BAB I

PENDAHULUAN

A. LATAR BELAKANG

Penting untuk menciptakan sebuah organisasi yang baik, tetapi sama juga pentingnya
untuk menempatkan orang – orang yang tepat dalam berbagai pekerjaan. Kualitas para
pegawailah yang biasanya membuat perbedaan antara keberhasilan dan kegagalan sebuah
organisasi. Jika pegawai tidak mampu dibimbing oleh manajer, maka pastilah hasilnya akan
mengecewakan. Karena itu sangat penting, bahwa penunjukan staf dengan keahlian. Staffing
melibatkan pemeriksaan teliti “Screening” dan perkembangan personal untuk pekerjaan yang
diciptakan oleh fungsi pengorganisasian. Staffing meliputi pengarahan, penyaringan,
penaikan pangkat, pemindahan, dan memensiunkan pegawai. Sebagian orang menganggap
staffing suatu fungsi manajer tersendiri, sedangkan yang lain menganggapnya sebagai sebuah
bagian dari fungsi pengorganisasian. Tanggung jawab untuk staffing sebuah organisasi
terletak pada setiap manajer. Penyusunan yang tepat akan menyebabkan pelaksanaan
kegiatan berlangsung baik, sehingga akan memudahkan seseorang untuk mencapai tujuan
yang telah ditetapkan perusahaan. Dengan mempelajari topik ini maka mahasiswa akan dapat
memahami pentingnya penyusunan (staffing) dalam suatu organisasi atau perusahaan.

B. TUJUAN PENULISAN
Adapun tujuan penulisan dari makalah ini adalah sebagai berikut:
1. Untuk mengetahui pentingnya ketenagaan di bidang kesehatan
2. Untuk mengetahui pentingnya ketenagaan di bidang keperawatan
3. Untuk mengetahui pengertian burn out dan turn over
4. Untuk mengetahuiakibat burn out dan turn over pada rumah sakit
5.Untuk mengetahui pengertian ketenagaan (staffing)
6. Untuk mengetahui perencanaan ketenagaan
7. Untuk mengetahui prakiraan kebutuhan ketenagaan
8. Untuk mengetahui alasan penyusunan kepegawaian yang tepat
9. Untuk mengetahui pendekatan sistem penyusunan kepegawaian
10. Untuk mengetahui prakiraan beban kerja
11. Untuk mengetahui faktor yang mempengaruhi beban kerja
12. Untuk mengetahui sensus pasien
13. Untuk mengetahui identifikasi dan kategori pasien
14. Untuk mengetahui tingkat dan jenis ketenagaan
15. Untuk mengetahui pengertian pengrekrutan

1
 16. Untuk mengetahui tujuan pengrekrutan
17. Untuk mengetahui pengrekrutan keperawatan
18. Untuk mengetahui strategi pengrekrutan
19. Untuk mengetahui metode pengrekrutan
20. Untuk mengetahui wawancara ( pengertian, keterbatasan, jenis wawancara)
21. Untuk mengetahui seleksi
22. Untuk mengetahui penempatan
23. Untuk mengetahui indokrinasi
24. Untuk mengetahui induksi dan orientasi
25. Untuk mengetahui penjadwalan dinas

C. RUMUSAN MASALAH
Rumusan masalah dari makalah ini adalah sebagai berikut:
1. apa yang dimaksud denganpentingnya ketenagaan di bidang kesehatan
2. apa yang dimaksud dengan pentingnya ketenagaan di bidang keperawatan
3. apa yang dimaksud dengan pengertian burn out dan turn over
4. apa yang dimaksud dengan akibat burn out dan turn over pada rumah sakit
5.apa yang dimaksud dengan pengertian ketenagaan (staffing)
6. apa yang dimaksud dengan perencanaan ketenagaan
7. apa yang dimaksud dengan prakiraan kebutuhan ketenagaan
8. apa yang dimaksud denganalasan penyusunan kepegawaian yang tepat
9. apa yang dimaksud dengan pendekatan sistem penyusunan kepegawaian
10. apa yang dimaksud dengan prakiraan beban kerja
11. apa yang dimaksud dengan faktor yang mempengaruhi beban kerja
12. apa yang dimaksud dengan sensus pasien
13. apa yang dimaksud dengan identifikasi dan kategori pasien
14. apa yang dimaksud dengan tingkat dan jenis ketenagaan
15. apa yang dimaksud dengan pengertian pengrekrutan
16. apa yang dimaksud dengan tujuan pengrekrutan
17. apa yang dimaksud dengan pengrekrutan keperawatan
18. apa yang dimaksud dengan strategi pengrekrutan
19. apa yang dimaksud dengan metode pengrekrutan
20. apa yang dimaksud dengan wawancara(pengertian,keterbatasan,jenis)
21. apa yang dimaksud dengan seleksi

2
22. apa yang dimaksud dengan penempatan
23. apa yang dimaksud dengan indokrinasi
24. apa yang dimaksud dengan induksi dan orientasi
25. apa yang dimaksud dengan penjadwalan dinas

3
 BAB II
PEMBAHASAN

A. PENTINGNYA KETENAGAAN DI BIDANG KESEHATAN

Tenaga kerja merupakan penduduk yang berada dalam usia kerja. Menurut UU No. 13
tahun 2003 Bab I pasal 1 ayat 2 disebutkan bahwa tenaga kerja adalah setiap orang yang
mampu melakukan pekerjaan guna menghasilkan barang atau jasa baik untuk memenuhi
kebutuhan sendiri maupun untuk masyarakat. Secara garis besar penduduk suatu negara
dibedakan menjadi dua kelompok, yaitu tenaga kerja dan bukan tenaga kerja. Penduduk
tergolong tenaga kerja jika penduduk tersebut telah memasuki usia kerja. Batas usia kerja
yang berlaku di Indonesiaadalah berumur 15 tahun – 64 tahun. Menurut pengertian ini, setiap
orang yang mampu bekerja disebut sebagai tenaga kerja. Ada banyak pendapat mengenai usia
dari para tenaga kerja ini, ada yang menyebutkan di atas 17 tahun ada pula yang
menyebutkan di atas 20 tahun, bahkan ada yang menyebutkan di atas 7 tahun karena anak-
anak jalanan sudah termasuk tenaga kerja.

Tenaga kesehatan adalah setiap orang yang mengabdikan diri dalam bidang kesehatan
serta memiliki pengetahuan dan/atau
keterampilan melalui pendidikan di bidang kesehatan yang untuk jenis tertentu memerlukan
kewenangan untuk melakukan upaya kesehatan

Berdasarkan Undang -Undang Nomor 36 Tahun 2014 tentang tenaga kesehatan,

disebutkan bahwa pemerintah dan pemerintah daerah bertanggung jawab terhadap
perencanaan, pengadaan dan pendayagunaan tenaga kesehatan sesuai dengan kebutuhan.
Sesuai dengan amanat pada Undang - Undang Nomor 36 Tahun 2009 tentang kesehatan,
disebutkan bahwa tenaga kesehatan adalah komponen terpenting dalam upaya meningkatkan
derajat kesehatan Indonesia yang setinggi-tingginya. Untuk itu, perencanaan sumber daya
manusia kesehatan perlu ditatalaksanakan dengan sebaik-baiknya, sesuai dengan dinamika
dan perkembangan serta kebutuhan masyarakat

Manfaat tenaga kesehatan

1. Sangat berperan penting dalam pembangunan kesehatan di indonesia

2. Meningkatkan kemandirian masyarakat dalam menjaga kesehatan melalui kesadaran
yang lebih tinggi pada pentingnya pelayanan kesehatan.
3. Mempercepat pertumbuhan dan kemajuan dibidang kesehatan.
4. Bertambahnya fasilitas kesehatan seperti rumah sakit, puskesmas, klinik, dll.
5. Meningkatkan pendapatan suatu negara
6. Berkurangnya suatu penyakit di negara tersebut
7. Meningkatnya angka kesehatan di suatu negara

4
B. PENTINGNYA KETENAGAAN DI BIDANG KEPERAWATAN

1. Peran Perawat Kesehatan

a) Pelaksana Pelayanan Keperawatan

Perawat bertanggung-jawab dalam memberikan pelayanan keperawatan dari yang
bersifat sederhana sampai pada yang paling kompleks kepada pasien, keluarga, kelompok
dan masyarakat
b) Pengelola dalam bidang Pelayanan Keperawatan
Tenaga keperawatan secara fungsional mengelola pelayanan keperawatan termasuk
perlengkapan, peralatan dan lingkungan.Disamping itu membimbing petugas kesehatan
yang berpendidikan lebih rendah, bertanggung-jawab dalam hal administrasi keperawatan
baik di masyarakat maupun di dalam institusi dalam mengelola pelayanan keperawatan
untuk pasien, keluarga, kelompok dan masyarakat.
c) Pendidik Pelayanan Keperawatan
Tenaga Keperawatan bertanggung jawab dalam hal pendidikan dan pengajaran ilmu
keperawatan dasar bagi tenaga kesehatan lainnya dan tenaga anggota keluarga.

2. Fungsi Tenaga Keperawatan

Tenaga keperawatan diharapkan dapat melaksanakan fungsi (pada pasien-pasien yang

dirawat) sebagai berikut :
a) Menentukan kebutuhan kesehatan pasien dan mendorong pasien untuk berperan serta
di dalam memenuhi kebutuhan kesehatannya.
b) Memberikan penyuluhan kesehatan mengenai kebersihan perorangan, kesehatan
lingkungan, kesehatan mental, gizi, kesehatan ibu dan anak, pencegahan penyakit dan
kecelakaan.
c) Memberikan Asuhan Keperawatan kepada pasien yang meliputi perawatan
darurat,serta bekerjasama dengan dokter dalam program pengobatan
d) Melaksanakan rujukan terhadap kasus-kasus yang tidak dapat ditanggulangi dan
menerima rujukan dari organisasi kesehatan lainnya.
e) Melaksanakan pencatatan pelaporan asuhan Keperawatan.

3. Tugas tenaga keperawatan

Sebagai penjabaran dari fungsi maka tugas tenaga keperawatan adalah :

5
a) Memelihara kebersihan dan kerapihan di dalam ruangan
b) Menerima pasien baru
c) Melaksanakan asuhan keperawatan dengan menggunakan metode proses keperawatan
d) Mempersiapkan pasien keluar
e) Membimbing dan mengawasi pekarya kesehatan dan pekarya rumah tangga
f) Mengatur tugas jaga
g) Mengelola peralatan medik dan keperawatan, bahan habis pakai dan obat
h) Mengelola administrasi

4. Mengapa diperlukan ketenagaan?

a)Ketenagaan keperawatan adalah unsur yang sangat penting dalam rumah sakit.
b)Ketenagaan dalam hal ini adalah sumber daya manusia.
c)Ketenagaan adalah pilar penyangga utama sekaligus penggerak roda dalam organisasi
atau perusahaan.
d) Organisasi/perusahaan bergerak karena digerakkan oleh tenaga manusia sebagai
anggota organisasi.

C. Pengertian Burn Out dan Turn over

1. Menurut Poerwandari (2010)

Burnout adalah kondisi seseorang yang terkuras habis dan kehilangan energy psikis
maupun fisik. Biasanya burnout dialami dalam bentuk kelelahan fisik, mental, dan
emosional yang terus menerus. Karena bersifat psikobiologis (beban psikologis
berpindah ke tampilan fisik, misalnya mudah pusing, tidak dapat berkonsentrasi,
gampang sakit) dan biasanya bersifat kumulatif, maka kadang persoalan tidak
demikian mudah diselesaikan.

2. Bernardin (Dikutip Rosyid, 1996,)

menggambarkan burnout sebagai suatu keadaan yang mencerminkan reaksi emosional
pada individu yang bekerja pada bidang kemanusiaan (human service), atau bekerja
erat dengan masyarakat. Penderitanya banyak dijumpai pada perawat di rumah sakit,
pekerja sosial, guru dan para anggota polisi.

3. Kreitner dan Kinicki (1992)

burnout adalah akibat dari stres yang berkepanjangan dan terjadi ketika seseorang
mulai mempertanyakan nilai-nilai pribadinya.
4. Pines dan Aronson (dikutip Farhati dan Rosyid, 1996)
menyatakan bahwa burnout adalah suatu bentuk ketegangan atau tekanan psikis yang
berhubungan dengan stres yang kronik, yang dialami seseorang dari hari ke hari
ditandai dengan kelelahan fisik, mental dan emosional.
5. Cherniss (1987)
mengatakan bahwa burnout merupakan perubahan sikap dan perilaku dalam bentuk
reaksi menarik diri secara psikologis dari pekerjaan, seperti menjaga jarak dari orang
lain maupun bersikap sinis dengan mereka, membolos, sering terlambat dan keinginan

6
 pindah kerja sangat kuat. Burnout merupakan kelelahan fisik, mental, dan emosional
yang terjadi karena stres yang diderita dalam jangka waktu yang lama, di dalam
situasi yang menuntut keterlibatan emosional yang tinggi.
6. Pengertian turnover
Arti luas turnover adalah aliran para pegawai yang masuk dan keluar perusahaan.
Mobley, mengemukakan bahwa batasan umum tentang pergantian pegawai adalah
berhentinya individu sebagai anggota suatu organisasi dengan disertai pemberian
imbalan keuangan oleh organisasi yang bersangkutan. Turnover menurut Cotton dan
Tuttle (1986) diartikan sebagai suatu perkiraan kemungkinan seorang individu akan
tetap berada dalam suatu organisasi.

Robbins (2006) mendefinisikan turnover sebagai pemberhentian pegawai yang

bersifat permanent dari perusahaan baik yang dilakukan oleh pegawai sendiri (secara
sukarela) maupun yang dilakukan oleh perusahaan. Werther dan Keith (1993)
mengemukakan definisi turnover sebagai “the willingness ofemployees to leave one
organization for another”. Artinya,kesediaan para pegawai untuk meninggalkan satu
organisasi menuju yang lain.

D. Akibat burn out dan Turn over

1. Akibat burn out
a) Individu
Menurut Jackson (dalam Jewell dan Siegall, 1998) akibat burn out bagi individu
adalah memburuknya kualitas hubungan rumah tangga, masalah kesehatan dan hubungan
yang buruk dengan rekan sekerja.

Menurut Rostiana (dikutip Gunarsa, 2004) menjelaskan beberapa akibat burn out bagi
individu diantaranya meningkatnya penggunaan kopi dan alhokol, munculnya problem
dalam hubungan seksual, masalah kesehatan secara fisik seperti sakit kepala, mual, nyeri
otot, kehilangan selera makan, napas yang pendek, dan gangguan tidur.

b) Organisasi

Menurut Jackson (dalam Jewell dan Siegall, 1998) adalah pemberian pelayanan yang
berkualitas rendah bagi pelanggan (klien, pasien), merendahnya keterlibatan kerja pada
bagian yang terkena dan meningkatnya orang yang pindah kerja.

Menurut Maslach dan Jackson (1981) burn out dapat menimbulkan kemerosotan
kualitas ketelitian terhadap tugas yang diberikan oleh staff.

7
2. Akibat Turn over
a) Biaya penarikan karyawan, menyangkut waktu dan fasilitas untuk wawancara dalam
proses seleksi, penarikan dan mempelajari pergantian
b) Biaya latihan, menyangkut waktu pengawas, departemen personalia, dan karyawan
yang dilatih
c) Apa yang dikeluarkan buat karyawan lebih kecil dari yang dihasilkan karyawan
tersebut
d) Tingkat kecelakaan para karyawan baru, biasanya cenderung tinggi
e) Adanya produksi yang hilang selama masa pergantian karyawan
f) Peralatan produksi yang tidak bisa digunakan sepenuhnya.
g) Banyak pemborosan karena adana karyawan baru
h) Perlu melakukan kerja lembur, kalau tidak akan mengalami penundaan produksi
i) Turn over yang tinggi dalam organisasi menunjukan perlu diperbaikinya kondisi kerja
dan cara pembinaannya

E. PENGERTIAN KETENAGAAN ( STAFFING )

Hakekat ketenagaan pada intinya adalah pengaturan, mobilisasi potensi, proses

motivasi, dan pengembangan sumber daya manusia dalam memenuhi kepuasan melalui
karyanya. Hal ini berguna untuk tercapainya tujuan individu, organisasi, ataupun
komunitas dimana ia berkarya. ( Suarli dan Bahtiar, 2009 )
Menurut Fadillah dkk. ( 2010 ) ketenagaan ( staffing ) sering dimulai dengan rencana
sumber daya manusia, dimana terdiri dari antisipasi dan memepersiapkan untuk
perpindahan karyawan ke dalam, masuk dan keluar dari perusahaan. Proses ini
mengharapkan dapat mengantisipasi kebutuhan SDM dimasa yang akan datang dan seleksi
SDM merupakan cara untuk mendekati pemenuhan kebutuhan sumber daya yang tepat.
Ketenagaan adalah aktivitas yang diambil untuk menarik, mempekerjakan dan
menggaji personil atau karyawan yang dapat memberikan dukungan efektif bagi penjualan
dalam organisasi. Dalam keperawatan ketenagaan adalah pemilihan, pelatihan, memotivasi
dan mempertahankan personil dalam organisasi. Staf perawat merupakan tantangan
konstan untuk fasilitas perawatan kesehatan. Sebelum pemilihan karyawan seseorang
harus membuat analisa pekerjaan tertentu, yang dibutuhkan dalam organisasi sehingga
kemudian dapat muncul pemilihan personil (Fadillah dkk, 2010). Manajemen ketenagaan

8
keperawatan memerlukan peran orang yang terlibat di dalamnya untuk menyikapi posisi
masing-masing sehingga diperlukan fungsi-fungsi yang jelas mengenai manajemen (Suarli
dan Bahtiar, 2009).

F. Perencanaan ketenagaan
Perencanaan SDM bukan hanya menyangkut jumlah tenaga yang dibutuhkan, tetapi
juga berhubungan dengan kompetensi yang dibutuhkan oleh fungsi dan tugas yang harus
dilaksanakan agar produksi organisasi sesuai dengan perkembangan pengetahuan dan
kebutuhan konsumen (Ilyas, 2004). Akan tetapi berbagai kajian menunjukkan bahwa
perencanaan SDM sering kali belum menjadi prioritas dari pimpinan organisasi. Hasil
penelitian yang dilakukan oleh An Australian Graduate School of Management terhadap
541 organisasi ditemukan hanya 37% institusi yang mempunyai sistem perencanaan SDM
yang berdasarkan analisis ilmiah dan 41% tidak memiliki sistem perencanaan SDM yang
baik, serta sisanya sebanyak 22% sama sekali tidak mempunyai perencanaan SDM.
Kebijakan terhadap perencanaan SDM seperti ini pada akhirnya berefek pada rendahnya
kinerja kualitas dan produktifitas rumah sakit (Stone, 1995 dalam Ilyas, 2004).
Tantangan utama yang dihadapi pemerintah untuk mencapai sasaran kesehatan di
negara Asia Tenggara, termasuk di Indonesia salah satunya berhubungan dengan
ketidakseimbangan SDM. Keperawatan sebagai salah satu profesi dalam bidang
kesehatan merupakan jumlah tenaga terbesar dan memiliki peran dan fungsi yang
signifikan dalam rangka pelayanan kesehatan yang berkualitas. Pengembangan sumber
daya manusia keperawatan berdasarkan WHO (2001) telah mengembangkan kerangka
konsep pengembangan ketenagaankeperawatan yang dikenal dengan Conseptual
Framework for Nursing, Workforce Management dan WHA Resolution (2001) mengenai
Strengthening Nursing Services yang mengarah pada pengelolaan tenaga keperawatan
yang baik dan meliputi tiga hal utama, yaitu:
(1) kebijakan dan perencanaan tenaga keperawatan yang efisien dan efektif,
(2) pendidikan, pelatihan dan pengembangan tenaga keperawatan yang efisien dan
efektif, serta
(3) penyebaran dan pendayagunaan tenaga keperawatan yang efisien dan efektif.
Berdasarkan hal tersebut disepakati suatu strategi pengembangan SDM
keperawatan se-Asia Tenggara, termasuk Indonesia, yang didasari oleh rumusan

9
 kerangka WHO framework, elemen efektif dan protokol riset agar tujuan manajemen
SDM keperawatan dapat tercapai.
Pengelolaan sumber daya keperawatan di rumah sakit adalah upaya mengelola
sumber daya tersebut agar memiliki kinerja yang baik dengan memperhatikan faktor-
faktor yang dapat meningkatkan kepuasan kerja. Pemberian imbalan yang sesuai dan
adil serta kesempatan perawat untuk mengembangkan karir adalah salah satu faktor
yang dapat meningkatkan kepuasan kerja. Ketika perawat merasa puas, mereka akan
betah bekerja dan menunjukkan kinerja yang baik (Gillies, 1994). Oleh karena itu,
pemahaman dan kemampuan pengelolaan sumber daya keperawatan perlu dimiliki
oleh perawat manager agar sumber daya keperawatan yang dimiliki oleh suatu rumah
sakit dapat menjadi lebih baik dan membawa pengaruh positif terhadap peningkatan
mutu pelayanan keperawatan.

G. Prakiraan Kebutuhan Ketenagaan

Terdapat banyak metode ataupun formula untuk menganalisa kebutuhan tenaga. Pada
dasarnya metode-metode yang telah dikembangkan untuk menghitung tenaga rumah sakit
berakar pada beban kerja personel:
1. Metode WISN (Workload Indicator of Staf Need)
Metode ini biasanya digunakan untuk menghitung jumlah kebutuhan tenaga
dalam skala yang besar, misalnya di kantor dinas kesehatan dan rumah sakit tingkat
propinsi, kabupaten/kota dan telah disahkan melalui Keputusan Menteri Kesehatan RI
No.81/ MenKes/SK/2004 (Kementrian Kesehatan, 2004). Metode ini mudah
diterapkan secara teknis dan sifatnya holistik. Adapun kelemahan metode WISN
menurut Depatemen Kesehatan adalah sangat mengandalkan kelengkapan pencatatan
data karena akan digunakan sebagai dasar untuk input data yang selanjutnya akan
menentukan besaran jumlah hasil penghitungan kebutuhan ketenagaan.
2. Metode Ilyas
Dalam perkembangannya, metode Ilyas dikenal sebagai metode perhitungan
beban kerja yang relatif cepat dengan keakuratan yang tinggi sehingga mampu
menghasilkan informasi yang akurat untuk dijadikan dasar dari pengambilan
keputusan manajemen (Ilyas, 2011). Dasar dari metode ini adalah melaui pendekatan
demand, yang maksudnya adalah metode ini digunakan untuk menghitung beban
kerja berdasarkan kepada permintaan atas dihasilkannya suatu produk/unit yang

10
 dibutuhkan. Dengan kata lain, beban kerja secara spesifik tergantung kepada transaksi
bisnis yang dilakukan setiap unit kerja.

3. Formula Intensive Care Unit

Untuk Penghitungan pada instalasi ICU, pada prinsipnya memperhatikan julah
tempat tidur yang digunakan oleh pasien setiap harinya, angka sensus harian pada
ICU menentukan tingkat beban kerja pada instalasi ini. Dengan mengetahui waktu
asuhan keperawatan dan nilai sensus harian maka kita dapat menggunakan formula
untuk menghitung tenaga pada ICU.

H. Alasan penyusunan kepegawaian yang tepat

Manajemen Kepegawaian memegang peranan yang sangat penting dalam kegiatan
untuk mencapai tujuan yang ditetapkan. Dalam hal ini kegiatan Manajemen
Kepegawaian meliputi perencaan, pengelolaan dan pengawasan Pegawai Negeri Sipil,
sehingga mereka dapat menjalankan tugasnya secara efektif dan efisien.
Manajemen kepegawaian lazim disebut personel management atau tata personalia
atau pembinaan, sebab walaupun istilah-istilah tersebut nampaknya berbeda namun
pengertiannya sama. M. Manullang mendefinisikan mengenai pengertian manajemen
kepegawaian dalam bukunya yang berjudul “Dasar-Dasar Manajemen”, bahwa
manajemen kepegawaian (personnel management) adalah seni dan ilmu perencanaan,
pelaksanaan dan pengontrolan tenaga kerja untuk tercapainya tujuan yang telah
ditentukan terlebih dahulu dengan adanya kepuasan hati pada diri para pegawai”.
(Manullang, 2008:11).
Sedangkan tugas Manajemen Kepegawaian menurut Musanef (2002 : 14)
adalah Untuk melaksanakan kegiatan-kegiatan yang secara garis besar telah ditentukan
oleh administrator dengan menitikberatkan pada usaha-usaha :
a. Mendapatkan pegawai yang cakap sesuai dengan kebutuhan organisasi
b. Menggerakkan pegawai untuk tercapainya tujuan organisasi.
c. Memelihara dan mengembangkan kecepatan serta kemampuan pegawai untuk
mendapatkan prestasi kerja yang sebaik-baiknya.
Lebih lanjut Handoko (2000 : 24) menjelaskan bahwa “Manajemen Kepegawaian
adalah penarikan, seleksi, pengembangan, pemeliharaan dan pembinaan sumber daya
manusia untuk mencapai tujuan baik tujuan-tujuan individu maupun

11
organisasi”. Penempatan pegawai berdasarkan prinsip ‘The right man on the right place’.
Dengan adanya prinsip tersebut diharapkan Bagian Kepegawaian dapat menciptakan
suasana kerja yang mendukung bagi para pegawai untuk mengembangkan kemampuan
mereka. Formasi Pegawai adalah penentuan jumlah dan susunan pangkat Pegawai yang
diperlukan untuk mampu melaksanakan tugas pokok yang ditetapkan oleh pejabat yang
berwenang.Formasi ditetapkan untuk jangka waktu tertentu berdasarkan jenis, sifat, dan
beban kerja yang harus dilaksanakan. Tujuan penetapan formasi adalah agar satuan-
satuan organisasi Negara mempunyai jumlah dan mutu pegawai yang memadai sesuai
beban kerja dan tanggung jawab masing-masing satuan organisasi. Formasi ditetapkan
berdasarkan analisis kebutuhan dalam jangka waktu tertentu dengan mempertimbangkan
macam-macam pekerjaan, rutinitas pekerjaan, keahlian yang diperlukan untuk
melaksanakan tugas dan hal-hal lain yang mempengaruhi jumlah dan sumber daya
manusia yang diperlukan.
Analisis kebutuhan pegawai merupakan dasar bagi penyusunan formasi. Analisis
kebutuhan pegawai adalah suatu proses perhitungan secara logis dan teratur dari segala
dasar-dasar/faktor-faktor yang ditentukan untuk dapat menentukan jumlah dan susunan
pangkat Pegawai Negeri Sipil yang diperlukan oleh suatu satuan organisasi negara untuk
mampu melaksanakan tugasnya secara berdayaguna, berhasil guna dan berkelanjutan.

I. Pendekatan sistem penyusunan kepegawaian

Latar belakang sejarahnya, Menurut Ludwing Von Bertalanfly (1936, 1968)
1. Kebutuhan kerangka kerja yang satu, sistematis, dan teoritis
2. Prinsip/hukum yang berlaku bagi semua system
3. Teori sistem umum dpt diterapkan diberbagai jenis system :
a) Pengertian System dalam pelayanan Keperawatan.
merupakan suatu set objek (unsur) dalam interaksi untuk mencapai tujuan
tertentu. Sistem Pendekatan merupakan alat penting dalam perencanaan dan
pengontrolan fungsi manajemen
b) Ciri-ciri suatu pendekatan
Mampu memelihara organisasi dari pengaruh luar dan dalam yang mengganggu
organisasi Organisasi tidak formal atau sistem komunikasi yang tidak resmi dapat
memberikan perubahan dalam struktur formal organisasi
c) Fungsi Suatu Sistem

12
 Untuk Mengubah informasi atau tenaga kedalam hasil yang direncanakan utk
digunakan dalam/luar atau keduanya dari suatu system Digunakan dalam suatu
fenomena rumit untuk memudahkan pengertian pola hubungan dimensi yang berbeda
dan tingkatan dalam struktur
d) Fungsi Sistem Dalam Proses Keperawatan
Suatu sistem fungsinya merubah pengetahuan perawat , ketrampilan perawat,
sikap perawat, klien dan keluarganya kedalam suatu peran serta yang bersifat
mendukung, proses pengobatan terhadap penyakit, resiko dan kerugiannya
e) Teori Sistem Bagi Maneger Perawat
i) Unit kerja kesehatan adalah suatu sistem struktural
ii) Departemen keperawatan merupakan sistem fungsional
iii) Proses manajemen merupakan sistem kekuasaan
iv) Proses keperawatan sebagai sistem pelayanan dan informasi
v) Prosedur/tindakan keperawatan sebagai sistem kerja
vi) Staf bekerja dengan pengawasan sebagai sistem kepribadian/individu
vii) Kelompok kerja yang dipimpin sebagai sistem sosial
f) Jenis-Jenis Sistem
i) Sistem Alami
ii) Sistem DInamis dan statis
iii) Sistem kepastian dan kemungkinan
iv) Sistem tertutup dan terbuka
v) Sistem luar dan dalam
1. Sistem alami
Sistem Alami merupakan Sistem yang tumbuh dari proses alami Yang
dirancang atau tercipta dari interaksi manusia untuk mencapai tujuan akhir
Contoh : - Sistem rekrutmen staf atau Program penyusunan kepegawaian
2. Sistem Dinamis dan statis
a) Sistem dinamis adalah sistem yang terus-menerus berubah dan diubah
oleh lingkungannya. Contohya : - Aktifitas kerja dan Perkembangan
teknologi
b) Sistem statis adalah sistem yang tidak mengalami perubahan terhadap
blingkungannya.
3. Sistem Kepastian dan Kemungkinan
a) Sistem kepastian adalah sistem yang mudah diduga secara tepat

13
 b) Sistem kemungkinan adalah sistem yang dlm pelaksanaaan tidak
pasti dan sulit untuk diprediksi proses keperawatan
4. Sistem Tertutup dan terbuka
a) Sistem tertutup
i. Hubungan yang tetap diantara komponen sistem.
ii. Tidak ada hubungan timbal balik dengan lingkungan system
b) Sistem terbuka
i) Hubungan yang berinteraksi dengan lingkungannya.
ii) adanya proses pertukaran yang saling mempengaruhi dan berulang
yang mengarahkan sistem kepada keseimbangan dinamis.
iii) Berorientasi kepada tujuan & komponen berhubungan erat secara
dinamis
iv) Sistem keseluruhan mampu berkembang, tumbuh, dan beradaptasi
5. Sistem Luar dan dalam
a) Sistem luar Merupakan Sistem sosial yang terdiri dari prilaku yang
ditentukan oleh struktur organisasi formal.
b) Sistem Dalam Merupakan Sistem sosial internal terdiri dari perilaku
yang tumbuh dari interaksi antara persyaratan formal & kebutuhan
g) Prinsip Dasar Pendekatan System
1. Dalam pemecahan masalah memerlukan identifikasi dari semua aspek
2. Bersifat unik dan memiliki karakteristik krn berhubungan dengan
subsistem
3. Sistem merupakan bagian dari subsistem
4. Pelaksanaannya utk mencapai tujuan
5. Merupakan sistem informasi Untuk Memilih input, MemBentuk proses,
Mengatur respon balik dan Memandu hasil (out put)
6. Sistem terbuka berhubungan erat satu dengan yang lainnya
7. Sistem dapat dilihat dari subsistem
8. Sistem terdiri dari serangkaian objek yg saling berhubungan antar objek
tsb
9. Karena sistem merupakan yang dinamis dari unsur terkait, maka
perubahan suatu sistem dapat mempengaruhi unsur lain
10. Orientasi sistem pada keseimbangan

14
 11. Fokus pada tujuan dan kemampuan menyesuaikan keadaan eksternal yg
berubah
H) Perancangan Sistem
1. Menyusun sistem yang baru
2. Pendekatan analisa sistem Melalui hasil sistem atau Mengevaluasi proses
3. Memantau kesesuaian sistem dgn pencapaian tujuan
4. Penerapan sistem disesuaikan dengan tujuan dan fungsi sistem
I) Dasar-Dasar Rancangan Sistem
1. Manajer harus bekerja dekat dengan analisa sistem yang diminta
2. Peran dari masing-masing komponen sangat penting
3. Untuk keberhasilan organisasional, setiap perintah yang dikeluarkan harus
diikuti masukan untuk menjamin bahwa hal tsb telah dilakukan

J. Penghitungan Beban Kerja

Beberapa hal yang perlu dipertimbangkan dalam menentukan beban kerja perawat
antara lain:
1. jumlah pasien yang dirawat setiap hari/bulan/tahun di unit tersebut;
2. kondisi atau tingkat ketergantungan pasien;
3. rata-rata hari perawatan;
4. pengukuran keperawatan langsung, perawatan tidak langsung dan pendidikan
kesehatan;
5. frekuensi tindakan perawatan yang dibutuhkan pasien;
6. rata-rata waktu perawatan langsung, tidak langsung dan pendidikan kesehatan.
Ada tiga cara yang dapat digunakan untuk menghitung beban kerja secara
personel antara lain sebagai berikut.
1. Work sampling.
Teknik ini dikembangkan pada dunia industri untuk melihat beban kerja yang
dipangku oleh personel pada suatu unit, bidang maupun jenis tenaga tertentu. Pada
metode work sampling dapat diamati hal-hal spesifik tentang pekerjaan antara lain:
a) aktivitas apa yang sedang dilakukan personel pada waktu jam kerja;
b) apakah aktivitas personel berkaitan dengan fungsi dan tugasnya pada
waktu jam kerja

15
 c) proporsi waktu kerja yang digunakan untuk kegiatan produktif atau tidak
produktif;
d) pola beban kerja personel dikaitkan dengan waktu dan jadwal jam kerja.
Untuk mengetahui hal-hal tersebut perlu dilakukan survei tentang kerja
personel dengan langkah-langkah sebagai berikut.
a) menentukan jenis personel yang akan disurvei.
b) bila jumlah personel banyak perlu dilakukan pemilihan sampel sebagai
subjek personel yang akan diamati dengan mengunakan metode simple
random sampling untuk mendapatkan sampel yang representatif.
c) membuat formulir kegiatan perawat yang dapat diklasifikasikan sebagai
kegiatan produktif dan tidak produktif dapat juga dikategorikan sebagai
kegiatan langsung dan tidak langsung.
d) melatih pelaksana peneliti tentang cara pengamatan kerja dengan
menggunakan work sampling.
e) pengamatan kegiatan personel dilakukan dengan interval 2–15 menit
tergantung karakteristik pekerjaan yang dilakukan.
Pada teknik work sampling kita akan mendapatkan ribuan pengamatan
kegiatan dari sejumlah personel yang kita amati. Oleh karena besarnya jumlah
pengamatan kegiatan penelitian akan didapatkan sebaran normal sampel
pengamatan kegiatan penelitian. Artinya data cukup besar dengan sebaran
sehingga dapat dianalisis dengan baik. Jumlah pengamatan dapat dihitung.
2. Time and motion study.
Pada teknik ini kita mengamati dan mengikuti dengan cermat tentang kegiatan
yang dilakukan oleh personel yang sedang kita amati. Melalui teknik ini akan
didapatkan beban kerja personel dan kualitas kerjanya. Langkah-langkah untuk
melakukan teknik ini yaitu:
a) menentukan personel yang akan diamati untuk menjadi sampel dengan
metode purposive sampling;
b) . membuat formulir daftar kegiatan yang dilakukan oleh setiap personel;
c) daftar kegiatan tersebut kemudian diklasifikasikan seberapa banyak
personel yang melakukan kegiatan tersebut secara baik dan rutin selama
dilakukan pengamatan;
d) membuat klasifikasi atas kegiatan yang telah dilakukan tersebut menjadi
kegiatan medis, kegiatan keperawatan dan kegiatan administrasi;

16
 e) menghitung waktu objektif yang diperlukan oleh personel dalam
melakukan kegiatan-kegiatan yang dilakukan.
Penelitian dengan menggunakan teknik ini dapat digunakan untuk melakukan
evaluasi tingkat kualitas suatu pelatihan atau pendidikan yang bersertifikat atau bisa
juga digunakan untuk mengevaluasi pelaksanaan suatu metode yang ditetapkan secara
baku oleh suatu instansi seperti rumah sakit.
Dari metode work sampling dan time and motion study maka akan dihasilkan
output sebagai berikut.
a) Deskripsi kegiatan menurut jenis dan alokasi waktu untuk masing-masing
pekerjaan baik yang bersifat medis, perawatan maupun administratif. Selanjutnya
dapat dihitung proporsi waktu yang dibutuhkan untuk masing-masing kegiatan
selama jam kerja.
b) Pola kegiatan yang berkaitan dengan waktu kerja, kategori tenaga atau
karakteristik demografis dan sosial.
c) Kesesuaian beban kerja dengan variabel lain sesuai kebutuhan penelitian. Beban
kerja dapat dihubungkan dengan jenis tenaga, umur, pendidikan, jenis kelamin
atau variabel lain.
d) Kualitas kerja pada teknik ini juga menjadi perhatian karena akan menentukan
kompetensi atau keahlian yang harus dimiliki oleh personel yang diamati.
3. Daily log.
Daily log atau pencatatan kegiatan sendiri merupakan bentuk sederhana work
sampling yaitu pencatatan dilakukan sendiri oleh personel yang diamati. Pencatatan
meliputi kegiatan yang dilakukan dan waktu yang diperlukan untuk melakukan
kegiatan tersebut. Penggunaan ini tergantung kerja sama dan kejujuran dari personel
yang diamati. Pendekatan ini relatif lebih sederhana dan biaya yang murah. Peneliti
biasa membuat pedoman dan formulir isian yang dapat dipelajari sendiri oleh
informan. Sebelum dilakukan pencatatan kegiatan peneliti menjelaskan tujuan dan
cara pengisian formulir kepada subjek personal yang diteliti, tekankan pada personel
yang diteliti yang terpenting adalah jenis kegiatan, waktu dan lama kegiatan,
sedangkan informasi personel tetap menjadi rahasia dan tidak akan dicantumkan pada
laporan penelitian. Menuliskan secara rinci kegiatan dan waktu yang diperlukan
merupakan kunci keberhasilan dari pengamatan dengan daily log.

17
K. Faktor yang Mempengaruhi Beban Kerja

Menurut pendapat Nawawi (2001: 13) bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi

analisis beban kerja antara lain uraian pekerjaan, waktu kerja, dan jumlah tenaga kerja.

1. Uraian Pekerjaan

Uraian pekerjaan dapat memberikan informasi tentang beban kerja setiap unit
kerja. Semakin banyak uraian pekerjaan seorang pegawai maka semakin banyak
tugas yang harus dikerjakan baik tugas pokok maupun tugas tambahan. uraian
pekerjaan adalah penjelasan mengenai rincian yang berisikan tugas dan tanggung
jawab pekerjaan tertentu yang menyatakan apa dan bagaimana menyelesaikan
pekerjaan tersebut. Melalui uraian pekerjaan maka diharapkan dapat diketahui:

a) jenis pekerjaan yang harus dilakukan,

b) tandar hasil pekerjaan.
c) waktu untuk menyelesaikan pekerjaan,
d) bahan yang dipakai dalam pekerjaan
e) alat yang digunakan,
f) cara melaksanakan pekerjaan,
g) syarat-syarat bagi pekerjaan,
h) kondisi pekerjaan dan lingkungan kerja,
i) hak-hak bagi pelaksana,
j) dan keterangan lain yang perlu diketahui oleh pelaksana (pegawai).

2. Waktu Kerja
Keputusan Presiden Tentang Hari Kerja di Lingkungan Lembaga Pemerintah
Nomor 68 tahun 1995 (68/1995) pasal 1 menjelaskan:
a) Hari kerja bagi seluruh lembaga Pemerintah Tingkat Pusat dan Pemerintah
Daerah Khusus Ibukota Jakarta Raya ditetapkan lima hari kerja mulai hari
Senin sampai dengan hari Jumat.
b) jumlah jam kerja efektif dalam lima hari kerja sebagaimana dimaksud dalam
ayat (1) adalah 37,5 jam, dan ditetapkan sebagai berikut :
Hari Senin sampai dengan Hari Kamis : Jam 07.30 -16.00 Waktu istirahat : Jam
12.00 - 13.00
Hari Jumat : Jam 07.30 - 16.30 Waktu istirahat :Jam 11.30 - 13.00.

L. Sensus Pasien
1. Sensus Harian Rawat Jalan
Definisi Sensus harian pasien rawat jalan adalah kegiatan pencatatan atau perhitungan
pasien yang di lakukan setiap hari pada setiap intallasi rawat jalan, ( direktur jendral

18
pelayanan medik, departemen kesehatan RI 1998, pedoman pencaatatan kegiatan
pelayanan rumah sakit di Indonesia),
Tujuan sensus harian adalah untuk memperoleh informasi, mengenai identitas pasien,
cara kunjungan,asal pasien,keadaan pasien, cara pemmbayaran dari setiap pasien rawat
jalan yang di layani di masing-masing unit pelayanan selain dari pada hal tersebut sensus
harian juga mempunyai kegunaan antara lain :
a) Untuk mengetahui jumlah kunjungan pasien ,pasien keluar rumah sakit.
b) Untuk informasi mengenai diagnose ,penyakit,jumlah kunjungan pasien dating dan
keluar.
c) Untuk menghitung penyediaan fasilitas pelayanan kesehatan.
d) Sebagai sumber data untuk melaksanakan sistempelaporan rumah sakit.
e) Sebagai sarana untuk menentukan kebijaksanaan pemimpin.
f) Sebagai arsip rawat jalan atau poliklinik yang harus di simpan di setiap poliklinik
rawat jalan.

2. Kegunaan Sensus Harian

a) Untuk mengetahui jumlah pasien yang sedang di rawat jalan di rumah sakit.
b) Sebagai sarana untuk mengontrol jumlah pasien masuk
c) Sebagai sumber data untuk pelaporan rumah sakit

3. Tujuan Sensus Harian

Sensus harian bertujuan memperoleh semua pasien yang masuk dan keluar rumah
sakit selama 24 jam.(Directorat jendral pelayanan medik Departemen Kesehatan RI 1989,
pedoman pencatatan rumah sakit di Indonesia, hal 43).

a) Mekanisme Pengisian Sensus Harian Pasien Rawat Jalan

Berdasarkan buku pedoman kegiatan pelayanan rumah sakit di Indonesia
tahun 1994, mekanisme pengisian sensus harian pasien rawat jalan.
Sesus harian di isi pada saat pasien datang di poliklinik untuk pemeriksaan.
Sensus harian untuk setiap hari di tutup pada pukul 13.30 wib, dan sesudah itu di buat
laporan sensus harian yang bersangkutan, jika ada pasien yang masuk rumah
sakit, maka harus di catat pada formulir sensus harian berikutnya.
Sensus harian di buat rangkap tiga
1 lembar untuk sub bagian catatan medis
1 lembar untuk P 2 RN
1 lembar untuk arsip rawat jalan
> Sensus harian harus di kirim setiap hari
> Lain nya untuk rumah sakit mekanisme pembuatan sensus harian di sesuai kan
dengan kebutuhan.

b) Sensus Harian Rawat Inap

Pengertian
Sensus pasien merupakan aktivitas yang rutin dilaksanakan di rumah sakit,
sensus pasien difokuskan pada sensus pasien rawat inap. Sensus pasien rawat inap

19
berarti secara lansung menghitung jumlah pasien rawat inap berarti secara langsung
menghitung jumlah pasien yang dilayani di unit rawat inap tersebut.
Sensus umumnya dilaksanakan sekitar tengah malam (menjelang jam 24.00).
sebenarnya sensus boleh dilaksanakan jam berapapun asalkan jam sensus yang dipilih
tersebut harus tetap atau konsisten dan seragam di semua unit pelaksana sensus.
Kebiasaan penetapan jam pelaksanaan sensus harian menjelang tengah malam
memiliki beberapa keuntungan, misalnya : Suasana umumnya lebih tenang, tidak
banyak pengunjung atau keluarga pasien dan petugas lain.
Suasana umumnya lebih nyaman, tidak panas seperti pada siang hari,
Suasana umumnya lebih santai, tidak sedang sibuk seperti pada jam kerja,
Periode sensus akan lebih baik identik dengan periode waktu 24 jam dalam pengertian
hari, tidak memenggal hari.

c) HariPerawatan
Hari perawatan (HP= Inpatient bed day = bed day = patient day =inpatient
service day ). Jumlah pasien yang ada saat sensus dilakukan ditambah pasien yang
masuk dan keluar pada hari yang sama pada ahari sensus diambil. Jadi sama dengan
jumlah pasien yang menggunakan tempat tidur dalam periode waktu 24 jam. Angka
ini juga menujukkan beban kerja unit perawatan yang bersangkutan dalam suatu
periode waktu.
Jumlah hari perawatan/total patient days/total inpatient service day.
Menujukkan jumlah hari perawatan dari setiap hari dalam periode waktu tertentu.
anggka ini bisa didapatkan dari formulir sensus. Periode masa 24 jam yaitu periode
waktu diantara waktu pelaksanaan sensus pada suatu hari yang berurutan.
Satu unit satuan dalam HP biasanya tidak mengenal periode hari penanggalan, jadi
sesuai dengan periode hari penanggalan. Dalam menghitung HP, tanggal masuk
pasien ikut diperhitungkan tapi tanggal keluar tidak ikut diperhitungkan.
Jika pasien “cuti” (pulang sementara, dengan ijin dokternya, dan akam masuk
perawatan inap kembali pada waktu yang telah disepakati) maka hari cutinya tidak
diikuntukan dalam perhitungan HP ( dan tidak dihitung juga dalam perhitungan lama
dirawat/ LOS pasien tersebut) Hari perawatan pasien anak-anak dihitung terpisah dari
pasien dewasa.
d) Pasien Transfer
Tranfer merupakan kejadia pindahnya pasien dari unit rawat inap (bangsal) ke
bangsal lainya di rumah sakit yang bersangkutan. Jadi, pasien transfer masih berstatus
sebagai pasien rawat inap di rumah sakit tersebut, belum dihitung sebagai
keluar/Discharge Jika ada bangsal yang menerima pasien transfer (dalam sensus akan

20
 dihitung sebagai pasien pindahan) maka pasti ada bangsal yang telah mentranfer
pasien tersebut (dalam sensus akan dihitung sebagai pasien dipindahkan)
Adanya aktifitas transfer mengakibatkan diseragamkannya jam pelaksanaan sensus
disemua bangsal dalam satu rumah sakit. Jika tidak seragam, bisa terjadi satu pasien
transfer dihitung di lebih dari satu bangsal (di hitung dobel) aatau sebaliknya seorang
pasien transfer tidak dihitung keberadaannya oleh bangsal manapun (hilang dari
perhitungan sensus)

e) Pasien Masuk dan Keluar Pada Hari yang Sama

Dalam kegiatan pelayanan rawat inap, bisa terjadi seorang pasien masuk dan
keluar perawatn pada hari yang sama, dalam penghitungan lama dirawat (LD)/length
of stay (LOS), pasien yang masuk dan keluar pada hari yang sama dihitung lama
dirawatnya 1 hari
Jumlah pasien masuk dan keluar pada hari yang sama ini akan menjadi bagian yang
diperhitungkan pada saat menghitung hari perawatan.
f) Rekapitulasi Sensus
Proses rekapitulasi sensus harian dalam suatu periode (misalnya satu bulan),
selain sebagai tahapan menyatukan dan menjumlahkan hasil dari sesnsus setiap
harinya juga sebagai langkah mencocokkan/ mengverifikasi data tersebut
g) Rerata Sensus Pasien
Rarata sensus harian menujukkan rerata jumlah pasien yang dirawat setiap
harinya dalam periode waktu tertentu.
Rerata sensus harian dihitung dengan cara membagi total hari perawatan (HP, tidak
termasuk bayi baru lahir ) dengan jumlah hari dalam periode yang dimaksud.
Rumus = ∑HP (tidak termasuk BBL)/∑Hari dalam periode yang bersangkutan
h) Rerata Sensus Pasien Bayi Baru Lahir (BBL)
Rerata sensus harian bayi baru lahir menujukkan rerata jumlah bayi baru lahir
yang dirawat setiap harinya dalam periode waktu tertentu. Rerata sensus harian bayi
baru lahir dihitung dengan cara membagi total hari perawatan bayi baru lahir (HP bayi
baru lahir) dengan jumlah hari dalam periode yang dimaksud.
i) Rerata Sensus harian BBL
Rumus = ∑HP BBL/∑Hari dalam periode yang bersangkutan

M. Sistem Klasifikasi Pasien

21
 Kategori keperawatan klien menurut Swanburg (1999) terdiri dari :
1. Self-care
Klien memerlukan bantuan minimal dalam melakukan tindak keperawatan dan
pengobatan. Klien melakukan aktivitas perawatan diri sendiri secara mandiri.
Biasanya dibutuhkan waktu 1-2 jam dengan waktu rata-rata efektif 1,5 jam/24 jam.
2. Minimal care
Klien memerlukan bantuan sebagian dalam tindak keperawatan dan pengobatan
tertentu, misalnya pemberian obat intravena, dan mengatur posisi. Biasanya
dibutuhkan waktu 3-4 jam dengan waktu rata-rata efektif 3,5 jam/24 jam.
3. Intermediate care
Klien biasanya membutuhkan waktu 5-6 jam dengan waktu rata-rata efektif
5,5 jam/24 jam.
4. Mothfied intensive care
Klien biasanya membutuhkan waktu 7-8 jam dengan waktu rata-rata efektif
7,5 jam/24 jam
5. Intensive care
Klien biasanya membutuhkan 10-14 jam dengan waktu rata-rata efektif 12 jam/24
N. Menentukan Tingkat dan Jenis Ketenagaan

Tingkat ketenagaan (Metode Asuhan Keperawatan profesional/MAKP)

22
Jenis Ketenagaan (Metode Asuhan Keperawatan Profesional/MAKP)
1. Fungsional (bukan model MAKP).
Metode fungsional dilaksanakan oleh perawat dalam pengelolaan asuhan keperawatan
Kelebihan:
a. manajemen klasik yang menekankan efisiensi, pembagian tugas yang jelas dan
pengawasan yang baik;
b. sangat baik untuk rumah sakit yang kekurangan tenaga;
c. perawat senior menyibukkan diri dengan tugas manajerial, sedangkan perawat pasien
diserahkan kepada perawat junior dan/atau belum berpengalaman.
Kelemahan:
a. Tidak memberikan kepuasan pada pasien maupun perawat
b. Pelayanan keperawatan terpisah-pisah, tidak dapat menerapkan proses keperawatan;
c. Persepsi perawat cenderung pada tindakan yang berkaitan dengan keterampilan saja.

2. MAKP Tim.
Metode ini menggunakan tim yang terdiri atas anggota yang berbeda-beda dalam
memberikan asuhan keperawatan terhadap sekelompok pasien. Perawat ruangan dibagi
menjadi 2–3 tim/grup yang terdiri atas tenaga profesional, teknikal, dan pembantu dalam satu
kelompok kecil yang saling membantu.

23
 Kelebihannya:
a. memungkinkan pelayanan keperawatan yang menyeluruh;
b. mendukung pelaksanaan proses keperawatan;
c. memungkinkan komunikasi antartim, sehingga konflik mudah di atasi dan memberi
kepuasan kepada anggota tim.
Kelemahan:
Komunikasi antar anggota tim terbentuk terutama dalam bentuk konferensi tim, yang
biasanya membutuhkan waktu, yang sulit untuk dilaksanakan pada waktu-waktu sibuk.

3. MAKP Primer.
Metode penugasan di mana satu orang perawat bertanggung jawab penuh selama 24
jam terhadap asuhan keperawatan pasien mulai dari pasien masuk sampai keluar rumah sakit
Kelebihan:
a. bersifat kontinuitas dan komprehensif;
b. perawat primer mendapatkan akuntabilitas yang tinggi terhadap hasil, dan
memungkinkan pengembangan diri;
c. keuntungan antara lain terhadap pasien, perawat, dokter, dan rumah sakit
Kelemahannya:
Hanya dapat dilakukan oleh perawat yang memiliki pengalaman dan pengetahuan
yang memadai dengan kriteria asertif, self direction, kemampuan mengambil keputusan yang
tepat, menguasai keperawatan klinis, penuh pertimbangan, serta mampu berkolaborasi
dengan berbagai disiplin ilmu.

4. MAKP Kasus.
Setiap perawat ditugaskan untuk melayani seluruh kebutuhan pasien saat ia dinas.
Pasien akan dirawat oleh perawat yang berbeda untuk setiap shift, dan tidak ada jaminan
bahwa pasien akan dirawat oleh orang yang sama pada hari berikutnya.
Kelebihannya:
a. perawat lebih memahami kasus per kasus;
b. b. sistem evaluasi dari manajerial menjadi lebih mudah.
Kekurangannya:
a. belum dapat diidentifikasi perawat penanggung jawab;
b. perlu tenaga yang cukup banyak dan mempunyai kemampuan dasar yang sama.

A. Pengertian Rekrutmen

Rekrutmen adalah proses penarikan sekelompok kandidat untuk mengisi posisi yang
lowong. Perekrutan yang efektif akan membawa
peluang pekerjaan kepada perhatian dari orang-orang yang berkemampuan dan
keterampilannya memenuhi spesifikasi pekerjaan. (Schermerhorn, 1997)
Rekrutmen didefinisikan sebagai pelaksanaan atau aktifitas organisasi awal dengan
tujuan untuk mengidentifikasi dan mencari tenaga kerja yang potensial. (Noe at. all 2000)

24
 Rekrutmen adalah proses pencarian atau mengundang calon-calon tenaga kerja yang
mempunyai kemampuan sesuai dengan rencana dan kebutuhan organisasi di waktu tertentu,
untuk melamar kerja. (Mondy, 2008)

B. TujuanPengrekrutan
MenurutHenrySimamora(1997:214)prosesrekrutmenmemilikibeberapatujuan,antaralain:
1. Untuk memikat sekumpulan besar pelamar kerja sehingg aorganisasi akan
mempunyai kesempatan yang lebih besar untuk melakukan pemilihan terhadap calon-
calon pekerja yang dianggap memenuhi standar kualifikasi organisasi.
2. Tujuan pasca pengangkatan (post-hiringgoals) adalah penghasilan karyawan-
karyawan yang merupakan pelaksana-pelaksana yang baik dan akan tetap bersama
dengan perusahaan sampai jangka waktuyang masuk akal.
3. Upaya upaya perekrutan hendaknya mem punyai efek luberan (spillovereffects) yakni
citra umum organisasi haruslah menanjak ,dan bahkan pelamar-pelamar yang gagal
haruslah mempunyai kesan-kesan positif terhadap perusahaan.
(https://www.scribd.com/doc/65573689/Definisi-Rekrutmen)
4. agar kegiatan produktifitas disuatu organisasi tidak mengalami gangguan yang
diakibatkan oleh berbagai faktor (adanya pekerja yang indah keorganisasi lain, adanya
pekerja yang berhenti baik dengan cara terhormat maupun tidak ,memasuki usia
pensiun,maupun adanya pekerja yang meninggal dunia.
5. Tujuan dari rekrutmen menurut Samsudin (2009) adalah mendapatkan calon
karyawan yang memungkinkan pihak manajemen (recruiter) untuk memilih atau
menyeleksi calon sesuai dengan kualifikasi yang dibutuhkan oleh organisasi atau
perusahaan.

c. Pengrekrutan Keperawatan
Sebagai langkah awal yang sangat menentukan bagi tersedianya staf keperawatan
yang berkualitas adalah dilakukannya proses rekrutmen dan seleksi bagi perawat.
Tidaklah mudah mendapatkan tenaga keperawatan yang profesional bagi rumah
sakit. Untuk melakukan proses rekrutmen dan seleksi ini diperlukan, kecermatan, agar tenaga
keperawatan yang diterima dapat memenuhi kualifikasi perawat standar yang ditetapkan agar
dapat melakukan tugas sesuai standar rumah sakit.
Rekrutmen merupakan proses mencari, menemukan, dan menarik perawat untuk
dipekerjakan. Rekrutmen bertujuaan untuk mendapat persediaan calon perawat sehingga

25
rumah sakit mempunyai kesempatan lebih besar untuk melakukan pilihan terhadap calon
perawat yang dianggap memenuhi standar kualifikasi.
Oleh karena itulah, rekrutmen sebagai salah satu kegiatan manajemen sumber daya
manusia tidak dapat dilepaskan kaitannya dengan deskripsi dan spesifikasi pekerjaan atau
jabataan sebagai hasiil analisis pekerjaan atau jabatan yang memberikan gambaran tentang
tugas-tugas pokok yang harus dikerjakan.
Sebelum melakukan rekrutmen, perlu dilakukan sistem perencanaan sumber daya manusia
yang meliputi perkiraan, permintaan, dan suplay tenaga kerja. Kegiatan perencanaan sumber
daya manusia terdiri atas empat kegiatan, yaitu ;
a) inventarisasi persediaan sumber daya manusia, dengan cara menelaah dan menilai
sumber daya manusia yang ada atau yang tersedia saat ini (jumlah, kemampuan,
keterampilan, dan potensi pengembangaan) serta menganalisis penggunaan sember
daya manusia.
b) perkiraan sumber daya manusia dengan cara melakukaan prediksi atau taksiran
kebutuhan (permintaan) dan tawaran (suplay) sumber daya manusia dalam waktu
akan datang, baik kuantitas maupun kualitasnya
c) penyusunan rencana sumber daya manusia dengan cara memadukan kebutuhan
(permintaan) dengan penawaran (suplay) sumber daya manusia melalui rekrutmen
(penarikan, seleksi, pelatihan, penempatan, pemindahan, promosi, dan pengembangan
d) monitoring dan evaluasi , untuk memberikaan umpan balik terhadap pencapaian
tujuan sasaran perencanaan sumber daya manusia perlu disusun rencana monitoring
dan evaluasi serta indikatornya.
Adapun proses rekrutmen dan seleksi di rumah sakit dimulai dari masuknyaa lamaran
kemudian dilakukan seleksi administrasi, yaitu dilihat kelengkapan berkas-berkas dan dipilih
sesuai kriteria yang diinginkan oleh pihak rumah sakit.
Setelah melewati seleksi administrasi dan memenuhi kredensial, maka dilakukan
pemanggilan terhadap pelamar yang lulus tahapan seleksi administrasi tadi, pelamar
dikelompokan sesuai tingkatan ijazah, kemudian dilakukan wawancara yang terdiri uji tulisan
dan uji praktek.
Uji tulis terdiri dari uji psikotes, dimana pada uji ini diberi soal tulisan yang harus
dijawab oleh pelamar yang akan menjawab mengenai kepribadian dan karakter individu
pelamar, dan uji profesi, dimana uji ini terdapat soal mengenai pengetahuan umum dan akan
menjawab tingkatan kemampuan pelamar sesuai dengan profesi mereka masing-masing
misalnya perawat atau bidan.

26
 Tahapan akhir adalah tahapan uji praktek dimana pelamar akan diuji keterampilan
dasar yang dihadapkaan langsung pada pasien yang akan diuji pada profesi masing-masing.
Setelah semua tahapan uji tersebut dilalui maka pihak rumah sakit akan
mengumumkan siapa saja yang lulus, akan melakukan tes kesehatan. Yang telah dipilih akan
dipekerjakan dan akan melalui tahapan awal seperti pembinaan yang memaparkan visi, misi,
gambaran profil rumah sakit.
Setelah pembinaan awal, akan maasuk pada tahapan karyawan percobaan selama
tiga bulan, dan kemudian dilakukan pembinaan lanjutan sesuai dengan profesi dan
pengetahuan umum.

D. Strategi Pengrekrutan
Strategi rekrutmen yang tepat dibutuhkan dalam pengelolaan sumber daya manusia
dalam rangka untuk mendapatkan sumber daya manusia yang sesuai dan berkualitas.
Kekeliruan dalam penentuan strategi perekrutan menimbulkan dampak negatif yang berimbas
pada aktifitas fungsi sumber daya manusia. Prinsip the right man on the right job menjadi
basis dalam penempatan sumber daya manusia.
Rekrutmen bisa berasal dari dalam (internal) ataupun luar (eksternal), antara lain :
1. Rekrutmen Internal
Mengisi posisi yang lowong dengan calon dari dalam memiliki banyak keuntungan.
Pertama, sebenarnya tidak ada penggantian untuk mengetahui kekuatan dan kelemahan
seorang calon. Karenanya seringkali lebih aman untuk mempromosikan karyawan dari
dalam. Calon dari jalan juga mungkin lebih berkomitmen kepada perusahaan kandidat dari
dalam juga membutuhkan lebih sedikit prientasi dan pelatihan dari pada kandidat dari luar
(Dessler,2003:111)
Sumber-sumber internal meliputi karyawan yang ada sekarang yang dapat dicalonkan
untuk dipromosikan, dipindah tugaskan atau diretasi tugasnya,serta mantan karyawan yang
bisa dikaryakan dipanggil kembali (Schuer & jackson, 1996:232)
Untuk melakukan rekrutmen internal kegiatan yang populer dan banyak digunakan
diantaranya adalah :
a) Rencana Suksesi
Rekrutmen ini merupakan kegiatan yang difokuskan pada usaha mempersiapkan
pekerja untuk mengisi posisi-posisi eksekutif.program yang sangat strategis bagi
sebuah organisasi/perusahaan, ini pada umumnya diselenggarakan secara in- formal.
Untuk itu perlu dilakukan identifikasi para pekerja untuk mendapatkan yang memiliki

27
 potensi tinggi dalam bidang bisnis.Pekerja itu diberi kesempatan memperoleh
kesempatan setingkat eksekutif, baik sebagai pelatihan atau me- lalui pengalaman
langsung yang berdampak untuk pengembangan karier,maupun untuk menguji
kemampuannya sebelum menempati posisi penting di lingkungan
organisasi/perusahaan.
b) Penawaran terbuka untuk satu jabatan ( job posting)
Rekrutmen terbuka ini merupakan sistem mencari pekerja yang berkemampuan tinggi
untuk mengisi jabatan yang kosong,dengan memberikan kesempatan pada semua
pekerja yang berminat.Semua pekerja yang berminat untuk mengisi jabatan untuk
menyampaikan permohonan untuk mengikut iseleksi intrnal. Cara ini baik untuk
mengisi kekosongan eksekutif tingkat bawah, guna menghindari penempatan yang
bersifat subyektif.
c) Perbantuan pekerja
Rekrutmen internal dapat dilakukan melalui perbantuan pekerja untuk suatu jabatan
dari unit kerja lain (pekerja yang ada). Kemudian setelah selang be- berapa waktu
lamanya apabila pekerja yang diperbantukan merupakan calon yang cocok/tepat dan
sukses, maka dapat diangkat untuk mengisi jabatan yang kosong tersebut. Perbantuan
pekerja ini merupakan sumber tenaga kerja yang penting untuk semua tingkatan
jabatan, karena merupakan pekerja yang sudah mengenal organisasi/perusahaan
tempatnya bekerja. Untuk itu pembayaran upah harus sesuai dengan jabatan baru
serta insentif-insentif lainnya, agar motivasi untuk bekerja secara efektif dan efisien
cukup tinggi.
d.) Kelompok pekerja sementara
Kelompok pekerja sementara (temporer) adalah sejumlah tenaga kerja yang di
pekerjakan dan diupah menurut keperluan, dengan memperhitungkan jumlah jam
atau hari kerja. Salah satu diantaranya adalah dengan sistem kontrak yang akan
diakhiri jika masa kontrak selesai.
e.) Promosi dan pemindahan
Rekrutmen yang paling banyak dilakukan adalah promosi untuk mengisi bersifat
horizontal. Kekosongan pada jabatan yang lebih tinggi yang diambil dari pekerja yang
jabatanya lebih rendah. Disamping itu terdapat pula kegiatannya dalam bentuk
memindahkan pekerja dari satu jabatan ke jabatan yang lain yang sama jenjangnya.
dengan kata lain promosi bersifat vertikal. ( Nawawi, 2000:175)
2. Rekrutmen Eksternal

28
Perusahaan tidak selalu bisa mendapatkan semua karyawan yang mereka butuh- kan
dari staf yang ada sekarang, dan terkadang mereka juga tidak ingin.Rekrutmen
ekstenal adalah proses mendapatkan tenaga kerja dari pasar tenag kerja di luar
organisasi atau perusahaan. Sumber rekrutmen eksternal meliputi individu-individu
yang saat ini bukan merupakan anggota organisasi. Manfaat ter-besar rekrutmen
eksternal adalah bahwa jumlah pelamar lebih banyak yang dapat direkrut. Hal ini
tentunya mengarah kepada kelompok pelamar yang lebih besar dan kompeten
daripada yang normalnya dapat direkrut secara internal.pelamar dari luar tentu
membawa ide, teknik kerja, metode produksi, atau pe-latihan yang baru kedalam
organisasi yang nantinya akan menghasilkan wawasan baru ke dalam profitabilitas.
Setiap organisasi atau perusahaan secara periodik memerlukan tenaga kerja dari pasar
tenaga kerja diluar organisasi atau perusahaan. Pasar tenaga kerja merupakan sumber
tenaga kerja yang sangat bervariasi, beberapa bentuknya adalah:
a.) hubungan dengan universitas
Universitas atau perguruan tinggi merupakan lembaga pendidikan yang ber-
tugas mengahasilkan tenaga kerja sesuai dengan lapangan kerja yang ada di
masyarakat Dengan demikian berarti universitas merupakan sumber tenaga kerja yang
dapat dimanfaatkan oleh organisasi atau perusahaan, untuk mengisi jabatan dibidang
bisnis/produk maupun jasa.
b.) Eksekutif mencari perusahaan
Sering terjadi sebuah perusahaan memerlukan eksekutif senior untuk me -
ngisi jabatan penting, dengan menawarkan upah/gaji yang kompetetif bandingkan
dengan perusahaan sejenis sebagai pesaingnya. Rekrutmen ter- sebut jika sulit
dipenuhi, sekurang-kurangnya perusahaan dapat mengangkat konsultan ahli, yang
dapat diperoleh diberbagai lembaga, khususnya per-
guruan tinggi.
c.) Agen tenaga kerja
rekrutmen lainnya dapat dilakukan melalui agen tenaga kerja, yang memilih
calon dengan berbagai kualifikasi dan kualitasnya. untuk itu organisasi atau
perusahaan hanya menyampaikan karakteristik calon yang diinginkan
organisasi/perusahaan membayar agen apabila ternyata calon yang ajukan disetujui
dan diangkat sebagai eksekutif. (Nawawi, 2000:178 Berdasarkan uraian diatas,
masing-masing sumber rekrutmen baik sumber internal maupun sumber eksternal

29
 mempunyai keuntungan dan kelemahan, seperti yang dikemukakan oleh Schuler dan
Jackson (2006:239) sebagai berikut:
a.) * Keuntungan sumber internal meliputi
i. semangat kerja yang lebih baik
ii. penilaian kemampuan yang lebih baik
iii. biaya lebih rendah untuk lowongan tertentu
iv. motivasi lebih tinggi untuk berkinerja lebih baik
v. pengisian lowongan lebih cepat
* kerugian sumber internal, meliputi:
i. rasa lekat pada lingkungan lama yang sudah diakrabi
ii. menimbulkan masalah semangat kerja bagi yang tidak dipromosikan
iii. menimbulkan pertikaian politik promosi
iv. kebutuhan akan program pengembangan manajemen dan pelatihan yang
mendesak menghambat ide-ide baru
b.) * keuntungan sumber eksternal, meliputi:
i. "darah baru" perspektif baru
ii. biaya yang lebih rendah daripada melatih seorang profesioanal
iii. tidak ada kelompok politik yang beraliansi dalam organisasi
iv. kemungkinan membawa rahasia pesaing wawasan baru
v. membantu memenuhi kebutuhan kesempatan kerja sama
* kerugian sumber eksternal,meliputi:
i. kemungkinan memilih orang yang tidak cocok, akan menimbulka masalah
semangat kerja bagi calon karyawan internal yang tidak terpilih
ii. penyesuaian atau orientasi memerlukan waktu yang sama
iii. kemungkinan membawa perilaku lama yang kurang baik
* media rekrutmen eksternal
i. Institusi pendidikan
ii. Iklan
iii.Agen pemrintahan
iv.Agen swasta
v.Perusahaan pencari tenaga kerja eksekutif

E. Metode Pengrekrutan

30
 Metode rekrutmen/penarikan akan berpengaruh besar terhadap banyaknya lamaran
yang masuk ke dalam perusahaan. menurut (hasibuan, 2010) Metode rekrutmen/penarikan
calon karyawan baru ada 2 yaitu:
1. Metode tertutup
Metode tertutup adalah ketika penarikan hanya diinformasikan kepada para
karyawaan atau orang-orang tertentu saja. Akibatnya, lamaran yang masuk relative
sedikit sehingga kesempatan untuk mendapatkan karyawan yang baik sulit.
2. Metode terbuka
Metode terbuka adalah ketika penarikan diinformasikan secara luas dengan
memasang iklan pada media massa, cetak maupun elektronik agar luas ke masyarakat.
Dengan metode terbuka diharapkan lamaran banyak masuk sehingga kesempatan
untuk mendapatkan karyawan qualified lebih besar.
F. Wawancara
1. Pengertian
Menurut Sugiono (2009:317) :
“Wawancara adalah pertemuan dua orang untuk bertukar informasi dan ide. Melalui
tanya jawab sehingga dapat dikonstruksikan makna dalam suatu topik tertentu dan dengan
wawancara, peneliti akan mengetahui hal-hal yang lebih mendalam tentang partisipan dalam
menginterprestasikan situasi dan fenomena yang terjadi yang tidak mungkin bisa ditemukan
melalui observasi”.
Wawancara menurut Nazir (1988) adalah proses memperoleh keterangan untuk tujuan
penelitian dengan cara tanya jawab sambil bertatap muka antara si penanya atau
pewawancara dengan si penjawab atau responden dengan menggunakan alat yang dinamakan
interview guide (panduan wawancara).
2. Keterbatasan Wawancara
a. Memerlukan waktu, tenaga, dan biaya yang lebih besar
b. Sangat tergantung pada individu yang akan diwawancarai
c. Situasi wawancara mudah dipengaruhi lingkungan sekitar
d. Menuntut penguasaan keterampilan bahasa yang baik dari interviewer
e. Adanya pengaruh subyektif pewawancara yang dapat mempengaruhi hasil
wawancara
f. Adanya pengaruh subjektifitas dari interviewer terhadap hasil wawancara
3. Jenis Wawancara
a) Wawancara Terpimpin

31
 Ini adalah jenis wawancara dimana pewawancara sudah memiliki daftar per
tanyaan yang lengkap dan terinci untuk diajukan kepada narasumber
b) Wawancara Bebas Terpimpin
Ini adalah jenis wawancara dimana pewawancara melakukan kombinasi
antara wawancara terpimpin dengan wawancara bebas, dimana pelaksanaan-
nya sesuai dengan pedoman mengenai topik yang dibahas.
c.) Wawancara Bebas
Wawancara bebas adalah jenis wawancara dimana pewawancara bebas mem-
berikan pertanyaan kepada responden, namun harus tetap memperhatikan
kaitan antara pertanyaan dengan data yang diperlukan. Pada wawancara
bebas terkadang pertanyaan menjadi tak terkendali jika tidak berhati-hati.

G. SELEKSI
1. Definisi Seleksi
Seleksi adalah proses bertahap untuk memperoleh dan memanfaatkan berbagai
informasi mengenai para pelamar kerja guna menentukan siapa saja yang akan ditarik sebagai
karyawan untuk mengisi lowongan posisi-posisi jangka panjang ataupun jangka pendek
(Werther & Davis 1996, Schuler & Jackson 2006).Proses seleksi dimulai dari masuknya surat
lamaran dan diakhiri dengan keputusan untuk menarik karyawan baru.
Langkah Dasar Proses Seleksi (Schuler & Jackson 2006)
a) Menetapkan kriteria-kriteria yang diinginkan.
b) Memilih berbagai prediktor (ragam informasi yang diperlukan untuk melakukan
seleksi) dan teknik-teknik penilaian.
c) Menentukan waktu yang tepat untuk mengukur setiap prediktor.
d) Mengolah informasi yang terkumpul dan mengambil keputusan seleksi.

Aspek-Aspek dalam Pemilihan Prediktor (Schuler & Jackson 2006)

a) Alternatif teknik yang akan digunakan
b) Validitas
c) Reliabilitas
d) Legalitas
e) Reaksi pelamar

32
 Teknik-Teknik Menilai Pelamar (Schuler & Jackson 2006)
a) Riwayat pribadi pelamar
b) Pemeriksaan referensi dan latar belakang
c) Tes tertulis
d) Simulasi kerja
e) Pusat penilaian
f) Wawancara
g) Tes kesehatan

2.PROSES SELEKSI (Mondy 2008)

Tahap-Tahap Seleksi (Werther & Davis 1996)

a) Wawancara awal
b) Tes kerja
c) Wawancara seleksi
d) Pemeriksaan referensi dan latar belakang
e) Pemeriksaan kesehatan
f) Wawancara dengan calon atasan
g) Tinjauan kerja nyata
h) Keputusan penarikan karyawan baru

3. Jenis-Jenis Tes Kerja

a) Tes Psikologi: Mengukur kepribadian, logika nalar, dan kreativitas.
b) Tes Pengetahuan: Mengukur kemampuan verbal, spatial, numerik, dan
kepemimpinan.
c) Tes Kinerja: Mengukur koordinasi fisik, visualisasi ruang, kemampuan bekerja
dengan angka dan nama, pemenuhan tuntutan kerja.
d) Tes Sikap: Mengukur kejujuran serta sikap terhadap pekerjaan dan nilai-nilai.
H. PENEMPATAN
Placement atau penempatan kerja dapat mempengaruhi kinerja karyawan karena
merupakan faktor penting yang dapat menghasilkan pendayagunaan sumber daya manusia
(SDM) yang optimal bagi perusahaan sehinggadapat tercapainya tujuan perusahaan.

33
 1. Penempatan tenaga keperawatan adalah tahapan yang sangat penting dalam
penerimaan pegawai. Faktor-faktor yang terkait dalam penempatan tenaga
keperawatan adalah orientasi, uraian tugas, pelatihan, kemampuan, dan motivasi
(Swansburg, 1999).
2. Saat ini banyak masalah tenaga yang sedang dihadapi dalam pengelolaan tenaga
kesehatan termasuk tenaga keperawatan di Indonesia antara lain penyebaran yang
belum merata, komposisi tenaga kesehatan yang tidak seimbang serta kinerja dan
produktivitas yang rendah (Depkes RI, 1999).
Adapun pengertian penempatan menurut para ahli antara lain :
1. Menurut Marihot Tua Efendi Hariandja
Penempatan SDM merupakan proses penugasan kembali pegawai pada tugas/jabatan
baru atau jabatan yang berbeda.
2. Menurut Mathis & Jackson
Penempatan SDM adalah menempatkan posisi seseorang ke posisi pekerjaaan yang
tepat, seberapa baik seorang karyawan cocok dengan pekerjaannya akan mempengaruhi
jumlah dan kualitas pekerjaan
3. Menurut Melayu S.P Hasibuan
Penempatan SDM/ penempatan karyawan adalah tindak lanjut dari seleksi, yaitu
menempatkan calon karyawan yang diterima pada jabatan / pekerjaan yang
dibutuhkannya dan sekaligus mendelegasikan kepada orang tersebut.
4. Menurut Sastrohadiwiryo
Penempatan SDM adalah proses pemberian tugas dan pekerjaan kepada karyawan
yang lulus seleksi untuk dilaksanakan sesuai ruang lingkup yang telah ditetapkan, serta
mampu mempertanggungjawabkan segala resiko dan kemungkinan-kemungkinan yang
terjadi atas tugas dan pekerjaan, wewenang serta tanggung jawab.

Berdasarkan definisi yg dikemukakan oleh para ahli tersebut, maka dapat di

simpulkan bahwa penempatan SDM adalah kebijaksanaan sumber daya manusia untuk
menentukan posisi/jabatan seseorang sesuai dengan kemampuan yang dimilikinya agar dapat
melaksanakan pekerjaannya dalam suatu jabatan secara efektif dan efisien.
Penempatan tenaga keperawatan adalah tahapan yang sangat penting dalam penerimaan
pegawai.

34
 Tujuan penempatan Sumber Daya Manusia
Tujuan penempatan pegawai ialah berfungsi untuk mengarahkan perilaku,
begitu juga dengan penempatan karyawan, manajer sumber daya manusia,
menempatkan seorang karyawan atau calon karyawan dengan tujuan antara lain agar
karyawan bersangkutan lebih berdaya guna dalam melaksanakan pekerjaan yang di
bebankan, serta untuk meningkatkan kemampuan dan keterampilan sebagai dasar
kelancaran tugas.
Tujuan diadakan penempatan karyawan adalah untuk menempatkan karyawan
sebagai unsur pelaksanaan pekerjaan pada posisi yang sesuai dengan criteria sebagai
berikut :
1. Pengetahuan
2. Kemampuan
3. Kecakapan
4. Keahlian

Semua itu pada umumnya didasarkan pada proses penilaian kinerja atau penyesuaian
pada tubuh organisasi untuk mendapatkan konfigurasi yang terbaik pada tiap-tiap sumber
daya manusia yang tersedia agar perusahaan dapat berjalan dan memberikan dampak yang
lebih baik. Berikut ini akan diberikan pengertian atau arti definisi dari masing-masing
keputusan SDM :
1. Promosi / Naik Jabatan / Naik Pangkat / Demotion
Promosi adalah perubahan pekerjaan pada seseorang dalam organisasi yang
memberikan tugas serta tanggung jawab yang lebih besar dengan desertai peningkatan
kompensasi yang diterimanya. Seseorang yang menerima promosi harus memiliki
kualifikasi yang baik dibanding kandidat-kandidat yang lainnya. Terkadang jender
pria wanita serta senioritas tua muda mempengaruhi keputusan tersebut.
2. Transfer / Mutasi / Rotasi Pekerjaan
Transfer adalah perpindahan pekerjaan seseorang dalam suatu organisasi yang
memiliki tingkat level yang sama dari posisi perkerjaan sebelum mengalami pindah
kerja. Kompensasi gaji, tugas dan tanggung jawab yang baru umumnya adalah sama
seperti sedia kala.
Mutasi atau rotasi kerja dilakukan untuk menghindari kejenuhan karyawan atau
pegawai pada rutinitas pekerjaan yang terkadang membosankan serta memiliki fungsi
tujuan lain supaya seseorang dapat menguasai dan mendalami pekerjaan lain di

35
 bidang yang berbeda pada suatu perusahaan. Transfer terkadang dapat dijadikan
sebagai tahapan awal atau batu loncatan untuk mendapatkan promosi di waktu
mendatang.
3. Demosi / Demotion / Turun Pangkat / Turun Jabatan
Demosi adalah pindahnya seseorang dari pekerjaannya ke posisi yang lebih
rendah dengan tingkat tanggung jawab dan tugas yang lebih kecil dari pekerjaan
semula dan begitu pula dengan kompensasi penggajiannya. Turun jabatan biasanya
diberikan pada karyawan yang memiliki kinerja yang kurang baik atau buruk serta
bisa juga diberikan ada karyawan yang bermasalah sebagai sanksi hukuman. Demosi
lebih disukai karyawan / pegawai dibandingkan pemecatan atau pemberhentian phk
(putus hubungan kerja).
4. Pemberhentian Kerja / PHK / Putus Hubungan Kerja / Pemecatan
Putus hubungan kerja adalah pemberhentian atau dikeluarkannya seorang
karyawan atau pegawai dari lingkungan organisasi baik dengan atas inisiatif pribadi
sendiri maupun secara paksa atas prakasra perusahaan tempatnya bekerja.
Pemberhentian sukarela biasanya berbentuk pengunduran diri atau pensiun,
sedangkan yang secara paksa bentuknya seperti pemberhentian sementara waktu atau
permanen alias dipecat / pemecatan.
Pensiun bisa berupa pensiun reguler di mana seorang karyawan telah mencapai
usia atau umur tertentu secara wajar dan mungkin mengalami penurunan kinerja.
Sedangkan pensiun dini atau pensiun diperceat adalah pensiun yang dilakukan untuk
melakukan restrukturisasi pada organisasi dengan memberikan status pensiun pada
karyawan yang seharusnya belum layak pensiun.
Pecat atau pemecatan pada umumnya dihindari oleh perusahaan karena memiliki
biaya yang cukup besar pada jangka panjang untuk membayar pesangon.

Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Penempatan SDM

Dalam pelaksanaan penempatan pegawai Bedjo Siswanto (1989: 88) mengemukakan
bahwa faktor yang harus dipertimbangkan dalam penempatan pegawai adalah sebagai
berikut:
1. Pertumbuhan Perusahaan
Pertumbuhan bisnis perusahaan akan menciptakan posisi pekerjaan baru yang
menyebabkan terjadinya pengisian posisi pekerjaan baru, baik melalui promosi karyawan
yang sudah ada atau promosi karyawan baru.

36
2. Latar Belakang Pendidikan
Prestasi akademis yang dimiliki tenaga kerja selama mengikuti pendidikan
sebelumnya harus dipertimbangkan, khususnya dalam penempatan tenaga kerja tersebut
untuk menyelesaikan tugas pekerjaan, serta mengemban wewenang dan tanggung jawab.
Prestasi akademis yang perlu dipertimbangkan tidak terbatas pada jenjang terakhir
pendidikan tetapi termasuk jenjang pendidikan yang pernah dialaminya.
Tenaga kerja yang memiliki prestasi akademis tinggi harus ditempatkan pada tugas
dan pekerjaan yang sesuai dengan kemampuannya, sebaliknya tenaga kerja yang
memiliki latar belakang akademis rata-rata atau dibawah standar harus ditempatkan pada
tugas dan pekerjaan ringan dengan beban wewenang dan tanggung jawab yang relatif
rendah. Latar belakang pendidikan pun harus menjadi pertimbangan dalam menempatkan
karyawan. Misalnya, sarjana ekonomi harus ditempatkan pada pekerjaan yang
berhubungan dalam bidang ekonomi. Latar belakang akademis ini dimaksudkan untuk
menempatkan karyawan yang tepat pada posisi yang tepat pula (The Right Man on The
Right Place).
3. Kesehatan Fisik dan Mental
Dalam menempatkan karyawan, faktor fisik dan mental perludipertimbangkan karena
tanpa pertimbangan yang matang, maka hal-halyang bakal merugikan perusahaan akan
terjadi. Penempatan karyawan pada tugas dan pekerjaan tertentu harus disesuaikan
dengan kondisi fisik danmental karyawan yang bersangkutan. Kesehatan erat kaitannya
dengan sumber daya manusia. Pekerjaan-pekerjaan yang berat dan berbahaya misalnya
hanya mungkin dikerjakan oleh orang-¬orang yang mempunyai fisik sehat dan kuat,
sedangkan sumber daya manusia yang fisiknya lemah dan berotak cerdas dapat
ditempatkan pada bidang administrasi, pembuatan konsep atau perhitungan-perhitungan
yang memerlukan ketekunan luar biasa, namun faktor kesehatan ini masih perlu
diperhatikan dalam penempatan mereka. Hal ini dapat dipahami, meskipun tes kesehatan
telah meluluskan semua sumber daya manusia baru, tetapi kadang-kadang tes kesehatan
tersebut dilakukan sepintas kilas kurang dapat mendeteksi kondisi jasmani secara rinci.
4. Pengalaman Kerja
Pengalaman bekerja pada pekerjaan sejenis perlu mendapatkan pertimbangan dalam
penempatan kerja karyawan. Kenyataan menunjukkan makin lama karyawan bekerja,
makin banyak pengalaman yang dimiliki karyawan yang bersangkutan, sebaliknya
semakin singkat masa kerja, semakin sedikit pengalaman yang diperoleh. Pengalaman
bekerja benyak memberikan keahlian dan keterampilan kerja.Pengalaman bekerja yang

37
 dimiliki seseorang kadang-kadang lebih dihargai daripada tingkat pendidikan yang
menjulang tinggi. Karyawan yang berpengalaman dapat langsung menyelesaikan tugas
dan pekerjaanya. Karyawan hanya memerlukan pelatihan dan petunjuk yang relatif
singkat. Sebaliknya karyawan yang hanya mengandalkan latar belakang pendidikan dan
gelar yang disandangnya, belum tentu mampu mengerjakan tugas dan pekerjaan yang
diberikan kepadanya dengan cepat.
5. Faktor Status Perkawinan
Status perkawinan sumber daya manusia perlu menjadi bahan pertimbangan dalam
penempatannya, karena banyak pekerjaan yang mempersyaratkan penerimaan sumber
daya manusia yang belum menikah. Bagi sumber daya manusia yang sudah menikah
apalagi yang mempunyal anak tentu penempatannya tidak seluas sumber daya manusia
yang belum menikah. Oleh sebab itu banyak perusahaan mempunyai toleransi besar yang
menempatkan kedua suami istri itu dalam satu kota atau dalam satu kantor. Hal ini
dengan pertimbangan agar para sumber daya manusia yang bersangkutan dapat tenang
bekerja.
6. Usia
Faktor usia tenaga kerja yang lulus seleksi perlu dipertimbangkan dalam penempatan
tenaga kerja. Penempatan tenaga kerja berdasarkan usia perlu dilakukan untuk
menghindari rendahnya produktivitas yang dihasilkan oleh karyawan yang bersangkutan

Kriteria dalam penempatan karyawan

Menurut Bernardin dan Russel dalam Walanggare, 2001 kriteria yang harus dipenuhi dalam
penempatan karyawan antara lain:
1. Pengetahuan, merupakan suatu kesatuan informasi yang terorganisir yang biasanya
terdiri dari sebuah fakta atau prosedur yang diterapkan secara langsung terhadap
kinerja dari sebuah fungsi.
2. Kemampuan, merupakan suatu kompetensi yang diperlihatkan dalam kinerja melalui
perilaku yang diamati atau seluruh perilaku mengarah pada suatu hasil yang diamati.
3. Ketrampilan, merupakan suatu tindakan psikomotor yang dipelajari dan dapat
mencakup suatu manipulasi tangan, lisan, atau mental dari pada data, orang atau
benda-benda.
4. Ciri-ciri lain yang meliputi faktor kepribadian, sikap, sifat- sifat mental yang
dibutukan untuk melakukan pekerjaan

38
I. INDROKTINASI
Indoktriansi adalah sebuah proses yang di lakuakn berdasarkan satu sistem nilai untuk
memenangkan gagasan, sikap, sistem berpikir, perilaku dan kepercayaan tertentu

Tahap indroktinasi :
1. Tahap Brainwashing : Tahap brainwashing, yakni memulai penanaman nilai dengan
jalan merusak atau mengacaukan terlebih dahulu tata nilai yang sudah mapan dalam
diri seseorang , sehingga mereka tidak mempunyai pendirian lagi.
Metode adalah tanya jawab dan wawancara mendalam
Pada saat pikirannya sudah kosong dan kesadaran rasionalnya tidak lagi mampu
mengontrol dirinya, maka dilanjutkan dengan tahap kedua
2. Tahap mendirikan Fanatisme
Yakni berkewajiban menanamkan ide-ide baru yang dianggap benar, sehingga
dapat masuk kepala tanpa melalui pertimbangan rasional yang mapan.
Digunakan pendekatan emosional daripada pendekatan rasional.
Apabila siswa telah mau menerima nilai –nilai barulah ditanamkan doktrin
sesungguhnya
3. Tahap penanaman doktrin
Pada tahap ini dapat melalui pendekatan emosional; keteladanan.
Pada waktu penanaman doktrin ini hanya dikenal satu nilai kebenaran yang disajikan,
dan tidak ada allernatif lain.
Semua harus menerima kebenaran itu tanpa harus mempertanyakan hakekat
kebenaran itu.

J. INDUKSI DAN ORIENTASI

Definisi Induksi Dan Orientasi

Induksi merupakan kegiatan untuk memperkenalkan tenaga kerja baru dengan tugas
dan pekerjaan, para penyelia, dan tenaga kerja yang sudah ada. Induksi menunjukkan
prosedur formal. Di dalamnya meliputi tenaga kerja baru dalam mengisi formulir keterangan
untuk daftar pembayaran gaji/upah/honorarium, diberitahu dimana mereka harus bekerja,
mempelajari ketentuan/peraturan perusahaan, baik yang tertulis maupun yang tidak tertulis.
Dalam prosedur ini, pekerja baru juga diperkenalkan dengan atasan, mandor, penyelianya dan
anggota kelompok kerja yang akan menjadi teman sekerjanya. Tingkat formalitas dalam
proses induksi tenaga kerja semakin meningkat sehubungan dengan makin meluasnya

39
ekspansi perusahaan. Setelah diadakan kegiatan induksi, selanjutnya diadakan kegiatan
orientasi. Ada beberapa pengertian orientasi menurut para ahli, yakni sebagai berikut.
Orientasi didefinisikan:

1. Familiarization with and adaptation to a situation or an environment. (pengakraban

dan penyesuaian dengan situasi atau lingkungan). Cascio, 1995: 239
2. The activities involved introducing new employees to the organization and their
work units. (aktivitas yang melibatkan pengenalan karyawan baru kepada
organisasi dan unit kerja mereka) Descenzo & Robbins, 1994: 230-231

Dari definisi di atas dapat disimpulkan bahwa orientasi adalah pengenalan dan adaptasi
terhadap suatu situasi atau lingkungan. Orientasi dilakukan untuk mengembangkan hubungan
tenaga kerja baru dengan tenaga kerja lain dan pekerjaan di perusahaan. Bagi tenaga kerja
baru yang telah memperoleh surat penempatan tugas, orientasi merupakan proses untuk
mengetahui dan mengenal tempat kerjanya dalam totalitas hubungan pekerjaan. Dalam
praktik, orientasi sering hanya berupa indoktrinasi terhadap filosofi, kebijakan dan peraturan
organisasi yang bersangkutan. Induksi dan orientasi merupakan dua kegiatan yang
dilaksanakan dengan maksud yang sama, yaitu memperkenalkan tenaga kerja baru dengan
tenaga kerja yang lain atau manajemen seluruh hierarki perusahaan, serta tempat mereka
dalam tim kerja. Kegiatan ini dipandang penting oleh manajemen karena banyak nilai
tambahnya. Oleh karena itu, induksi dan orientasi terhadap tanaga kerja baru merupakan
kegiatan penting dan harus dilaksanakan. Sukses tidaknya tenaga kerja yang bersangkutan
melaksanakan tanggung jawab dalam bidang tugas dan pekerjaan yang diberikan kepadanya
dipengaruhi oleh induksi dan orientasi yang tepat.

Tujuan Induksi Dan Orientasi

Tujuan yang diharapkan bagi pelaksanaan program induksi dan orientasi adalah tenaga
kerja baru terus menerus dapat menyesuaikan diri sehinggahubungan antar tenaga kerja yang
berangkutan denganperusahaan menjadi harmonis. Rincian tujuan yang diharapkan dari
pelaksanaan induksi dan orientasi tenaga kerja yang ingin dicapai perusahaan antara lain
sebagai berikut:

1. Memperkenalkan tenaga kerja dengan ruang lingkup perusahaan beserta

kegiatannya.
2. Memberi informasi yang dipandang penting tentang peraturan, kebijaksanaan, dan
ketentuan perusahaan, baik yang tertulis maupun tidak tertulis. Dengan ini tenaga
kerja yang berangkutan dapat menghindari rintangan atau tindakan hukum yang

40
 mungkin terjadi akibat pelanggaran terhadap peraturan, kebijakan dan ketentuan
yang tidak mereka ketahui.
3. Menghindari kemungkinan timbulnya kekacauan yang dihdapi tenaga kerja baru
atas tugas dan pekerjaan baru yang diserahkan kepadanya.
4. Menghemat waktu dan tenaga bagi tenaga kerja baru dengan memberitahukan
kepada mereka kemana harus minta keterangan atau mendapat batuan dalam
menyelesaikan kesulitan yang mungkin mereka hadapi.
5. Memberi kesempatan kepada tenaga kerja baru menanyakan kesulitan tentang tugas
dan tanggung jawab mereka.
6. Memberi peringatan kepada tenaga kerja baru bahwa mereka adalah salah satu
unsur yang dipandang penting bagi perusahaan tempat mereka bekerja.

K. PENJADWALAN DINAS

Penjadwalan adalah penentuan pola dinas dan libur untuk karyawan pada suatu
bangsal / unit tertentu. Didalam penjadwalan pimpinan mempertimbangkan pertanyaan sbb:

1. Untuk berapa lama jadwal disiapkan

2. Hari apa kalender penjadwalan dimulai
3. Hari libur mingguan dapat dipecah atau beruntun
4. Berapa lama waktu kerja maksimum dan minimum
5. Berapa lama sebelumnya dapat mengajukan hari libur mingguan atau cuti
tahunan
6. Berapa lama sebelumnya jadwal sudah dapat dilihat oleh staf
7. Berapa lama ada pergantian / rotasi shift
8. Apakah tenaga extra ( part-time) akan dimanfaatkan, kalau ya, bagaimana
ketentuan ratio secara ekonomis antara tenaga full time dan part time
9. Bagaimana penjadwalan disusun sentralisasi oleh kepala rawat inap,
supervisor/penyelia atau kepala ruangan
10. Bagaimana menciptakan, komunikasi terbuka antara staf dan pembuat jadwal.

Untuk mengurangi waktu menyusun jadwal dinas dapat digunakan jadwal siklus, yaitu
jadwal dinas dan shift yang disusun berdasarkan ramalan dan pola ulang dengan jumlah yang
sama. Kombinasi tenaga dan kelompok yang sama.

41
 1. Prinsip-prinsip penjadwalan yang efektif
a) Penjadwalan siklus harus menunjukkan keseimbangan antara kebutuhan
institusi akan tenaga dan kebutuhan kerja dengan rekreasi karyawan
b) Penjadwalan siklus harus mencakup hari kerja yang mengenakan dan yang
tidak mengenakan serta jam kerja yang adil antara karyawan
c) Semua karyawan ditugaskan sesuai pola siklus
d) Bila jadwal sudah dibuat, penyimpangan hanya dapat dilakukan
melaluisurat permohonan
e) Metode ini harus dikenal sebelum diterapkan dan jumlah tenaga serta
komposisi cukup untuk setiap unit dan shift
f) Pola ini meningkatkan pelayanan keperawatan yang berkesinambungan dan
mengembangkan kerja tim
2. Penyebab over staf
a) Frekwensi dan fariasi yang tidak dapat diramalkan sebelumnya pada sensus
pasien
b) Kecenderungan pimpinan membuat kompensasi untuk variasi sensus dengan
penghitungan tenaga yang diambil dari sensus maksimal
c) Keluhan pasien tentang pelayanan
d) Delegasi untuk diagnostik dan terapi yang seharusnya merupakan beban
dokter
3. Penanggulangan tenaga

Yaitu mengontrol variasi ketenagaan antara lain dengan kombinasi jam dinas
tenaga lepas ( flosting) dan pemerataan / leveling tenaga.

Pertukaran dinas dan rotasi :

Pertukaran dinas merupakan hal yang umum dalam menugaskan staf ruangan.
Namun demikian pertukaran ini dapat menimbulkan stress bagi staf. Karena manusia
membutuhkan waktu adaptasi terhadap perubahan lingkungan, waktu pagi, siang atau
malam. Ritme tubuh membutuhkan waktu adaptasi. Maka pertukaran dinas/rotasi
jarak pendek akan semakin menimbulkan stress.

Shift yang tetap, membebaskan / mengurangi stress. Peluang untuk memilih

dinas yang cocok dengan pola kehidupan perawat “tanpa merugikan pelayanan” di
ruangan,memberikan manfaat:

42
 1. Perawat dapat menyusun pola hidup dalam keluarga, dapat terlibat pada
aktifitas sosial atau melanjutkan/ meningkatkan pengetahuan, sekolah formal,
non formal.
2. Kepala ruang akan lebih mudah mengewaluasi, karena waktu cocok dan
dipilihnya sendiri dan diharapkan dapat bekerja lebih baik.

rotasi dalam grup / shift tetap bermanfaat agar staf dapat memahami ruang
lingkup kerja dalam shift yang berbeda-beda sehingga dapat menghargai setiap shift.

d. Macam-macam cara dinas

1. 7 jam/ shift : dengan 6 hari kerja = 40 jam / minggu

2. 8 jam /shift : dengan 5 hari kerja = 40 jam / minggu

3. 10 jam/ shift : dengan 4 hari kerja = 40 jam / minggu

Untuk 10 jam/shift kurang populer di indonesia, karena negara tropis, kurang efektif.

43