PERILAKU KEORGANISASIAN

“MOTIVASI”

DISUSUN OLEH :
KELOMPOK 3

I Gusti Ayu Putu Arika Putri (1506205077)

Made Ayu Somantari (1506205091)
Putu Arina Indah Puspita Dewi (1506205095)
Ni Putu Mega Mahayani (1506205097)

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS UDAYANA
2016
 KATA PENGANTAR

Pujisyukur kami panjatkankehadapan Ida Sang HyangWidhiWasa / Tuhan Yang

MahaEsa, karenaatasAsungKertaWaraNugraha-Nya, paper mata kuliah Perilaku Keorganisasian
ini, dapatdiselesaikantepatpadawaktunya. Paper ini kami buat untuk menyelesaikan tugas yang
diberikan oleh Bapak Dr. Ida BagusKetut Surya, SE,MMdansekaligus untuk menambah ilmu
bagi para pembaca sekalian.Adapunmaksuddantujuan kami disiniuntukmenyajikanbeberapahal
yang menjadimateripokokdari paper kami

Paper inimembahasmengenai Motivasi,kami menyadari sepenuhnya akan keterbatasan

kemampuan dan pengalaman yang dimiliki, sehingga dalam penyusunan paper ini masih jauh
dari sempurna. Oleh karena itu, kami senantiasa mengharapkan kritik dan saran dari pembaca
demi menyempurnakan karya paper menganalisis lingkungan pemasaran ini agar lebih baik dan
dapat berguna semaksimal mungkin.

Akhir kata kami mengucapkan terimakasih kepada semua pihak yang telah membantu
proses penyusunan dan penyempurnaan paper ini, mohon maaf apabila ada salah-salah kata.
Semoga bisnis dan pariwisata ini dapat berguna bagi pembaca.

Jimbaran,1 Oktober 2016

Penulis

1
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR..........................................................................................................i
DAFTAR ISI.......................................................................................................................ii
BAB I PENDAHULUAN...................................................................................................1
1.1 LatarBelakang....................................................................................................1
1.2 RumusanMasalah...............................................................................................1
1.3 TujuanPenulisan.................................................................................................2
1.4 Manfaat Penulisan .............................................................................................2
BAB II PEMBAHASAN....................................................................................................3
2.1 PengertiandanPentingnyaMotivasi.....................................................................3
2.2 Proses TimbulnyaMotivasi.................................................................................5
2.3 Faktor-Faktor yang MempengaruhiMotivasi.....................................................6
2.4Teori-TeoriMotivasi............................................................................................7
BAB III PENUTUP..........................................................................................................14
3.1 Kesimpulan......................................................................................................14
3.2 Saran.................................................................................................................14
DAFTAR PUSTAKA…………………………………………………………………….15

BAB I

2
 PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Setiap orang dalam melakukan suatu tindakan pasti didorong oleh adanya faktor tertentu.
Motivasi biasanya timbul karena adanya kebutuhan yang belum terpenuhi, tujuan yang ingin
dicapai, atau karena adanya harapan yang diinginkan. Motivasi kerja merupakan kombinasi
kekuatan psikologis yang kompleks dalam diri masing-masing orang. Setiap individu
mempunyai motivasi sendiri yang mungkin berbeda-beda.
Salah satu tugas menantang seorang manajer adalah memberikan garansi bahwa tugas
atau pekerjaan yang dilimpahkan pada anggota organisasi dikerjakan sesuai dengan yang
diinginkan. Umtuk mewujudkan tugas tersebut, para manajer harus mampu mendesain suasana
yang dapat memotivasi orang lain.
Setiap manajer dalam level manapun akan senantiasa dituntut untuk berbuat sesuatu yang
dapat mempengaruhi orang-orang yang dipimpinnya termotivasi, sehingga para angota
organisasi melakukan tugasnya melakukan tugasnya dengan perasaaan gembira, tidak tertekan,
dan dalam suasana kegairahan yang tinggi. Sebaliknya semua anggoda dapat terpenuhi semua
kebutuhannya. Secara umum dapat dikatakan bahwa semakin terpenuhi kebutuhan seseorang
dalam organisasi, semakin termotivasilah ia.
Dalam makalah ini lebih lanjut akan dibahas mengenai pengertian motivasi, bagaimana
proses terjadinya motivasi, apa saja faktor-faktor yang dapat mempengaruhi motivasi, apasaja
teori-teori motivasi, dan bagaimana hubungan motivasi dengan organisasi.

1.2 Rumusan Masalah

Berdasarkan uraian latar belakang diatas maka rumusan masalah dalam makalah ini antara lain:
1. Apa yang disebut dengan motivasi?
2. Bagaimanakah proses terjadinya motivasi?
3. Apa saja faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi?
4. Apa sajakah teori-teori motivasi itu?
5. Apa hubungan motivasi dengan organisasi?

1.3 Tujuan Penulisan

Dalam penulisan makalah ini, ada beberapa tujuan yang ingin dicapai diantaranya adalah:

3
 1. Untuk mengetahui pengertian motivasi menurut para ahli;
2. Untuk mengetahui pentingnya motivasi dalam organisasi;
3. Untuk mengetahui proses timbulnya motivasi dalam organisasi;
4. Untuk mengetahui faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi;
5. Untuk mengetahui teori-teori tentang motivasi.

1.4 Manfaat Penulisan

Adapun manfaat dalam penulisan makalah ini antara lain sebagai berikut:
1. Penulis maupun pembaca bisa memahami secara detail mengenai pentingnya motivasi
dalam dunia organisasi;
2. Penulis maupun pembaca dapat mengambil hikmah mengenai peran motivasi untuk
diaplikasikan ke dalam kehidupan sehari-hari.

BAB II
PEMBAHASAN

2.1 Pengertian dan Pentingnya Motivasi

4
 Sejarah pengembangan studi tentang motivasi ini sebenarnya bisa ditelusuri jauh lewat
tulisan-tulisan para filosof Yunani kuno. Lebih dari dua puluh tiga abad yang lalu, mereka
menyumbangkan suatu pemikiran hedonism sebagai suatu usaha untuk menjelaskan motivasi.
Konsep hedonism ini menyatakan bahwa seseorang itu mempunyai kecendrungan mencari
kesenangan dan menghindari kesusahan. Beberapa abad kemudian, hedonism masih merupakan
asumsi dasar untuk mengatasi masalah-masalah sosial dan ekonomi.
Apa itu motivasi? Barangkali untuk menjelaskan hal ini kita mulai dengan menyebutkan
apa yang bukan merupakan motivasi. Banyak individu secara salah memandang motivasi sebagai
sebuah sifat pribadi, beberapa individu memiliki dan beberapa lagi tidak. Dalam praktiknya,
manajer yang tidak berpengalaman sering menyebut karyawan mereka yang terlihat kurang
termotivasi sebagai karyawan malas. Pendapat demikian memberi asumsi bahwa karyawan
tersebut selalu malas atau kurang termotivasi. Pengetahuan kita mengenai motivasi memberi tahu
kita bahwa pendapat tersebut sama sekali tidak benar.
2.1.1 Pengertian Motivasi
Stephen P. Robbins dalam bukunya “Perilaku Organisasi” Edisi 12 Buku 1 (2008:222)
mendefinisikan motivasi (motivation) sebagai proses yang menjelaskan intensitas, arah dan
ketekunan seorang individu untuk mencapai tujuannya. Sementara motivasi umum berkaitan
dengan usaha mencapai tujuan apa pun, kita akan mempersempit focus tersebut menjadi tujuan-
tujuan organisasional untuk mencerminkan minat kita terhadap perilaku yang berhubungan
dengan pekerjaan. Tiga elemen utama dalam definisi dari motivasi diatas yaitu intensitas, arah
dan ketekunan. Intensitas berhubungan dengan seberapa giat seseorang berusaha. Ini adalah
elemen yang paling banyak mendapat perhatian ketika membicarakan mengenai motivasi.
Namun, intensitas yang tinggi sepertinya tidak akan menghasilakan prestasi kerja yang
memuaskan kecuali upaya tersebut dikaitkan dengan arah yang menguntungkan organisasi.
Dengan demikian, kita harus mempertimbangkan kualitas serta intensitas upaya secara
bersamaan. Upaya yang diarahkan ke, dan konsisten dengan tujuan-tujuan organisasi merupakan
jenis upaya yang seharusnya dilakukan. Terakhir, motivasi memiliki dimensi ketekunan. Dimensi
ini merupakan ukuran mengenai berapa lama seseorang bisa mempertahankan usahanya.
Individu-individu yang termotivasi bertahan melakukan suatu tugas dalam waktu yang cukup
lama demi mencapai tujuan mereka.

5
 Menurut Indriyo Gito Sudarmo dan Nyoman Sudita (1997) motivasi adalah faktor-faktor
yang ada dalam diri seseorang yang menggerakkan dan mengarahkan perilakunya untuk
memenuhi tugas tertentu.
Menurut Robbins dan Coulter (2004) motivasi adalah kesediaan untuk mengeluarkan
tingkat upaya yang tinggi untuk tujuan organisasi yang dikondisikan oleh kemampuan upaya itu
dalam memenuhi beberapa kebutuhan individu tertentu.
Dari beberapa pengertian diatas mengenai motivasi dapat ditarik kesimpulan bahwa
motivasi adalah suatu bentuk proses dari dalam diri yang mendorong seseorang untuk berbuat
sesuatu atau berusaha untuk mencapai tujuannya.
2.1.2 Pentingnya Motivasi
Motivasi bertujuan untuk menggerakkan atau menggugah seseorang agar timbul keinginan
dan kemauan untuk melakukan sesuatu sehingga dapat memperoleh hasil atau mencapai tujuan
tertentu. Motivasi berfungsi untuk mendorong timbulnya kelakuan atau suatu perbuatan. Tanpa
motivasi tidak akan timbul perbuatan seperti belajar, berwirausaha, berorganisasi dan kegiatan
yang lain. Motivasi juga sebagai pengarah, artinya mengarahkan perbuatan kepada pencapaian
tujuan yang diinginkan dan juga sebagai penggerak yakni motivasi sebagai mesin bagi mobil.
Besar kecilnya motivasi akan menentukan cepat atau lambatnya suatu pekerjaan. Motivasi
berguna untuk mendorong gairah dan semangat kerja, meningkatkan moral dan kepuasan kerja
pegawai, meningkatkan produktivitas kerja pegawai, mempertahankan loyalitas dan kestabilan
pegawai perusahaan, meningkatkan kedisiplinan dan menurunkan tingkat absensi pegawai,
mengefektifkan pengadaan pegawai, menciptakan hubungan kerja dan suasana yang baik serta
meningkatkan kreatifitas dan partisipasi pegawai. Motivasi merupakan hal penting karena
motivasi adalah hal yang menyebabkan, menyalurkan dan mendukung perilaku manusia, supaya
mau bekerja giat dan antusias mencapai hasil yang optimal.
Kaitannya dengan sebuah perusahan yaitu sebagai seorang manajer salah satu tugasnya
adalah dengan menggaransi bahwa tugas atau pekerjaan yang dilimpahkan kepada anggota
organisasi di kerjakan sesuai dengan yang diinginkan. Maka dari itu setiap manajer dalam level
manapun akan senantiasa di tuntut untuk berbuat sesuatu yang dapat mempengaruhi orang-orang
yang dipimpinnya termotivasi, sehinnga para anggota organisasi melakukan tugasnya dengan
perasaan yang gembira, tidak tertekan, dan dalam suasana kegairahan yang tinggi. Sebaliknya
para anggota dapat terpenuhi kebutuhannya.

6
2.2. Proses Terjadinya Motivasi
Motivasi merupakan faktor-faktor yang ada dalam diri seseorang yang menggerakkan,
mengarahkan perilakunya untuk memenuhi kebutuhan tertentu.
Motivasi tidak timbul begitu saja, tetapi motivasi timbul melalui beberapa tahap, dengan kata
lain, adanya proses motivasi.
Proses motivasi itu sendiri merupakan gabungan dari konsep kebutuhan, dorongan, tujuan,
dan ganjaran. Proses timbulnya motivasi seseorang antara lain adalah:
a. Kebutuhan yang belum terpenuhi
b. Mencari dan memilih cara-cara untuk memuaskan kebutuhan
c. Perilaku yang diarahkan pada tujuan
d. Evaluasi prestasi
e. Imbalan atau hukuman
f. Kepuasan
g. Menilai kembali kebutuhan yang belum terpenuhi.

Newstrom (2011:111) yang bersumber pada penelitian McClelland melihat bahwa dorongan
motivasi memfokuskan pada achievement, affilation, dan power. Berikut adalah penjelasan lebih
lanjutnya.
a) Achievement Motivation
Motivasi berprestasi adalah suatu dorongan yang dimiliki banyak orang untuk mengejar
dan mencapai tujuan menantang. Individu dengan dorongan ini mengharapkan mencapai
sasaran dan menaiki tangga keberhasilan.
Karakteristik pekerjaan yang berorientasi pada prestasi antara lain mereka bekerja lebih
keras bila mereka merasa akan mendapatkan penghargaan pribadi atas usahanya, apabila
resiko kegagalannya hanya sedang dan apabila mereka menerima umpan balik atas kinerja
masa lalunya.

b) Affiliation Motivation
Motivasi untuk berafiliasi merupakan suatu dorongan untuk berhubungan dengan orang
atas dasar sosial, bekerja dengan orang yang cocok dan berpengalaman dengan perasaan
sebagai komunitas.Orang dengan motif aliansi akan bekerja lebih baik apabila mereka
dilengkapi dengan sikap dan kerjasama yang menyenangkan.

c) Power Motivation

7
 Motivasi akan kekuasaan merupakan suatu dorongan untuk memengaruhi orang,
melakukan pengawasan, dan mengubah situasi. Orang yang termotivasi atas dasar
kekuasaan mengharapkan menciptakan dampak pada organisasi dan bersedia mengambil
resiko dengan melakukannya. Apabila kekuasaan telah diperoleh, mungkin akan
dipergunakan secara konstruktif dan destruktif.
Orang yang termotivasi oleh kekuasaan menjadi manajer cerdas apabila dorongannya
ditunjukan pada kekuasaan institusional daripada personal. Kekuasaan institusional adalah
merupakan kebutuhan untuk mempengaruhi perilaku orang lain untuk kebaikan seluruh
organisasi. Tetapi apabila dorongan bekerja ditujukan pada kekuasaan personal, maka
orang tersebut cenderung kehilangan kepercayaan dan penghargaan pekerja dan rekan kerja
dan menjadi pemimpin organisasi yang tidak berhasil.

2.3 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Motivasi

Banyak pakar yang telah menulis tentang berbagai faktor yang mempengaruhi motivasi
seseorang yang masing masing punya aksentuasi tersendiri, tetapi bila dipilih faktor-faktor
tersebut adalah sebagai berikut:
Karakteristik Individu
a. Minat
b. Sikap terhadap diri sendiri, pekerjaan, dan situasi pekerjaan.
c. Kebutuhan individual.
d. Kemampuan atau kompetensi.
e. Pengetahuan tentang pekerjaan.
f. Emosi, suasana hati, perasaan keyakinan dan nilai-nilai.
Pada umumnya karateristik individu mempengaruhi bagaimana orang menilai apa yang di
perolehnya dari bermacam-macam fakor dalam pekerjaan. Faktor-faktor pekerjaan yang cocok
dengan karakteristik individu iyalah orang yang cenderung untuk termotivasi menjalankan
tugasnya.

Faktor-faktor Pekerjaan
 Faktor lingkungan pekerjaan:
1. Gaji dan benefit yang di terima
2. Kebijakan- kebijakan perusahaan.
3. Supervisi.
4. Hubungan atntar manusia.
5. Kondisi pekerjaan seperti jam kerja, lingkungan fisik
6. Budaya organisasi.
 Factor dalam pekerjaan:
8
 1. Sifat pekerjaan.
2. Rancangan tugas/ pekerjaan.
3. Pemberian pengakuan terhadap prestasi.
4. Tingkat/ besarnya tanggung jawab yang di berikan.
5. Adanya perkembangan dan kemajuan dalam perkerjaan.
6. Adanya kepuasan dari pekerjaan

2.4. Teori-teori Motivasi

Tahun 1950-an merupakan periode subur perkembangan konsep-konsep motivasi. Terori-
teori tersebut adalah hierarki teori kebutuhan, teori X dan Y, dan teori dua faktor. Teori-teori
kuno ini yaitu sebagai (1) Teori-teori tersebut merupakan dasar berkembangnya teori-teori yang
ada saat ini, dan (2) para manajer pelaksana masih menggunakan teori-teori tersebut beserta
terminiloginya dalam menjelaskan motivasi karyawan.
2.4.1.Teori-Teori Dini/ Awal Tentang Motivasi
a. Hierarki Teori Kebutuhan

Hierarki kebutuhan (hierarchy of needs) milik Abraham Maslow, membuat hipotesis

bahwa dalam setiap diri manusia terdapat hierarki dari lima kebutuhan. Kebutuhan-kebutuhan
tersebut adalah:
a) Fisiologis: Meliputi rasa lapar, haus, berlindung, seksual, dan kebutuhan fisik lainnya
b) Rasa aman: Meliputi rasaa ingin dilindungi dari bahaya fisik dan emosional
c) Sosial: Meliputi rasa kasih sayang, kepemilikan, penerimaan, dan persahabatan
d) Penghargaan: Meliputi faktor-faktor penghargaan internal seperti hormat diri, otonomi
dan pencapaian; dan faktor-faktor penghargaan eksternal seperti status, pengakuan dan
perhatian
e) Aktualisasi diri: Dorongan untuk menjadi seseorang sesuai kecakapannya; meliputi
pertumbuhan, pencapaian potensi seseorang dan pemenuhan diri sendiri

Maslow memisahkan lima kebutuhan kedalam urutan-urutan yang lebih tinggi dan lebih
rendah. Kebutuhan fisiologi dan rasa aman dideskripsikan sebagai kebutuhan tingkat bawah
( lower-order needs); kebutuhan sosial, penghargaan, dan aktualisasi diri sebagai kebutuhan

9
tingkat atas (highe- order needs). Perbedaan antara kedua tingkat tersebut didasarkan pada dasar
pemikiran bahwa kebutuhan tingkat atas dipenuhi secara internal (di dalam diri sesorang),
sementara kebutuhan tingkat rendah secara dominan dipenuhi secara ekternal (oleh hal-hal
seperti imbalan kerja, kontrak serikat kerja, dan masa jabatan).

b. Teori X dan Teori Y

Douglas McGregor mengemukakan dua pandangan nyata mengenai manusia: pandangan
pertama pada dasarnya negatif, disebut Teori X (Theory X), dan yang kedua pada dasarnya
positif, disebut Teori Y (Theory Y). McGregor menyimpulkan bahwa pandangan manajer
mengenai sifat manusia didasarkan atas beberapa kelompok asumsi tertentu dan bahwa mereka
cenderung membentuk perilaku mereka terhadap karyawan berdasarkan asumsi-asumsi tersebut.
a) Karyawan pada dasarnya tidak menyukai pekerjaan dan, sebisa mungkin berusaha untuk
menghindarinya.
b) Karena karyawan tidak menyukai pekerjaan, mereka harus dipaksa, dikendalikan, atau
diancam dengan hukuman untuk mencapai tujuan-tujuan.
c) Karyawan akan menghindari tanggung jawab dan mencari perintah formal bila mungkin.
d) Sebagai karyawan menempatkan keamanan di atas semua faktor lain terkait pekerjaan
dan menunjukkan sedikit ambisi.

Bertentangan dengan pandangan-pandangan negative mengenai sifat-sifat manusia dalam Teori

X, McGregor menyebutkan empat asumsi positif yang disebut sebagai Teori Y:

a) Karyawan menganggap kerja sebagai hal yang menyenangkan, seperti halnya istirahat
atau bermain
b) Karyawan akan berlatih mengendalikan diri dan emosi untuk mencapai berbagai tujuan
c) Karyawan bersedia belajar untuk menerima, bahkan mencari, tanggung jawab
d) Karyawan mempu membuat berbagai keputusan inovatif yang diedarkan ke seluruh
populasi, dan bukan hanya bagi mereka yang menduduki posisi manajemen.

Teori X berasumsi bahwa kebutuhan-kebutuan tingkat yang lebih rendah mendominasi

individu. Teori Y berasumsi bahwa kebutuhan-kebutuan tingkat yang lebih tinggi mendominasi
individu. McGregor sendiri yakin bahwa asumsi-asumsi Teori Y lebih valid daripada Teori X.
Oleh karena itu, ia mengemukakan berbagai ide seperti pembuatan keputusan partisipatif,
pekerjaan yang menantang, serta hubungan kelompok yang baik sebagai pendekatan yang akan
memaksimalkan motivasi pekerjaan seorang karyawan.

c. Teori Dua Faktor

10
 Teori dua faktor (two-factor theory)- juga disebut teori motivasi higiene (motivation-
hygiene theory)- dikemukakan oleh seorang psikolog bernama Frederick Herzberg. Dengan
keyakinan bahwa hubungan seseorang individu dengan pekerjaan bisa dengan baik menentukan
keberhasilan atau kegagalan.
Frederick Herzberg mengembangkan Teori Dua Faktor, yang terdiri atas:
a) Faktor Higiene
Faktor Higiene, yaitu faktor-faktor yang dapat menyebabkan ataupun mencegah
ketidakpuasan yang pada hakekatnya, terdiri atas faktor ektrinsik dari pekerjaan. Faktor-
faktor lainnya yaitu:
a. Gaji
b. Jaminan pekerjaan
c. Kondisi kerja
d. Status
e. Kebijakan perusahaan
f. Kualitas supervise
g. Kualitas hubungan antara pribadi dengan atasan
h. Bawahan dengan sesame pekerja
i. Serta jaminan social.
b) Faktor Motivator
Faktor motivator, faktor-faktor yang betul-betul membawa pada pengembangan sikap
positif dan pendorong pribadi (bersifat intrinsik). Faktor-faktor lainnya yaitu:
a. Tanggung jawab
b. Prestasi
c. Pengakuan
d. Pekerjaan itu sendiri
e. Kemajuan
f. Serta pertumbuhan dan perkembangan pribadi.
Kontribusi utama teori ini adalah dapat meningkatkan sensitivitas/kepekaan manajer
terhadap fakta bahwa memperlakukan anggota secara baik semata belumlah cukup untuk
memotivasi mereka. Pimpinan harusa dapat memanfaatkan kapasitas, keterampilan serta bakat
dari anggota melalui desain kerja secara efektif. Pekerjaan yang ditawarkan mesti menangtang
dan menggairahkan.
2.4.2 Teori Kontemporer Tentang Motivasi
Teori-teori yang menggambarkan kondisi pemikiran saat ini dalam mejelaskan motivasi
karyawan.
Teori Kebutuhan David McClallend
Menurut McClallend (McCelland’s theory of needs) dikembangkan oleh David
McClelland dan rekan-rekannya. Teori tersebut berfokus pada tiga kebutuhan: pencapain,
kekuatan dan hubungan. Hal-hal tersebut didefinisikan sebagai berikut:

11
1) Kebutuhan akan prestasi atau Need for Achievement (nAch), adalah keinginan untuk
melakukan sesuatu dengan lebih baik, lebih efisien, dan lebih unggul.
2) Kebutuhan akan kekuasaan atau Need for Power (nPow), adalah keinginan untuk
mengawasi atau mengendalikan orang lain, mempengaruhi perilaku mereka, atau bertanggung
jawab atas orang lain.
3) Kebutuhan akan afiliasi atau Need for Affilation (nAff), yaitu keinginan untuk
membangun dan memelihara hubungan yang bersahabat dan memelihara hubungan yang
bersahabat dan hangat dengan orang lain.
Lebih jauh lagi, Mc Clallend mengatakan bahwa orang mengembangkan ketiga macam
kebutuhan tersebut dari waktu ke waktu sebagai hasil dari pengalaman pribadi.

2.4.3 Teori Penetapan Tujuan

Edwin Locke sekitar tahun 1960-an mengatakan bahwa maksud-maksud untuk bekerja
kearah suatu tujuan merupakan sumber utama dari motivasi kerja yang dikemudian dikenal
sebagai teori penetapan tujuan. Konsepnya yaitu karyawan yang memahami tujuan organisasi
dapat berpengaruh terhadap perilaku kerjanya. Asumsinya adalah para karyawan berkomitmen
terhadap tujuan, percaya diri atau mempunyai keefektivan diri dan kinerja dianggap penting.
Teori ini menuntun para manajer pada perspektif di mana dengan menetapkan tujuan-tujuan yang
lebih rinci lebih sulit dan menantang dan bila itu bisa diterima oleh anggota organisasi, akan
dapat menghantarkan organisasinya mencapai kinerja yang lebih tinggi.
a. Teori Efektivitas Diri
Efektivitas diri atau yang dikenal sebagai “teori kognitif sosial” atau “teori pembelajaran
sosial” merujuk kepada keyakinan individu bahwa ia mampu mengerjakan suatu tugas. Semakin
tinggi efektifitas diri anda, semakin tinggi rasa percaya diri yang anda miliki dalam kemampuan
anda untuk berhasil dalam suatu tugas. Jadi, dalam situasi-situasi sulit, kita merasa bahwa
individu yang memiliki efektivitas diri rendah cenderung mengurangi usaha mereka/ menyerah,
sementara individu dengan efektifitas diri yang tinggi akan berusaha lebih keras untuk
mengalahkan tantangan.
Penilitian yang mengembangkan teori efektivitas diri, Albert Bandura, memperlihatkan bahwa
empat cara untuk meningkatkan efektifitas diri:
a) Penguasaan yang tetap
b) Contoh yang dilakukan oleh individu lain
c) Bujukan verbal
d) kemunculan

2.4.4 Teori Penguatan

12
 Bahwa perilaku adalah fungsi dari konsekuensinya yang mengarah kepada
konsekuensinya yang tidak menyenangkan. Ada 3 jenis penguatan yang dapat dipergunakan
manajer untuk memodifikasi motivasi anak buah yaitu :
1) Penguatan positif : memberikan penghargaan plus kenaikan imbalan atas prestasi bagus
karyawan.
2) Penguatan negative/penghindaran, yaitu mencegah, menghilangkan akibat yang tidak
menyenangkan. Karyawan bekerja keras karena menghindari hal – hal yang bisa membuatnya
tidak menyenangkan.
3) Hukuman, menghindari pengulangan perilaku yang tidak diinginkan.

B.F. Skinner dalam Robbins dan Coulter (2004) menjelaskan teori penguatan tersebut
sebagai berikut :bahwa orang kemungkinan besar berperilaku seperti yang dikehendaki apabila ia
mendapat imbalan untuk berbuat hal itu. Manfaat yang dapat diambil dari teori ini adalah para
manajer dapat mempengaruhi perilaku anggota organisasi yang dipimpinnya dengan memperkuat
tindakan yang para karyawan anggap memberi keuntungan.

2.4.5 Teori Keadilan/ Kesetaraan

Teori ini dikembangkan oleh J. Stacey Adam. Bahwa setiap individu menurut teori ini
akan membandingkan masukan dan keluaran pekerjaan mereka dengan masukan/ keluaran orang
lain, dan ia akan berespon untuk menghilangkan setiap ketidakadilan yang dirasakan.

Teori ini megatakan lebih lebih jauh bahwa para karyawan dapat: (1) mengubah baik
masukan atau keluaran mereka sendiri atau orang lain; (2) berperilaku sedemikian rupa guna
mendorong orang-orang lain untuk mengubah masukan atau keluaran mereka; (3) berperilaku
sedemikian rupa guna mengubah masukan atau keluaran sendiri; (4) memilih pembanding yang
lain, dan atau (5) bahwa motivasi karyawan itu sangat dipengaruhi oleh penghargaan-
penghargaan relative atau yang absolut.

2.4.6 Teori Harapan (Ekspektasi)

Teori ini dicetuskan oleh victor Victor Vroom yang menggambarkan bahwa kuatnya
kecenderungan seseorang untuk melakukan suatu tindakan tertentu bergantug pada kekuatan
yang berupa harapan, bahwa hasil tindakannya tersebut akan diikuti oleh sutu output-output
tertentu dan daya tarik output tersebut.
Dalam tataran praktis teori ini mengatakan bahwa seorang karyawan termotivasi untuk
menjalankan tingkat upaya yang tinggi bila ia yakin bahwa upayanya tersebut akan menghantar
13
ke suatu penilaian kinerja yang baik, suatu penilaian kinerja yang baik akan mendorong ganjaran
(bonus, gaji) dari organisasi.
Teori ini memfokus pada tiga hubungan, yaitu sebagai berikut:
1) Hubungan upaya-kinerja, bahwa individu berpresepsi upaya yang dilakukan akan
mendorong kinerja
2) Hubugan kinerja-ganjaran, berprestasi paa suatu tingkat tertentu akan mendorong
tercapainya suatu output yang diinginkan.
3) Hubungan ganjaran-tujuan pribadi, sejauh mana ganjran memenuhi tujuan pribadi
individu dan potensi daya tarik dari ganjaran itu kepadanya.

Jadi, untuk menerapkan teori ini seorang pemimpin wajib, memahami tiga hal, yaitu:
1) Harapan (expectancy),
Bahwa seseorang dengan bekerja ia akan dapat mencapai berbagai tingkatan kerja.
2) Instrumentalitas (inseterumentaly)
Bahwa berbagai hasil kerja akan timbul sebagai akibat dari pelaksanaan tugas.
3) Valensi (valence),
Bahwa nilai yang diberikan seseorang pada hasil kerja tersebut.
Teori harapan membantu menjelaskan berapa banyak sekali pekerja tidak termotivasi
pada pekerjaan mereka dan melakukan sesuatu yang minimal, semata-mata untuk
menyelamatkan diri. Jadi pemimpin dituntut untuk proaktif

BAB III
PENUTUP

3.1 Kesimpulan
Motivasi merupakan dorongan untuk bertindak terhadap serangkaian proses perilku
manusia dengan mempertimbangkan arah intensitas dan ketekunan pada pencapaian tujuan.
Sedangkan elemen yang terkandung dalam motivasi meliputi unsur membangkitkan,
mengarahkan, menjaga, menunjukan intensitas, bersifat terus-terusan dan adanya tujuan.Ada
beberapa proses yang dapat menimbulkan motivasi seseorang yaitu diawali dengan adanya
kebutuhan yang belum terpenuhi, adanya pencarian cara-cara untuk memuaskan kebutuhan,
kemudian perilaku yang mengarah pada tujuan, evaluasi prestasi, imbalan atau hukuman,
kepuasan, dan kembali lagi pada kebutuhan yang belum terpenuhi.
Secara garis besar faktor-faktor yang mempengaruhi adanya motivasi dibagi menjadi dua
yaitu karakteristik individi dan faktor-fakor pekerjaan.Secara garis besar teori-teori yang terdapat
dalam motivasi terbagi menjadi dua yaitu teori-teori awal tentang motivasi dan toeri-teori
14
komtemporer tentang motivasi.Motivasi memiliki hubungan erat dengan organisasi. Hal ini
dikarenakan apabila anggota organisasi memiliki motivasi yang tinggi untuk mencapai tujuan-
tujuan organisasi yang telah ditetapkan maka organisasi tersebut akan lebih mudah untuk
mencapai tujuan yang ingin dicapai.
3.2 Saran
Motivasi itu sangatlah penting sekali dalam dunia organisasi khususnya manajemennya,
karena melalui motivasi para organisator dapat mengoptimalkan potensi dan kemampuam yang
ada dan mungkin ada dalam dirinya demi tercapainya tujuan baik itu dari organisasinya ataupun
tujuan individu itu sendiri. Setiap pimpinan organisasi harus benar-benar mampu dalam
menggunakan tekhnik motivasi sehingga efisiensi kerja anggota akan maksimal.
Dengan adanya makalah ini penulis berharap dapat memenuhi tugas mata kuliah Pengantar
Organisasi dengan baik. Penulis berharap makalah ini bisa menjadi bacaan dan inspirasi yang
baik khususnya mahasiswa dan kalangan akademika. Penulis menyadari makalah ini banyak
kekurangan. Untuk itu kritik dan saran penulis harapkan untuk memperbaiki makalah ini.

DAFTAR PUSTAKA

Ardana,Komang, dkk. Perilaku Keorganisasian. Edisi kedua.Yogyakarta: Graha Ilmu.2009.

Handoko, Hani T, Dr.MBA dan Reksohadiprodjo Sukanto, Dr. M.Com.1996. Organisasi

Perusahaan. Edisi kedua Yogyakarta : BPFE

Reksohadiprodjo,dkk. Organisasi Perusahaan, Edisi kedua. Yogyakarta:BPFE.1987.

Stephen P. Robbins, Timothy A.Judge. Perilaku Organisasi. Jakarta:Salembe Empat.2015.

Wibowo. Perilaku dalam Organisasi. Edisi 1 cet.1. Jakarta: Rajawali Pers. 2013.

15