KOMPENSASI

Kompensasi adalah seluruh imbalan yang diterima karyawan atas hasil kerja karyawan
tersebut pada organisasi. Kompensasi bisa berupa fisik maupun non fisik dan harus dihitung dan
diberikan kepada karyawan sesuai dengan pengorbanan yang telah diberikannya kepada organisasi
/ perusahaan tempat ia bekerja.
Perusahaan dalam memberikan kompensasi kepada para pekerja terlebih dahulu melakukan
penghitungan kinerja dengan membuat sistem penilaian kinerja yang adil. Sistem tersebut
umumnya berisi kriteria penilaian setiap pegawai yang ada misalnya mulai dari jumlah pekerjaan
yang bisa diselesaikan, kecepatan kerja, komunikasi dengan pekerja lain, perilaku, pengetahuan
atas pekerjaan, dan lain sebainya.
Para karyawan mungkin akan menghitung-hitung kinerja dan pengorbanan dirinya dengan
kompensasi yang diterima. Apabila karyawan merasa tidak puas dengan kompensasi yang didapat,
maka dia dapat mencoba mencari pekerjaan lain yang memberi kompensasi lebih baik. Hal itu
cukup berbahaya bagi perusahaan apabila pesaing merekrut / membajak karyawan yang merasa
tidak puas tersebut karena dapat membocorkan rahasia perusahaan / organisasi.
Kompensasi yang baik akan memberi beberapa efek positif pada organisasi / perusahaan sebagai
berikut di bawah ini :
a. Mendapatkan karyawan berkualitas baik
b. Memacu pekerja untuk bekerja lebih giat dan meraih prestasi gemilang
c. Memikat pelamar kerja berkualitas dari lowongan kerja yang ada
d. Mudah dalam pelaksanaan dalam administrasi maupun aspek hukumnya
e. Memiliki keunggulan lebih dari pesaing / kompetitor
Macam-Macam / Jenis-Jenis Kompensasi Yang Diberikan Pada Karyawan :
1. Imbalan Ektrinsik
a. Imbalan ektrinsik yang berbentuk uang antara lain misalnya :
- gaji
- upah
- honor
- bonus
- komisi
- insentif
- upah, dll

b. Imbalan ektrinsik yang bentuknya sebagai benefit / tunjangan pelengkap contohnya seperti:
- uang cuti
- uang makan
- uang transportasi / antar jemput
- asuransi
- jamsostek / jaminan sosial tenaga kerja
- uang pensiun
- rekreasi
- beasiswa melanjutkan kuliah, dsb
2. Imbalan Intrinsik
 Imbalan dalam bentuk intrinsik yang tidak berbentuk fisik dan hanya dapat dirasakan berupa
kelangsungan pekerjaan, jenjang karir yang jelas, kondisi lingkungan kerja, pekerjaan yang
menarik, dan lain-lain.
A. Kompensasi Langsung
Kompensasi langsung merupakan penghargaan yang diterima karyawan dalam bentuk uang.
Kompensasi langsung dapat berupa upah, gaji, insentif, dan tunjangan-tunjangan lain. Dessler
(1997:85) menjelaskan bahwa: Kompensasi langsung adalah pembayaran keuangan langsung
dalam bentuk upah, gaji, insentif, komisi dan bonus. Sedangkan menurut Umar (2003:16),
Kompensasi langsung adalah segala sesuatu yang diterima oleh karyawan dalam bentuk
gaji/upah, insentif, bonus, premi, pengobatan, asuransi dan lain-lain yang sejenis yang dibayar oleh
organisasi.
Menurut Nawawi (2005:316):
Kompensasi langsung adalah penghargaan atau ganjaran yang disebut gaji atau upah, yang
dibayar secara tetap berdasarkan tenggang waktu yang tetap. Kompensasi langsung disebut juga
upah dasar yakni upah atau gaji tetap yang diterima seorang pekerja dalam bentuk upah bulanan
(salary) atau upah mingguan atau upah tiap jam dalam bekerja (hourly wage).
Kompensasi langsung yang terdiri dari:
1) Gaji
Definisi Gaji menurut Hasibuan (1999:133) adalah: :Balas jasa yang dibayar secara periodik
kepada karyawan yang tetap serta mempunyai jaminan yang pasti. Simamora (2004:445) dalam
bukunya menjelaskan bahwa:
Upah (wages) biasanya berhubungan dengan tarif gaji per-jam (semakin lama jam kerjanya,
semakin besar bayarannya). Upah merupakan basis bayaran yang kerap digunakan bagi pekerja-
pekerja produksi dan pemeliharaan (pekerja kerah biru). Sedangkan gaji (salary)umumnya berlaku
untuk tarif bayaran mingguan, bulanan, dan tahunan (terlepas dari lamanya jam kerja).

6
Pendapat serupa juga diungkapkan oleh Gitosudarmo (1995:299) yang menyatakan pengertian gaji
adalah: Imbalan yang diberikan oleh pemberi kerja kepada karyawan, yang penerimaannya
bersifat rutin dan tetap setiap bulan walaupun tidak masuk kerja maka gaji akan tetap diterima
secara penuh. Selanjutnya Gitosudarmo (1995:230) menyatakan bahwa untuk merancang
imbalan finansial khususnya gaji dapat mempertimbangkan faktor-faktor seperti:
a). Keadilan
Penggajian yang dirancang perlu mempertimbangkan azas keadilan. Konsep keadilan dalam hal
ini berkaitan dengan input-income, input atau masukan antara lain meliputi pengalaman/masa
kerja, senioritas , jejang pendidikan, keahlian, beban tugas, prestasi dan lain sebagainya.,
sedangkan income/hasil adalah imbalan yang diperoleh pekerja
b). Kemampuan Organisasi
Organisasi jangan memaksakan diri untuk memberikan gaji di luar kemempuannya, karena hal itu
dapat membahayakan organisasi, yang pada gilirannya juga akan merugikan pekerja itu sendiri.
c). Mengaitkan dengan prestasi
Untuk bidang tertentu dalam organisasi dimana prestasinya dapat diukur dengan mengaitkan
secara langsung antara gaji dengan prestasi masing-masing pekerja.
d). Peraturan Pemerintah
Penggajian harus memperhatikan peraturan pemerintah, seperti misalnya ketentuan tentang Upah
Minimum Regional. Idealnya, gaji yang diberikan organisasi di atas ketentuan pemerintah. Gaji
 memadai yang diterima oleh pekerja akan menimbulkan ketentraman dalam bekerja dan mereka
tidak akan berperilaku macam-macam.
e). Kompetitif
Penggajian yang dirancang hendaknya memperhatikan gaji yang dilakukan oleh organisasi lain
dalam industri yang sama. Menentukan tarif yang lebih tinggi dari organisasi lain yang sejenis
akan mampu menarik orang-orang yang berkualitas masuk ke dalam organisasi, yang pada
gilirannya akan meningkatkan laju perkembangan organisasi.
Pembayaran gaji dilakukan setiap satu bulan sekali dimana karyawan menerima gaji berdasarkan
tingkat jabatan, golongan, dan kontribusinya bagi perusahaan. Pembayaran gaji yang merupakan
wujud kompensasi langsung diharapkan mampu mewujudkan usaha dalam mempertahankan dan
memotivasi karyawan agar bersemangat dalam bekerja sehingga tujuan perusahaan tercapai.

2) Upah Insentif
Jenis kompensasi lain yang diberikan kepada karyawan sebagai imbalan atas kerjanya adalah upah
insentif. Perusahaan menetapkan adanya upah insentif untuk menghubungkan keinginan karyawan
akan pendapatan finansial tambahan dengan kebutuhan organisasi akan peningkatan kualitas dan
kuantitas kerjanya. Menurut Nawawi (1997:317) definisi upah insentif adalah: Penghargaan atau
ganjaran yang diberikan untuk memotivasi para pekerja agar produktivitas kerjanya tinggi,
sifatnya tidak tetap atau sewaku-waktu.
Hasibuan (1999:133) mendefinisikan upah insentif adalah balas jasa yang diberikan kepada
karyawan tertentu yang prestasinya di atas prestasi standart. Sedangkan Manulang (1994:147),
Insentif merupakan alat motivasi, sarana motivasi, sarana yang memberikan motif atau sarana
menimbulkan dorongan.
Upah insentif sebagai bagian dari keuntungan perusahaan terutama sekali diberikan kepada
karyawan yang bekerja secara baik atau berprestasi. Pemberian insentif ini dimaksudkan
perusahaan sebagai upaya untuk memotivasi karyawan yang berprestasi tetap bekerja di
perusahaan.
Ranupandojo dan Husnan (2002:164) menjelaskan agar insentif bisa berhasil, perlu diperhatikan
hal-hal berikut:
a). Pembayarannya hendaknya sederhana agar dapat dimengerti dan dihitung oleh karyawan
sendiri
b). Penghasilan yang diterima buruh hendaknya langsung menaikkan output dan efisiensi
c). Pembayaran hendaknya dilakukan secepat mungkin
d). Standar kerja hendaknya ditentukan dengan hati-hati, standar kerja yang tinggi ataupun terlalu
rendah sama tidak baiknya.
e). Besarnya upah normal dengan standar kerja per jam hendaknya cukup merangsang pekerja
untuk bekerja lebih giat.
Berdasarkan penjelasan tersebut, dapat diketahui bahwa tujuan pemberian insentif pada umumnya
adalah untuk mendorong karyawan agar bekerja dengan lebih bersemangat sehingga produktifitas
kerja karyawan meningkat.
3) Bonus
Jenis kompensasi lain yang ditetapkan perusahaan adalah berupa pemberian bonus. Pemberian
bonus kepada karyawan ini dimaksudkan untuk meningkatkan produktifitas kerja dan semangat
kerja karyawan. Pengertian bonus menurut Simamora (2004:522) adalah Pembayaran sekaligus
yang diberikan karena memenuhi sasaran kinerja, sedangkan menurut Sarwoto (1991:156),
pengertian bonus adalah :
a). Uang dibayar sebagai balas atas hasil pekerjaan yang telah dilaksanakan apabila melebihi
target
b). Diberikan secara sekali terima tanpa sesuatu ikatan di masa yang akan datang
c). Beberapa persen dari laba yang kemudian dibagikan kepada yang berhak menerima bonus.
Bonus diberikan apabila karyawan mempunyai profitabilitas atau keuntungan dari seluruh
penjualan tahun lalu. Penentuan besarnya pemberian bonus adalah berdasarkan kebijakan
perusahan, tidak ada ketetapan yang pasti mengenai bonus yang diberikan. Dessler (1997:417)
menyatakan bahwa Tidak ada aturan yang pasti mengenai sistem perhitungan bonus dan beberapa
perusahaan tidak memiliki formula untuk mengembangkan dana bonus.
Didalam pemberian bonus kepada karyawan. Perusahaan memberikan bonus setiap tahun dengan
waktu yang tidak ditentukan, bisa di awal tahun, pertengahan, atau akhir tahun. Besarnya bonus
yang ditetapkan adalah 1 sampai 2 kali gaji pokok karyawan.
B. Kompensasi Tidak Langsung
Kompensasi tidak langsung meliputi semua imbalan finansial yang tidak tercakup dalam
kompensasi langsung. Kompensasi tidak langsung menurut Nawawi (2001:316) adalah Program
pemberian penghargaan atau ganjaran dengan variasi yang luas, sebagai bagian keuntungan
organisasi atau perusahaan.
Sedangkan menurut Handoko (2001:183), Kompensasi tidak langsung adalah balas jasa
pelengkap atau tunjangan yang diberikan pada karyawan berdasarkan kemampuan perusahaan.
Jadi kompensasi tidak langsung merupakan balas jasa yang diberikan dalam bentuk pelayanan
karyawan, karena diperlakukan sebagai upaya penciptaan kondisi dan lingkungan kerja yang
menyenangkan.
Selanjutnya, Handoko (2001:185) menggolongkan kompensasi tidak langsung menjadi beberapa
bagian yaitu:
1) Pembayaran upah untuk waktu tidak bekerja (time-off benefit), meliputi:
a) Istirahat on the job, terdiri dari:
(1). Periode Istirahat
(2). Periode makan
(3). Periode waktu cuti
b). Hari-hari sakit
c). Liburan dan cuti
d). Alasan lain, misal kehamilan, kecelakaan, upacara pemakaman.
2) Perlindungan ekonomis terhadap bahaya, meliputi:
a). Jaminan pembayaran upah dalam jumlah tertentu selama suatu periode
b). Rencana-rencana pensiun
c). Tunjangan hari tua
d). Tunjangan pengobatan
e). Pembentukan koperasi atau yayasan yang mengelola kredit karyawan.
3) Program pelayanan karyawan, meliputi:
a). Rekreasi
b). Kafetaria
c). Perumahan
d). Beasiswa pendidikan
e). Fasilitas pembelian
f). Konseling finansial dan legal
g). Aneka ragam pelayanan lain.
4) Pembayaran kompensasi yang ditetapkan secara legal.
Kompensasi tidak langsung yang digunakan adalah perlindungan ekonomis terhadap bahaya
berupa tunjangan kesehatan, bayaran di luar jam kerja (sakit, hari besar, cuti), dan program
pelayanan karyawan berupa penyediaan fasilitas-fasilitas (kendaraan, sarana olahraga, sarana
peribadatan) dengan alasan ketiga item tersebut sesuai dengan kondisi yang ada dalam perusahaan.
Kompensasi tidak langsung diberikan pada karyawan dalam rangka menciptakan kondisi kerja
yang menyenangkan, dan memberikan kepuasan pada karyawan sehingga diharapkan karyawan
merasa nyaman bekerja dalam perusahaan.

Kembali ke SDM

*dimuat oleh M.D.P Corporation untuk berbagai kepentingan

Kirimkan Ini lewat EmailBlogThis!Berbagi ke TwitterBerbagi ke FacebookBagikan ke Pinterest
Beranda
Langganan: Entri (Atom)

Kompensasi (finansial)
Dari Wikipedia bahasa Indonesia, ensiklopedia bebas

Belum Diperiksa

Seorang karyawan sedang menghitung gajinya di depan kas pembayaran

Kompensasi merupakan segala sesuatu yang diterima dapat berupa fisik maupun non fisik dan
harus dihitung dan diberikan kepada seseorang yang umumnya merupakan obyek yang
dikecualikan dari pajak pendapatan.[1]

Kompensasi merupakan hal yang kompleks dan sulit, karena didalamya melibatkan dasar
kelayakan, logika, rasional, dan dapat dipertanggungjawabkan serta menyangkut faktor
emosional dari aspek tenaga kerja.[1].
Kompensasi diberikan dengan tujuan memberikan rangsangan dan motivasi kepada tenaga kerja
untuk meningkatkan prestasi kerja, serta efisiensi dan efektivitas produksi. Oleh karena itu, bila
kompensasi diberikan secara benar, para karyawan akan lebih terpuaskan dan termotivasi untuk
mencapai sasaran-sasaran organisasi.[1].

Tetapi jika para karyawan memandang kompensasi mereka tidak memadai, prestasi kerja,
motivasi dan kepuasan kerja mereka bisa turun secara drastis karena memang kompensasi itu
penting bagi karyawan sebagai individu karena besarnya kompensasi mencerminkan ukuran nilai
karya mereka di antara para karyawan itu sendiri. Jadi, Departemen Personalia biasanya
merancang dan mengadministrasikan kompensasi karyawan.[2]

Tujuan administrasi kompensasi

Tujuan organisasi memberikan kompensasi pada karyawannya:

1. Mendapatkan karyawan yang berkualitas

Untuk memenuhi standar yang diminta organisasi. Dalam upaya menarik calon karywan masuk,
organisasi harus merangsang calon-calon pelamar dengan tingkat kompensasi yang cukup
kompetitif dengan tingkat kompensasi organisasi lain.[1].

2. Mempertahankan karyawan yang sudah ada

Dengan adanya kompensasi yang kompetitif, organisasi dapat mempertahankan karyawan yang
potensial dan berkualitas untuk tetap bekerja. Hal ini untuk mencegah tingkat perputaran kerja
karyawan yang tinggi dan kasus pembajakan karyawan oleh organisasi lain.[1].

3. Menjamin keadilan

Adanya administrasi kompensasi menjamin terpenuhinya rasa keadilan pada hubungan antara
manajemen dan karyawan. Dengan pengikat pekerjaan, sebagai balas jasa organisasi atas apa
yang sudah diabdikan karyawan pada organisasi, maka keadilan dalam pemberian kompensasi
mutlak dipertimbangkan.[1].

4. Perubahan sikap dan perilaku

Adanya kompensasi yang layak dan adil bagi karyawan hendaknya dapat memperbaiki sikap dan
perilaku yang tidak menguntungkan serta memengaruhi produktivitas kerja. Prestasi kerja yang
baik, pengalaman, kesetiaan, tanggung jawab baru dan perilaku-perilaku lain dapat dihargai
melalui rencana kompensasi yang efektif.[1].

5. Efisiensi biaya

Program kompensasi yang rasional membantu organisasi untuk mendapatkan dan

mempertahankan sumber daya manusia pada tingkat biaya yang layak. Dengan upah yang
kompetitif, organisasi dapat memperoleh keseimbangan dari etos kerja karyawan yang
meningkat. Tanpa struktur pengupahan dan penggajian sistematik organisasi dapat membayar
kurang (underpay) atau lebih (overpay) kepada para karyawannya.[1].
6. Administrasi legalitas

Dalam administrasi kompensasi juga terdapat batasan legalitas karena diatur oleh pemerintah
dalam sebuah undang-undang. Tujuannya agar organisasi tidak sewenang-wenang
memperlakukan karyawan sebagai aset perusahaan.[1].

Jenis-Jenis Kompensasi Yang Diberikan Pada Karyawan

1. Imbalan Ekstrinsik adalah imbalan yang berbentuk uang atau ada juga yang berbentuk
tunjangan pelengkap[3] , antara lain misalnya :

Uang Tunjangan Pelengkap

Gaji Uang Cuti

Honor Uang Makan

Bonus Uang transportasi / antar jemput

Komisi Asuransi

Insentif Jamsostek (Jaminan Sosial Tenaga Kerja)

2. Imbalan Intrinsik adalah imbalan yang tidak berbentuk fisik dan hanya dapat dirasakan berupa
kelangsungan pekerjaan, jenjang karier yang jelas, kondisi lingkungan kerja, pekerjaan yang
menarik, dan lain-lain[3].

Pengertian Kompensasi

Ilustrasi Kompensasi

Kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang
diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan (Malayu S.P. Hasibuan,
2002:54). Kompensasi berbentuk uang, artinya gaji dibayar dengan sejumlah uang kartal kepada karyawan
yang bersangkutan. Kompensasi berbentuk barang, artinya gaji dibayar dengan barang. Misalnya gaji
dibayar 10% dari produksi yang dihasilkan. Di Jawa Barat penunai padi upahnya 10% dari hasil padi yang
ditunai.

Kompensasi merupakan istilah yang berkaitan dengan imbalan-imbalan finansial (financial reward) yang
diterima oleh orang-orang melalui hubungan kepegawaian mereka dengan sebuah organisasi. Pada
umumnya bentuk kompensasi berupa finansial karena pengeluaran moneter yang dilakukan oleh
organisasi. Kompensasi bisa langsung diberikan kepada karyawan, ataupun tidak langsung, dimana
karyawan menerima kompensasi dalam bentuk-bentuk non moneter.

Terminologi Kompensasi
Beberapa terminologi dalam kompensasi :

1. Upah/gaji. Upah (wages) biasanya berhubungan dengan tarif gaji perjam (semakin lama kerjanya,
semakin besar bayarannya). Upah merupakan basis bayaran yang kerap digunakan bagi pekerja-
pekerja produksi dan pemeliharaan. Sedangkan gaji (salary) umumnya berlaku untuk tarif
mingguan, bulanan atau tahunan.
2. Insentif, (incentive) merupakan tambahan-tambahan gaji diatas atau diluar gaji atau upah yang
diberikan oleh organisasi. Program-program insentif disesuaikan dengan memberikan bayaran
tambahan berdasarkan produktivitas, penjualan, keuntungan-keuntungan atau upaya-upaya
pemangkasan biaya.
3. Tunjangan (Benefit). Contoh-contoh tunjangan seperti asuransi kesehatan, asuransi jiwa, liburan-
liburan yang ditanggung perusahaan, program pensiun dan tunjangan-tunjangan lainnya yang
berhubungan dengan kepegawaian.
4. Fasilitas (Facility) adalah kenikmatan/fasilitas seperti mobil perusahaan, keanggotaan klub,
tempat parkir khusus.

Jenis-jenis kompensasi
Komponen-komponen dari keseluruhan program gaji secara umum dikelompokkan kedalam kompensasi
finansial langsung, tak langsung dan non finansial.

1. Kompensasi finansial secara langsung berupa; bayaran pokok (gaji dan upah), bayaran prestasi,
bayaran insentif (bonus, komisi, pembagian laba/keuntungan dan opsi saham) dan bayaran
tertangguh (program tabungan dan anuitas pembelian saham)
2. Kompensasi finansial tidak langsung berupa; program-program proteksi (asuransi kesehatan,
asuransi jiwa, pensiun, asuransi tenaga kerja), bayaran diluar jam kerja (liburan, hari besar, cuti
tahunan dan cuti hamil) dan fasilitas-fasilitas seperti kendaran,ruang kantor dan tempat parkir.
3. Kompensasi non financial, berupa pekerjaan (tugas-tugas yang menarik, tantangan, tanggung
jawab, pengakuan dan rasa pencapaian). Lingkungan kerja (kebijakan-kebijakan yang sehat,
supervise yang kompoten, kerabat yang menyenangkan, lingkungan kerja yang nyaman).

Tujuan Pemberian Kompensasi

Menurut Notoatmodjo (1998:67), tujuan dari kebijakan pemberian kompensasi meliputi :

1. Menghargai prestasi karyawan

2. Menjamin keadilan gaji karyawan
 3. Mempertahankan karyawan atau mengurangi turnover karyawan
4. Memperoleh karyawan yang bermutu
5. Pengendalian biaya
6. Memenuhi peraturan-peraturan.

Kriteria Keberhasilan Sistim Kompensasi

Menurut Irianto (2001:103) dalam mengukur keberhasilan implementasi sistem kompensasi, terdapat
satu pertanyaan esensial yang harus dijawab, yaitu : Apa yang seharusnya dapat dicapai organisasi
dengan menerapkan sebuah sistim kompensasi tertentu?. Pertanyaan tersebut mendasari organisasi
dalam menilai keberhasilan suatu sistim dengan kreteria-kreteria sebagai berikut:

1. Mendukung pencapaian tujuan-tujuan organisasi

2. Sesuai dengan dan mendukung strategi dan struktur organisasi.
3. Menarik dan dapat mempertahankan individu yang berkompeten sesuai dengan standar keahlian
yang ditetapkan.
4. Menetapkan spektrum yang lebih luas atas perilaku tugas (task behavior) yang diinginkan dari
seluruh anggota organisasi.
5. Merefleksikan ekuitas (persamaan-keadilan) bagi seluruh anggota organisasi.
6. Sejalan dengan hukum atau perundang-undangan yang berlaku dalam suatu wilayah yuridisdiksi
tertentu dimana organisasi berada.
7. Dapat mencapai ke-enam kreteria tersebut dengan biaya yang proposional sesuai dengan kondisi
keuangan internal.
8. Dapat mencapai ketujuh kreteria tersebut diatas dalam kondisi dengan penggunaan biaya yang
paling efektif.

Daftar Pustaka

Hasibuan, H. Malayu S.P, Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Revisi Kedua, Penerbit BPFE-
UGM, Yogyakarta.
Noto Atmodjo, Soekidjo, Pengembangan Sumber Daya Manusia, Cetakan Ke-2, Penerbit Reneka
Cipta, Jakarta.
Irianto, Yusuf, Tema-Tema Pokok Manajemen Sumber Daya Alam, Penerbit Insan Cendikiawan,
Surabaya.

Posted by Muchlisin Riadi

Home Artikel Ekonomi ID Ilmu Pengetahuan Sosial Pengertian Kompensasi & Jenis/Macam
Kompensasi SDM - Upah, Gaji, Insentif, Tunjangan, Dsb

Pengertian Kompensasi & Jenis/Macam Kompensasi SDM - Upah, Gaji,

Insentif, Tunjangan, Dsb
godam64 07:06 Komentari
Kompensasi adalah seluruh imbalan yang diterima karyawan atas hasil kerja karyawan tersebut pada
organisasi. Kompensasi bisa berupa fisik maupun non fisik dan harus dihitung dan diberikan kepada
karyawan sesuai dengan pengorbanan yang telah diberikannya kepada organisasi / perusahaan tempat
ia bekerja.

Perusahaan dalam memberikan kompensasi kepada para pekerja terlebih dahulu melakukan
penghitungan kinerja dengan membuat sistem penilaian kinerja yang adil. Sistem tersebut umumnya
berisi kriteria penilaian setiap pegawai yang ada misalnya mulai dari jumlah pekerjaan yang bisa
diselesaikan, kecepatan kerja, komunikasi dengan pekerja lain, perilaku, pengetahuan atas pekerjaan,
dan lain sebainya.

Para karyawan mungkin akan menghitung-hitung kinerja dan pengorbanan dirinya dengan kompensasi
yang diterima. Apabila karyawan merasa tidak puas dengan kompensasi yang didapat, maka dia dapat
mencoba mencari pekerjaan lain yang memberi kompensasi lebih baik. Hal itu cukup berbahaya bagi
perusahaan apabila pesaing merekrut / membajak karyawan yang merasa tidak puas tersebut karena
dapat membocorkan rahasia perusahaan / organisasi.

Kompensasi yang baik akan memberi beberapa efek positif pada organisasi / perusahaan sebagai berikut
di bawah ini :
a. Mendapatkan karyawan berkualitas baik
b. Memacu pekerja untuk bekerja lebih giat dan meraih prestasi gemilang
c. Memikat pelamar kerja berkualitas dari lowongan kerja yang ada
d. Mudah dalam pelaksanaan dalam administrasi maupun aspek hukumnya
e. Memiliki keunggulan lebih dari pesaing / kompetitor

Macam-Macam / Jenis-Jenis Kompensasi Yang Diberikan Pada Karyawan :

1. Imbalan Ektrinsik

a. Imbalan ektrinsik yang berbentuk uang antara lain misalnya :

- gaji
- upah
- honor
- bonus
- komisi
- insentif
- upah, dll

b. Imbalan ektrinsik yang bentuknya sebagai benefit / tunjangan pelengkap contohnya seperti :
- uang cuti
- uang makan
- uang transportasi / antar jemput
- asuransi
- jamsostek / jaminan sosial tenaga kerja
- uang pensiun
- rekreasi
- beasiswa melanjutkan kuliah, dsb

2. Imbalan Intrinsik

Imbalan dalam bentuk intrinsik yang tidak berbentuk fisik dan hanya dapat dirasakan berupa
kelangsungan pekerjaan, jenjang karir yang jelas, kondisi lingkungan kerja, pekerjaan yang menarik, dan
lain-lain.

Manajemen Sumber Daya Manusia

Management
1

Management berasal dari kata manage yang bisa diartikan secara langsung dengan kelola atau
mengelola. Kata ini berasal dari bahasa Prancis kuno mnagement, yang memiliki arti seni
melaksanakan dan mengatur. Manajemen belum memiliki definisi yang mapan dan diterima
secara universal.

Mary Parker Follet mendefinisikan manajemen sebagai seni menyelesaikan pekerjaan melalui
orang lain. Berarti seorang manajer bertugas mengatur dan mengarahkan orang lain untuk
mencapai tujuan organisasi. Ada pula yang mendefinisikan manajemen sebagai proses
perencanaan, pengaturan, pemimpinan dan pengendalian anggota organisasi dan penggunaan
semua sumber daya organisasi untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan (anonim). Sementara
Ricky W. Griffin mendefinisikan manajemen sebagai sebuah proses perencanaan,
pengorganisasian, pengkoordinasian, dan pengontrolan sumber daya untuk mencapai sasaran
(goals) secara efektif dan efesien.

Efektif berarti bahwa tujuan dapat dicapai sesuai dengan perencanaan, sementara efisien berarti
bahwa tugas yang ada dilaksanakan secara benar, terorganisir, dan sesuai dengan jadwal; dalam
berbagai bidang seperti industri, pendidikan, kesehatan, bisnis, finansial dan sebagainya.

Dengan kata lain efektif menyangkut tujuan dan efisien menyangkut cara dan lamanya suatu
proses mencapai tujuan tersebut.

Efektif juga dapat berarti seberapa cepat anda dapat menyelesaikan suatu tujuan. Contoh
kongkritnya adalah jika anda ingin mengirim pesan. Dari sekian banyak alat komunikasi (surat,
telegram, email, sms, atau telepon), maka sebaiknya yang dipilih adalah telepon, karena berita
bisa langsung diterima oleh orang yang dituju tanpa jeda waktu.
Sedangkan efisien berarti berapa besar biaya yang anda harus anda keluarkan untuk mencapai
tujuan anda. Jika menilik kasus di atas, dari berbagai pilihan alat komunikasi tersebut, yang
sebaiknya dipakai adalah sms, yang tarifnya paling murah.

Namun, yang paling efektif dan efisien untuk mencapai tujuan kita yaitu mengirim pesan dengan
sms, karena pesan berbiaya sangat murah. Dari segi kecepatan juga sangat memadai. Apalagi
jika pesan tersebut tidak perlu jawaban. Tujuan pun dapat dicapai dengan cepat dan biaya yang
sangat murah.

Dari contoh di atas, dapat disimpulkan bahwa tujuan manajemen adalah untuk mencapai
efektifitas dan efisiensi bagi para manajer.

Posted in Manajemen Sumber Daya Manusia

Mei09

KOMPENSASI
8.1. PENGERTIAN KOMPENSASI
Kompensasi merupakan balas jasa yang diberikan oleh organisasi / perusahaan kepada karyawan,
yang dapat bersifat finansial maupun non finansial, pada periode yang tetap. Sistem kompensasi
yang baik akan mampu memberikan kepuasan bagi karyawan dan memungkinkan perusahaan
memperoleh, mempekerjakan, dan mempertahankan karyawan.
Bagi organisasi / perusahaan, kompensasi memiliki arti penting karena kompensasi
mencerminkan upaya organisasi dalam mempertahankan dan meningkatkan kesejahteraan
karyawannya. Pengalaman menunjukkan bahwa kompensasi yang tidak memadai dapat
menurunkan prestasi kerja, motivasi kerja, dan kepuasan kerja karyawan, bahkan dapat
menyebabkan karyawan yang potensial keluar dari perusahaan.
8.2. FUNGSI KOMPENSASI

Dari pengertian diatas terlihat bahwa kompensasi merupakan alat pengikat perusahaan terhadap
karyawannya, faktor penarik bagi calon karyawan dan faktor pendorong seseorang menjadi
karyawan. Dengan demikian kompensasi mempunyai fungsi yang cukup penting di dalam
memperlancar jalannya roda organisasi/ perusahaan. Menurut Martoyo (1994), fungsi
kompensasi adalah :
a. Penggunaan SDM secara lebih efisien dan lebih efektif
Kompensasi yang tinggi pada seorang karyawan mempunyai implikasi bahwa organisasi
memperoleh keuntungan dan manfaat maksimal dari karyawan yang bersangkutan karena
besarnya kompensasi sangat ditentukan oleh tinggi/rendahnya produktivitas kerja karyawan yang
bersangkutan. Semakin banyak pegawai yang diberi kompensasi yang tinggi berarti semakin
banyak karyawannya yang berprestasi tinggi. Banyaknya karyawan yang berprestasi tinggi akan
mengurangi pengeluaran biaya untuk kerja-kerja yang tidak perlu (yang diakibatkan oleh kurang
efisien dan efektifitasnya kerja). Dengan demikian pemberian kompensasi dapat menjadikan
penggunaan SDM secara lebih efisien dan lebih efektif.
b. Mendorong stabilitas dan pertumbuhan ekonomi
Sistem pemberian kompensasi yang baik secara langsung dapat membantu stabilitas organisasi
dan secara tidak langsung ikut andil dalam mendorong stabilitas dan pertumbuhan ekonomi.
Sebaliknya pemberian kompensasi yang kurang baik dapat menyebabkan gejolak di kalangan
karyawan akibat ketidakpuasan. Pada gilirannya gejolak ketidakpuasan ini akan menimbulkan
kerawanan ekonomi.
8.3. TUJUAN KOMPENSASI
Sebagai bagian dari manajemen SDM, pemberian kompensasi bertujuan untuk:
a) Memperoleh karyawan yang memenuhi persyaratan.
Salah satu cara organisasi untuk memperoleh karyawan yang memenuhi persyaratan (qualified)
dapat dilakukan dengan pemberian sistem kompensasi. Sistem kompensasi yang baik merupakan
faktor penarik masuknya karyawan qualified. Sebaliknya, sistem kompensasi yang buruk dapat
mengakibatkan keluarnya karyawan yang qualified dari suatu organisasi. Sebagai contoh,
eksodus secara besar-besaran karyawan dari perusahaan A ke perusahaan B merupakan indikasi
lebih baiknya sistem kompensasi yang ada pada perusahaan B daripada perusahaan A.
b) Mempertahankan karyawan yang ada
Eksodus besar-besaran karyawan ke perusahaan lain juga menunjukkan betapa besarnya peranan
kompensasi dalam mempertahankan karyawan yang qualified. Sistem kompensasi yang kurang
baik dengan iklim usaha yang kompetitif dapat menyulitkan organisasi/perusahaan dalam
mempertahankan karyawannya yang qualified.
c) Menjamin keadilan
Pemberian kompensasi yang baik juga bertujuan untuk menjamin keadilan. Dalam arti,
perusahaan memberikan imbalan yang sepadan untuk hasil karya atau prestasi kerja yang
diberikan pada organisasi.
d) Menghargai perilaku yang diinginkan
Besar kecilnya pemberan kompensasi juga menunjukkan penghargaan organisasi terhadap
perilaku karyawan yang diinginkan. Bila karyawan berperilaku sesuai dengan harapan
organisasi, maka penilaian kinerja yang diberikan akan lebih baik daripada karyawan yang
berperilaku kurang sesuai dengan harapan organisasi. Pemberian nilai kinerja yang baik diiringi
dengan pemberian kompensasi yang baik dapat meningkatkan kesadaran karyawan bahwa
perilakunya dinilai dan dihargai sehingga karywan akan selalu berusaha memperbaiki
perilakunya.
e) Mengendalikan biaya-biaya
Dalam jangka pendek, pemberian kompensasi pada karyawan yang berprestasi akan
memperbesar biaya. Namun secara jangka panjang, kerja karyawan yang lebih efektif dan efisien
akibat pemberian kompensasi yang baik dapat mengendalikan biaya-biaya yang tidak perlu.
Organisasi sering kali mengeluarkan biaya-biaya yang tidak perlu akibat rendahnya produktifitas
atau kurang efekif dan efisiennya kerja karyawan. Seringkali biaya yang tidak perlu ini besarnya
melebihi biaya tetap. Pemberian komensasi yang baik diharapkan dapat mendorong karyawan
untuk lebih produktif dan lebih efisien serta efektif dalam bekerja sehingga organisasi dapat
memperkecil atau mengendalikan biaya-biaya yang harus dikeluarkan dan memperbesar
pemasukannya.
f) Memenuhi peraturan-peraturan legal
Selain lima tujuan di atas, kompensasi juga bertujuan untuk memenuhi peraturan-peraturan legal
seperti Upah Minimum Rata-rata (UMR), Ketentuan Lembur, Jaminan Sosial Tenaga Kerja
(Jamsostek), Asuransi Tenaga Kerja (Astek) dan fasilitas lainnya. Sejalan dengan hal tersebut,
Martoyo (1994) berpendapat bahwa tujuan kompensasi adalah :
1. Pemenuhan kebutuhan ekonomi karyawan atau sebagai jaminan economic security bagi
karyawan.
2. Mendorong agar karyawan lebih baik dan lebih giat.
3. Menunjukkan bahwa perusahaan mengalami kemajuan.
4. Menunjukkan penghargaan dan perlakuan adil organisasi terhadap karyawannya (adanya
keseimbangan antara input yang diberikan karyawan terhadap perusahaan dan output atau
besarnya imbalan yang diberikan perusahaan kepada karyawan).
8.4. PENENTUAN KOMPENSASI
Besarnya kompensasi yang diberikan ditentukan oleh 1) Harga / Nilai pekerjaan, 2) Sistem
kompensasi yang diterapkan, dan 3) Faktor-faktor yang mempengaruhi kompensasi.
1) Harga/ Nilai Pekerjaan
Penilaian harga suatu jenis pekerjaan merupakan tindakan pertama yang dilakukan dalam
menentukan besarnya kompensasi yang akan diberikan kepada karyawan. Penilaain harga
pekerja dapat dilakukan dengan dua cara, sebagai berikut :
a. Melakukan analisis jabatan/pekerjaan
Berdasarkan analisis jabatan akan didapat informasi yang berkaitan dengan : 1) Jenis keahlian
yang dibutuhkan, 2) Tingkat kompeksitas pekerjaan, 3) Resiko pekerjaan, dan 4)
Perilaku/kepribadian yang dituntut oleh pekerjaan tersebut. Dari informasi tersebut kemudian
ditentukan harga pekerjaan.
b. Melakukan survei harga pekerjaan sejenis pada organisasi lain.
Harga pekerjaan pada beberapa organisasi dapat dijadikan sebagai patokan dalam menetukan
harga pekerjaan sekaligus sebagai ukuran kelayakan kompensasi. Jika harga pekerjaan yang
diberikan lebih rendah dari organisasi lain, maka kecil kemungkinan organisasi tersebut mampu
menarik atau mempertahankan karyawan yang qualified. Sebaliknya bila harga pekerjaan
tersebut lebih tinggi dari organisasi lainnya, maka organisasi tersebut akan lebih mudah menarik
dan mempertahankan karyawan yang qualified.
2) Sistem kompensasi
Beberapa sistem kompensasi yang biasa digunakan adalah sistem prestasi, sistem
kontrak/borongan.
a. Sistem Prestasi
Upah menurut prestasi kerja sering juga disebut dengan upah sistem hasil. Pengupahan dengan
cara ini mengaitkan secara langsung antara besarnya upah dengan prestasi kerja yang ditujukan
oleh karyawan yang bersangkutan. Sedikit banyaknya upah tersebut tergantung pada sedikit
banyaknya hasil yang dicapai karyawan dalam waktu tertentu. Cara ini dapat diterapkan bila
hasil kerja dapat diukur secara kuantitatif.
Cara ini dapat mendorong karyawan yang kurang produktif menjadi lebih produktif. Cara ini
akan sangat menguntungkan bagi karyawan yang dapat bekerja cepat dan berkemampaun tinggi.
Contoh kompensasi sistem hasil : per potong, per meter, per kilo, per liter dan sebagainya.
b. Sistem Waktu
Besarnya kompensasi dihitung berdasarkan standar waktu seperti Jam, Hari, Minggu, Bulan.
Besarnya Upah ditentukan oleh lamanya karyawan melaksanakan atau menyelesaikan suatu
pekerjaan. Umumnya cara ini digunakan bila ada kesulitan dalam menerapkan cara pengupahan
berdasarkan prestasi.
Kelemahan dari sistem waktu adalah :
1. Mengakibatkan mengendornya semangat karyawan yang produktifitasnya tinggi (diatas rata-
rata ).
2. Tidak membedakan usia, pengalaman, dan kemampuan karyawan.
3. Membutuhkan pengawasan yang ketat agar karyawan sungguh- sungguh benerja.
4. Kurang mengakui adanya prestasi kerja karyawan.
Sedangkan kelebihan sistem waktu adalah :
1. Dapat mencegah hal- hal yang kurang diinginkan seperti pilih kasih, diskriminasi maupun
kompetisi yang kurang sehat.
2. Menjamin kepastian penerimaan upah secara periodik.
3. Tidak memandang rendah karyawan yang cukup lanjut usia.
c. Sistem kontrak/ borongan
Penetapan besarnya upah dengan sistem kontrak / borongan didasarkan atas kuantitas, kualitas
dan lamanya peyelesaian pekerjaan yang sesuai dengan kontrak perjanjian. Untuk mendapatkan
hasil yang sesuai dengan yang diharapkan, maka dalam kontrak juga dicantumkan ketentuan
mengenai konsekuensi bila pekerjaan yang dihasilkan tidak sesuai dengan perjanjian baik
secara kuantitas, kualitas maupun lamanya penyelesaian pekerjaan. Sistem ini biasanya
digunakan untuk jenis pekerjaan yang dianggap merugikan bila dikerjakan oleh karyawan tetap
dan /atau jenis pekerjaan yang tidak mampu dikerjakan oleh karyawan tetap.

8.5. FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI KOMPENSASI

Dalam pemberian kompensasi, terdapat sejumlah faktor yang mempengaruhinya. Secara garis
besar faktor-faktor tersebut terbagi tiga, yaitu faktor intern organisasi, pribadi karyawan yang
bersangkutan, dan faktor ekstern pegawai organisasi.
A. Faktor Intern Organisasi
Contoh faktor intern organisasi yang mempengaruhi besarnya kompensasi adalah dana organsasi,
dan serikat pekerja.
a. Dana Organisasi
Kemampuan organisasi untuk melaksanakan kompensasi tergantung pada dana yang terhimpun
untuk keperluan tersebut. Terhimpunnya dana tentunya sebagai akibat prestasi-prestasi kerja
yang telah ditujukan oleh karyawan. Makin besarnya prestasi kerja maka makin besar pula
keuntungan organisasi/perusahaan. Besanya keuntungan perusahaan akan memperbesar
himpunan dana untuk kompensasi, maka pelaksanaan kompensasi akan makin baik. Begitu pula
sebaliknya.
b. Serikat pekerja
Para pekerja yang tergabung dalam seikat pekerja juga dapat mempengaruhi pelaksanaan atau
penetapan kompensasi dalam suatu perusahaan. Serikat pekerja dapat menjadi simbol kekuatan
pekerja di dalam menuntut perbaikan nasib. Keberadaan serikat pekerja perlu mendapatkan
perhatian atau perlu diperhitungkan oleh pihak manajemen.
B. Faktor Pribadi Karyawan
Contoh faktor pribadi karyawan yang mempengaruhi besarnya pemberian kompensasi adalah
produktifitas kerja, posisi dan jabatan, pendidikan dan pengalaman serta jenis dan sifat
pekerjaan.
a. Produktifitas kerja
Produktifitas kerja dipengaruhi oleh prestasi kerja. Prestasi kerja merupakan faktor yang
diperhitungkan dalam penetapan kompensasi. Pengaruh ini memungkinkan karyawan pada posisi
dan jabatan yang sama mendapatkan kompsasai yang berbeda. Pemberian kompesasi ini
dimaksud untuk meningkatkan produktifitas kerja karyawan.
b. Posisi dan Jabatan
Posisi dan jabatan berbeda berimplikasi pada perbedaan besarnya kompensasi. Posisi dan jabatan
seseorang dalam organisasi menunjukkan keberadaan dan tanggung jawabnya dalam hierarki
organisasi. Semakin tinggi posisi dan jabatan seseorang dalam organisasi, semakin besar
tanggung jawabnya, maka semakin tinggi pula kompensasi yang diterimanya. Hal tersebut
berlaku sebaliknya.
c. Pendidikan dan Pengalaman
Selain posisi dan jabatan, pendidikan dan pengalaman kerja juga merupakan faktor yang
mempengaruhi besarnya kompensasi. Pegawai yang lebih berpengalaman dan berpndidikan lebih
tinggi akan mendapat kompensasi yang lebih besar dari pegawai yang kurang pengalaman dan
atau lebih rendah tingkat pendidikannya. Pertimbangan faktor ini merupakan wujud penghargaan
organisasi pada keprofesionalan seseorang. Pertimbangan ini juga dapat memacu karyawan
untuk meningkatkan pengetahuannya.
d. Jenis dan Sifat Pekerjaan
Besarnya kompensasi pegawai yang bekerja di lapangan berbeda dengan pekerjaan yang bekerja
dalam ruangan, demikian juga kompensasi untuk pekerjaan klerikal akan berbeda dengan
pekerjaan adminsitratif. Begitu pula halnya dengan pekerjaan manajemen berbeda dengan
pekerjaan teknis. Pemberian kompensasi yang berbeda ini selain karena pertimbangan
profesioalisme pegawai juga kerena besarnya resiko dan tanggung jawab yang dipikul oleh
pegawai yang bersangkutan. Sebagai contoh, dikebanyakan organisasi/perusahaan pegawai yang
bertugas di lapangan biasanya mendaptkan kompenasai antara 2 3 kali lipat dari pekerjaan di
dalam ruangan/kantor. Besarnya kompensasi sejalan dengan besarnya resiko dan tanggung jawab
yang dipikulnya.
C. Faktor Ekstern
Contoh faktor ekstern pegawai dan organisasi yang mempengaruhi besarnya kompensasi adalah
sebagai berikut :
a. Penawaran dan Permintaan kerja
Mengacu pada hukum ekonomi pasar bebas, kondisi dimana penawaran (supply) tenaga kerja
ebih dari permintaan (demand) akan menyebabkan rendahnya kompensasi yang diberikan.
Sebaiknya bila kondisi pasar kerja menunjukkan besarnya jumlah permintaan tenaga kerja
sementara penawaran hanya sedikit, maka kompensasi yang diberikan akan besar. Besarnya nilai
kompensasi yang ditawarkan suatu organisasi merupakan daya tarik calon pegawai untuk
memasuki organisasi tersebut. Namun dalam keadaan dimana jumlah tenaga kerja lebih besar
dari lapangan kerja yang tersedia, besarnya kompensasi sedikit banyak menjadi terabaikan.
b. Biaya hidup
Besarnya kompensasi terutama upah/gaji harus disesuaikan dengan besarnya biaya hidup (cost of
living). Yang dimaksud biaya hidup disini adalah biaya hidup minimal. Paling tidak kompensasi
yang diberikan harus sama dengan atau di atas biaya hidup minimal. Jika kompensasi yang
diberikan lebih rendah dari biaya hidup minimal, maka yang terjadi adalah proses pemiskinan
bangsa.

c. Kebijaksanaan Pemerintah
Sebagai pemegang kebijakan, pemerintah berupaya melindungi rakyatnya dari kesewenang-
wenangan dan keadilan. Dalam kaitannya dengan kompensasi, pemerintah menentukan upah
minimum, jam kerja/hari, untuk pria dan wanita, pada batas umur tertentu. Dengan peraturan
tersebut pemerintah menjamin berlangsungnya proses pemakmuran bangsa hingga dapat
mencegah praktek-praktek organisasi yang dapat memiskinkan bangsa.
d. Kondisi Perekonomian Nasional
Kompensasi yang diterim oleh pegawai di negara-negara maju jauh lebih besar dari yang
diterima negara-negara berkembang dan atau negara miskin. Besarnya rata-rata kompensasi yang
diberikan oleh organsasi-organisasi dalam suatu negara mencerminkan kondisi perekonomian
negara tersebut dan penghargaan negara terhadap sumber daya manusianya.
8.6. KEADILAN DAN KELAYAKAN DALAM PEMBERIAN KOMPENSASI
Selain hal-hal diatas, dalam pemberian kompensasi perlu dipertimbangkan unsur keadilan dan
kelayakan.
1. Keadilan
Dalam pemberian kompensasi apakah itu berupa upah, gaji, bonus atau bentuk-bentuk lainnya,
penting sekali diperhatikan masalah keadilan terebut. Keadilan bukan berarti sama rasa sama rata
tanpa pandang bulu, tetapi harus terkait adanya hubungan antara pengorbanan (input) dengan
output.
Semakin tinggi pengorbanan, semakin tinggi penghasilan yang diharapkan, sehingga oleh
karenanya yang harus dinilai adalah pengorbanan (input) yang diperlukan suatu jabatan. Input
dalam satu jabatan ditujukan dari persyaratan-persyaratan (spesifikasi) yang harus dipenuhi oleh
orang yang memangku jabatan tersebut. Oleh karena itu semakin tinggi pula penghasilan
(output) yang diharapkan. Output ini ditunjukkan dari upah yang diterima para karyawan yang
bersangkutan, dimana didalamnya tercantum rasa keadilan yang sangat diperhatikan oleh setiap
karyawan penerima kompensasi tersebut. Bila tuntutan keadilan seperti seperti ini telah terpenuhi
ini berarti perusahaan telah memiliki internal consistency dalam sistem kompensasinya.
makin tinggi nilai suatu jabatan, makin tinggi pula upah yang diterima. Keadilan dalam
pengupahan ini disebut internal consistency (konsistensi internal).
2. Kelayakan
Di samping masalah keadilan dalam pemberian kompensasi perlu diperhatikan masalah
kelayakan. Pengertian layak ini berkaitan dengan standar hidup seperti kebutuhan pokok
minuman atau upah minimum sesuai dengan ketentuan pemerintah. Kelayakan juga dilihat
dengan cara membandingkan pengupahan di perusahaan lain. Bila kelayakan ini sudah tercapai,
maka perusahaan sudah mencapai apa yang disebut external consistency (Konsistensi Eksternal).
Apabila upaya di dalam perusahaan yang bersangkutan lebih rendah dari perusahaan-perusahaan
lain, maka hal ini dapat mengakibatkan kesulitan bagi perusahaan untuk memperoleh tenaga
kerja. Oleh karena itu untuk memenuhi kedua konsistensi tersebut (internal dan eksternal) perlu
digunakan suatu evaluasi pekerjaan.
8.7. JENIS JENIS KOMPENSASI
Sebagaimana telah diuraikan di atas, kompensasi adalah gaji/upah ditambah dengan fasilitas dan
insentif lainnya yang diterima pegawai dari organisasi. Pengertian ini menunjukkan bahwa selain
mendapatkan upah/gaji yang ditetapkan, pegawai juga mendapatkan kompensasi. Jenis-jenis
kompensasi selain upah/gaji tetap adalah 1) pengupahan insentif; 2) kompensasi pelengkap; 3)
keamanan/kesehatan.
1) Insentif
Yang dimaksud dengan insentif adalah memberikan upah/gaji berdasarkan perbedaan prestasi
kerja sehingga bisa jadi dua orang yang memiliki jabatan sama akan menerima upah yang
berbeda, karena prestasinya berbeda, meskipun gaji pokoknya/dasarnya sama. Perbedaan
tersebut merupakan tambahan upah (bonus) karena adanya kelebihan prestasi yang membedakan
satu pegawai dengan yang lain.
a. Sifat dasar Insentif
Beberapa sifat dasar dalam sistem pengupahan insentif adalah :
1. Sistem pembayaran agar diupayakan cukup sederhana, sehingga mudah dimengerti dan
dihitung oleh karyawan yang bersangkutan sendiri.
2. Upah insentif yang diterima benar-benar dapat menaikkan motivasi kerja mereka, sehingga
output dan efisensi kerjanya juga meningkat.
3. Pelaksanaan pengupahan insentif hendaknya cukup cepat, sehingga karyawan yang berprestasi
lebih cepat pula merasakan nikmatnya berprestasi.
4. Penentuan standar kerja atau standar produksi hendaknya scermat mungkin dalam arti tidak
terlalu tinggi, sehingga tidak terjangkau oleh umumnya karyawan, atau tidak terlalu rendah,
sehingga tidak terlalu mudah dicapai karyawan.
5. Besarnya upah normal dengan standar kerja per jam hendaknya cukup merangsang pekerja
atau karyawan untuk bekerja giat.
Menurut penelitian para ahli, penentuan besarnya insentif berlaku pula bagi tenaga pimpinan
yang besarnya 50-60% dari gaji bulanan. Jenis upah insentif macam-macam seperti Premi (bonus
Payment), stock option (hak untuk membeli/mendapatkan saham pada harga tertentu), Phantom
stock plan (dicatat sebagai pemegang saham), dsb.
b. Kesulitan Sistem Pengupahan Insentif
Menurut Heidjrachman dalam Susilo Martoyo (1994) terdapat delapan kesulitan dalam sistem
pengupahan insentif yaitu:
1. Alat ukur dari berbagai prestasi karyawan belum tentu dapat berhasil dibuat secara tepat
sebagaimana diharapkan, yakni wajar dan dapat diterima.
2. Alat ukur dan tujuan perusahaan harus terikat erat.
3. Data tentang prestasi kerja karyawan harus cepat dan teratur terkumpul setiap saat (hari,
minggu, bulan).
4. Standar yang ditetapkan haruslah mempunyai kadar/ tingkat kesulitan yang sama untuk setiap
kelompok kerja.
5. Gaji/ upah total dari upah pokok plus bonus yang diterima haruslah konsisten di antara
berbagai kelompok pekerja yang menerima insentif dan antara kelompok yang menerima insentif
dengan yang tidak menerima insentif.
6. Standar prestasi haruslah disesuaikan secara periodic dengan adanya perubahan dalam
prosedur kerja.
7. Kemungkinan tantangan dari pihak serikat karyawan harus sudah diperhitungkan secara
matang.
8. Berbagai reaksi kariyawan terhadap sistem pengupahan insentif yang diterapkan juga harus
diantisipasi kemungkinannya.
Dengan demikian perusahaan harus cukup cermat & hati2 sekali dalam menentukan sitem
pengupahan insentif ini.
2) Kompensasi pelengkap (Fringe Benefit).
Kompensasi pelengkap merupakan salah satu bentuk pemberian kompensasi berupa penyediaan
paket benefit dan program- program pelayanan karyawan, dengan maksud pokok untuk
mempertahankan keberadaan karyawan sebagai anggota organisasi dalam jangka panjang. Kalau
upah dan gaji merupakan kompensasi langsung karena sung berkaitan dengan prestasi kerja,
maka kompansasi pelengkap merupakan kompensasi tidak langsung berkaitan dengan prestasi
kerja.
Dengan perkataan lain kompensasi pelengkap adalah upaya penciptaan kondisi dan lingkungan
kerja yang menyenangkan dan tidak secara langsung berkaitan dengan prestasi kerja. Saat ini
kompensasi pelengkap berkembang pesat terutama karena :
1. Perubahan sikap karyawan
2. Tuntutan serikat pakerja;
3. Persaingan yang memaksa perusahaan untuk menyediakan benefit yang menarik dan menjaga
karyawannya,
4. Persyaratan- persyaratan yang ditetapkan pemerintah,
5. Tuntutan kenaikan biaya hidup.
Kompensasi pelengkap meliputi :
a. Tunjangan antara lain berbentuk :
1. Pensiun
2. Pesangon
3. Tunjangan Kesehatan
4. Asuransi Kecelakaan Kerja.
b. Pelayanan yang meliputi :
1. Majalah,
2. Sarana Olah Raga,
3. Perayaan Hari Raya,
4. Program Sosial Lainnya
Dengan kata lain, jenis tunjangan dan pelayanan dapat dikelompokkan sebagai berikut :
1. Jaminan rasa aman karyawan (Employee Security) ,
2. Gaji dan upah yang dibayar pada saat karyawan tidak bekerja (Pay for time not worked),
3. Bonus dan penghargaan ( Bonuses and Rewards ),
4. Program Pelayanan ( Survices Program ).
Beberapa keuntungan atau manfaat yang didapat organisasi dengan pemberian kompensasi
pelengkap kepada karyawannya diantaranya adalah :
1. Peningkatan semangat kerja dan kesetiaan,
2. Penurunan turn over karyawan dan absensi,
3. Pengurangan kelelahan,
4. Pengurangan pengaruh serikat buruh/ pekerja,
5. Hubungan masyarakat yang lebih baik,
6. Pemuasan kebutuhan- kebutuhan karyawan,
7. Meminimalkan biaya kerja lembur,
8. Mengurangi kemungkina intervensi pemerintah.

3) Keamanan serta kesehatan karyawan

Pembinaan kesehatan karyawan atau anggota organisasi merupakan suatu bentuk kompensasi
nonfinansial yang sangat penting dalam organisasi. Keadaan aman dan sehat seorang karyawan /
anggota organisasi tercermin dalam sikap individual dan aktivitas organisasi karyawan yang
bersangkutan.
Makin baik kondisi keamanan dan kesehatan, makin positif sumbangan mereka bagi
organisasi/perusahaan. Pada umumnya, perusahaan memperhatikan masalah keamanan dan
kesehatan karyawan justru untuk memungkinkan terciptanya kondisi kerja yang lebih baik. Hal
ini penting sekali terutama bagi bagian-bagian organisasi yang memiliki resiko kecelakaan
tinggi. Biasanya tanggung jawab pembinaan keamanan dan kesehatan karyawan tersebut terletak
pada manajer operasional perusahaan atau organisasi yang bersangkutan, antara lain meliputi :
1. Pemeliharaan peraturan-peraturan keamanan.
2. Standar kesehatan serta pencatatan dan pelaporan kecelakaan.
3. Pengaturan program-program kesehatan dan keamanan.
4. Pengaturan suhu udara dalam ruang kerja, ventilasi dan keberhasilan lingkungan kerja..
5. Program-program latihan keamanan bagi karyawan.
6. Pengaturan-pengaturan pencegahan kecelakaan kerja dan sebagainya.
Kesehatan karyawan yang dimaksud di sini adalah kesehatan jasmani dan rohani sedangkan
keamanan adalah keadaan karyawan yang terbebas dari rasa takut dan bebas dari segala
kemungkinan kecelakaan kerja.
Upaya memelihara keamanan dapat dilakukan dengan :
1. Menggunakan mesin yang dilengkapi mdg alat pengaman.
2. Menggunakan peralatan yang lebih baik.
3. Mengatur lay out pabrik dan penerangan yang sebaik mungkin.
4. Lantai-lantai, tangga-tangga dan lereng-lereng dijaga harus bebas dari air, minyak dan oli.
5. Melakukan pemeliharaan fasilitas pabrik secara baik.
6. Menggunakan petunjuk-petunjuk dan peralatan-peralatan keamanan beserta larangan-larangan
yang dianggap perlu.
7. Mendidik para karyawan dalam hal keamanan.
8. Membentuk komite manajemen serikat pekerja untuk memecahkan masalah-masalah
keamanan dan sebagainya.