Bab 9

Manajemen Sumber Daya

Manusia
Internasional
 Manajemen Sumber Daya Manusia
Internasional
Keberhasilan suatu perusahaan yang melakukan bisnis
internasional pada akhirnya akan ditentukan oleh
kualitas para manajer dan personil kunci, baik yang
berada di induk perusahaan (headquaters) maupun
yang berada di bawah kontrolnya di cabang atau
subsidiaries di luar negri. Berkaitan dengan
permasalahan SDM internasional ini, pada hakikatnya
terdapat dua sasaran utama, yaitu:
– Masalah staffing atau penempatan personil untuk foreign
business job yang terbaik dan tepat.
– Masalah peningkatan efektivitas tenaga kerja.

Untuk mencapai kedua sasaran diatas, maka perlu

dilakukan langkah-langkah manajemen SDM
internasional sbb:
A. Rekrutmen dan Pemilihan
Sumber Daya Manusia
• Menetapkan Rekrutment SDM
Langkah awal bagi perusahaan yang memperluas jangkauan bisnis
internasionalnya secara geografis adalah mempersiapkan dan
merekrut personel yang diperlukan, sejalan dengan
perkembangan ekspansi yang dilakukan perusahaan, sehingga
dapat mempertahankan dan bahkan memperluas pasar di luar
negri dengan memberikan kepuasan kepada pelanggan. Dalam hal
ini, tentu diperlukan seorang manajer ekspor dan karyawan yang
dapat menangani dan menguasai berbagai permasalahan
prosedur/tatalaksana ekspor dan impor, baik di home country
maupun di host country. Demikian pula bila bisnis internasional
telah mencapai kepada tahap foreign direct investment, tentu
diperlukan CEO dan karyawan ekspatriat ataupun lokal yang
dapat mengendalikan dan menguasai serta menjalankan operasi
perusahaan di luar negri.
 A. Rekrutmen dan Pemilihan
Sumber Daya Manusia
• Kebijakan Pemilihan Karyawan atau Staffing yang Tepat
Tantangan berat dalam manajemen SDM internasional adalah memilih karyawan
yang tepat untuk mengisi posisi manajer untuk perwakilan atau subsidiaries di
luar negri, yaitu antara menggunakan rekrutment/penyaringan dari home
country atau dari host country atau keduanya.
Dalam hal ini dapat dijalankan kebijakan sbb:
• Ethnocentric, yaitu kecenderungan kebijakan untuk memilih manajer/karyawan
yang berasal dari home country. Kebijakan ini biasanya dijalankan oleh
perusahaan MNC dari Asia.
• Polycentric, yaitu kecenderungan kebijakan untuk memilih manjer/karyawan
yang berasal dari lokal atau host country.
• Regiocentric, yaitu kecenderungan kebijakan untuk memilih manjer/karyawan
yang berasal dari wilayah/region tertentu.
• Geocentric, yaitu kecenderungan kebijakan tidak membatasi kemungkinan
memilih manajer/karyawan terbaik, yang berasal dari lokal atau host country
ataupun dari home country ataupun negara ketiga, karena pasar bisnis
internasional dianggap sudah menjadi satu kesatuan (global).
Masing-masing pilihan kebijakan di atas tentu mempunyai beberapa
kelebihan dan kelemahan, baik dari segi ekonomi-keuangan, sosial-budaya,
politik,dll.
 B. Pelatihan dan Kompensasi Serta
Hubungan Dengan Serikat Pekerja
1. Seleksi Tempat Pelatihan
Dalam penentuan tempat pelatihan karyawan, biasanya dapat dilakukan di home
country atau host country atau di negara ketiga, tergantung dari kebutuhan dan
ketersediaan sarana dan prasarana, lamanya pelatihan, serta kebijakan perusahaan
induk. Tetapi, satu hal yang paling penting untuk diperhatikan bila pelatihan
dilakukan di luar negri adalah perlu dilakukan persiapan dan penyesuaian dengan
lingkungan pelatihan, masalah budaya, persoalan keluarga, dll
2. Kompensasi untuk Karyawan di Host Country
Menyusun suatu paket kompensasi yang adil dan efektif untuk subsidiaries di host
country bukanlah pekerjaan yang mudah. Namun, hal ini sangatlah diperlukan, karena
harus diingat bahwa setiap paket kompensasi seharusnya dapat memberikan insentif
yang adil, sehingga akan memberikan motivasi bagi para manajer dan karyawan yang
bekerja diluar negri dengan baik. Untuk ini, paket kompensasi yang diberikan kepada
manajer dan karyawan yang ditempatkan di luar negri haruslah dapat memberikan
jaminan sebagai berikut:
– Dapat memenuhi standar hidup
– Mempertimbangkan pengembangan karir
– Mempertimbangkan kebutuhan keluarga
– Fasilitas untuk kembali ke home country, dll.
Memang tidak ada paket kompensasi yang sama dan ideal untuk setiap perusahaan.
Akan tetapi pada umumnya setiap paket kompensasi seharusnya terdiri dari
komponen sbb:
– Bonus atau premi sebagai allowance untuk penyesuaian penempatan di luar negri.
– Allowance untuk mencukupi biaya hidup
– Biaya perjalanan untuk cuti atau pulang ke home country.
 3. Memahami Hubungan
Manajemen dan
Serikat Pekerja
• Untuk dapat memahami kelancaran fungsi manajemen subsidiraries di host
country, maka manajemen harus dapat mengendalikan dan memiliki hubungan
yang baik dengan serikat pekerja lokal dan pemerintah lokal. Karakteristik
serikat pekerja di setiap host country saling berbeda, sesuai dengan sikap
pandangannya terhadap pekerjaan, manajemen, organisasi, waktu dan nilai,
tradisi, serta peranan dan peraturan pemerintah tentang hubungan manajemen
dan serikat pekerja.
• Dalam menjalankan fungsi dan kegiatannya, serikat pekerja di setiap negara
juga berbeda, karena ada yang lebih berorientasi kepada masalah ekomoni dan
kesejahteraan pekerja. Di negara maju seperti USA, Jepang, Kanada, Jerman,
hubungan manajemen dengan serikat pekerja bersifat nonpolitik, dan serikat
pekerja lebih berkepentingan dengan isu ekonomi dan tidak mencampurkan
masalah politik dalam negosiasi dengan manajemen. Demikian pula bentuk
organisasinya, ada yang berdiri sendiri-sendiri, ada yang bersatu dalam satu
kelompok industri, dan ada pula yang bersatu dalam satu serikat pekerja.
• Di Indonesia, pada zaman orde baru, hanya terdapat satu serikat pekerja,
yaitu SPSI. Di USA, hubungan managemen dengan serikat pekerja didasarkan
pada kontrak kerja yang penyelesaian sengketanya dapat diajukan ke
pengadilan.
3. Memahami Hubungan
Manajemen dan
Serikat Pekerja
• Di Jerman, terdapat hanya satu serikat pekerja untuk
satu kelompok industri, dan kesepakatan kerja hanya
menyangkut soal upah. Sedangkan permasalahan lain
seperti libur jam kerja berdasarkan negosisasi, dan yang
menarik, setiap pekerja dapat melakukan negosiasi
secara pribadi dengan manajemen untuk mencoba
mendapatkan kondisi yang lebih baik.
• Di Jepang, serikat pekerja diorganisir oleh masing-
masing perusahaan. Peraturan perburuhan di Jepang
menentukan upah minimum, jam kerja per minggu,
overtime, libur kerja, cuti sakit, kondisi kesehatan, dll.
Ketentuan senioritas cukup berperan dalam penentuan
posisi dan promosi jabatan. Berbeda dengan di United
Kingdom, hubungan manajemen dengan serikat pekerja
sangat bersifat politis dan aktivitasnya diidentifikasikan
dengan ideologi politik.
Soal Latihan
1. Jelaskan arti dan peranan penting dari
manajemen SDM dalam bisnis internasional!
2. Sebutkan dua kebijakan pokok atau langkah awal
dalam manajemen bisnis internasional!
3. Sebutkan dan jelaskan 4 macam kebijakan
manajemen SDM dalam melakukan pemilihan atau
staffing karyawan internasional!
4. Sebutkan beberapa faktor yang harus
dipertimbangkan dalam pemberian kompensasi
untuk karyawan di host country!
5. Sebutkan beberapa komponen kompensasi yang
harus dipertimbangkan bagi karyawan
internasional!