Praktik Kerja dengan Keterlibatan Tinggi, Turnover, dan

Produktivitas: Fakta dari Selandia Baru

James Guthrie

Hasil studi menunjukkan hubungan positif antara penggunaan

praktek pelibatan kerja karyawan yang tinggi dan perputaran karyawan
dan produktivitas perusahaan. Sebuah interaksi disordinal yang
ditunjukkan: perputaran karyawan dikaitkan dengan penurunan
produktivitas ketika penggunaan praktek keterlibatan kerja yang tinggi
adalah tinggi dan peningkatan produktivitas ketika penggunaan praktek-
praktek ini adalah rendah.

Ada banyak perkembangan literatur yang berfokus pada dampak

dari perusahaan 'hubungan industrial atau sistem manajemen sumber
daya manusia pada kinerja organisasi. Sejumlah penelitian muncul dalam
beberapa tahun terakhir mempromosikan keuntungan menggunakan
keterlibatan kerja yang tinggi atau praktik sumber daya manusia dengan
komitmen yang tinggi, sistem praktek sumber daya manusia berpikir
untuk meningkatkan tingkat keterampilan karyawan, motivasi, informasi,
dan pemberdayaan. (Kochan & Osterman, 1994; Lawler, 1992; Levine,
1995; Pfeffer, 1998). Selanjutnya, studi terbaru telah menemukan
hubungan empiris antara penggunaan praktek-praktek ini dan kinerja
perusahaan (misalnya, Arthur, 1994; Huselid, 1995; Koch & McGrath,
1996; MacDuffie, 1995).

Literatur ini berkembang pesat, namun masih ada penelitian yang

signifikan yang dibutuhkan. Penelitian yang relevansi dengan ini, Shaw,
Delery, Jenkins, dan Gupta (1998) mencatat bahwa relatif sedikit
penelitian dalam literatur ini telah meneliti faktor penentu dan
konsekuensi dari perputaran karyawan di tingkat organisasi. Isu-isu ini
menjadi fokus penelitian ini. Konsisten dengan karya Arthur (1994) dan
Huselid (1995), penelitian ini menguji hubungan antara perusahaan yang
menggunakan praktek keterlibatan kerja yang tinggi dan retensi
karyawan dan produktivitas. Arthur menemukan bukti untuk efek yang
interaktif dari investasi sumberdaya manusia (melalui penggunaan
"komitmen" sistem sumber daya manusia) dan retensi karyawan
(turnover) pada produktivitas perusahaan. Dalam mengumpulkan data
pada sampel multi-industri dari 164 perusahaan Selandia Baru, penelitian
ini menawarkan tes apakah (1994) hasil penelitian Arthur
menggeneralisasi di luar sampel kecilnya pada industri tunggal di Amerika
Serikat. Isu-isu ini dieksplorasi di Selandia Baru, negara yang baru-baru ini
telah membuat perubahan pasar dalam upaya untuk meningkatkan daya
saing nasional. Dengan beberapa pengecualian (misalnya, MacDuffie,
1995), sebagian besar penelitian tentang dampak sistem sumber daya
manusia (SDM) pada tingkat perusahaan telah di-khusus-kan untuk
konteks AS.

PRAKTIK KERJA KETERLIBATAN TINGGI DI SELANDIA BARU

Sebagaimana konteks dalam penelitian ini, pengalaman terbaru

Selandia Baru cukup unik untuk membenarkan beberapa penjelasan.
Karena ketunggalan konteks ini, Erickson dan Kuruvilla (1998)
menggunakan kejadian terbaru di Selandia Baru untuk menggambarkan
penerapan model punctuated equilibrium (keseimbangan bersela) dari
biologi evolusi pada sistem hubungan industri nasional. Memandang baru-
baru ini di Selandia Baru sebagai analogi pada masa evolusi biologis
diskontinyu dan cepat, peneliti menggunakan perkembangan di Selandia
Baru sebagai contoh utama perubahan yang cepat, mendasar,
mendalam dalam sistem hubungan industri nasional.

Dalam beberapa hal, Selandia Baru adalah gambaran tren mendunia

yang berusaha memperbaiki pasarnya untuk meningkatkan daya saing.
Perbaikan ini, dijuluki percobaan Selandia Baru (Kelsey, 1995), telah
menjadi lebih radikal dari kebanyakan, dan telah digambarkan sebagai
perbaikan ekonomi menyeluruh dan cepat yang dilakukan oleh negara
mana pun yang berpartisipasi dalam Organisasi untuk Kerjasama dan
Pembangunan Ekonomi (OECD) (Bray & Walsh, 1998). Pada tahun 1984,
setelah beberapa dekade pertumbuhan dan produktivitas ekonomi yang
mengendur, Selandia Baru melakukan perbaikan pasar bebas besar-
besaran, termasuk melakukan deregulasi pasar produk dan finansial, men-
swastakan industri yang dimiliki negara secara besar-besaran, mencopot
pembatasan impor, dan menghilangkan dukungan pertanian.

Pada segi perbaikan ekonomi ini, Employmnet Contract Act

(ECA)1991 sepenuhnya mencopot sistem hubungan industri perserikatan
wajib yang sudah berlangsung lama (melalui klausa serikat toko),
perundingan bersama terpusat, dan sistem pengadilan yang secara
otomatis memperpanjang perjanjian ke semua industri. Dengan
menghilangkan sistem ini dan tentu semua perlindungan hukum bagi
perserikatan, ECA secara radikal mengubah pandangan hubungan industri
di Selandia Baru. Tujuan Perserikatan dengan cepat jatuh di antara
perserikatan tertinggi di dunia hingga ke tingkat yang diproyeksikan
mendekati Amerika Serikat. Dalam waktu yang cukup singkat, firma telah
dipelantingkan dari lingkungan yang sangat proteksionis, berserikat ke
tanah di mana ia seolah ahli ekonomi Sekolah Chicago melakukan
kudeta (Dannin, 1996: 1). Keuntungan berdaya saing, hampir bukan
bagian dari leksikon perusahaan Selandia Baru beberapa taun lalu, yang
sekarang mendapatkan kekuasaan untuk bertahan.

Mungkin sebagian karena sejarah panjang pasar tenaga kerja tujuan

perserikatan penting ditambah dengan perundingan terpusat. Pegawai di
Selandia Baru telah secara tradisional digambarkan sebagai konservatif
atau kurang inovasi dalam pendekatan mereka pada pengelolaan sumber
daya manusia (Boxall, 1993). Sebenarnya, kebijakan sumber daya
manusia yang kurang canggih dan inovasi secara spesifik telah dianggap
sebagai penghalang tujuan untuk memperbaiki produktivitas, dan
pegawai di Selandia Baru telah didesak untuk memperbaiki situasi ini
(Crocombe, Enright, & Porter, 1991).
 Pengingatan ini tampak sebagian tepat mengingat tulisan berisikan
peraturan dan bukti empiris (cth., Arthur, 1994; Becker & Gerhart, 1996;
Delery & Doty, 1996; Huselid, 1995; Koch & McGrath, 1996; Kochan &
Osterman, 1994; Lawler, 1992; Levine, 1995; MacDuffie, 1995; Pfeffer,
1998; Youndt, Snell, Dean, & Lepak, 1996) yang menghubungkan
pendekatan inovatif pada sumber daya manusia dengan
produktivitas organisasi yang meningkat dan daya saing
berkelanjutan. Pendekatan ini sering disebut praktik kerja
keterlibatan tinggi (Lawler, 1992), komitment tinggi (Arthur, 1994),
kinerja tinggi (Huselid, 1995), dan canggih (Koch & McGrath, 1996).
Tema yang sama dalam literatur ini adalah penekanan pada penggunaan
sistem praktik managemen yang memberikan keterampilan, informasi,
motivasi, dan keleluasaan pada pegawai sehingga menghasilkan tenaga
kerja yang merupakan sumber daya saing.

PRAKTIK KETERLIBATAN KERJA TINGGI, TURNOVER, DAN KINERJA

PERUSAHAAN

Penggunaan secara luas dari praktik kerja keterlibatan tinggi mencerminkan

investasi yang signifikan dalam modal manusia. Ekonomi mikro dasar
menyarankan bahwa investasi adalah modal manusia (pekerja) hanya
dibenarkan ketika investasi tersebut lebih dari sekedar menutup kerugian oleh
pengembalian di masa depan dalam meningkatnya produktivitas. Dan,
perusahaan akan menggunakan praktik tersebut lebih baik ketika pekerja
dipandang cukup penting bagi kesuksesan perusahaan (MacDuffie, 1995).

Penggunaan dari praktik kerja keterlibatan tinggi memiliki dua implikasi

yang luas. Pertama, studi sebelumnya (Arthur, 1994; Huselid, 1995; Shaw et al.,
1998) menyarankan bahwa praktik kerja keterlibatan tinggi akan mempertinggi
retensi karyawan. Pada waktu yang bersamaan, implikasi lain dari penggunaan
praktik ini mungkin menaikkan keterbukaan perusahaan terhadap
gangguan/kekacauan yang berhubungan dengan berkurangnya pekerja. Lebih
jauh, penggunaan dari praktik kerja keterlibatan tinggi dan investasi bersamaan
pada pekerja akan memperbesar efek ini. Hal ini dikarenakan, dalam bahasa
yang diungkapkan oleh Staw (1980), pekerja menjadi sangat penting dan
berpusat pada organisasi.
 Pekerja menjadi lebih penting dalam organisasi keterlibatan tinggi karena
perusahaan yang menerapkan konsep tersebut dalam desainnya adalah
perusahaan yang berpusat pada pekerja; kekuasaan atas informasi dan
pembuatan keputusan tercerai dalam organisasi, dengan seluruh pekerja dari
semua tingkatan bertanggung jawab lebih besar terhadap operasi perusahaan
dan kesuksesannya. Untuk memfasilitasi pendekatan ini, organisasi keterlibatan
tinggi menggunakan praktik sumber daya manusia yang mengembangkan dan
mendukung kekuatan pekerja yang memprogram sendiri dan mengelola secara
mandiri (Lawler, 1992).

Argumen yang menyatakan bahwa penggunaan praktik kerja keterlibatan

tinggi yang lebih besar akan menaikkan biaya keluarnya pekerja konsisten
dengan pandangan perusahaan yang berbasis sumber daya (e.g., Barney,
1991). Dalam pandangan ini, perusahaan dapat meraih keuntungan kompetitif
berkelanjutan dengan menciptakan nilai dalam cara yang luar biasa dan sulit
ditiru. Dengan menciptakan sistem pekerjaan penambahan nilai (value-adding
employment system), praktik kerja keterlibatan tinggi dapat berkontribusi dalam
keuntungan kompetitif. Tetapi, karena penggunaan dari praktik ini menaikkaan
keunikan dan nilai dari pekerja, hal tersebut juga akan menaikkan biaya yang
berkaitan dengan kehilangan tenaga kerja. Arthur (1994) menyatakan bahwa
dalam lingkungan kerja keterlibatan tinggi, pemusatan organisasi dari setiap
individu pekerja semakin meningkat. Dia juga menambahkan karena perusahaan
keterlibatan tinggi menetapkan persyaratan kemampuan yang lebih tinggi pada
pekerja, kinerja maksimum akan menuntut tingkatan masa jabatan dan
pengalaman yang lebih tinggi.

Studi ini menguji proposisi yang, ketika perusahaan menggunakan praktik

kerja keterlibatan tinggi lebih banyak, turnover menjadi sangat mengganggu
kinerja organisasional. Walaupun tidak diuji secara langsung dalam studi ini
dikarenakan keterbatasan data, implikasi diatas yang menyatakan bahwa
penggunaan praktik kerja keterlibatan tinggi mungkin akan menaikkan proporsi
dari turnover perusahaan yang tidak berfungsi sama sekali.

Penelitian dari Arthur (1994) pada industri penggilingan kecil mendukung

gagasan bahwa tipe HR yang digunakan organisasi (komitmen versus kontrol)
berinteraksi dengan turnover untuk mempengaruhi dampak produktivitas
terhadap keluarnya pekerja. Lebih spesifik, ia menemukan korelasi yang sangat
kuat antara retensi pekerja dan produkivitas dalam sistem HR komitmen tinggi,
tapi tidak ada hubungan antara keduanya dalam sistem kontrol HR.

METODE

Sampel dan Pengumpulan Data

Prosedur. Pada akhir 1996 dan awal 1997, survei dikirimkan yang dimaksudkan
kepada populasi organisasi bisnis Selandia Baru yang mempekerjakan setidaknya 100
individu. Sumber untuk bidang perusahaan ini dan alamat surat adalah Pos Pusat Pemasaran
Langsung Selandia Baru. Setelah saya menghapus pemerintah (sektor publik) pengusaha dan
beberapa instansi dari organisasi yang sama (seperti kantor cabang bank nasional) dari daftar
ini, populasi target perusahaan bernomor 701.

Survei ini ditujukan untuk manajer senior (seperti CEO atau Direktur pengurus) dari
masing-masing organisasi. Surat lamaran menerangkan bahwa survei adalah bagian dari
"mempelajari pengujian sumber daya strategi manusia dan kebijakan yang digunakan oleh
organisasi Selandia Baru." Halaman depan survei meminta informasi tentang sumber daya
kebijakan manusia dan praktek maupun karakteristik perusahaan. Penerima surat diminta
untuk melengkapi survei atau meneruskannya ke anggota organisasi yang berada di posisi
untuk melakukannya. Pengiriman surat pertama kali, surat tindak lanjut, dan pengiriman surat
kedua menghasilkan total 190 tanggapan (Tingkat respon 27,1 persen). Karena kehilangan
tanggapan pada beberapa data sensitif yang diperlukan untuk analisis dalam penelitian ini
(pada omset tarif dan penjualan), jumlah yang dapat digunakan survei untuk penelitian ini
berkurang menjadi 164 (tingkat respon 23,4 persen). Meskipun agak rendah, tingkat respon
ini lebih baik dibandingkan dengan orang-orang untuk survei berdasarkan penelitian sistem
kerja prestasi-tinggi ditinjau oleh Becker dan Huselid (1998), yang memiliki tingkat respon
berkisar 6 sampai 28 persen, dengan rata-rata 17,4 persen (prasangka tanpa tanggapan untuk
studi ini dilaporkan di bawah). Dengan syarat informasi dalam survei menunjukkan bahwa 54
persen responden eksekutif sumber daya manusia/manajer, dengan judul termasuk direktur
sumber daya manusia, pengelola sumber daya manusia,dan manajer personalia, dan 37 persen
adalah eksekutif senior (direktur, CEO). Sisa responden (9%) diadakan variasi judul
organisasi, seperti kualitas manajer, karyawan resmi, dan manajer layanan.
 Responden diminta untuk menggambarkan praktek SDM dalam keberadaannya di
perusahaan mereka selama 1995-1996. Semenjak praktek bervariasi seluruh kelompok
karyawan, Huselid (1995), pertanyaan yang berkaitan dengan praktek-praktek SDM diminta
secara terpisah untuk dua kategori karyawan. Group A terdiri dari produksi, pemeliharaan,
layanan, dan karyawan administrasi; group B terdiri dari eksekutif, manajer, supervisor, dan
profesional / karyawan teknis. Responden menunjukkan proporsi setiap grup dibuat-buat dari
setiap latihan.

METODE

Measure (Mengukur)

Saya mengembangkan sebuah ukuran sistem keterlibatan yang

tinggi dalam praktik kerja berdasarkan tinjauan literatur yang relevan,
terutama rekomendasi dari Lawyer (1992) dan Levine (1995) dan kerja
empirik dari Arthur (1992, 1994) dan Huselid (1995).
Organisasi menanggapi yang dinilai dalam hal penggunaan relatif
mereka dari praktek-praktek berikut: promosi
internal, kinerja (versus senioritas) yang
berdasarkan promosi, keterampilan berdasarkan bayaran , kelompok
yang berbasis (gainsharing, profit sharing) bayaran, kepemilikan saham
karyawan, program partisipatif karyawan, berbagi informasi, survei
sikap, tim, lintas pelatihan atau lintas pendayagunaan, dan
pelatihan yang difokuskan pada kebutuhan keterampilan masa
depan. Selain itu, estimasi dari rata-rata jam pelatihan tahunan yang
diberikan kepada karyawan. Penggunaan mekanisme penyelesaian
sengketa secara formal tidak termasuk dalam survei karena
mereka diharuskan dari semua atasan dengan hukum Selandia Baru (the
Employment Contracts Act of 1991).

Bukannya pengelompokan atau pengkategorian perusahaan ke

dalam tipologi diskrit sistem hubungan industrial (misalnya, Arthur, 1994),
saya mengukur menggunakan keterlibatan yang tinggi dalam praktek
kerja pada masing-masing perusahaan pada skala kontinyu. Dengan
pendekatan pengukuran ini, perusahaan dapat bervariasi baik dalam
jumlah pendayagunaan praktek dan extensiveness cakupan karyawan.
Secara teori, organisasi dapat berkisar dari mereka yang tidak
menggunakan keterlibatan yang tinggi dalam praktek kerja sampai
dengan mereka yang menggunakannya terhadap semua praktek bagi
seluruh karyawan. Skor yang tinggi pada ukuran ini menunjukkan
penggunaan relatif intensif dan investasi dalam komitmen yang tinggi
(Arthur, 1994) atau keterlibatan tinggi (Lawler, 1992; Levine, 1995)
praktik sumber daya manusia. skor lebih rendah pada ukuran ini
menunjukkan pendekatan yang lebih tradisional, berorientasi terhadap
kontrol untuk manajemen.

Untuk semua item kecuali item rata-rata jam pelatihan, perkiraan

proporsi masing-masing kelompok karyawan yang tercakup oleh masing-
masing keterlibatan praktek yang tinggi (0-100%) yang diperoleh.
Menggunakan jumlah karyawan di masing-masing kelompok, saya
menghitung rata-rata tertimbang untuk setiap latihan dan rata-rata jam
pelatihan. Skor ini kemudian dikonversi ke nilai Z. alpha Cronbach untuk
komposit skala keterlibatan tinggi dalam praktek kerja (mean dari Zs)
adalah 0,69. Argumen yang dibuat oleh Becker dan Huselid mendukung
penggunaan indeks tunggal ini:

Kami setuju dengan praktek yang masih ada di literatur empiris bahwa
indeks berasal dari pekerjaan empiris sebelumnya adalah ukuran yang
lebih tepat dari Sistem HRM. Pertama, indeks tunggal mencerminkan
gagasan dari sistem HRM tunggal sebagai aset strategis. Kedua, karena
indeks yang khas adalah penjumlahan dari masing-masing elemen dari
sistem HRM, itu berarti bahwa dalam kisaran menengah yang luas indeks
ada beberapa cara untuk meningkatkan nilai. Misalnya, penekanan kuat
pada satu atau dua kebijakan akan memiliki nilai indeks yang sama
dengan perhatian yang lebih sederhana untuk berbagai kebijakan. (1998:
64)

Selain itu, indeks tunggal tampaknya sangat cocok untuk penelitian

ini bahwa pertanyaan dasar adalah apakah lebih baik dengan penggunaan
sistem keterlibatan yang tinggi dalam praktek kerja yang berinteraksi
dengan turnover karyawan dan retensi untuk mempengaruhi
produktivitas perusahaan?.

Sebagai uji validitas tambahan, saya membandingkan Indeks

keterlibatan tinggi dalam praktek kerja dengan pengukuran survey lainnya
tentang pentingnya sumber daya manusia dan peran manajemen SDM
dalam mencapai keunggulan kompetitif. Responden diminta untuk menilai
kepentingan relatif dari masing-masing lima bidang fungsional (R & D,
manufaktur, pemasaran / penjualan, sumber daya manusia, keuangan /
anggaran) untuk melaksanakan strategi organisasi perusahaan mereka di
lima poin skala Likert (1 = " sedikit penting,"5 = "sangat penting"). Dari
lima fungsional area peringkat, peringkat yang penting adalah sumber
daya manusia yang satu-satunya menunjukkan signifikan (Meskipun agak
sederhana) korelasi bivariat dengan keterlibatan tinggi skala praktek kerja
(r =0,40, p <0,001). Indeks ini juga dibandingkan dengan skala tujuh item
(a = 0,70) mengukur peran sumber daya manusia vis-a-vis strategi
kompetitif perusahaan ' (Item sampel meliputi: "Masalah sumber daya
manusia sepenuhnya dipertimbangkan ketika merumuskan rencana
bisnis atau strategi, "Desain dan implementasi program sumber daya
manusia [yaitu, seperti staf dan remunerasi] telah memainkan peran
kunci dalam kinerja organisasi saya, "dan" keunggulan kompetitif kami
tidak didasarkan pada sumber manusia "[reverse kode]). Tujuh-item HR
skala strategi signifikan berkorelasi dengan Indeks keterlibatan tinggi
praktek kerja (r = 0,38, p < 0,001). Singkatnya, keandalan indeks internal
yang digunakan dalam analisis dapat diterima dan juga memiliki
hubungan yang logis dengan langkah-langkah lain pentingnya dan peran
sumber daya manusia.

Turnover (retensi karyawan). Laporan dari responden kunci adalah

norma dalam penelitian turnover organisasi (Shaw et al., 1998). Dalam
studi ini, saya mengukur tingkat turnover perusahaan menggunakan
(1995) pendekatan Huselid ini, dengan mengajukan pertanyaan "Apa
tingkat tahunan rata-rata dari pergantian karyawan?" dua kali, sekali
untuk setiap kategori karyawan (kelompok A: produksi, pemeliharaan,
layanan, administrasi, kelompok B: eksekutif, manajer, supervisor,
profesional/teknisi). Sebuah rata-rata tertimbang ini mengestimasikan
perhitungan untuk mewakili tingkat turnover rata-rata keseluruhan untuk
setiap perusahaan. Untuk memudahkan interpretasi, saya menggunakan
tingkat retensi perusahaan (kebalikan dari tingkat turnover) dalam analisis
selanjutnya.

Produktivitas. Pada tingkat umum, produktivitas tenaga kerja

didefinisikan sebagai total output dibagi dengan input tenaga kerja
(Samuelson & Nordhaus, 1989). Hal ini menunjukkan sejauh mana human
capital suatu perusahaan secara efisien menciptakan output. Meskipun
produktivitas tenaga kerja per se tidak menjamin keuntungan jangka
panjang dan sukses, umumnya dianggap sebagai kondisi yang diperlukan.
Setelah bekerja sebelumnya (misalnya, Huselid, 1995; Koch & McGrath,
1996), saya menggunakan logaritma dari penjualan per karyawan sebagai
ukuran produktivitas. Data ini dikumpulkan melalui kuesioner, dengan
responden diarahkan untuk memberikan perkiraan terbaru dari penjualan
tahunan dan total lapangan kerja yang tersedia.

Informasi konfirmasi yang tersedia pada data produktivitas untuk

sub sampel dari organisasi termasuk dalam penelitian ini. Sumber data ini
termasuk Perusahaan Intelijen Internasional, DATEX Database Selandia
Baru Emiten, Pengungkapan / Worldscope, Analisis Keuangan ICC, ICC
Dikutip Perusahaan Laporan Tahunan, dan Kompass Selandia Baru. Untuk
107 perusahaan yang baik survei dan data sekunder pada jumlah
karyawan yang tersedia, korelasi antara dua sumber itu 0,97 (p <0,001);
untuk 66 perusahaan yang baik survei dan data sekunder pada penjualan
yang tersedia, korelasinya adalah 0,96 (p <0,001). Angka-angka
produktivitas terhitung (log dari penjualan / jumlah karyawan) berkorelasi
pada 0,81 untuk subsampel dari 65 perusahaan yang baik survei dan data
sekunder pada penjualan dan tingkat lapangan kerja yang tersedia.
Meskipun hasil ini hanya berhubungan dengan sebagian dari sampel
perusahaan, mereka meningkatkan kepercayaan pada keakuratan data
produktivitas yang dikumpulkan melalui kuesioner.

VARIABEL KONTROL

Variabel yang masuk ke dalam model sebagai kontrol adalah ukuran perusahaan,
umur perusahaan, cakupan serikat, industri primer, dan posisi pasar membayar. Ukuran
perusahaan dimasukkan sebagai kontrol karena mungkin terkait dengan penggunaan praktek
kerja keterlibatan tinggi serta dengan omset dan produktivitas. Lebih besar atau-organisasi-
mungkin lebih cenderung untuk menggunakan praktik sumber daya manusia yang
berpengalaman (Jackson & Schuler, 1995) dan mungkin mengalami kurang omset karena
praktek-praktek ini SDM dan tenaga kerja internal peluang mar-ket lebih besar (Hom &
Griffeth, 1995). Menjaga konsistensi dengan banyak penelitian sebelumnya (misalnya,
Agarwal, 1979), saya menggunakan logaritma dari jumlah karyawan untuk mengukur ukuran
perusahaan. Usia setiap perusahaan termasuk untuk mengendalikan setiap keuntungan yang
terkait dengan peningkatan waktu untuk evolusi atau adopsi praktek kerja keterlibatan tinggi
atau keuntungan kurva belajar dalam produktivitas.

Perwakilan serikat pekerja telah dikaitkan baik dengan tingkat turnover dan
produktivitas. Freeman dan Medoff (1984) berpendapat bahwa dalam serikat, karyawan lebih
sering akan menyuarakan kekhawatiran atau keluhan, sedangkan di pengaturan nonunion,
karyawan akan lebih sering keluar. Freeman dan hasil Med-off ini, dan orang-orang dari
studi empiris lainnya (misalnya, Huselid, 1995; Lincoln & Kalleberg, 1996) bukti
mendukung posisi bahwa kehadiran serikat cenderung untuk menstabilkan dan
memperpanjang hubungan kerja (yang adalah, mengurangi turnover). Penulis juga
berpendapat bahwa dengan meningkatkan masukan kolektif dan meningkatkan praktek
manajemen, serikat akan cenderung untuk meningkatkan produktivitas perusahaan dan
Kinerja (Freeman & Medoff, 1984). Meskipun beberapa studi telah mendukung hubungan ini
(misalnya, Cooke, 1994; Freeman & Medoff, 1984), yang lain tidak (Huselid, 1995; Koch &
McGrath, 1996). Dalam penelitian ini, saya mengumpulkan data pada sejauh mana diskusi
serikat untuk masing-masing dua kelompok karyawan, menanyakan "Apa proporsi tenaga
kerja Anda adalah serikat?"dan menciptakan rata-rata tertimbang untuk mencerminkan pro-
porsi karyawan sebuah perusahaan diwakili oleh Persatuan.Menurut hipotesis efisiensi upah
(Salop, 1979), pasar pay posisi tingkat dapat mengakibatkan berkurang omset dan
peningkatan produktivitas. Bukti yang mendukung efek omset tingkat upah pada tingkat
perusahaan (mis, Huselid, 1995;. Shaw et al, 1998), tetapi ada bukti campuran untuk
hubungan yang kapal antara tingkat upah dan peningkatan produktivitas.
Saya termasuk membayar tingkat dalam analisis sebagai berpotensi kontributor penting untuk
hasil yang menarik bagi belajar. Menggunakan pendekatan yang digunakan sebelumnya
(Becker & Huselid, 1998), saya menilai pasar perusahaan membayar posisi menggunakan
perkiraan responden dari mereka Total posisi kompensasi persentil vis-a-vis
pasar (di mana pasar diasumsikan di persentil ke-50). gantinya- Karena perbedaan industri
potensial lebih dan produktivitas, analisis dalam penelitian ini con- dikendalikan untuk faktor
ini. Secara umum, Selandia Baru perusahaan relatif nondiversified, sehingga membuat
spesifikasi yang kation dari industri primer tidak terlalu bermasalah.

Namun, responden ditanya baik untuk menentukan sektor industri primer untuk setiap
tegas dan untuk memperkirakan proporsi dari total. Semua penggunaan tunduk JSTOR Syarat
dan Ketentuan 2001 Guthrie 185 penjualan berasal dari industri ini. perusahaan menunjukkan
bahwa lebih dari 50 persen dari penjualan mereka berasal dari industri primer mereka re-
tained untuk analisis selanjutnya. kode Dummy mewakili tujuh industri diciptakan: com-
munications, transportasi, keuangan, pabrikan turing, layanan, retail / grosir, dan pertanian,
pertambangan, atau konstruksi. Generalisasi dari temuan penelitian ini
terletak di bagian atas sejauh mana sampel it bebas dari bias nonresponse. Waktu tren
extrapo-Tes lation (Armstrong & Overton, 1977) itu per- dibentuk sebagai memeriksa bias
nonresponse. -asumsi yang sangkaan balik tes ini adalah bahwa responden akhir (mereka
yang respon yang diterima setelah surat kedua) sangat mirip dengan non-respon, mengingat
bahwa mereka akan jatuh dalam kategori yang memiliki set kedua kuesioner tidak telah
dikirimkan. Saya menggunakan linear umum multivariat Model (GLM) prosedur untuk
menguji hipotesis nol tidak ada perbedaan; prosedur secara bersamaan membandingkan dua
kelompok survei sehubungan dengan usia perusahaan, tingkat serikat pekerja, ukuran
perusahaan, posisi pasar membayar, penggunaan keterlibatan tinggi kerja praktek,
produktivitas, dan tingkat retensi. Analisis ini menunjukkan tidak ada perbedaan (Wilks
lambda = 0,92, p> 0,10). Jadi, meskipun ancaman bias nonresponse tidak dapat
dikesampingkan, perbandingan ini meningkatkan kepercayaan diri dalam keterwakilan
sampel.

ANALISIS DAN HASIL

Tabel 1 menyajikan statistik deskriptif dan interkorelasi variabel. Hasil multivariat
kuadrat biasa (OLS) analisis muncul dalam Tabel 2. Beberapa langkah yang
diambil untuk mengkonfirmasi bahwa asumsi utama yang mendasari
penggunaan OLS tidak dilanggar. Pertama, (masing-masing 1.86, 1.68, dan 1.67)
cek dari uji statistik Durbin-Watson untuk model 2, 4, dan 5 menunjukkan tidak
ada masalah yang signifikan dengan autokorelasi istilah kesalahan. Kedua, plot
dari studentized-residual dibandingkan nilai-nilai diprediksi kriteria standar dan
juga terhadap variabel prediktor diperiksa. Penyebaran residual tidak muncul
untuk menambah atau mengurangi secara nyata baik dengan nilai prediksi atau
dengan nilai-nilai variabel independen. Dengan demikian, hetereskedasitas
tampaknya tidak menjadi masalah. Akhirnya, plot probabilitas normal residual
standar dibandingkan terhadap variabel dependen mengungkapkan tidak ada
kegiatan keluar terlihat dari normalitas.

Sehubungan dengan tingkat retensi karyawan, penambahan praktek kerja

keterlibatan tinggi (model 2) menyumbang tambahan 4 persen (F = 7.73, p
<0,01) dari varians luar prediktor termasuk dalam model terbatas (model 1).
Secara keseluruhan, model 2 menjelaskan sekitar 20 persen dari varians dalam
tingkat retensi sampel perusahaan '(F11,52= 3.54 p <0,001).
Set model berikutnya dalam Tabel 2 berhubungan dengan produktivitas. Model 3
mencakup semua variabel kontrol sebelumnya bersama dengan tingkat masing-
masing perusahaan dari retensi karyawan. Ketika keterlibatan tinggi variabel
praktek kerja telah ditambahkan ke prediktor tersebut (dalam model 4),
tambahan 6 persen (F = 9,89, p <0,01) dari varians dalam produktivitas
perusahaan dijelaskan. Secara keseluruhan, model 4 account untuk 27 persen
dari varians dalam produktivitas perusahaan (F12. 123 = 3,76, p <0,001).
Berikut ini menggambarkan signifikansi praktis dari hasil ini: jika semua variabel
lain yang diadakan di nilai rata-rata mereka. Model memperkirakan bahwa
peningkatan penggunaan praktek kerja keterlibatan tinggi dari satu standar
deviasi di bawah mean sampel untuk satu standar deviasi di atas rata-rata
sampel akan meningkatkan produktivitas per karyawan dari sekitar US $ 96.000
menjadi US $ 166.400.

Dalam model 5, masuknya interaksi antara praktek keterlibatan kerja tinggi dan
laporan tingkat retensi karyawan untuk 3 persen tambahan dari varians dalam
produktivitas (F = 5,25, p <0,01). Analisis tambahan menunjukkan bahwa
interaksi yang signifikan ini disordinal: retensi karyawan dikaitkan dengan
peningkatan produktivitas ketika penggunaan praktek kerja keterlibatan tinggi
itu tinggi dan pengurangan produktivitas ketika penggunaan praktek-praktek ini
rendah. Untuk perusahaan menggunakan tingkat yang relatif tinggi dari praktek
(satu standar deviasi di atas rata-rata sampel), bergerak dari tingkat retensi
relatif rendah (satu standar deviasi di bawah mean sampel) ke tingkat retensi
relatif tinggi (satu standar deviasi di atas mean sampel) dikaitkan dengan
peningkatan produktivitas per karyawan dari US $ 140.800 menjadi US $
184.320. Sebaliknya, untuk perusahaan dengan lebih dari orientasi kontrol (satu
standar deviasi di bawah mean sampel dalam penggunaan praktek kerja
keterlibatan tinggi), dampak dari perputaran karyawan sangat berbeda. Dalam
perusahaan-perusahaan ini, peningkatan retensi karyawan (dari satu standar
deviasi di di bawah ini di atas rata-rata sampel) dikaitkan dengan penurunan
produktivitas produktivitas dari AS $ 115.200 menjadi US $ 89.600. Ini interaksi
digambarkan dalam Gambar1.1.

1 Saran reviewer, analisis terpisah juga dilakukan untuk memperkirakan model

disajikan pada Tabel 2 untuk kedua kelompok yang berbeda (grup A:produksi,
administrasi, dll .; Kelompok B: manajer, profesional, dll). Dalam model ini,
variabel yang digunakan khusus untuk kelompok-kelompok tertentu; Misalnya,
sejauh mana penggunaan praktek kerja keterlibatan tinggi bagi karyawan grup
A, tarif serikat pekerja untuk kelompok A, posisi pasar membayar (market pay)
untuk kelompok A, dan tingkat retensi untuk kelompok A. Meskipun tren umum
yang sama dilaporkan untuk kelompok karyawan keseluruhan pada Tabel 3
muncul, hasil secara konsisten kuat untuk tingkat yang lebih rendah (grup A)
dibandingkan tingkat atas (kelompok B) karyawan. Artinya, penggunaan praktek
kerja keterlibatan yang tinggi bagi karyawan kelompok A memiliki asosiasi yang
relatif kuat dengan tingkat retensi karyawan tersebut dan juga dengan
produktivitas perusahaan. Ketika istilah interaksi (praktek kerja keterlibatan
tinggi x tingkat retensi) dihitung secara terpisah untuk masing-masing kelompok
karyawan, ada juga hubungan yang lebih kuat antara interaksi dan produktivitas
perusahaan untuk kelompok A dibandingkan kelompok B. Hasil ini konsisten
dengan adanya tindakan tegas-tingkat intensitas modal dalam model regresi
dapat mengakibatkan hasil bias. Sebagaimana yang dikemukakan oleh Huselid
(1995) dan Huselid dan Rau (1997), korelasi antara modal intensitas dan sistem
kerja keterlibatan tinggi adalah suatu tempat antara 0 dan -1.0. Ini berarti bahwa
perkiraan saya dari pengaruh praktek kerja keterlibatan tinggi pada produktivitas
yang bias kebawah, atau konservatif (Maddala, 1977). Dengan demikian, kode
industri dihilangkan dan serangkaian regresi dijalankan dengan langkah-langkah
intensitas modal industri sebagai kontrol industri alternatif. Singkatnya, efek
utama untuk praktek kerja keterlibatan tinggi pada retensi karyawan dan
produktivitas tidak berubah (yaitu, mereka tetap signifikan). Selain itu, efek
interaksi (retensi karyawan x praktek kerja keterlibatan tinggi) juga diadakan.
Namun, model yang nilai jelas, seperti yang ditunjukkan oleh koefisien korelasi
kuadrat beberapa (R2), menurun secara substansial, menunjukkan bahwa model
dengan kode industri dummy (versus tindakan industri-tingkat pengukuran dari
intensitas modal) yang jauh lebih cocok untuk data ini. Dimasukkan sebagai blok,
variabel industri dummy menyumbang 20 persen dari varians dalam
produktivitas perusahaan, sedangkan ukuran tingkat intensitas modal industri
hanya menyumbang 3 persen produktivitas varians. Pola ini kemungkinan besar
karena fakta bahwa kode industri menggolongkan banyak perbedaan industri
lain di luar intensitas modal.

DISKUSI DAN KESIMPULAN

Analisis ini mendukung argumen dan Hasil sebelumnya menyarankan

bahwa perusahaan yang kompetitif (memiliki daya saing) bisa ditingkatkan
dengan memanfaatkan keterlibatan kerja yang tinggi. Hasil dari Arthur (1994)
dan dari penelitian ini menunjukkan bahwa penggunaan praktek keterlibatan
kerja tinggi mungkin memiliki implikasi untuk (1)employee retention (turnover)
dan (2) produktivitas perusahaan.

Hal ini didukung oleh beberapa indikator yang terkait dengan penelitian ini.
Dengan menggunakan satu variabel yaitu praktik keterlibatan kerja tinggi.
Namun dengan pembanding yang tinggi dan rendah.

Keterbatasan penelitian dapat dijabarkan meliputi 3 hal yaitu:

1. Penggunaan self report yang mana memungkinkan untuk adanya suatu

bias dalam penelitian.

2. Penggunaan data cross-sectional memungkinkan untuk adanya suatu bias

dalam penelitian.
 3. Adanya kekhawatiran pengunaan nonrespondent didalam penelitian ini
memungkinkan untuk adanya suatu bias dalam penelitian.

Ketika keterlibatan kerja tinggi (turnover rendah ) meningkatkan

produktivitas tetapi ketika keterlibatan kerja rendah, employee retention
berpengaruh negatif terhadap produktifitas

Lalu mengapa demikian? Karena meski employee bertahan di organisasi

tapi employee yang tidak berkualitas .

-keterlibatan kerja tinggi employee berkualitas

-Keterlibatan kerja rendah employee tidak berkualitas

Jadi meski retention tinggi ( turnover) produktivitasnya atasnya justru

rendah.

Berdasarkan dari penelitian maka ada dua hal yang menjadi inti dari
penelitian yaitu:

1. Keterlibatan karyawan yang tinggi menghasilkan employee yang bernilai

dan unik.
2. Memungkinkan menghasilkan employee dengan tacit knowledge yang
unggul