 Selama beberapa dekade terakhir, perusahaan secara rutin harus

menghadapi faktor lingkungan seperti perubahan teknologi yang cepat,

ketidakpastian ekonomi, pertumbuhan dan penurunan industri,

meningkatnya persaingan global, dan perubahan besar dalam demografi

dan nilai. dalam menghadapi kondisi yang sedemikian rumit, banyak cara

kita mengelola perubahan tidak lagi sesuai. selama masa-masa ini, upaya

untuk menentang perubahan dengan mengembalikan ketertiban tidak hanya

tidak membuahkan hasil, tetapi juga benar-benar merusak (Barczak, pandai

besi, dan wilemon, 1987).

 self and schraeder (2009) menyatakan bahwa demi kelangsungan hidup,

beberapa perusahaan telah berusaha untuk mengantisipasi atau merespons

perubahan-perubahan ini melalui strategi dengan memasukkan desain

ulang organisasi, yang seringkali mewujudkan perubahan budaya

organisasi. Perusahaan-perusahaan yang gagal beradaptasi atau merespons

terhadap perubahan-perubahan ini secara tepat waktu berisiko kehilangan

pangsa pasar, kehilangan karyawan kunci, membahayakan dukungan

pemegang saham, dan bahkan mungkin mati. Akibatnya, sementara diri

dan Schraeder berpendapat bahwa tantangan pertama yang dihadapi

perusahaan adalah secara efektif mengatur strategi untuk

mengimplementasikan perubahan.
 getz, jones and loewe (2009) menetapkan membangun jalur migrasi dari titik

mengidentifikasi kebutuhan untuk perubahan ke beberapa negara yang diinginkan di masa

depan berdasarkan evolusi perusahaan dalam lanskap kompetitifnya. migrasi semacam itu

perlu mengidentifikasi kesenjangan besar antara hari ini dan masa depan, karena pemicu

yang jelas untuk perubahan terjadi setiap kali ada kesenjangan dalam lingkungan organisasi.

jalan juga perlu memilih langkah-langkah tindakan penutupan celah yang tepat, mengatur

langkah-langkah berdasarkan divisi atau unit bisnis strategis, dan urutan langkah-langkah

seefisien mungkin. kesler dan kates (2010) berpendapat bahwa perusahaan perlu membangun

kasus yang meyakinkan untuk perubahan, untuk mengandalkan SDM untuk mempertahankan

objektivitas dan menyediakan integrasi untuk langkah-langkah yang dapat ditindaklanjuti,

dan untuk berpikir di luar menyelesaikan masalah jangka pendek. mereka juga berpendapat,

bahwa mungkin ada keadaan tertentu di mana pendekatan "tarik" bantuan band cepat

"mungkin diperlukan, terutama ketika kebijakan strategis jelas dan tekanan kompetitif

membuatnya penting untuk bergerak cepat.

 self and schraeder (2009) menyatakan bahwa demi kelangsungan

hidup, beberapa perusahaan telah berusaha untuk mengantisipasi atau

merespons perubahan-perubahan ini melalui strategi dengan

memasukkan desain ulang organisasi, yang seringkali mewujudkan

perubahan budaya organisasi. Perusahaan-perusahaan yang gagal

beradaptasi atau merespons terhadap perubahan-perubahan ini secara

tepat waktu berisiko kehilangan pangsa pasar, kehilangan karyawan

kunci, membahayakan dukungan pemegang saham, dan bahkan

mungkin mati. Akibatnya, sementara diri dan Schraeder berpendapat

bahwa tantangan pertama yang dihadapi perusahaan adalah secara

efektif mengatur stragi untuk mengimplementasikan perubahan.

Meskipun kesadaran ini tentang perlunya perubahan
dan kebutuhan untuk menerapkan strategi perubahan
yang sesuai, hambatan untuk berubah terus
menghadirkan hambatan signifikan untuk berbagai
organisasi, dari perusahaan multinasional dengan
ribuan karyawan hingga perusahaan kecil dengan
kurang dari 100 karyawan tetapi mengapa ?
 Dalam beberapa tahun terakhir, telah ada banyak penelitian (sayangnya, 2007; dafit,

2006; denning, 2005; karim dan kathawala, 2005; insang, 2003; rogers, 2003; sims,

2002; trader-leigh, 2002; habeek et al, 1999, Connor, 1993; dan havemand, 1993; dan

lain-lain) yang telah berusaha menjelaskan alasan mengapa organisasi menolak

perubahan, sayangnya, seperti yang diingatkan oleh werkman (2009), meskipun para

cendekiawan sepakat tentang pentingnya tingkat nilai tukar mengenai perubahan

organisasi, tidak ada kebulatan suara untuk setiap penyebab. Tabel ini menunjukkan

daftar alasan utama resistensi terhadap perubahan berdasarkan tinjauan literatur yang

ada. dua puluh item yang tercermin dalam tabel dapat dikelompokkan sebagai

berikut. I sampai 8 sebagian besar merupakan faktor pribadi untuk resistensi, 9

hingga 18 sebagian besar merupakan faktor organisasional untuk perlawanan, dan 19

dan 20 adalah faktor yang menentukan perubahan itu sendiri.

 hultman (1995) menunjukkan bahwa jenis resistensi yang
terdaftar - terutama yang didasarkan pada faktor pribadi -
terungkap dalam dua dimensi, aktif dan pasif. resistensi
aktif termasuk perilaku seperti bersikap kritis, penggunaan
fakta secara selektif, menyabotase, dan memulai rumor.
resistensi pasif mencakup perilaku seperti mendukung
perubahan di depan umum tetapi gagal menerapkannya.
menunda-nunda, dan menahan informasi.
 tentu saja, perilaku manajer senior itu sendiri dapat menjadi
sumber masalah. seperti yang ditunjukkan schaffer (2010),
perilaku ini seringkali sulit dikenali dan dikoreksi karena
melindungi ego. ini dapat mengubah tujuan dengan
memungkinkan mereka untuk diprioritaskan dengan unit
mereka sendiri, berkolusi dengan para ahli dengan gong
bersama dengan rencana yang cacat, dan berdiri sementara
rekan-rekan berlebih mempersiapkan.
 Gilley, godek, dan gilley 2009 menjelaskan bahwa resistensi terhadap
perubahan dapat terjadi karena organisasi memiliki sistem kekebalan
yang kuat, banyak dengan cara yang sama seperti kekebalan
berkembang dalam tubuh manusia. di sana sistem mempertahankan
status quo dan menolak hal-hal yang tidak mereka kenal sebagai diri
mereka sendiri. oleh karena itu, tanyakan saja tubuh manusia akan
menolak virus dan bakteri, organisasi akan membangun hambatan
dalam bentuk orang, kebijakan, prosedur, dan budaya yang
dikembangkannya untuk mencegah perubahan.
 sejarah organisasi juga dapat berfungsi sebagai penghalang untuk berubah.

brunninge 2009 menyatakan bahwa sejarah organisasi adalah bagian

penting dari proses strategi, tetapi setelah itu terjadi, itu diperbaiki dan

tidak dapat diubah. oleh karena itu, paradigma yang tertanam secara

historis dapat terurai kembali, menyebabkan inersia dalam organisasi.

brunninge berpendapat bahwa tujuan penggunaan sejarah dapat menjadi

alat yang kuat bagi para manajer untuk memengaruhi proses perubahan

organisasi, tetapi bagi perusahaan dengan rekam jejak upaya perubahan

yang gagal, penggunaan riwayat organisasi cenderung dilihat oleh

karyawan dengan sinisme dan kecurigaan.

 tingkat kegagalan yang signifikan ada ketika datang ke
perubahan organisasi. manajer memahami pentingnya
perubahan organisasi, tetapi banyak dari mereka yang
tidak tahu cara melaksanakannya secara efektif,
penelitian ini meneliti alasan mengapa implementasi
perubahan organisasi sangat rumit dan menyarankan
cara untuk memecah hambatan untuk berubah.
 Agar organisasi dapat berkembang
 Tidak lagi terjadinya kegagalan dalam perubahan
berorganisasi
 Untuk mencegah dan membangun organisasi lebih baik
lagi
 Dapat mengetahui perkembangan organisasi
 Memahami terjadinya perubahan sistem organisasi
 Mengetahui cara pencegahan organisasi
 Organisasi merupakan alat bantu dalam manajemen untuk memperlancar usaha yang

dijalankan. Organisasi akan merancang satuan organisasi dan jabatan yang akan

menentukan fungsi mereka dan memperinci hubungan – hubungan diantara satuan –

satuan dan personil – personilnya. Oleh sebab itu, menyusun struktur organisasi

merupakan langkah pertama sebelum kegiatan lainnya dilaksanakan karena adanya

struktur organisasi makan akan tercermin pembagian tugas dan tanggung jawab serta

akan memudahkan dalam menuntun, mengarahkan, dan pengawasan dari suatu

perusahaan. Kata organisasi berasal dari kata Yunani “Organon” yang berarti alat, bagian

atau komponen – komponennya. Menurut Oliver Sheldon dalam Sutarto (1993),

organisasi merupakan suatu proses penggabungan pekerjaan yang para individu atau

kelompok – kelompok harus melakukan dengan bakat – bakat yang diperlukan untuk

melakukan tugas – tugas sedemikian rupa, memberikan saluran terbaik untuk pemakaian

yang efisien, sistematis, positif dan terkoordinasi dari usaha yang tersedia.
 Chester I Bernard “Organisasi adalah suatu sistem kegiatan kerja sama dari dua
orang atau lebih, sesuatu yang tidak terwujud dan tidak bersifat perseorangan
sebagian besar mengenai hubungan – hubungan”

 G. R. Terry “Organisasi berasal dari perkataan “organisme”, yaitu suatu struktur

dengan bagian – bagian yang dimiliki diintegrasi hingga hubungan mereka satu
sama lain dipengaruhi oleh hubungan mereka dengan keseluruhan. Jadi sebuah
organisasi terdiri dari dua bagian pokok yaitu bagian – bagian dan hubungan –
hubungan”

 John Pfiffner & S. Owen Lane “Organisasi adalah proses penggabungan pekerjaan
yang harus dilaksanakan oleh orang – orang, atau kelompok – kelompok dengan
kekuasaan yang diperlukan untuk pelaksanaan itu, sehingga kewajiban yang
dilaksanakan demikian itu memberikan saluran – saluran yang terbaik bagi
penyelenggaraan usaha yang efisien, teratur, positif dan terkoordinasi”

 John M Gaus
 “Organisasi adalah tata hubungan antara orang – orang untuk
dapat memungkinkan tercapainya tujuan bersama dengan
adanya pembagian tugas dan tanggung jawab”

 Dari beberapa definisi di atas, dapatlah disimpulkan bahwa

unsur – unsur organisasi adalah :

 Adanya dua orang atau lebih sebagai kelompok

b) Adanya maksud untuk bekerja sama
c) Adanya proses pembagian kerja
d) Adanya pengatura hubungan
e) Adanya tujuan yang hendak dicapai
 Etzioni (dalam Torang 2012) berpendapat bahwa
perubahan organisasi dapat
diorientasikan pada perubahan struktur atau tujuan
organisasi. Menurut Gibson (dalam Torang 2012),
perubahan organisasi adalah usaha yang direncanakan
oleh manajemen untuk menghasilkan prestasi keseluruhan
individu, kelompok dan organisasi, dengan mengubah
struktur, perilaku dan proses. Jika perubahan itu
ditetapkan secara benar, individu atau kelompok tentunya
bergerak menuju prestasi yang lebih efektif. Oleh karena
itu, perubahan menduduki tempat yang signifikan dalam
studi tentang ketahanan keorganisasian.
 Perubahan yang tepat memungkinkan sebuah organisasi mempertahankan
kelanggengannya di dalam lingkungannya yang berubah. Di lain pihak
perubahan yang salah dapat menghancurkan sebuah organisasi, misalnya :
kematian, destruksi, deteriorisasi, kesemuanya merupakan perubahan tetapi
agak sulit untuk menyatakannya sebagai hal yang bersifat konstruktif
(Winardi, 2003)
 Torang (2013) menyatakan banyak penelitian tentang organisasi yang
mengindikasikan bahwa organisasi yang merencanakan perubahan secara
matang selalu berakhir dengan kemajuan. Salah satu dimensi yang menjadi
target perubahan adalah tujuan serta orientasi organisasi.
 Haerani (2012), menuliskan bahwa ada beberapa hal yang
menjadi penyebab terjadinya perubahan organisasi, salah
satunya adalah gangguan (turbulance). Gangguan yang dimaksud
adalah kekuatan lingkungan yang mendorong timbulnya
perubahan dramatis pada organisasi dan manajernya. Yang
dikarakteristikan secara spesifik oleh lingkungan ekonomi
seperti persaingan global, integrasi operasi global, perputaran
karyawan secara cepat, pengurangan level hirarki organisasi dan
kebutuhan untuk memperbaharui karyawan yang dapat memberi
kontribusi pada kesuksesan organisasi.
 “Organisasi adalah tata hubungan antara orang – orang untuk
dapat memungkinkan tercapainya tujuan bersama dengan
adanya pembagian tugas dan tanggung jawab”
 Adanya dua orang atau lebih sebagai kelompok
b) Adanya maksud untuk bekerja sama
c) Adanya proses pembagian kerja
d) Adanya pengatura hubungan
e) Adanya tujuan yang hendak dicapai
 Perubahan struktur organisasi karena terjadi merger, akuisisi, pertumbuhan
cepat dan downsizing
 Perubahan teknologi dan cara pekerjaan dilaksanakan sebagai dampak
komputerisasi

 Perubahan pada profil angkatan kerja misalnya usia angkatan kerja yang
semakin tua, serta meningkatnya angkatan kerja wanita, dll
 Perubahan organisasi sangat terkait dengan kondisi
lingkungan internal dan eksternal organisasi.
Perubahan yang terjadi di dalam organisasi (internal)
dapat di contohkan seperti; perubahan struktur
organisai, penggantian pimpinan, peningkatan
kualitas pekerjaan dan penambahan staf. Perubahan
struktur organisasi yang disebabkan oleh faktor
eksternal (dari luar organisasi) merupakan
implementasi atas tuntutan socio-economic-political
role organisasi terhadap lingkungannya.
 Struktur organisasi merupakan salah satu sumber
terjadinya perubahan organisasi atau dapat
dikatakan bahwa strutktur organisasi adalah
salah satu objek yang terkena perubahan. Oleh
karena tujuan ditetapkan dalam organisasi dan
agar terjadi perubahan dalam organisasi dengan
maksud mempermudah pencapaian tujuan, maka
sangat beralasan apabila perubahan organisasi
dimulai dengan perubahan struktur
organisasinya (Scott dalam Torang, 2013).
 Dr.Stuart Rosenberg,profesor managemen di sekolah bisnis leon

hess,dan A.A dari universitas marquttte.Penelitian nya telah

mencakup banyak bidang, dengan penekanan utama pada

managemen strategis.Dia telah menerbitkan artikel dalam jurnal

kasus dan jurnal ekonomi dan bisnis India, dia bersama –sama

mengedit buku teori bisnis yg muncul untuk pendidik dan praktisi

2007 dan dia adalah penulis buku Rock And Roll dan Lanskap

Amerika: Kelahiran sebuah industri dan perluasan budaya populer

2009
 Mc Guire dan rhodes (2009) menyatakan bahwa perubahan paradigma telah
terjadi di abad ke-21, membutuhkan trasformasi budaya kepemimpinan. dia
dan baruch (2009) mengambil sikap yang sama dengan menyerukan
transformasi identitas organisasi untuk memungkinkan perubahan organisasi.
sparrow dan ringland (2010) mengusulkan bahwa organisasi mengadopsi
kerangka kerja memperbaharui diri dalam atau untuk dipersiapkan untuk
kebutuhan pembaharuan organisasi yang berkelanjutan. Seperti yang
dinyatakan sebelumnya, tipe strategis ini tidak selalu baru dalam literatur
tentang perubahan organisasi. lapangan (1999) merancang model perubahan
yang berfokus khusus pada penciptaan kesiapan untuk perubahan untuk
menangkal sumber resistensi.
 Dr. Joseph B. Mosca Associate Professor Of
Mmanagement di sekolah bisnis Leon Hess di Monmouth
University, menghapus gelar Doktornya di NYU. Dr. Mosca
berspesialisasi dalam manajemen sumber daya manusia,
hubungan manusia, dan metode pengajaran aktif, dan
merupakan penerima tujuh penghargaan mengajar dan tiga
penghargaan kertas terkemuka. Minat penelitiannya saat ini
fokus pada pengembangan kursus Hybrid, perilaku
karyawan, dan pekerjaan di abad ke-21.
 Sebuah kebijakan yang sebelumnya telah direncanakan sebaik mungkin
tetap saja menemukan hambatan-hambatan yang muncul. Oleh karena
itu di dalam penelitian ini penulis mengamati gejala-gejala untuk
mengetahui hambatan-hambatan yang dapat dihadapi di dalam
pengelolaan ruang terbuka hijau. Gejala-gejala tersebut baik dari faktor
internal maupun faktor eksternal.
 Hambatan dari faktor internal yaitu hasil penelitian yang
dilakukan oleh peneliti masalah utama adalah faktor Sumber
Daya Manusia yang ada, karena masih terbatasnya kualitas dan
kuantitas dari sumber daya manusia yang ada. Untuk masalah
kualitas dan kekurangan sumber daya manusia di bidang
lanskape pembangunan taman atau tenaga ahli pakar di bidang
taman, sedangkan masalah kuantitas bidang Pertamanan dan
Pemakaman kekurangan jumlah personel pengelola taman.
 Hambatan dari faktor eksternal yaitu berasal dari luar
lingkungan. Selanjutnya berdasarkan hasil penelitian yang
dilakukan oleh peneliti masalah utama adalah faktor kebudayaan
dari masyarakat. Belum adanya kesadaran dari masyarakat
sendiri, karena masyarakat bukan hanya orang tetapi ada juga
urban dari beberapa wilayah. Seperti misalnya, banyak demo-
demo dari masyarakat/ LSM yang tidak bertanggungjawab
merusak taman, adanya pencurian tanaman-tanaman bagusdi
perkotaan yang dilakukan oleh orang yang tidak bertanggung
jawab.
 studi berlangsung di sekolah bisnis pasca sarjana dari dua universitas,
satu di baju baru dan yang lainnya di washington. semua peserta
dipekerjakan, dan berbagai organisasi mewakili, baik besar maupun
kecil, di sektor swasta dan sektor publik. ada 246 peserta yang
menjawab selama beberapa tahun terakhir untuk serangkaian sepuluh
pertanyaan yang membahas pengalaman mereka dengan perubahan
organisasi, dengan peserta yang paling baru merespons pada musim
gugur 2010. sebagian besar peserta berada di usia dua puluhan atau
awal tiga puluhan. . dapat disimpulkan bahwa sebagian besar dari
mereka adalah karyawan entry level, supervisor lini pertama.
 pernahkah Anda menjadi bagian dari perubahan organisasi?
 apakah perubahan itu dijelaskan kepada Anda?
 apakah Anda perlu dipertimbangkan?
 Apakah kebutuhan karyawan dipertimbangkan?
 Apakah karyawan menerima perubahan ?
 Apakah perubahannya punya jadwal?
 Apakah karyawan menyaksikan perubahan saat itu terjadi?
 Apakah karyawan diberdayakan untuk membantu perubahan ?
 takut akan hal yang tidak diketahui (ketidakpastian)

 kurangnya pemahaman tentang niat perusahaan

 takut gagal

 gangguan rutin

 peningkatan beban kerja (karena perampingan atau karyawan pergi secara sukarela / tidak

sukarela

 kurangnya penghargaan untuk mengimplementasikan perubahan

 kehilangan kontrol, keamanan, atau status yang dirasakan

 kepemimpinan yang buruk

 budaya organisasi disfungsional

 ukuran dan regidity organisasi

 Hasil kuesioner tercermin pada tabel 2. Perhatiakan bahwa
207 peserta (yaitu 246 minus 39 ) dapat menjawab pertanyaan
2 hingga 9 dan pada pertanyaan tertentu (sebagian pertanyaan
10), beberapa peserta memilih untuk tidak menanggapi.
1. Apakah anada pernah menjadi bagian dari perubahan
organisasi?
2. Apakah perubahan itu dijelaskan pada anda ?
3. Diaman kebutuhan anda diprtimbangkan?
4. Diaman semua CPNS perlu dipertimbangkan ?
5. Aapakah karyawan menerima ?
6. Apakah perubahan punya jadwal ?
7. Apakah CPNS melakaukan perubahan saat itu terjadi
8. Diamana CPNS diperdayakan untuk membantu perubahan?
9. Adalah perubahan yang dierapkan
10. Apakah perubahan itu gagal?
 Organisasi mungkin telah ada sejak ratusan tahun yang lalu, karena ruang lingkup organisasi

yang sangat luas, secara tidak sadar semua manusia sejak lahir sudah ikut dalam organisasi,

suatu organisasi dapat menjadi fokus sentral kehidupan seseorang atau ia mungkin hanya

merupakan pelayannya untuk sementara waktu. Sebuah organisasi mungkin dapat besifat

kaku, “dingin”, tanpa kepribadian, atau kadang-kadang dapat menghasilkan hubungan-

hubungan luwes dan bermakna bagi para anggotanya.

 Untuk sejarah sendiri belum di ketahui secara pasti kapan terbentuknya organisasi, sutau

organisasi biasanya dianggap baru dimulai sebagai disiplin akademik bersamaan dengan

munculnya manajemen ilmiah pada tahun 1890-an, dengan Taylorisme yang mewakili

puncak dari gerakan ini. Para tokoh manajemen ilmiah berpendapat bahwa rasionalisasi

terhadap organisasi dengan rangkaian instruksi dan studi tentang gerak-waktu akan

menyebabkan peningkatan produktivitas. Studi tentang berbagai sistem kompensasi pun

dilakukan.
 Setelah Perang Dunia I, fokus dari studi organisasi bergeser kepada analisis tentang

bagaimana faktor-faktor manusia dan psikologi mempengaruhi organisasi. Ini adalah

transformasi yang didorong oleh penemuan tentang Dampak Hawthorne. Gerakan

hubungan antar manusia ini lebih terpusat pada tim, motivasi, dan aktualisasi tujuan-

tujuan individu di dalam organisasi.

 Perang Dunia II menghasilkan pergeseran lebih lanjut dari bidang ini, ketika

penemuan logistik besar-besaran dan penelitian operasi menyebabkan munculnya

minat yang baru terhadap sistem dan pendekatan rasionalistik terhadap studi

organisasi. Pada tahun 1960-an dan 1970-an, bidang ini sangat dipengaruhi oleh

psikologi sosial dan tekanan dalam studi akademiknya dipusatkan pada penelitian

kuantitatif. Sejak tahun 1980-an, penjelasan-penjelasan budaya tentang organisasi

dan perubahan menjadi bagian yang penting dari studi ini. Metode-metode kualitatif

dalam studi ini menjadi makin diterima, dengan memanfaatkan pendekatan-

pendekatan dari antropologi, psikologi dan sosiologi.

 Di dalam suatu organisasi sangat penting adanya perubahan
dalam mencapai tujuan organisasi. Dapat kita ketahui bahwa
untuk mewujudkan pencapaian suatu tujuan pada organisasi
pastinya sangat penting untuk membuat perencanaan dan
tindakan nyata, secara umum bisa di katakan bahwa visi, misi
dan strategi yang tepat adalah suatu konsep perencanaan yang
disertai dengan tindakan sesuai dengan apa yang di
rencanakan untuk mencapai suatu tujuan. Sebelum ke
pembahasan mari kita ketahui apa arti visi, misi dan strategi.
 Visi dapat di artikan sebagai tujuan dan apa yang
harus dilakukan suatu perusahaan atau organisasi
untuk mencapai tujuannya pada masa yang akan
datang atau masa depan. Dalam menciptakan suatu
visi, visi membicarakan hal-hal sebagai berikut:
 Wawasan yang menjadi tolak ukur pertumbuhan bisnis
 Berorientasi ke depan.
 Tidak dibuat berdasarkan kondisi pada saat ini.
 Mengekspresikan kreatifitas.
 Misi merupakan pernyataan yang digunakan sebagai cara untuk
mengomunikasikan tujuan dari suatu organisasi. Fungsi misi
untuk suatu organisasi yaitu memberikan arah serta focus
terhadap langkah-langkah yang akan diambil untuk mencapai
tujuannya. Dalam menciptakan suatu misi akan lebih efektif bila:

 Ringkas dan jelas

 Unik

 Fleksible

 Bisa membantu untuk mengambil keputusan

 Budaya perusahaan

 Memberikan inspirasi
Pemimpin harus mampu menunjukkan langkah pertama
apa yang bisa dilakukan agar perubahan bisa menjadi
sesuatu yang mudah untuk dilakukan.Para pemimpin
harus bisa menunjukkan ke arah mana perubahan
tersebut akan menuju. Karena jika seseorang tidak tahu
perubahan yang ia lakukan akan menuju ke arah mana,
visi perubahannya tidak jelas, dan pemimpin tidak
mampu menggambarkan tujuan akhir dari perubahan
itu, maka mereka juga akan enggan berubah.
 Kesimpulan
Dalam mengambil keputusan dalam organisasi, kita perlu
mempelajari beberapa aspek yang sudah di susun dalam
Pemabahasan makalah ini, kita semua pasti tidak
menginginkan keputusan yang kita ambil adalah
keputusan yang bisa membuat kita menyesal di kemudian
hari. Untuk itu dalam makalah ini sangat perlu dan
dibutuhkan oleh semua orang khususnya mahasiswa yang
masih memerlukan ilmu dan pengetahuan dalam
pengambilan keputusan untuk menentukan kehidupan
dimasa yang akan datang agar menjadi manusia yang
lebih baik.
 Saran
•Dalam mengambil keputusan dalam organisasi, kita perlu mempelajari beberapa
aspek yang sudah di susun dalam Pemabahasan makalah ini, kita semua pasti
tidak menginginkan keputusan yang kita ambil adalah keputusan yang bisa
membuat kita menyesal di kemudian hari. Untuk itu dalam makalah ini sangat
perlu dan dibutuhkan oleh semua orang khususnya mahasiswa yang masih
memerlukan ilmu dan pengetahuan dalam pengambilan keputusan untuk
menentukan kehidupan dimasa yang akan datang agar menjadi manusia yang
lebih baik.
•Disarankan kepada dosen mata kuliah agar sering memberikan tugas makalah
seperti ini supaya dapat melatih mahasiswa dalam menulis sebuah karya tulis
dengan baik dan benar.