Halaman 1

Struktur dan Praktik

Mengaktifkan Perawat Staf ke
Kontrol Praktik mereka
Marlene Kramer
Ilmu Kesehatan Research Associates, Apache Junction, AZ
Claudia Schmalenberg
Ilmu Kesehatan Research Associates, Tahoe City, CA
Patricia Maguire
Ilmu Kesehatan Research Associates, Townsend, MA
Barbara B. Brewer
Rumah Sakit John C. Lincoln, Phoenix, AZ
Rebecca Burke
Rumah sakit Miriam, Providence, RI
Linda Chmielewski
Rumah Sakit St. Cloud, St. Cloud, MN
Karen Cox
Rumah Sakit dan Klinik Anak-Anak, Kansas City, MO
Janice Kishner
Rumah Sakit Umum East Jefferson, New Orleans, LA
Mary Krugman
University of Colorado Hospital, Denver
Diana Meeks-Sjostrom
Rumah Sakit St. Joseph di Atlanta, GA
Mary Waldo
Providence-St. Rumah Sakit Vincent, Portland, OR
Studi metode campuran ini menggunakan wawancara, observasi partisipan, dan
Alat pemberdayaan CWEQII untuk mengidentifikasi struktur dan atribut struktur itu
Mempromosikan kontrol atas praktik keperawatan (CNP). Hampir 3.000 perawat staf
com-
Plural Essentials of Magnetism (EOM), instrumen yang mengukur CNP,
Salah satu dari delapan staf perawat mengidentifikasi atribut penting dari sebuah
karya produktif
lingkungan Hidup. Pengambilan sampel strategis digunakan untuk mengidentifikasi
101 skor CNP yang tinggi
Jurnal Barat
Penelitian Keperawatan
Volume XX Nomor X
Bulan XXXX xx-xx
Sage Publications
10.1177 / 0193945907310559
Http://wjn.sagepub.com
Host di
Http://online.sagepub.com
1
Penulis Catatan: Penelitian ini didanai sebagian oleh hibah dari American
Association of
Perawat Kritis. Mohon alamat korespondensi dengan Marlene Kramer di
mcairzona@juno.com.
West J Nurs Res OnlineFirst, diterbitkan pada 14 Januari 2008 sebagai doi:
10.1177 / 0193945907310559
Hak Cipta 2008 oleh Publikasi SAGE.

Halaman 2
Unit klinis di 8 perumahan magnet EOM dengan skor tinggi. Selain 446 staf
Perawat, manajer, dan dokter pada unit skor tinggi ini, kepala keperawatan
Petugas, chief operating officer, dan perwakilan profesional lainnya
Departemen diwawancarai; Observasi partisipan dibuat dari semua
Dewan unit / departemen / rumah sakit dan pertemuan interdisipliner yang diadakan
selama
Kunjungan situs 4 sampai 6 hari Struktur dan komponen pemerintahan bersama yang
layak
Struktur yang memungkinkan CNP diidentifikasi melalui analisis komparatif konstan
Wawancara dan observasi, dan melalui analisis ukuran kuantitatif.
Kata kunci: kontrol atas praktik keperawatan; Otonomi organisasi; bersama
Pemerintahan; Pemberdayaan; Lingkungan kerja produktif; Essen-
Bentuk magnetisme
C ontrol praktik keperawatan (CNP), salah satu dari delapan proses diidentifikasi oleh
Staf perawat rumah sakit magnet penting untuk yang produktif dan memuaskan
Lingkungan kerja (Kramer & Schmalenberg, 2002), secara konsisten dikutip di
Literatur rumah sakit magnet penting untuk lingkungan kerja yang magnetis
(Aiken, Smith, & Lake, 1994; Buchan, 1999; Kramer & Schmalenberg, 1988,
2003; Laschinger & Havens, 1996). CNP didefinisikan oleh perawat di magnet
Rumah sakit sebagai masukan, termasuk akses dan pertukaran informasi, pandangan
Dan penilaian, dan pengambilan keputusan mengenai isu-isu yang penting - praktik,
Standar, kebijakan, peralatan - yang mempengaruhi profesi keperawatan,
Praktik keperawatan, dan kualitas perawatan pasien (Kramer, Maguire, &
Schmalenberg, 2006; Kramer et al., 2007; Kramer & Schmalenberg, 1993,
2002, 2003). Shared Governance (SG) adalah struktur yang mengaktifkan,
memungkinkan,
Dan mempromosikan CNP. Ini adalah inovasi manajemen keperawatan yang
melegitimasi
Perawat 'CNP dan pengambilan keputusan sambil memperluas pengaruh kepada
administra-
Daerah yang sebelumnya dikendalikan oleh manajemen (Hess, 1995). Berdasarkan
Prinsip kemitraan, kepemilikan, pemerataan, dan akuntabilitas (Porter-
O'Grady, 2003), SG dirancang untuk menghilangkan model hirarkis tradisional
Yang menekankan perintah dan kontrol, sehingga memungkinkan perawat
mengendalikan prac-
Tice dan lingkungan praktek (Laschinger & Finegan, 2005). CNP,
Didefinisikan sebagai "desentralisasi, pengambilan keputusan bersama" adalah salah
satu kriteria
Digunakan untuk mengevaluasi rumah sakit untuk status magnet (American Nurses
Credentialing
Pusat, 2005).
Implementasi SG tidak selalu atau otomatis mengarah ke CNP. Di
Dua penelitian melibatkan 34 rumah sakit magnet, yang kesemuanya memiliki
beberapa jenis
Struktur SG, perawat di 3 rumah sakit melaporkan bahwa strukturnya tidak layak
Dan tidak mengaktifkan CNP (Kramer & Schmalenberg, 2004; Schmalenberg &
Kramer, di media cetak). Juga perawat staf di semua rumah sakit magnet
mengkonfirmasi CNP
2 Jurnal Penelitian Keperawatan Barat

Halaman 3
Dengan nilai cukup tinggi untuk dimasukkan ke dalam National Magnet Hospital
Profil di CNP (Kramer, Schmalenberg, & Maguire, 2004; Schmalenberg &
Kramer, di media cetak). Ketika SG dilihat oleh perawat klinis yang sangat struktural
dengan
Perawat di dewan dan komite tapi tanpa wewenang pengambilan keputusan,
Hasilnya adalah sinisme, keengganan untuk berpartisipasi, dan enggan melakukannya
Anggap akuntabilitas untuk hasil (Havens, 1994; Laschinger & Wong,
1999). Lainnya (Porter-O'Grady, George, McDonagh, Crow, & Wilson, 1996)
Menyimpulkan bahwa sistem SG seringkali lebih banyak struktur daripada substansi
dan dorongan
Manajer untuk menerapkan sistem dari waktu ke waktu untuk lebih memastikan
keputusan bersama-
Membuat. Masalahnya, kemudian, adalah kelangsungan hidup struktur. Komponen
apa
Atau karakteristik SG memungkinkan dan mempromosikan CNP perawat?
Paradigma Proses-Proses-Proses Donabedian (1980), awalnya
Dijelaskan sebagai kerangka kerja untuk menilai kualitas perawatan pasien,
membimbing
Konseptualisasi penelitian ini. Struktur adalah kebijakan, program, stan-
Dards, dan praktik yang menciptakan lingkungan di mana perawatan fungsional
Proses, seperti otonomi klinis, CNP, dan perawat kolegial-dokter rela-
Tionships bisa berkembang Proses menyebabkan hasil pasien seperti menurun
Jatuh dan kesalahan pengobatan, mengurangi pneumonia terkait ventilator, tepat
penyembuhan luka; Dan hasil perawat positif seperti kepuasan kerja, retensi,
Dan kualitas perawatan pasien yang dinilai perawat. Struktur, proses, dan hasil
Secara berurutan dan terkait kausal. Struktur memungkinkan proses yang dihasilkan
Hasil. Dalam bahasa sehari-hari, struktur adalah "melakukan hal yang benar,"
Proses adalah "melakukan dengan benar," dan hasilnya adalah "mencapai hasil yang
diinginkan saat
Hal yang benar dilakukan dengan benar. "Penelitian ini berfokus pada struktur-CNP
Hubungan proses membuka jalan bagi studi empiris CNP selanjutnya
Hubungan hasil proses.
Konteks dan Hubungan
Pengendalian Praktik Profesional
Ditetapkan sebagai "pengaturan diri, penentuan nasib sendiri, dan kontrol praktik,"
Pengendalian praktik merupakan ciri khas suatu profesi membedakan-
Bisa dari otonomi klinis, yaitu "kebebasan untuk mengambil keputusan
Kebutuhan layanan klien "(Flexner, 1910, hal 3). Pengendalian profesional
Praktek membutuhkan ketrampilan dan kemampuan pengambilan keputusan yang
berbeda dari
Independen dan saling tergantung pengambilan keputusan berdasarkan klinis yang
mendalam
Pengetahuan yang terkait dengan otonomi klinis (Kramer et al., 2006;
Kramer & Schmalenberg, 2003; Kramer et al., 2004). Di CNP, keputusan-
Membuat adalah consensual; Fasilitasi kelompok, resolusi konflik, dan negosiasi
Kramer dkk. / Struktur dan Praktek 3

Halaman 4
Keterampilan dibutuhkan; Dan isu yang menjadi perhatian adalah peraturan profesi-
Praktik sional dan standar dan kualitas pelayanan dan pelayanan kepada klien.
Kewenangan pengambilan keputusan kelompok berasal dari "kantor pro-
Fession "dan kepeduliannya yang terkait dengan" kesejahteraan dan manfaat
masyarakat "
(Flexner, 1910). Bagian self-regulatory, self-determination dari profesi-
Sion biasanya dicontohkan oleh hukum dan kedokteran, profesi yang tradisi-
Sekutu tidak ditempatkan dalam organisasi birokrasi. Penentuan nasib sendiri
Dan pengaturan diri profesi dalam birokrasi - seperti perawat
Dipekerjakan di rumah sakit-bermasalah dan sulit tapi dibantu oleh kemunculannya
Otonomi pekerjaan Hasil empiris dari teori desain pekerjaan yang berlebihan dan
Penelitian di paruh kedua abad ke-20 melahirkan pekerja lapangan auton-
Omy dengan premisnya bahwa seorang pekerja yang terlibat adalah orang yang
bahagia dan produktif
Pekerja (Anthony, 1999). Lingkup kontrol atas praktik dan kemampuannya
Struktur untuk profesional di birokrasi meluas ke unit klinis,
Keperawatan, dan semakin ke rumah sakit dan termasuk pekerjaan auton-
Omy dan juga CNP; Yang terakhir kadang disebut sebagai organisasi atau
Otonomi profesional (Kramer & Schmalenberg, 2003).
Studi empiris tentang proses CNP terbatas, dan hasilnya tidak jelas.
Perbedaan konseptual antara otonomi klinis dan CNP telah dikutip
Dan didokumentasikan secara empiris (Clifford, 1990; Kramer & Schmalenberg,
2003;
Mundinger, 1980; Stewart, Stansfield, & Tapp, 2004). Kedua dimensi ini
Otonomi dan keunggulan sebuah profesi terus diukur dengan instrumen-
Yang tidak membedakannya (Tranmer, 2005) atau dengan peralatan
(Aiken & Patrician, 2000; Gerber, Murdaugh, Verran, & Milton, 1990) mengandung-
Item yang hanya memiliki sedikit hubungan dengan definisi atau pemahaman biasa
Konsep CNP (Kramer & Schmalenberg, 2003). Hubungannya demikian
Dijelaskan tidak konsisten, cacat, menggunakan variabel yang diisolasi dari teori
pemersatu,
Dan mencerminkan definisi dan pengukuran yang tidak tepat (Cummings, Hayduk, &
Estabrooks, 2006; Hess, 2004; Tranmer, 2005).
Dalam sebuah kritik terhadap enam studi rumah sakit magnet, Scott, Sochalski, dan
Aiken
(1999) menekankan perlunya mengukur CNP secara empiris. Hess (1994)
Ukuran alat CNP didefinisikan sebagai augmentasi lingkup pengaruh perawat
Di dalam rumah sakit tapi padat karya. Blegen dkk. (1993) alat mea-
Menunjukkan preferensi perawat untuk pengambilan keputusan dalam otonomi klinis
dan di Indonesia
Otonomi pekerjaan Kondisi Kuesioner Efektifitas Kerja-II
(CWEQII), berdasarkan teori pemberdayaan struktural Kanter (1993)
Didefinisikan sebagai akses terhadap jalur kekuasaan (informasi, dukungan, sumber
daya, dan
Peluang), mengukur aspek masukan CNP. Subskala CNP dari
Essentials of Magnetism (EOM) adalah reliabel (rentang alpha dari 0,89 sampai 0,94)
Dan alat yang valid yang mengukur masukan dan pengambilan keputusan dan
didasarkan pada a
Teori grounding CNP (Kramer & Schmalenberg, 2003, 2004).
4 Jurnal Penelitian Keperawatan Barat

Halaman 5
Teori grounding CNP dihasilkan melalui komparatif konstan
Dan analisis tematik wawancara individu dan terfokus dengan perawat staf,
Manajer, dan eksekutif di 14 rumah sakit magnet dan anggota parti-
Pengamatan pantat di 12 rumah sakit magnet dan magnet-calon (Kramer &
Schmalenberg, 1993, 2002, 2004). Singkatnya, CNP mensyaratkan semacam itu
Struktur organisasi seperti SG berada di tempat, operasi, dan produktif.
CNP membutuhkan akses informasi dan orang-orang yang memiliki kekuasaan di
bidang
organisasi. Hal ini difasilitasi melalui partisipasi antusias dari profesi-
Di semua tingkat organisasi. Masukan dan pembahasan mengenai isu - isu
Perhatian pada perawat dan praktik keperawatan dicari dari perawat di semua
tingkatan.
Isu dan hasil ditandai oleh kepemilikan perawat atas masalah tersebut
Dan solusinya. Partisipasi diharapkan berdasarkan profesional
Dan karena menghasilkan lingkungan kerja yang lebih baik dan kualitas yang lebih
tinggi
perawatan pasien. Pengakuan struktur dan proses CNP dan penggunaan dan
Partisipasi dalam struktur oleh administrator, dokter, dan perwakilan-
Karya profesi lain merupakan bukti kelayakan struktur. Bukti dari
Pengambilan keputusan dan produktivitas kelompok yang efektif pada unit dan
departe-
Tingkat mental adalah wajib. Ada kebanggaan, antusiasme, kepemilikan, dan
Akuntabilitas untuk keputusan, prestasi, dan hasil. Efektivitas
Struktur CNP dievaluasi melalui ekstensitas dan kualitas
Hasil berpusat pada pasien dan perawatan yang dipusatkan. Meningkatnya status,
Prestise, respek, dan pengakuan keperawatan sebagai profesi adalah hasil
Mencatat dengan bangga. Awalnya, lima kategori peringkat berdasarkan "siapa
pemilik
Masalah, masalah, dan solusi "dan" tingkat kelangsungan hidup dan pengakuan
Struktur CNP formal "dikembangkan. Peringkat tersebut kemudian diubah menjadi
sub-
Item skala yang berbobot diferensial sesuai dengan kepentingan di CNP
Proses (Kramer & Schmalenberg, 2003, 2004.)
Pemerintahan Bersama
Terlahir sebagai manajemen partisipatif dan desentralisasi
Tema awal tahun 1980an, SG adalah struktur organisasi yang melaluinya
Perawat mengendalikan praktik mereka dan diizinkan dan diharapkan untuk
berpartisipasi
Proses pengambilan keputusan yang mempengaruhi praktik tersebut (Hess, 1995). SG
struc-
Peranan menyediakan mekanisme formal yang menjamin hak, tanggung jawab
perawat,
Dan kekuatan untuk membuat keputusan. Dalam 25 tahun ikhtisar tentang SG, Hess
(2004)
Menggambarkan area utama pengambilan keputusan bersama sebagai perekrutan,
promosi
Dan penembakan, penjadwalan, penilaian kinerja, penciptaan posisi baru,
Gaji dan tunjangan, dan persediaan dan penganggaran. Area yang menjadi perhatian
dan
Pengambilan keputusan dibuktikan melalui wawancara dan observasi di dewan
Kramer dkk. / Struktur dan Praktik 5

Halaman 6
Pertemuan meliputi tinjauan dan perubahan standar, persetujuan studi penelitian,
Review kebijakan mengenai isu-isu seperti mekanisme transfer pasien, dan
Kegiatan pekerjaan didelegasikan kepada teknisi perawatan pasien (Kramer &
Schmalenberg,
1993, 2002, 2003).
Struktur SG dan proses CNP adalah tentang wewenang, kekuasaan, dan
mempengaruhi. Kekuasaan adalah kemampuan untuk menyebabkan perubahan,
mempengaruhi kejadian, memulai
Tindakan, dan hasil kontrol (Lee, 2000). Teori tradisional dideskripsikan
Kekuatan sebagai massa tetap, kualitas yang terbatas; Jika Anda memilikinya, orang
lain telah hilang
saya t. Konsep yang lebih baru adalah bahwa kekuatan memiliki kualitas eksponensial
yang tak terbatas
Dilepaskan, didistribusikan, dan dibagi untuk saling menguntungkan dan
pertumbuhan semua
Terlibat (Kosowski et al., 1990). Inilah rasa kekuatan yang menjadi hakikatnya
Pemberdayaan melalui mana struktur SG dapat diaktifkan untuk memungkinkannya
Perawat untuk mengendalikan praktik mereka (Lee, 2000). Hubungan positif antara
CNP dan
Pemberdayaan telah ditunjukkan oleh Laschinger dan Havens (1996).
Tujuan
Tujuan dari penelitian ini adalah untuk menjawab pertanyaan: Apa itu
Karakteristik dan komponen struktur SG yang penting untuk mereka
Viabilitas, sehingga memungkinkan perawat mengendalikan praktik? Identifikasi yang
layak
Struktur dan evaluasi efektivitas mereka dalam mempromosikan CNP akan pro-
Vide eksekutif perawatan kesehatan, kepemimpinan perawat, dan pendidik dengan
infor-
Diperlukan untuk merancang strategi yang efektif untuk memperbaiki praktik kerja
Lingkungan, kepuasan dan retensi perawat, serta kualitas pelayanan pasien.
metode
Desain dan Sampel
Desain deskriptif dan deskriptif dengan sampling strategis digunakan
Dalam wawancara ini dan observasi partisipan. Skor pada EOM con-
Dengan menggunakan subskala CNP digunakan untuk menemukan sampel
strategis. Dari
Total kelompok 76 rumah magnet yang diuji EOM, 8 tertinggi atau kedua-
Rumah sakit dengan penilaian tertinggi berdasarkan wilayah negara (timur laut,
tenggara,
Utara tengah, selatan tengah, midwest, gunung barat, barat laut dan selatan-
Barat) dipilih dan setuju untuk berpartisipasi. "High-EOM scoring" berarti
Bahwa rumah sakit tersebut mendapat nilai di atas Profil Rumah Sakit Magnet
Nasional
(Kramer et al., 2007; Kramer et al., 2004). Seleksi antara yang tertinggi
6 Jurnal Penelitian Keperawatan Barat

Halaman 7
Atau rumah sakit skor tertinggi kedua berdasarkan wilayah negara dilakukan di
Dasar apakah rumah sakit itu adalah sebuah komunitas atau rumah sakit akademis dan
Tipe mana yang dibutuhkan untuk mendapatkan sampel seimbang antara masyarakat
Dan rumah sakit akademis.
Ini adalah studi tentang lingkungan kerja unit "sangat bagus" dalam "sangat baik"
Pital. Untuk memilih unit klinis yang sangat baik di setiap rumah sakit, kami
mengikutinya
Verran, Gerber, dan Milton (1995) tentang sampel 50% untuk
Agregasi data individu ke tingkat unit dan komplemen RN pada
Setidaknya lima perawat. Dalam empat contoh di mana sampel kurang dari 50%
Namun lebih dari 35%, satu dari tiga cek untuk agregasi yang andal dan valid
(Leveck & Jones, 1996) digunakan. Pengalaman perawat, sertifikasi, dan
Pendidikan untuk unit total berkorelasi dengan sampel; unit
Disertakan jika perbedaan dalam tiga rangkaian korelasi tidak signifikan-
Icant Selain representasi RN yang memadai, perawat staf melaporkan CNP
Skor harus di atas mean rumah sakit untuk unit yang harus dipertimbangkan
"Sangat baik" dan termasuk dalam aspek wawancara dalam penelitian ini.
Prosedur dan Pengumpulan Data
Dalam metode campuran ini namun didominasi penelitian kualitatif, on-site
Co-investigator (rekan penulis) di setiap rumah sakit memperoleh persetujuan dari
Institutional Review Board, berorientasi dan ditafsirkan tujuan penelitian
Kepada manajemen dan staf, memfasilitasi identifikasi dan partisipasi
Ahli dan profesional berpengetahuan di setiap unit, terjadwal dan koordi-
Menulis wawancara, mengatur observasi peserta, dan admin-
Mengubah CWEQII Yang terakhir dilakukan 4 sampai 6 minggu sebelum atau
sesudah
Wawancara di tempat untuk mengurangi potensi kontaminasi antara
Instrumen dan tanggapan wawancara. Penulis pertama dan kedua con-
Menyalurkan semua wawancara di tempat selama kunjungan 4 sampai 6 hari antara
bulan Maret dan
Juli 2006.
Wawancara pakar. Wawancara rekaman dilakukan dengan
Sampel ahli: dua sampai empat perawat staf, satu sampai dua dokter, dan perawat
Manajer dari masing-masing unit dengan nilai tinggi di delapan rumah sakit
studi. Dalam satuan
Dengan tenaga kerja RN yang besar, biasanya unit perawatan kritis, beberapa lagi
Perawat diwawancarai Jika perawat tambahan dari unit manapun meminta
Wawancara, atau jika beberapa muncul sebagai kelompok, mereka ditampung. Itu
Tujuannya adalah kejenuhan dan bukan standardisasi. Metode yang berbeda adalah
Digunakan untuk memilih sampel ahli. Setelah presentasi penelitian, perawat
Dan dokter diundang untuk berpartisipasi. Ada banyak relawan. Di
Kramer dkk. / Struktur dan Praktek 7

Halaman 8
Sebagian besar rumah sakit, dewan unit atau manajer perawat mengidentifikasi
perawat dan staf
Dokter yang menurut mereka paling tepat mewakili unit. Hampir di semua
Rumah sakit, beberapa perawat masuk saat bertugas untuk wawancara.
Entah mereka adalah kursi dewan atau mereka telah dinominasikan oleh mereka
Teman sebaya. Wawancara dilakukan di kantor pribadi atau ruang konferensi, baik di
lokasi
Unit atau di lokasi pusat. Jadwal wawancara terstruktur, diutarakan
Dalam dua magnet nonstudy dan dua rumah sakit nonmagnet, digunakan. Pertanyaan
Adalah standar, tapi pewawancara bebas untuk menyelidiki dan mengeksplorasi.
Sebagai dasar definisi dan pengertian antara pewawancara dan
Orang yang diwawancarai, wawancara dimulai dengan permintaan: "Pada 10 poin
Skala dengan 10 yang tinggi, tingkatkan tingkat CNP pada unit ini "(mirip dengan a
Skala penilaian rasa sakit). Penyelesaian rating sering berakibat spontan
Deskripsi aktivitas unit dan dewan pusat, partisipasi di dalamnya, dan
Alasan untuk rating Pertanyaan wawancara utama adalah: Apa yang mendukung,
Mendorong, atau memungkinkan Anda dan rekan Anda untuk melakukan
CNP? Jelaskan tiga
Hasil penting yang dicapai oleh dewan ini tahun lalu.
Wawancara dengan manajer perawat, petugas keperawatan utama, kepala operasi-
Ating petugas, dan profesional lainnya. Di setiap rumah sakit, dekat dengan
Awal kunjungan sebagai jadwal akan memungkinkan, penyidik utama
Melakukan orientasi kelompok 2 jam dan wawancara dengan manajer perawat
Dan / atau kelompok direktur di setiap rumah sakit. Wawancara individu adalah con-
Disalurkan dengan petugas perawat kepala (chief care officer / CNO) pada semua
aspek latihan
Lingkungan, tapi khusus struktur SG dan proses CNP. Kepala
Petugas operasi (COO) dan perwakilan dari departemen seperti res-
Perompakan, rehabilitasi, dan apotek diwawancarai secara individu
Mendapatkan perspektif mereka tentang kualitas dan tingkat kolaborasi
Antar departemen, sejauh mana perawat mengendalikan praktik, dan
Budaya organisasi.
Pengamatan peserta. Ini dilakukan oleh investigasi primer.
Gator di semua pertemuan dewan pusat dan unit yang diadakan selama kunjungan di
tempat.
Penyidik menghadiri semua pertemuan unit dan layanan, setiap tiga bulan sekali
Pertemuan operasi, dan sebanyak putaran interdisipliner (ID) dan pertemuan-
Seperti jadwal akan mengizinkan. Di enam rumah sakit, pertemuan makan siang
diadakan
Diadakan dengan informan yang menurut para peneliti di tempat itu relevan
informasi. Ini termasuk staf sumber daya manusia, penelitian dan bukti-
Fasilitator berbasis praktik (EBP), dan perawat yang menangani preceptor dan res-
Program idency
8 Jurnal Penelitian Keperawatan Barat

Halaman 9
Data operasional dan evaluasi. Setiap penyidik di tempat dikumpulkan
Bagan organisasi, kriteria untuk program Tangga Klinis, kinerja sampel
Penilaian, dan model SG, pictorials, dan by-laws. Sering diinterview
Item tambahan yang disarankan, seperti produk tim EBP atau khusus
Studi atau inisiatif yang dilakukan oleh dewan pusat atau unit.
CWEQII. Alat ini diberikan kepada perawat staf pada semua unit di delapan
Belajar rumah sakit Ini mengukur pemberdayaan yang dirasakan - sejauh mana
Perawat staf melaporkan bahwa mereka memiliki akses ke jalur kekuasaan - secara
khusus,
Akses terhadap informasi, kesempatan, dukungan, sumber daya, kekuatan formal
(kekuatan
Yang berada dalam pekerjaan atau jabatan), dan tenaga informal (kekuatan yang
diturunkan
Dari hubungan dengan rekan sejawat, manajer, dokter, dan disiplin lainnya).
CWEQII terdiri dari 19 item, 3 untuk setiap komponen pemberdayaan
Dan 4 untuk kekuatan informal. Item diberi nilai pada skala Likert tipe 5 poin dari
1 (tidak ada) ke 5 (banyak). Skor subskala hasil penjumlahan dan rata-rata
Item skala; Pemberdayaan total adalah jumlah dari enam mean subscale. SEBUAH
Skor yang lebih tinggi menunjukkan pemberdayaan yang lebih tinggi. Laschinger dan
Wong (1999)
Laporkan alpha Cronbach dari 0,80 sampai 0,88. Dalam penelitian ini, mereka
berkisar dari 0,72
(Sumber daya) sampai 0,90.
Analisis data
Strategi perbandingan kategoris dan konstan digunakan untuk menganalisis
Transkrip wawancara dan catatan observasi peserta (Strauss & Corbin,
1990). Pertanyaan terbuka mengundang orang yang diwawancarai untuk mengutip
banyak karakter-
Tics, komponen, dan contoh dari viabilitas struktural SG dan CNP. Paling
Peserta memberikan dua atau tiga tanggapan. Data dianalisis dengan menggunakan
Persentase tanggapan bukan jumlah responden. Dua inde-
Analisis yang terus-menerus dilakukan dengan masing-masing peneliti utama
mengusulkan-
Kategori potensial Setelah identifikasi kategori umum, data
Dianalisis ulang untuk memastikan kecocokan kategoris. Respons yang pas lebih dari
satu
Kategori ditugaskan berdasarkan konteks. Kurang dari 5% dari
Tanggapan yang tidak sesuai dengan kategori yang diidentifikasi tidak
termasuk. Operasional
Dan data evaluasi dari masing-masing lokasi studi dianggap data tingkat nominal
Dan dianalisis dengan hitungan frekuensi. Teknik parametrik digunakan untuk
CWEQII dan CNP.
Kramer dkk. / Struktur dan Praktek 9

Halaman 10
Temuan
Deskripsi Sampel
RSUD. Ke delapan rumah sakit studi (tiga akademisi dan lima komunitas)
terletak di media (n = 2), besar (n = 3), dan kota-kota sangat besar (n = 3).
Dua dari rumah sakit ini berada di urutan ketiga magnet mereka, tiga di antaranya
berada
Pada kedua mereka, dan tiga di awal mereka. Pengambilan sampel strategis
menghasilkan
Rumah sakit dengan skor tinggi CNP. Perawat staf di rumah sakit studi melaporkan a
Rata skor CNP 75,89 dibandingkan dengan National Magnet Hospital
Rata-rata profil 71,63 (Kramer et al., 2004) dan Rumah Sakit Nonmagnet
Skor rata-rata profil 63,35 (Kramer & Schmalenberg, 2004). Delapan puluh tujuh
Persen dari 2.990 perawat staf yang menyelesaikan EOM sangat setuju atau
Setuju bahwa struktur SG yang terlihat dan layak beroperasi di tempat kerja mereka.
Persentase penyelesaian EOM berkisar antara 38% sampai 72% dari
Populasi perawat staf RN di setiap rumah sakit, dengan rata-rata 56%.
Satuan. Dua ratus enam unit di delapan rumah sakit memiliki RN comple-
Lebih besar dari lima dan sampel perwakilan RN menanggapi
EOM. 206 unit adalah sampel 95% sampai 100% dari semua unit di enam dari
delapan
Rumah sakit. Dua rumah sakit lainnya memiliki sejumlah klinik rawat jalan
Dan di luar kampus serta unit rawat inap kecil di kampus satelit yang ada
Tidak memenuhi syarat untuk sampel Seratus satu unit bertemu dengan
perwakilannya
Dan kriteria ukuran, skor di atas mean rumah sakit mereka pada subskala CNP dan
Termasuk dalam sampel. Semua jenis unit rawat inap dan rawat jalan dan
Klinik prosedural diwakili; Unit perawatan kritis dan onkologi over-
Terwakili dalam sampel. Tidak semua delapan rumah sakit memiliki psikiatri,
kebidanan, atau
Unit pediatrik Skor CNP rata-rata 79,32 pada EOM mengkonfirmasi bahwa
Sampling strategis menghasilkan identifikasi unit klinis dengan skor tinggi.
Wawancara. Wawancara "Konsensus ahli" dilakukan dengan 446
Profesional-244 perawat staf (55%), 105 (23%) manajer perawat, dan 97 orang
(22%) dokter dari 101 unit dengan nilai tinggi. Perawat staf memiliki 16 mean
Tahun pengalaman dan 11 tahun rata-rata masa jabatan di rumah sakit. Perawat
Manajer memiliki 22 tahun pengalaman rata-rata dan 15 tahun rata-rata masa jabatan.
Dokter memiliki 19 tahun pengalaman dan 13 tahun masa jabatan. Enam puluh
Persen perawat staf disiapkan di tingkat sarjana muda; sebuah
Hampir sama persen (59%) dari manajer perawat yang dipersiapkan di
Master atau tingkat PhD. Delapan CNO, 7 COO (1 individu memegang kedua CNO
Dan posisi COO), dan 46 (4 sampai 5 per rumah sakit) perwakilan departemen-
Mereka diwawancarai.
10 Jurnal Penelitian Keperawatan Barat

Halaman 11
Pengamatan Peserta
Penyidik utama bersama-sama menghadiri dan mengamati 26 pertemuan
(3 sampai 4 per rumah sakit) di tingkat unit, departemen, atau rumah sakit. Contoh
Termasuk Dewan Perawat Biaya dan Staf, Dewan Praktik Mutu,
Unit Perawatan Intensif Neonatal dan Latihan dan Operasi ID Obstetri,
Menciptakan Dewan Budaya, Dewan Koordinasi, dan departemen kami
Dan komite eksekutif rumah sakit.
Struktur dan Atribut Mengaktifkan CNP
Struktur
Dua struktur, SG dan tangga karir, diidentifikasi oleh orang yang diwawancarai
Di semua rumah sakit yang memungkinkan CNP. Lima komponen atau atribut-akses
ke
Kekuatan, partisipasi, pengakuan, prestasi, dan inisiatif EBP -
Menunjukkan viabilitas struktur SG, sehingga memudahkan perawat CNP.
SG. "Struktur dewan kita," "kepemimpinan bersama," dan "pemerintahan kolaboratif-
Nance "adalah tanggapan yang paling sering dikutip oleh perawat yang diwawancarai
kepada
Pertanyaan: "Apa yang memungkinkan Anda mengendalikan latihan Anda?" Semua
delapan
Rumah sakit memiliki struktur seperti itu, semua mengikuti model dewan kota, dan
semuanya memilikinya
Kombinasi antara unit dan dewan pusat. Yang terakhir biasanya diatur
Oleh fungsi - Praktek, Pendidikan, Peningkatan Mutu, Informatika, dan
Penelitian-meskipun di beberapa rumah sakit, dewan diselenggarakan oleh
profesional-
Peran sional (staf, biaya, praktik lanjutan, atau manajer perawat) dan juga
Fungsi. Replikasi dewan pusat di tingkat unit bervariasi di dalam dan
Di antara rumah sakit, bergantung pada jumlah RNs pada unit. Kecil
Unit dan klinik dengan fokus serupa sering memiliki gabungan unit dewan.
Kegiatan dewan pusat berfokus pada keselamatan, perawatan berkualitas, perbaikan,
Lingkungan perawatan, lingkungan, kebijakan personalia, dokumentasi,
Dan praktik terbaik.
Rumah sakit belajar bervariasi dalam tingkat dan kedalaman partisipasi ID di SG.
Model Silo, di mana struktur SG ditempatkan dan dioperasikan
Dari masing-masing departemen, berlaku di lima rumah sakit. Model Terpadu, di
Yang strukturnya ditempatkan di rumah sakit, tidak di satu departemen pun,
Merupakan karakteristik dari tiga rumah sakit. Yang terakhir ini digambarkan sebagai
berikut, dan
Kecuali disebutkan lain, semua kutipan berasal dari wawancara dan observasi
Dilakukan dalam perjalanan penelitian ini. Peran profesional pembicara
Dicatat hanya bila tidak jelas dari kutipan:
Kramer dkk. / Struktur dan Praktek 11

Halaman 12
Model Terpadu didasarkan pada model sinergi (yaitu energi tambahan
Berasal dari sintesis orang dan aktivitas). Saat perawat, dokter,
Dan disiplin lainnya berkolaborasi dan bekerja sama secara setara dan sebagai tim,
Anda mendapatkan efek sinergis karena interaksi. Keseluruhannya lebih besar dari
Jumlah bagiannya (CNO).
Tangga karir. Kriteria untuk kemajuan di Clinical Ladder
Program sering dikutip oleh perawat dan manajer untuk mempromosikan CNP.
Mereka melakukan ini dengan menggambarkan partisipasi atau kepemimpinan dalam
kegiatan dewan
Adalah kriteria untuk kemajuan karir. "Saya tidak bisa mengatakan bahwa bonus
Career Ladder
Bukan motivator dan tidak dihargai. Itu, tapi sebagai seorang profesional, saya akan
melakukannya
Mungkin berpartisipasi dalam dewan, tapi gaji ekstra membantu. "Tujuh dari delapan
orang
Rumah sakit memiliki program Ladder Clinical; Di rumah sakit kedelapan, perawat
staf
Lebih memilih Insentif Pengakuan Profesional untuk Pembangunan dan
Program unggulan berdasarkan hubungan kolegial dan egaliter dengan a
Sistem bonus nilai tambah yang memungkinkan dan membina CNP.
Atribut Struktur SG Memungkinkan Viability
Akses ke listrik. Aspek masukan dari definisi perawat tentang CNP adalah
Diukur oleh CWEQII, alat yang mendefinisikan pemberdayaan sebagai akses terhadap
jalur
Kekuasaan. CWEQII tidak mengukur tindakan pengambilan keputusan bersama atau
Hasil. Kesempatan untuk berkolaborasi dengan dokter dan mencari
Atau yang dicari oleh rekan sejawat, manajer, dan profesional lainnya adalah
Sumber daya informal yang diukur oleh CWEQII. Meskipun tidak-
Atau diuji di CWEQII, komentar menunjukkan bahwa orang yang diwawancarai per-
Struktur SG diterima sebagai sumber kekuatan formal. Perawat dalam laporan
penelitian ini
Tingkat pemberdayaan yang cukup tinggi dengan nilai rata-rata 21,35. Tiga
rumah sakit dengan model Terpadu SG skor yang lebih tinggi (M = 22,8)
dibandingkan lima
rumah sakit dengan struktur Silo (M = 20,59). Tabel 1 menyajikan perbandingan
Nilai CWEQII untuk subsistem studi Silo dan Terpadu dan orang Kanada
Sampel 600 perawat pria dan wanita di sejumlah rumah sakit perkotaan di Indonesia
Ontario. Kehadiran struktur SG di rumah sakit Kanada tidak disebutkan.
Perawat staf jarang digunakan pemberdayaan kata, tapi banyak dibuat com-
Seperti
Kita bisa membuat perbedaan. . . .dministrasi mendengarkan kami . . Aku bukan
hanya seorang
karyawan; Saya seorang profesional
12 Jurnal Penelitian Keperawatan Barat
 Halaman 13
Saya tahu bahwa administrasi keperawatan ingin kita untuk memberikan masukan dan
untuk membuat
Keputusan oleh apa yang manajer perawat kami katakan dan lakukan. Dan itu
berhasil. saya merasa seperti
Apa yang saya lakukan dalam rapat dewan atau staf membuat perbedaan. Aku punya
kekuatan,
Hak, dan tanggung jawab untuk berpartisipasi dan melakukan perubahan.
Manajer, dokter, dan eksekutif sering menggunakan "kekuatan berbagi"
Konsep pemberdayaan bukan "mengerahkan kekuasaan atas seseorang"
Konsep ketika mereka menggambarkan apa yang mereka lakukan untuk mengaktifkan
CNP. Staf perawat per-
Menerima kekuasaan sebagai berasal dari struktur SG, dari manajer perawat dan
Pemimpin, tapi juga dari rekan-rekan dan hubungan ID:
CNO memiliki kekuatan jabatan dan Dewan Pengawas dan sebagainya
Itu, tapi bila menyangkut perawatan pasien di ICU, teman saya dan saya
Membuat keputusan; Kita memiliki kekuatan pengetahuan dan pengalaman dan
pengalaman
Tim di belakang kami, doktor, terapis pernafasan dan sebagainya.
Seorang direktur mengatakan,
Tantangan terbesar yang saya miliki adalah membantu perawat staf menyadari
kekuatan yang mereka lakukan
memiliki.
Kramer dkk. / Struktur dan Praktek 13
Tabel 1
Kondisi Kuesioner Efektifitas Kerja
Skor untuk Sampel yang Ditunjuk
Tiga studi
Contoh Kanada: a

Lima studi
Rumah Sakit Dengan
Struktur SG
Rumah Sakit Dengan
SG terintegrasi
Tidak diketahui
Struktur Silo SG
Struktur
CWEQII
M
SD
M
SD
M
SD
Kesempatan
3.72
.98
3.79
.42 *
4.42
.47 *
Informasi
2.54
.85
3.35
.33 *
3.86
.33 *
Mendukung
2.66
.95
3.80
.38 *
3.76
.47 *
Sumber daya
2.86
.06
3.14
.46
3.20
.45
Kekuatan formal
2.46
.12
3.04
.36 *
3,33
.31 *
kekuatan Informal
3.79
.11
3.37
0,37 *
4.20
.30 *
Jumlah pemberdayaan
18.04
3.07
20,49
2.00 *
22,77
1,77 *
Catatan : SG = pemerintahan bersama.
Sebuah. CWEQII berarti skor dan standar deviasi dalam sampel Kanada merupakan
rata-rata
data yang dilaporkan dalam Laschinger, Finegan, Shamian, dan Wilk (2001).
* Berarti sejumlah rumah sakit dengan struktur Terpadu SG secara signifikan lebih
tinggi ( p 0,001)
dari yang untuk rumah sakit dengan struktur Silo.

Halaman 14
Kedua staf perawat dan manajer dikutip kekuatan yang berasal dari ID tim:
Ketika kita membuat putaran dan memutuskan sebagai sebuah kelompok pada
rencana perawatan, setiap aspek
perawatan yang akan menjadi yang terbaik bagi pasien itu; itu kekuatan! muncul
dari keputusan kelompok. The menghadiri [dokter] datang dan dia akan
untuk memesan sesuatu yang berbeda, dan saya mengatakan kepadanya apa yang
telah kami memutuskan pada putaran
dan dia setuju, mengatakan bahwa keputusan kelompok adalah jauh lebih baik
daripada-Nya,
karena itu masukan dari ahli terapi pernapasan dll [selanjutnya memberikan
banyak contoh kekuasaan berasal dari keputusan kelompok].
Berikut ini adalah contoh kekuasaan, bagaimana hal itu dibagikan dan diterima, dan
kebanggaan dan harga diri yang berasal dari itu:
Salah satu rumah sakit studi yang telah diundang untuk berpartisipasi dalam penelitian
ini
menolak karena jadwal yang sibuk kegiatan up-datang. Seminggu setelah
menerima deklinasi, penyidik diberitahu bahwa administrasi
kelompok telah tergesa-gesa dalam keputusan mereka dan bahwa permintaan itu
dikirim ke
SG Keperawatan Research Council untuk disposisi. Dewan menghubungi
peneliti, mencari informasi tambahan, mendukung penelitian, melancarkan
Proses IRB dan dijamin salah satu tingkat partisipasi tertinggi talization setiap
tal. Dalam pertemuan tindak lanjut, kursi Dewan mengatakan, Kami memiliki
kekuatan. Kita punya
menggunakannya dengan baik dan bijaksana.Ada kalanya sesuatu yang dibawa ke
Dewan dan administrator akan berkata: Saya ingin masukan Anda, pikiran Anda,
ide dan saran, tapi untuk ini dan alasan ini, keputusan akhir akan
menjadi milikku.Dan itu OK. Kita semua benar dengan itu. Anda harus bertanggung
jawab
untuk keputusan yang Anda buat, dan jika Anda tidak dapat mengendalikan semua
faktor dalam keputusan,
sulit untuk mempertahankan akuntabilitas itu.
Luas dan kedalaman partisipasi . Peringkat diwawancarai dari sejauh mana
CNP pada unit berkisar dari 1 sampai 10 dengan rata-rata 7,8 (10 menjadi tinggi).
Perawat yang kursi dewan atau sangat aktif dalam SG sering dinilai CNP sebagai
10. Penilaian benchmark tidak diberikan kepada yang diwawancarai, tapi itu
mungkin untuk membangun benchmark dari analisis tanggapan dan
komentar yang diwawancarai disediakan (lihat Gambar 1). Analisis ini
benchmark menunjukkan bahwa tema utama adalah tingkat partisipasi
di dewan dan kegiatan CNP. Tidak ada perbedaan yang signifikan dalam rat
ings oleh unit klinis, peran profesional, pendidikan, atau jenis rumah sakit; manusia-
belasan dan perawat master-siap cenderung menilai CNP lebih tinggi dari semua
Lainnya Ada perbedaan yang signifikan dalam peringkat CNP oleh pengalaman ( p
0,01) dan dengan masa ( p 0,04). Arah perbedaan adalah sama di
kedua; perawat lebih berpengalaman dan khususnya 11 tahun ke 19 tahun kelompok
dinilai CNP lebih tinggi daripada perawat dengan 10 atau lebih sedikit tahun
pengalaman.
14 Western Journal of Nursing Penelitian

Halaman 15
Untuk struktur SG layak untuk positif mempengaruhi perawat CNP, perawat harus
ingin berpartisipasi. Beberapa orang ingin, keinginan, dan menikmati pengambilan
keputusan kelompok,
sedangkan yang lainnya tidak. Lainnya mengenalinya sebagai kewajiban profesional,
tapi
kewajiban keluarga mencegah partisipasi penuh. Alasan utama dikutip untuk
nonparticipation yang terkandung dalam grup berikut kutipan:
Jika tidak ada cukup staf atau jika saya tidak bisa mendapatkan ke pertemuan tanpa
overloading
perawat lain, saya tidak akan pergi.
Saya lebih suka memberikan perawatan pasien langsung ke duduk dalam rapat. Saya
tidak tertarik
dalam hal pertemuan besar. Anda sedang berbicara dengan seorang pria di garis depan
dengan senapan;
minat saya tidak terletak pada arah itu. Aku daging dan kentang jenis pria.
Kramer et al. / Struktur dan Praktek 15
Gambar 1
Benchmark mungkin untuk Skala CNP Penilaian
9-10: Ini adalah tanggung jawab profesional individu untuk mengekspresikan
keprihatinan dan keyakinan mereka dan untuk membuat
keputusan yang mempengaruhi lingkungan kerja kami dan membantu melakukan
pekerjaan yang berkualitas.jumlah Pendapat saya! Saya m
mendengar dan saya menanggapi.Hal ini sama pentingnya untuk berpartisipasi
dalam kegiatan dewan seperti itu adalah untuk
mempertahankan keahlian klinis Anda.Pada beberapa waktu di masa 25 tahun, saya
telah berpartisipasi aktif
pada semua Dewan dan komite.
8:
Pertemuan Dewan yang besar! Garis depan yang tahu jika hal yang diusulkan akan
bekerja.Aku
tahu apa yang masing-masing dewan tidak dan saya telah menjadi anggota di masa
lalu tapi saya tidak sekarang. saya masih
membuat sebuah titik untuk mengetahui apa yang terjadi dan untuk memberikan
masukan kepada perwakilan saya. Aku tahu itu bekerja
dan kami (perawat pada unit ini) merasa sangat efektif Saya suka dewan unit
kami.; kita punya sebuah
papan untuk memposting informasi dan selalu dibaca dan disebut.
6-7 :
Saya mencari sebuah komite yang menarik minat saya dan di mana saya benar-benar
bisa terlibat.
Demokrasi apapun sulit. Anda harus menginginkannya dan akan disosialisasikan ke
dalamnya, dan kami tidak pernah
di sekolah. Banyak perawat terbiasa diberitahu apa yang harus dilakukan. Tapi, kita
sudah ada; kami
masukan dihargai dan kami membuat keputusan.
4-5: Saya terlibat setidaknya ke titik memberikan masukan. Anda dapat menjadi
terlibat seperti yang Anda inginkan untuk menjadi.
2-3: Saya tidak tertarik dan saya bukan bagian dari dewan apapun. Saya samar-
samar menyadari bahwa ada sesuatu
di luar sana, tapi saya tidak memiliki waktu atau bunga.Kami terlalu pendek staf
untuk perawat untuk
ikut."
0-1: Sistem ini baik tapi tidak bekerja. Mereka mengatakan kami memiliki masukan,
tapi kami benar-benar tidak. Ini semua lip
layanan."

Halaman 16
Saya merawat orang tua tua serta anak-anak saya. Aku hanya tidak punya
waktunya untuk pertemuan tambahan.
Di semua rumah sakit studi, meningkatkan staf partisipasi perawat di dewan activi-
hubungan adalah tujuan lain dari departemen dan organisasi. strategi yang dirancang
untuk meningkatkan partisipasi sementara mengakui perbedaan individu yang
kompensasi finansial atau waktu kompensasi off untuk menghadiri pertemuan dewan
ditambah yang dikelola cukup baik untuk melakukannya, diperpanjang hari-panjang
atau setengah hari negara-
pertemuan cil, area bermain untuk anak-anak yang berdekatan untuk memenuhi situs,
dan dewan
anggota meminta pengganti mereka sendiri. Meningkatkan kuantitas, kualitas,
dan ruang lingkup inisiatif EBP dipandang sebagai cara untuk mengamankan
kepentingan
dan partisipasi dari para perawat lebih klinis terfokus dalam kegiatan dewan.
Pengakuan struktur SG dan kegiatan oleh perawat, dokter, dan
profesional lainnya . Hampir 90% dari responden perawat bisa menggambarkan
struktur SG dan tingkat partisipasi mereka. Ini tidak berarti bahwa
90% benar-benar berpartisipasi, tapi mereka tahu dari dewan, apa yang mereka
lakukan, dan
bagaimana mereka bisa berkontribusi jika mereka memilih untuk
melakukannya. Hampir dua pertiga (72%) dari
dokter yang diwawancarai bisa menggambarkan berbagai aspek SG
struktur. Beberapa tahu nama-nama dewan perwakilan dari mereka
satuan. Sekitar setengah dari dokter telah menghadiri dewan untuk mempresentasikan
penelitian
dan membahas standar, protokol, atau jalur. Semua berbisik dan 93% dari
perwakilan departemen yang berpengetahuan dari dewan SG
dan kegiatan. Di rumah sakit dengan model Terpadu SG, diwawancarai
dari berbagai disiplin ilmu dan departemen dan oleh-hukum yang ditentukan, inte-
anggota gral dari dewan.
Kebanggaan dalam pemenuhan, hasil yang efektif, dan tindakan . -komponen ini
komponen-viabilitas dikutip oleh banyak diwawancarai di semua rumah sakit: Ini
harus
kerja. . . . Anda punya untuk mencapai sesuatu, dan merasa baik tentang hal
itu. . . . Anda
upaya harus berarti sesuatu. . . . Dengan tindakan Anda, mereka akan tahu Anda.
Sedikit lebih dari setengah ( n = 131; 54%) dari perawat staf dikutip hasil yang
telah dicapai oleh dewan pusat dan satuan. (Diwawancarai diminta untuk
mengutip tiga hal yang dewan telah dicapai selama tahun lalu.) Tentang
setengah (48%) dari dokter yang diwawancarai bisa mengutip prestasi dewan. Semua
manajer perawat, CNOs, berbisik, dan perwakilan departemen dijelaskan
banyak prestasi dewan, terutama di rumah sakit dengan Integrated
struktur SG. Contoh hasil yang efektif termasuk sedasi dan
kekangan protokol, barcode untuk identifikasi pasien, ponsel untuk langsung
kontak antara perawat dan pasien mereka, mengubah liburan dan akhir pekan
kepegawaian arahan, dan perencanaan terbuka peer review sesi untuk mengevaluasi
16 Western Journal of Nursing Penelitian

Halaman 17
keputusan otonomi klinis. Banyak keputusan seperti mengubah visitasi
kebijakan untuk memungkinkan kehadiran orang tua selama resusitasi
cardiopulmonary, com-
parison dari tiga kasur lapisan yang berbeda untuk pasien risiko tekanan tinggi
unit, dan perbandingan dari tiga metode untuk mengukur suhu di pasca
partum ibu dan bayi adalah hasil inisiatif EBP.
Tim EBP dan kegiatan . Komponen ini viabilitas mencakup dan
terkait dengan kekuasaan, partisipasi, dan atribut prestasi. Sebagai
perawat manajer menjelaskan,
tim EBP merupakan sumber penting dari kekuasaan dan kontrol praktek di sini. Itu
hasil pengetahuan dan kolaborasi EBP peningkatan perawat dengan dokter.
Mereka tahu apa dan mengapa mereka melakukan sesuatu, dan profesional lainnya
menghormati itu. tim EBP adalah jembatan antara otonomi klinis, membuat
keputusan untuk kepentingan pasien, dan kekuasaan pengambilan keputusan
kelompok. Mereka adalah jalan untuk mendapatkan dokter yang terlibat dalam
keputusan bersama
membuat di unit, layanan, dan tingkat organisasi.
Struktur SG di semua delapan rumah sakit termasuk dewan EBP. Dalam beberapa,
EBP
Kegiatan tampak jelas hanya pada beberapa unit atau jasa; pada orang lain, itu perva-
Sive Dalam satu rumah sakit, lulusan baru dalam perawat residensi mapan
Program tidak hanya mengajarkan dasar-dasar EBP, tetapi tunggal atau
kelompok-kelompok kecil, masing-masing diharapkan untuk memulai, lengkap, dan
menyajikan sebuah proyek
selama program residensi tahun mereka. Semua delapan rumah sakit memiliki
pendidikan
program dalam melakukan EBP. Di beberapa rumah sakit, sesi ID ditahan
mengajar, melakukan, dan melaksanakan inisiatif EBP. Lainnya host atau dikirim
perawat untuk
ID kamp boot di mana mereka belajar, bersama dengan dokter dan terapis,
bagaimana melakukan EBP. Model Champion, yang terdiri dari perawat klinis
perwakilan yang membentuk tim juara untuk kunci perawat-sensitif
indikator seperti kulit, jatuh, pengekangan, nyeri, dan akses vaskular, aktif
di dua rumah sakit. Juara dilatih dan dibimbing dalam akuisisi
keterampilan EBP oleh mengkritisi penelitian dan EBP artikel, tidak hanya untuk
mereka sendiri
pemahaman dan praktek tetapi juga untuk membantu mereka memandu rekan-rekan
mereka. Di lain
rumah sakit, perawat spesialis klinis atau perawat praktek maju berpendidikan
anggota tim dan upaya tim ID EBP dipimpin.
Diskusi
struktur SG efektif dalam memungkinkan perawat untuk CNP, yang memiliki
masukan
dan membuat keputusan mengenai isu-isu penting untuk perawat, pasien, dan
Kramer et al. / Struktur dan Praktek 17

Halaman 18
organisasi. Kelangsungan hidup SG dipercepat ketika struktur tersebut memberikan
akses ke kekuasaan, yang ditandai dengan partisipasi yang luas, dan diakui
efektif dalam mencapai hasil penting sebagai akibat dari keputusan bersama
Membuat. prestasi seperti menggalang menghormati dan diwujudkan oleh
kebanggaan dalam
Hasil. tim EBP dan inisiatif ID meningkatkan partisipasi, mengenali
perbedaan individu, dan menyediakan akses tambahan ke kekuasaan. jenjang karir
struktur yang mengakui partisipasi dan prestasi dalam kegiatan SG adalah
juga efektif dalam memungkinkan CNP. Akses ke listrik, salah satu-komponen
kelayakan
komponen-struktur SG diukur melalui skor pemberdayaan. Di sebagian besar
Studi menggunakan CWEQII, staf perawat melaporkan hanya cukup memberdayakan
bekerja pengaturan, dengan akses terbatas terhadap informasi, peluang, sumber daya,
dan
dukungan (Laschinger & Havens, 1996; Laschinger & Wong, 1999; Laschinger,
Wong, & Greco, 2006; Matthews, Laschinger, & Johnstone, 2006; Sabiston
& Laschinger, 1995; Piazza, Donahue, Dykes, Griffin, & Fitzpatrick, 2006).
total skor pemberdayaan moderat berkisar 14-22; skor dari 23 ke
30 menunjukkan tingkat tinggi pemberdayaan (Piazza et al., 2006). Perawat di ini
penelitian yang dilaporkan pemberdayaan cukup tinggi ( M = 21,35), dengan lebih
banyak akses ke
listrik saat struktur SG mengikuti model Terpadu daripada ketika mereka mengikuti
model Silo. Karena masukan atau akses ke kekuasaan adalah komponen penting dari
CNP,
konversi ke model SG terintegrasi akan tampak dianjurkan. Hess (2004) con-
cenderung bahwa model Silo yang mencakup hanya perawat dapat menjadi eksklusif
dan
akhirnya tidak efektif dengan berfokus pada tujuan dari profesi tunggal bukan
Dari organisasi The CWEQII adalah ukuran berguna dari akses ke kekuasaan
aspek struktur SG layak. Dalam penelitian terbaru menggunakan EOM dan CWE-
Triwulan II untuk mengukur CNP dan pemberdayaan staf perawat di empat rumah
sakit di
kelompok perusahaan yang sama, Gereja (2007) menemukan bahwa perawat di hos-
dua magnet
pitals dengan struktur SG layak dilaporkan CNP secara signifikan lebih tinggi dan
empow-
skor erment daripada rekan-rekan mereka di dua rumah sakit nonmagnet.
antusiasme perawat, kebanggaan, dan rasa hormat saat menjelaskan out efektif
datang diperoleh melalui pengambilan keputusan bersama adalah sebagai bergerak
dan jelas
dalam wawancara tersebut seperti di 2001 (Kramer & Schmalenberg, 2002, 2003).
Hal ini juga terlihat di (2005) deskripsi hasil CNP di salah satu Burke
rumah sakit yang berpartisipasi. Dua komponen struktur SG yang dif-
ferent antara tahun 2001 dan 2006 adalah keterlibatan dan dominasi pro
ceedings oleh hanya sekelompok kecil staf perawat dan CNP di hanya unit atau
hanya di tingkat pusat. Kedua hal ini tampaknya karakteristik start-up.
Partisipasi sekarang lebih umum dan meliputi baik satuan dan tengah
dewan. Masalah kurangnya jumlah perawat untuk staf Unit dewan
ketika semua dewan pusat direplikasi pada tingkat unit itu diselesaikan oleh
memiliki lebih sedikit dewan satuan dan menggabungkan biaya untuk mereka dewan.
18 Western Journal of Nursing Penelitian

Halaman 19
penjadwalan, pemilihan peralatan dan perlengkapan, persyaratan pekerjaan,
dan mempekerjakan yang dulu fokus dewan pusat seperti dikutip oleh Hess
(2004) kini ditangani dalam pertemuan unit operasi.
Unit berarti Peringkat CNP untuk 446 diwawancarai 7,8 lebih rendah dari
yang 8,5-9 peringkat dilaporkan untuk kebutuhan lainnya di tinggi EOM-scoring
rumah sakit (Kramer et al, 2007;. Schmalenberg et al, 2005). Analisis
CNP benchmark (Gambar 1) menunjukkan bahwa peringkat terikat terutama untuk
tingkat partisipasi; partisipasi meningkat, peringkat CNP juga harus.
Bahwa hanya setengah dari perawat dan dokter di unit high-scoring ini adalah
mampu mengutip hasil yang spesifik dicapai melalui dewan mengejutkan.
Temuan ini mungkin juga berkaitan dengan kedalaman dan luasnya sertaan
tionkomponen kelayakan SG. Diwawancarai mengatakan, Saya tahu Dewan tidak
hal-hal baik; Saya mendengarkan laporan rep kami memberi, tapi aku tidak bisa
memberitahu Anda
spesifik. Saya tidak tahu hal-hal khusus, karena saya tidak bisa pergi ke pertemuan
dan tidak terlibat dalam keputusan.Meskipun demikian, meminta out tertentu
datang mungkin metode yang sangat baik untuk mengevaluasi kelayakan dan
efektivitas dewan dalam memungkinkan CNP.
Melembagakan struktur SG yang efektif akan memungkinkan CNP adalah sebuah
perjalanan, bukan
sebuah acara. Hal ini membutuhkan perubahan budaya, waktu, dan komitmen. 10-
point
skala penilaian yang digunakan dalam penelitian ini adalah, cara diberikan cepat user-
friendly dari
berkala memeriksa kemajuan pelaksanaan struktural dari waktu ke waktu.
Dengan mengubah batang skala untuk mencerminkan karakteristik yang berbeda,
(misalnya,
Beri sejauh mana Anda berpikir struktur SG menghasilkan efektif dan
hasil penting), kemajuan dari waktu ke waktu dapat dinilai. Sama seperti keunggulan
bukan prestasi statis tapi konstan menjadi, sehingga juga adalah SG dan CNP.
Klinis mahir, perawat dewasa yang dikenal untuk mencari lingkungan kerja
yang mendorong praktek profesional, yang meliputi bersama pengambilan keputusan
(Laschinger & Wong, 1999). SG-CNP perjalanan juga menyediakan oppor- yang
tunity untuk membina dan mengembangkan praktek profesional yang sangat baik dari
dalam
organisasi.
Referensi
Aiken, LH, & ningrat, P. (2000). Mengukur sifat-sifat organisasi rumah sakit: The
direvisi
indeks kerja keperawatan. Nursing Research , 49 , 146-153.
Aiken, LH, Smith, H., & Lake, E. (1994). Lebih rendah Medicare kematian di antara
satu set talization
tals dikenal karena perawatan yang baik. Perawatan medis , 32 , 771-787.
Perawat Amerika credentialing Pusat. (2005). Program Pengakuan magnet: Aplikasi
Manual. Silver Spring, MD: Penulis.
Anthony, MK (1999). Hubungan wewenang kepada perilaku pengambilan keputusan:
Implikasi untuk desain ulang. Penelitian di Keperawatan dan Kesehatan , 22 , 388-
398.
Kramer et al. / Struktur dan Praktek 19
 Halaman 20
Blegen, MA, Goode, C., Johnson, M., Maas, M., Chen, L., & Moorhead, S.
(1993). Preferensi
untuk pengambilan keputusan otonomi. Gambar: The Journal of Beasiswa
Keperawatan , 25 , 339-344.
Buchan, J. (1999). Masih menarik setelah bertahun-tahun? rumah sakit magnet dalam
mengubah kesehatan
peduli lingkungan. Jurnal dari Advance Keperawatan , 30 (1), 100-108.
Burke, RL (2005). Ketika hal-hal buruk terjadi pada organisasi yang baik: Sebuah
pendekatan terfokus untuk lihan
Ery menggunakan penting dari magnet. Keperawatan Administrasi
Triwulanan , 39 (3), 228-240.
Gereja, JA (2007). Pemberdayaan, struktur, proses, dan hasil dalam magnet dan non
magnet staf perawat praktek: Sebuah studi kuantitatif (Disertasi Doktor, Universitas
Phoenix, 2006). Disertasi Abstrak Internasional , No 3.251.378.
Clifford, J. (1990). (Ed.). Memajukan praktek keperawatan profesional . New York:
Springer.
Cummings, GG, Hayduk, L., & Estabrooks CA (2006). Apakah Keperawatan Indeks
Kerja Measures
suring up? Nursing Research, 55 (2), 82-93.
Donabedian, A. (1980). Eksplorasi dalam penilaian kualitas dan monitoring: Volume
1. The
definisi kualitas dan pendekatan untuk penilaian nya . Ann Arbor, MI: Kesehatan
Administrasi Press.
Flexner, A. (1910). Pendidikan kedokteran di Amerika Serikat dan Kanada: Sebuah
laporan ke
Carnegie Yayasan untuk Kemajuan Teaming . Boston: Marymount Press.
Gerber, R., Murdaugh, C., Verran, J., & Milton, D. (1990, April). Kontrol atas prac-
keperawatan
skala Tice: analisis psikometri.Sesi poster dipresentasikan pada Konferensi Nasional
Instrumentasi di Keperawatan, Tucson, AZ.
Havens, DS (1994). Apakah pemerintahan sedang bersama? Journal of Nursing
Administration ,
24 (6), 59-64
Hess R. (1994). Indeks Tata Kelola Keperawatan Profesional . Diperoleh 11 Oktober
2006, dari
www.sharedgovernance.org
Hess, R. (1995). abad ke-20 Keperawatan Menara Babel: bersama
pemerintahan. Journal of
Administrasi Keperawatan , 25 (5), 14-17.
Hess, R. (2004). Dari samping tempat tidur untuk ruang rapat-keperawatan bersama
pemerintahan . Jurnal online
Isu dalam Keperawatan, 9 (1), 1-8.
Kanter, RM (1993). Pria dan wanita dari korporasi (2nd ed.). New York: Buku Dasar
Kosowski, M., Grabbe, L., Grams, K., Lobb, MO, Willoughby, DF, Davis, SP, et
al. (1990).
Model Interaktif kepemimpinan. Keperawatan Administrasi Triwulanan , 15 (1), 36-
43.
Kramer, M., Maguire, P., Schmalenberg, C. (2006). Keunggulan melalui bukti-bukti:
The apa,
kapan, dan di mana otonomi klinis. Jurnal Administrasi Keperawatan, 36 (10), 479-
491.
Kramer, M., Maguire, P., Schmalenberg, C., Andrews, B., Burke, R., Chmielewski, L.,
et al.
(2007). Keunggulan melalui bukti-bukti: Struktur memungkinkan otonomi
klinis. Journal of
Administrasi Keperawatan , 37 (1), 41-52.
Kramer M., & Schmalenberg, C. (1988). rumah sakit magnet: Bagian I: Lembaga
keunggulan.
Jurnal Administrasi Keperawatan , Bagian II: 18 (1), 13-24; Bagian II: 18 (2), 11-19.
Kramer M., & Schmalenberg, C. (1993). Belajar dari keberhasilan: Otonomi dan
pemberdayaan
Ment. Manajemen Keperawatan , 24 (5), 58-64.
Kramer, M., & Schmalenberg, C. (2002). Essentials magnet. Dalam M. McClure &
AS
Hinshaw (. Eds), rumah sakit Magnet ditinjau kembali: objek dan retensi profesional
perawat (pp 25. - 59) .Kansas City, MO: American Academy of Perawat.
Kramer, M., & Schmalenberg, C. (2003). perawat rumah sakit Magnet
menggambarkan kontrol atas prac-
Tice. Barat Journal of Nursing Research , 25 (4), 434-452.
Kramer, M., & Schmalenberg, C. (2004). Pengembangan dan evaluasi penting dari
Mag-
alat netism. Jurnal Administrasi Keperawatan , 34 (7/8), 1-14.
20 Western Journal of Nursing Penelitian

Halaman 21
Kramer, M., Schmalenberg, C., & Maguire, P. (2004). Budaya: penting pemersatu
Mag-
netism. Bagian 4. Nursing2004, 34 (9), 44-48.
Laschinger, HK, & Finegan, J. (2005). Memberdayakan perawat untuk keterlibatan
kerja dan kesehatan
dalam pengaturan rumah sakit . Jurnal Administrasi Keperawatan , 35 (10), 439-448.
Laschinger, HK, & Havens D. (1996). Staf pemberdayaan perawat kerja dan kontrol
dirasakan
over nursing practice. Journal of Nursing Administration , 26 (9), 27-35.
Laschinger, HK, & Wong, C. (1999). Staff nurse empowerment and collective
accountabil-
ity: effect on perceived productivity and self rated work effectiveness. Nursing
Economics,
17 (6), 308-316.
Laschinger, HK, Wong, C., & Greco, P. (2006). The impact of staff nurse
empowerment on
person-job fit and work engagement. Journal of Nursing Administration, 30 (4), 358-
367.
Lee, LA (2000). Buzzwords with a basis. Nursing Management , 31 (10), 24-28.
Leveck, ML, & Jones, CB (1996). The nursing practice environment, staff retention,
and
quality of care. Research in Nursing and Health , 19 , 331-343.
Matthews, S., Laschinger, MK, & Johnstone, L. (2006). Staff nurse empowerment in
line and
staff organizational structures for chief nurse executives. Journal of Nursing
Administration,
36 (11), 526-533.
Mundinger, M., (1980). Autonomy in nursing . Germantown, MD: Aspen Publishing.
Piazza, IM, Donahue, N., Dykes, PC, Griffin, MQ, & Fitzpatrick, JJ (2006).
Differences in perceptions of empowerment among nationally certified and
noncertified
nurses. Journal of Nursing Administration, 36 (5), 277-283.
Porter-O'Grady, T. (2003). Researching shared governanceA futility of
focus. Journal of
Nursing Administration, 33 (4), 251-252.
Porter-O'Grady, T., George, V., McDonagh, K., Crow, GL, & Wilson, CK (1996). A
mature
shared governance system more structure than substance. Journal of Nursing
Administration , 26 (2), 14-19.
Sabiston, JA, & Laschinger, HK (1995). Staff nurse work empowerment and
perceived
otonomi. Journal of Nursing Administration , 25 (9), 42-50.
Schmalenberg C., & Kramer, M. (in press). Essentials of a productive nurse work
environment.
Nursing Research .
Schmalenberg, C., Kramer, M., King, C., Krugman, M., Lund, C., Poduska, D., &
Rapp, D.
(2005). Excellence through evidence: Securing collegial/collaborative nurse-physician
relationships, Part 2. Journal of Nursing Administration , 35 (11), 507-514.
Scott, J., Sochalski, J., & Aiken, L. (1999). Review of magnet hospital
research. Journal of
Nursing Administration , 29 (1), 9-19.
Stewart, J., Stansfield, K., & Tapp, D. (2004). Clinical nurses' understanding of
autonomy.
Journal of Nursing Administration, 34 (10), 443-450.
Strauss, AL, & Corbin, J. (1990). Basics of qualitative research: Grounded theory
proce-
dures and techniques . Newbury Park, CA: Sage.
Tranmer, J. (2005). Autonomy and decision-making in nursing. In LM Hall
(Ed.), Quality work
environments for nurse and patient safety (pp. 139-162) . Sudbury, MA: Jones and
Bartlett.
Verran, JA, Gerber, RM, & Milton, DA (1995). Data aggregation: Criteria for psycho-
metric evaluation. Research in Nursing & Health, 18 , 77-80.
Kramer et al. / Structures and Practices 21
Teks asli Inggris
In the vernacular of the day, structure is doing the right things,
Sarankan terjemahan yang lebih baik