BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Permasalahan

Individu-individu yang bekerja di dalam sebuah organisasi disebut sebagai Sumber

Daya Manusia (SDM). Sumber daya manusia memiliki peran yang penting di dalam sebuah

organisasi terutama dalam mencapai tujuan organisasi. Pernyataan ini didukung oleh

Nankervis, Compton, dan McCarthy (1996) yang menyatakan bahwa sumber daya manusia

hampir selalu menjadi kunci utama bagi kesuksesan sebuah organisasi. Peran sumber daya

manusia cukup banyak diantaranya merancang, mengoperasikan, memperbaiki teknologi,

mengendalikan sumber daya finansial, dan mengelola pekerja lain dalam organisasi. Oleh

karena itu, sumber daya manusia sangat penting dikelola secara efektif untuk memenuhi

kebutuhan pribadi dan pekerjaan sehingga dapat mencapai tujuan organisasi.

Hall dan Associates (dalam Maestro, 2009) menyatakan bahwa untuk mengelola

sumber daya manusia yang efektif maka diperlukan organisasi untuk berperan dalam

pembentukan dan pencapaian kesuksesan karir karyawan. Kesuksesan karir dapat

didefinisikan sebagai timbulnya perasaan bangga akan prestasi pribadi ketika dapat

mencapai tujuan yang berarti bagi individu, bukan berdasarkan penilaian yang ditetapkan

oleh orang tua, teman sebaya, organisasi, atau masyarakat.

Heslin (2005) menyatakan karir memiliki arti yang sangat besar bagi individu

karena akan berhubungan dengan sisi finansial dan psikologis secara sekaligus. Secara

finansial karir yang berhasil akan memberikan penghasilan yang lebih dari cukup pada

seorang individu. Namun, secara psikologis individu yang sukses dalam berkarir akan

merasakan kepuasan, kebanggaan dan kebahagiaan hidup.

1
 2

Kesuksesan karir banyak difokuskan terhadap hal-hal yang dapat secara langsung

diamati seperti promosi dan gaji (Maestro, 2009). Namun demikian, tidak ada hal yang

dapat menjamin bahwa materi yang banyak dapat menjanjikan untuk memperoleh rasa puas

terhadap kesuksesan karir (Hall, 2002). Hal ini menimbulkan pertanyaan apakah seseorang

dengan gaji yang besar akan merasa sukses dengan karirnya, atau apakah ketika seseorang

telah mencapai sebuah jabatan tertentu akan merasakan kesuksesan dalam karirnya.

Greenhaus (2003) menyatakan karir tidak berkaitan dengan keberhasilan atau

kegagalan seseorang kecuali penilaian orang yang bersangkutan menekankan juga, bahwa

karir terdiri dari sikap dan perilaku. Hal yang perlu ditekankan adalah karir merupakan

urutan yang berjalan terus menerus dari kegiatan yang berhubungan dengan pekerjaan. Noe

(2000) menyatakan bahwa karir tidak hanya berhubungan dengan individu-individu yang

mempunyai pekerjaan yang statusnya tinggi atau yang mendapat kemajuan cepat, tetapi

menunjukkan serangkaian pekerjaan atau jabatan yang dipegang oleh pekerja selama

kehidupan kerjanya dengan tidak memandang tingkat pekerjaan atau tingkat organisasinya.

Judge dan Hurst (2008) dalam penelitiannya mengatakan bahwa terdapat dua aspek

kesuksesan karir, yaitu aspek subjektif atau intrinsik karir dan aspek objektif atau ekstrinsik

karir. Karir yang memuaskan tentu saja tergantung pada penilaian subjektif diri individu

terhadap perkembangan karirnya. Hal ini berbeda dengan penilaian kesuksesan karir

objektif yang dapat dilihat dari status atau jabatan yang dipegang individu di dalam

organisasi, banyaknya promosi yang diperoleh, jumlah gaji yang diterima setiap bulannya.

Selanjutnya, Judge dan Hurst (2008) menjelaskan bahwa kesuksesan karir objektif

merupakan indikator yang dapat dilihat oleh orang lain sehingga kesuksesan karir seseorang

dapat dinilai oleh orang lain berdasarkan penilaian objektifnya. Berbeda halnya dengan

kesuksesan karir yang memuaskan hanya dapat dinilai secara subjektif oleh individu

sendiri.
 3

Banyak organisasi yang sering tidak menyadari atau tertarik pada makna subjektif

kehidupan kerja bagi individu (Kim, 2001). Kebanyakan intervensi karir didasarkan pada

kriteria yang objektif , seperti gaji atau posisi yang lebih baik, dan mengabaikan orientasi

subjektif karyawan. (Chang & Chang, 1994; Cho & McLean, 1998 ; Kim, 2001).

Pentingnya memenuhi kebutuhan non-keuangan menjadikan tuntutan karyawan

tidak lagi sebatas pada kompensasi keuangan, tetapi mengarah pada kompensasi non-

keuangan. Hal ini menjadikan karir tidak lagi diterjemahkan sebagai suatu tingkatan jabatan

tertentu yang akan dicapai, tetapi lebih sebagai karir psikologis yaitu perasaan bangga atas

prestasi yang diperoleh seseorang ketika tujuan penting dalam hidupnya tercapai dan tidak

terbatas pada prestasi kerja (Noe, 2000).

Hasil penelitian di lapangan yang dilakukan dengan mewanwancarai dua orang

subjek menyebutkan bahwa suatu karir dapat dinyatakan sukses jika pekerjaan sesuai

dengan yang diharapkan atau sesuai dengan cita-cita, tempat bekerjanya nyaman, individu

dapat menikmati pekerjaan, serta dapat membagi waktu dengan keluarga di rumah. Subjek

menilai bahwa terpenuhinya kebutuhan materi merupakan faktor yang cukup penting

dalam mengukur kesuksesan karir seseorang, karena banyak kebutuhan yang hanya bisa

dipenuhi dengan adanya materi. Penjelasan dari subjek di lapangan di atas dapat

disimpulkan bahwa meskipun kebutuhan materi penting untuk memenuhi kebutuhan hidup

akan tetapi nilai pekerjaan secara subjektif juga diperlukan oleh individu dalam mencapai

kesuksesan karirnya.

Sugiyanto (2007) menjelaskan bahwa tuntutan kesuksesan karir yang memuaskan

ini membuat karyawan mengharapkan adanya pengembangan oleh pihak organisasi untuk

meningkatkan pengetahuan, kemampuan dan keterampilan yang dimiliki. Hal ini

berhubungan dengan pelaksanaan pekerjaan yang akan mempengaruhi arah dan kemajuan
 4

karir mereka dalam hierarki organisasi. Karyawan sebagai individu yang bekerja dalam

organisasi tentu mengarahkan tuntutan ini terhadap organisasi dimana mereka bekerja.

Kesuksesan karir yang dicapai oleh karyawan tidak hanya dinikmati oleh karyawan

itu sendiri, akan tetapi memberi kontribusi terhadap kesuksesan organisasi (Heslin, 2005).

Hal ini berarti organisasi sebagai pihak pemberi pekerjaan dan karyawan yang dipekerjakan

sama-sama membutuhkan kesuksesan karir karyawan.

Penelitian yang telah dilakukan oleh Ng, Eby, Sorensen, dan Feldman (2005)

menyatakan bahwa ada empat faktor yang dapat mempengaruhi kesuksesan karir,

diantaranya adalah modal insani, status sosial demografi, ciri khas individu, dan dukungan

organisasi. Faktor pertama, modal insani meliputi jumlah jam kerja, keterlibatan kerja,

kepemilikan pekerjaan, kepemilikan organisasi, pengalaman kerja, kesediaan untuk

ditransfer, tingkat pendidikan, perencanaan karir, pengetahuan dan keterampilan politik.

Faktor kedua, status demografi menyangkut tentang latar belakang sosial dan demografis

individu (seperti : status perkawinan, ras, dan usia). Faktor ketiga, ciri khas individu yang

mencakup tentang faktor kepribadian yang dimiliki individu (seperti : big five personality,

locus of control, proaktif). Faktor keempat, dukungan organisasi yang menunjukkan sejauh

mana organisasi dapat berkontribusi untuk membantu karyawannya dalam memfasilitasi

kesuksesan karirnya.

Blansatt (2008) menjelaskan bahwa kemampuan, pengetahuan, dan motivasi dalam

diri individu tidak dapat secara penuh untuk memperhitungkan kesuksesannya dalam suatu

organisasi. Faktor organisasi merupakan salah satu yang utama karena organisasi

merupakan lingkungan terdekat di mana seorang karyawan bekerja. Organisasi dapat

mempengaruhi sejauh mana individu mampu untuk memperoleh keterampilan,

memperlihatkan keterampilannya, dan menerima penilaian kinerja yang akurat. Pernyataan

Garavan dan Coolahan (1996) dalam penelitiannya menjelaskan bahwa terdapat sejumlah
 5

besar faktor individu yang dapat mempengaruhi kesuksesan karir individu itu sendiri.

Namun demikian, karir biasanya dibuat dalam organisasi dan karena itu dinamika karir

dipengaruhi oleh ada tidaknya dukungan organisasi terhadap karir karyawannya dan juga

masalah-masalah yang terjadi dalam organisasi misalnya, kebijakan Human Resource

Management tentang pemberian promosi, pelatihan, melakukan rekrutmen dan sistem

penghargaan dapat juga berdampak terhadap pencapaian karir individu.

Baruch (2004) menyatakan organisasi harus berperan dalam pengembangan sumber

daya manusianya. Organisasi harus berinvestasi dalam mengembangkan aset mereka,

sehingga pernyataan bahwa 'sumber daya manusia adalah aset paling penting bagi

organisasi dapat terealisasi. Banyak literatur tentang karir memang difokuskan pada

pandangan individu, namun pada awal 1990-an Gutteridge dkk. (dalam Baruch, 2004)

menyatakan bahwa fokus pengembangan karir telah bergeser secara radikal, dari individu

ke organisasi. Oleh karena itu, organisasi dapat dan mungkin harus mengambil peran utama

dalam perencanaan dan pengelolaan karir sumber daya manusianya.

Dukungan organisasi merupakan keyakinan global mengenai sejauhmana organisasi

menghargai kontribusi, memperhatikan kesejahteraan, mendengar keluhan,

mempertimbangkan golongan dan nilai-nilai, serta dapat dipercaya untuk memperlakukan

karyawan dengan adil. Dukungan organisasi dapat dilihat sebagai perasaan bangga terhadap

karyawan, memberi gaji karyawan secara adil dan memenuhi kebutuhan mereka (Randall,

Cropanzo, Bormann, & Birjulin, 1999).

Hasil wawancara terhadap subjek T menyebutkan bahwa dukungan organisasi yang

diperoleh dari perusahaan tidak hanya hal-hal yang bersifat materi saja yang berupa gaji

dan bonus. Perusahaan juga menfasilitasi karyawannya dengan menyediakan tempat kerja

yang nyaman, tunjangan kesehatan, mengadakan program diklat untuk mengembangkan

kompetensi dan keterampilan karyawan, serta memperhatikan kebutuhan karyawan yang

 6

ingin dipindahkan ke daerah lain. Hal tersebut diakui oleh subjek berdampak terhadap

pencapaian kesuksesan karir karyawan.

Penelitian yang dilakukan oleh Feldman dan Weitz (1988) menunjukkan bahwa

tidak tersedianya pelatihan dan pengembangan atau penolakan oleh individu untuk

melakukan pelatihan dan pengembangan bisa menghambat pencapaian kesuksesan karir

karyawan. Foong-ming (2008) menjelaskan bahwa praktik pengembangan karir dinilai

sebagai salah satu bentuk adanya dukungan organisasi terhadap kemajuan karir

karyawannya. Program pengembangan karir juga didefinisikan sebagai suatu program

pengembangan yang terorganisir, formal dan direncanakan. Program ini memerlukan

kemitraan antara individu dan organisasi untuk meningkatkan pengetahuan, keterampilan,

kompetensi, dan sikap yang diperlukan individu saat ini dan di masa yang akan datang serta

mencapai kesesuaian individu dengan tuntutan organisasi. Oleh karena itu, dilaksanakannya

program pengembangan karir ini maka akan dapat menimbulkan persepsi adanya dukungan

organisasi dalam diri karyawan.

Penelitian ini akan membahas tentang bagaimana peran organisasi sebagai wadah

formal yang memberi pekerjaan pada karyawan tidak hanya menganggap karyawan sebagai

alat untuk meningkatkan produktivitas semata. Organisasi harus ikut ambil bagian dalam

kesuksesan karir sumber daya manusianya dengan memberi dukungan melalui

pengembangan karir.

Uraian yang telah dijelaskan di atas dapat disimpulkan bahwa sumber daya manusia

adalah motor penggerak dalam sebuah organisasi. Sumber daya manusia juga memiliki

peran sentral dalam berjalannya sebuah organisasi. Melihat pentingnya peran sumber daya

manusia ini maka organisasi juga harus memberi perhatian khusus terhadap kesejahteraan

karyawannya baik secara materi dan psikologis. Kesejahteraan karyawan yang dimaksud

dalam penelitian ini diwakilkan oleh tercapai tidaknya kesuksesan karir karyawan. Hal ini
 7

dipengaruhi oleh penilaian karyawan tentang faktor dukungan organisasi terhadap

pencapaian kesuksesan karir mereka melalui praktik pengembangan karir yang diterapkan

dalam organisasi.

B. Tujuan Penelitian

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui apakah ada hubungan antara

dukungan organisasi untuk pengembangan karir terhadap kesuksesan karir karyawan.

C. Manfaat Penelitian

1. Manfaat untuk karyawan : penelitian ini diharapkan dapat membantu agar para
responden dapat lebih mengetahui makna kesuksesan karir bagi diri mereka.

2. Manfaat untuk instansi terkait : penelitian ini dapat memberi informasi tentang
persepsi karyawan terhadap dukungan yang telah diberi organisasi melalui

program pengembangan karir. Hasilnya dapat memberi informasi bagi HRD untuk

meningkatkan pembinaan manajemen karir.

3. Manfaat untuk ilmu pengetahuan : penelitian ini dapat memberikan sumbangan

pemikiran dalam upaya untuk memahami, memperkaya, dan menambah penelitian

dalam ilmu psikologi industri dan organisasi, khususnya kajian tentang kesuksesan

karir karyawan.