Anda di halaman 1dari 39

pengaturan pelengkap dari faktor organisasi dan

hasil dari harga pengalihan dinegosiasikan

Dipankar Ghosh
University of Oklahoma, Ruang 200, 397 W Brooks, Norman, OK, USA

Abstrak
Sejak transfer internal produk antara antara divisi dari perusahaan berlangsung di bawah berbagai
faktor organisasi dan pengaturan mereka, memahami transfer pricing melibatkan pertimbangan
tentang bagaimana faktor-faktor ini disusun; yaitu, apakah mereka melengkapi atau cocok satu
sama lain atau tidak. Penelitian saat eksperimen menyelidiki dampak saling melengkapi dari
sumber (internal versus eksternal) dan struktur kompensasi (berdasarkan pembagian atau
keuntungan perusahaan) pada transfer pricing dalam kasus ketika harga tersebut dinegosiasikan
antara divisi perdagangan. Variabel dependen yang dianggap kewajaran transfer kebijakan harga,
konflik antar divisi, hasil ukuran ekonomi keuntungan perusahaan, dan waktu yang dibutuhkan oleh
manajer untuk menegosiasikan kesepakatan (karena waktu merupakan sumber daya ekonomi yang
penting untuk manajer) dan efisiensi keuntungan perusahaan. Secara keseluruhan, hasil
menunjukkan bahwa apakah susunan faktor organisasi adalah pelengkap memiliki pengaruh yang
besar terhadap harga pengalihan dinegosiasikan. Secara khusus, pengaturan pelengkap secara
signifikan meningkatkan persepsi keadilan, dan berkurang baik konflik antara divisi perdagangan
dan waktu yang dibutuhkan untuk mencapai kesepakatan. Namun, hasil ekonomi dari keuntungan
perusahaan dijelaskan lainnya perilaku kompetitif negosiator yang terjadi sebagai akibat dari
pengaturan faktor organisasi. # 2000 Diterbitkan oleh Elsevier Science Ltd. Semua hak dilindungi.
hasil menunjukkan bahwa apakah susunan faktor organisasi adalah pelengkap memiliki pengaruh
yang besar terhadap harga pengalihan dinegosiasikan. Secara khusus, pengaturan pelengkap secara
signifikan meningkatkan persepsi keadilan, dan berkurang baik konflik antara divisi perdagangan
dan waktu yang dibutuhkan untuk mencapai kesepakatan. Namun, hasil ekonomi dari keuntungan
perusahaan dijelaskan lainnya perilaku kompetitif negosiator yang terjadi sebagai akibat dari
pengaturan faktor organisasi. # 2000 Diterbitkan oleh Elsevier Science Ltd. Semua hak dilindungi.
hasil menunjukkan bahwa apakah susunan faktor organisasi adalah pelengkap memiliki pengaruh
yang besar terhadap harga pengalihan dinegosiasikan. Secara khusus, pengaturan pelengkap secara
signifikan meningkatkan persepsi keadilan, dan berkurang baik konflik antara divisi perdagangan
dan waktu yang dibutuhkan untuk mencapai kesepakatan. Namun, hasil ekonomi dari keuntungan
perusahaan dijelaskan lainnya perilaku kompetitif negosiator yang terjadi sebagai akibat dari
pengaturan faktor organisasi. # 2000 Diterbitkan oleh Elsevier Science Ltd. Semua hak dilindungi.
dan berkurang baik konflik antara divisi perdagangan dan waktu yang dibutuhkan untuk mencapai
kesepakatan. Namun, hasil ekonomi dari keuntungan perusahaan dijelaskan lainnya perilaku
kompetitif negosiator yang terjadi sebagai akibat dari pengaturan faktor organisasi. # 2000
Diterbitkan oleh Elsevier Science Ltd. Semua hak dilindungi. dan berkurang baik konflik antara
divisi perdagangan dan waktu yang dibutuhkan untuk mencapai kesepakatan. Namun, hasil
ekonomi dari keuntungan perusahaan dijelaskan lainnya perilaku kompetitif negosiator yang terjadi
sebagai akibat dari pengaturan faktor organisasi. # 2000 Diterbitkan oleh Elsevier Science Ltd.
Semua hak dilindungi.
harga pengalihan adalah jantung dari hubungan pusat antar-profit, dan harus dikelola secara
efektif untuk mencegah keuntungan dari bentuk beberapa pusat laba organisasi dari yang di atas
whelmed oleh masalah hubungan pusat antar-profit. Saling ketergantungan dari sumber, 1 atau
sejauh mana produk berpindah dari satu divisi ke yang lain, memerlukan harga pengalihan sejak
manajer pusat laba bertanggung jawab untuk kedua pendapatan dan biaya. Dengan demikian,
sumber merupakan faktor penting untuk dipertimbangkan dalam transfer internal (Bower & Doz,
1979; Colbert & Spicer, 1995). Secara terpisah, peneliti berpendapat bahwa hubungan antara harga
transfer, evaluasi kinerja dan kompensasi manajer divisi di ?? kultus untuk mengelola (Eccles,
1985) karena hasil divisi, sering dasar untuk mengevaluasi dan kompensasi manajer, dipengaruhi
oleh sumber (Spicer, 1988; Vancil, 1978). Oleh karena itu, penelitian ini

1 Istilah `` keputusan sourcing '' biasanya berkaitan dengan pemilihan pemasok dengan pembeli. Di sini juga
akan digunakan untuk merujuk kepada pemilihan pelanggan oleh penjual. Kebetulan, sejauh mana sumber
harus mencerminkan tingkat spesifisitas aset terkait dengan transfer, faktor yang telah ditemukan untuk
mempengaruhi hasil transfer pricing (lihat, misalnya Spicer, 1988).

menguji apakah saling pengaturan atau saling melengkapi dari sumber (internal versus eksternal)
dan struktur kompensasi (berdasarkan pembagian atau keuntungan perusahaan) dapat membantu
mengelola masalah transfer pricing ketika harga dinegosiasikan antara divisi. Seperti yang
disarankan oleh banyak peneliti, hasil menunjukkan tulisan ini bahwa memahami masalah transfer
pricing dan mengelola secara efektif melibatkan pertimbangan pengaturan organisasi di mana
transfer berlangsung (Holmstrom & Tirole, 1991; Spicer, Wagenhofer, 1994).
Negosiasi adalah metode yang sangat umum untuk menetapkan harga transfer dalam
perusahaan-perusahaan AS (Tang, 1992). pengaturan organisasi sangat penting dalam situasi
karena mereka mempengaruhi perilaku manajer selama negosiasi (Lax & Sebenius, 1986; Putnam
& Wilson, 1982) dan hasil berikutnya (Graham, 1985). Kebanyakan buku akuntansi teks membahas
masalah transfer pricing tanpa mengacu pada isu-isu yang lebih luas dari faktor organisasi, dan,
bukan fokus pada menyajikan metode alternatif untuk menetapkan harga (lihat, misalnya Maher,
1997). Penelitian sebelumnya telah umumnya dianggap transfer pricing sebagai masalah kontrak
yang terisolasi tanpa mengacu pada faktor organisasi. Oleh karena itu, hasil mereka tidak
berwawasan karena mereka berlaku untuk perdagangan antara dua perusahaan serta perdagangan
antara dua unit perusahaan yang sama (Holmstrom & Tirole, 1991). Dan, seperti yang dibahas
kemudian, ketika penelitian sebelumnya tidak termasuk faktor organisasi untuk memeriksa masalah
transfer pricing itu dilakukan tanpa mempertimbangkan bagaimana atau apakah faktor-faktor ini
saling melengkapi.
Untuk mendapatkan pengaturan organisasi yang berbeda dalam penelitian ini, saling
melengkapi dari variabel independen - sumber dan struktur kompensasi - dimanipulasi antara-
subyek (yaitu desain penelitian 2x2). Penelitian tentang hasil perilaku dari transfer pricing
menekankan pentingnya keadilan dari kebijakan transfer pricing dan konflik antardivisional atas
harga pengalihan (Eccles, 1985; Grabski, 1985). Dengan demikian, keadilan dan konflik adalah dua
variabel dependen. Kriteria lain yang penting untuk mengevaluasi kebijakan transfer pricing
perusahaan adalah apakah kebijakan ini positif mempengaruhi ukuran hasil ekonomi dari
keuntungan perusahaan (Eccles, 1985); dengan demikian, itu adalah variabel dalam penelitian ini
seperti dalam banyak studi transfer pricing lainnya (misalnya Chalos & Haka, 1990; Ghosh, 1994).
Hasil penelitian menunjukkan bahwa negosiasi manfaat harga transfer dari pengaturan
pelengkap dari sumber dan kompensasi struktur. Secara khusus, saling melengkapi meningkatkan
persepsi bahwa kebijakan transfer pricing yang dinegosiasikan adil dan mengurangi konflik antara
divisi perdagangan. Saling melengkapi juga mengurangi waktu yang dibutuhkan oleh negosiator
untuk mencapai kesepakatan. Temuan ini konsisten dengan penelitian sebelumnya yang
noncomplementarity dari faktor organisasi meningkatkan transaksi `` biaya '' (yaitu manajer waktu)
dari tawar-menawar (Milgrom & Roberts, 1990; Rubenstein, 1982). Secara terpisah, penelitian
sebelumnya telah menunjukkan bahwa lebih cepat (dan lebih stabil) dinegosiasikan perjanjian
terjadi pada pengaturan di mana hasil dianggap adil oleh kedua belah pihak (Benton & Druckman,
1973; Pruitt & Syna, 1985). Dan akhirnya, mengenai laba perusahaan, itu lebih baik dijelaskan oleh
perilaku kompetitif atau koperasi negosiator diad. Secara khusus, keuntungan perusahaan adalah
yang tertinggi dari perilaku yang lebih kompetitif, setidaknya dari perilaku yang lebih kooperatif
dan di antara dua dari perilaku yang lebih kolaboratif (yaitu simultan kompetitif dan kooperatif).
Namun, seperti dibahas kemudian, perilaku ini terjadi sebagai konsekuensi dari sumber dan struktur
kompensasi pengaturan. Secara keseluruhan, hasil penelitian ini mengkonfirmasi pentingnya saling
ketergantungan dari sumber dan kompensasi struktur sebagai kovariat dan bahwa kedua faktor
organisasi yang diperlukan dan melengkapi mereka cukup untuk memahami hasil dari harga
pengalihan dinegosiasikan. Secara khusus, keuntungan perusahaan adalah yang tertinggi dari
perilaku yang lebih kompetitif, setidaknya dari perilaku yang lebih kooperatif dan di antara dua dari
perilaku yang lebih kolaboratif (yaitu simultan kompetitif dan kooperatif). Namun, seperti dibahas
kemudian, perilaku ini terjadi sebagai konsekuensi dari sumber dan struktur kompensasi
pengaturan. Secara keseluruhan, hasil penelitian ini mengkonfirmasi pentingnya saling
ketergantungan dari sumber dan kompensasi struktur sebagai kovariat dan bahwa kedua faktor
organisasi yang diperlukan dan melengkapi mereka cukup untuk memahami hasil dari harga
pengalihan dinegosiasikan. Secara khusus, keuntungan perusahaan adalah yang tertinggi dari
perilaku yang lebih kompetitif, setidaknya dari perilaku yang lebih kooperatif dan di antara dua dari
perilaku yang lebih kolaboratif (yaitu simultan kompetitif dan kooperatif). Namun, seperti dibahas
kemudian, perilaku ini terjadi sebagai konsekuensi dari sumber dan struktur kompensasi
pengaturan. Secara keseluruhan, hasil penelitian ini mengkonfirmasi pentingnya saling
ketergantungan dari sumber dan kompensasi struktur sebagai kovariat dan bahwa kedua faktor
organisasi yang diperlukan dan melengkapi mereka cukup untuk memahami hasil dari harga
pengalihan dinegosiasikan. seperti yang dibahas kemudian, perilaku ini terjadi sebagai konsekuensi
dari sumber dan struktur kompensasi pengaturan. Secara keseluruhan, hasil penelitian ini
mengkonfirmasi pentingnya saling ketergantungan dari sumber dan kompensasi struktur sebagai
kovariat dan bahwa kedua faktor organisasi yang diperlukan dan melengkapi mereka cukup untuk
memahami hasil dari harga pengalihan dinegosiasikan. seperti yang dibahas kemudian, perilaku ini
terjadi sebagai konsekuensi dari sumber dan struktur kompensasi pengaturan. Secara keseluruhan,
hasil penelitian ini mengkonfirmasi pentingnya saling ketergantungan dari sumber dan kompensasi
struktur sebagai kovariat dan bahwa kedua faktor organisasi yang diperlukan dan melengkapi
mereka cukup untuk memahami hasil dari harga pengalihan dinegosiasikan.
Sisa kertas ini disusun sebagai berikut. Bagian berikutnya mengembangkan hipotesis
penelitian. Bagian 3 membahas metode penelitian. Analisis data disajikan dalam Bagian 4. Bagian
terakhir merangkum hasil dan diakhiri dengan diskusi tentang implikasi dari hasil dan jalan untuk
penelitian masa depan.

1. Pengembangan Hipotesis
1.1. Latar Belakang - saling melengkapi
Faktor-faktor pelengkap adalah bagian dari sistem yang saling meningkatkan unsur-unsur
seperti yang melakukan lebih dari setiap faktor ini meningkatkan daya tarik melakukan lebih faktor
lain dalam sistem (Milgrom & Roberts, 1990). Dengan demikian, faktor-faktor seperti selalu
bersama-sama diperlukan untuk penjelasan dan analisis (Bohr, 1958) yang komprehensif. Konsep
saling melengkapi memiliki aplikasi luas. Sebagai contoh, itu meresap dalam teknik dan ekonomi
karena identik dengan gagasan keseimbangan sistem; untuk menggambarkan, keseimbangan
pasokan dan permintaan merupakan pusat semua sistem ekonomi (Ferris & Pang, 1997). Saling
melengkapi juga merupakan komponen utama dari teori interpersonal kepribadian dan mengacu
pada sejauh mana perilaku satu peserta memunculkan perilaku tertentu dari peserta lain (Carson,
1969); demikian, perilaku ramah memunculkan perilaku ramah (Tracey, 1994). Penelitian tentang
ekonomi manajemen modern menemukan bahwa investasi dalam teknologi informasi dan produksi
tidak dapat merangsang produktivitas dan pertumbuhan tanpa sejumlah perkembangan
komplementer (Topkis, 1995), seperti pengenalan tempat kerja yang lebih fleksibel, delegasi dari
tanggung jawab lebih untuk tenaga kerja, dan peningkatan keterampilan antara kedua manajer dan
karyawan mereka (Harrison, 1996; Helper, 1998). Dan akhirnya, para peneliti telah menunjukkan
bahwa saling melengkapi dalam desain organisasi mengarah ke optimalisasi fungsi keuntungan
perusahaan (Athey & Stern, 1998). Penelitian tentang ekonomi manajemen modern menemukan
bahwa investasi dalam teknologi informasi dan produksi tidak dapat merangsang produktivitas dan
pertumbuhan tanpa sejumlah perkembangan komplementer (Topkis, 1995), seperti pengenalan
tempat kerja yang lebih fleksibel, delegasi dari tanggung jawab lebih untuk tenaga kerja, dan
peningkatan keterampilan antara kedua manajer dan karyawan mereka (Harrison, 1996; Helper,
1998). Dan akhirnya, para peneliti telah menunjukkan bahwa saling melengkapi dalam desain
organisasi mengarah ke optimalisasi fungsi keuntungan perusahaan (Athey & Stern, 1998).
Penelitian tentang ekonomi manajemen modern menemukan bahwa investasi dalam teknologi
informasi dan produksi tidak dapat merangsang produktivitas dan pertumbuhan tanpa sejumlah
perkembangan komplementer (Topkis, 1995), seperti pengenalan tempat kerja yang lebih fleksibel,
delegasi dari tanggung jawab lebih untuk tenaga kerja, dan peningkatan keterampilan antara kedua
manajer dan karyawan mereka (Harrison, 1996; Helper, 1998). Dan akhirnya, para peneliti telah
menunjukkan bahwa saling melengkapi dalam desain organisasi mengarah ke optimalisasi fungsi
keuntungan perusahaan (Athey & Stern, 1998).
Complementaries muncul secara alami dalam model beragam optimal pengambilan
keputusan dalam sebuah perusahaan (Topkis, 1995). Kunci untuk penggunaan dan gagasan saling
melengkapi adalah mengidentifikasi kebijakan atau faktor-faktor sebagai pelengkap tepat ketika
doingmore dari salah satu dari mereka meningkatkan daya tarik doingmore yang lain. Milgrom dan
Roberts (1990) berpendapat bahwa ada saling melengkapi luas antara berbagai fungsi dalam
perusahaan yang dapat mengurangi biaya transaksi bersih mereka dari tata kelola internal dan
tawar-menawar, tetapi hanya lebih banyak perusahaan keuntungan pembuatan mengeksploitasi
komplementaritas ini (lihat Milgrom, Qian & Roberts, 1991).

1.2. transfer pricing latar belakang


Meskipun kelimpahan literatur, transfer pricing masih menjadi masalah yang diperdebatkan.
Pendekatan tradisional untuk harga transfer, didasarkan pada pandangan kesatuan dari perusahaan
dan berakar pada ekonomi neo-klasik, menganggap maksimalisasi keuntungan sebagai satu-satunya
tujuan perusahaan. Tapi itu mencatat lama bahwa model neo-klasik memiliki sedikit untuk
menawarkan untuk mengatasi masalah transfer pricing dan multi-disiplin pendekatan organisasi
perilaku, ekonomi dan lainnya pendekatan adalah kursus untuk mengikuti untuk menyelesaikan
masalah (Whinston, 1964). Sebuah organisasi adalah koalisi dari peserta dengan kepentingan dan
tujuan baik keuangan dan non-keuangan yang beragam dan sering saling eksklusif: dengan
demikian, penekanan harus berada pada keuntungan satisficing (Cyert & Maret, 1963). Dalam hal
ini, harga pengalihan adalah hasil dari jangka panjang tetapi tidak proses negosiasi tak berujung;
karenanya, konflik dan gagasan keadilan tentu ada dan bagaimana mereka dapat dimitigasi harus
menjadi perhatian dari kebijakan transfer pricing (Emmanuel & Messaoud, 1994).
Watson dan Baumler (1975) adalah sebuah upaya awal untuk mengatasi masalah transfer
pricing dalam konteks organisasi. Mereka menyarankan bahwa harga pengalihan dinegosiasikan
adalah bantuan yang tepat untuk mengintegrasikan pusat laba untuk mencapai keuntungan
perusahaan yang lebih tinggi dan menyelesaikan konflik antardivisional. Bagaimana pernah,
mereka diabaikan dua kovariat organisasi yang berdampak hasil dari harga pengalihan
dinegosiasikan - kompensasi manajer divisi dan saling ketergantungan antara divisi perdagangan
(Ackelsburg & Yukl; 1979; Grabski, 1985).
ekstensi baru-baru ini dengan pendekatan organisasi termasuk karya Eccles (1985) dan
Spicer (1988). Kedua menyarankan bahwa transfer kebijakan harga harus mempertimbangkan
tingkat saling ketergantungan antara pusat-pusat keuntungan dari sumber. Eccles juga menekankan
bahwa perhatian harus dibayarkan kepada isu keadilan dari kebijakan atau interaksi antara harga
transfer, evaluasi dan kompensasi dan konflik transfer pricing konsekuen. Ia juga menimbulkan
masalah penting yang belum dipertimbangkan dalam literatur transfer pricing, yaitu, besarnya
waktu yang dihabiskan oleh manajer dalam negosiasi harga dan keprihatinan mereka memiliki
tentang berapa lama waktu yang dibutuhkan mereka untuk mencapai kesepakatan.
Secara umum, organisasi hirarkis besar digambarkan sebagai seperangkat sistem kompetisi
simultan dan kerjasama yang melibatkan manajer dengan preferensi yang beragam. Di satu sisi,
manajer harus bekerja sama dalam mengejar tujuan organisasi umum, namun mereka harus
bersaing untuk sumber daya yang terbatas, status dan kemajuan karir. Dengan demikian, kebijakan
transfer pricing harus mengenali sifat campuran-motif yang melekat organisasi (Kochan & Verma,
1983). Namun, meskipun pendekatan organisasi untuk transfer pricing dinegosiasikan telah
mengidentifikasi beberapa faktor yang mempengaruhi hasil dari harga (Borkowski, 1990; Chalos &
Haka, 1990; Luft & Libby, 1997), literatur memberikan sedikit wawasan tentang bagaimana untuk
menyelaraskan faktor-faktor ini secara komposit dalam organisasi campuran-motif. Untuk sebagian
mengatasi masalah ini, Penelitian ini menyelidiki apakah konsep saling melengkapi dapat
memberikan kerangka untuk membantu menyelaraskan faktor-faktor ini dan menilai kebijakan
transfer pricing organisasi. Sourcing dan struktur kompensasi adalah dua faktor yang lebih penting
yang mempengaruhi hasil transfer pricing. Dengan demikian, melengkapi mereka pada hasil
negosiasi awalnya diperiksa sejak argumen dasar saling melengkapi ketika dibatasi hanya dua
variabel yang relevan memberikan pengenalan berguna untuk konsep (Milgrom & Roberts, 1995).
Sourcing dapat berupa terutama internal maupun eksternal terutama. sourcing internal yang
sering vertikal menggabungkan produksi teknologi yang berbeda, menjual dan proses ekonomi
lainnya dalam perusahaan (Porter, 1980; Spicer, 1988). Dengan demikian, sering memerlukan
ketergantungan yang relatif lebih tinggi antara divisi perdagangan. Sebaliknya, sumber eksternal
menunjukkan setiap tindakan divisi otonom dengan strategi yang independen dari strategi divisi
lain. Dengan demikian, sering mengakibatkan ketergantungan yang relatif lebih rendah antara
divisi perdagangan dan setiap divisi menikmati status otonom dalam organisasi (Eccles & White,
1988).
Rencana kompensasi Sebuah perusahaan secara signifikan mempengaruhi motivasi anggota
organisasi (Schwab, 1973) dan juga merangsang perilaku antara divisi negosiasi dengan
mempengaruhi tingkat aspirasi penawar (Pruitt & Lewis, 1975). Sebuah rencana kompensasi dapat
terstruktur berbagai cara (lihat Milkovich & Wigdor, 1991). Satu struktur adalah kombinasi dari
gaji pokok dan bonus berdasarkan laba divisi, atau keuntungan perusahaan, atau kadang-kadang
keduanya (Gerhart & Milkovich, 1992; Vancil, 1978). Bonus adalah motivator efektif karena ada
hubungan yang menonjol antara kinerja dan manfaat keuangan (Basu, Lal, Srinivasan & Staelin,
1985).
Secara umum, struktur kompensasi dalam perusahaan multidivisional harus melengkapi
faktor organisasi lainnya (misalnya sourcing) dalam rangka mewujudkan manfaat yang terkait
dengan faktor yang (Day, 1984; Bukit & Hoskisson, 1987). Selanjutnya, struktur kompensasi
memerlukan konfigurasi dasar evaluasi dan keputusan hak (Jensen & Meckling, 1976; Simons,
1994), yang terakhir dalam penelitian ini ditentukan oleh sejauh mana sumber. Penelitian
sebelumnya memperingatkan bahwa kebijakan harga harus memastikan bahwa efek dari struktur
kompensasi dan sumber konsisten (Eccles, 1985) .2 Oleh karena itu, kita perlu memahami
implikasi saling melengkapi mereka pada persepsi dan perilaku negosiator menentukan harga
transfer.

1.3. hipotesis
1.3.1. Kewajaran kebijakan transfer pricing
Penelitian tentang pengaruh perilaku kebijakan transfer pricing selalu menekankan
pentingnya keadilan. Shillinglaw dan McGahran (1993), misalnya, mengidentifikasi masalah
keadilan sebagai salah satu kriteria yang paling penting dalam desain sebuah sistem transfer pricing
(lihat juga Luft & Libby, 1997). Eccles (1985) menyatakan bahwa masalah keadilan merupakan inti
dari pengelolaan masalah transfer pricing.
Penghakiman keadilan dipengaruhi oleh lingkungan sekitarnya (Leventhal, 1980), seperti
kebijakan, dan hasil mereka (Miceli, 1993; Miceli & Lane, 1991). Jadi, jika manajer percaya bahwa
hasil kebijakan transfer pricing di ukuran kinerja, kompensasi dan hasil yang tidak adil, maka
mereka akan melihat kebijakan tidak adil
2 Jensen dan Meckling (1976) berpendapat bahwa struktur organisasi memiliki tiga dimensi evaluasi
kinerja, penghargaan dan keputusan hak dan mereka semua harus dipertimbangkan secara simultan.

(Eccles, 1983; Grabski, 1985). Dalam organisasi, keadilan erat terikat untuk kekuasaan, posisi
(yaitu, otonomi atau kemerdekaan) dan sistem kompensasi, dan desain organisasi harus berusaha
untuk mereka (James, 1993). Sebagai contoh, sistem kompensasi harus terbaik tingkat independensi
anggota organisasi untuk memastikan persepsi keadilan pengobatan dari organisasi (James). desain
organisasi pelengkap tidak hanya mempengaruhi persepsi keadilan, tetapi tidak adanya daripadanya
sebenarnya memiliki dampak negatif langsung terhadap dirasakan pekerjaan keadilan (Walker,
Gilbert & Ford, 1977).
Perdagangan divisi dengan sumber terutama internal yang menyarankan perilaku kooperatif
harus terjadi antara anggota organisasi (Lawrence & Lorsch, 1967; Ouchi, 1979). Sementara itu,
struktur kompensasi berdasarkan kontribusi para manajer divisi untuk keuntungan perusahaan juga
mendorong perilaku kooperatif (Welbourne & Gomez Mejia, 1991). Sifat dari kedua faktor
mencerminkan keadaan ketergantungan antara divisi perdagangan. Jadi, pelengkap untuk divisi
dengan sumber terutama internal kompensasi divisi manajer berdasarkan kinerja perusahaan. Ini
adalah keadilan berdasarkan `` nasib bersama '' sejak kompensasi manajer tergantung pada seberapa
baik manajer lain di perusahaan telah bernasib. Sebaliknya, perdagangan divisi dengan sumber
terutama eksternal biasanya memiliki hubungan otonom di antara mereka (Spicer, 1988). Pada saat
yang sama, struktur kompensasi berdasarkan keuntungan divisi menginduksi perilaku kompetitif
(Welbourne & Gomez-Mejia). Sekarang karena kedua faktor menunjukkan keadaan independensi
yang lebih besar untuk divisi perdagangan, komplemen dari divisi dengan sumber terutama
eksternal harus mengkompensasi manajer pada kinerja divisi mereka. Hal ini dianggap adil ketika
kinerja divisi lain atau perusahaan secara keseluruhan tidak mempengaruhi kompensasi mereka
ketika tujuan divisi mereka sendiri telah dicapai (Eccles, 1985). Keadilan di sini mirip dengan
penonton tentang pasar dalam teori ekonomi Adam Smith, dimana individu kompensasi
berdasarkan sejauh mana mereka mencapai kepentingan mereka sendiri. Hipotesis pertama kini
ditetapkan berdasarkan pembahasan di atas: struktur kompensasi berdasarkan keuntungan divisi
menginduksi perilaku kompetitif (Welbourne & Gomez-Mejia). Sekarang karena kedua faktor
menunjukkan keadaan independensi yang lebih besar untuk divisi perdagangan, komplemen dari
divisi dengan sumber terutama eksternal harus mengkompensasi manajer pada kinerja divisi
mereka. Hal ini dianggap adil ketika kinerja divisi lain atau perusahaan secara keseluruhan tidak
mempengaruhi kompensasi mereka ketika tujuan divisi mereka sendiri telah dicapai (Eccles, 1985).
Keadilan di sini mirip dengan penonton tentang pasar dalam teori ekonomi Adam Smith, dimana
individu kompensasi berdasarkan sejauh mana mereka mencapai kepentingan mereka sendiri.
Hipotesis pertama kini ditetapkan berdasarkan pembahasan di atas: struktur kompensasi
berdasarkan keuntungan divisi menginduksi perilaku kompetitif (Welbourne & Gomez-Mejia).
Sekarang karena kedua faktor menunjukkan keadaan independensi yang lebih besar untuk divisi
perdagangan, komplemen dari divisi dengan sumber terutama eksternal harus mengkompensasi
manajer pada kinerja divisi mereka. Hal ini dianggap adil ketika kinerja divisi lain atau perusahaan
secara keseluruhan tidak mempengaruhi kompensasi mereka ketika tujuan divisi mereka sendiri
telah dicapai (Eccles, 1985). Keadilan di sini mirip dengan penonton tentang pasar dalam teori
ekonomi Adam Smith, dimana individu kompensasi berdasarkan sejauh mana mereka mencapai
kepentingan mereka sendiri. Hipotesis pertama kini ditetapkan berdasarkan pembahasan di atas:

H1 : Transfer kebijakan harga dinegosiasikan harus dianggap lebih adil ketika pengaturan
dari sumber dan struktur kompensasi saling melengkapi (yaitu mereka berdua
tergantung atau independen di alam) dibandingkan dengan ketika pengaturan sumber
dan kompensasi yang noncomplementary (yaitu salah satu faktor tergantung dan yang
lain adalah independen di alam).

1.3.2. Konflik
Penelitian sebelumnya menunjukkan bahwa non saling melengkapi antara faktor-faktor
organisasi adalah anteseden langsung dari konflik pekerjaan (Churchill, Ford & Walker, 1990).
Konflik dalam konteks organisasi didefinisikan sebagai `` sikap terhadap eksekutif divisi lain yang
memiliki efek buruk pada hubungan antar divisi '' (Ackelsburg & Yukl, 1979, hal. 389). Ini adalah
sebuah negara afektif individu ditandai dengan konsekuensi negatif yang dirasakan (Lambert, 1979;
Smith, Carroll & Ashford, 1995). Dalam organisasi, konflik adalah tentang kekuasaan dan politik
diukur dengan tingkat otonomi divisi atas keputusan atau hasil pencapaian (Maret, 1988). Ini
mencakup kontrol atas sumber daya dan disebut sebagai `` manajemen batas '' atau `` kontrol batas
'' (Pfeffer, 1981) sejak pencarian otonomi membutuhkan kontrol transaksi batas divisi.
Ketergantungan merupakan penyebab utama konflik karena salah satu pihak mungkin merasa
bahwa tujuan sendiri sedang diblokir, atau mengganggu; yaitu, kontrol atas transaksi batas dibatasi
(Thompson, 1967). Konflik dengan demikian dapat dihindari dalam organisasi dengan perbedaan
preferensi. Misalnya, James (1993) menunjukkan: (i) posisi dalam organisasi yang memberikan
mapan mereka tingkat yang lebih tinggi dari kemerdekaan dari orang lain tetapi pada saat yang
sama membuat mereka tergantung pada orang lain untuk kerjasama mempromosikan pelanggaran;
dan (ii) sejak ketergantungan yang tinggi memerlukan tingkat tinggi kerja sama, struktur
kompensasi berdasarkan kinerja individu cukup mengganggu dalam situasi. Artinya, pengaturan
organisasi non komplementer menyebabkan konflik. Sebagaimana dibahas sebelumnya,
komplemen dari divisi dengan sumber internal kompensasi divisi manajer berdasarkan kinerja
seluruh perusahaan (yaitu modus perilaku tergantung atau koperasi), sedangkan komplemen dari
divisi dengan sumber eksternal adalah manajer divisi sedang kompensasi atas kinerja divisi mereka
(yaitu mode perilaku independen atau kompetitif). Non saling melengkapi mengirimkan satu
harapan melalui sumber dan satu sama lain melalui struktur kompensasi. harapan preferensi
konsisten menghasilkan kecemasan dan frustrasi, yang mengarah ke konflik (Pfeffer & Salancik,
1978; Thomas, 1992). Dengan demikian, sejak intern (eksternal) sourcing dan kompensasi struktur
berdasarkan keuntungan perusahaan (profit divisi) melengkapi satu sama lain karena mereka berdua
tergantung (independen) di alam, konflik komplemen dari divisi dengan sumber internal
kompensasi divisi manajer berdasarkan kinerja seluruh perusahaan (yaitu modus perilaku
tergantung atau koperasi), sedangkan komplemen dari divisi dengan sumber eksternal adalah
manajer divisi dikompensasi pada kinerja mereka divisi (yaitu mode perilaku independen atau
kompetitif). Non saling melengkapi mengirimkan satu harapan melalui sumber dan satu sama lain
melalui struktur kompensasi. harapan preferensi konsisten menghasilkan kecemasan dan frustrasi,
yang mengarah ke konflik (Pfeffer & Salancik, 1978; Thomas, 1992). Dengan demikian, sejak
intern (eksternal) sourcing dan kompensasi struktur berdasarkan keuntungan perusahaan (profit
divisi) melengkapi satu sama lain karena mereka berdua tergantung (independen) di alam, konflik
komplemen dari divisi dengan sumber internal kompensasi divisi manajer berdasarkan kinerja
seluruh perusahaan (yaitu modus perilaku tergantung atau koperasi), sedangkan komplemen dari
divisi dengan sumber eksternal adalah manajer divisi dikompensasi pada kinerja mereka divisi
(yaitu mode perilaku independen atau kompetitif). Non saling melengkapi mengirimkan satu
harapan melalui sumber dan satu sama lain melalui struktur kompensasi. harapan preferensi
konsisten menghasilkan kecemasan dan frustrasi, yang mengarah ke konflik (Pfeffer & Salancik,
1978; Thomas, 1992). Dengan demikian, sejak intern (eksternal) sourcing dan kompensasi struktur
berdasarkan keuntungan perusahaan (profit divisi) melengkapi satu sama lain karena mereka berdua
tergantung (independen) di alam, konflik mode perilaku tergantung atau koperasi), sedangkan
komplemen dari divisi dengan sumber eksternal adalah manajer divisi dikompensasi pada kinerja
divisi mereka (yaitu mode perilaku independen atau kompetitif). Non saling melengkapi
mengirimkan satu harapan melalui sumber dan satu sama lain melalui struktur kompensasi. harapan
preferensi konsisten menghasilkan kecemasan dan frustrasi, yang mengarah ke konflik (Pfeffer &
Salancik, 1978; Thomas, 1992). Dengan demikian, sejak intern (eksternal) sourcing dan
kompensasi struktur berdasarkan keuntungan perusahaan (profit divisi) melengkapi satu sama lain
karena mereka berdua tergantung (independen) di alam, konflik mode perilaku tergantung atau
koperasi), sedangkan komplemen dari divisi dengan sumber eksternal adalah manajer divisi
dikompensasi pada kinerja divisi mereka (yaitu mode perilaku independen atau kompetitif). Non
saling melengkapi mengirimkan satu harapan melalui sumber dan satu sama lain melalui struktur
kompensasi. harapan preferensi konsisten menghasilkan kecemasan dan frustrasi, yang mengarah
ke konflik (Pfeffer & Salancik, 1978; Thomas, 1992). Dengan demikian, sejak intern (eksternal)
sourcing dan kompensasi struktur berdasarkan keuntungan perusahaan (profit divisi) melengkapi
satu sama lain karena mereka berdua tergantung (independen) di alam, konflik sedangkan
komplemen dari divisi dengan sumber eksternal adalah manajer divisi dikompensasi pada kinerja
divisi mereka (yaitu mode perilaku independen atau kompetitif). Non saling melengkapi
mengirimkan satu harapan melalui sumber dan satu sama lain melalui struktur kompensasi. harapan
preferensi konsisten menghasilkan kecemasan dan frustrasi, yang mengarah ke konflik (Pfeffer &
Salancik, 1978; Thomas, 1992). Dengan demikian, sejak intern (eksternal) sourcing dan
kompensasi struktur berdasarkan keuntungan perusahaan (profit divisi) melengkapi satu sama lain
karena mereka berdua tergantung (independen) di alam, konflik sedangkan komplemen dari divisi
dengan sumber eksternal adalah manajer divisi dikompensasi pada kinerja divisi mereka (yaitu
mode perilaku independen atau kompetitif). Non saling melengkapi mengirimkan satu harapan
melalui sumber dan satu sama lain melalui struktur kompensasi. harapan preferensi konsisten
menghasilkan kecemasan dan frustrasi, yang mengarah ke konflik (Pfeffer & Salancik, 1978;
Thomas, 1992). Dengan demikian, sejak intern (eksternal) sourcing dan kompensasi struktur
berdasarkan keuntungan perusahaan (profit divisi) melengkapi satu sama lain karena mereka berdua
tergantung (independen) di alam, konflik harapan preferensi konsisten menghasilkan kecemasan
dan frustrasi, yang mengarah ke konflik (Pfeffer & Salancik, 1978; Thomas, 1992). Dengan
demikian, sejak intern (eksternal) sourcing dan kompensasi struktur berdasarkan keuntungan
perusahaan (profit divisi) melengkapi satu sama lain karena mereka berdua tergantung
(independen) di alam, konflik harapan preferensi konsisten menghasilkan kecemasan dan frustrasi,
yang mengarah ke konflik (Pfeffer & Salancik, 1978; Thomas, 1992). Dengan demikian, sejak
intern (eksternal) sourcing dan kompensasi struktur berdasarkan keuntungan perusahaan (profit
divisi) melengkapi satu sama lain karena mereka berdua tergantung (independen) di alam, konflik
antara perdagangan divisi negosiasi harga pengalihan harus lebih rendah untuk ini pengaturan
organisasi. Hipotesis kedua adalah:

H2 : Dalam negosiasi harga transfer pengaturan pelengkap dari sumber dan kompensasi
struktur (yaitu mereka berdua tergantung atau independen di alam) harus memiliki
konflik yang lebih rendah dibandingkan dengan ketika ada pengaturan non
komplementer sumber dan kompensasi struktur (yaitu salah satu faktor tergantung
dan lain adalah independen di alam).
1.3.3. keuntungan perusahaan
Ini merupakan variabel hasil penting dari transfer pricing (Ghosh, 1994; Spicer, 1988).
Pertanyaannya adalah apa jenis organisasi, kompetitif atau koperasi, akan memperoleh hasil
negosiator yang optimal? Pruitt (1981) berpendapat bahwa perilaku diri tertarik sering memotivasi
pihak untuk mencari solusi integratif, sehingga menciptakan nilai tambahan yang mungkin
diabaikan dalam ketiadaan perjuangan untuk mengklaim nilai. Sebenius (1992) menyatakan bahwa
meskipun banyak orang mencari kesamaan dan percaya bahwa perbedaan memisahkan kita,
seringkali perbedaan antara negosiator yang merupakan bahan baku untuk menciptakan nilai ''
(hlm. 29). Dengan kata lain, mengejar agresif tujuan yang saling bertentangan dan independen oleh
dua pihak mengakibatkan hasil yang konstruktif karena tawar-menawar yang kompetitif, dengan
tujuan tunggal untuk mengklaim nilai, mungkin sinyal prioritas dan dapat mengusir penawar dari
mengadopsi postur yang kaku (Carnevale & Pruitt, 1992; Wilson, 1989). Dengan demikian,
penelitian sebelumnya tampaknya menunjukkan bahwa perilaku kompetitif selama negosiasi
mengarah ke hasil keseluruhan yang lebih tinggi. Seperti yang dibahas sebelumnya, saling
melengkapi dari sumber internal dan kompensasi berdasarkan laba perusahaan harus menghasilkan
perilaku kooperatif karena kedua faktor tergantung di alam. Demikian pula, saling melengkapi dari
sumber eksternal dan kompensasi berdasarkan keuntungan divisi harus menghasilkan perilaku
kompetitif karena kedua faktor memiliki karakteristik independen. Namun, dalam kasus non saling
melengkapi antara sumber dan struktur kompensasi (yaitu salah satu faktor tergantung sementara
yang lain adalah independen di alam), manajer mungkin mengadopsi campuran-motif atau perilaku
kolaboratif yang merupakan kombinasi yang kompleks dari kedua kompetitif dan kooperatif
perilaku (Walton & McKersie, 1965). Dengan demikian, hipotesis berikut ini menyatakan:

H3 : keuntungan perusahaan akan menjadi yang paling dari perilaku kompetitif,


setidaknya dari perilaku kooperatif, dengan keuntungan perusahaan dari perilaku
kolaboratif datang antara keduanya.

1.3.4. waktu negosiator


Waktu adalah komoditas yang langka, tapi berharga bagi sebagian besar jenis entitas, dan
konstruk ini telah dipelajari oleh para sarjana di sejumlah disiplin ilmu yang berbeda. Hal ini
dianggap sebagai komoditas utama ekonomi bagi manajer (Hitt et al., 1990) dan penggunaan yang
tidak pantas waktu negatif dapat mempengaruhi organisasi. Misalnya, ketika manajer
menghabiskan terlalu banyak waktu pada akuisisi, merger, spin-off, dll, kinerja organisasi (yaitu,
laba) menderita karena tidak ada banyak waktu untuk kegiatan rutin lainnya (Hill, Kelley, Agle,
Hitt & Hoskisson, 1992) . Untuk batas tertentu, analisis biaya transaksi juga mengakui peran waktu
(Williamson, 1975). Dengan demikian, beberapa peneliti berpendapat bahwa waktu merupakan
durasi yang terbatas yang tersedia untuk manajer untuk mengelola pertukaran internal dan eksternal
(Lusch, Brown & Brunswick, 1992).
Studi dari tawar-menawar mengakui biaya non-diabaikan dari terus bernegosiasi, terutama
melalui periode waktu yang lebih lama untuk sampai pada penyelesaian atau kadang-kadang
melalui pertukaran yang lebih proposal (Rapoport, Erev & Zwick, 1995; Rubenstein, 1982). Bukti
anekdotal di Eccles (1985) menunjukkan bahwa durasi proses negosiasi harga pengalihan dapat
menjadi signifikan dalam perusahaan dan bahwa manajer prihatin dengan besarnya durasi ini dan
faktor-faktor yang mempengaruhinya. Sebagai contoh, salah satu divisi general manager dilaporkan
menghabiskan 50% waktunya di tiga bulan pertama pada isu-isu yang berkaitan dengan
mentransfer negosiasi harga (Eccles, 1985, p.167). manajer lain, menjelaskan perubahan terbaru
dalam kebijakan yang telah mengurangi jumlah waktu untuk tawar-menawar harga pengalihan,
kata, `` Orang-orang mengakui bahwa itu adalah mutlak limbah waktu untuk korporasi ketika orang
berdebat tentang harga transfer. Kami ingin mendapatkan dengan menjalankan bisnis '' (hlm. 195).
Ketika individu beroperasi sebagai agen dalam sebuah organisasi, proses perilaku dan
pengambilan keputusan mereka dipengaruhi oleh desain organisasi (Frederick, 1983). Sebagaimana
dibahas sebelumnya, saling melengkapi dari sumber dan kompensasi struktur akan menghasilkan
harapan yang konsisten sedangkan noncomplementarities mereka akan menghasilkan harapan tidak
konsisten menyebabkan manajer untuk mengadopsi perilaku tawar dicampur-motif. Hal ini akan
memperpanjang durasi dari proses tawar-menawar dan mengkonsumsi lebih banyak waktu manajer
untuk mencapai kesepakatan (cf. Stonich, 1988; Thomas, 1992). Hal ini menunjukkan hipotesis
terakhir:

H4 : Dalam negosiasi harga transfer pengaturan pelengkap dari sumber dan kompensasi
struktur (yaitu mereka berdua tergantung atau independen di alam) harus
menghasilkan waktu yang lebih kecil untuk mencapai kesepakatan dibandingkan
dengan ketika ada pengaturan noncomplementary dari sumber dan kompensasi
struktur (yaitu satu faktor tergantung dan yang lainnya adalah independen di alam).

2. Metode Penelitian
2.1. Ikhtisar
Setiap negosiator di angka dua diasumsikan peran seorang manajer divisi dalam perusahaan
manufaktur, baik jual (selanjutnya disebut sebagai S) motor listrik sebagai subkomponen (Manajer
Motors Divisi) atau motor beli (selanjutnya disebut sebagai B) sebagai subkomponen ( manajer
Fans Division). Setiap manajer divisi memiliki informasi pribadi yang terdiri dari matriks jadwal
keuntungan (Tabel 1A untuk S; Tabel 1B untuk B). Dari semua kemungkinan kombinasi dalam
matriks harga-kuantitas, S dan B diminta untuk menegosiasikan kesepakatan harga / kuantitas.
Dalam tabel, harga transfer yang tercantum di sisi kiri dan jumlah di bagian atas; entri dalam setiap
sel mewakili keuntungan divisi yang timbul hanya dari internal transfer untuk semua pengaturan
dari sumber dan kompensasi struktur. Juga, hadiah yang simetris di kedua S dan B.

2.2. Variabel independen


2.2.1. Sourcing
sourcing internal yang berbeda dari sumber eksternal ... terutama dalam hal saling
ketergantungan '' (Smith, Carroll & Ashford, 1995, hal. 10). Dengan demikian, keputusan sourcing
dioperasionalkan dalam hal saling ketergantungan antara pembelian dan penjualan divisi (Spicer,
1988; Vancil, 1978). Namun, bukti empiris dari persen dari internal transfer jarang. (1985) survei
Eccles' menemukan bahwa transfer internal berkisar antara 30 sampai 90% dari input atau output
divisi. Vancil melaporkan bahwa jumlah yang ditransfer bervariasi hingga 75% dari harga pokok
penjualan. Dalam studi saat ini, ketika divisi menggunakan sumber internal sekitar 75% dari laba
baik divisi dipengaruhi oleh transaksi internal; 25% sisanya, komponen keuntungan tetap, berasal
dari transaksi eksternal. Di bawah sourcing eksternal, persentase terbalik; itu adalah,
Seperti yang dinyatakan sebelumnya, proporsi keuntungan divisi (sumber internal yang:
25%; sumber eksternal: 75%) dari harga transfer yang dinegosiasikan adalah dari Panel A atau B
dari Tabel 1. Proporsi jumlah keuntungan tetap dari penjualan eksternal kemudian ditambahkan
dengan keuntungan dari transfer pricing untuk mendapatkan keuntungan divisi keseluruhan. Jumlah
ini tetap profit, yang sekitar 75% dari laba divisi untuk manipulasi sumber internal dan sekitar 25%
dari laba divisi untuk manipulasi sumber eksternal, ditentukan berdasarkan rata-rata keuntungan
dari transfer internal diperoleh dalam studi percontohan.

Tabel 1
Jadwal keuntungan untuk (A) Motors Divisi (penjual) dan (B) Fans Divisi (pembeli) dari internal
transfer sebuah

Kuantitas
(A) 20 25 30 35 40 45 50 55 60
harga jual $
5,50 24,00 30,00 36,00 43,75 50,00 56,25 55,00 60,50 66,00
6,00 34,00 42,50 51,00 61,25 70,00 78,75 80,00 88,00 96,00
6,50 44,00 55,00 66,00 78,75 90,00 101,25 105,00 115,50 126,00
7,00 54,00 67,50 81,00 96,25 110,00 123,75 130,00 143,00 156,00
7,50 64,00 80,00 96,00 113,75 130,00 146,25 155,00 170,50 186,00
8,00 74,00 92,50 111,00 131,25 150,00 168,75 180,00 198,00 216,00
8,50 84,00 105,00 126,00 148,75 170,00 191,25 205,00 225,50 246,00
9,00 94,00 117,50 141,00 166,25 190,00 213,75 230,00 253,00 276,00
9,50 104,00 130,00 156,00 183,75 210,00 236,25 255,00 280,50 306,00
(B)
Harga beli $
5,50 104,00 130,00 156,00 183,75 210,00 236,25 255,00 280,50 306,00
6,00 94,00 117,50 141,00 166,25 190,00 213,75 230,00 253,00 276,00
6,50 84,00 105,00 126,00 148,75 170,00 191,25 205,00 225,50 246,00
7,00 74,00 92,50 111,00 131,25 150,00 168,75 180,00 198,00 216,00
7,50 64,00 80,00 96,00 113,75 130,00 146,25 155,00 170,50 186,00
8,00 54,00 67,50 81,00 96,25 110,00 123,75 130,00 143,00 156,00
8,50 44,00 55,00 66,00 78,75 90,00 101,25 105,00 115,50 126,00
9,00 34,00 42,50 51,00 61,25 70,00 78,75 80,00 88,00 96,00
9,50 24,00 30,00 36,00 43,75 50,00 56,25 55,00 60,50 66,00
sebuah Entries di setiap sel mewakili total laba divisi dari internal transfer

2.2.2. struktur kompensasi


Ini didefinisikan di sini dalam hal dasar evaluasi keuntungan divisi dibandingkan laba
perusahaan (Jensen & Meckling, 1976). Untuk sumber internal di mana 75% dari laba divisi itu
dari transfer pricing, pendapatan persentase tiga. Ketika kompensasi negosiator didasarkan pada
keuntungan divisi, pendapatan sebenarnya untuk setiap pemain di angka dua adalah 3% dari laba
divisi mereka, tetapi jika itu didasarkan pada keuntungan perusahaan (jumlah dari dua keuntungan
divisi), masing-masing pemain dibagi 3% dari mereka diad atau keuntungan perusahaan. Di sisi
lain, untuk sumber eksternal di mana 25% dari laba divisi itu dari transfer pricing, pendapatan
persentase adalah salah satu. Jika kompensasi didasarkan pada keuntungan divisi, masing-masing
pemain diad menerima 1% dari laba divisi mereka sebagai laba, tetapi jika itu didasarkan pada
keuntungan perusahaan, masing-masing pemain bersama 1% dari laba diad atau perusahaan
mereka. Pendapatan persentase disesuaikan sehingga, pada optimum, kompensasi yang dibayarkan
kepada subjek di masing-masing empat sel identik. Lampiran 1 meliputi bagian dari instruksi untuk
mata pelajaran menjelaskan structure.3 kompensasi mereka
Desain 2 x 2 penelitian untuk dua variabel independen mengakibatkan empat sel: (1)
keuntungan internal yang sourcing-perusahaan; (2) keuntungan sumber-perpecahan internal; (3)
keuntungan sourcing-perusahaan eksternal; dan (4) keuntungan sumber-divisi eksternal. Seperti
yang dinyatakan sebelumnya, pengaturan dari sumber dan kompensasi struktur saling melengkapi
dalam sel # 1 (kedua faktor tergantung di alam atau `DD ') dan # 4 (kedua faktor independen di
alam atau` II'). Dalam dua sel lain, pengaturan non melengkapi:
sourcing adalah `bergantung 'dan struktur kompensasi adalah` independen dalam sel # 2 (atau `DI'),
sedangkan sumber adalah` independen dan struktur kompensasi adalah `bergantung 'dalam sel # 3
(atau` ID').

3 Untuk singkatnya, hanya instruksi untuk mata pelajaran role-playing sebagai penjual termasuk dalam
Lampiran.

2.3. variabel dependen


2.3.1. Keadilan
Secara umum, keadilan dipengaruhi oleh kedua persepsi tentang hasil dan persepsi tentang
proses atau kebijakan yang mempengaruhi hasil (Miceli, 1993). Kedua aspek tampaknya paralel
gagasan keadilan tentang kebijakan transfer pricing (Eccles, 1985; Vancil, 1978), yaitu, (i)
kewajaran harga pengalihan per se, dan (ii) bagaimana dampak kebijakan harga manajer divisi ini
struktur kompensasi. Oleh karena itu, dua pertanyaan berikut diajukan kepada subyek:
1. Apakah Anda berpikir bahwa disepakati harga pengalihan dan jumlah cenderung hanya
menguntungkan satu divisi dan bukan divisi lain dalam perusahaan?
2. Sampai sejauh mana Anda merasa bahwa dasar untuk evaluasi kinerja Anda, di mana
kompensasi moneter Anda didasarkan, adalah adil untuk Anda? coding kebalikan dari satu
pertanyaan yang tepat ditangani dalam perhitungan skor keadilan. Total skor dari dua pertanyaan
itu digunakan sebagai ukuran keadilan yang dirasakan untuk setiap mata pelajaran diad, dengan
skor yang lebih tinggi menunjukkan keadilan yang dirasakan lebih besar.

2.3.2. Konflik
Ini diukur dengan dua cara: (i) pertama menggunakan Rahim Konflik Organisasi Persediaan
# 1 (ROCI-1), yang dirancang untuk mengukur laporan diri dari konflik yang timbul dari interaksi
diad. Instrumen ini memiliki enam pertanyaan dibingkai untuk menilai persepsi subjek nya atau
hubungannya dengan subjek lain di angka dua. Instrumen menggunakan skala Likert lima poin
untuk mengukur tingkat konflik. Skor minimum pada pertanyaan adalah 1, dan maksimal adalah 5;
sehingga total skor dari instrumen dapat berkisar dari minimal 6 sampai maksimum 30. Sebuah
skor yang lebih tinggi merupakan persepsi yang lebih tinggi dari konflik individu dalam angka dua
(Rahim, 1983). Dalam percobaan ini, instrumen Cronbach _ 0.79 dibandingkan dengan 0,81
dilansir Rahim. Konflik antardivisional diukur dengan menjumlahkan tanggapan terhadap enam
pertanyaan untuk setiap negosiator di angka dua. Namun, bertanya tentang konflik yang dirasakan
mungkin tidak sama dengan mengamati perilaku hasil dari konflik. (Ii) Ukuran kedua konflik
adalah ukuran yang lebih langsung, yaitu, nilai-nilai absolut dari selisih antara keuntungan divisi
(Ghosh, 1994; Lax & Sebenius, 1986). Sejak negosiator memiliki keengganan umum untuk hasil
yang tidak sama (Luft & Libby, 1997; Thomas, 1992), 50/50 split total keuntungan dari negosiasi
intra-perusahaan menunjukkan kompromi dan rekonsiliasi kepentingan kedua belah pihak (Pruitt,
1983). Dengan demikian, adalah logis untuk mengasumsikan bahwa perbedaan besar dalam
keuntungan divisi dikaitkan dengan konflik dyadic yang lebih tinggi. bertanya tentang konflik yang
dirasakan mungkin tidak sama dengan mengamati perilaku hasil dari konflik. (Ii) Ukuran kedua
konflik adalah ukuran yang lebih langsung, yaitu, nilai-nilai absolut dari selisih antara keuntungan
divisi (Ghosh, 1994; Lax & Sebenius, 1986). Sejak negosiator memiliki keengganan umum untuk
hasil yang tidak sama (Luft & Libby, 1997; Thomas, 1992), 50/50 split total keuntungan dari
negosiasi intra-perusahaan menunjukkan kompromi dan rekonsiliasi kepentingan kedua belah pihak
(Pruitt, 1983). Dengan demikian, adalah logis untuk mengasumsikan bahwa perbedaan besar dalam
keuntungan divisi dikaitkan dengan konflik dyadic yang lebih tinggi. bertanya tentang konflik yang
dirasakan mungkin tidak sama dengan mengamati perilaku hasil dari konflik. (Ii) Ukuran kedua
konflik adalah ukuran yang lebih langsung, yaitu, nilai-nilai absolut dari selisih antara keuntungan
divisi (Ghosh, 1994; Lax & Sebenius, 1986). Sejak negosiator memiliki keengganan umum untuk
hasil yang tidak sama (Luft & Libby, 1997; Thomas, 1992), 50/50 split total keuntungan dari
negosiasi intra-perusahaan menunjukkan kompromi dan rekonsiliasi kepentingan kedua belah pihak
(Pruitt, 1983). Dengan demikian, adalah logis untuk mengasumsikan bahwa perbedaan besar dalam
keuntungan divisi dikaitkan dengan konflik dyadic yang lebih tinggi. Sejak negosiator memiliki
keengganan umum untuk hasil yang tidak sama (Luft & Libby, 1997; Thomas, 1992), 50/50 split
total keuntungan dari negosiasi intra-perusahaan menunjukkan kompromi dan rekonsiliasi
kepentingan kedua belah pihak (Pruitt, 1983). Dengan demikian, adalah logis untuk
mengasumsikan bahwa perbedaan besar dalam keuntungan divisi dikaitkan dengan konflik dyadic
yang lebih tinggi. Sejak negosiator memiliki keengganan umum untuk hasil yang tidak sama (Luft
& Libby, 1997; Thomas, 1992), 50/50 split total keuntungan dari negosiasi intra-perusahaan
menunjukkan kompromi dan rekonsiliasi kepentingan kedua belah pihak (Pruitt, 1983). Dengan
demikian, adalah logis untuk mengasumsikan bahwa perbedaan besar dalam keuntungan divisi
dikaitkan dengan konflik dyadic yang lebih tinggi.

2.3.3. keuntungan perusahaan


Ini adalah jumlah dari keuntungan divisi dari transfer pricing hanya untuk masing-masing
tiga periode bahwa harga yang bernegosiasi.

2.3.4. waktu negosiator


Ini adalah waktu yang dibutuhkan dalam menit untuk datang ke kesepakatan oleh kedua
perunding di masing-masing tiga periode.

2.4. Prosedur percobaan


Sebanyak 104 siswa bisnis sarjana terdaftar di kelas akuntansi atas-divisi menjabat sebagai
subyek. Semua dari mereka berpartisipasi dalam studi secara bersamaan. Mereka membentuk 52
diad negosiasi dan merata di antara empat sel. Subyek diad berinteraksi satu sama lain secara
anonim melalui jaringan komputer. Penelitian utama terdiri dari masing-masing angka dua terlibat
dalam tiga negosiasi yang berbeda, masing-masing 10 menit periods.4 Semua informasi yang
relevan secara otomatis mencatat seluruh percobaan. Subyek menerima umpan balik terus menerus
pada sisa waktu selama setiap periode dan negosiasi dihentikan jika subyek tidak dapat mencapai
kesepakatan dalam waktu yang diberikan 10 menit. Untuk menghindari perilaku oportunistik pada
periode terakhir, subjek tidak diberitahu jumlah periode. Dalam setiap periode, proses negosiasi
terdiri dari penawaran dan kontra-penawaran yang dihentikan baik sebagai kesepakatan jika
tawaran itu diterima atau sebagai ketidaksetujuan jika tidak ada tawaran diterima dalam waktu 10
menit. Pembukaan offffer di setiap periode berganti-ganti antara pembeli dan penjual untuk
menghindari memberikan pertama-tawaran keuntungan. Ketika transaksi berlangsung, komputer
diberitahu setiap subyek dari keuntungan mereka untuk periode dan kompensasi mereka. Pada
akhir setiap periode, komputer juga menunjukkan total kompensasi kumulatif yang diperoleh.
Sebuah prompt maka indicatedthe awal periode berikutnya. Pembukaan offffer di setiap periode
berganti-ganti antara pembeli dan penjual untuk menghindari memberikan pertama-tawaran
keuntungan. Ketika transaksi berlangsung, komputer diberitahu setiap subyek dari keuntungan
mereka untuk periode dan kompensasi mereka. Pada akhir setiap periode, komputer juga
menunjukkan total kompensasi kumulatif yang diperoleh. Sebuah prompt maka indicatedthe awal
periode berikutnya. Pembukaan offffer di setiap periode berganti-ganti antara pembeli dan penjual
untuk menghindari memberikan pertama-tawaran keuntungan. Ketika transaksi berlangsung,
komputer diberitahu setiap subyek dari keuntungan mereka untuk periode dan kompensasi mereka.
Pada akhir setiap periode, komputer juga menunjukkan total kompensasi kumulatif yang diperoleh.
Sebuah prompt maka indicatedthe awal periode berikutnya.
Percobaan memiliki tiga tahap dan berlangsung sekitar 2 jam. Pada tahap pertama, mata
pelajaran membaca petunjuk dan kemudian berpartisipasi dalam praktek permainan waktu dua
dirancang untuk memverifikasi pemahaman mereka tentang prosedur perdagangan dan informasi
yang tersedia. Namun, subyek tidak menerima kompensasi apapun. Tahap kedua adalah percobaan
utama; itu tiga periode dan subjek menerima kompensasi. Pada tahap ketiga, subyek diberikan dua
bagian pembekalan kuesioner. Pada bagian satu, instrumen ROCI-1 diberikan untuk masing-masing
subjek diad untuk mengukur sikap konflik terhadap pasangan negosiasi diad nya. Juga, subjek
diminta bagaimana mereka dirasakan aspek-aspek tertentu dari proyek. Bagian dua mengumpulkan
informasi tentang latar belakang masing-masing subjek.

3. Hasil
3.1. kuesioner pasca-percobaan dan statistik deskriptif
Subyek secara acak ditugaskan untuk salah satu dari empat sel yang timbul dari manipulasi
pengobatan sourcing dan kompensasi struktur, dan dalam setiap sel, baik sebagai pembeli atau
penjual. Analisis keuntungan divisi masing-masing subjek, konflik (ROCI-1) dan keadilan skor
menunjukkan bahwa mereka tidak terpengaruh oleh salah satu variabel non-teoritis berikut:
pembeli dan klasifikasi penjual, jenis kelamin, lulus utama, semester berdiri, pengalaman kerja,
pengetahuan komputer , atau pengetahuan transfer pricing. Oleh karena itu, untuk pengujian
hipotesis, pembeli dan penjual klasifikasi itu runtuh seluruh mata pelajaran. Tabel 2 menunjukkan
statistik deskriptif untuk semua variabel dependen dengan pengobatan, sumber dan struktur
kompensasi. Seperti dibahas sebelumnya (Bagian 2.3.1), pengaturan mereka menghasilkan dua sel
yang saling melengkapi ( `DD 'dan` II'
persepsi subyek perilaku kompetitif / kooperatif selama negosiasi juga dievaluasi melalui
skala rating dalam kuesioner pembekalan dengan skor yang lebih tinggi menunjukkan perilaku
yang lebih kompetitif. Subyek diminta (Catatan: skala terbalik selama setengah mata pelajaran):
perilaku pasangan Anda lebih kooperatif atau lebih kompetitif selama proses negosiasi?
Skala ini mencetak sebagai `1' untuk and`10 koperasi untuk bersaing. Subjek dalam sel ``
DD '' ditunjukkan skor 3,27, sedangkan di sel `` II '' memiliki skor 7,64. Subjek dalam sel `` DI ''
dan `` ID '' memiliki skor dari 5.31 dan 5.38, masing-masing. Uji Scheffe menunjukkan bahwa
semua nilai secara signifikan berbeda dari satu sama lain (pada P = 0,0001) kecuali yang dari sel ``
DI '' dan `` ID. ''
Informasi lain juga menunjukkan bahwa negosiator perilaku dalam sel-sel pelengkap
pelengkap dan non sangat berbeda (lihat `` Miscellaneous, '' Tabel 2). Misalnya, perbedaan

4 studi Percontohan menunjukkan bahwa 10 menit adalah durasi sien su ?? untuk mata pelajaran di angka
dua untuk mencapai kesepakatan. Juga, hasil yang dinegosiasikan pada akhir periode keempat yang sangat
mirip dengan hasil setelah tiga periode. Oleh karena itu, untuk menjaga durasi total percobaan dalam waktu
yang tersedia dari 120 menit, proses negosiasi itu mengulangi selama tiga periode.

tabel 2
Statistik deskriptif
struktur kompensasi
Sourcing Kompensasi berdasarkan Kompensasi keuntungan perusahaan berdasarkan laba divisi
Internal Sel # 1 (13 diad / 26 mata pelajaran) atau `` DD '' Sel # 2 (13 diad / 26 mata pelajaran) atau `` DI ''
variabel dependen Berarti SD variabel dependen Berarti SD
Keadilan 16,36 1,55 keadilan 13.46 1.44
konflik konflik
ROC-1 15.46 2.12 OC-1 18,73 2,24
diff Div.profit. 6.18 4.94 Div. diff keuntungan. 10,95 5,92
keuntungan perusahaan ($) 316,22 15,11 laba perusahaan ($) 324,03 8,14
Waktu (min) 8,04 0,27 kali (min) 9,24 0,08
Miscellaneous (rata-rata) Miscellaneous (rata-rata)
Kemungkinan profit membuka tawaran $ 162,67 mungkin keuntungan-opening menawarkan $ 176,72
Laba negosiator individu laba 158,11 negosiator individu 162,01
Perbedaan $ 4,56 perbedaan $ 14.71
SD keuntungan dari penawaran dan kontra-menawarkan 5,56 SD keuntungan dari penawaran dan kontra-
penawaran 9.14
# Putaran untuk perjanjian 4,48 # putaran untuk perjanjian 5.38
Eksternal Sel # 3 (13 diad / 26 mata pelajaran) atau `` ID '' Sel # 4 (13 diad / 26 mata pelajaran) atau `` II ''
variabel dependen Berarti variabel SD tergantung Berarti SD
Keadilan 12,83 1,19 keadilan 16,17 1,43
konflik konflik
ROC-1 18,69 2,38 ROC-1 14.69 1,57
Div. diff keuntungan. 10,75 4,54 Div. diff keuntungan. 5,98 3,45
keuntungan perusahaan ($) 330,73 5,58 laba perusahaan ($) 344,31 6,36
Waktu (min) 9,30 0,07 kali (min) 8,50 0,11
Miscellaneous (rata-rata) Miscellaneous (rata-rata)
Kemungkinan profit membuka tawaran $ 178,89 mungkin keuntungan-opening menawarkan $ 179,19
Laba negosiator individu laba 165,37 negosiator individu 172,16
Perbedaan $ 13,52 perbedaan $ 7.03
SD keuntungan dari penawaran dan kontra-tawaran 8.86 SD keuntungan dari penawaran dan kontra-
penawaran 5,75
# Putaran untuk kesepakatan 5.44 # putaran untuk perjanjian 5.01

antara keuntungan mungkin dari tawaran pembukaan dan keuntungan yang sebenarnya dari
kesepakatan akhir yang jauh lebih besar pada sel `` DI '' ($ 14,71) dan `` ID '' ($ 13,52) daripada di
sel `` DD '' ($ 4,56) dan ` `II '' ($ 7,03); dengan demikian, dalam sel-sel noncomplementary
kemiringan konvergensi lebih tajam. Juga, fluktuasi penawaran dan counteroffers di sel non
komplementer yang, lebih terbukti dengan deviasi standar yang lebih tinggi dari keuntungan
mungkin dari penawaran dan counteroffers di sel-sel ini, dan negosiator sel mengambil lebih
putaran (catatan: putaran adalah tawaran dan yang tawaran balik atau perjanjian) untuk menyetujui
harga transfer. Akhirnya, keuntungan perusahaan dari transfer pricing untuk periode negosiasi satu
dan tiga secara terpisah dibandingkan. Dalam `` DD '' ( `` II '') sel, laba perusahaan meningkat dari
$ 305,08 ($ 333. 17) dalam periode satu ke $ 326,41 ($ 355,93) dalam periode tiga, atau
peningkatan 6,99% (6,83%). Sebaliknya, selama periode yang sama, sel `` DI '' keuntungan
perusahaan meningkat hanya dari $ 324,43 menjadi $ 325,23 (yaitu dengan 0,2%) sedangkan sel ``
ID '' keuntungan perusahaan menurun sedikit dari $ 331,80 menjadi $ 330,14 (yaitu dengan 0,5%).
3.2. Uji hipotesis
3.2.1. Kewajaran kebijakan transfer pricing
Hipotesis H1 meramalkan bahwa transfer kebijakan harga dinegosiasikan harus dianggap
lebih adil ketika ada pengaturan pelengkap dari sumber dan kompensasi struktur dibandingkan
dengan ketika pengaturan mereka non komplementer. Variabel dependen adalah skor keadilan yang
dirasakan dikumpulkan dari para perunding individu dalam angka dua dengan skor yang lebih
tinggi menunjukkan keadilan yang dirasakan lebih besar. Prosedur ANOVA digunakan untuk
analisis statistik H1. Pengaturan variabel independen memiliki dua tingkat - yang saling
melengkapi dan non saling melengkapi. analisis mengindikasikan (lihat berpisah A dari Tabel 3)
bahwa model ANOVA adalah signifikan (F = 126,71; P = 0,0001). Untuk mendapatkan wawasan
dari hasil ini, berarti keadilan yang dirasakan di bawah semua pengaturan yang berbeda dari
sumber dan kompensasi struktur dibandingkan. Hasil (lihat bagian B dari Tabel 3) menunjukkan
bahwa mata pelajaran yang dirasakan kebijakan harga secara signifikan lebih adil (pada P = 0,01)
dalam kasus pengaturan pelengkap (yaitu sel `DD 'dan` II') daripada dalam kasus ini pengaturan
pelengkap non (yaitu `DI 'dan` ID'). Lebih lanjut, keadilan yang dirasakan dari sel-sel pelengkap
(yaitu cells`DD 'dan `II') tidak berbeda secara signifikan dari satu sama lain. Demikian pula, nilai
keadilan dari sel-sel non komplementer (yaitu sel `DI 'dan` ID') juga tidak berbeda secara signifikan
dari satu sama lain. Singkatnya, hasil mendukung hipotesis H1. e. `DI 'dan` ID'). Lebih lanjut,
keadilan yang dirasakan dari sel-sel pelengkap (yaitu cells`DD 'dan `II') tidak berbeda secara
signifikan dari satu sama lain. Demikian pula, nilai keadilan dari sel-sel non komplementer (yaitu
sel `DI 'dan` ID') juga tidak berbeda secara signifikan dari satu sama lain. Singkatnya, hasil
mendukung hipotesis H1. e. `DI 'dan` ID'). Lebih lanjut, keadilan yang dirasakan dari sel-sel
pelengkap (yaitu cells`DD 'dan `II') tidak berbeda secara signifikan dari satu sama lain. Demikian
pula, nilai keadilan dari sel-sel non komplementer (yaitu sel `DI 'dan` ID') juga tidak berbeda secara
signifikan dari satu sama lain. Singkatnya, hasil mendukung hipotesis H1.

3.2.2. Konflik
Hipotesis H2 menyatakan bahwa selama negosiasi harga transfer pengaturan pelengkap
(dari sumber dan struktur kompensasi) harus memiliki konflik yang lebih rendah dibandingkan
dengan ketika ada pengaturan non komplementer. Seperti yang dinyatakan sebelumnya, konflik
diukur dalam dua cara yang berbeda; dengan demikian, analisis ANOVA terpisah dilakukan untuk
dua tindakan konflik. Variabel independen memiliki dua tingkat, seperti yang dijelaskan
sebelumnya.
tabel 3
pengaturan pelengkap dari faktor organisasi yang mempengaruhi harga pengalihan
dinegosiasikan dan dampaknya terhadap keadilan yang dirasakan dari kebijakan transfer
pricing (untuk H1)
A. Analisis varians (n = 104 subjek)
Sumber df SS (111) Mean2 F nilai nilai P R2
Model 1 253,906 253,906 126,71 0,0001 0,55
B. Perbandingan dari sel berarti tes Scheffe (n = 26 mata pelajaran per sel)
Sel compareda Sarana sel dibandingkan
Sel Berarti sel Berarti perbedaan Absolute
antara sarana
DD dan DI DD 16,36 DI 13.46 2,90 * b
ID dan ID II 12,83 II 16,17 3.34_
DD dan ID DD 16,36 ID 12,83 3.53_
DI dan II DI 13.46 II 16,17 2.71_
DD dan II DD 16,36 II 16,17 0,19
DI dan ID DI 13.46 ID 12,83 0,63

sebuah definisi Variabel adalah sebagai berikut: DD = pengaturan Pelengkap dari sumber dan kompensasi
ketika kedua faktor tergantung pada alam. DI = pengaturan Noncomplementary dari dependent (sourcing)
dan (kompensasi) faktor independen. ID = Noncomplementary pengaturan dari dependen (kompensasi) dan
(sourcing) faktor independen. II = pengaturan Pelengkap dari sumber dan kompensasi ketika kedua faktor
independen di alam.
b * Signifikan pada 0,01.

3.2.2.1. ROCI-1. Variabel dependen adalah jumlah dari nilai konflik untuk setiap negosiator dalam
angka dua dengan skor yang lebih tinggi menunjukkan konflik yang lebih besar. analisis
mengindikasikan (lihat berpisah A dari Tabel 4) bahwa model ANOVA adalah signifikan (F =
78,14; P = 0,0001). Perbandingan sarana sel konflik (lihat bagian B dari Tabel 4) menunjukkan
bahwa secara signifikan kurang dalam kasus pengaturan pelengkap (yaitu sel `DD' dan` II ')
dibandingkan dengan pengaturan noncomplementary (yaitu sel `DI' dan `ID '). Selanjutnya, skor
konflik di dua sel yang saling melengkapi tidak berbeda secara signifikan dari satu sama lain,
seperti skor konflik dari sel-sel noncomplementary.

3.2.2.2. Perbedaan keuntungan divisi. Sebuah skor yang lebih tinggi pada variabel dependen ini,
diukur untuk setiap angka dua, akan menyarankan konflik yang lebih tinggi. Analisis ini langkah-
langkah diulang ANOVA mana Periode digunakan sebagai ukuran berulang faktor dengan tiga
tingkat, masing-masing untuk periode harga pengalihan dinegosiasikan. Hasil pada Tabel 5 (Bagian
A dan B) menunjukkan bahwa konflik antara divisi perdagangan lebih rendah dari pengaturan
organisasi pelengkap mengambil. Hasil ini, oleh karena itu, paralel mereka dari responsesusing
konflik ROCI-1. Kesimpulannya, hasil di atas memberikan bukti yang mendukung hipotesis H2.

3.2.3. keuntungan perusahaan


Hipotesis 3 memperkirakan bahwa keuntungan perusahaan akan menjadi yang paling dari
perilaku kompetitif (atau sel `II '), yang paling dari perilaku kooperatif (atau sel` DD'), dengan
keuntungan perusahaan dari perilaku kolaboratif (atau sel `DI 'dan` ID' ), datang antara keduanya.
Analisis dalam `` Post-eksperimental Angket '' bagian (hlm. 20) menunjukkan bahwa perilaku
negosiator lebih kompetitif dalam sel `II 'lebih kooperatif dalam sel` DD', dan antara kompetitif dan
kooperatif dalam sel `DI' dan` ID'. Dengan demikian, variabel independen untuk analisis ini adalah
`` sel '' dengan empat tingkat. Variabel dependen adalah jumlah dari keuntungan dua divisi dari
pengalihan harga dinegosiasikan saja (yaitu ukuran dyadic). Analisis adalah diulang-langkah
ANOVA dengan Periode sebagai ukuran berulang variabel dengan tiga tingkat. Hasil (lihat
berpisah A dari Tabel 6) menunjukkan model ANOVA adalah signifikan (F = 20,13; P = 0,0001).
Perbandingan berarti sel (lihat bagian B dari Tabel 6) menunjukkan bahwa laba perusahaan

tabel 4
pengaturan pelengkap dari faktor organisasi yang mempengaruhi harga pengalihan
dinegosiasikan dan dampaknya terhadap konflik diukur dengan menggunakan ROCI-1
(untuk H2) a
A. Analisis varians (n = 104 subjek)
Sumber df SS (111) Mean2 F nilai nilai P R2
Model 3 343,471 343,471 78,14 0,0001 0,43
B. Perbandingan dari sel berarti tes Scheffe (n = 26 mata pelajaran di setiap sel)
Sel dibandingkan Sarana sel dibandingkan
Sel Berarti sel Berarti perbedaan Absolute
antara sarana
DD dan DI DD 15.46 DI 18,73 3,27 * b
ID dan ID II 18,69 II 14,70 3.99_
DD dan ID DD 15,46 ID 18,69 3.23_
DI dan II DI 18,73 II 14,70 4.03_
DD dan II DD 15,46 II 14,70 0,76
DI dan ID DI 18,73 ID 18,69 0,04

a ROCI-1 dirancang untuk mengukur laporan diri dari konflik yang timbul dari interaksi diad. Ini memiliki
enam pertanyaan dibingkai untuk menilai persepsi subjek nya atau hubungannya dengan subjek lain di
angka dua. Instrumen menggunakan lima titik Likert seperti skala untuk mengukur konflik. Skor dapat
berkisar dari 6 ke 30. Sebuah skor yang lebih tinggi merupakan persepsi yang lebih tinggi dari konflik
individu dalam angka dua.
b * Signifikan pada 0,01.

tabel 5
pengaturan pelengkap dari faktor organisasi yang mempengaruhi harga pengalihan
dinegosiasikan dan dampaknya terhadap konflik diukur sebagai selisih antara keuntungan
divisi (untuk H2)
A. analisis tindakan berulang varians (n = 52 diad)
Sumber df SS (111) Mean2 F nilai P value
antara subjek
Pelengkap 1 886,851 886,851 13,39 0,0006
dalam mata pelajaran
Periode 2 1,798 0,899 0,01 0,9859
Periode _ pelengkap 2 146,814 73,407 1.16 0,3178
B. Perbandingan dari sel berarti tes Scheffe (n = 13 diad di setiap sel)
Sel dibandingkan Sarana sel dibandingkan
Sel Berarti sel Berarti perbedaan Absolute
antara sarana
DD dan DI DD 6.18 DI 10,94 4,76 * a
ID dan ID II 10,75 II 5,98 4.77_
DD dan ID DD 6.18 ID 10,75 4.57_
DI dan II DI 10,94 II 5,98 4.96_
DD dan II DD 6.18 II 5,98 0,20
DI dan ID DI 10,94 ID 10,75 0,19
a * Signifikan pada 0,01.

tabel 6
pengaturan pelengkap dari faktor organisasi yang mempengaruhi harga pengalihan
dinegosiasikan, kompetitif perilaku negosiator / cooperavtive dan laba perusahaan dari harga
pengalihan (untuk H3)
A. analisis tindakan berulang varians (n = 52 diad)
Sumber df SS (111) Mean2 F nilai P value
antara subjek
Sel 3 16.539,33 5.529,78 20,13 0,0001
dalam mata pelajaran
Periode 2 3051,10 1525,55 8,60 0,0004
Periode _ sel 6 3375,55 562,59 3,17 0,0070
B. Perbandingan dari sel berarti tes Scheffe (n = 13 diad di setiap sel)
Sel dibandingkan Sarana sel dibandingkan
Sel Berarti sel Berarti perbedaan Absolute
antara sarana
DD dan DI DD 316,22 DI 324,03 7.81 * a
ID dan ID II 330,73 II 344,31 13.59_
DD dan ID DD 316,22 ID 330,73 14.51_
DI dan II DI 324,03 II 344,31 20.28_
DD dan II DD 316,22 II 344,31 28.09_
DI dan ID DI 324,03 ID 330,73 6,70 **
a * Signifikan pada 0,01; ** tidak signifikan pada 0,10.

tabel 7
pengaturan pelengkap dari faktor organisasi yang mempengaruhi harga pengalihan
dinegosiasikan dan dampaknya pada waktu (dalam menit) untuk mencapai kesepakatan
yang dinegosiasikan (untuk H4)
A. analisis tindakan berulang varians (n = 52 diad)
Sumber df SS (111) Mean2 F nilai P value
antara subjek
Pelengkap 1 38,611 38,611 252,61 0,0001
dalam mata pelajaran
Periode 2 2,315 1,157 9,75 0,0001
Periode _ sel 2 1,018 0,661 5,57 0,0051
B. Perbandingan dari sel berarti tes Scheffe (n = 13 diad di setiap sel)
Sel dibandingkan Sarana sel dibandingkan
Sel Berarti sel Berarti perbedaan Absolute antara sarana
DD dan DI DD 8,042 DI 9,239 1,197 * a
ID dan ID II 9,296 II 8,503 0.793_
DD dan ID DD 8,042 ID 9,296 1.254_
DI dan II DI 9,239 II 8,503 0.736_
DD dan II DD 8,042 II 8,503 0,461
DI dan ID DI 9,239 ID 9,296 0,057
a * Signifikan pada 0,01.

secara signifikan lebih dalam sel `DI 'dan` ID' (kedua sel kolaboratif) dibandingkan dengan sel
`DD'(sel koperasi). Juga, laba perusahaan dalam sel `II '(sel kompetitif) secara signifikan lebih dari
sel` DI' dan `ID'. Tapi keuntungan perusahaan dalam sel `DI 'dan` ID' tidak berbeda nyata (P =
0,10) dari satu sama lain. Hasil di atas, dengan demikian, konsisten dengan hipotesis H3.5

3.2.4. Waktu
Hipotesis H4 menyatakan bahwa selama negosiasi harga transfer suatu pengaturan
pelengkap dari sumber dan kompensasi struktur harus menghasilkan waktu yang lebih kecil untuk
mencapai kesepakatan dibandingkan dengan ketika ada pengaturan noncomplementary dari sumber
dan kompensasi struktur. Variabel dependen adalah waktu (dalam menit) yang diambil dalam
setiap periode oleh negosiator untuk mencapai

5 Konsep solusi koperasi yang paling umum digunakan untuk permainan tawar-menawar adalah Nash
(1950) solusi. Sebagai contoh, ketika seorang yang adil 50/50 split juga effciaent (dalam arti bahwa tidak
ada yang tersisa di atas meja), hasil ini ditentukan oleh solusi Nash. Dengan demikian, dalam permainan
membagi-the-dolar, efisiensi melibatkan memaksimalkan jumlah dari hadiah. Kedua dicapai pada 50/50
split. Ketika hasilnya tidak efisien, solusi Nash dasarnya memberikan kompromi. Longgar berbicara, Nash
ditentukan asumsi tentang hasil tawar-menawar itu, jika puas, menyiratkan bahwa hasilnya harus
memaksimalkan produk dari keuntungan dua pemain utilitas (atas hasil perselisihan). Dalam pertandingan
membagi-the-dolar, produk dari hadiah dimaksimalkan dengan memberikan 50 sen menjadi masing-masing
penawar sejak utilitas secara langsung berhubungan dengan hasilnya. Dalam konteks penelitian ini, solusi
Nash didefinisikan untuk menjadi sama dengan keuntungan divisi yang memaksimalkan produk dari utilitas
dari kompensasi dari dua partai. Dari Tabel 1, dapat dilihat bahwa perbatasan Pareto tersedia untuk setiap
negosiator adalah (untuk 60 motor) dari $ 66.00 sampai $ 306.00, dengan keuntungan $ 186.00 mewakili
Nash solusi kesetimbangan. Jelas, sel # 4 adalah yang paling dekat untuk mendekati kesetimbangan Nash.
Namun, arti dari `periode' variabel (Bagian A dari Tabel 6) menunjukkan bahwa secara keseluruhan,
perjanjian negosiasi bergerak ke arah ekuilibrium Nash, meskipun mereka semua ex-post Pareto efisien.
Hasil yang sama ditemukan di Bazerman, Magliozzi dan Neale (1985). solusi Nash didefinisikan untuk
menjadi sama dengan keuntungan divisi yang memaksimalkan produk dari utilitas dari kompensasi dari dua
partai. Dari Tabel 1, dapat dilihat bahwa perbatasan Pareto tersedia untuk setiap negosiator adalah (untuk 60
motor) dari $ 66.00 sampai $ 306.00, dengan keuntungan $ 186.00 mewakili Nash solusi kesetimbangan.
Jelas, sel # 4 adalah yang paling dekat untuk mendekati kesetimbangan Nash. Namun, arti dari `periode'
variabel (Bagian A dari Tabel 6) menunjukkan bahwa secara keseluruhan, perjanjian negosiasi bergerak ke
arah ekuilibrium Nash, meskipun mereka semua ex-post Pareto efisien. Hasil yang sama ditemukan di
Bazerman, Magliozzi dan Neale (1985). solusi Nash didefinisikan untuk menjadi sama dengan keuntungan
divisi yang memaksimalkan produk dari utilitas dari kompensasi dari dua partai. Dari Tabel 1, dapat dilihat
bahwa perbatasan Pareto tersedia untuk setiap negosiator adalah (untuk 60 motor) dari $ 66.00 sampai $
306.00, dengan keuntungan $ 186.00 mewakili Nash solusi kesetimbangan. Jelas, sel # 4 adalah yang paling
dekat untuk mendekati kesetimbangan Nash. Namun, arti dari `periode' variabel (Bagian A dari Tabel 6)
menunjukkan bahwa secara keseluruhan, perjanjian negosiasi bergerak ke arah ekuilibrium Nash, meskipun
mereka semua ex-post Pareto efisien. Hasil yang sama ditemukan di Bazerman, Magliozzi dan Neale (1985).
dapat dilihat bahwa perbatasan Pareto tersedia untuk setiap negosiator adalah (untuk 60 motor) dari $ 66.00
sampai $ 306.00, dengan keuntungan $ 186.00 mewakili Nash solusi kesetimbangan. Jelas, sel # 4 adalah
yang paling dekat untuk mendekati kesetimbangan Nash. Namun, arti dari `periode' variabel (Bagian A dari
Tabel 6) menunjukkan bahwa secara keseluruhan, perjanjian negosiasi bergerak ke arah ekuilibrium Nash,
meskipun mereka semua ex-post Pareto efisien. Hasil yang sama ditemukan di Bazerman, Magliozzi dan
Neale (1985). dapat dilihat bahwa perbatasan Pareto tersedia untuk setiap negosiator adalah (untuk 60
motor) dari $ 66.00 sampai $ 306.00, dengan keuntungan $ 186.00 mewakili Nash solusi kesetimbangan.
Jelas, sel # 4 adalah yang paling dekat untuk mendekati kesetimbangan Nash. Namun, arti dari `periode'
variabel (Bagian A dari Tabel 6) menunjukkan bahwa secara keseluruhan, perjanjian negosiasi bergerak ke
arah ekuilibrium Nash, meskipun mereka semua ex-post Pareto efisien. Hasil yang sama ditemukan di
Bazerman, Magliozzi dan Neale (1985). meskipun mereka semua ex-post Pareto efisien. Hasil yang sama
ditemukan di Bazerman, Magliozzi dan Neale (1985). meskipun mereka semua ex-post Pareto efisien. Hasil
yang sama ditemukan di Bazerman, Magliozzi dan Neale (1985).

Perjanjian (yaitu ukuran dyadic). Seperti sebelumnya, variabel independen memiliki dua tingkat.
hipotesis diperiksa menggunakan tindakan berulang NOVA mana Periode digunakan sebagai
langkah-langkah diulang dengan tiga tingkat. Karena hasil (lihat bagian A dari Tabel 7)
menunjukkan bahwa saling melengkapi pengaturan organisasi memiliki dampak yang signifikan
pada waktu (F = 252,61; P = 0,0001), sarana waktu dibandingkan untuk sel komplementer dan
noncomplementary. Seperti yang diperkirakan, (lihat bagian B dari Tabel 7) waktu untuk mencapai
kesepakatan secara signifikan kurang dalam kasus sel pelengkap (sel `DD 'dan` II ') dibandingkan
dengan sel noncomplementary (sel `DI' dan` ID') . Selain itu, waktu yang dibutuhkan dalam sel-sel
pelengkap tidak berbeda secara signifikan dari satu sama lain, seperti yang terjadi pada sel-sel non
komplementer. Kesimpulan,

4. Kesimpulan
Saling melengkapi memberikan substansi gagasan fit dan sinergi antara unsur-unsur dari
faktor organisasi. Kegagalan untuk mengakui hal itu mungkin memiliki implikasi negatif bagi
organisasi (Milgrom & Roberts, 1995), termasuk peningkatan biaya transaksi tawar-menawar
(Milgrom & Roberts, 1990). Saling melengkapi memerlukan perlunya mempertimbangkan operasi
bersama pasangan atau kelompok faktor. Oleh karena itu, penelitian ini meneliti efek saling
melengkapi dari dua faktor organisasi dianggap penting ketika divisi perdagangan menegosiasikan
harga pengalihan: sourcing - internal versus eksternal - dan struktur kompensasi - berdasarkan laba
divisi dibandingkan laba perusahaan. Variabel yang diteliti yang dianggap kewajaran kebijakan
transfer pricing, konflik antara divisi perdagangan, ekonomi keluar datang ukuran keuntungan
perusahaan dan waktu yang dibutuhkan untuk menegosiasikan harga transfer. Hasil ini konsisten
dengan prediksi teoritis. Secara khusus, pengaturan saling melengkapi antara faktor organisasi
meningkat persepsi bahwa kebijakan transfer pricing lebih adil, mengurangi konflik antara divisi
perdagangan dan mengurangi waktu yang dibutuhkan untuk mencapai kesepakatan negosiasi.
Mengenai keuntungan perusahaan, hasil dipengaruhi oleh perilaku kompetitif negosiator, yang
terjadi sebagai akibat dari pengaturan faktor organisasi. Secara khusus, selama negosiasi,
pengaturan organisasi faktor yang lebih mandiri di alam diinduksi perilaku kompetitif dan
mencapai keuntungan perusahaan tertinggi, sementara pengaturan faktor yang lebih tergantung di
alam diinduksi perilaku kooperatif dan mencapai keuntungan paling tegas. Namun, pengaturan
faktor salah satunya adalah lebih mandiri dan yang lain lebih tergantung di alam sehingga
menginduksi perilaku kolaboratif, mencapai keuntungan tegas antara orang-orang dari perilaku
kompetitif dan kooperatif. Kompetitif (koperasi) perilaku dalam percobaan ini adalah hasil dari
saling melengkapi dari eksternal (internal) sourcing dan kompensasi struktur berdasarkan
pembagian (perusahaan) keuntungan sementara perilaku kolaboratif adalah karena pengaturan
noncomplementary dari dua faktor.

6 Analisis tambahan dilakukan untuk memeriksa rasio laba perusahaan dari harga pengalihan dinegosiasikan
untuk waktu yang dibutuhkan untuk sampai pada kesepakatan yang dinegosiasikan. Alasan untuk analisis ini
adalah bahwa karena manajer menggunakan sumber daya yang terbatas ekonomi (yaitu waktu mereka)
untuk menentukan harga pengalihan yang harus memungkinkan keuntungan perusahaan, exploringsuch
biaya-manfaat mungkin tepat. Selain itu, Milgrom dan Roberts (1990) berpendapat bahwa non saling
melengkapi dalam suatu perusahaan meningkatkan transaksi bersih `` biaya '' (yaitu waktu, lihat Rubenstein,
1982) terkait dengan tawar-menawar. Variabel independen memiliki dua tingkat komplementaritas. analisis
yang digunakan tindakan berulang prosedur ANOVA dengan Period sebagai variabel ukuran berulang. Hasil
penelitian menunjukkan bahwa saling melengkapi memiliki dampak yang signifikan pada rasio. Sarana rasio
kemudian dibandingkan untuk saling melengkapi dan noncomplementarity sel. Hasil penelitian
menunjukkan bahwa rasio signifikan lebih dalam sel pelengkap (yaitu `DD 'dan` II ') dibandingkan dengan
sel-sel noncomplementary (yaitu `DI' dan` ID'). Namun rasio dalam sel-sel pelengkap tidak berbeda secara
signifikan dari satu sama lain seperti rasio dalam sel noncomplementary.

Analisis tambahan dilakukan (catatan kaki 6) untuk mengeksplorasi hubungan antara laba
perusahaan dicapai dan waktu yang dibutuhkan untuk mencapai kesepakatan. Tidak ada prosedur
yang eksplisit untuk mengoperasionalkan biaya proses negosiasi dalam percobaan. Namun,
kebanyakan studi tawar mengakui bahwa ada biaya non-diabaikan untuk melanjutkan negosiasi,
terutama melalui periode waktu yang lebih lama untuk sampai pada penyelesaian atau melalui
pertukaran yang lebih proposal (Rapoport, Erev & Zwick, 1995; Rubenstein, 1982) . Dukungan
untuk hipotesis H4 menegaskan bahwa waktu untuk penyelesaian kurang dalam sel-sel pelengkap
dibandingkan dengan sel-sel noncomplementary. Rata-rata jumlah putaran untuk mencapai
penyelesaian mencerminkan pola yang sama (lihat Tabel 2). Dengan demikian, jika waktu untuk
mencapai kesepakatan dapat dianggap sebagai ukuran pengganti untuk biaya negosiasi, Analisis ini
cukup mengungkapkan. Ini menunjukkan waktu manajer lebih baik dimanfaatkan untuk
menghasilkan laba perusahaan dalam sel pelengkap dibandingkan dengan sel-sel non
komplementer dan memberikan kepercayaan untuk saran bahwa ada peningkatan biaya tawar-
menawar terkait dengan noncomplementarities oleh (Milgrom & Roberts, 1990). Penelitian
selanjutnya di transfer pricing harus memeriksa lebih eksplisit biaya yang terkait dengan
pengaturan harga pengalihan bukan hanya berfokus pada keuntungan finansial yang berasal dari
harga itu.
Hasil ini memiliki implikasi penting untuk hasil dari harga pengalihan dinegosiasikan.
Watson dan Baumler (1975) berpendapat bahwa harga pengalihan kemungkinan akan
dinegosiasikan untuk membantu integrasi ketika divisi yang sangat berbeda dan sangat saling
bergantung. Tapi Ackelsburg dan Yukl (1979) menunjukkan bahwa smoothing dan proses
pemecahan masalah integratif terjadi melalui penggunaan negosiasi ketika evaluasi manajer
didasarkan pada keuntungan perusahaan daripada keuntungan divisi. Dan Eccles (1983)
menemukan bahwa di perusahaan yang sangat terintegrasi di mana bonus didasarkan pada kinerja
perusahaan dan kinerja individu, sebuah `` sharedfate '' mentalitas ada. Berdasarkan bukti di atas,
Grabski (1985) menunjukkan dua kovariat penting diabaikan oleh Watson dan Baumler (1975),
yaitu, proses evaluasi dan jenis organisasi, keduanya merupakan faktor organisasi. Selanjutnya,
Grabski menunjukkan bahwa `` ... tekad harus dibuat apakah faktor integrasi adalah proses
negosiasi, proses evaluasi, atau struktur organisasi, atau apakah semua yang diperlukan tetapi tidak
alasan yang cukup independen satu sama lain, tetapi yang diperlukan dan bersama-sama cukup ''
(hlm. 44). Hasil dari penelitian ini, sementara menegaskan pentingnya dua kovariat untuk
memahami hasil dari harga pengalihan dinegosiasikan, menunjukkan bahwa kedua faktor dan
saling melengkapi mereka diperlukan untuk memahami hasil dari harga pengalihan dinegosiasikan.
Hasil penelitian juga menunjukkan bahwa proposisi yang dibuat oleh Watson dan Baumler (1975)
bahwa negosiasi dapat membantu integrasi terbatas dalam ruang lingkup dalam menjelaskan hasil
aktual harga pengalihan dinegosiasikan, mungkin karena mengabaikan dua kovariat. Akhirnya,
seperti yang disuarakan oleh para manajer di Eccles (1985) studi, hasil di sini menggarisbawahi
pentingnya mempertimbangkan waktu yang dibutuhkan oleh manajer untuk menetapkan harga
transfer.
Hasil di sini juga menunjukkan bahwa perilaku kompetitif meningkatkan efektivitas
negosiator terlepas dari saling melengkapi. Namun, untuk secara efektif mengelola hubungan pusat
antar-profit, penting untuk memahami bagaimana untuk mempengaruhi kekuatan motivasi yang
mendasari perilaku selama negosiasi transfer pricing. Misalnya, untuk produk yang ditransfer, jika
divisi penjualan harus membuat investasi yang spesifik dan divisi pembelian harus berinvestasi
dalam penelitian pasar atau promosi canggih, maka kompensasi kedua manajer harus didasarkan
pada keuntungan perusahaan. Secara umum, untuk mencapai manfaat keseluruhan dari harga
pengalihan dinegosiasikan, pengaturan organisasi harus sedemikian rupa sehingga manajer
negosiasi memiliki motif tunggal (yaitu baik koperasi atau kompetitif) dan tidak mengadopsi motif
campuran (yaitu kolaboratif). motif ini, seperti yang dibahas sebelumnya,
Hasil bertentangan laba perusahaan yang lebih tinggi tetapi rendah keadilan yang dirasakan,
lebih banyak waktu untuk mencapai kesepakatan dan konflik yang lebih tinggi dalam sel
kolaboratif (yaitu `DI' dan` ID ') dibandingkan dengan sel koperasi (yaitu `DD') mungkin karena
jumlah periode negosiasi dalam percobaan ini. Tiga periode su ?? CED dalam menangkap aspek-
aspek negatif dari perilaku kolaboratif dinyatakan di atas serta beberapa informasi yang
menunjukkan bahwa perilaku negosiator dalam sel noncomplementary yang cukup berbeda
(misalnya fluktuasi besar dalam menawarkan dan counteroffers mereka). Tapi itu mungkin belum
cukup untuk menangkap semua `` konflik setelah '' (Pondy, 1967), yaitu, mungkin kebuntuan, yang
akan mengurangi keuntungan perusahaan dari negosiasi. Penelitian sebelumnya menunjukkan
bahwa efek dari konflik dan dirasakan ketidakadilan berkembang dari waktu ke waktu (Robey &
Farrow, 1982). penelitian masa depan, dengan demikian, harus mempertimbangkan jumlah lebih
dari periode negosiasi untuk menangkap semua aspek perilaku kolaboratif. Kesimpulannya, hasil
dari penelitian ini, sementara menegaskan pentingnya dua kovariat untuk memahami hasil dari
negosiasi dalam organisasi, memberikan bukti bahwa kedua faktor yang perlu dan cukup toge ther
untuk memahami keputusan dan hasil dari negosiator organisasi. faktor pelengkap, setelah semua,
sesuai (1958) definisi Bohr, selalu bersama-sama diperlukan untuk penjelasan dan analisis yang
komprehensif. Kesimpulannya, hasil dari penelitian ini, sementara menegaskan pentingnya dua
kovariat untuk memahami hasil dari negosiasi dalam organisasi, memberikan bukti bahwa kedua
faktor yang perlu dan cukup toge ther untuk memahami keputusan dan hasil dari negosiator
organisasi. faktor pelengkap, setelah semua, sesuai (1958) definisi Bohr, selalu bersama-sama
diperlukan untuk penjelasan dan analisis yang komprehensif. Kesimpulannya, hasil dari penelitian
ini, sementara menegaskan pentingnya dua kovariat untuk memahami hasil dari negosiasi dalam
organisasi, memberikan bukti bahwa kedua faktor yang perlu dan cukup toge ther untuk memahami
keputusan dan hasil dari negosiator organisasi. faktor pelengkap, setelah semua, sesuai (1958)
definisi Bohr, selalu bersama-sama diperlukan untuk penjelasan dan analisis yang komprehensif.
Seperti halnya upaya penelitian, keterbatasan ada, dan hasil percobaan ini harus
dipertimbangkan dalam terang keterbatasan. Sebagai contoh, hasil parameter dengan fitur desain
eksperimental, seperti operasionalisasi sumber dan kompensasi struktur dan jumlah kompensasi
yang dibayarkan kepada subjek. Juga, kisaran harga-kuantitas dan durasi setiap periode yang
sewenang-wenang; dengan demikian, tidak diketahui jika perawatan bersaing mengandung terlalu
sedikit atau terlalu banyak informasi. Akhirnya, negosiasi antara dua kelompok, dibandingkan
negosiasi antara dua individu, dapat menghasilkan hasil yang berbeda.
Penelitian di masa depan harus menyelidiki implikasi dari penelitian ini untuk masalah lain
yang dinegosiasikan antara manajer; misalnya, menetapkan anggaran. Meskipun dalam prakteknya,
anggaran biasanya ditetapkan melalui negosiasi (Anthony, Dearden & Govindarajan, 1994), sedikit
yang diketahui tentang perencanaan dan aspek motivasi dari anggaran dinegosiasikan. Penelitian di
masa depan juga harus memeriksa melengkapi faktor organisasi lainnya yang berdampak transfer
pricing. Faktor-faktor ini, seperti karakteristik investasi divisi perdagangan, frekuensi dan volume
transfer dan tingkat kompleksitas produk yang ditransfer (Spicer, 1988), sering tercermin dalam
keputusan sourcing; Oleh karena itu, pengaturan pelengkap mereka layak dikaji. Akhirnya, apa
implikasi untuk transfer pricing dan faktor organisasi untuk perusahaan yang bersaing dalam
lingkungan manufaktur modern yang ditandai dengan komunikasi yang luas dan jangka panjang,
hubungan berdasarkan kepercayaan, dan yang menekankan perlunya kerjasama dan kemampuan
beradaptasi? Fokus dari sungai-sungai ini penelitian harus untuk membantu dalam pengembangan
kerja teoritis yang, pada gilirannya, harus memberikan masalah tambahan untuk pengujian empiris,
semua dengan tujuan berkembang teori organisasi transfer pricing.

Ucapan Terima Kasih


Saya ingin mengucapkan terima kasih Steve Butler, Marlys Lipe, Sue Haka dan dua
pengulas anonim untuk komentar theie berharga.

Lampiran: Bagian dari instruksi untuk mata pelajaran (penjual hanya) menjelaskan
struktur pahala mereka
Ilustrasi berikut dapat membantu Anda untuk memahami proses negosiasi dan bagaimana Anda
akan mendapatkan kompensasi Anda. Sebagai manajer Divisi Motors, menganggap Anda diberi
jadwal keuntungan berikut untuk internal transfer (Catatan: Tabel ini adalah umum untuk semua
empat sel):

Jadwal keuntungan (dalam dolar) untuk divisi bermotor (penjual) [apakah motor yang dijual ke divisi
penggemar (pembeli)]
Kuantitas
Harga jual ($) 1 2 3 4 5
14,90 1,10 2,80 4,10 6,00 7,50
15,20 1,40 3,40 5,00 7,20 9,00
15,50 2,70 4,00 5,90 8,80 9,60
15,80 3,60 4,60 6,20 8,90 9,40
16,10 3,70 4,70 6,10 8,70 9,30

Untuk sumber internal dan struktur kompensasi berdasarkan laba perusahaan (Sel # 1)
Harga jual per bermotor tercatat di sisi kiri meja, jumlah di bagian atas. Angka-angka dalam
tubuh tabel tersebut merupakan keuntungan divisi hanya dari pengalihan motor ke Fans Divisi.
Misalnya, jika Anda setuju untuk menjual lima motor dengan harga $ 15,50 masing-masing, laba
divisi Anda dari internal transfer akan menjadi $ 9,60. Asumsikan bahwa dari penjualan eksternal
Anda (yang merupakan 25% dari penjualan divisi Anda) Anda mendapatkan keuntungan tetap $
3,00. Oleh karena itu, total keuntungan divisi Anda adalah $ 12,60 (yaitu $ 9.60 + $ 3,00).
Demikian pula, Fans Divisi akan mencapai keuntungan divisi tertentu; menganggap itu adalah $
10,00. Seperti yang dinyatakan sebelumnya, Anda dan manajer Fans Divisi akan berbagi sama
3,0% dari laba perusahaan, ditentukan sebagai total laba Divisi dan Fans. Oleh karena itu, dengan
keuntungan perusahaan menjadi $ 22,60 ($ 12. 60 dari keuntungan Anda dan $ 10,00 dari Fans),
kompensasi Anda akan setengah dari $ 0,68 (3% dari $ 22,60 = $ 0,68); yaitu, $ 0,34. Namun, jika
Anda dan pasangan trading Anda tidak dapat mencapai kesepakatan dalam batas waktu tertentu,
maka Anda dan pasangan Anda mendapatkan nol keuntungan dari internal transfer. Dalam hal ini,
keuntungan perusahaan hanya akan menjadi jumlah keuntungan tetap dari masing-masing divisi.

Untuk sumber internal dan struktur kompensasi berdasarkan keuntungan divisi (Sel # 2)
Harga jual per bermotor tercatat di sisi kiri meja, jumlah di bagian atas. Angka-angka dalam
tubuh tabel tersebut merupakan keuntungan divisi hanya dari pengalihan motor ke Fans Divisi.
Misalnya, jika Anda setuju untuk menjual lima motor dengan harga $ 15,50 masing-masing, laba
divisi Anda dari internal transfer akan menjadi $ 9,60. Asumsikan bahwa dari penjualan eksternal
Anda (yang merupakan 25% dari penjualan divisi Anda) Anda mendapatkan keuntungan tetap $
3,00. Oleh karena itu, total keuntungan divisi Anda adalah $ 12,60 (yaitu $ 9.60 + $ 3,00). Seperti
yang dinyatakan sebelumnya, kompensasi Anda akan 3,0% dari laba divisi Anda. Oleh karena itu,
kompensasi Anda akan 3,0% dari $ 12,60, atau $ 0,38. Namun, jika Anda dan pasangan trading
Anda tidak dapat mencapai kesepakatan dalam batas waktu tertentu, maka Anda mendapatkan nol
keuntungan dari internal transfer. Jika ini terjadi,

Untuk sumber eksternal dan struktur kompensasi berdasarkan laba perusahaan (Sel # 3)
Harga jual per unit motor tercatat di sisi kiri meja, jumlah di bagian atas. Angka-angka
dalam tubuh tabel tersebut merupakan keuntungan divisi hanya dari pengalihan motor ke Fans
Divisi. Misalnya, jika Anda setuju untuk menjual lima motor dengan harga $ 15,50 masing-masing,
laba divisi Anda dari internal transfer akan menjadi $ 9,60. Asumsikan bahwa dari penjualan
eksternal Anda (yang merupakan 75% dari penjualan divisi Anda), Anda mendapatkan keuntungan
dari $ 38.40. Oleh karena itu, total keuntungan divisi Anda adalah $ 48,00 (yaitu, $ 9.60 + $ 38.40).
Demikian pula, Fans Divisi akan mencapai keuntungan divisi tertentu; menganggap itu adalah $
46.00. Seperti yang dinyatakan sebelumnya, Anda dan manajer Fans Divisi akan berbagi sama
1,0% dari laba perusahaan, ditentukan sebagai total laba Divisi dan Fans. Dengan demikian, dengan
keuntungan perusahaan menjadi $ 94.00 ($ 48. 00 dari keuntungan Anda dan $ 46.00 dari Fans),
kompensasi Anda akan setengah dari $ 0,94 (1,00% dari $ 94.00 = $ 0.94); yaitu, $ 0,47. Namun,
jika Anda dan pasangan trading Anda tidak dapat mencapai kesepakatan dalam batas waktu
tertentu, maka Anda dan pasangan Anda mendapatkan nol keuntungan dari internal transfer. Jika
ini terjadi, maka keuntungan perusahaan hanya akan menjadi jumlah keuntungan tetap dari masing-
masing divisi.

Untuk sumber eksternal dan struktur kompensasi berdasarkan keuntungan divisi (sel # 4)
Harga jual per bermotor tercatat di sisi kiri meja, jumlah di bagian atas. Angka-angka dalam
tubuh tabel tersebut merupakan keuntungan divisi dari pengalihan motor ke Fans Divisi. Misalnya,
jika Anda setuju untuk menjual lima motor dengan harga $ 15,50 masing-masing, laba divisi Anda
dari internal transfer akan menjadi $ 9,60. Asumsikan bahwa dari penjualan eksternal Anda (yang
merupakan 75% dari penjualan divisi Anda) Anda mendapatkan keuntungan tetap $ 28,80. Oleh
karena itu, total keuntungan divisi Anda adalah $ 38.40 (yaitu $ 9.60 + $ 28.80). Seperti yang
dinyatakan sebelumnya, kompensasi Anda akan 1,0% dari laba divisi Anda. Oleh karena itu,
kompensasi Anda akan 1,00% dari $ 38.40, atau $ 0,38. Namun, jika Anda dan pasangan trading
Anda tidak dapat mencapai kesepakatan dalam batas waktu tertentu, maka Anda mendapatkan nol
keuntungan dari internal transfer. Jika ini terjadi,

referensi sel
Struktur Kompensasi Sourcing
keuntungan perusahaan laba Divisi
Internal sel # 1 Sel # 2
(Komplementer) (noncomplementary)
Eksternal Sel # 3 Sel # 4
(Noncomplementary) (komplementer)
Referensi

Ackelsburg, R., & Yukl, G. (1979). Negotiated transfer pricing and conflict resolution in
organizations. Decision Sciences,
10, 387-398.
Dearden, A. R. J., & Govindarajan, V. (1994). Management
control systems. New York: Irwin.
Athey, S., & Stern, S.(1998). An empirical framework for testing
theories about complimentarity in organizational design,
(working paper #6600). Cambridge MA: National Bureau of
Economic Research.
Basu, A. K., Lal, R., Srinivasan, V., & Staelin, R. (1985).
Salesforce compensation plans: an agency theoretic perspec-
tive. Marketing Science, 4, 267-291.
Bazerman, M. H., Magliozzi, T., & Neale, M. A. (1985). Inte-
grative bargaining in a competitive market. Organizational
Behavior and Human Performance, 34, 294-313.
Benton, A. A., & Druckman, D. (1973). Salient solutions and the
bargaining behavior of representatives and misrepresentitives.
International Journal of Group Tensions, 4, 28-39.
Bohr, N. (1958). Quantum physics and philosophy: causality
and complementarity. In Kilbansky, Philosophy in mid-cen-
tury: A survey. Florence, Italy: La Nuova Italia Editrice.
Borkowski, S. C. (1990). Environmental and organizational
factors affecting transfer pricing: a survey. Journal of Man-
agement Accounting Research, 2, 78-99.
Bower, J. L. & Doz, Y. Y. (1979). Strategy formulation: a
social and political process. In D.E. Schendel, C.W. Hofer,
Strategic management: A new view of business policy and
planning. Boston, MA: Little Brown.
Carnevale, P. J., & Pruitt, D. G. (1992). Negotiation and med-
iation. In Annual review of psychology (Vol. 43) (pp. 4533-
4582). Beverly Hills, CA: Sage.
Carson, R. C. (1969). Interaction concepts of personality. Chi-
cago, IL: Aldine.
Chalos, P., & Haka, S. (1990). Transfer pricing under bilateral
bargaining. The Accounting Review, 65, 624-641.
Churchill, G. A., Ford, N. M., & Walker, O. C. (1990). Sales
force management. Homewood, IL: Irwin.
Colbert, G. J., & Spicer, B. H. (1995). A multi-case investiga-
tion of a theory of the transfer pricing process. Accounting,
Organizations and Society, 20, 423-456.
Cyert, R. M., & March, J. G. (1963). A behavioral theory of
firm. Englewood Cliffs, NJ: Prentice Hall.
Day, G. S. (1984). Strategic market planning: The pursuit of
competitive advantage. Homewood, IL: Irwin.
Eccles, R. G. (1983, November). Control with fairness in
transfer pricing, Harvard Business Review, pp. 149-161.
Eccles, R. G. (1985). The transfer pricing problem: A theory for
practice. New York: Lexington.
Eccles, R. G., & White, H. C. (1988). Price and authority in
inter-profit center transactions. American Journal of Sociol-
ogy, 94(Suppl.), S17-S51.
Emmanuel, C., & Messaoud, M. (1994). Transfer pricing. New
York: Academic Press.
Ferris, M. C., & Pang, J. S. (1997). Engineering and economic
applications of complimentary problems. Society for Indus-
rial and Applied Mathematics Review, 39, 669-713.
Frederick, W. C. (1983). Corporate social responsibility in the
Reagan era and beyond. California Management Review, 35,
145-157.
Gerhart, B., & Milkovich, G.T., (1992). Employee compensa-
tion; research and practice. In M. D. Dunnette & L. M.
Hough Handbook of Industrial and Organizational Psychol-
ogy (Vol. 3). Palo Alto, CA: Consulting Psychologists Press.
Ghosh, D. (1994). Intra-firm pricing: experimental evaluation
of alternative mechanisms. Journal of Management Account-
ing Research, 6, 78-92.
Grabski, S. V. (1985). Transfer pricing in complex organiza-
tion: a review and integration of recent empirical and analy-
tical research. Journal of Accounting Literature, 4, 33-75.
Graham, J. (1985). The effect of culture on business negotia-
tions. Journal of International Business Studies, 81-96.
Harrison, B. (1996). The importance of complementary. Tech-
nology Review, 99, 65-66.
Helper, S. (1998). Complimentarity and cost reduction: Evi-
dence from the auto supply industry (working paper #6033).
Cambridge; MA. National Bureau of Economic Research.
Hill, C. W. L., & Hoskisson, R. E. (1987). Strategy and struc-
ture in the multiproduct firm. Academy of Management
Review, 12, 331-341.
Hill, C. W. L.,Kelley, P. C., Agle, B. R.,Hitt,M. A. &Hoskisson,
R. E. (1992). An empirical investgation of the causes of corpo-
rate wrongdoing in the United States (Vol. 45) (pp. 1055-1076).
Hitt, M. A., Hoskisson, R. E., & Ireland, R. D. (1990). Mergers
and acquisitions and manegerial commitment to innovations
in M-form firms. Strategic Management Journal, 11, 29-47.
Holmstrom, B., & Tirole, J. (1991). Transfer pricing and orga-
nizational form. The Journal of Law, Economics and Organi-
zation, 7, 201-228.

James, K. (1993). The social context of organizational justice:


cultural, intergroup, and structural effects on justice behaviors
and perceptions. In R. Cropanzano, Justice in the workplace:
Approaching fairness in human resource management. (Hills-
dale, NJ: Erlbaum Associates).
Jensen, M. C., & Meckling, W. H. (1976). Theory of the firm:
managerial behavior, agency costs and ownership structure.
Journal of Financial Economics, 3, 305-360.
Kochan, T. A., & Verma, A., (1983). Negotiation in organiza-
tions: blending industrial relations and organizational beha-
vior approaches. In Negotiating in organizations. Beverly
Hills, CA: Sage Publications.
Lambert, D. R. (1979, Summer). Transfer Pricing and inter-
divisional conflict. California Management Review, 70-75.
Lawrence, P. R., & Lorsch, J. W. (1967). Organization and
environment: Managing differentiation and integration.
Homewood, IL: Irwin.
Lax, D. A., & Sebenius, J. K. (1986). The manager as nego-
tiator. New York: Free Press.
Leventhal, G.S. (1980).What should be done with equity theory?
In K. Gergen, M. Greenberg, & R. Willis. Social exchange:
Advances in theory and research, New York: Plenum.
Luft, J. L., & Libby, R. (1997). Profit comparisons, market
prices and managers' judgement about negotiated transfer
prices. The Accounting Review, 72, 217-230.
Lusch, R. F., Brown, S. W., & Brunswick, G. J. A. (1992). gen-
eral framework for explaining internal vs external exchange.
Journal of Academy of Marketing Science, 20, 119-134.
Maher, M. (1997). Cost accounting (5th ed.). Chicago, IL: Irwin.
March, J. G. (1988). Decisions and organizations. Oxford, UK:
Basil Blackwell.
Miceli, M. P. (1993). Justice and pay system satisfaction. In
R. Cropanzano, Justice in the workplace: Approaching fairness
in human resource management. Hillsdale, NJ: Erlbaum
Associates.
Miceli, M. P. & Lane, M. C., (1991). Antecedents to pay satis-
faction: a review and extension. In K. Rowland & G. R.
Ferris, Research in personnel and human resource manage-
ment. Greenwich, CT: JAI Press.
Milgrom, P., Qian, Y., & Roberts, J. (1991). Complementa-
rities, momentum, and the evolution of modern manufactur-
ing. American Economic Review, 81, 84-88.
Milgrom, P., & Roberts, J. (1990). The economics of modern
manufacturing: technology, strategy, and organization.
American Economic Review, 80, 511-528.
Milgrom, P., & Roberts, J. (1995). Complimentarities and fit:
strategy, structure and organizational change in manu-
facturing. Journal of Accounting and Economics, 19, 179-
208.
Milkovich, G. T., & Wigdor, A. K. (1991). Pay for perfor-
mance. Washington (DC): National Academy Press.
Nash, J. (1950). The bargaining problem. Econometrica, 18,
128-140.
Ouchi, W. G. (1979). A conceptual framework for the design of
organizational control mechanisms. Management Science,
25, 833-848.
Pfeffer, J. (1981). Power in organizations. London, UK: Pitman.
Pfeffer, J., & Salancik, G. R. (1978). The external control of
organizations: A resource dependent perspective. New York:
Harper and Row.
Pondy, L. R. (1967). Organizational conflict: concepts of mod-
els. Administrative Science Quarterly, 28, 296-320.
Porter, M. E. (1980). Competitive strategy: Techniques for ana-
lyzing industries and competitors. New York: Free Press.
Pruitt, D. G. (1981). Negotiation behavior. New York: Aca-
demic Press.
Pruitt, D. G. (1983). Integrative agreements: nature and ante-
cedents. . In M. H. Bazerman, & R. J. Lewicki, Negotiating
in organizations (pp. 35-50). Beverly Hills, CA: Sage.
Pruitt, D. G., & Lewis, S. A. (1975). Development of inte-
grative solutions in bargaining negotiation. Journal of Per-
sonality and Social Psychology, 31, 621-633.
Pruitt, D. G., & Syna, H. (1985). Mismatching the opponents'
offers in negotiation. Journal of Experimental Social Psy-
chology, 21, 103-113.
Putnam, L. L. & Wilson, C. E., (1982). Communication strate-
gies in organizational conflicts: reliability and validity of a
measurement scale. In M. Burgoon Communication yearbook
6. Beverly Hills, CA: Sage.
Rahim, M. A. (1983). Measurement of organizational conflict.
Journal of General Psychology, 109, 189-199.
Rapoport, A., Erev, I., & Zwick, R. (1995). An experimental
study of buyer-seller negotiation with one-sided incomplete
information and time discounting. Management Science, 41,
377-394.
Robey, D., & Farrow, D. (1982). User involvement in infor-
mation system development: a conflict model and empirical
test. Management Science, 28, 73-85.
Rubenstein, A. (1982). Perfect equilibrium in bargaining model.
Econometrica, 50, 97-109.
Schwab, D. P. (1973). Impact of organizational systems on pay
valence and instrumentality perceptions. Journal of Applied
Psychology, 58, 308-312.
Sebenius, J. K. (1992). Negotition analysis: a characterization
and review. Management Science, 38, 18-38.
Shillinglaw, G., & McGahran, K. T. (1993). Accounting: A
management approach (9th ed.). Homewood, IL: Irwin.
Simons, R. (1994). How new top managers use control systems
as levers of strategic renewal. Strategic Management Journal,
15, 169-189.
Smith, K. G., Carroll, S. J., & Ashford, S. J. (1995). Intra- and
interorganizational cooperation: a research agenda. Academy
of Management Journal, 38, 7-23.
Spicer, B. (1988). Towards an organizational theory of transfer
pricing process. Accounting, Organizations and Society, 13,
303-322.
Stonich, P. J. (1988). Using rewards in implementing strategy.
Strategy Management Journal, 9, 465-475.
Tang, R. Y. W. (1992, February). Transfer pricing in the 1990s.
Management Accounting, 22-26.
Thomas, K.W., Conflict and negotiation process in organiza-
tions. In M. D. Dunnette & L. M. Hough, Handbook of
industrial and organizational psychology (Vol. 3). Palo Alto,
CA: Consulting Psychologists Press, 1992.

Thompson, J. D. (1967). Orgnizations in action. New York:


McGraw-Hill.
Topkis, D. M. (1995). Comparative statics of the firm. Journal
of Economic Theory, 67, 370-401.
Tracey, T. J. (1994). An examination of the complimentarity of
interpersonal behavior. Journal of Abnormal and Social Psy-
chology, 65, 864-878.
Vancil, R. F. (1978). Decentralization: Managerial ambiguity by
Design. Homewood Dow, CA: Jones-Irwin.
Wagenhofer, A. (1994). Transfer pricing under asymmetric
information: An evaluation of alternative methods. European
Accounting Review, 1, 71-104.
Walker, O. C., Gilbert, A., & Ford, N. M. (1977). Motivation
and performance in industrial selling: present knowledge and
needed research. Journal of Marketing Research, 14, 156-168.
Walton, R. E., & McKersie, R. B. (1965). A behavioral theory
of labor negotiation. New York: McGraw-Hill.
Watson, D. J. H. & Baumler, J. V. (1975, July). Transfer
pricing: a behavioral context. The Accounting Review. 466-
474.
Welbourne, T. M. & Gomez-Mejia, L. R. Team incentives and
workplace. In M. L.Rock & L. A. Berger, The compensation
handbook. New York: McGraw-Hill.
Whinston, A. (1964). Price guides in decentralized operations.
In W.W. Cooper, H.J. Leavitt, M.W. Shelley, New perspec-
tives in organization research. New York: Wiley.
Williamson, O. E. (1975). Mancets and hierarchies: Analysis and
antiburst implications. New York: Free Press.
Wilson, R. (1989). Ecient and competitive rationing. Econo-
metrica, 57, 835-848.