PERSEPSI PEKERJA TERHADAP PEMBANGUNAN KERJAYA DI ORGANISASI

oleh

Haslinda Binti Mustafa

Projek ini merupakan salah sam keperluan untuk

Ijazah Satjana Muda Sains dengan Kepujian (Kaunseling)

Fakulti Sains Kognitif dan Pembangunan Manusia,

Universiti Malaysia Sarawak

 PENGHARGAAN

Saya ingin menyatakan setinggi-tinggi penghargaan yang tidak terhingga kepada penyelia
projek, Puan Sabasiah Husin di atas bimbingan dan tunjuk ajar yang diberikan. Jasamu
dihargai. Kepada pensyarah-pensyarah lain terutama Bapak( En. Razali Otlunan), Mama( Prof.
Madya Zuraidah Abd. Rahman) dan Cik Jamaiyah Saili ,terima kasih dengan tunjuk ajar yang
diberikan selama saya berada disini.

Terima kasih juga kepada organisasi- organisasi yang terlibat semasa proses penyiapan projek
ini dijalankan. Segala bantuan yang diberikan diucapkan dengan terimakasih yang tidak
terhingga.

Kepada teman-teman seperjuangan terutama pelajar Kaunseling tahun 3, kenangan bersama

kalian sentiasa terpahat di ingatan dan terimakasih juga kepada teman-teman semua dengan
bimbingan dan dorongan yang diberikan selama ini.

Kepada keluarga tersayang terutama Bonda Kelthum bt Awang, tiada hadiah yang mampu
membalas segala apa yang bonda berikan. Terimakasih. Kepada Abang dan Kakak-kakakku ,
Hamdan, Haliza dan Aidah beserta iparduai, Robianto, Zaimeri dan Sharnsiah, terimakasih
yang tidak terhingga di atas bantuan yang diberikan sepanjang pengajian saya disini. Untuk
adik-adikku, Mohammad Fauzi, Hasmida dan Hafsah, jadikan kejayaan kakakmu ini sebagai
pembuka jalan bagi kejayaan seterusnya. Untuk anak-anak buahku yang disayangi, semoga
kalian dapat mengikuti jejak langkah kejayaanku ini dan sentiasa berusaha gigih kearah
kejayaan yang lebih gemilang. Tiada apa yang berharga se1ain ilmu pengetahuan.

Untuk arwah ayah (Mustafa bin Abd Ghani) walaupun tidak sempat menikmati kejayaan
anakmu ini, segala dorongan dan semangat yang ditiupkan sentiasa terpahat di ingatan
al-fatihah

Kepada sidia, (Rahizal Bin Che Aziz) terimakasih dengan semangat yang diberikan bagi
meneruskan perjuanganku di sini.

Kepada teman-teman yang lain, jadikan kenangan bersama dalam mengharungi liku-liku hidup
ini sebagai satu kenangan yang sukar dilupakan.

Kepada sesiapa yang tidak disebutkan disini, semoga tuhan memberkati segala apa yang
dilakukan.

Sekian terima kasih

III
 JADUAL KANDUNGAN
BAB 3. Metodologi
3.0 Pengc
3.1 Rekal
3.2 Popu
3.3 Insm:
Penghargaan iii
3.3.1
Jadual](andungan lV 3.3.2
Senarai Jadual Vll

Senarai Rajah ix
3.3.3
Abstrak X

Abstract Xl
3.4 Pengt
3.4 Pengt
BAB 1. Pengenalan 1
3.5 Peng~
3.5.1
I.l Pendahuluan 1
3.5.2
1.2 Latar Belakang Kajian 1
3.5.3
1.3 Kenyataan Masalah 2
3.6 Ringk
1.4 Objektif Kajian 3

1.5 Hipotesis 3
BAB 4 : PENGANALI
1.6 Rangka Konseptual Kajian 4
4.0 Penge
1.7 Definisi Operasional 4
4.1 Anali~
1.8 Kepentingan Kajian 5
4.1.1
1.9 Limitasi Kajian 6

1.10 Ringkasan 6

BAB 2. ](ajian Penulisan Semula 7

2.0 Pengenalan 7
4.1.2
2.1 Konsep Pembangunan Kerjaya 7
4.1.3
2.2 Konsep Persepsi 8

2.3 Teori 8
4.1.4
2.3.1 Teori Persepsi 8

2.3.2 Teori Pembangunan Kerjaya 10

4.1.5
2.3.3 Model Sistem Pembangunan Kerjaya 10

Menurut Gutteridge, Lebowitz dan Shore

4.1.6
2.3.4 Teori Dua Faktor 11

2.3.5 Teori Organisasi

4.1.7
(Proses Pemadanan Schein) 11

2.4 Faktor-faktor Berkaitan Dengan Pembangunan Kerjaya 14

4.1.8
2.4.1 Latihan dengan Pembangunan Kerjaya 14

2.4.2 Kesesuaian Kerja dengan Pembangunan Kerjaya 14

4.1.9
2.4.3 Pengiktirafan dengan Pembangunan Kerjaya 14

2.5 Faktor Demografi Dengan Pembangunan Kerjaya 15

4.2 Perbin
2.5.1 Jantina 15

4.2.1
2.5.2 Umur 15

2.5.3 Tahap pendidikan 16

2.5.4 Tempoh Perkhidmatan 16

2.6 Ringkasan 16

4.2.2

iv
 BAB 3. Metodoiogi 17

3.0 Pengenalan 17

3.1 Rekabentuk Kajian 17

3.2 Populasi dan sample kajian 17

3.3 Instrumen 17

3.3.1 Bahagian A: Ciri-ciri demografi

3.3.2 Bahagian B : Persepsi responden terhadap pembangunan 18

kerjaya

3.3.3 Bahagian C : Persepsi terhadap faktor-faktor yang 18

Mempengaruhi pembangunan kerjaya

3.4 Pengukuran Angkubah 19

3.4 Pengumpulan Data 19

3.5 Penganalisaan Data 19

3.5.1 Pekali korelasi pearson 'r' 20

3.5.2 T-test 20

3.5.3 Anova 20

3.6 Ringkasan 21

BAB 4: PENGANALISAAN DATA DAN PERBINCANGAN 22

4.0 Pengenalan 22

4.1 Analisis Data 22

4.1.1 Ciri-ciri Demografi Responden 22

4.1.1.1 Jantina 22

4.1.1.2 Umur 23

4.1.1.3 Tahap Pendidikan 24

4.1.1.4 Tempoh Perkhidmatan 25

4.1.2 Persepsi terhadap Pembangunan Kerjaya 26

4.1.3 Hubungan Di Antara Persepsi terhadap Pembangunan 27

Kerjaya Dengan Latihan

4.1.4 Hubungan Di Antara Persepsi terhadap Pembangunan 28

Kerjaya Dengan Kesesuaian Kerja

o 4.1.5 Hubungan Di Antara Persepsi Terhadap Pembangunan 28

o Kerjaya dengan Pengiktirafan

4.1.6 Persepsi Terhadap Pembangunan Kerjaya Berdasarkan 29

Jantina

4.1.7 Persepsi Terhadap Pembangunan Kerjaya Berdasarkan 30

Umur

4.1.8 Persepsi Terhadap Pembangunan Kerjaya Berdasarkan 30

Tahap Pendidikan

4.1.9 Persepsi Terhadap Pembangunan Kerjaya Berdasarkan 31

Tempoh Perkhidmatan

4.2 Perbincangan Kajian 31

4.2.1 Kaitan di antara faktor-faktor yang berkaitan dengan 31

Persepsi terhadap pembangunan kerjaya

4.2.1.1 Latihan 31

4.2.1.2 Kesesuaian Kerj a 32

4.2.1.3 Pengiktirafan 32

4.2.2 Persepsi Terhadap Pembangunan Kerjaya berdasarkan 33

 Faktor demografi
4.2.2.1 Jantina 33
4.2.2.2 Umur 33 Jaduall

Skor Tafsiran Resp

4.2.2.3 Tahap Pendidikan 33
4.2.2.4 Tempoh Perkhidmatan 34
4.3 Ringkasan 35
Jadual2

J adual Ramalan Ru
BAB 5 : Ringkasan, Kesimpulan dan Cadangan 36
5.0 Pengenalan 36 Jadual3

5.1 FUngkasan Taburan Responde!

36
5.2 Kesimpulan 37
5.3 Cadangan kepada organisasi 37 Jadual4

Taburan Responde!
5.4 Cadangan Kepada Penyelidik Pada Masa Hadapan 38
5.5 Rumusan 38
Jadual5

Bibliografi Taburan responden

39

Lampiran Jadual6

Taburan Responder
Lampiran A : Borang Soa1 Selidik 40
Lmapiran B : Surat mohon kebenaran menjalankan kajian 48 Jadual7

Taburan Responder

Jadual8

Korelasi Antara Pel

Jadual9

Korelasi Antara Pel

JaduallO

Korelasi Antara Pel

Jadualll

Hasil t-Test bagi Pe

berdasarkan J antina

Jadual12

HasH Ujian ANOV.

Kerjaya Berdasarla

VI
 Senarai Jadual

Jaduall
Skor Tafsiran Responden 18

Jadual2
Jadual Ramalan Runyon dan Haber(1991) 20

Jadual3
Taburan Responden mengikut J antina 22

Jadual4
Taburan Responden mengikut Umur 23

Jadual5
Taburan responden mengikut Tahap Pendidikan 24

Jadual6
Taburan Responden mengikut Tempoh Perkhidmatan 25

Jadual7
Taburan Responden mengikut Tahap Persepsi 26

Jadual8
Korelasi Antara Persepsi Terhadap Pembangunan KeIjaya Dengan latihan 27

Jadual9
Korelasi Antara Persepsi Terhadap Pembangunan Kerjaya Dengan Kesesuaian KeIja 28

JaduallO
Korelasi Antara Persepsi Terhadap Pembangunan Kerjaya Dengan Pengiktirafan 29

Jadualll
Hasil t-Test bagi Perbezaan Persepsi Responden Terhadap Pembangunan KeIjaya 29
berdasarkan Jantina

Jadual12
HasH Ujian ANOVA sehala bagi Perbezaan Responden Terhadap Pembangunan 30
KeIjaya Berdasarkan Umur

Vll
Jadual13
Hasil Ujian ANOYA sehala bagi Perbezaan Responden Terhadap Pembangunan 30
Rajah 1
KeIjaya Berdasarkan Tabap Pendidikan
Rangka Konseptual
Jadual14
Hasil Ujian ANOYA sehala bagi perbezaan Responden Terhadap Pembangunan 31
Rajah 2
KeIjaya Berdasarkan Tempoh Perkhidmatan
Proses Persepsi Mal

Rajah 3
Jadual15
Model Sistem Pemt
Ringkasan Hasil Pengujian Hipotesis 35
Rajah 4
Proses Pemadanan ~

Rajah 5
Taburan Responden

Rajah 6
T aburan Responden

Rajah7
Taburan Responden

Rajah 8
Taburan Responden

Rajah 9
Peratusan MengikUl

Vlll
 Senarai Rajah

Rajah 1

Rangka Konseptual Kajian 4

Rajah 2
Proses Persepsi Manusia( Trenholm, 1986) 9

Rajah 3
Model Sistem Pembangunan Kerjaya 10

Rajah 4
Proses Pemadanan Schein 11

RajahS
Taburan Responden Mengikut Jantina 23

Rajah 6
Taburan Responden Mengikut Umur 24

Rajah7
Taburan Responden Mengikut Tahap Pendidikan 25

Rajah 8
Taburan Responden Mengikut Tempoh Perkhidmatan 26

Rajah 9
Peratusan Mengikut Tahap Persepsi 27

IX
 ABSTRAK

PERSEPSI PEKERJA TERHADAP PEMBANGUNAN KERJAYA DI ORGANISASI EMPLOYEES' PERt

Haslinda Binti Mustafa

Kajian ini bertujuan untuk mengenalpasti tahap persepsi dan faktor-faktor yang mempengaruhi persepsi The purpose ofthis!
peketja terhadap pembangunan ketjaya di organisasi. Kajian ini dijalankan pada tiga organisasi di perception towards
Terengganu iaitu Pejabat Lembaga Kemajuan Tanah Persekutuan(Felda) cawangan Terengganu, Lembaga organizations in Tel
Kemajuan Terengganu Tengah(Ketengah) dan Jabatan Ketja Raya di Terengganu. Kajian ini bertujuan Authority Developin!
untuk melihat apakah terdapat terdapat perbezaan dari segi ciri-ciri faktor demografi terhadap any differences hetw
pembangunan ketjaya. Faktor-faktor yang dikaji dalam kajian ini ialah faktor latihan, kesesuaian ketja dan factors that being inv
pengiktirafan. Manakala ciri-ciri demografi yang di kaji ialah jantina. umur, tahap pendidikan dan tempoh gender, age, educatic
perkhidmatan. SampeJ bagi kajian ini diambil dari ketiga-tiga organisasi iaitu 20 dari Pejabat Felda, 20 dari are 20 from Felda, ;
Ketengah dan 19 dari labatan Ketja Raya. Hasil dari dapatan kajian menunjukkan majoriti responden perceptions from ali
menunjukkan tahap persepsi yang positif terhadap pembangunan ketjaya di organisasi. Dapatan kajian significant relationsh
juga menunjukkan terdapatnya hubungan yang signifikan yang wujud di antara persepsi pekerja dan job fit and recognit
pembangunan ketjaya berdasarkan kepada latihan, kesesuaian keIja dan pengiktirafan. Daripada hasil employees' perceptio
demografi terdapat, didapati tiada perbezaan yang wujud diantara faktor demografi berdasarkan kepada gender. age, educati,
jantina, umur, tahap pendidikan dan tempoh perkhidmatan. Dari dapatan kajian yang dijalankan researcher suggest th
penyelidik meneadangkan agar faktor-faktor yang dikaji dapat ditingkatkan oleh pihak pengurusan. SeJain effectiveness of emp
itu penyelidik juga mencadangkan kepada pengkaji di masa depan supaya mengkaji lebih banyak faktor development. Beside
dan berbentuk tinjauan bagi menilai sejauhmana keberkesanan pembangunan ketjaya di organisasi. factors and should t
organization.

x
,...- ,,..--

ABSTRACT

EMPLOYEES' PERCEPTION TOWARDS CAREER DEVELOPMENT AT ORGANIZATION

Haslinda Binti Mustafa

The purpose ofthis study is to investigate the level ofperception and factors that affecting the employees'
perception towards career development in Organization. This research has been conducted to three
organizations in Terengganu they are Federal of Land Development Authority (Felda), Terengganu
Authority Developing Center (KETENGAH), Jabatan Kerja Raya. This study is determined if there are
any differences between demographic characteristics and perception towards career development. The
factors that being investigate here are training. job fit and recognition whereas the demographic factors is
gender, age, educational level and length ofservice. All the samples were from those organizations that
are 20 from Felda, 20 from Ketengah and 19 from Jabatan Kerja Raya. Thefindings showed that the
perceptions from all the respondents were positive. The findings also showed that there were no
significant relationships exist between employees' perception towards career development and training,
job fit and recognition. The studies also show that there are no significant differences between
employees' perception towards career development based on their demographics characteristic such as
gender, age, educational level and length of service except the age. Based on the research findings,
researcher suggest that the management should place a great concern over factors has been increased the
effectiveness of employee contribution and give higher perception to the employee towards career
development. Besides that researcher also suggest that the future study should be more focus on other
factors and should using other methods survey 10 defined how career development to be effecting at
organization.

Xl
 BAHt
PENGENALAN

t.O Pendahuluan

Pembangunan merupakan satu keperluan dalam sesebuah organisasi, menurut Peel

(1992) mengatakan bahawa pembangunan merupakan satu keperluan yang wajib kepada setiap
individu, organisasi dan masyarakat secara keseluruhan. Ianya merupakan satu peranan asas
dalam pembangunan sumber manusia untuk meJihat sejauhmana kesan pembangunan kerjaya
keatas individu yang terbabit.
Dengan adanya pembangunan kerjaya bagi sesuatu organisasi itu, ia akan
meningkatkan tahap kerja seseorang dengan Iebih efektif dan dinamik. Jika dilihat kepada
Hirarki Keperluan Maslow, pembangunan dan peraneangan kerjaya merupakan pusat kepada
self-actualization kerana Maslow meletakkan self-actualization di tempat yang teratas sebagai
memberi matlamat yang mana semua memberi keutarnaan kepada keperluan asas sebagai
keinginan. Ianya melibatkan tahap kerja yang paling efektif, motivasi dan memenuhi kehendak
peribadi (Harry Jingkau, 2001).
Kebiasaannya pembangunan kerjaya lebih dititikberatkan kepada kenaikan pangkat
atau Upward movement yang mana ia selalu diambil kira sebagai tahap meneapai ganjaran yang
tinggi. Dalam hal ini, Peel (1992) mengatakan bahawa keupayaan dan personaliti individu itu
sendiri merupakan aspek penting dalam pembangunan kerjaya.
Dengan adanya pembangunan kerjaya di setiap organisasi ia akan menjadikan kerja
seseorang itu Iebih afektifkepada majikan (Peel, 1992) .
Oleh itu, jika ada sesebuah organisasi itu yang menyediakan program pembangunan
kerjaya bagi pekerja, sudah pastinya produktiviti di sesuatu organisasi tersebut akan bertambah,
kerana penekanan diberlkan kepada pekerja yang mana ia dapat menjadikan pekerja itu Iebih
berdaya saing dan mempunyai kemahiran yang tinggi serta serba boleh. Dengan itu majikan
dapat membantu pekerja dalam menggalakkan pembangunan kerjaya bagi pekerja tersebut.

1.1 Latar Belakang Kajian

Kajian ini dilakukan adalah untuk melihat persepsi pekerja terhadap pembangunan
kerjaya di dalam organisasi dan bagairnana eiri-eiri latihan, kesesuaian kerja dan pengiktirafan
berserta faktor-faktor demografi terpilih mempengaruhi persepsi pekerja terhadap pembangunan
kerjaya di organisasi. Kesemua ini dipilih keraua ia berkait rapat dengan pembangunan kerjaya.
Latihan merupakan salah satu faktor yang berperanan dalam pembangunan kerjaya,
dengan adanya latihan, pekerja dapat memantapkan lagi kerjaya mereka. Menurut pendapat
Ibrahim ( 1996) mengatakan latihan yang dibuat oleh sesuatu organisasi merupakan satu usaha
untuk membangunkan kakitangan dan merealisasikan potensi mereka.
Kesesuaian kerja juga dilihat sebagai faktor yang boleh mempengaruhi persepsi
pekerja terhadap pembangunan kerja. Menurut pendapat yang dinyatakan oleh Stumpf (1997),
kesesuaian kerja merupakan satu hubungan individu untuk membangunkan dirinya dan bagi
membangunkan minat pada kariernya. Jika dilihat daripada pemyataan yang diberikan oleh
Stumpf itu, dapadah dinyatakan bahawa kesesuaian kerja memainkan peranan yang penting
dalam membangunkan kerjaya seseorang individu itu.
Amalan pengiktikrafan yang di amalkan sesuatu organisasi juga mernainkan peranan
dalam mempengaruhi persepsi pekerja terhadap pembangunan kerjaya. Sistem ganjaran yang di
amalkan oleh setiap organisasi mempunyai pengaruh kepada pekerja untuk melaksanakan tugas
yang diberi dengan baik dan dapat meningkatkan prestasi kerjanya (Lawler III, (1990).
 Selain daripada faktor-faktor yang disebutkan, faktor demografi juga memainkan 1.3 Objektif J

peranan dalam mempengaruhi persepsi peketja. Jika dilihat pada setiap pekeIja, ia
mempunyai perbezaan pada setiap eiri-eiri demografi dan o)eh itu persepsi mereka juga Secara umumnya, (
berkemungkinan berbeza. pembangunan keIja:
Menurut Hall (1977) mengatakan, pekeIja mempunyai kehendak untuk menggunakan
organisasi dan mengatasi persaingan untuk membangunkan setiap kebolehan yang ada untuk 1.3.1 Objektif I
menyesuaikan diri mereka dengan tanggungjawab atau jawatan didalam organisasi. Organisasi
yang memainkan peranan dalam membantu menyediakan sumber pembangunan seperti 1. Melih,
peralatan yang sesuai tetapi tanggunjawab untuk membangunkan kerjaya adalah terletak pada demo~
pekeIja itu sendiri. 2. Meng(
Menurut White (1995) pula, keIjaya secara tradisinya dikatakan perkembangan yang dengal
amat perlu menerusi beberapa peringkat keIja yang berkaitan. Pembangunan ketjaya 3. Menge
merupakan satu proses yang berterusan terhadap individu yang beketja di sesebuah organisasi. keIjay,
Setiap individu yang beketja boleh diandaikan mempunyai kehendak untuk memajukan ketjaya 4. Menge
mereka dan mereka juga berhak untuk membangunkan keIjaya mereka keperingkat yang Iebih dengat
baik dan memuaskan (D. Norelia, 2001).
Justeru itu, kajian ini dijalankan bagi melihat sejauhamanakah persepsi peketja
terhadap pembangunan keIjaya yang ada di sesebuah organisasi tersebut berfungsi untuk 1.4 Hipotesis
meningkatkan tahap pre stasi pekeIja yang terbabit.
Kajian ini mengemu
1.2 Kenyataan Masalah
HoI: Tidak terd,
Peketja yang berada didalam sesebuah organisasi mempunyai matlamat yang tertentu pekeIja terhadap per
bagi meniugkatkan tahap ketjaya mereka. Mereka Iebih mementingkan kepada bagaimana Ho2: Tidak terd,
mereka hendak mencapai peluang bagi mencapai matiamat mereka untuk mendapat kedudukan pekeIja terhadap per
atau kemudahan yang lebih memuaskan (D. Norelia, 2001). Ho3: Tidak Terd
Pembangunan ketjaya memerlukan kepada komitmen dari setiap peketja kerana ia pekeIja terhadap pell
dapat memberikan gambaran yang positif terhadap pembangunan ketjaya yang dilakukan oleh H04: Tidak tenia
sesuatu organisasi. Menurut Harry (2001), setiap organisasi memainkan peranan yang penting terhadap pembangull
da)am membangunkan keIjaya bagi setiap ahli yang berada di bawahnya. Dengan mendapat Ho5: Tidak terda
tanggapan yang positif dari setiap ahli, program pembangunan ketjaya ini dapat dilaksanakan terhadap pembangull
dengan sebaik mungkin. Ho6: Tidak terda
Oleh itu, sebe1um organisasi tersebut menjalankan program pembangunan ketjaya, ia peketja terhadap pen
juga perlu melihat kepada faktor-faktor yang boleh mempengaruhi persepsi pekeIja terhadap Ho7: Tidak ter~
pembangunan keIjaya didalam organisasi mereka. Dengan adanya keIjasama dari pekeIja, persepsi pekeIja terh
organisasi itu dapat menjalankan pembangunan ketjaya dengan sebaik mungkin, kerana peketja
dan organisasi mempunyai hubungan diantara satu sama lain, dan mempunyai kaitan diantara
satu sarna lain. Penglibatan dan kornitmen yang diberikan oleh peketja memainkan peranan
yang penting dalam memastikan keberkesanan program pembangunan ketjaya yang dijalankan
di organisasi.

2
1.3 Objektif Kajian

Secara umumnya, objektif kajian ini, adalah untuk: mengenal pasti persepsi pekeIja terhadap
pembangunan keIjaya di organisasi.

1.3.1 Objektif Khusus

1. Melihat persepsi pekeIja terhadap pembangunan keIjaya di organisasi dengan

demografi terpilih.
2. Mengenalpasti hubungan di antara persepsi pekeIja terhadap pembangunan keIjaya
dengan latihan.
3. Mengenalpasti hubungan di antara persepsi pekerja terhadap pembangunan
keIjaya dengan kesesuaian kerja.
4. Mengenalpasti hubungan di antara persepsi pekerja terhadap pembangunan keIjaya
dengan pengiktirafan .

1.4 Hipotesis

Kajian ini mengemukakan 7 hipotesis yang berkaitan dengan kajian. Hipotesis tersebut ialah:

Ho 1: Tidak terdapat hubungan yang signiftkan di antara program latihan dengan persepsi
pekeIja terhadap pembangunan keIjaya.
Ho2: Tidak terdapat hubungan yang signifikan di antara kesesuaian keIja dengan persepsi
pekeIja terhadap pembangunan keIjaya.
Ho3: Tidak Terdapat hubungan yang signifikan di antara pengiktirafan dengan persepsi
pekeIja terhadap pembangunan keIjaya.
H04: Tidak terdapat perbezaan yang signifikan di antara jantina dengan persepsi pekeIja
terhadap pembangunan keIjaya
HoS: Tidak terdapat perbezaan yang signifikan di antara umur dengan persepsi pekeIja
terhadap pembangunan keIjaya.
Ho6: Tidak terdapat perbezaan yang signiftkan di antara taraf pendidikan dengan persepsi
pekeIja terhadap pembangunan keIjaya.
Ho7: Tidak terdapat perbezaan yang signifikan di antara tempoh perkhidmatan dengan
persepsi pekeIja terhadap pembangunan keIjaya.

3
1.5 Kerangka Konseptual.
1.6.2 Pembangu

Persepsi Pekerja Terhadap Pembangunan Kerjaya Di Organisasi.

Satu peran
sekarang !
Rajah 1. Kerangka Konseptual Kajian.
pembelajar
Pemboleh Ubah Tidak Bersandar
Merupakan
tahap yan:
Pembangur
Faktor Pembangunan 2001).
Kerjaya
Pembolehubah Bersandar 1.6.3 Latihan
0 Latihan
0 Kesesuaian Dalam hal
KeIja bagi membe
0 Pengiktirafan
Persepsi responden 1.6.4 Kesuaian I
terhadap pembangunan
keIjaya di organisasi Kesesuaian
oleh seseor;
Faktor Demografi tersebut.

o Dmur 1.6.5 Pengiktiraf:

I) Jantina
Pengiktirafal
<> Taraf
bukan dalar,
menghargai f
Rajah 1 konseptual diatas menunjukkan pembolehubah-pemboleh ubah yang hendak
dikaji. Pembolehubah tidak bersandar mewakili latihan yang dijalankan oleh sesuatu organisasi 1.7 Kepentingal
tersebut iaitu latihan, kesesuaian kelja dan pengiktirafan serta eiri-eiri demografi rerpilih yang
boleh mempengaruhi persepsi responden terhadap pembangunan keljaya yang di jalankan. Dapatan kaji
Pembolehubah bersandar yang dikaji dalam kajian ini ialah persepsi pekelja terhadap pejabat Lembaga Kc:
pembangunan keljaya di organisasi. Pembolehubah bersandar ini diletakkan di sebelah kanan. Kemajuan Terenggar
Anak panah yang ada dalam gambarajah 1 ini menunjukkan perkaitan yang ada antara kedua pembangunan keljay~
dua pembolehubah itu. sejauhmana pentingny
bagaimanakah persep
1.6 Definisi Istilah organisasi.
Dengan kajia
1.6.1 Persepsi dimainkan oleh pemb~
pekelja. Yang palin!
Istilah persepsi dalam kajian merujuk kepada tanggapan dan tafsiran pekelja terhadap keIjaya di sesebuah
sistem pembangunan kerjaya di organisasi mereka. Persepsi ini mungkin dibuat mereka atau adakah sei
berdasarkan latar be1akang pengetahuan pekelja serta faktor-faktor lain yang berkaitan Di samping it
dengan perlaksanaan sistem pembangunan keljaya di dalam organisasi. Persepsi tiga organisasi ini ada
pekeIja ini diklafisikasikan sebagai tinggi atau rendah ( Harry, 2001). Persepsi jalankan dan sekaligus
merujuk kepada pendapat, tanggapan atau apa yang difikirkan oleh individu terhadap Dengan adan
sesuatu perkara yang dialami oleh individu itu sendiri (Hasmani, 2001). Tanggapan pembangunan keljaya
individu terhadap sesuatu perkara, eontohnya pandangan atau pendapat individu dijadikan kepada mere:
terhadap pembangunan keljaya di organisasi mereka. kepada pekeIja dan di (

4
1.6.2 Pembangunan Kerjaya

Satu perancangan yang dibuat untuk mengubah haluan kerjaya seseorang pada masa
sekarang serta kaedah-kaedah perlaksanaan perancangan tersebut melalui proses
pembelajaran, latihan, pencapaian serta pengalaman pekerjaan (Beach, 1985).
Merupakan satu cara yang berterusan bagi membangunkan kerjaya sehingga mencapai
tahap yang diinginkan serta mampu memberikan kepuasan dalam pekerjaan.
Pembangunan tersebut adalah dari segi kenaikan pangkat dan kenaikan gaji (D.Norelia,
2001).

1.6.3 Latihan

Dalam hal ini, ia merujuk kepada program-program yang dijalankan oleh organisasi
bagi memberi peluang kepada pekerja untuk membaiki kerjaya mereka (Harry, 2001).

1.6.4 Kesuaian kerja

Kesesuaian kerja dalam kajian ini merujuk kepada samaada kerja yang dilaksanakan
oleh seseorang pekerja itu menepati kemahiran, keupayaan dan jangkaan pekerja
tersebut.

1.6.5 Pengiktirafan

Pengiktirafan merujuk kepada ganjaran-ganjaran yang diberikan oleh pihak organisasi

bukan dalam bentuk wang tetapi maksud penghargaan disini ialah organisasi itu
menghargai setiap usaha yang dilakukan oleh pekerja.

1.7 Kepentingan kajian

Dapatan kajian ini merupakan gambaran yang sebenar tentang persepsi para pekerja di
pejabat Lembaga Kemajuan Tanah Persekutuan (Felda) Cawangan Terengganu, Lembaga
Kemajuan Terengganu Tengah (Ketengah), Jabatan Kerja Raya dan terhadap program
pembangunan kerjaya di organisasi. Selain itu, kajian ini juga penting untuk mengetahui
sejauhmana pentingnya program pembangunan kerjaya di organisasi. Disamping dapat melihat
bagaimanakah persepsi pekerja terhadap fungsi dan peranan pembangunan kerjaya kepada
organisasi.
Dengan kajian ini, ia dapat memheri gambaran kepada pekerja tentang peranan yang
dimainkan oleh pembangunan kerjaya dalam meningkatkan produktiviti dan prestasi dikalangan
pekerja. Yang paling utama terhadap kajian ini ialah apakah dengan adanya pembangunan
kerjaya di sesehuah organisasi dapat membantu pekerja meningkatkan lagi tahap kerjaya
mereka atau adakah sebaliknya.
Di samping itu juga kajian ini melibatkan kepada tiga organisasi. Tujuan di lihat pada
tiga organisasi ini adalah untuk melihat keberkesanan program pembangunan kerjaya yang di
jalankan dan sekaligus ia dapat melihat tahap persepsi di antara ketiga-tiga organisasi ini.
Dengan adanya kajian ini, pihak organisasi dapat menilai adakah dengan adanya
pembangunan kerjaya di organisasi ini, prestasi pekerja akan meningkat. Kajian ini dapat
dijadikan kepada mereka yang ingin mengetahui sejauhmanakah perlunya pembangunan kerjaya
kepada pekerja dan di organisasi.

5
 ...:a

1.8 Limitasi Kajian

Kajian ini memberi fokns kepada persepsi peketja terhadap pembangunan ketjaya di
organisasi. Jadi, dapatan kajian hanya berdasarkan kepada pandangan peketja bukan eksekntif
tanpa mengambil kira kepada peketja dari kalangan eksekntif. Kajian ini melibatkan kepada
tiga organisasi iaitu pejabat felda cawangan Terengganu, Jabatan Ketja Raya dan Ketengah di 2.0 Pengenalal
Terengganu. Walaupun data yang diperolehi hanya sedikit tapi itu juga menggambarkan
persepsi peketja walapun bukan secara keseluruhan. Batasan kajian ini adalah dari pelbagai Dalam bab
sumber yang mana,ianya terdiri dari organisasi dan peketja itu sendiri. dikaji oleh pengk2
pembangunan kerjay.
1.9 Ringkasan dan bagairnana ia da
ini juga, pengkaji al
Bab ini telah membincangkan tentang latarbelakang kajian, tempat kajian,objektif teori-teori pembangul
kajian, hipotesis kajian, rangka konseptual, deftnisi operasional istilah yang digunakan, limitasi
kajian. Persoalan utama yang ingin diketahui umum ialah tahap persepsi peketja terhadap
pembangunan ketjaya di organisasi. Faktor-faktor demografi terpilih, umur, jantina, taraf 2.1 Konsep pen
pendidikan dan tempoh berkhidmat. Rangka konseptual dibentuk bagi me1ihat sejauhmana
perkaitan yang tirnbul antara pemboleh ubah bersandar dengan tidak bersandar. Manakala Pembanguna
defmisi istilah pula menerangkan makna-makna istilah penting yang digunakan dalam kajian ini fizikal, ekonomi, pen;
seperti persepsi, peketja, pembangunan kerjaya, latihan , kesesuaian ketja dan pengiktirafan . Faktor sosiologi meru
kesempurnaan atau k;
kepada kedudukan I
pendidikan mereka a1
kepada peketj a yan
ketjayanya (Brown al
Manakala n
pembangunan ketjaya
terhadap tugas serta kl
Manakala m~
di Amerika Syarikat 11
bersama, iaitu organi
meletakkan tanggungj
peketja. Peketja men
Sementara la:
menunjukkan pengun
Aspek yang paling u
peketja mempunyai p
ketjaya. ltu adalah as
Justeru itu, I
berdasarkan kepada k
yang lepas, pemban~
mendorong peketja itu

6
~ ..

BAB2
TINJAUAN KAJIAN LEPAS

2.0 Pengenalan

Dalam bab ini, pengkaji akan menerangkan tentang kajian-kajian lepas yang telah
dikaji oleh pengkaji-pengkaji terdahulu bagi memantapkan lagi pemahaman terhadap
pembangunan kerjaya. Disini pengkaji akan mengupas tentang konsep pembangunan kerjaya,
dan bagaimana ia dapat membantu pekerja meningkatkan tahap kerjaya mereka. Didalam bab
ini juga, pengkaji akan membincangkan tentang latihan, pengiktirafan dan kesesuaian kerja,
teori-teori pembangunan kerjaya dan kesimpulan.

2.1 Konsep pembangunan kerjaya.

Pembangunan kerjaya merupakan hasil gabungan daripada faktor-faktor sosiologi,

fizikal, ekonomi, pendidikan dan juga nasib yang membentuk kerjaya individu sepanjang hayat.
Faktor sosiologi merujuk kepada pengaruh persekitaran manakala faktor flZikal merujuk kepada
kesempumaan atau kekurangan pada anggota badan seseorang. Faktor ekonomi pula merujuk
kepada kedudukan kewangan mereka manakala pendidikan pula merujuk kepada tahap
pendidikan mereka atau juga kelayakan yang mereka miliki. Manakala faktor nasib merujuk
kepada pekeIja yang mana peluang yang mereka perolehi untuk memperkembangkan
kerjayanya (Brown and Brooks, 1984).
Manakala menurut kajian yang dijalankan oleh Beach (1985) ialah, ciri-ciri
pembangunan kerjaya ialah meliputi kenaikan gaji, status keIja dan peningkatan tanggungjawab
terhadap tugas serta kenaikan pangkat.
Manakala menurut kajian yang dijalankan oleh Gutterdge, Leibowitz dan Shore (1993)
di Amerika Syarikat menunjukkan tanggungjawab pembangunan keIjaya adalah tanggungjawab
bersama, iaitu organisasi, pekerja dan rnajikan dan individu itu sendiri. Mereka semuanya
meletakkan tanggungjawab terhadap pembangunan kerjaya samarata terutama sekali kepada
pekerja. Pekerja mempunyai tanggungjawab yang besar terhadap pembangunan kerjaya.
Sementara kajian yang dijalankan oleh Greenhaus, Callanan dan Kaplan (1995) pula
menunjukkan pengurusan keIjaya yang teratur adalah penting untuk setiap individu pekeIja.
Aspek yang paling utama yang perlu ditekankan adalah penetapan rnatlarnat. lni kerana
pekerja mempunyai penetapan matlamat untuk gambaran masa depannya terutamanya dalam
kerjaya. Itu adalah asas kepada pembangunan kerjaya.
Justeru itu, pembangunan kerjaya memerlukan pemerhatian dari pihak pengurusan
berdasarkan kepada kajian yang diberikan. Jika dilihat kepada apa yang diberikan oleh kajian
yang lepas, pembangunan kerjaya itu mempunyai perkaitan dengan pekerjaan dan akan
mendorong pekerja itu untuk membina kemahiran pada diri mereka.

7
 ....2

2.2 Konsep persepsi proses menyusun at

secara memusat.
Konsep persepsi menurut Wilkinson (1993) adalah satu proses menerima dan mentafsir Proses tera
mesej sensori dengan tujuan untuk memberi makna kepada persekitaran. Melalui persepsi, tindakan manusia.
manusia dapat memberi gambaran untuk memproses maklumat kepada tindakan dan pilihan.
lni kerana persepsi merupakan satu proses yang unik, kerana setiap peristiwa akan ditafsir Rajah 2 : F
dengan cara yang berbeza oleh setiap individu. Berkemungkinan persepsi banyak di pengaruhi
oleh pengalaman yang lepas, budaya, personaliti dan cara kehidupan.
Menurut Noraini (1996) pula mengatakan persepsi amat dipengaruhi oleh latar
belakang pengalaman, kepercayaan dan pegangan nilai seseorang. Oleh itu, persepsi bagi beliau
ialah bagaimana anda mentafsir sesuatu berdasarkan pengalaman dan kepercayaan dan nilai
yang dipegang.
Manakala menurut Fransella dan Dalton (1990), mengatakan persepsi dapat juga di
fahami sebagai tanggapan atau pandangan seseorang terhadap sesuatu perkara. Persepsi ialah
tafsiran apa yang dilihat oleh mata atau dengan lain perkataan persepsi ialah makna yang
diberikan pada apa yang mata saksikan.
DeVito (1978) mengatakan persepsi sebagai satu proses yang memberi kesedaran
kepada individu tentang objek atau peristiwa diluar diri melalui sistem kederiaan seperti
penglihatan, hidu, rasa, sentuhan dan pendengaran. Proses pembentukan persepsi melalui tiga
tahap iaitu: sensory stimulation occurs, sensory stimulation is organised and sensory
stimulation is interpreted evaluated.
Walau apapun yang dikatakan berkaitan dengan persepsi, ia merupakan satu perkara
yang sarna, yang membezakan adalah cara defmisi seseorang itu sahaja. Oleh itu, ia akan
mempunyai definsi dan huraian yang berbeza.

2.3 Teori-Teori

Penggunaan teori yang berkaitan dapat menerangkan dengan lebih jelas lagi tentang
perkara yang berkaitan dengan masa depan. la menyediakan tentang sesuatu perkara yang
memerlukan bukti serta menyediakan pengetahuan yang berbentuk fakta-fakta hasil dari kajian
yang dilakukan (D. Norelia, 2001).

2.3.1 Teori Persepsi

Menurut Trenholm (1986), telah membahagikan teori persepsi kepada 6 bahagian yang
berkaitan antara satu sarna lain.
Pada proses yang pertama ia dikenali sebagai perhatian, yang mana ia melibatkan
kepada pemerhatian yang serius terhadap tingkahlaku dan bahagian tertentu individu tertentu.
Proses yang kedua pula ialah snap-judgement, yang merupakan hasil pengalaman
lampau, proses ini membantu individu untuk meneruskan persepsinya, sekiranya ia berbentuk
positif ia akan mendorong ke arah proses yang seterusnya iaitu atriums. Atribusi pula terbahagi
kepada dua iaitu atribusi dalaman dan luaran.
Atribusi dalaman ialah penerangan yang berkaitan dengan tingkahlaku yang pada
individu tersebut, manakala atribusi luaran pula yang berkaitan dengan penerangan yang berlaku
pada individu lain.
Selepas proses atribusi, terdapat pula satu proses yang berkaitan anatara satu sarna lain
iaitu implikasi trait dan pembentukkan impresi. Implikasi trait yang bermaksud sesuatu yang
berkaitan dengan tingkahlaku pada individu tersebut. manakala pembentukkan impresi ialah

8
 proses menyusun atau mengorganisasikan persepsi terhadap trait yang dike1uarkan oleh individu
secara memusat.
Proses terakhir dalam persepsi ialah ramalan, ia melibatkan ramalan tentang sesuatu
tindakan manusia.

Rajah 2: Proses Persepsi Manusia ( Sumber: Trenholm, 1986)

perhatian

Atribusi
luaran

Atribusi
dalaman

Pembentukan impresi

g
Ramalan
n

n
ik
~i
Persepsi terbentuk
la
Jl

9
 2.3.3 Teori DUll
2.3.2 Teori Pembangunan Kerjaya
Menurut ]
2.3.3 Model sistem pembangunan kerjaya menurut Gutteridge, Lebowitz dan Shore. Herzberg mengatak
memotivasikan diri
Menurut Guteridege Lebowitz dan Shore (1993), mengatakan sistem pembangunan yang dilakukan ia I
ketjaya didefmisikan sebagai usaba yang terancang dalam sistem pembangunan manusia. Di dapat di ambil oleh .
samping konsep perhubungan di antara individu dengan organisasi, terdapat tiga anggapan yang 1.
dibuat tentang pembangunan kerjaya di organisasi. Pertama, pembangunan adalah proses yang
berterusan bukan berlaku hanya sekali sahaja.
a)
Rajah 3: Model sistem pembangunan ketjaya menurut Gutteridge, Lebowitz dan Shore. b)
c)
d)
e)
f)
Organizational Needs Individual career Needs
g)
h)
What are the organization's major Issue: How do I fmd career
i)
strategic issues over the next to three Are employee opportunities within the 2.
years? developing organization that:
themselves in 1
0 What are the most critical the way that Use my strengths
<> a)
needs and challenges that
links personal <> Address my b)
organization will face over
next two or three years? and satisfaction development c)
0 What critical skill, knowledge either needs d)
and experience will be needed organization's <> Provide challenge e)
to meet these challengers? strategic <> Match my interest f)
0 What staffing level will be objectives? <> Match my values
required? <> Match my Dalam hal,
0 Does the organization have personal style seseorang peketja ten
the bench strength necessary
to meet critical challengers?
1.3.5 Teori Orgal

Schein (191
perubahan pada orga
untuk organisasi dan
Source: copyright 1992, Conceptual systems, inc, in Guttridge, Leibowitz and Shore (1993) posisinya di organisa!
individu. Rajah:
menggambarkan cara
organisasi.
Schein men)
persekitaran ketja ba,
dan nilai yang mana
istilah career anchor
bahawa ketjaya indb
panduan, pendesak, m

10
 2.3.3 Teori Dna Faktor

Menurut Frederick Herzberg (1959), berdasarkan kepada kajian yang dilakukan,

Herzberg mengatakan terdapat dua faktor yang menyebabkan ia mempengaruhi pekeIja bagi
memotivasikan diri mereka untuk bekeIja. Jika terdapat pengiktirafan terhadap sesuatu keIja
n yang dilakukan ia akan memberi kepuasan kepada setiap pekeIja tersebut. Kesimpulan yang
ti dapat di ambil oleh Herzberg ialah:
g 1. Ketiadaan sesuatu keIja boleh membuatkan pekerja merasa tidak senang
g tetapi jika wujud tidak pula menunjukkan motivasi. Faktor ini di panggil
faktor pengekal. Ia terdiri daripada:
a) polisi dan pentadbiran
b) penyeliaan
c) perhubungan dengan penyelia
d) Perhubungan dengan rakan sejawat
e) Perhubungan dengan pembantu
f) Gaji
g) Keselamatan kerja
h) Cara hidup peribadi
i) Keadaan keIja
2. Keadaan kerja yang boleh meningkatkan tahap motivasi dan rasa puas
terhadap keIja. Faktor ini dipanggil dengan faktor pendorong yang mana ia
merangkumi:
a) Pencapaian
b) Pengiktirafan
c) Peluang memajukan diri
d) Tugas itu sendiri
e) Kemungkinan perkembangan diri
:t f) Tanggunjawab

Dalam hal ini, ia merupakan faktor yang mempunyai kaitan dengan pengiktirafan
seseorang pekeIja tersebut (Zuraidah, 1994).

2.3.5 Teori Organisasi (Proses "Matching" Edger Schein)

Schein (1978) melihat pembangunan kerjaya merupakan 2 proses, yang mana

perubahan pada organisasi dan perubahan individu. Schein berpendapat proses pemadanan
untuk organisasi dan individu perIu kerana ia melihat di antara kesesuaian individu dengan
posisinya di organisasi tersebut, yang mana ia dapat memberi kelebihan kepada organisasi dan
individu. Rajah 2 menunjukkan model proses pemadanan (matching) Schein. Ia
menggambarkan cara Schein melihat keperIuan individu itu berinteraksi dan bersesuaian dengan
organisasi.
Schein menyatakan dalam proses dua hala ini, pekerja akan berinteraksi dengan
persekitaran kerja bagi membina konsep kendiri, ia berkaitan dengan minat, keupayaan, sikap
dan nilai yang mana ia mencenninkan kerjaya yang mereka lakukan. Schein menggunakan
istilah career anchor. Berdasarkan kepada penggunaan career anchors ini, ia mengatakan
bahawa kerjaya individu itu sangat dipengaruhi oleh career anchors ini merupakan satu
panduan, pendesak, menstabilkan dan menggabungkan karier seseorang (Schein, 1978).

11
Menurut Schein, career anchors mempunyai 3 kompenen iaitu: Rajah 4. Proses Pel
1. Menganalpasti bakat dan kebolehan
2. Melihat melihat motif dan keperluan
3. Mengenalpasti sikap dan nilai
Career anchors menurut Schein lagi ia memainkan peranan sebagai satu jalan bagi
I ORGANIZATIONA
NEEDS
mengorganisasi pengalaman, menerangkan bahagian yang paling sesuai bagi kerja seseorang
dalam jangka masa yang panjang di samping mewujudkan kriteria peribadi seseorang tentang I Primarily initiated 1I1
kejayaan. Apabila seseorang membuat perubahan kepada kerjayanya, ia sangat dipengaruhi
oleh career anchors kerana bila seseorang pekerja itu membuat perubahan kerjayanya ia
bergerak kearah kesesuaian career anchors.
1
Planning for Staffing
Teori pemadanan ini mencadangkan beberapa perkara yang perlu dipertimbangkan di
dalam pembangunan kerjaya. Diantaranya ialah: 1. Strategic Business
1. Proses pemadanan untuk organisasi dan keperluan individu boleh dibentuk dan Planning
2. Job / role planning
digunakan bagi mernastikan kesesuaian di antara pekerja dengan kerja yang 3. "Manpower" plaru:
dilakukan yang mana ia akan memberi faedah kepada pembangunan kerjaya. and human resources
2. Dalam program pembangunan kerjaya, hubungan di antara struktur pembangunan inventorying
manusia adalah penting kerana pembangunan kerjaya bergantung kepada sumber
manusia organisasi.
3. Pemahaman tentang konsep career anchors boleh menolong dalam proses
pemadanan individu dengan kerjanya begitu juga dengan kerja yang dijalankan Planning for growth a
development:
secara berpasukan. I. Inventorying of
Nilai dan kekuatan pada Model Schein ialah keperluan antara individu dan organisasi. Yang development plans.
mana dapat dilihat pada hubungan di antara kompenen perancangan organisasi dan perancangan 2.Follow-up and
kerjaya individu yang mana ia memberi kesan kepada peningkatan kepada organisasi dan evaluation of
development activitie:
individu.

Planning for leveling

and disengagemenl

Planning for replacem(

and restaffing

Source: Edg<

12
 Rajah 4. Proses Pemadanan Schein(Schein 's Macthing Process) Sumber: Edger Schein(1978)

ORGANIZATIONAL MATCHING PROCESS INDIVIDUAL NEEDS

I NEEDS

I I I I I
g
g I Primarily initiated and managed by the organization
I
U
a 1 ~r

~
Planning for Staffing
Ii Job ana lysis Career or job choices

I. Strategic Business
Planning
2. Job I rolc planning
Recruitment and selection

Introduction,

socialization, initial
V
3. "Manpower" planning training

and human resources Job design and job

m inventorying training Early Career Issues:

I. Locating one's area

er
~
of contribution
2.leaming how to fit
es Supervising and coaching into the organization

Planning for growth and Performance appraisal

3.Becoming productive

V
In
development: and judgments of 4.Seeing a viable future
I. Inventorying of potential for oneself in the career
development plans. Organizational rewards
2.Follow-up and Promotions and other job

evaluation of changes

development activities Training and

development

~ opportunities
Career counseling, joint
Midcareer issues;

I.Locating one's career

career planning and anchor and building
/ followuD one's career around it
2.Specializing versus

Planning for leveling off ,~ generalizing

and disengagement Continuing education and

retraining
Job design, job
~ enrichment, and job
rotation
Late career issues:
I. Becoming a mentor
Alternative patterns of l.Using one's experience

./ reward
Retirement planning and
counseling
and wisdom
3. Letting go and retiring

Planning for replacement

and restaffing Updating of human

resource inventory

Programs of replacement

----------_ ..........._.. _--------

~
~
training
Information system for
job openings New Human resources
Reanalysis ofjob and job from inside or outside the
I role planning organization
New cvcle of recruitment

Source: Edger Schein. Career Dynamic, 1978, Addison-Wesley.Inc.Reading Mass

13

 pi

2.4 Kajian Lepas Yang Berkait Dengan Pembangunan Kerjaya Manakala I

pengiktirafan yang
2.4.1 Latihan dengan pembangunan Kerjaya. dengan penglibatan
potensi yang mereka
Latihan merupakan salah satu faktor yang boleh mempengaruhi pembangunan kerjaya lebih gigih lagi.
di organisasi. Menurut Stephen A. Stumpf (1997) mengatakan tentang kepentingan latihan Melalui ka
dalam membangunkan pembangunan kerjaya di sesebuah organisasi. Pembangunan kerjaya terdaptnya perkaitan
berkaitrapat dengan latihan bagi memastikan kelancaran pembangunan kerjaya dijalankan. yang ketiga dibent
Dalam kajian yang dijalankan oleh Lucy Nascia Anthony (1999) menyatakan faktor pembangunan kerjay.
latihan merupakan faktor yang dominan yang mana ia merupakan faktor yang mempengaruhi
persepsi pekerja terhadap pembangunan kerjaya di dalam organisasi. 2.5 Faktor den;
Selain itu Harry Jingkau (2001) juga telah menjalankan kajian tentang persepsi pekerja
terhadap pembangunan kerjaya di organisasi yang mana ia dijalankan di MASB. Dalam kajian 2.5.1 Jantina
yang dilakukan itu, ia menunjukkan faktor latihan merupakan salah satu faktor yang mendorong
kepada tahap persepsi yang tinggi dikalangan pekerja. Selain fakt<
Berdasarkan kepada pendapat dan kajian yang dikemukakan, terdapatnya perkaitan di pengiktirafan terdap
antara latihan dan pembangunan kerjaya. Oleh itu hipotesis pertama di bentuk bagi menguji dan pembangunan kerjay~
mengkaji hubungan diantara faktor latihan dengan persepsi pekerja terhadap pembangunan Terdapat kaj
kerjaya. atas pembangunan ke
hanya dapat diaplikas
2.4.2 Kesesuaian Kerja dan Pembangunan Kerjaya Manakala 10
tidak terdapat perbezc
Stumpf (1997) menyatakan bahawa kesesuaian kerja memainkan peranan yang penting United Kingdom ini
dalam proses pembangunan kerjaya dikalangan pekerja. Ianya mempunyai kaitan diantara mengalami tekanan d,
pembangunan kerjaya dan kesesuaian kerja. Berdasarkan
Manakala menurut pendapat dari Mondy dan Noe (1996) mengatakan bahawa untuk menguji dan m
kesesuaian kerja memainkan peranan yang penting dalam mempengaruhi perkembangan kerjaya berdasarkan kepada j a
bagi setiap individu.
Sepertimana kajian yang dijalankan oleh Hanson (1982) kesesuaian kerja mempunyai
kaitan yang kukuh dengan pembangunan kerjaya, jika dilihat pada suasana kerja yang 2.5.2 Umur
membuatkan pekerja menjadi lebih bersemangat kerana kerja yang dilakukan itu bersesuaian
dengan diri, minat, keupayaan dan kebolehan mereka. Menurut kaji
Berdasarkan kepada kajian dan pendapat yang dikemukakan terdapatnya perkaitan di umur dikalangan peke
antara pembangunan kerjaya dan kesesuaian kerja. Untuk mengetahui dengan lebih jelas lagi Kajian yang dijalanlo
maka hipotesis kedua dibentuk bagi menguji tahap hubungan di antara faktor kesesuaian kerja terhadap pembangunar
dengan persepsi pekerja terhadap pembangunan kerjaya di organisasi terbabit. Menurut pen
mempengaruhi pembal
2.4.3 Pengiktirafan Dengan Pembangunan Kerjaya akan berubah sepanjan
sepanjang masa dan ke
Salah satu lagi faktor yang ingin dikaji ialah faktor pengiktirafan. Faktor tersebut juga Manakala jill
boleh mempengaruhi persepsi pekerja terhadap pembangunan kerjaya di organisasi. menunjukkan pekerja
Pengiktirafan jika dijelaskan ia bukan bukan merujuk kepada ganjaran dalam bentuk wang yang negatif kepada Pi
ringgit tapi dalam bentuk penghargaan yang diberikan oleh majikan atau pihak pengurusan 30 tahun seringkali bel
kepada pekerja bagi memamtapkan tahap motivasi untuk bekerja dengan lebih bersemangat. apa efek kepada merek,
Antara kajian yang dijalankan oleh Juliana Ng Sze Sze (1998), telah menjalankan Dari hasil kaji
kajian ke atas faktor-faktor yang mempengaruhi persepsi pekerja terhadap pembangunan menguji hubungan yanl
kerjaya bagi syarikat eletronik di Osaka, Jepun. Antara dapatan kajian yang diperolehi
terdapatnya hubungan yang signifikan antara sistem ganjaran dengan persepsi dengan
pembangunan kerjaya.

14