PERILAKU KEORGANISASIAN

DINAMIKA PERILAKU INDIVIDU

Kelompok 5:
Ni Luh Nyoman Sherina Devi

(1391662026)

I Gst. Agung Ayu Mas Candraeni

(1391662027)

Ida Ayu Ratih Manuari

(1391662028)

Ni Nyoman Kristiana Dewi

(1391662029)

PROGRAM MAGISTER AKUNTANSI

PROGRAM PASCASARJANA
UNIVERSITAS UDAYANA
DENPASAR
2015

DINAMIKA PERILAKU INDIVIDU

Kecerdasan adalah satu karakteristik yang dibawa individu ketika mereka

bergabung dalam suatu organisasi. Pada materi ini, akan dijelaskan bagaimana
perbedaan individu dalam bentuk kemampuan (yang termasuk kecerdasan ) dan
karakteristik biografis (seperti usia, gender, ras dan masa jabatan) mempengaruhi
kinerja dan kepuasan karyawan. Selain itu pula akan dijelaskan bagaimana
individu mempelajari perilaku dan apa yang dapat dilakukan manajemen untuk
membentuk perilaku tersebut.
Dinamika perilaku adalah perilaku-perilaku yang dapat membuat suatu
kelompok menjadi hidup dan dinamis, sehingga dapat menciptakan dinamika
kelompok dan tercapainya tujuan yang diinginkan. Pada dasarnya individu
mempunyai keinginan untuk memenuhi kebutuhan dan dalam memenuhi
kebutuhannya individu memerlukan perilaku-perilaku yang dinamis. Untuk
mendapatkan perilaku yang dinamis, individu perlu menyesuaikan dan
menggunakan segala aspek yang ada dalam dirinya. Apabila semua aspek dalam
diri individu dapat berjalan dinamis, individu tidak hanya dapat memenuhi
kebutuhannya tetapi juga dapat mengembangkan diri ke arah pengembangan
pribadi.
Pengembangan pribadi yang dimaksud adalah individu dapat menguasai
kemampuan-kemampuan social secara umum seperti keterampilan komunikasi
yang efektif, sikap tenggang rasa, memberi dan menerima toleran, mementingkan
musyawarah untuk mencapai mufakat seiring dengan sikap demokratis, memiliki
rasa tanggung jawab social seiiring dengan kemandirian yang kuat dan lain
sebagainya.
I.

KARAKTERISTIK-KARAKTERISTIK BIOGRAFIS
Karakteristik karakteristik biografis merupakan karakteristik perseorangan

seperti usia, gender, ras dan masa jabatan yang diperoleh secara mudah dan
objektif dari arsip pribadi seorang. Karakteristik-karakteristik ini merupakan
perwakilan dari keragaman level permukaan. Karakteristik biografis ini

merupakaan perbedaan yang nyata pada para pekerja, yang mudah dibedakan dan
datanya telah tersedia.
I.1. Usia
Terdapat tiga alasan mengapa hubungan antara usia dan kinerja
pekerja kemungkinan akan menjadi masalah yang lebih penting selama
dekade mendatang, yaitu:
Terdapat kepercayaan yang luas bahwa kinerja pekerjaan menurun
seiring bertambahnya usia.
Kenyataan bahwa angkatan kerja menua.
Perundang-undangan AS, yang dengan segala alasan, melarang perintah
pensiun.
Bukti menunjukkan para pemberi kerja memiliki perasaan yang
bercampur. Mereka melihat sejumlah kualitas positif yang dibawa para
pekerja lebih tua pada pekerjaan mereka khususnya pengalaman, penilaian,
etika kerja yang kuat dan komitmen terhadap kualitas. Tetapi pekerja lebih
tua juga dipandang kurang memiliki fleksibilitas dan sering menolak
teknologi baru. Cukup menggoda untuk mengasumsikan bahwa usia juga
berbanding terbalik dengan ketidakhadiran. Secara umum, para pekerja
lebih tua memiliki tingkat ketidakhadiran yang dapat dihindari yang lebih
rendah dibandingkan para pekerja yang lebih muda. Tetapi, mereka
memiliki tingkat ketidakhadiran lebih tinggi yang tidak dapat dihindari,
mungkin karena kondisi kesehatan yang lebih

buruk terkait usia dan

periode pemulihan lebih lama yang dibutuhkan oleh pekerja yang lebih tua
bila sakit.
Terdapat kepercayaan luas bahwa prodiktivitas menurun seiring
bertambahnya usia. Tetapi terdapat bukti yang bertentangan dengan hal
tersebut. Misalnya selama 3 tahun, sebuah jaringan besar toko peranti keras
mempekerjakan satu dari toko-tokonya dengan karyawan berusia lebih dari
50 tahun dan membandingkan hasilnya dengan loma toko yang
memperkerjakan karyawan yang lebih muda. Toko yang berisi karyawan di
atas 50 tahun secara signifikan lebih produktif (diukur berdasarkan
penjualan yang dihasilkan terhadap biaya tenaga kerja) dibandingkan dua
toko lainnya dan seimbang dengan tiga toko lainnya. Kesimpulan

alamiahnya adalah bahwa tuntutan bagi sebagian besar pekerjaan, tidaklah

cukup ekstrem sehingga penurunan dalam ketrampilan fisik yang berkaitan
dengan usia memiliki dampak pada produktivitas, atau jika terdpaat
penurunan karena usia, hal tersebut akan tergantikan oleh keuntungan yang
didapatkan dari pengalaman.
I.2. Gender
Hanya sedikit isu yang memancing lebih banyak perdebatan,
kesalahpahaman dan pendapat tidak mendasar dibandingkan apakah kinerja
wanita sebaik pria. Berbagai penelitian psikologis menunjukkan bahwa para
wanita lebih bersedia menyesuaikan diri tehadap otoritas dan pria lebih
agresif serta lebih mungkin memiliki memiliki pengharapan sukses
dibandingkan para wanita, tetapi perbedaan-perbedaan tersebut kecil. Satu
permasalahn yang berbeda dalam hal gender khususnya karyawan yang
memiliki anak berusia prasekolah adalah preferensi terhadap jadwal kerja.
Selain itu pula, penelitian terhadap ketidakhadian secara konsisten
menunjukkan bahwa wanita memiliki tingkat ketidakhadiran yang lebih
tinggi dibandingkan pria dengan alasan wanita memiliki peran historis
dalam merawat anak-anak dan sebagai pencari nafkah sekunder.
I.3. Ras atau Etnis
Ras atau etnis merupakan warisan biologis yang digunakan individu
untuk mengidentifikasi diri mereka sendiri. Beberapa rangkuman pokok
terhadap penelitian tentang ras, yaitu:
Dalam situasi pekerjaan, terdapat sebuah kecenderungan bagi individu
untuk lebih menyukai rekan-rekan dari ras mereka sendiri dalam evaluasi
kinerja, keputusan promosi dan kenaikan gaji.
Terdapat sikap-sikap yang berbeda secar substansial terhadap tindakan
afirmatif.
Orang-orang Amerika Afrika biasanya mengalami pelrakuan lebih buruk
dibandingkan orang-orang kulit putih dalam keputusan-keputusan
pekerjaan.
Dilema utama yang dihadpi para pemberi kerja yang menggunakan
tes kemampuan mental untuk sleksi, promosi, pelatihan dan keputusan
3

personel adalh kekhawatiran bahwa tes tersebut mungkin memiliki sebuah

dampak negatif pada keompok ras. Namun, para peneliti menyimpulkan
bahwa meskipun terdapat perbedaan kelompok dalam rata-rata hasil tes,
hanya terdapat sedikit bukti yang meyakinkan bahwa tes-tes yang
dikonstruksi dengan baik mampu memprediksi dengan lebih baik pengaruh
pendidikan, pelatihan atau pekerjaan bagi anggota kelompok mayoritas
dibadingkan anggota dari kelompok minoritas.
I.4. Disabilitas
Dengan terbentuknya undang-undang mengenai penduduk dengan
disabilitas atau disebut dengan American with Disabilities Act (ADA) tahun
1990, perwakilan individu penyandang cacat dalam tenaga kerja Amerika
Serikat meningkat cepat. Menurut ADA, pemberi kerja disyaratkan untuk
menyediakan akomodasi yang sesuai sehingga tempat kerjanya dapat
diakses individu dengan cacat fisik atau mental. Kondisi Pemerataan
Peluang Kerja Amerika Serikat mengklasifikasi seseorang sebagai
penyandang disabilitas apabila ia memiliki kekurangan fisik atau mental
yang secara substansial membatasi satu atau lebih aktivitas utama.
Sebuah tinjauan atas bukti menyatakan bahwa pekerja dengan
disabilitas menerima evaluasi kinerja yang lebih tinggi. Meskipun demikian,
tinjauan yang sama menemukan bahwa meskipun kinerja mereka lebih
tinggi, individu dengan disabilitas cenderung menemukan ekspektasi kinerja
yang lebih rendah dan semakin kecil kemungkinan dipekerjakan.
I.5. Masa Jabatan
Karakteristik biografis terakhir adalah masa jabatan. Masa jabata
bila dinyatakan sebagai pengalaman kerja, tampaknya menjadi sebuah dasar
perkiraan yang baik atas produktivitas karyawan. Penelitian yang
mengaitkan masa jabatan pada ketidakhadiran cukup jelas. Penelitian secara
konsisten menunjukkan bahwa senioritas berkaitan secara negatif terhadap
ketidakhadiran. Masa jabatan juga sebuah variabel yang kuat dalam
menjelaskan perputaran karyawan, semakin lama seseorang berada dalam
satu pekerjaan lebih kecil kemungkinannya untuk mengundurkan diri, bukti

juga menunjukkan bahwa masa jabatan dan kepuasan kerja memiliki

korelasi yang positif.
I.6. Karakteristik Biografis Lainnya
a. Agama
Kepercayaan dapat menjadi suatu isu pekerjaan saat kepercayaan
agama melarang atau mendorong perilaku tertentu. Individu yang religious
juga bisa beranggapan bahwa mereka memiliki kewajiban untuk
menunjukkan kepercayaannya di tempat kerja, dan mereka yang tidak
memiliki kepercayaan lain mungkin merasa keberatan. Mungkin, sebagai
hasil persepsi yang berbeda mengenai peran agama di tempat kerja, klaim
diskriminasi agama telah menjadi sumber klaim diskriminasi yang banyak
berkembang di Amerika Serikat.
b. Orientasi Seksual dan Identitas Gender
Penerimaan penuh dan akomodasi atas pekerja gay, lesbian,
biseksual, dan transgender tetap menjadi hal yang masih berlangsung.
Hukum federal tidak melarang diskriminasi atas pekerja berdasarkan
orientasi seksual, meskipun 21 negara bagian dan lebih dari 160 daerah
melarang. Perkembangan terkini, pemerintah federal telah melarang
diskriminasi atas pekerja pemerintah berdasarkan orientasi seksual. Untuk
identitas jenis kelamin, perusahaan semakin menempatkan kebijakankebijakan untuk mengelola bagaiman organisasi mereka memperlakukan
pekerja transgender. Tahun 2001, hanya delapan perusahaan dalam Fortune
500 yang memiliki kebijakan tentang identitas jenis kelamin. Tahun 2013,
jumlah itu meningkat menjadi hamper setengah dari total keseluruhan.
Seiring berjalannya waktu, orientasi seksual dan identitas jenis kelamin
tetap menjadi perbedaan individu yang menerima perlakuan berbeda
menurut hukum kita dan diterima cukup berbeda dalam berbagai organisasi.

c. Identitas Budaya
Norma-norma budaya memengaruhi tempat kerja dan terkadang
menimbulkan perpecahan. Organisasi harus beradaptasi dengan hal ini.
5

Praktik tempat kerja yang bertentangan dengan norma dari identitas budaya
seseorang sangat umum bertahun-tahun lalu saat masyarakat kurang
mobilisasi. Seseorang yang bekerja di luar daerah asalnya biasanya mencari
kelompok dan organisasi yang memiliki identitas budaya yang sama dengan
dirinya, atau mereka menyesuaikan praktik mereka dengan norma
lingkungan kerja barunya.
Meski demikian, integrasi global dan perubahan pasar tenaga kerja
membuat perusahaan global berusaha untuk memahami dan menghormati
identitas budaya pekerjanya, baik sebagai kelompok maupun individu.
Sebuah perusahaan yang sensitif dengan identitas budaya pekerjanya harus
melihat ke luar untuk mengakomodasi kelompok mayoritasnya dan
kemudian menciptakan sebanyak mungkin pendekatan individu atas norma
tersebut.
II.

KEMAMPUAN, PERSEPSI DAN KEPRIBADIAN

II.1. Kemampuan
Kemampuan (ability) berarti kapasitas seseorang individu untuk
melakukan beragam tugas dalam suatu pekerjaan. Kemampuan adalh sebuah
penilaian terkini atas apa yang dapat dilakukan seseorang. Kemampuan
keseluruhan seorang individu pada dasarnya terdiri atas dua kelompok fator
yaitu intelektual dan fisik.
Kemampuan intelektual
Kemampuan intelektual adalah kemampuan yang mana dibutuhakan
untuk melakukan berbagai aktivitas mental (berfikir, menalar dan
memecahkan masalah).individu dalam sebagian besar masyarakat
menempatkan kecerdasan dan untuk alasan yang tepat, pada nilai yang
tinggi. Terdapat perbedaan tuntutan kerja bagi kayawab ketika
menggunakan kemampuan intelektual mereka. Semakin kompleks suatu
pekerjaan dalam hal tuntutan pemrosesan informasi, semakin banyak
kemampuan kecerdasan umum dan verbal yang akan dibutuhkan untuk
melakukan pekerjaan tersebut dengan berhasil. Korelasi antara
kecerdasan dan kepuasan kerja kira-kira adalah nol. Penelitian
6

menyatakan bahwa meskipun individu cerdas berkinerja lebih baik dan

cenderung memiliki perkejaan yang lebih menarik, mereka juga lebih
kritis dalam mengevaluasi kondisi pekerjaan mereka.
Sejumlah peneliti yakin bahwa kecerdasan dapat dipahami dengan
membaginya menajdi empat bagian: (1) kecerdasan kognitif meliputi
kecerdasan yang telah lama diliput oleh tes-tes kecerdasan tradisional, (2)
kecerdasan sosial adalah kemampuan seseorang untuk berhubungan
secara efektif dengan individu lain, (3) kecerdasan emosional adalah
kemampuan untuk mengidentifikasi, memahami dan mengelola emosi
dan (4) kecerdasan kultural adalah kesadaran akan perbedaan-perbedaan
lintaskultural dan kemampuan untuk berfungsi secara berhasil dalam
situasi lintaskultural.
Kemampuan fisik
Kemampuan fisik merupakan kemampuan melakukan tugas-tugas yang
menurut stamina ketrampilan kekuatan dan karakteristik serupa.
Penelitian telah mengidentifikasi sembilan kemampuan dasar yang
tercakup dalam kinerja dari tugas-tugas fisik yaitu: kekuatan dinamis,
kekuatan tubuh, kekuatan statis, kekuatan eksplosif, flaksibilitas luas,
fleksibilitas dinamis, koordinasi tubuh, keseimbangan dan stamina.
Kesesuaian kemampuan-pekerjaan
Kinerja

karyawan

akan

mengningkat

bila

terdapat

kesesuaian

kemampuan-pekerjaan tinggi. Kemampuan intelektual atau fisik tertentu

yang dibutuhkan untuk melakukan pekerjaan dengan memadaai
bergantung pada persyaratan kemampuan dari pekerjaan tersebut.
II.2. Persepsi
Persepsi

adalah

proses

di

mana

individu

mengatur

dan

menginterpretasikan kesan-kesan sensoris mereka guna memberikan arti

bagi lingkungan mereka. Namun, apa yang diterima seseorang pada
dasarnya bisa berbeda dari realitas objektif. Walaupun seharusnya tidak
perlu ada, perbedaan yang sering timbul. Sejumlah faktor beroprasi untuk
membentuk dan terkadang mengubah persepsi. Faktor faktor ini bisa
terletak dalam diri pembentuk persepsi, dalam diri objek atau target yang

diartikan atau dalam konteks situasi di mana persepsi tersebut dibuat. Ketika
seorang

individu

melihat

sebuah

target

dan

berusaha

untuk

menginterpretasikan aoa yang ia lihat. Interpretasi itu sangat dipengaruhi

oleh berbagai karakteristik pribadi dari pembuat presepsi individual meliputi
sikap, kepribadian, motif, minat, pengalaman masa lalu dan harapan
harapan seseorang.
II.3. Kepribadian
Kepribadian merupakan keseluruhan cara di mana seorang individu
bereaksi dan berinteraksi dengan kepribadian dengan individu lain. Faktorfaktor dari penentu kepribadian yaitu: (1) faktor keturunan yang merupakan
faktor genetis seseorang individu seperti tinggi fisik, bentuk wajah, gender,
tempramen, komposisi otot dan refleks, tingkat energi dan irama biologis
dan (2) faktor lingkungan yang merupakan faktor yang cukup besar
berpengaruh terhadap pembentukan karakter seperti lingkingan di mana kita
tumbuh dan dibesarkan; norma dalam keluarga, teman-teman dan kelompok
sosaial dan pengaruh-pengaruh lain yang kita alami. Berbagai penelitian
awal mengenai struktur kepribadian berkisar seputar upaya mengidentifikasi
dan menamai karakteristik permanen yang menjelaskan perilaku seseorang.
Karakteristik yang umumnya melekat pada individu adalah malu, patuh,
malas, ambisius setia dan takut yang merupkan sifat-sifat kepribadian.
Semakin konsisten dan sering munculnya karakteristik tersebut dalam
berbagai situasi, maka akan semakin mendeskripsikan karakteristik seorang
individu.
Alasan paling penting mengapa manajer perlu mengetahui
bagaimana mengukur kepribadian adalah bahwa riset telah menunjukkan
kegunaan uji kepribadian dalam keputusan perekrutan dan membantu
manajer memprediksi siapa yang terbaik untuk sebuah pekerjaan. Alat
paling umum untuk mengukur kepribadian adalah melalui survei laporan
diri di mana individu mengevaluasi dirinya sendiri dalam serangkaian
faktor.

Indikator Tipe Myers-Briggs

Indikator Tipe Myers-Briggs (Myers-Briggs Type Indicator [MBTI])

adalah instrument penilaian kepribadian yang paling umum digunakan
di dunia. MBTI adalah tes kepribadian 100 pertanyaan yang
menanyakan orang-orang apa yang biasanya mereka rasakan atau
lakukan dalam berbagai situasi. Para responden diklasifikasikan sebagai
ekstrover atau introver (E atau I), perasa atau intuitif (S atau N),
memikirkan atau merasakan (T atau F), dan menilai atau menerima (J
atau P):
- Ekstrover (ekstroverted E) versus Introver (introverted I).
Individu-individu ekstrover ramah, pandai bersosialisasi, dan
-

percaya diri. Intorver tenang dan pemalu.

Perasa (sensing S) versus Intuitif (intuitive N). Tipe perasa
praktis, rutin, dan terurut. Mereka focus pada detail. Intutitif

bergantung pada proses tidak sadar dan melihat gambaran umum.

Memikirkan (think T) versus Merasakan (feeling F). Tipe
yang memikirkan biasanya menggunakan nalar dan logika untuk
menangani masalah. Tipe yang merasakan berpegang pada nilai-

nilai dan emosi pribadi mereka.

Menilai (judging J) versus Menerima (perceiving P). Tipe
yang menilai menginginkan kendali dan memilih urutan dan
struktur. Tipe yang menerima fleksibel dan spontan.

Klasifikasi-klasifikasi ini menjelaskan 16 tipe kepribadian dengan

mengidentifikasi satu karakteristik dari tiap empat bagian. Misalnya,
orang yang Introvert/Intuitif/Pemikir/Penilai (INTJ) adalah visioner
dengan pikiran asli dan dorongan yang kuat. Mereka skeptis, kritis,
independen, berkemauan kuat, dan seringkali sombong. ESTJ adalah
pengatur. Mereka realistis, logis, analitis, dan pembuat keputusan,
cocok untuk bisnis atau mekanika. Tipe ENTP adalah inovatif,
individualistis, adaptif, dan tertarik pada ide-ide kewirausahaan. Tipe
ini cenderung berbakat memecahkan masalah-masalah menantang tapi
mungkin mengabaikan tugas-tugas rutin.

Model Kepribadian Lima Besar

MBTI mungkin kurang bukti pendukung, tapi sebuah badan riset
mendukung Model Lima Besar sebuah dimensi dasar yang mendasari

semua yang lainnya dan mencakup hampir semua variasi signifikan

dalam kehidupan manusia. Skor dari tes ini sangat baik dalam
memprediksi bagaimana sesorang berperilaku dalam berbagai situasi di
kehidupan nyata. Faktor-faktor Lima Besar yaitu:
- Ekstraversi. Dimensi ini menampilkan level kenyamanan kita di
dalam hubungan. Ekstrover cenderung ekspresif, percaya diri, dan
mampu bersosialisasi. Introver cenderung pemalu, penakut, dan
-

tenang.
Keramahan. Dimensi ini merujuk pada kecenderungan individu
untuk memahami orang lain. Orang yang ramah kooperatif, hangat,
dan mempercayai. Orang yang berskor rendah adalah dingin, tidak

ramah, dan antagonis.

Kehati-hatian. Dimensi ini adalah sebuah ukuran reabilitas. Ornag
yang sangat hati-hati bertanggungjawab, teratur, dapat diandalkan,
dan persisten. Mereka yang berskor rendah pada dimensi ini mudah

dialihkan, tidak teratur, dan tidak dapat diandalkan.

Stabilitas emosional. Dimensi ini sering dilabeli dengan
kebalikannya, yaitu uring-uringan. Dimensi ini menunjukkan
kemampuan seseorang untuk menghadapi stres. Orang dengan
stabilitas emosional positif tinggi cenderung tenang, percaya diri,
dan aman. Mereka dengan skor negatif tinggi cenderung gugup,

cemas, depresi, dan tidak aman.

Keterbukaan pada pengalaman. Dimensi ini mencakup kisaran
minat dan ketertarikan atas inovasi. Orang yang sangat terbuka
kreatif, ingin tahu, dan artistik. Sebaliknya, orang yang memiliki
skor rendah pada kategori ini konvensional dan merasa nyaman
dalam keadaan yang dikenal.

Riset-riset

telah

menemukan

hubungan

antara

dimensi-dimensi

kepribadian ini dan kinerja. Faktor-faktor kepribadian Lima Besar

muncul dalam hampir semua studi lintas budaya. Umumnya penelitianpenelitian mendukung bahwa dimensi kehati-hatian adalah prediktor
terbaik dari kinerja.
III. PEMBELAJARAN

10

Pembelajaran merupakan setiap perubahan perilaku yang relaitf permanen,

terjadi sebagai hasil dari pengalaman. Dari definisi tersebut mengandung beberapa
komponen yang memerlukan adanya penjelasan. Pertama, pembelajaran
melibatkan perubahan. Dari sudut pandang organisasi, peubahan dapat berarti baik
atau buruk. Individu dapat mempelajari perilaku yang tidak menguntungkan
(berprasangka atau melalaikan tanggung jawab dan juga perilaku yang
menguntungkan). Terdapat tiga teori telah ditawarkan untuk menjelaskan proses di
mana kita memperoleh pola perilaku yaitu:
1) Pengondisian Klasik
Pengondisian klasik tumbuh berdasarkan eksperimen untuk mengajri anjing
mengeluarkan air liur sebagai respons terhadap bel berdering, dilakukan
pada awal tahun 1900-1n oleh seorang ahli fisiolog Rusia bernama Ivan
Pavlov.
2) Pengondisian Operant
Pengondisian operant menyatakan bahwa perilaku merupakan fungsi dari
konsekuensi-konsekuensinya.

Individu

belajar

berperilaku

untuk

mendapatkan sesuatu yang mereka inginkan atau menghindari sesuatu yang

tidak mereka inginkan. Perilaku operant berarti perilaku secara sukarela atau
yang dipelajari, kebalikan dari perilaku refleksi atau tidak dipelajari.
3) Pembelajaran Sosial
Pandangan bahwa kita dapat belajar memalui pengamanat mauapun
pengalaman langsung disebut teori pembelajaran sosial. Pengaruh modelmodel adalah sentral pada sudut pandang pembelajaran sosial. Empat proses
telah ditemukan untuk menentukan pengaruh sebuah model pada seorang
individu:
Proses perhatian. Individu belajar dari sebuah model hanya ketika
mereka mengenali dan mencurahkan perhatian terhadap fitur-fitur
pentingnya.
Proses penyimpanan. Pengaruh sebuah model akan bergantung pada
seberapa baik individu mengingat tindakan model setelah model tersebut
tidak lagi tersedia.
Proses reproduksi motor. Setelah seseorang melihat sebuah perilaku baru
dengan mengamati, model pengamatan tersebut harus dirubah menjadi
tindakan.

11

 Proses penegasan. Individu akan termotivasi untuk menampilkan

perilaku yang dicontohkan jika tersedia insentif positif atau penghargaan.
Ketika kita mencoba membentuk individu dengan membimbing mereka
selama pembelajaran yang dilakuka secara bertahap, kita sedang melakukan
pembentukan perilaku. Terdapat empat cara pembentukan perilaku, yaitu:
1) Menindaklanjuti respons dengan sesuatu yang menyenangkan disebut
dengan penegasan positif.
2) Menindaklanjuti respons dengan penghentian atau penarikan sesuatu
yang tidak menyenangkan disebut penegasan negatif.
3) Hukuman menyebabkan sebuah kondisi tidak menyenangkan dalam
upaya menghilangkan perilaku yang tidak diharapkan.
4) Menghapuskan semua penegasan yang mempertahankan sebuah perilaku
disebut peniadaan.

12