1

BAB I

PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang Masalah

Sumber daya manusia merupakan kunci pokok yang harus diperhatikan

dengan segala kebutuhannya dalam sebuah perusahaan. Sumber daya manusia

adalah salah satu aset terpenting bagi perusahaan. Dimana keberhasilan suatu

perusahaan dalam mencapai tujuan yang diharapkan tergantung pada kualitas

sumber daya manusia yang dimiliki oleh perusahaan tersebut. Tenaga kerja atau

karyawan memegang peranan penting dalam suatu perusahaan, sebab perusahaan

tidak akan maju dan berkembang tanpa didukung oleh kemampuan tenaga

kerjanya.

Tanpa adanya kinerja yang tinggi, mengakibatkan tugas-tugas pekerjaan

yang diselesaikan kurang baik. Kurang baiknya pelaksanakan tugas yang

dikerjakan oleh karyawan menunjukan rendahnya kinerja karyawan yang akan

mengganggu proses pencapaian tujuan organisasi.

Untuk memberikan kesamaan kinerja, maka perusahaan harus menetapkan

pengukuran atau standar kerja agar dapat dijadikan pedoman oleh setiap

karyawan. Individu yang masuk ke suatu organisasi akan membawa kemampuan,

kepribadian, persepsi dan juga sikap, ini semua adalah karakteristik yang dimiliki

oleh individu. Karakteristik Individu adalah orang yang memandang berbagai hal

secara berbeda akan berperilaku secara berbeda, orang yang memiliki sikap yang

berbeda akan memberikan respon yang berbeda terhadap perintah, orang yang

memiliki kepribadian yang berbeda berinteraksi dengan cara yang berbeda dengan

1
 2

atasan, rekan kerja dan bawahan. Menurut Sumarsono (2009:170) Karakteristik

individu diefinisikan sebagai minat, sikap, dan kebutuhan yang dibawa seseorang

ke dalam situasi kerja.

PTPN IV adalah perusahaan yang bergerak pada bidang usaha

agroindustri. PTPN IV mengusahakan perkebunan dan pengolahan komoditas

kelapa sawit dan teh yang mencakup pengolahan areal dan tanaman, kebun bibit

dan pemeliharaan tanaman menghasilkan, pengolahan komoditas menjadi bahan

baku berbagai industri, pemasaran komoditas yang dihasilkan dan kegiatan

pendukung lainnya.

PT Perkebunan Nusantara IV memiliki kebijakan yang berkaitan dengan

nilai-nilai perusahaan dan etika dalam berbisnis dengan mengusung budaya

organisasi bebas dari fraud, KKN dan gratifikasi. Budaya organisasi tersebut

diwujudkan dengan diterbitkannya keputusan bersama Dewan Komisaris dan

Direksi nomor: DK/18/KPTS/2016 dan 04.03/02/KPTS/2016 tentang

pemberlakuan infrastruktur Good Corporate Governance (GCG) PT Perkebunan

Nusantara IV.

Semakin banyak karyawan yang berkinerja tinggi, maka kinerja atau

produktifitas organisasi secara keseluruhan akan meningkat dan organisasi dapat

bertahan dalam persaingan bisnisnya.

 3

Tabel I.1

Data Absesi Karyawan PTPN IV (Persero

Bulan Jumlah Terlambat Kehadiran Persentase Persentase

Pegawai Terlambat Kehadiran

Triwulan I 147 52 10 35 7

Triwulan II 147 55 17 37 12

Triwulan III 147 58 21 39 14

Triwulan IV 147 62 22 42 15

Rata-Rata 57 18 39 12

Sumber : PTPN IV (2016)

Pada data abesensi diatas maka dapat dilihat bahwa jumlah absensi

karyawan selama tahun 2016 terdapat beberapa karyawan yang tidak hadir pada

setiap triwulan tahun 2016 dan mengalami peningkatan, karyawan yang absen

atau yang tidak masuk kerja tanpa ada keterangan sakit ataupun cuti, begitu juga

dengan karyawan yang terlambat pada setiap triwulan tahun 2016 mengalami

peningkatan dengan persentase yang cukup tinggi, hampir sebahagian pegawai

PTPN IV sering melakukan keterlambatan untuk hadir ke kantor. Hal-hal tersebut

dapat mengganggu produktifitas perusahaan karena karyawan yang kurang

bertanggung jawab terhadap pekerjaannya. Menurunnya semangat dan gairah

kerja karyawan dapat dilihat dari seringnya karyawan dating terlambat dan

seringnya tidak hadir ke kantor, sehingga pekerjaan tersebut menumpuk di meja

kerja.

Karyawan menghasilkan sesuatu yang disebut dengan kinerja. Kinerja

adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas
 4

yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan pengalaman dan

kesungguhan waktu.

Berdasarkan latar belakang, penulis tertarik untuk melakukan penelitian

dengan judul Pengaruh Karakteristik Individu Dan Budaya organisasi

Terhadap Kinerja Karyawan Pada PTPN IV Medan.

1.2. Rumusan Masalah

Berdasarkan uraian pada latar belakang di atas, maka perumusan masalah

dari penelitian ini adalah

1. Apakah ada pengaruh Karakteristik Individu terhadap kinerja pegawai

PTPN IV ?

2. Apakah ada pengaruh Budaya organisasi terhadap kinerja pegawai PTPN

IV ?

3. Apakah ada Pengaruh Karakteristik Individu dan Budaya organisasi

terhadap kinerja pegawai PTPN IV ?

1.3. Tujuan Penelitian

Tujuan penelitian ini adalah

1. untuk mengetahui pengaruh Karakteristik Individu terhadap kinerja

pegawai PTPN IV.

2. untuk mengetahui pengaruh Budaya organisasi terhadap kinerja pegawai

PTPN IV

3. untuk mengetahui pengaruh Karakteristik Individu dan Budaya organisasi

terhadap kinerja pegawai PTPN IV.

 5

1.5. Manfaat Penelitian

Manfaat yang diharapkan dari penelitian ini adalah sebagai berikut :

1. Bagi Organisasi

Untuk memberi saran dan masukan yang bermanfaat bagi instansi dalam

memperbaiki Karakteristik Individu, Budaya organisasi dan kinerja

karyawan.

2. Bagi Penulis

Penelitian ini merupakan kesempatan yang baik bagi penulis untuk dapat

menerapkan ilmu yang telah diperoleh selama menjalani perkuliahan dan

memperluas wahana berfikir ilmiah .

3. Bagi Pihak Lain

Sebagai referensi yang dapat memberikan tambahan ilmu pengetahuan dan

perbandingan dalam melakukan penelitian pada bidang yang sama yang

akan datang.
 6

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA DAN KERANGKA PEMIKIRAN TEORITIS

2.1. Kinerja

2.1.1. Pengertian Kinerja

Dalam melaksanakan pekerjaanya, karyawan menghasilkan sesuatu yang

disebut dengan kinerja. Kinerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang

dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan

atas kecakapan pengalaman dan kesungguhan waktu.

Menurut Sutrisno (2013: 150) kinerja adalah seseorang yang ditentukan

kemampuan karakteristik pribadinya serta persepsi terhadap perannya dalam

pekerjaan itu.

Selanjutnya Siagian (2012: 223-224) mengatakan:

Kinerja karyawan merupakan bagian penting dari seluruh proses

kekaryaaan karyawan yang bersangkutan. Pentingnya penilaian
kinerja yang rasional adalah bagi karyawan yang bersangkutan dan
organisasi. Bagi karyawan, penilaian tersebut bermanfaat untuk
menentukan tujuan, jalur, rencana dan pengembangan karirnya. Bagi
organisasi sangat penting dalam pengambilan keputusan seperti
kebutuhan program pendidikan dan latihan, rekruitmen, seleksi,
program pengenalan, penempatan, promosi, sistem imbalan dan aspek
lainya.

Sedangkan menurut Mangkunegara (2011: 67), istilah kinerja berasal dari

kata job performance atau actual performance (kinerja sesungguhnya yang

dicapai oleh seseorang). Penegertian kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan

kuantitas yang dicapai seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai

dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

6
 7

Dari beberapa pendapat diatas, penulis dapat memberikan kesimpulan

bahwa kinerja merupakan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai

oleh karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang

diberikan kepadanya.

2.1.2. Manfaat Penilaian Kinerja

Menurut Mangkunegara (2011: 67) kegunaan-kegunaan penilaian kinerja

dapat dirinci sebagai berikut:

1) Perbaikan kinerja
2) Penyesuaian-penyesuaian kompensasi
3) Keputusan-keputusan penempatan
4) Kebutuhan-kebutuhan latihan dan pengembangan
5) Perencanaan dan pengembangan karier
6) Penyimpangan-penyimpangan proses staffing
7) Ketidakakuratan informasional
8) Kesalahan-kesalahan desain pekerjaan
9) Kesempatan kerja yang adil
10) Tantangan-tantangan eksternal

Berikut adalah penjelasan dari manfaat penilaian kinerja

1) Perbaikan kinerja

Umpan balik pelaksanaan kerja memungkinkan karyawan, manajer dan

departemen personalia dapat membetulkan kegiatan-kegiatan mereka untuk

memperbaiki prestasi.

2) Penyesuaian-penyesuaian kompensasi

Evaluasi kinerja membantu para pengambil keputusan dalam menentukan

kenaikan upah, pemberian bonus dan bentuk kompensasi lainnya.

3) Keputusan-keputusan penempatan

Promosi, transfer dan demosi biasanya didasarkan pada kinerja masa lalu atau

antisipasinya. Promosi sering merupakan bentuk penghargaan terhadap kinerja

masa lalu.
 8

4) Kebutuhan-kebutuhan latihan dan pengembangan

Kinerja yang jelek mungkin menunjukkan kebutuhan latihan. Demikian juga,

prestasi yang baik mungkin mencerminkan potensi yang harus dikembangkan.

5) Perencanaan dan pengembangan karier

Umpan balik prestasi mengarahkan keputusan-keputusan karier, yaitu tentang

jalur karier tertentu yang harus diteliti.

6) Penyimpangan-penyimpangan proses staffing

Kinerja yang baik atau jelek mencerminkan kekuatan atau kelemahan prosedur

staffing departemen personalia.

7) Ketidakakuratan informasional

Kinerja yang jelek mungkin menunjukkan kesalahan-kesalahan dalam

informasi analisis jabatan, rencana-rencana sumberdaya manusia, atau

komponen-komponen lain sistem informasi manajemen personalia.

8) Kesalahan-kesalahan desain pekerjaan

Kinerja yang jelek mungkin merupakan suatu tanda kesalahan dalam desain

pekerjaan. Penilaian prestasi membantu diagnosa kesalahan-kesalahan tersebut.

9) Kesempatan kerja yang adil

Penilaian kinerja secara akurat akan menjamin keputusankeputusan

penempatan internal diambil tanpa diskriminasi.

10) Tantangan-tantangan eksternal

Kadang-kadang kinerja dipengaruhi oleh faktor-faktor di luar kinerja, seperti

keluarga, kesehatan, kondisi finansial atau masalah-masalah pribadi lainnya.

Dari penjelasan diatas maka dapat disimpulkan bahwa penilaian kinerja

sangat penting dilakukan karena akan memperbaiki kinerja karyawan yang masih
 9

rendah serta memberikan dukungan kepada karyawan agar lebih meningkatkan

kinerjanya.

2.1.3. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja

Faktor yang mempengaruhi pencapain kinerja karyawan adalah faktor

kemampuan (ability) dan faktor kinerja (motivation). Hal ini sesuai dengan

pendapat Keit Davis dalam Mangkunegara (2011: 67) yang merumuskan bahwa

Human Performance = Ability + Motivation, Ability = Knowledge + Skill, berikut

keterangannya :

1) Faktor kemampuan

2) Faktor Kinerja

Penjelasan dari faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja diatas adalah

sebagai berikut :

1) Faktor kemampuan

Psikolofis, kemampuan (ability) karyawan terdiri dari kemampuan potensi

(IQ) dan kemampuan reality (Knowledge + Skill). Artinya, karyawan yang

memiliki IQ diatas rata-rata (IQ 110-120) dengan pendidikan yang

memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan

sehari-hari, maka ia akan lebih mudah mencapai kinerja yang diharapkan.

Oleh karena itu karyawan perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai

dengan keahlianya (the right man in the right place, the right man on the

right job).

2) Faktor Kinerja

Kinerja terbentuk dari sikap (attitude) seorang karyawan dalam

menghadapi situasi (situation) kerja. Kinerja merupakan kondisi yang

 10

menggerakkan diri karyawan yang terarah untuk mencapai tujuan

organisasi.

Sedangkan Amstrong dan Baron dalam Wibowo (2013: 100) menjelaskan

faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja adalah :

1) Personal factors
2) Leadership factors
3) Team factors
4) System factors
5) Contextual/situational factors

Penjelasan dari faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja diatas adalah

sebagai berikut :

1) Personal factors

Ditunjukan oleh tingkat keterampilan, kompetensi yang dimiliki, Kinerja, dan

budaya organisasi individu.

2) Leadership factors

Ditentukan oleh kualitas dorongan bimbingan, dan dukungan yang dilakukan

manajer dan team leader.

3) Team factors

Ditunjukan oleh kualitas dukungan yang diberikan oleh rekan kerja.

4) System factors

Ditunjukan oleh adanya sistem kerja dan fasilitas yang diberikan organisasi.

5) Contextual/situational factors

Ditunjukkan oleh tingginya tingkat tekanan dan perubahan lingkungan

internal dan eksternal.

 11

2.1.4. Indikator Kinerja

Indikator kinerja merupakan sesuatu yang akan dihitung dan diukur.

Dalam menetapkan indikator kinerja, harus dapat diidentifikasi suatu bentuk

pengukuran yang akan menilai hasil yang diperoleh dari aktivitas yang

dilaksanakan. Indikator kinerja ini digunakan untuk menyajikan bahwa kinerja

hari demi hari karyawan membuat kemajuan menuju tujuan dan sasaran dalam

rencana strategis.

Mangkunegara (2011: 75), menyebutkan bahwa indikator kinerja

karyawan, yaitu : kualitas kerja, kuantitas kerja, keandalan dan sikap kerja.

1) Kualitas kerja
2) Kuantitas kerja
3) Keandalan kerja
4) Sikap kerja

Penjelasan dari indikator-indikator kinerja adalah sebagai berikut :

1) Kualitas kerja

Mencerminkan peningkatan mutu dan standar kerja yang telah ditentukan

sebelumnya, biasanya disertai dengan peningkatan kemampuan dan nilai

ekonomi.

2) Kuantitas kerja

Mencerminkan peningkatan volume atau jumlah dari suatu unit kegiatan yang

menghasilkan barang dari segi jumlah. Kuantitas kerja dapat diukur melalui

penambahan nilai fisik dan barang dari hasil sebelumnya.

3) Keandalan kerja

Mencerminkan bagaimana seseorang itu menyelesaikan suatu pekerjaan yang

dibebankan kepadanya dengan tingkat ketelitian, kemauan serta semangat

tinggi.
 12

4) Sikap kerja

Mencerminkan sikap yang menunjukkan tinggi kerja sama diantara sesama

dan sikap terhadap atasan, juga terhadap karyawan dari organisasi lain.

Dari uraian diatas penulis menyimpulkan bahwa para karyawan

diharapkan harus bisa meningkatkan kualitas dan kuantitas kerjanya, dapat

tidaknya diandalkan, serta sikap terhadap organisasi karyawan lain serta

kerjasama diantara rekan kerja. Pimpinan juga dalam hal ini bisa meKinerja para

karyawannya untuk meningkatkan kinerjanya.

2.2. Karakteristik Individu

2.2.1. Pengertian Karakteristik Individu

Dalam sebuah organisasi sifat dan sikap Karakteristik Individu seorang

pemimpin untuk mempengaruhi orang lain sangat menentukan didalam mencapai

tujuan organisasi. Ada beberapa defenisi mengenai Karakteristik Individu, antara

lain :

Menurut Robbins dalam Wibowo (2013: 264) menyatakan bahwa

Karakteristik Individu sebagai kemampuan mempengaruhi suatu kelompok

menuju pada pencapaian tujuan. Sumber dari pengaruh mungkin bersifat formal,

seperti yang diberikan pada jabatan manajerial dalam organisasi.

Sedangkan menurut Hersey dan Blanchart dalam Sunyoto (2012: 34)

Karakteristik Individu adalah setiap upaya seseorang yang mencoba untuk

mempengaruhi tingkah laku seseorang atau kelompok, upaya untuk

mempengaruhi tingkah laku ini bertujuan mencapai tujuan perorangan, tujuan

teman atau bersama-sama dengan tujuan organisasi yang mungkin sama atau

berbeda.
 13

Edy Sutrisno (2013: 213) menyatakan Karakteristik Individu adalah suatu

proses kegiatan seseorang untuk menggerakkan orang lain dengan memimpin,

membimbing, mempengaruhi orang lain, untuk melakukan sesuatu agar dicapai

hasil yang diharapkan.

Dengan merujuk berbagai pendapat para pakar, maka dapat disimpulkan

bahwa kepemimmpinan pada hakikatnya adalah kemampuan individu dengan

menggunakan kekuasaannya melakukan proses mempengaruhi kinerja, dan

mendukung usaha yang memungkinkan orang lain memberikan kontribusi pada

pencapaian tujuan organisasi.

2.2.2. Karakteristik Individu

Karakteristik Individu adalah pola menyeluruh dari tindakan seorang

pemimpin, baik yang tampak maupun tidak tampak oleh bawahannya.

Karakteristik Individu menggambarkan kombinasi yang konsisten dari falsafah,

keterampilan, sifat dan sikap mendasari perilaku seseorang. Karakteristik Individu

yang menunjukkan secara langsung maupun tidak langsung tentang keyakinan

seorang pemimpin terhadap kemampuan bawahannya. Artinya, Karakteristik

Individu adalah perilaku dan strategi, sebagai hasil kombinasi dari falsafah, sifat

dan sikap yang sering diterapkan seorang pemimpin ketika ia mencoba

mempengaruhi kinerjanya.

Menurut Thoha (2010: 303) Karakteristik Individu merupakan suatu

norma perilaku yang digunakan oleh seseorang pada saat orang tersebut mencoba

mempengaruhi perilaku orang lain seperti yang ia lihat.

Dari penjelasan diatas, dapat disimpulkan bahwa Karakteristik Individu

seseorang adalah perilaku yang ditunjukkan oleh seseorang pemimpin di dalam

 14

memberikan pengarahan terhadap bawahannya juga memuat bagaimana hubungan

antara pemimpin dan bawahannya tersebut.

Menurut Siagian (2009: 27) Ada tiga macam Karakteristik Individu yang

berbeda,yaitu otokratis, demokrasi, dan laissez-faire. Kebanyakan manajer

menggunakan ketiganya pada suatu waktu, tetapi gaya yang paling sering

digunakan akan dapat dipakai untuk membedakan seorang pemimpin sebagai

yang otokratis, demokratis, atau laissez-faire.

Menurut Siagian (2009: 27) menyebutkan ada tiga macam tipe-tipe

Karakteristik Individu adalah sebagai berikut :

1) Otokratis

a) Semua penentuan kebijaksanaan dilakukan oleh pemimpin

b) Teknik-teknik dan langkah-langkah diatur oleh atasan setiap waktu,

sehinggah langkah-langkah yang akan datang selalu tidak pasti untuk

tingkat luas.

c) Pemimpin biasanya mendikte tugas kerja dan kerja sama setiap anggota

d) Pemimpin cenderung menjadi pribadi dalam pujian dan kesamaanya

terhadap kerja sama setiap anggota, mengambil jarak dari partisipasi

kelompok aktif kecuali bila menunjukkan keahliannya.

2) Demokrasi

a) Semua kebijaksanaan terjadi pada kelompok diskusi dan keputusan

diambil dengan dorongan dan bantuan dari kelompok.

b) Kegiatan-kegiatan didiskusikan, langkah-langkah umum untuk tujuan

kelompok dibuat dan bila dibutuhkan petunjuk-petunjuk teknis

 15

pemimpin menyarankan dua atau lebih alternatif prosedur yang dapat

dipilih.

c) Para anggota bebas bekerja dengan siapa saja yang mereka pilih dan

pembagian tugas ditentukan oleh kelompok.

d) Pemimpin adalah objektif atau fack-mainded dalam ujian dan

kesamaanya dan mencoba menjadi seseorang anggota kelompok biasa

dalam jiwa dan semangat tanpa melakukan banyak pekerjaan.

3) Leisses- Faire (Kendali Bebas)

a) Kebebasan penuh bagi keputusan kelompok atau individu, dengan

partisipasi minimal dari pemimpin.

b) Bahan-bahan yang bermacam-macam disediakan oleh pemimpin yang

membuat orang selalu siap bila dia akan memberikan informasi pada

saat ditanya. Dia tidak mengambil bagian dari diskusi kerja.

c) Sama sekali tidak ada partisipasi dari pemimpin dalam penentuan tugas.

d) Kadang-kadang memberi komentar sponsor terhadap kegiatan anggota

atau pertanyaan dan tidak bermaksud menilai atau mengatur suatu

kejadian.

Penggunaan tipe atau Karakteristik Individu akan berubah secara

bergantian secara bergantian sesuai dengan perubahan situasi yang dihadapi oleh

pemimpin yang bersangkutan. Dalam situasi tentang dan dalam menghadapi

masalah-masalah yang memerlukan pemikiran yang bersama antara pemimpin

dan bawahan , dengan sendirinya akan dipergunakan tipe Karakteristik Individu

demokrasi. Sebaiknya dalam situasi darurat dimana diperlukan langkah-langkah

yang cepat dengan sendirinya akan menuntut dilaksanakannya Karakteristik

 16

Individu otokrasi. Jadi, kadang-kadang suatu saat pemimpin memberikan

pengarahan atau perintah yang kokoh. Oleh karena itu tidak ada tipe Karakteristik

Individu yang lebih baik, semua tergantung pada situasi dan lingkungannya.

2.2.3. Faktor-Faktor Yang mempengaruhi Karakteristik Individu

Menurut teori Fiedler dalam Tohardi dalam Edy Sutrisno (2009: 224),

mengkhususkan diri pada perilaku pemimpin dalam memimpin yaitu beriorientasi

kepada tugas atau beriorientasi pada bawahan. Ada 3 (tiga) situasi yang

mempengaruhi Karakteristik Individu, yaitu :

1. Hubungan antara pemimpin dan bawahan.

2. Derajat susunan tugas.

3. Kedudukan kekuasaan seseorang pemimpin.

2.2.4. Indikator Karakteristik Individu

Menurut Hasibuan (2009: 170), mengatakan ada 3 (tiga) macam indikator,

yaitu adalah sebagai berikut :

1. Pengambilan Keputusan

Biasanya diambil sendiri oleh pemimpin, atau diambil bersama-sama

antara pimpinan dengan karyawan.

2. Perilaku Karakteristik Individu

Memberikan pengarahan kepada karyawan, perhatian yang sungguh-

sungguh kepada karyawan, memberikan saran dan penjelasan tujuan

perusahaan, memberikan imbalan yang sesuai dengan Budaya

organisasi karyawan.

3. Orientasi Karakteristik Individu

Beriorientasi tugas, dan beriorientasi tugas dan hubungan.

 17

2.3. Budaya organisasi

2.3.1. Pengertian Budaya organisasi

Menurut Porter, dkk (2009:78) budaya organisasi adalah kuatnya

pengenalan dan keterlibatan seseorang dalam suatu organisasi tertentu. Di lain

pihak, menggambarkan budaya organisasi sebagai kecenderungan untuk terikat

dalam garis kegiatan yang konsisten karena menganggap adanya biaya

pelaksanaan kegiatan yang lain (berhenti bekerja) (Panggabean, 2009:50).

Meyer dan Allen (2007:31) merumuskan suatu definisi mengenai

budaya organisasi dalam berorganisasi sebagai suatu konstruk
psikologis yang merupakan karakteristik hubungan anggota organisasi
dengan organisasinya dan memiliki implikasi terhadap keputusan
individu untuk melanjutkan keanggotaannya dalam berorganisasi.

Berdasarkan definisi tersebut anggota yang memiliki budaya organisasi

terhadap organisasinya akan lebih dapat bertahan sebagai bagian dari organisasi

dibandingkan anggota yang tidak memiliki budaya organisasi terhadap

organisasi.

Dari beberapa pengertian diatas maka dapat ditarik kesimpulan bahwa

Budaya organisasi adalah Budaya organisasi menjelaskan kekuatan relatif dari

sebuah identifikasi individu dengan keterlibatan dalam sebuah organisasi. Budaya

organisasi menghadirkan sesuatu diluar loyalitas belaka terhadap suatu organisasi.

disamping itu: ini meliputi suatu hubungan yang aktif dengan organisasi dimana

individu bersedia untuk memberikan sesuatu dari diri mereka untuk membantu

keberhasilan dan kemakmuran organisasi.

 18

2.3.2. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Budaya organisasi

Menurut Steers (dalam Sjahbandhyni, 2009:460), ada tiga penyebab

Budaya organisasi, yaitu: karakteristik pribadi (kebutuhan berprestasi, masa

kerja/jabatan, dan lain-lain), karakteristik pekerjaan (umpan balik, identitas tugas,

kesempatan untuk berinteraksi, dll), dan pengalaman kerja. Model tersebut

kemudian dimodifikasi menjadi karakteristik pribadi (usia, masa kerja, tingkat

pendidikan, jenis kelamin), karakteristik peran/pekerjaan, karakteristik struktural

(berkaitan dengan tingkat formalisasi, ketergantungan fungsional dan

desentralisasi, partisipasi dalam pengambilan keputusan dan kepemilikan

pegawai, serta kontrol organisasi), dan pengalaman kerja (Steers dan Porter,

2009:426).

Menurut Amstrong (2009:183) ada tiga hal yang dipandang dapat

mempengaruhi Budaya organisasi, yaitu rasa memiliki terhadap organisasi, rasa

senang terhadap pekerjaan, dan kepercayaan pada organisasi. Karakteristik

keluarga, faktor harapan pengembangan karir, lingkungan kerja, dan

gaji/tunjangan juga turut mempengaruhi budaya organisasi terhadap organisasi.

Hal ini sesuai dengan pendapat Susanto (2007:35) yang mengemukakan

bahwa faktor yang dapat mendukung terciptanya psychological commitment

adalah: karakteristik pekerjaan, komunikasi interaktif, sistem reward, lingkungan

kerja, dan sistem pengembangan sumber daya manusia.

Menurut Mankunegara (2013: 78) Faktor-faktor yang mendasari

timbulnya Budaya organisasi dapat berasal dari faktor-faktor eksternal

(karakteristik pekerjaan, lingkungan kerja, gaji/tunjangan, dan lain-lain), maupun

 19

faktor internal (karakteristik pribadi, harapan pengembangan karir, rasa senang

terhadap pekerjaan, kepercayaan, pada organisasi lain.

2.3.3. Indikator Budaya organisasi

Dimensi Budaya organisasi menurut Meyer dan Allen sebagaimana ditulis

oleh Luthans, Sweeney, dan McFarlin (2012: hal;237) memiliki tiga komponen

pokok, yaitu:

1. Affective Commitment

2. Continuance commitment

3. Normative commitment

Berikut adalah penjelasan dari indikator Budaya organisasi

1. Affective Commitment, termasuk di dalamnya hubungan emosional

pegawai dengan organisasi dan keterlibatan diri dalam organisasi.

2. Continuance commitment, termasuk di dalamnya hal-hal yang melandasi

loyalitas pegawai terhadap organisasi.

3. Normative commitment, yaitu perasaan pegawai tentang kewajiban yang

harus ia berikan kepada organisasi.

2.2. Penelitian Terdahulu

Adapun hasil penelitian yang relavan adalah sebagai berikut :

Tabel II.1
Penelitian Terdahulu
Tahun Nama Judul Hasil
(2009) Setiawati pengaruh Hasil penelitian menunjukkan
kompetensi bahwa kompetensi, yang terdiri
kerja dari : pengetahuan, keterampilan
terhadap dan pengalaman kerja mempunyai
kinerja pengaruh yang signifikan terhadap
dosen (studi peningkatan kinerja dosen.
kasus di Sedangkan variabel yang paling
 20

FPTK UPI). dominan berpengaruh terhadap

kinerja dosen di FPTK UPI
adalah pengetahuan.
2009 Rusman Pengaruh Hasil penelitian menunjukkan
kompetensi bahwa kompetensi karyawan yang
terhadap meliputi pengetahuan,
kinerja keterampilan dan sikap
karyawan mempunyai pengaruh yang
pada kantor signifikan terhadap kinerja
Pelayanan karyawan pada kantor Pelayanan
Pajak Metro Pajak Metro. Sedangkan variabel
kompetensi yang paling dominan
berpengaruh terhadap kinerja
karyawan pada kantor Pelayanan
Pajak Metro adalah pengetahuan
2008 Darwinanti Pengaruh Hasil penelitian yang diperoleh
Kompetensi menunjukkan bahwa kompetensi
Sumber Daya sumber daya manusia yang terdiri
Manusia dari : pengetahuan, perilaku atau
Terhadap sikap, keterampilan dan
Kinerja pengalaman kerja berpengaruh
Karyawan secara simultan terhadap kinerja
(Studi Pada karyawan
Pt
Perkebunan
Nusantara III
Deli Serdang-
2 Sei Karang
Galang)

2.4. Kerangka Berfikir

Menurut Istianto (2009:87) Karakteristik Individu adalah suatu kegiatan

dalam memimpin sedangkan pemimpin adalah orangnya yang memiliki

kemampuan untuk mempengaruhi orang lain sehingga orang lain tersebut

mengikuti apa yang diinginkannya. Oleh karena itu pemimpin harus mampu

mengatur dan mempengaruhi orang lain untuk mencapai tujuan bersama.

Cahyono dkk (2011) dalam penelitiannya berkesimpulan, bahwa terdapat

pengaruh yang signifikan Karakteristik Individu terhadap kinerja karyawan.

 21

Meyer dan Allen (2007:31) budaya organisasi dalam berorganisasi sebagai

suatu konstruk psikologis yang merupakan karakteristik hubungan anggota

organisasi dengan organisasinya dan memiliki implikasi terhadap keputusan

individu untuk melanjutkan keanggotaannya dalam berorganisasi.

Karakteristik Individu :
1. Pengambilan
Keputusan
2. Perilaku Karakteristik
Individu
3. Orientasi
Karakteristik Individu Kinerja :
1) Kualitas kerja
2) Kuantitas kerja
3) Keandalan kerja
Budaya organisasi: 4) Sikap kerja
1. Affective Commitment
2. Continuance
commitment
3. Normative
commitment

Gambar 2.1
Kerangka Berfikir

2.3. Hipotesis
Pengertian Hipotesis Penelitian Menurut Sugiyono (2009: 96), hipotesis

merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian, di mana

rumusan masalah penelitian telah dinyatakan dalam bentuk pertanyaan. Dikatakan

sementara karena jawaban yang diberikan baru didasarkan pada teori. Hipotesis

dirumuskan atas dasar kerangka pikir yang merupakan jawaban sementara atas

masalah yang dirumuskan.

Adapun hipotesis dalam penelitian ini adalah :

1. Ada pengaruh Karakteristik Individu terhadap kinerja pegawai PTPN IV ?

 22

2. Ada pengaruh Budaya organisasi terhadap kinerja pegawai PTPN IV ?

3. Ada Pengaruh Karakteristik Individu dan Budaya organisasi terhadap

kinerja pegawai PTPN IV

 23

BAB III

METODE PENELITIAN

3.1. Jenis Penelitian

Jenis penelitian ini adan jenis penelitian asosiatif untuk mengetahui

hubungan setiap variabel. Penelitian asosiatif adalah penelitian yang dilakukan

untuk menggabungkan antara dua variabel atau lebih. Melalui penelitian ini akan

dibangun suatu teori yang dapat berfungsi untuk menjelaskan, dan mengontrol

suatu fenomena.

3.2. Populasi dan Sampel

3.2.1. Populasi

Menurut sugiyono (2008: 80), Populasi adalah wilayah generalisasi yang

terdiri dari objek atau subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu

yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik

kesimpulannya.

Penelitian ini menetapkan target populasi yaitu pegawai PTPN IV yang

bekerja di organisasi itu selama minimal 2 tahun yang berjumlah 38 orang.

3.2.2. Sampel

Nanang Martono (2010 hal 66) sampel merupakan bagian dari populasi

yang memiliki ciri-ciri atau keadaan tertentu yang akan diteliti. Atau sampel dapat

didefnisikan sebagian anggota populasi yang dipilih dengan menggunakan

prosedur tertentu sehingga diharapkan dapat mewakili populasi.

 24

Tabel III.1
Distribusi Sampel
No Divisi Jumlah Karyawan

1 Kepala Cabang 1

2 Pemasaran dan Hubungan Langganan 10

3 Keuangan 8

4 Umum dan Personalia 6

5 Pengawasan 6

6 Jaringan Perpipaan 7

Berdasarkan tabel diatas maka, jumlah sampel dalam penelitian ini adalah

sebanyak 38 orang pegawai pada PTPN IV.

3.3. Teknik Pengumpulan Data

Pengumpulan data dalam instrument ini menggunakan angket (Questioner),

adalah teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara memberi

seperangkat pertanyaan atau pertanyaan tertulis dalam bentuk angket kepada

responden untuk dijawabnya yang ditujukan kepada para pegawai PTPN IV

dengan menggunakan skala likert dalam bentuk checklist, dimana setiap

pertanyaan mempunyai 5 opsi sebagaimana terlihat pada table berikut ini :

Tabel III 2 : Skala Pengukuran Likert

PERTANYAAN BOBOT
Sangat setuju/SS2 5
Setuju/ST 4
Kuang Setuju/KS 3
Tidak Setuju/TS 2
Sangat tidak setuju /STS 1
Sumber: Sugiyono (2008: 93-96)

Selanjutnya angket yang sudah diterima diuji dengan menggunakan

validitas dan reliabilitas pertanyaan, yaitu :

 25

2. Uji Validitas

n xiyi xi yi
rxy
n xi 2

xi n yi 2 yi
2 2

(Sugiyono, 2009: 212)

Dimana :

n = banyak nya pasangan pengamatan

x = Skor-skor item instrument variabel-variabel bebas.

y = Skor-skor item instrument variabel-veriabel terikat.

Untuk pengujian validitas peneliti menggunakan SPSS 16 dengan rumus

Correlate, Bivariate Correlations, dengan memasukkan butir skor

pernyataan dan totalnya pada setiap variabel.

3. Uji Reliabilitas

k b
2

r11
(k 1) 1
2

(Umar, 2009:95)

Dimana :

ri = Reliabilitas internal seluruh instrument

rb = korelasi product moment antara belahan pertama dan belahan ke

dua.

Untuk pengujian validitas peneliti menggunakan SPSS 16 dengan

rumus scale, realibility analisys dengan memasukkan butir skor

pernyataan dan totalnya pada setiap variabel.

Kriteria pengujian reliabilitas menurut Ghozali (2013:42) adalah

sebagai berikut:
 26

1) Jika nilai koefisien reliabilitas > 0,60 maka instrumen memiliki

reliabilitas yang baik.

2) Jika nilai koefisien reliabilitas < 0,60 maka instrumen memiliki

reliabilitas yang kurang baik.

3.4. Definisi opersional

Defenisi operasional adalah petunjuk bagaimana suatu variabel diukur untuk

mengetahui buruknya defenisi pengukuran dari suatu penelitian. Yang menjadi

defenisi operasional adalah :

1. Karakteristik Individu (X1)

Karakteristik Individu merupakan sebuah fenomena universal. Siapapun

menjalankan tugas-tugas Karakteristik Individu, ketika dalam tugas itu dia

berinteraksi dengan dan mempengaruhi orang lain. Bahkan dalam kapasitas

pribadipun, didalam tubuh manusia itu ada kapasitas atau potensi pengendali yang

pada intinya memfasilitasi seseorang untuk dapat memimpin dirinya sendiri.

2. Budaya organisasi (X2)

budaya organisasi dalam berorganisasi sebagai suatu konstruk psikologis

yang merupakan karakteristik hubungan anggota organisasi dengan organisasinya

dan memiliki implikasi terhadap keputusan individu untuk melanjutkan

keanggotaannya dalam berorganisasi. Diukur dengan indikator:

3. Kinerja (Y)

Kinerja karyawan yang tinggi dari setiap karyawan merupakan hal yang

sangat diinginkan untuk perusahaan. Semakin banyak karyawan yang berkinerja

tinggi, maka kinerja atau produktifitas perusahaan secara keseluruhan akan

meningkat dan perusahaan dapat bertahan dalam persaingan bisnisnya.

 27

3.5. Teknik Analisis Data

Teknik analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah analisis data

kuantitatif, yakni menguji dan menganalisis data dengan perhitungan angka-angka

dan kemudian menarik kesimpulan dari pengujian tersebut dengan alat uji korelasi

product moment dan korelasi berganda tetapi dalam praktiknya pengolahan data

penelitian ini tidak diolah secara manual,namun menggunakan software statistik

SPSS.

1. Regresi Berganda

Regresi linear adalah alat statistik yang dipergunakan untuk mengetahui

pengaruh antara satu atau beberapa variabel terhadap satu buah variabel. Variabel

yang mempengaruhi sering disebut variabel bebas, variabel independen atau

variabel penjelas. Berikut adalah rumus untuk menguji regresi berganda :

Y= a + bx1+ bx2 + e

Y = Kinerja
a = konstanta persamaan regresi
b, = koefisien regresi
x1 = Karakteristik Individu
x2 = Budaya organisasi
(Sugiyono, 2009 hal. 212)

2. Uji Asumsi Klasik

Untuk mengetahui apakah model regresi linear berganda yang digunakan

dalam melakukan analisis terjadi penyimpangan klasik, maka digunakan tiga

model klasik untuk mendeteksi data ada tidaknya penyimpangan klasik tersebut

yaitu:

a. Mulltikolineritas
 28

Uji multikolineritas bertujuan untuk menguji apakah model regresi

ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas (independen).

Multikolineritas pada penelitian ini dapat dilihat dari nilai tolerance dan

lawanya, dan variance inflation faktor (VIF). Suatu model regresi yang

bebas dari masalah multikolineritas apabila nilai tolerance < 0,1 dan nilai

VIF > 10.

b. Heterokedisitas

Uji heterokedisitas bertujuan menguji apakah model regresi tujuan

ketidaksamaan variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan

lain. Heterokedastisitas pada penelitian ini dapat dilihat melalui grafik

scatterplot. Suatu model regresi dikatakan tidak ada heterodiksitas apabila

grafik scatterplot terlihat bahwa tidak adanya pola yang jelas, serta titik-

titik menyebar diatas dan dibawah angka 0 pada sumbu Y.

Berdasarkan seluruh data yang terkumpul, selanjutnya dianalisis sesuai

dengan kebutuhan sehingga terjawabnya hipotesis yang diajukan dalam

penelitian. Untuk melakukan analisis data penilitian dilakukan dengan

menggunakan bantuan Software SPSS (statistical product and Services Solution).

3. Uji Signifikansi t

Uji signifikansi yaitu untuk menguji apakah variable bebas mempunyai

pengaruh signifikan terhadap nilai variabel terikat dengan rumusan hipotesa

sebagai berikut:

H0 : b1 = b2 = 0, artinya variabel bebas secara parsial (X1 dan X2) tidak

mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap variabel terikat (Y).

 29

H1 : b1 = b2 = 0, artinya variabel bebas secara parsial (X1 dan X2) mempunyai

pengaruh yang signifikan terhadap variabel terikat (Y).

Adapun rumus yang digunakan untuk menguji hipotesis ini adalah rumus

uji t yaitu (Sugiyono 2008: 250):

t=

Keterangan

r2 = Korelasi xy yang ditemukan

N = Jumlah sample

T = t hitung yang selanjutnya di konsultasikan dengan t table

H0 diterima dan H1 ditolak jika thitung < ttabel pada = 5 %

H1 diterima dan H0 ditolak jika thitung > ttotal pada = 5 %

Uji F menunjukkan apakah semua variabel independen atau bebas

dimasukkan dalam model, yang mempunyai pengaruh secara bersama-sama

terhadap variabel dependen. Untuk pengujiannya dilihat dari nilai struktur modal

(p value) yang terdapat pada tabel Anova F dari output. Program aplikasi SPSS,

dimana jika struktur modal (p value) < 0,05 maka secara simultan keseluruhan

variabel independen memiliki pengaruh secara bersama-sama pada tingkat

signifikan 5%. Adapun pengujiannya sebagai berukut :

H0 : 0 , artinya variabel independen tidak berpengaruh terhadap

variabel dependen.

Ho : 0, artinya variabel independen berpengaruh terhadap variabel

dependen.
 30

R2 / k
Fh
(1 r 2 )( n k 1)

Sumber sugiyono (2010 hal 257)

Keterangan :

Fh = Nilai F hitung
R = Koefisien korelasi ganda
K = Jumlah variabel independen
N = Jumlah anggota sampel

4. Koefisien Determinasi (R-Square)

Koefisien determinasi ini berfungsi untuk mengetahui persentase besarnya

pengaruh variabel independen dan variabel dependen yaitu dengan

mengkuadratkan koefisien yang ditemukan. Dalam penggunaannya, koefiien

determinasi ini dinyatakan dalam persentase (%)..

D = R2 x 100%

Sumber : Ghozali (2013 hal 83)

Keterangan :

D = Determinasi

R = Nilai Korelasi Berganda

100% = Presentase kontribusi

 31

DAFTAR PUSTAKA

Dessler, Gary. 2009, Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Ke-10. Jilid 2.
Jakarta: Penerbit Indeks.
Gomes, Faustino Cardoso, 2009, Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta:
Penerbit Andi.
Handoko, T. Hani, 2011. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia.
Yogyakarta: Penerbit BPFE.
Mangkunegara, DR. A.A. Anwar Prabu. 2013. Evaluasi Produktivitas kerja
karyawan SDM. Bandung: Penerbit Refika Aditama.
Mathis, Robert L. & Jackson. Jhon H. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia.
Jakarta: Penerbit Salemba Empat
Mondy, R. Wayne. & Noe, Robert M. 2013. Human Resources Management,
Edisi ke-9. New Jersey: Penerbit Prentice Hall.
Ranupandojo, Hedjrachman, & Suad, Husnan. 2012. Manajemen Personalia,
Edisi Ke-4. Yogyakarta: Penerbit BPFE,
Rivai, Veithzal. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan.
Jakarta: Penerbit Raja Grafindo Persada.
Sugiyono, Prof. Dr. 2017. Metode Penelitian Bisnis. Bandung: Penerbit Alfabeta.
Sunyoto, Drs. Danang. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia.
Yogyakarta:Penerbit CAPS.
Suwarno, Prof. H. Bambang. 2013. Rumus dan Data dalam Analisis Statitika.
Bandung: Penerbit Alfabeta
Umar, Dr. Husein. 2008. Desain Penelitian MSDM dan Perilaku Karyawan.
Jakarta: Penerbit Rajagrafindo Persada