Teman-teman mahasiswa Program Magister Manajemen-UT, jumpa

lagi di Inisiasi-2 mk. Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)/

EKMA 5207. Pokok bahasan kita kali ini adalah mengenai
“Perencanaan Sumber Daya Manusia”. Sebelum memulai Tuton
pertemuan kedua ini, ada baiknya anda membaca terlebih dulu
Modul-2 MSDM/ EKMA5207 untuk membantu pemahaman anda
terhadap topik ini. Dalam Inisiasi-2 anda akan menemukan
beberapa bacaan untuk melengkapi khasanah kita mengenai
Perencanaan SDM. Bagi anda yang mengulang mata kuliah ini,
materi inisiasi ini barangkali dapat memberikan penyegaran. Anda
juga dapat langsung membaca tambahan bacaan pada inisiasi ini
dan mendiskusikannya dengan teman-teman di kelas ini. Kami
mengundang partisipasi aktif anda dalam setiap forum diskusi. Nah
teman-teman mahasiswa, selamat mengikuti tutorial ini.

Teman-teman mahasiswa, pada era globalisasi ini perencanaan dan pengembangan

SDM perlu dilakukan secara komprehensif dan profesional karena kita dituntut untuk
siap menghadapi kompetisi pasar bebas. Pola kehidupan masyarakat yang
sebelumnya berorientasi pada pangsa pasar (market share) bergeser kearah pasar
bebas (global market). Perubahan pola dasar tersebut akan berpengaruh pada
kehidupan sosial budaya masyarakat seiring dengan perluasan pasar terutama
dengan nilai-nilai sosial dan budaya (Granovetter, 1988). Oleh karena itu
perencanaan SDM perlu dilandaskan pada pendekatan psikologis, budaya dan
agama sehingga diharapkan mampu menghasilkan SDM yang unggul dan berhati
nurani (Mangkunegara, 2008).

Perencanaan SDM didefinisikan sebagai proses menentukan kebutuhan tenaga

kerja dan berarti mempertemukan kebutuhan tersebut agar pelaksanaannya
berintegrasi dengan rencana organisasi (Sikula, 1988). Sedangkan Milkovich &
Nystrom berpendapat bahwa perencanaan tenaga kerja adalah proses peramalan,
pengembangan, pengimplementasian dan pengontrolan yang menjamin perusahaan
mempunyai kesesuaian jumlah pegawai, penempatan pegawai secara benar, waktu
yang tepat, yang sangat bermanfaat secara ekonomis. Dengan demikian
Perencanaan SDM yang berdasarkan atas kepentingan individu dan kepentingan
organisasi harus mempunyai tujuan yakni menghubungkan sumber daya yang ada
untuk kebutuhan organisasi di masa yang akan datang.

Komponen yang harus diperhatikan dalam Perencanaan SDM selain ‘tujuan’ adalah
Perencanaan Organisasi dan Audit SDM. Perencanaan Organisasi dimaksudkan
untuk melakukan perubahan positif bagi perkembangan organisasi dan efektivitas
manajemen. Adapun variable yang sangat berpengaruh dalam aktivitas perencanaan
organisasi antara lain peramalan bisnis (business forecasting seperti tingkat inflasi,
dsb) rencana pengembangan usaha, perubahan struktur organisasi serta kebijakan
pemerintah. Audit SDM merupakan proses penelusuran yang sistematis yang
membandingkan fakta dan data yang ada dengan norma standar yang berlaku
mengenai efektivitas kepegawaian, analisis jabatan, pelatihan dan pengembangan,
dsb. .

Didalam system Perencanaan SDM ada 2 aktivitas penting yang harus diperhatikan,
yakni: penyusunan program tenaga kerja (man power programming) dan
penyusunan anggaran tenaga kerja (manpower budgeting). Dalam penyusunan
program perlu dipertimbangkan dengan seksama mulai dari pengadaan tenaga kerja,
pengembangan pegawai, program pemeliharaan pegawai hingga pemberhentian.
Sedangkan dalam penyusunan anggaran yang penting untuk dipertimbangkan
adalah analisis kebutuhan tenaga kerja dan anggaran yang tersedia.

Adapun Model Perencanaan SDM terdiri dari 5 komponen yakni Tujuan,

Perencanaan Organisasi, Audit SDM dan Peramalan SDM serta Pelaksanaan
program (Sikula, 1981). .Lebih jauh Cascio (1990) mengemukakan Model
Perencanaan SDM dimana adanya integrasi antara perencanaan strategik dan taktik
bisnis dengan pasar tenaga kerja sebagaimana digambarkan pada Bagan berikut.
 Bagan 1
Model Perencanaan SDM Cascio

Perencanaan strategik menetapkan tujuan organisasi dalam jangka panjang dan

menentukan program kerja untuk mencapai tujuan tersebut. Perencanaan
operasional dan taktik digunakan untuk mengatasi permasalahan yang biasa terjadi.
Perbedaan Perencanaan strategic dan operasional/taktis terletak pada jangka waktu
dan tingkat perubahan yang ditimbulkan terhadap perencanaan SDM. Sedangkan
Perencanaan SDM harus parallel dengan perencanaan bisnis keseluruhan dan
menjadi alat untuk mencapai organisasi yang lebih kompetitif. Tiap-tiap perencanaan
ini akan berdampak pada perencanaan SDM sebagaimana dilihat pada bagan 2.
 Bagan 2
Dampak Perencanaan Bisnis terhadap Perencanaan SDM

Pasar SDM adalah tempat pencari kerja berinteraksi dengan penyedia lapangan
kerja dan dari interaksi inilah harga tenaga kerja ditentukan. Beberapa faktor penting
dalam menentukan cakupan pasar SDM yakni geografi, pendidikan, pengalaman dan
keahlian, sertifikasi, dsb. Selain itu pasar SDM internal seperti promosi dan rotasi
juga berpengaruh terhadap Perencanaan SDM.

Prakiraan kebutuhan eksternal dan internal bergantung pada kondisi internal

organisasi (seperti usia pegawai, pergantian pegawai) juga pada kondisi lainnya
(seperti perekonomian nasional, krisis global dsb).Tiap organisasi perlu untuk
memprediksi pasar SDM eksternal untuk menghindari adanya kekurangan atau
kelebihan pekerja.

Agar Perencanaan SDM efektif, dalam proses perencanaan SDM terdapat empat
tahap yang perlu diperhatikan, yaitu:

Tahap Analisis Situasi dimana diperlukannya interaksi antara MSDM dan

perencanaan stratejik yang harus mampu mengadaptasi keadaan yang berkembang
di luar organisasi. Misalnya, perubahan teknologi di lingkungan eksternal organisasi
dapat mendorong organisasi untuk segera mengidentifikasi kemampuan SDM yang
telah ada dan jika tidak tersedia maka organisasi perlu merekrut karyawan yang
memiliki kemampuan dan keterampilan sesuai dengan teknologi yang dibutuhkan.
Tanpa adanya perencanaan SDM yang efektif untuk mendukung fungsi rekrutmen
dan seleksi, nampaknya sulit bagi suatu organisasi secara cepat mengejar
kemajuan yang terjadi di luar organisasi.

Tahap Peramalan terhadap permintaan SDM adalah tidak saja memperkirakan

beberapa banyak SDM yang dibutuhkan tetapi juga meramalkan jenis dan kualifikasi
SDM yang akan dimanfaatkan. Walaupun beberapa metode kuantitatif dapat
membantu meramalkan kebutuhan SDM, pendapat manusia atau intuisi manusia
(human judgement) tetap diperlukan dalam proses peramalan SDM.

Tahap Analisis tentang Penyediaan SDM adalah menjawab pertanyaan tentang

“berapa banyak, jenis dan kualifikasi SDM yang dimiliki saat ini dan bagaimana
keahlian tentang kebutuhan training yang akan datang? Pertanyaan ini tentunya
menuntut jawaban dari perencaan SDM yang lebih komprehensif sehingga tidak
semata-mata menghitung jumlah karyawan yang ada saja.

Tahap Pengambilan Keputusan dalam Perencanaan SDM. Setelah sistem

perncanaan SDM melakukan analisis terhadap permintaan dan penyediaan SDM di
masa datang, kita perlu melakukan perbandingan terhadap permintaan dan
penyediaan sehingga hasil analisis ini dapat digunakan untuk pengambilan suatu
keputusan. Jika terjadi gap antara permintaan dan penyediaan maka suatu
organisasi perlu mengambil suatu tindakan guna mengurangi gap tersebut. Kita
menyadari bagaimana sebaiknya sistem perencanaan SDM, kesepadanan antara
permintaan dengan penawaran SDM yang akan diprediksi sangat sulit dicapai.
Walaupun jika analisis permintaan dan penawaran secara keseluruhan menunjukkan
perkiraan yang sama, namun tetap terdapat gap yang penting pada sub kelompok
SDM yang ada. Informasi tersebut akan memberikan kontribusi kepada keputusan
program suatu pelatihan, promosi, demosi dan keputusan.

Teman-teman mahasiswa, banyak ahli MSDM berpendapat bahwa Analisis Jabatan

merupakan dasar bagi sebagian besar system MSDM karena informasi yang
diperoleh dari analisis jabatan selanjutnya dapat digunakan untuk proses rekrutmen,
pengembangan, pengupahan, dsb. Namun demikian suatu analisa jabatan yang
komprehensif bisa sangat mahal dan memakan waktu lama. Untuk itu setiap
tahapan dalam proses analisa jabatan harus dipertimbangkan dengan cermat
sebelum melangkah ke tahapan selanjutnya. Baik Ivancevich (1992) maupun Dessler
(2000) mengemukakan langkah-langkah dalam analisa jabatan mulai dari
pengumpulan informasi dan data-2 mengenai posisi dan jabatan yang ada untuk
dianalisa kemudian hasil analisa jabatan tersebut digunakan untuk mendesain
jabatan dan perencanaan sdm serta tindak lanjut evaluasi sdm. Lebih jauh
mengenai Analisa Jabatan ini dapat anda baca pada Modul 2 KB 3 serta bacaan
yang kami berikan untuk anda.

Nah teman-teman mahasiswa, setelah anda membaca inisiasi-2

ditambah beberapa bacaan lagi yang berhubungan dengan topik
ini, lalu bagaimana Perencanaan SDM menurut anda? Cobalah anda
diskusikan bersama teman-teman peserta Tutorial Online dalam
Forum Diskusi-2. Ditunggu partisipasinya ya, dan selamat belajar…

Salam tutor anda,

Pertanyaan untuk didiskusikan :

Menurut anda, bagaimana fungsi perencanaan SDM dapat

berjalan baik, dan implikasinya terhadap Analisa Jabatan dan
Pengadaan Karyawan?

Diskusikan dengan teman-teman sekelas anda.

Readings :

Does HR planning improve business performance?

Bill Macaleer & Jones Shannon. Industrial Management Jan/Feb 2003

Human Resources Planning

Reeves, T.Zane. Cases in Public Human Resources Management. Thomson
Wadworth. 2006

Wanted: The Best and the Brightest-Innovative Approaches To Selection and Hiring
Thomas J Stickrath & Richard L Sheppard Jr. Corrections Today. Aug 2004.

The Boundaryless Organization: Implications for Job Analysis, Recruitment and Selection
Jody Nelson. Human Resources Planning. 1997.
Reference:

Mangkunegara, P. 2008. Perencanaan dan Pengembangan SDM. Refika Adhitama,

Bandung.

Iswanto, Y. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. Universitas Terbuka.