PENGARUH KEMAMPUAN KERJA, PERSYARATAN JABATAN

DAN KOMITMEN TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA

PT. BENAWA CITRA PUTRA TABALONG

Hardi Pramana Putra1)

Email: Hardyputra46@gmail.com
Muhammad Harlie2)
Khuzaini3)

Universitas Islam Kalimantan (UNISKA) MAB Banjarmasin

ABSTRACT

The purposes of this study are: (1) To know the effect of work ability on the
performance of employees at PT. Benawa Citra Putra Tabalong. (2) To know the
effect of position requirements on the performance of employees at PT. Benawa
Citra Putra Tabalong. (3) To know the effect of commitment to the performance
of employees at PT. Benawa Citra Putra Tabalong. (4) To know the effect of work
ability, Position Requirements and Commitments simultaneously on the
performance of employees at PT. Benawa Citra Putra Tabalong.
This study used descriptive quantitative method. The sample of population
were 40 employees. The instrument used to collect the data was questionnaire.
Data were analyzed by using SPSS version 20. Result of the study shows that : (1)
The work ability has a significant effect on the performance of employees at PT
Citra Putra Tabalong Benawa Tabalong, it amounts 67.1% (2) The position
requirements has a significant effect on the performance of employees at PT
Citra Putra Tabalong Benawa Tabalong, it amounts 23.5% (3) Commitment has
an effect on the performance of employees at PT Citra Putra Tabalong Benawa
Tabalong, it amounts 31.4% (4) Work Ability, Position Requirements and
Commitments simultaneously have a significant effect on the performance of
employees at PT Citra Putra Tabalong Benawa District, Tabalong regency, it
amounts 67.9%.

Keywords: The Effect of Work Ability, Position Requirements, Commitments,

and Employees Performance.

Jurnal Komunikasi Bisnis dan Manajemen Vol.2 No.4 Juli 2015

PENDAHULUAN keanggotaannya dalam organisasi.

Pada dasarnya perusahaan Richard M. Steers (Sri Kuntjoro,

membutuhkan karyawan yang (2002) mendefinisikan komitmen

berkemampuan skill, seperti : organisasi sebagai rasa identifikasi

pengetahuan, keterampilan, dan (kepercayaan terhadap nilai-nilai

dapat berkarya pada perusahaan organisasi), keterlibatan (kesediaan

tersebut dengan harapan menerima untuk berusaha sebaik mungkin

penghargaan yang memadai sesuai demi kepentingan organisasi) dan

dengan fungsi manajemen sumber loyalitas (keinginan untuk tetap

daya manusia yang tercermin dari menjadi anggota organisasi yang

prestasi kerjanya.. Untuk itu bersangkutan) yang dinyatakan oleh

pemerintah melalui Dinas seorang pegawai terhadap

Perkerjaan Umum menjalin organisasinya. Richard M. Steers,

kerjasama dengan perusahaan (1985) berpendapat bahwa

swasta sebagai konsultan dalam jasa komitmen organisasi merupakan

kontraktor dalam pelaksanaannya kondisi dimana pegawai sangat

mempercepat infrastruktur, tertarik terhadap tujuan, nilai-nilai,

terutama membangun akses publik dan sasaran organisasinya.

di desa seperti jembatan, jalan raya, Penilaian kerja sangat penting

sehingga menunjang dan sekaligus dilakukan sebagai upaya

menggerakkan dinamika ekonomi mendorong motivasi pekerja dan

pembangunan yang ada di kinerja serta menyediakan informasi

Kabupaten Tabalong. yang dapat digunakan untuk

Robbins dan Judge (2007) membuat keputusan manajerial

mendefinisikan komitmen sebagai (George and Jones, 2002) hal ini

suatu keadaan dimana seorang perlu disadari bagi seorang manajer

individu memihak organisasi serta dalam memotivasi karyawannya. Di

tujuan-tujuan dan keinginannya mana karyawan akan termotivasi

untuk mempertahankan untuk menunjukan tingkat kinerja

Jurnal Komunikasi Bisnis dan Manajemen Vol.2 No.4 Juli 2015

hanya jika mereka berpikir bahwa untuk menguji dan mengkaji

manajer mereka dapat melakukan pengaruh kemampuan kerja,

penilaian kinerja secara akurat. persyaratan jabatan, dan komitmen

Meningkatnya atau menurunnya terhadap kinerja karyawan PT

kemampuan kerja karyawan yang Benawa Citra Putra Tabalong.

diberdayakan tentunya berdampak

dengan adanya keuntungan yang TINJAUAN PUSTAKA

diperoleh perusahaan karena 2.1 Kemampuan

karyawan. Kemampuan atau ability adalah

Suatu ketika komitmen kapasitas individu untuk

diwujudkan dalam bentuk kesetiaan menjalankan berbagai tugas dalam

pengabdian pada organisasi. Namun pekerjaan. Hal tersebut merupakan

dalam prakteknya tidak semua penilaian tentang apa yang

karyawan melaksanakan komitmen dikerjakan seseorang. Keseluruhan

seutuhnya, bedasarkan masalah kemampuan individu pada

penelitian terdahulu terjadi adanya hakikatnya dibentuk oleh keahlian,

pelaksanaan kerja yang masih intelektual dan fisik.

rendah akibat belum sepenuhnya 2.2 Persyaratan Jabatan

sebagai perusahaan yang mampu Menurut Moekijat (1999)

membina karyawan dengan baik menyatakan bahwa persyaratan

sehingga semangat kerja menjadi jabatan menitikberatkan pada

menurut diakibatkan kurangnya syarat-syarat perseorang yang

penghargaan yang diberikan kepada diperlukan untuk mencapai hasil

karyawan apabila memiliki kinerja kerja yang lebih baik. Persyaratan

yang baik, karenanya terdapat jabatan terutama dipergunakan

karyawan yang enggan bekerja sebagai dasar untuk penarikan

dengan rajin. tenaga kerja, penempatan,

Penelitian ini diarahkan untuk pemindahan dan promosi.

tercapainya beberapa tujuan yaitu:

Jurnal Komunikasi Bisnis dan Manajemen Vol.2 No.4 Juli 2015

 Karenanya menurut Moekijat yang singkat. Hal mana tidak

(1999) ada beberapa hal yang dilakukan dalam gambaran

penting diperhatikan sehubungan jabatan yang ada dalam

dengan persyaratan jabatan yakni : perusahaan.

1. Persyaratan jabatan juga Syarat-syarat perseorangan

memberikan ikhtisar penting, yang sering dicatat dalam

mengenai syarat-syarat kerja persyaratan jabatan adalah :

khusus dan unsur jabatan a. Jenis kelamin

(task) menunjukkan garis- b. Usia

garis promosi kepada dan c. Kecakapan

dari jabatan itu dan mencatat d. Pelatihan/pendidikan

semua syarat lainnya yang e. Pengalaman

penting untuk mendapatkan f. Syarat-syarat badaniah dan

tenaga kerja yang diperlukan rokhaniah khusus yang ada

untuk jabatan itu. dalam diri karyawan

2. Persyaratan jabatan mencatat g. Syarat-syarat perasaan

banyak fakta-fakta yang khusus

sama seperti gambaran 2.3 Komitmen

jabatan. Di samping itu juga Komitmen berasal dari kata

mengadakan penelitian latin ”Committer” yang berarti

tentang syarat-syarat khusus menggabungkan, menyatukan,

dari karyawan yang mempercayai dan mengerjakannya.

diperlukan dalam yang berarti menggabungkan,

pelaksanaan kerja. menyatukan, mempercayai dan

3. Persyaratan jabatan mengerjakannya (Snyder, 1994).

merupakan gambaran Dalam bagian lainnya menurut

jabatan khusus. Persyaratan Gibson dalam organisasi prilaku

jabatan pada umumnya “Komitmen merupakan suatu rasa

ditulis dengan gaya bahasa identifikasi, kesetiaan, dan

Jurnal Komunikasi Bisnis dan Manajemen Vol.2 No.4 Juli 2015

keterlihatan yang diekspresikan oleh bahwa kinerja senantiasa berkaitan erat

karyawan terhadap organisasi atau dengan dua factor utama, yaitu :

pertama, kesediaan atau usaha
unit dari organisasi”. Komitmen
karyawan, dan kedua kemampuan
adalah kemampuan dan kemauan
karyawan untuk melaksanakan
untuk menyelaraskan perilaku pekerjaan di antara motivasi kerja
pribadi dengan kebutuhan, prioritas dengan kemampuan.
dan tujuan organisasi.
Gambar 1 Model Kerangka
2.4 Kinerja Karyawan
Konseptual
Kinerja karyawan menurut
Kemampuan
Bernandin & Russell (1993) yang (X1)

dikutip oleh Faustino Cardoso

Gomes dalam bukunya yang Persyaratan Kinerja

jabatan (X2) Karyawan
berjudul Human Resource (Y)

Management, performansi adalah

Komitmen
catatan yang dihasilkan dari fungsi (X3)

suatu pekerjaan tertentu atau

kegiatan selama periode waktu

tertentu. Hipotesis
H.1. Ada pengaruh signifikan
Handayani (2000)
kemampuan kerja secara parsial
mengutarakan kinerja adalah terhadap kinerja karyawan PT.
Benawa Citra Putra Tabalong.
merupakan catatan outcome yang
H.2. Ada pengaruh signifikan
dihasilkan dari fungsi suatu persyaratan jabatan secara
parsial terhadap kinerja
pekerjaan tertentu atau kegiatan selama
karyawan PT. Benawa Citra
satu periode waktu tertentu. Dari Putra Tabalong.
pengertian tersebut dapat dipahami H.3. Ada pengaruh signifikan
bahwa yang dimaksud dengan kinerja komitmen secara parsial
terhadap kinerja karyawan PT.
adalah hasil yang dicapai seseorang Benawa Citra Putra Tabalong.
menurut ukuran yang berlaku untuk H.4. Ada pengaruh signifikan
pekerjaan yang bersangkutan. kemampuan kerja,persyaratan
jabatan dan komitmen secara
Selanjutnya Cikmat (1999) berpendapat

Jurnal Komunikasi Bisnis dan Manajemen Vol.2 No.4 Juli 2015

 simultan terhadap kinerja Variable indikator F Rata-
Total rata
karyawan PT. Benawa Citra X1.1 40 4,61
Putra Tabalong Kemampuan X1.2 40 4,65
Kerja (X1) X1.3 40 4,05
X1.4 40 4,15
METODE PENELITIAN X1.5 40 4,18
Paradigma penelitian yang X1.6 40 4,45

digunakan adalah positivistik Persyaratan X2.1 40 4,27

Jabatan (X2) X2.2 40 4,48
dengan pendekatan kuantitatif. X2.3 40 4,17
X2.4 40 3,91
Tujuan penelitian ini mengetahui X2.5 40 4,18
X2.6 40 4,18
perbedaan antara fenomena yang

satu dengan fenomena lainnya Dan X3.1 40 3,85

Komitmen X3.2 40 4,39
menjelaskan besarnya pengaruh tiga (X3) X3.3 40 4,29
X3.4 40 4,29
variabel baik secara parsial maupun X3.5 40 4,35
X3.6 40 4.06
simultan terhadap kinerja karyawan X3.7 40 4,29
X3.8 40 4,35
pengumpulan data dengan X3.9 40 4.06
Kinerja Y1 40 4,27
menggunakan metode survei, yaitu Karyawan Y2 40 4,33
(Y) Y3 40 3,98
Y4 40 4,23
penelitian yang mengambil sampel
Y5 40 4,14
Y6 40 3,85
dari satu populasi dengan
Y7 40 4,23

menggunakan instrumen

pengumpulan data berupa Analisis Linier Berganda

kuesioner yang akan dibagikan Analisis linier Berganda

kepada responden yang merupakan merupakan analisis yang digunakan

karyawan PT. Benawa Citra Putra untuk mengetahui Kemampuan

Tabalong. Sample dalam penelitian Kerja ( X1), Persyaratan Jabatan (X2)

ini adalah jumlah karyawan yang dan Komitmen (X3) terhadap Kinerja

ada pada PT. Benawa Citra Putra Karyawan (Y ) secara silmutan

Tabalong sebanyak 40 orang. maupun parsial. Pengujian ini

dilahkukan dengan menggunakan

HASIL ANALISIS DAN program SPSS 20 for windows.
PEMBAHASAN
1 Analisis Deskritif

Jurnal Komunikasi Bisnis dan Manajemen Vol.2 No.4 Juli 2015

 Y = 9,098+ 0,679X1 + 0,256 X2 +

0,197X3+ e

Hipotesis

Uji F (Simultan).

Berdasarkan hasil analisis estimasi

regresi secara simultan

memperlihatkan nilai F hitung

adalah 21,334 > F tabel 5% 3,35

dengan probabilitas nilai Sig 0,00 <

p=0,05, dengan demikian terima

hipotesis Hi yaitu secara bersama-

sama variabel kemampuan kerja

(X1), Persyaratan Jabatan (X2) dan

Variabel Komitmen (X3)

memberikan pengaruh yang

Sumber : Print out Hasil Estimasi Multiple
Regresion signifikan terhadap kinerja

karyawan (Y)
Berdasarkan pengolahan dan
Uji T (Parsial). Hasil uji t dari
analisis data dengan Program SPSS
estimasi regresi secara parsial secara
versi 20 for windows dapat diketahui
rinci dijelaskan sebagai berikut.
persamaan regresi dengan melihat
a. Variabel kemampuan kerja
Coefficients pada Unstandardized
(X1), menunjukan nilai t hitung
coefficients β dengan model umum :
5,623 > t tabel 5% (2,45) dengan nilai
Y = a + b1.X1 + b2.X2 + b3.X3 + e
siginifikansi P1 0,000 < p α = 0,05,
Kemudian berdasarkan Estimasi
hasil ini menunjukkan kemampuan
Multiple Regresion didapat model
kerja (X1) memberikan berpengaruh
regresi pada penelitian ini adalah :
secara signifikan terhadap

variabel kinerja karyawan (Y).

Jurnal Komunikasi Bisnis dan Manajemen Vol.2 No.4 Juli 2015

 b. Variabel persyaratan Koefisien (Determinasi). Nilai

jabatan (X2), menunjukan nilai koefisien Adjusted R Square 0,679

signifikansi 0,005 < p α = 0,05, (koefisien determinasi)

dengan t hitung 3,487 > t tabel memberikan gambaran bahwa

5% (2,45) dengan demikian kelayakan penduga model

variabel Persyaratan Jabatan (X2) regresi dengan persamaan model

berpengaruh secara signifikan :

terhadap variabel kinerja Y = 9,098 + 0,679X1 - 0,158X2 +

karyawan (Y). Hasil ini 0,256X3+ e

menunjukkan bahwa kinerja adalah sebesar 67,9%, ini

karyawan dipengaruhi oleh memberikan gambaran persaman

persyaratan jabatan dari regresi yang terbentuk mampu

karyawan tersebut. menjelaskan hubungan

c. Variabel komitmen (X3), fungsional antara variabel

menunjukan nilai signifikansi kemampuan kerja (X1),

0,024 > p α = 0,05, dengan t persyaratan jabatan (X2) dan

hitung 3,568 > t tabel 5% (2,45) komitmen(X3) dengan variabel

dengan demikian variabel kinerja karyawan (Y) sebesar

komitmen (X3) berpengaruh 67,9%, dan 32,1 % disebabkan

secara signifikan terhadap oleh faktor lain yang tidak

variabel kinerja karyawan (Y). dimasukan dalam analisis ini.

Hasil ini menunjukkan bahwa Koefisien (Regresi).

kinerja karyawan dipengaruhi a. Koefisien regresi b1

oleh komitmen dari karyawan kemampuan kerja (X1)

itu sendiri. Koefisien regresi b1

(kemampuan kerja) = 0,671

Jurnal Komunikasi Bisnis dan Manajemen Vol.2 No.4 Juli 2015

adalah elastisitas antara jumlah persyaratan jabatan satu satuan,

variabel Kemampuan Kerja (X1) maka variabel nilai variabel

dengan kinerja karyawan (Y), kinerja karyawan (Y) akan

artinya setiap penambahan atau meningkat sebesar 0,235 satuan

kenaikan satu satuan variabel dengan asumsi tidak ada

kemampuan kerja (X1), akan perubahan atau konstan pada

memberikan dampak kenaikan variabel lainnya. Dengan kata

nilai kinerja karyawan (Y) lain apabila terjadi kenaikan

sebesar 0,671 satuan dengan sebesar 1% pada variabel

asumsi variabel lain tetap atau persyaratan jabatan (X2) maka

konstan, dengan kata lain apabila variabel kinerja karyawan (Y)

terjadi penambahan sebesar 1% akan meningkat sebesar 0,235 %

pada Variabel kemampuan kerja dengan asumsi variabel

(X1) maka kinerja karyawan (Y) independent yang lainnya tidak

akan meningkat sebesar 0,671 % mengalami perubahan atau

dengan asumsi variabel konstan.

independent lainnya konstan. c. Koefisien regresi b3

b. Koefisien regresi b2 Komitmen (X3)

variabel persyaratan Koefisien regresi b3

jabatan (X2) (komitmen) = 0,314 adalah

Koefisien regresi b2 elastisitas antara jumlah variabel

(persyaratan jabatan) = 0,235 komitmen (X3) dengan kinerja

adalah elastisitas antara Variabel karyawan (Y), artinya setiap

persyaratan jabatan (X2) dengan penambahan atau kenaikan satu

variabel kinerja karyawan (Y) satuan variabel kemampuan

artinya setiap pengurangan kerja (X1), akan memberikan

Jurnal Komunikasi Bisnis dan Manajemen Vol.2 No.4 Juli 2015

dampak kenaikan nilai kinerja Citra Putra Tabalong,

karyawan (Y) sebesar 0,314 Kabupaten Tabalong

satuan dengan asumsi variabel adalah sebesar 67,1%

lain tetap atau konstan, dengan adapun 33% merupakan

kata lain apabila terjadi komponen lain yang tidak

penambahan sebesar 1 komitmen diteliti pada penelitian ini .

(X3) maka kinerja % pada 2. Koefesiensi X2

Variabel komitmen (Y) akan (Persyaratan Jabatan)

meningkat sebesar 0,314 % dengan nilai 0,235

dengan asumsi variabel mengandung pengertian

independent lainnya konstan. bahwa variabel X2

(Persyaratan Jabatan)

KESIMPULAN berpengaruh signifikan

Berdasarkan hasil penelitian terhadap kinerja karyawan

yang telah dilakukan, diperoleh di PT Benawa Citra Putra

beberapa kesimpulan sebagai Tabalong, Kabupaten

berikut: Tabalong adalah sebesar

1. Koefesiensi X1 23,5% adapun 77%

(Kemampuan Kerja) merupakan komponen lain

dengan nilai 0,671 yang tidak diteliti pada

mengandung pengertian penelitian ini.

bahwa variabel X1 3. Koefesiensi X3

(Kemapuan Kerja) (Komitmen) dengan nilai

berpengaruh signifikan 0,314 mengandung

terhadap kinerja pengertian bahwa variabel

Karyawan di PT Benawa X3 (Komitmen)

Jurnal Komunikasi Bisnis dan Manajemen Vol.2 No.4 Juli 2015

 berpengaruh terhadap Saran

kinerja karyawan di PT a. Sebaiknya PT Benawa

Benawa Citra Putra Citra Putra Tabalong

Tabalong, Kabupaten dalam menempatkan

Tabalong adalah sebesar karyawannya disesuaikan

31,4% adapun 69% dengan

merupakan komponen lain kecakapan/keahlian dan

yang tidak diteliti pada pendidikan yang

penelitian ini. diperlukan untuk

4. Variabel X1 X2 X3 menduduki jabatan agar

(Kemampuan Kerja, pekerjaan tersebut menjadi

Persyaratan Jabatan dan efisien.

Komitmen) secara b. Sebaiknya PT Benawa

simultan berpengaruh Citra Putra Tabalong

secara signifikan terhadap dalam menempatkan

kinerja Karyawan di PT seorang karyawan dalam

Benawa Citra Putra suatu jabatan adalah yang

Tabalong, Kabupaten mampunyai persyaratan

Tabalong adalah sebesar kemampuan dan

67,9% adapun 32,1% keahliannya serta

merupakan komponen lain memahami apa yang harus

yang tidak diteliti pada dilakukan di intern dan

penelitian ini. ekstern organisasinya

dengan penuh tanggung

jawab.

Jurnal Komunikasi Bisnis dan Manajemen Vol.2 No.4 Juli 2015

 c. Sebaiknya seorang Prof.Dr.Wibowo,S.E,M,Phil. 2013.
Perilaku Dalam Organisasi.
karyawan dalam bekerja
Jakarta : Raja Grafindo
merasa bahwa pekerja Persada.

pada PT Benawa Citra

Akhmad Subekhi,MM. dan
Putra Tabalong dalah Mohammad Jauhar, S.pd. 2012.
Pengantar Manajemen Sumber
merupakan kesempatan
Daya Manusia (MSDM) Jakarta
dan peluang yang terbaik : Prestasi Pustaka Publisher.

untuk meningkatkan
Prof.Dr. Sondang P. Siagian,
kemampuan dan skill yang MPA. 2014. Manajemen Sumber
Daya Manusia Jakarta : Bumi
dimiliki sehingga dapat
Aksara
berkontribusi untuk
Meyer, J.P., Allen, N.J. and Smith,
memajukan perusahaan.
C.A. (1993), “Commitment to
organizations and occupations:
extension and test of a three-
DAFTAR PUSTAKA
component conception”, Journal
Abdullah, Burhanuddin. 2004. of Applied Psychology, Vol. 78
Evaluasi Kinerja. Jakarta : Bumi No. 4, pp. 538-51.
Aksara
Meyer, J.P., Stanley, D.J.,
Algifari, 2003. Analisis Regresi, Herscovitch, L. and
Teori, Kasus dan Solusi, Edisi Topolnytsky, L. (2002),
Perbaikan, BPFE, Yogyakarta “Affective, continuance, and
normative commitment to the
Arikunto, Suharsimi. 1998. organization: a meta-analysis of
Manajemen Penelitian. Jakarta : antecedents, correlates, and
Rineka Cipta consequences”, Journal of
Vocational Behavior, Vol. 61 No.
As’ad, Muhammad 1991. Kinerja 1, pp. 20-52.
Media Meningkatkan Derajat
Dalam Konteks Industrialisasi. Cikmat, Sofyan. 1999. Penilaian
Bandung : Ganeca. Kinerja dan Standar Kinerja.
Jakarta : Elex Media
Komputindo

Jurnal Komunikasi Bisnis dan Manajemen Vol.2 No.4 Juli 2015


Dharma, Agus.1986. Manajemen
Personalia, Tehnik dan Konsep
Modern. Jakarta : Erlangga.
Gibson, James, L, Ivancevich,
Jhon, Donelly, JR, James, H.
1996. Organisasi, Perilaku,
Struktur, Proses. Jakarta :
Binarupa aksara.
Handayani, Sri, Yulia. 1995.
Mengelola Sumber Daya
Manusia dan Hubungan
Karyawan. Jakarta : Gramedia
Pustaka Utama
Hersey, Paul. 1995. Manajemen
Perilaku Organisasi. : Human Resource Management:
Pendayagunaan Sumber Daya
Manusia. Jakarta : Erlangga
Matindas. 2002. Manajemen SDM
Lewat Pendekatan AKU. Jakarta
: Grafiti Pers
Reksohadiprodjo, Sukanto dan
Hani, Handoko, T. 2000.
Manajemen Sumber Daya
Manusia. Jakarta : Bina aksara
Milkovich dan Boedream, 1990.
Manajemen Sumberdaya
Manusia, Edisi Bahasa
Indonesia, Jilid 1, PT.
Prenhallindo, Jakarta
Richard M Steers, 1985. Efektifitas
Organisasi Kaidah Tingkah Laku
Jurnal Komunikasi Bisnis dan Manajemen
(terjemahan). Erlangga.
Yogyakarta.
Amstrong, Mischael, 1999.
Manajemen Sumber Daya
Manusia. Terjemahan Sofyan
dan Haryanto. PT. Elex Media
Komputindo. Jakarta.
Mangkunegara, Anwar Prabu .
2002. Manajemen Sumber Daya
Manusia. Remaja Rosdakarya.
Bandung
Luthans, F. 2005. Organizational
Behavior. New York: McGraw-
hill.
Mathis, R.L. & J.H. Jackson. 2006.
Manajemen Sumber Daya
Manusia. Terjemahan Dian
Angelia. Jakarta: Salemba
Empat.
Nurlaila, 2010. Manajemen Sumber
Daya Manusia I. Penerbit
LepKhair.
Prawirosentono, Suryadi. 1999.
Kebijakan Kinerja Karyawan.
Yogyakarta: BPFE.
Robbins, Stephen P., 2006.
Perilaku Organisasi, PT Indeks,
Kelompok Gramedia, Jakarta
Siagian, Sondang, P. 2001.
Motivasi dan Aplikasinya.
Jakarta : Bumi Aksara
Vol.2 No.4 Juli 2015
 Yunita Aryani, Ratih Maria
Stephen, Robbin, P. 1996. Perilaku Dhewi dan Sjafri
Organisasi. Jakarta : PT Mangkuprawira. (Analisis
Prenhalindo. Pengaruh Sistem Promosi Jabatan
terhadap Kinerja Karyawan pada
Sugiono, 2005, Metode Penelitian Divisi Human Resources and
Bisnis, Alfabeta, Bandung General Affairs. PT Indocement
Tunggal Prakarsa, Tbk
Sumarni Murti, Soeprihanto, Citeureup) Jurnal Manajemen
John. 1993. Pengantar Bisnis dan Organisasi Vol I, No. 3,
(Dasar-Dasar Ekonomi Desember 2010
Perusahaan. Yogyakarta :
Liberty Farda Dwi Cressida, Al-
Musadieq dan Soe’oed Hakam
Wibowo, Eri, Sugiono. 2002. Fakultas Ilmu Administrasi
Statistika Penelitian dan Universitas Brawijaya
Aplikasinya Dengan SPPS 14.0 (Pengaruh Prestasi kerja
For Window. Bandung : CV karyawan tehadap promosi
Alphabet jabatan) (Studi pada Karyawan
William B Werther, F. Stonner Bank Sumsel Babel Cabang
dan Keith Davis. 2000. Human Kapten A. Rivai Palembang)
Resource and Personnel
Mohammad Syibli, Indung
Yahya, M. (Diklat). 2002, Teknik Sudarso*, Udisubakti
Penulisan Karya Ilmiah. Ciptomulyono** Pasca Sarjana
Banjarmasin : STIA Bina Banua Magister Manajemen
Teknologi-ITS, Kampus ITS
Pergua Ady Prabowo & Surabaya Analisis Pengaruh
Nurhadiana. Pengaruh Faktor-Faktor Rekrutmen
Kemampuan Dan Motivasi Terhadap Kinerja Sdm
Terhadap Kinerja Karyawan Outsourcing Pt Telkom Dengan
Akunting Pada Konsultan pajak Pendekatan Sem (Structural
pakar Penata Usaha Priode 2012. Equation Modelling)
Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi
Widya Manggala, Semarang. Harlie, H.M 2008 (Pengaruh Iklim
Jln. Sriwijaya No. 32&36 Organisasi,
Semarang Email: Pelatihan,Kepemimpinan,Komitm
tyo.asakura@yahoo.com en Organisasi, Kemampuan Kerja
Dan Motivasi Terhadap Prilaku

Jurnal Komunikasi Bisnis dan Manajemen Vol.2 No.4 Juli 2015

 Kerja Dan Kinerja Karyawan
Perusahaan Tambang Batu Bara
Pt Adaro Indonesia Di Tabalong
Kalimantan Selatan, Disertasi
Program Pascasarjana
Universitas 17 Agustus 1945
Surabaya
Raihanuri, Rabu. 11 Mei 2011 :
01.57 am
Percikcahaya.blogspot.com/20
11/05/metode-dan-tehnik-
rekrutment.html
Nurina Ayuningtyas, Sabtu, 18
Februari 2012 : 04.35
http://nurina-
ayuningtyas.blogspot.com/201
2/02/komitmen-
organisasi.html
Ari Juniar Susanto, Jumat, 18
November 2011 : 03.19
http://juniarari.blogspot.com/2
011/11/komitmen-
organisasi.html
Jurnal Komunikasi Bisnis dan Manajemen
hadi muttaqin, Jumat, 24 Februari
2012
http://pustakabakul.blogspot.c
om/2012/02/aspek-aspek-
standar-pekerjaan-dan.html
Karina, SPsi. ,jumat 23 januari
2007-2011 :02.15
http://rumahbelajarpsikologi.c
om/index.php/area-terapan-
mainmenu-30/organisasi-
mainmenu-66/48-indikator-
komitmen
Drs. H. Zainuddin Sri Kuntjoro,
MPsi. , Jumat, 24 April 2009 :
14.15
http://www.e-
psikologi.com/artikel/organisa
si-industri/komitmen-
organisasi
Vol.2 No.4 Juli 2015