatan
• Untuk memperoleh:
– uraian jabatan (job description)
– spesifikasi jabatan (job spessification)
• Persyaratan jabatan harus dibuat secara hati-hati dan
sejelas mungkin agar dalam penerapannya nanti
tidak ditemui kekaburan yang mengganggu proses
selanjutnya.
 Proses Seleksi & Penempatan
3. Menentukan dimana kandidat yang tepat harus
dicari.
• Dua alternatif untuk mencari kandidat:
– dari dalam perusahaan
– dari luar perusahaan.
• Jika diambil dari dalam  Perencanaan staf
• Jika kandidat harus dicari dari luar perusahaan 
metode rekrutmen yang tepat untuk mendaptkan
kandidat tersebut.
 Proses Seleksi & Penempatan
4. Memilih metode-metode rekrutmen yang paling
tepat untuk jabatan.
• Banyak metode rekrutmen yang dapat dipilih seperti :
– iklan,
– employee referrals,
– walk-ins & write-ins,
– Depnakertrans,
– perusahaan pencari tenaga kerja,
– lembaga pendidikan,
– organisasi buruh, dll
• Perusahaan juga dapat memilih lebih dari satu metode,
tergantung situasi dan kondisi yang terjadi saat itu.
 Proses Seleksi & Penempatan
5. Memanggil kandidat-kandidat yang dianggap
memenuhi persyaratan jabatan
• Mengumpulkan berkas-berkas lamaran
mereka,
• meminta mereka mengisi formulir lamaran
pekerjaan yang telah disediakan untuk
selanjutnya diproses dalam tahap seleksi
 Proses Seleksi & Penempatan
6. Menyaring / menyeleksi kandidat.
Prosedur seleksi perlu dilakukan jika:
• pelaksanaan tugas pada jabatan yang akan
diisi memerlukan ciri-ciri fisik dan psikis
tertentu yang tidak dimiliki oleh setiap orang;
• ada lebih banyak kandidat yang tersedia
dibandingkan jumlah jabatan yang akan diisi.
 Proses Seleksi & Penempatan
Pemilihan suatu teknik/metode sebagai
predictor dalam prosedur seleksi sangat
tergantung pada:
• ciri-ciri pekerjaan,
• validitas dan reliabilitas metode,
• persentase calon yang terseleksi,
• biaya penggunaan teknik tertentu.
 Beberapa teknik seleksi yang sering
digunakan adalah :
• formulir lamaran,
• data biografi,
• referensi dan rekomendasi,
• wawancara,
• test kemampuan dan kepribadian,
• test fisik/fisiologis,
• test simulasi pekerjaan
• assessment center.
 Proses Seleksi & Penempatan
7. Membuat penawaran kerja.
• Setelah proses seleksi dianggap cukup dan petugas rekrutmen
sudah dapat menentukan kandidat terbaik untuk jabatan
tertentu  perlu dipersiapkan penawaran kerja.
– perjanjian kerja (KKB),
– memperkenalkan secara lebih mendalam tentang peraturan dan
kondisi kerja di perusahaan,
– memastikan kapan kandidat akan mulai bekerja.
• Hal penting dalam tahap ini adalah petugas rekrutmen harus
menyiapkan kandidat cadangan untuk berjaga-jaga kalau
kandidat pertama menolak tawaran kerja atau terjadi hal-hal
tak terduga.
 Proses Seleksi & Penempatan
8. Mulai bekerja.
• Proses rekrutmen tidak berhenti begitu saja setelah kandidat
menerima penawaran kerja.
• Pada saat sudah menjadi pegawai  perlu dibantu agar ia
dapat bekerja secara optimal dan bertahan untuk waktu
yang lama.
• Pegawai yang bersangkutan harus dimonitor dan dinilai
kinerjanya secara teratur, serta diberikan pelatihan dan
pengembangan.
• Pada tahap ini petugas rekrutmen perlu mengkaji ulang cara-
cara yang dipakai dalam merekrut dan menyeleksi pegawai,
 mencegah masalah-masalah yang mungkin timbul setelah
pegawai diterima bekerja.
 Proses Seleksi & Penempatan
• Semakin efektif proses rekrutmen dan seleksi,
semakin besar kemungkinan untuk mendapatkan
pegawai yang tepat bagi perusahaan.
• Rekrutmen dan seleksi yang efektif akan
berpengaruh langsung pada produktivitas dan kinerja
finansial perusahaan.
• Pengembangan dan perencanaan system rekrutmen
dan seleksi merupakan hal penting untuk
dilaksanakan setiap perusahaan supaya proses yang
berlangsung cukup lama dan memakan biaya
tersebut tidak sia-sia.
 PENEMPATAN KARYAWAN BARU:
Strategi keputusan penempatan
• Tempatkan individu yg mampu dlm pekerjaan yg
punya prioritas tertinggi
• Tempatkan individu dlm pekerjaan yg menunjukkan
probabilitas keberhasilan paling tinggi
• Tempatkan individu dlm pekerjaan yg diharapkan
mengembangkan kemampuannya
• Tempatkan individu dlm pekerjaan yg disukainya di
antara pilihan yg dianggap paling cocok
Terimakasih