fundamentals of

Human Resource Management 4th

edition

by R.A. Noe, J.R. Hollenbeck, B. Gerhart, and P.M. Wright

CHAPTER 5

Planning for and Recruiting

Human Resources
McGraw-Hill/Irwin

Copyright 2009 by The McGraw-Hill Companies, Inc. All Rights

5-1

The Process of Human Resource

Planning
Organisasi harus melaksanakan
perencanaan sumber daya manusia,
sehingga dapat memenuhi tujuan
bisnis dan mendapatkan keuntungan
kompetitif atas pesaing.
Perencanaan sumber daya manusia
membandingkan
kondisi
sekarang
dengan tujuan organisasi untuk masa
depan.
Kemudian mengidentifikasi apa
perubahan tersebut harus membuat
5-2

Forecasting
Forecasting:
Ada tiga langkah
utama untuk
Mencoba
forecasting:
menentukan
penawaran
dan 1.Forecasting
permintaan untuk
permintaan tenaga
berbagai
jenis
kerja
sumber
daya 2.Menentukan
manusia

pasokan tenaga
memprediksi
kerja
daerah
dalam 3.Menentukan
organisasi di mana
surplus atau
akan
ada

5-3

Forecasting Permintaan Tenaga

Kerja
Trend Analysis
Membangun dan
menerapkan model
statistik yang
memprediksi
permintaan tenaga
kerja untuk tahun
berikutnya,
mengingat statistik
yang relatif objektif
dari tahun
sebelumnya.

Leading Indicators
Ukuran objektif
yang secara akurat
memprediksi
permintaan tenaga
kerja di masa
depan.

5-4

Menentukan Pasokan
Tenaga Kerja

Matriks transisi:
Grafik yang berisi
daftar kategori
pekerjaan diadakan
dalam satu periode
dan menunjukkan
proporsi karyawan
di masing-masing
kategori pekerjaan
dalam periode
mendatang.

menjawab dua
pertanyaan:
1. Di mana orangorang dalam setiap
kategori pekerjaan
pergi?
2. Di mana orangorang sekarang
dalam setiap
kategori pekerjaan
datang?
5-5

Menentukan Surplus atau

Kekurangan Pekerja
Berdasarkan prakiraan permintaan
dan penawaran tenaga kerja,
perencana dapat membandingkan
angka untuk menentukan apakah
akan ada kekurangan atau kelebihan
tenaga kerja untuk setiap kategori
pekerjaan.
Menentukan kekurangan diharapkan
dan surplus memungkinkan
organisasi untuk merencanakan
5-6

Menetapkan Tujuan dan

Perencanaan Strategis
Tujuan menetapkan numerik yang spesifik
adalah untuk memusatkan perhatian pada
masalah dan memberikan dasar untuk
mengukur keberhasilan organisasi dalam
menangani kekurangan tenaga kerja dan
surplus.
Tujuan harus datang langsung dari analisis
penawaran dan permintaan.
Untuk setiap tujuan, organisasi harus
memilih salah satu atau lebih strategi
sumber daya manusia.
Organisasi harus mempertahankan dan

5-7

Options for Reducing a

Surplus

Hiring freeze
Berbagi
Transfers
Penurunan
Pengurangan
Downsizing
Natural
Retraining
Pensiun
attrition

5-8

Options for Avoiding a

Shortage

Retrained transfers
Outsourcing
Pegawai
Overtime
Technological
Karyawan
Pengurangan
innovation

5-9

Table 5.2: Strategi HR untuk

Mengatasi Kekurangan Tenaga
Kerja atau Surplus

5-10

Menerapkan dan Mengevaluasi

Rencana HR
Ketika menerapkan strategi SDM, organisasi
harus memegang beberapa jawab individu untuk
mencapai tujuan.
Orang tersebut harus memiliki kewenangan dan
sumber daya yang dibutuhkan untuk mencapai
tujuan tersebut.
Laporan kemajuan secara teratur harus
dikeluarkan.
Evaluasi hasil seharusnya tidak hanya melihat
angka-angka yang sebenarnya, tetapi juga harus
mengidentifikasi bagian dari proses perencanaan
yang memberikan kontribusi terhadap
keberhasilan atau kegagalan.

5-11

Menerapkan Perencanaan SDM

untuk Affirmative Action
Workforce
Utilization Review:
perbandingan
karyawan dalam
kelompok yang
dilindungi dengan
proporsi yang masingmasing kelompok
mewakili di pasar
tenaga kerja yang
relevan.
Langkah-langkah
dalam ulasan
pemanfaatan tenaga
kerja yang identik

Organisasi harus
menilai pola
pemanfaatan saat
ini, maka
diperkirakan
bagaimana mereka
mungkin berubah
dalam waktu dekat.
Jika analisis
meramalkan
underutilization
kelompok tertentu,
maka tujuan dan

5-12

Merekrut Sumber Daya

Manusia

Peran perekrutan sumber daya

manusia adalah untuk membangun
pasokan potensial karyawan baru
bahwa organisasi dapat menarik jika
diperlukan.
Recruitment: setiap kegiatan yang
dijalankan oleh organisasi dengan
tujuan utama mengidentifikasi dan
menarik karyawan potensial.
5-13

Gambar 5.2 Tiga aspek dalam

pengrekrutan

5-14

5-15

Sumber Rekrutmen : Sumber

internal
Job Posting: Proses
mengkomunikasikan informasi
tentang lowongan pekerjaan :
Pada perusahaanbulletin boards
Dalam publikasi karyawan
Pada perusahaan intranet
Di tempat lain organisasi berkomunikasi
dengan karyawan

5-16

Keuntungan Sumber Daya

Internal

1. menghasilkan
pelamar
yang
menjadi standard bagi organisasi.
2. pelamar
ini
relatif
memiliki
pengetahuan
tentang
lowongan
organisasi,
yang
meminimalkan
kemungkinan perkiraan pekerjaan
yang tidak realistis.
3. mengisi
kekosongan
melalui
rekrutmen internal umumnya lebih
murah dan lebih cepat daripada

5-17

5-18

Sumber Rekrutmen : Sumber

eksternal
Pelamar

Agen

5-19

Mengevaluasi Sumber
kualitas

Hasil Ratio

Biaya per menyewa

Memperlihatkan Rasio
persentase
pelamar
yang
berhasil
berpindah dari satu
tahap
proses
rekrutmen dan seleksi
ke tahap selanjutnya.
Dengan
membandingkan rasio
hasil sumber rekrutmen
yang
berbeda,
kita
dapat
menentukan
sumber yang terbaik

Cari biaya
menggunakan sumber
rekrutmen khusus
untuk jenis tertentu
Membagi biaya dengan
jumlah orang yang
dipekerjakan untuk
mengisi jenis
kekosongan
Sebuah biaya rendah
per menyewa berarti
sumber rekrutmen
efisien

5-20

5-21

Ciri-ciri perekrut dan

perilaku
Karakteristik

5-22

Karakteristik perekrut
Organisasi harus memilih apakah
perekrut adalah spesialis dalam
sumber daya manusia atau ahli
di pekerjaan tertentu
Ramah dan informatif

5-23

Perilaku perekrut
Memberikan
pengaruh
yang
tepat informasi
Menonjolkan informasi positif
dan
memperkecil
infomasi
negatif

5-24

Meningkatkan dampak
perekrut

Perekrut harus memberikan umpan

balik tepat waktu
Perekrut harus menghindari perilaku
ofensif Menghindari berperilaku
dalam cara-cara yang mungkin
menyampaikan kesan yang salah
tentang organisasi
Organisasi dapat merekrut dengan
tim
5-25

Summary
Langkah pertama dalam perencanaan
sumber daya manusia adalah forecasting
personil. Melalui analisis kecenderungan
dan penilaian yang baik, perencana
mencoba untuk menentukan penawaran
dan permintaan untuk berbagai sumber
daya manusia.
Langkah selanjutnya adalah menentukan
permintaan tenaga kerja untuk pekerja di
berbagai kategori pekerjaan. Analisis
matriks transisi dapat membantu
perencana mengidentifikasi yang dapat

5-26

5-27