MAKALAH

PRILAKU KERJA DAN MOTIVASI

Disusun Untuk Memenuhi Tugas Mata Kuliah :

Prilaku Organisasi (EKMO5101.03)

Disusun oleh :
Teguh Santoso 530024421

MAGISTER MANAJEMEN
BIDANG MINAT MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
UNIVERSITAS TERBUKA
2019
 BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Organisasi merupakan sekelompok orang yang melakukan kerjasama untuk
mencapai tujuan bersama. Dalam arti dinamis menyoroti unsur manusia yang ada di
dalamnya. Manusia merupakan unsur terpenting dari seluruh unsur organisasi, karena
hanya manusia yang memiliki sifat kedinamisan. Oleh karena itu, untuk mencapai tujuan
organisasi dengan baik, maka diperlukan sumber daya untuk mencapainya. Sumber daya
merupakan energi, tenaga dan kekuatan yang diperlukan untuk menciptakan aktivitas
ataupun kegiatan. Sumber daya itu antara lain sumber daya alam, sumber daya finansial,
sumber daya ilmu dan teknologi, serta sumber daya manusia. Diantara sumber daya
tersebut, sumber daya terpenting ialah sumber daya manusia (Wirawan, 2009). Sumber
daya manusia dianggap penting karena dapat mempengaruhi efisiensi dan efektifitas
organisasi, serta merupakan pengeluaran pokok organisasi dalam menjalankan
kegiatannya (Simamora, 2006).
Organisasi baik pemerintah mupun swasta senantiasa dihadapkan pada berbagai
masalah, diantaranya masalah dalam motivasi kerja karyawan yang mempengaruhi
perkembangan organisasi. Oleh karena itu, organisasi sangat membutuhkan sumber daya
manusia yang mempunyai motivasi. Motivasi memiliki peran penting dalam membangun
kinerja seseorang lebih maksimal. Motivasi seseorang yang tinggi dalam akan
memperoleh hasil kerja yang optimal, sehingga suatu pekerjaan akan terselesaikan
dengan baik. Oleh sebab itu alasan inilah yang menjadi dasar pemikiran saya dalam
penyelesaian makalah ini.

1.2 Rumusan Masalah

Dari uraian latar belakang diatas, penulis merumuskan masalah yang akan dibahas
didalam isi makalah, sebagai berikut:
1. Apa pengertian motivasi ?
2. Apa saja komponen dasar dalam Motivasi ?
3. Apa saja teori-teori Motivasi ?
4. Bagaimana perusahaan meningkatkan motivasi karyawannya ?
 BAB II
PEMBAHASAN

2.1 Pengertian Motivasi

Motivasi berasal dari kata latin “movere” yang berarti “dorongan atau daya
penggerak”. Motivasi ini diberikan kepada manusia, khususnya kepada para bawahan
atau pengikut. Adapun kerja adalah sejumlah aktivitas fisik dan mental untuk
mengerjakan sesuatu pekerjaan. Terkait dengan hal tersebut, maka yang dimaksud
dengan motivasi adalah mempersoalkan bagaimana caranya mendorong gairah kerja
bawahan, agar mereka mau bekerja keras dengan memberikan semua kemampuan dan
ketrampilannya untuk mewujudkan tujuan organisasi. (Hasibuan, 2003).
Gibson, et. al., 1995, berpendapat bahwa motivasi adalah kekuatan yang
mendorong seseorang karyawan yang menimbulkan dan mengarahkan perilaku. Motivasi
kerja sebagai pendorong timbulnya semangat atau dorongan kerja. Kuat dan lemahnya
motivasi kerja seseorang berpengaruh terhadap besar kecilnya prestasi yang diraih.
Robbins, (1998) berpendapat bahwa motivasi adalah kesediaan untuk
mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi untuk tujuan organisasi, yang dikondisikan oleh
kemampuan upaya untuk memenuhi sesuatu kebutuhan individu. Senada dengan
pendapat tersebut, Munandar, (2001), mengemukakan bahwa motivasi adalah suatu
proses dimana kebutuhan-kebutuhan mendorong seseorang untuk melakukan serangkaian
kegiatan yang mengarah ke tercapainya tujuan tertentu. Bila kebutuhan telah terpenuhi
maka akan dicapai suatu kepuasan. Sekelompok kebutuhan yang belum terpuaskan akan
menimbulkan ketegangan, sehingga perlu dilakukan serangkaian kegiatan untuk mencari
pencapaian tujuan khusus yang dapat memuaskan sekelompok kebutuhan tadi, agar
ketegangan menjadi berkurang. Pinder, (1998) berpendapat bahwa motivasi kerja
merupakan seperangkat kekuatan baik yang berasal dari dalam diri maupun dari luar diri
seseorang yang mendorong untuk memulai berperilaku kerja, sesuai dengan format, arah,
intensitas dan jangka waktu tertentu.
2.2 Komponen Dasar Motivasi
Terdapat tiga komponen utama dalam motivasi yaitu:
1. Kebutuhan: Kebutuhan terjadi bila individu merasa ada ketidakseimbangan antara apa
yang dimiliki dan yang diharapkan. Moslow membagi kebutuhan menjadi lima
tingkatan yakni: kebutuhan fisiologis, kebutuhan akan rasa aman, kebutuhan sosial,
kebutuhan akan penghargaan diri, kKebutuhan aktualisasi.
2. Dorongan: Merupakan kekuatan mental untuk melakukan kegiatan dalam rangka
memenuhi harapan.
3. Tujuan: Merupakan hal yang ingin dicapai oleh seorang individu. Tujuan tersebut
mengarahkan perilaku, dalam hal ini perilaku belajar. Kekuatan mental atau kekuatan
motivasi belajar dapat diperkuat dan dikembangkan. Interaksi kekuatan mental dan
pengaruh dari luar ditentukan oleh responden prakarsa pribadi pelaku.

2.2 Faktor – faktor yang mempengaruhi Motivasi

I. Faktor Internal
• Persepsi individu mengenai diri sendiri
• Harga diri dan prestasi
• Harapan
• Kebutuhan
• Kepuasan kerja
II. Faktor Eksternal
• Jenis dan sifat pekerjaan
• Kelompok kerja dimana individu bergabung
• Situasi lingkungan pada umumnya
• Sistem imbalan yang diterima

2.3 Teori-Teori Motivasi

Teori motivasi dikelompokkan menjadi dua kelompok, yaitu teori isi dan teori
proses.
2.3.1 Teori Isi Motivasi
Pada dasarnya Teori ini lebih didekatkan pada faktor – faktor kebutuhan dan
kepuasan individu yang menyebabkannya bertindak dan berperilaku dengan cara tertentu.
Pada teori kepuasan ini didukung juga oleh para pakar diantaranya:
1. Teori Hirarki Kebutuhan (A.Maslow)
Dalam istilah motivasi Maslow berpendapat bahwa tiap tingkat dalam hirarki itu
harus secara subtansial terpuaskan sebelum hirarki berikutnya menjadi aktif dan setelah
kebutuhan tersebut secara subtansial terpenuhi, kebutuhan tersebut tidak lagi bisa
memotivasi perilaku. Jika kita ingin memotivasi seseorang, menurut Maslow, kita perlu
memahami di tingkat mana keberadaan orang itu dalam hirarki dan perlu berfokus pada
pemusatan kebutuhan pada atau di atas tingkat itu. Sehingga kebutuhan orang tersebut
dapat terpuaskan.
2. Teori X dan Y (Douglas Mcgregor)
Douglas McGregor mengemukakan dua pandangan nyata mengenai manusia
pandangan pertama pada dasarnya negatif, disebut Teori X, dan yang kedua pada
dasarnya positif, disebut Teori Y.
3. Teori Tiga Motif Sosial (D. McClelland)
Teori kebutuhan McClelland dikembangkan oleh David McClelland dan rekan-
rekannya yang berfokus pada:
a. Kebutuhan pencapaian (need for achievement): Dorongan untuk melebihi, mencapai
standar-standar, berusaha keras untuk berhasil.
b. Kebutuhan kekuatan (need for power): kebutuhan untuk membuat individu lain
berperilaku sedemikian rupa sehingga mereka tidak akan berperilaku sebaliknya.
c. Kebutuhan hubungan (need for affiliation): keinginan untuk menjalin suatu hubungan
antarpersonal yang ramah dan akrab.
4. Teori Dua Faktor (Frederick Herzberg)
Teori yang di kembangkan oeh Herzberg yang dikenaL dengan “model dua faktor”
dari moivasi yaitu, faktor motivasional dan faktor higine atau “pemiliharaan’’. Menurut
teori ini yang di maksud dengan teori motivasional adalah hal-hal pendorong berperestasi
 yang sifatnya intrinsik, yang berarti bersumber dari dalam diri seseorang sedangkan yang
dimaksud dengan faktor higiene atau pemiliharaan adalah faktor-faktor yang sifatnya
ekstrinsik yang berarti bersumber dari luar dari sesorang, misalnya dari organisasi, tetapi
turut menentukan perilaku seseorang dalam kehidupan kekaryawannya.
5. Teori ERG (Clayton Alderfer)
Teori ERG tidak berasumsi bahwa terdapat sebuah hierarki yang kaku dimana
seorang harus memenuhi kebutuhan tingkat rendah terlebih dahulu sebelum naik ke
tingkat selanjutnya. Teori ERG memiliki prioritas sesuai dengan urutannya. Penelitian
menunjukkan ketimpang tindihan piramida kebutuhan Maslow, dan teori motivasi ERG
memberikan solusinya. Teori Motivasi ERG Aderfer ini bisa diaplikasikan secara tepat
mengikuti kebutuhan personal setiap individu di dalam sebuah organisasi. Studi empiris
dalam menetapkan ketiga kebutuhan ini telah diuji dan dibuktikan secara ilmiah.

2.3.2 Teori Motivasi proses (process theory) Aktualisasi Diri

Teori ini berusaha agar setiap pekerja giat sesuai dengan harapan organisasi
perusahaan. Daya penggeraknya adalah harapan akan diperoleh si pekerja. Dalam hal ini
teori motivasi proses yang dikenal seperti :
1) Teori Harapan (Expectancy Theory)
Teori ini dikemukakan oleh Victor H. Vroom yang menyatakan bahwa kekuatan
yang memotivasi seseorang untuk bekerja giat dalam mengerjakan pekerjaannya
tergantung dari hubungan timbal balik antara apa yang diinginkan dan dibutuhkan dari
hasil pekerjaan itu.
Contoh Kasus PHK : Dari sudut pandang Expectancy Theory, para pekerja tidak
termotivasi untuk bekerja keras karena tidak adanya hubungan antara prestasi kerja
dengan penghasilan. Persepsi mereka adalah bahwa kerja keras tidak akan memberikan
mereka penghasilan yang diharapkan. Malahan, dengan adanya PHK, mereka memiliki
persepsi bahwa walaupun telah bekerja keras, kadang-kadang mereka malah
mendatangkan hasil yang tidak diinginkan, misalnya PHK. Konsisten dengan teori ini,
para pekerja pun menunjukkan motivasi yang rendah dalam melakukan pekerjannya.
• Rekomendasi: Kaitkan penghasilan dengan prestasi. Sesuai dengan Expectancy Theory
(Vroom, dalam Donovan, 2001), tiga hal akan direkomendasikan untuk perusahaan
dalam Contoh Kasus:
Tingkatkan Expectancy: Para pekerja perlu merasa bahwa mereka mampu
mencapai prestasi yang tinggi. Jika perlu, perusahaan perlu memberikan pelatihan untuk
memastikan bahwa para karyawan memang memiliki keahlian yang dituntut oleh masing-
masing pekerjaannya.
Tingkatkan Instrumentality: Ciptakan reward system yang terkait dengan prestasi.
Misalnya, selain gaji pokok, tim yang berhasil mencapai targetnya secara konsisten akan
mendapatkan bonus. Dengan cara ini, para karyawan mengetahui bahwa prestasi yang
lebih baik memang benar akan mendatangkan penghasilan yang lebih baik pula.
Tingkatkan Valence: Karena masing-masing individu memiliki penilaian yang
berbeda, sangatlah sulit bagi perusahaan untuk merancang reward system yang memiliki
nilai tinggi bagi setiap individu karyawan. Salah satu cara mengatasi hal ini adalah
dengan memberikan poin bonus yang bisa ditukarkan dengan berbagai jenis hal sesuai
kebutuhan individu, misalnya poin bonus bisa ditukarkan dengan hari cuti, uang, kupon
makan, dsb. Konsekuensi dari program ini adalah perusahaan harus menerapkan sistem
pencatatan yang rapi untuk memastikan bahwa masing-masing karyawan mendapatkan
poin bonus secara adil.
2) Teori Keadilan (Equity Theory)
Tokoh dalam teori ini adalah S. Adams. Menurut teori ini bahwa kepuasan
seseorang tergantung apakah ia merasakan ada keadilan (equity) atau tidak adil
(unequity) atas suatu situasi yang dialaminya.
Adapun kelemahan teori ini adalah kenyataan bahwa kepuasan orang juga
ditentukan oleh perbedaan individu (misalnya saja pada waktu seseorang ditanya jumlah
gaji yang diinginkan saat melamar pekerjaan). Selain itu tidak liniernya hubungan antara
besarnya kompensasi dengan tingkat kepuasan lebih banyak bertentangan dengan
kenyataan. Implikasi ketidakadilan terhadap pelaksanaan kerja juga belum menunjukkan
kesimpulannya. Kebanyakan studi memiliki kelemahan metodologis atau lainnya dan
terlalu singkat kurun waktu untuk mengevaluasi segala hal, kecuali akibat-akibat jangka
pendek ketidakadilan terhadap pelaksanaan kerja.
 3) Teori Penentuan Tujuan
Teori tujuan mencoba menjelaskan hubungan-hubungan antara niat atau intentions
(tujuan-tujuan dengan prilaku), pendapat in digunakan oleh Locke. Teori ini memiliki
aturan dasar, yaitu penetapan dari tujuan-tujuan secara sadar.

2.4 Cara dan Upaya Meningkatkan Motivasi Kerja Karyawan

Cara dan upaya untuk melakukan kerja hebat adalah dengan menumbuhkan rasa
cinta terhadap pekerjaan kita. Sebab, dengan mencintai pekerjaan kita akan menjadi
termotivasi dan tertantang untuk melakukan yang lebih baik lagi. Rasa cinta pekerjaan
akan membuat kita berusaha untuk menggali potensi diri dan meningkatkan kompetensi
diri agar bisa melakukan yang terbaik. Ada 5 faktor atau kunci motivasi kerja karyawan,
yang meliputi: kepuasan, penghargaan, pengakuan, inspirasi dan kompensasi.
1. Motivasi karyawan dengan membangun kepuasan
2. Motivasi karyawan melalui apresiasi
3. Motivasi karyawan melalui pengakuan

2.5 Sistem Desain Kerja (Job Design)

Dalam memotivasi karyawan, perusahaan juga bisa melakukan motivasi dengan
membuat pekerjaan lebih menarik. Perusahaan bisa menggunakan sistem desain kerja
atau (Job Design).
A. Desain Pekerjaan
Desain pekerjaan adalah fungsi penetapan kegiatan-kegiatan kerja seorang
individu atau kelompok karayawan secara organisasional. Tujuannya adalah untuk
mengatur penugasan-penugasan kerja yang memenuhi kebutuhan organisasi, teknologi
dan keperilakuan.
Strategi desain pekerjaan dikembangkan dengan menekankan pentingnya
karakteristik pekerjaan inti. Strategi berdasarkan teori motivasi Herzberg yang mencakup
peningkatan kedalam pekerjaan melalui pendelegasian wewenang yang lebih besar
kepada pemegang pekerjaan. Tetapi pemerkayaan tidak dapat diterapkan secara universal
karena tidak mempertimbangkan perbedaan individu. Ukuran perbedaan individu
mendorong untuk mengkaji cara meningkatkan persepsi positif terhadap keragaman.
 Identitas, arti, otonomi dan balikan akan meningkatkan prestasi kerja dan kepuasan kerja
seandainya para pemegang pekerjaan memiliki kebutuhan pertumbuhan yang relatif
tinggi.
B. Mendesain kembali Pekerjaan (Job Redesign)
Mendesain kembali pekerjaan hendaknya bertujuan pada perubahan pada
pekerjaan-pekerjaan yang lebih khusus, saling mempunyai ketergantungan antara
individu dan kelompok kerja dengan tujuan untuk meningkatkan kualitas kerja para
pegawai dan produktifitas kerja dalam suatu organisasi.
Desain pekerjaan (job redesign) merupakan kegiatan merancang atau menyusun
kembali rencana-rencana yang telah dibuat tentang tugas-tugas dari pekerjaan para
pegawai sesuai dengan kebutuhan dan kemampuan individu.
C. Pendekatan dan teknik desain kerja (Job Design)
Pengertian job design adalah suatu pendekatan didalam suatu pekerjaan yang
dilakukan dengan sedemikian rupa untuk memetik minat pekerja dengan mengadakan job
enlargement yaitu praktek untuk memperluas isi daripada suatu pekerjaan yang meliputi
jenis dan tugas dalam tingkat yang sama dan job enrichment yaitu praktek yang
memberikan karyawan tingkat kebebasan yang lebih tinggi terhadap perencanaan dan
pengorganisasian melalui implementasi kerja dan evaluasi hasil.
Dengan menggunakan pendekatan ini organisaai dapat mendesign pekerjaan
dengan menggunakan karakteristik pekerjaan sebagai dasar kategori. Namun, sejalan
dengan perubahan dan kebutuhan terutama pada era globalisasai, konsep hackman-
oldman tidak mampu seluruhnya menjawab tantangan tersebut, untuk itu perlu diadakan
modifikasi konsep job design. Untuk itu perlu dilakukan pengembangan model dan
pendekatan job design dari setiap organisasi.
D. Teknik-teknik desain kerja (rotasi kerja, perusahaan kerja, pengayaan kerja, kelompok
kerja)
1. Rotasi Kerja (job rotation)
Job rotation is workers who spend all their time in one routine task can instead move
from one task to another. (Rotasi pekerjaan adalah pekerja yang menghabiskan waktu
mereka disalah satu tugas rutin yang kemudian bisa berpindah dari satu tugas ke tugas
 yang lain) sedangkan menurut Stephen P. Robbins mengemukakan rotasi kerja adalah
variasi horizontal atau perpindahan pekerjaan secara horizontal.
2. Perluasan Kerja (job enlargement)
“Job Enlargement is increasing the number of different tasks in a given job by
changing the division of labor”. (Perluasan Kerja adalah meningkatkan jumlah tugas
yang berbeda dalam suatu pekerjaan yang diberikan dengan mengubah pembagian kerja)
Sedangkan Stephen P. Robbins menganggap perluasan kerja merupakan penjabaran
pekerjaan dari rotasi kerja.
3. Pengayaan Kerja (Job Enrichment)
“Job Enrichment is changing a task to make it inherently more rewarding,
motivating and satisfying”. ( pengayaan kerja adalah mengubah suatu tugas untuk
membuatnya saling tidak terpisahkan agar bermanfaat, memotivasi, dan memuaskan.
Pengayaan kerja merupakan perluasan kerja secara vertikal yang di fokuskan kepada
peningkatan terhadap kedalaman pekerjaan. Selanjutnya dalam pengayaan kerja,
menghendaki para pekerja mengontrol pekerjaannya sendiri. Tugas-tugas yang
ditambahkan terhadap pekerjaan hendaknya memungkinkan para pekerja melakukan
aktivitas yang sempurna dan penuh dengan kebebasan, mandiri, bertanggung jawab, dan
meningkatkan kualitas kerja.jenis pekerjaan seperti ini harus dapat memberikan umpan
balik, sehingga para pegawai atau pekerja dapat menilai dirinya sendiri dan dapat menilai
pekerjaannya sendiri.
4. Kelompok Kerja
Kelompok kerja dalam suatu organisasi merupakan bentuk kelompok kerja yang
dibentuk untuk kelancaran pelaksanaan kegiatan dalam organisasi, sehingga nantinya
dengan kelompok kerja para pegawai dapat melaksanakan pekerjaan secara efisien dan
efektif sesuai dengan rencana kerja yang telah ditetapkan semula.
 BAB III
SIMPULAN DAN SARAN

3.1 Kesimpulan
Motivasi karyawan merupakan suatu keadaan yang mendorong, merangsang, atau
menggerakan seseorang untuk melakukan sesuatu yang dilakukannya sehingga mencapai
tujuannya.
Berdasarkan beberapa pendapat para ahli, dapat disimpulkan bahwa motivasi
kerja adalah dorongan yang tumbuh dalam diri seseorang, baik yang berasal dari dalam
dan luar dirinya untuk melakukan suatu pekerjaan dengan semangat tinggi menggunakan
semua kemampuan dan keterampilan yang dimilikinya.
Kegunaan motivasi karyawan adalah untuk mendorong timbulnya kelakuan atau
suatu perbuatan, tanpa motivasi tidak akan timbul perbuatan seperti belajar. Sebagai
pengarah, artinya mengarahkan perbuatan kepada pencapaian tujuan yang diinginkan.
Sebagai penggerak, berfungsi sebagai mesin bagi mobil. Besar kecilnya motivasi akan
menentukan cepat atau lambatnya suatu pekerjan.
3.2 Saran
Implementasi teori motivasi dilapangan sangat dibutuhkan oleh setiap pemimpin/
manajer di sebuah perusahaan. Wawasan manajerial sangat membantu dalam
memberikan solusi-solusi terkait permasalahan produktivitas karyawan di lingkungan
kerja.

Daftar Pustaka:
Kreiner, Angelo Kincki. 2014. Perilaku Organisasi, Edisi-9 Buku-1. Jakarta Selatan :
Salemba Empat
http://arissusanti17blogger.blogspot.com/2017/04/makalah-motivasi-kerja.html?m=1
(Diakses tanggal 4 Maret 2019)
http://skripsi-manajemen.blogspot.co.id/2011/02/teori-motivasi-maslow-mcclelland.html
(Diakses tanggal 4 Maret 2019)
https://pendaftaran-cpns.blogspot.co.id/2015/01/cara-dan-upaya-meningkatkan-motivasi.html
(Diakses tanggal 6 Maret 2019)