I.

PERSEPSI
1. Apa yang Dimaksud Persepsi ?
Indtriyo Gitosudarmo (1997) Persepsi adalah proses memberi perhatian,
meyeleksi, mengorganisasikan kemudian menafsirkan stimulasi lingkungan.
Menurut Kreitner dan Kinicki (2003) persepsi adalah proses interpretasi
seseorang terhadap lingkungannya. Kedua pakar ini lebih tertarik menyebut persepsi
itu sebagai persepsi sosial karena fokus utama perilaku organisasi adalah manusia.
Selanjutnya Kreitner dan Kinicki mengatakan persepsi (sosial) tersebut meliputi
rangkaian empat tahap proses informasi yang kemudian disebutnya sebagai “proses
informasi sosial”, yang terdiri dari :
a. Tahap 1 : perhatian pemahaman yang selektif adalah tahap dimana orang
secara selektif menerima rangsangan yang dibombardir oleh lingkungan
karena tidak punya kapasitas mental untuk menerima semua jenis rangsangan
yang datang.
b. Tahap 2 : pengkodean dan penyederhanaan, suatu tahap dimana informasi
diolah, dibandingkan, dievaluasi dan diarahkan untuk menciptakan kesan.
c. Tahap 3 : penyimpanan dan mengingat, suatu fase penyimpanan informasi
pada ingatan jangka panjang.
d. Tahap 4 : mendapatkan kembali dan tanggapan adalah suatu fase dimana
orang mencari kembali informasi dalam ingatannya kemudian membuat
penilaian dan keputusan.
Miffah Thoha mengatakan persepsi adalah proses kognitif yang dialami oleh
setiap orang di dalam memahami informasi tentang lingkungannya, baik lewat
penglihatan, pendengaran, penghayatan, perasaan dan penciuman.
Krech dalam Thoha (1988) persepsi adalah suatu proses kognitif yang
kompleks dan menghasilkan suatu gambar unik tentang kenyataan yang barangkali
sangat berbeda dari kenyataannya.
Luthans dalam Thoha (1988) mengatakan persepsi itu adalah lebih kompleks
dan lebih luas dari penginderaan. Proses persepsi meliputi suatu interaksi yang sulit
dari kegiatan seleksi, penyusunan dan penafsiran.
Menurut Nirman (1999) persepsi penting dalam membahas perilaku ataupun
kelompok karena perilaku manusia seringkali dituntun oleh persepsinya terhadap
suatu realita, buka realitas sendiri. Persepsi orang berbeda satu sama lain terhadap
objek yang sama.
Menurut Robbins dan Judge (2001), Persepsi adalah sebuah proses individu
mengorganisasikan dan menginterpretasikan kesan sensoris untuk memberikan
pengertian pada lingkungannya. Apa yang kita nilai bisa jadi berbeda secara

1
 substansial dengan realitas objektif. Persepsi penting bagi perilaku organisasi karena
perilaku orang-orang didasarkan pada persepsi mereka tentang apa realita yang ada,
bukan mengenai realita itu sendiri.

Faktor – Faktor yang Mempengaruhi Persepsi

Dikelompokkan berdasarkan tiga faktor yaitu :
a. Faktor-faktor pada penilai/pemberi kesan/pelaku persepsi
Bila seseorang mendapat suatu objek dan mencoba untuk
menginterpretasikan apa yang dilihatnya tersebut, maka interpretasinya sangat
dipengaruhi oleh karakteristiknya seperti sikap, motif, minat, pengalaman dan
ekspektasi dalam hal ini adalah karakteristik si pemberi kesan/penilai.
b. Faktor-faktor pada sasaran/target/objek
Ciri-ciri pada sasaran/objek yang sedang diamati dapat mempengaruhi
persepsi seperti inovasi, pergerakan, suara, ukuran, latar belakang, proksimitas
dan kesamaan.
c. Faktor-faktor pada situasi
Faktor-faktor pada situasi seperti waktu, latar kerja dan latar sosial sangat
memperngaruhi persepsi. Objek yang sama pada situasi yang berbeda dapat
menyisakan persepsi yang berbeda.

2. Persepsi Orang: Membuat Penilaian atas Orang Lain

a. Teori Atribusi
Teori Atribusi merupakan sebuah percobaan untuk menentukan apakah
perilaku seorang individu disebabkan dari internal atau eksternal. Penentuan
tersebut tergantung pada tiga faktor: (1) perbedaan, (2) konsensus, dan (3)
konsistensi.
Perilaku yang disebabkan internal adalah yang dipercaya pengamat berada
dalam kendali perilaku pribadi dari individu. Sedangkan perilaku yang disebabkan
eksternal adalah apa yang kita bayangkan situasi memaksa untuk melakukannya.
Contohnya jika anda seorang atasan dan pekerja anda datang terlambat, anda
mungkin mengatribusikannya pada bangun tidur kesiangan akibat tidur larut
Observasi
malam, ini adalah atribusiInterpretasi Atribusi
internal. Tetapi dari Penyebab
jika anda mengatribusikannya pada lalu
lintas yang macet akibat kecelakaan mobil, ini merupakan atribusi eksternal.
Tinggi
Eksternal
Rendah
Perbedaan
Internal
Tinggi

Eksternal
Perilaku Individu Rendah
Konsensus
Internal
Tinggi
2
Internal
Konsistensi Rendah

Eksternal
 Berikut faktor-faktor penentuan apakah termasuk atribusi internal atau
eksternal. Perbedaan merujuk pada apakah seorang individu menampilkan
perilaku yang berbeda dalam situasi yang berbeda. Apakah pekerja yang datang
telat hari ini adalah yang secara teratur mengingkari komitmen ? Apa yang kita
ingin ketahui adalah apakah perilakunya tidak biasa. Jika ya, kita mungkin
memberikan atribusi eksternal. Jika tidak, kita mungkin menilai perilaku itu
internal.
Jika setiap orang menghadapi situasi yang sama memberikan respon yang
sama, kita dapat mengatakan perilaku tersebut menunjukkan konsensus. Perilaku
dari pekerja yang terlambat memenuhi kriteria ini jika semua pekerja yang
menempuh rute yang sama juga terlambat. Dari sebuah perspektif atribusi, jika
konsensusnya tinggi, Anda mungkin memberikan atribusi eksternal pada
keterlambatan pekerja itu, sedangkan jika pekerja lain yang menempuh rute yang
sama bisa datang tepat waktu, Anda akan mengatribusikan keterlambatannya
sebagai atribusi internal.
Terakhir, seorang pengamat mencari konsistensi dalam tindakan
seseorang. Apakah orang itu merespon dengan cara yang sama sepanjang waku ?
Datang terlambat 10 menit tidak dinilai dengan cara yang sama bagi pekerja yang
belum pernah terlambat dalam beberapa bulan dibandingkan pekerja yang
terlambat tiga kali seminggu. Semakin konsisten perilakunya, semakin mungkin
kita mengatribusikannya pada penyebab internal.

b. Jalan Pintas dalam Menilai Orang Lain secara Umum

1) Persepsi Selektif
Merupakan kecenderungan untuk secara selektif menginterpretasikan
apa yang seseorang lihat dalam basis minat, latar belakang, pengalaman dan
sikap seseorang. Persepsi selektif membuat kita membaca orang lain dengan
cepat, tetapi berisiko menggambarkan gambaran yang tidak akurat. Melihat
apa yang ingin kita lihat, kita dapat menggambarkan kesimpulan yang tidak
dapat dijami dari sebuah situasi yang ambigu.

2) Efek Halo

3
 Merupakan kecenderungan untuk menggambarkan impresi umum
mengenai seorang individu berdasarkan karakteristik tunggal. Ketika kita
menggambarkan sebuah kesan mengenai seorang individu berdasarkan sebuah
karakteristik tunggal, seperti kecerdasan, kemampuan bersosialisasi dan
penampilan.
3) Efek Kontras
Merupakan evaluasi atas karakteristik seseorang yang dipengaruhi oleh
perbandingan dengan orang lain yang baru muncul yang berperingkat lebih
tinggi atau rendah dalam karakteristik yang sama. Contohnya, dalam sebuah
rangkaian wawancara pekerjaan, pewawancara dapat membuat distorsi pada
evaluasi kandidat tertentu akibat posisi jadwal wawancaranya. Seorang
kandidat mungkin menerima evaluasi yang lebih menyenangkan jika diawali
oleh pelamar rata-rata dan evaluasi yang kurang menyenangkan jika diawali
oleh pelamar yang kuat.
4) Stereotip
Menilai seseorang berdasarkan persepsi kita atas kelompok asalnya.
Seperti didasari oleh jenis kelamin, keturunan, umur, ras, agama, etnis, dan
bahkan berat badan.
c. Aplikasi Spesifik dari Jalan Pintas dalam Organisasi
1) Wawancara Kerja
Saat wawancara kerja, pewawancara membuat penilaian perseptual
yang seringkali tidak akurat. Riset menunjukkan kita membentuk kesan
terhadap orang lain dalam 10 detik berdasarkan pandangan pertama. Riset
terbaru mengindikasikan bahwa intuisi individual kita mengenai sebuah
kandidat pekerjaan tidak dapat diandalkan dalam memprediksi kinerja, tetapi
mengumpulkan masukan dari banyak evaluator independent dapat menjadi
lebih prediktif.
2) Ekspektasi Kinerja
Orang-orang mencoba untuk memvalidasi persepsi mereka mengenai
realita bahkan ketika hal-hal ini salah. Istilah prediksi pemenuhan diri yang
merupakan situasi dimana seseorang secara tidak akurat menilai orang kedua,
dan ekspektasi yang dihasilkan menyebabkan orang kedua itu berperilaku
dengan cara yang konsisten dengan persepsi asli dan efek pygmalion

4
 menjelaskan bagaimana perilaku seorang individu ditentukan oleh ekspektasi
orang lain.
3) Evaluasi Kinerja
Evaluasi kinerja sangat tergantung pada proses perseptual. Masa depan
seorang pekerja sangat terikat dengan penilaian promosi, kenaikan gaji dan
kelanjutan pekerjaan. Meskipun penilaian bisa jadi objektif (misalnya, seorang
agen penjualan dinilai berdasarkan berapa banyak dolar dihasilkannya dari
penjualan di wilayahnya), banyak pekerjaan dinilai secara subjektif. Evaluasi
subjektif adalah problematik karena kesalahan persepsi selektif, efek kontras,
efek halo dan stereotip.

3. Hubungan antara Persepsi dan Pengambilan Keputusan Individu

Cara individu mengambil keputusan dan kualitas pilihannya sangat
dipengaruhi oleh persepsi mereka. Pengambilan keputusan terjadi sebagai reaksi atas
masalah yaitu sebuah perbedaan antara situasi sekarang dan yang diinginkan, yang
mengharuskan kita mempertimbangkan alternatif-alternatif tindakan. Setiap
keputusan membutuhkan kita untuk menginterpretasi dan mengevaluasi informasi.
Kita umumnya menerima data dari banyak sumber yang perlu kita saring, proses dan
interpretasi.

II. SIKAP
Sikap (attitude) adalah pernyataan-pernyataan evaluatif baik menyenangkan atau
tidak menyenangkan mengenai objek, orang, atau peristiwa. Sumber sikap ada tiga yaitu
orang tua, guru dan anggota kelompok rekan sekerja.
1. Apa Komponen Utama dari Sikap
a. Komponen Kognitif (Cognitive Component)
Sebuah sikap deskripsi dari atau kepercayaan tentang suatu hal.
b. Komponen Afektif (Affective Component)
Segmen perasaan atau emosional dari suatu sikap
c. Komponen Perilaku (Behavioral Component)

5
 Sikap yang menjelaskan maksud untuk berperilaku dalam cara tertentu terhadap
seseorang atau sesuatu
Sebagai contoh, seorang pekerja tidak memperoleh promosi yang ia pikir
layak didapatkannya, sedangkan yang mendapatkannya justru rekan kerjanya. Sikap
pekerja terhadap atasannya diilustrasikan sebagai berikut: Pekerja itu berpikir ia layak
mendapatkan promosi (kognitif), dia sangat tidak menyukai atasannya (afek) dan ia
telah mengeluh dan mengambil tindakan (perilaku)
2. Apakah Perilaku Selalu Mengikuti Sikap ?
Sikap secara umum berhubungan dengan perilaku yakni sikap yang dimiliki
seseorang menentukan apa yang mereka lakukan. Seorang peneliti Festinger
berpendapat bahwa sikap mengikuti perilaku yang diilustrasikan dengan efek
disonansi kognitif (cognitive dissonance) yaitu sikap ketidakcocokan yang individu
rasakan antara dua atau lebih sikap atau antara perilaku dan sikap.
3. Apa Sajakah Sikap Kerja yang Utama ?
Terdapat tiga sikap kerja yang utama yaitu kepuasan kerja, keterlibatan kerja
dan komitmen organisasi. Beberapa sikap penting lainnya adalah dukungan organisasi
yang dihargai dan keterlibatan pekerja
a. Kepuasan Kerja (Job Satisfaction)
Suatu perasaan positif tentang pekerjaan, yang dihasilkan dari suatu
evaluasi pada karakteristik-karakteristiknya. Seseorang yang mempunyai tingkat
kepuasan kerja yang tinggi akan cenderung menunjukkan sikap positif terhadap
pekerjaan demikian sebaliknya.
b. Keterlibatan Kerja (Job Involvement)
Tingkat dimana orang-orang mengidentifikasi secara psikologi dengan
pekerjaannya dan menganggap kinerja mereka yang dihargai penting untuk nilai
diri. Pekerja dengan tingkat keterlibatan kerja yang tinggi mengidentifikasi secara
kuat dan benar-benar peduli dengan jenis pekerjaan yang mereka lakukan. Konsep
lain yang berkaitan erat yaitu pemberdayaan psikologis (psychological
empowerment) yaitu kepercayaan pekerja dalam tingkat dimana mereka
memengaruhi lingkungan kerjanya, kompetensinya, arti pekerjaan mereka dan
otonomi yang mereka nilai.
c. Komitmen Organisasi (Organizational Commitment)

6
 Tingkat dimana seorang pekerja mengidentifikasi sebuah organisasi, tujuan
dan harapannya untuk tetap menjadi anggota. Sampai tingkat mana seorang
pegawai memihak pada organisasinya dan bertekad setia di dalamnya.
d. Dukungan Organisasi yang Dirasakan (Perceived Organizational Support)
Tingkat dimana para pekerja mempercayai bahwa organisasi menilai
kontribusinya dan peduli terhadap kepercayaan mereka.
e. Keterlibatan Pekerja (Employee Engagement)
Keterlibatan seorang individu, kepuasan,antusiasme terhadap pekerjaan
yang dilakukannya. Untuk mengevalusi ini, kita dapat menanyakan para pekerja
apakah mereka memiliki akses pada sumber daya dan peluang untuk mempelajari
keahlian-keahlian baru, apakah mereka merasa pekerjaannya penting dan berarti,
serta apakah interaksi mereka dengan rekan kerja dan atasannya memberikan
hasil.

III. Kepuasaan Kerja

Definisi kepuasaan kerja menurut Porter (1961), yaitu selisih dari sesuatu yang
seharusnya ada dengan sesuatu yang sesunguhnya ada (faktual). Semakin kecil selisih
kondisi yang seharusnya ada dengan kondisi yang sesungguhnya ada (faktual)
seseorang cenderung merasa puas.

Kepuasaan kinerja juga dapat diartikan sebagai perasaan positif terhadap

pekerjaan yang dihasilkan dari evaluasi atas karakteristik-karakteristik yang cukup
luas. Untuk mengukur kepuasan kerja dapat dilakukan dengan dua pendekatan.
Pertama, dengan pendekatan peringkat global tunggal ialah sebuah respon atas suatu
pertanyaan seperti “seberapa puas Anda dengan pekerjaan Anda?” untuk merespon
dapat melingkari satu nomor antara 1 dan 5 pada suatu form skala dari “sangat puas”
sampai “sangat tidak puas”.

Pendekatan kedua, menjumlahkan dari aspek-aspek pekerjaan dengan

mengidentifikasi elemen-elemen kunci dalam sebuah pekerjaan seperti sifat
pekerjaan, pengawasan, gaji, peluang promosi, dan hubungan dengan rekan kerja.
Responden memperingkat ini berdasarkan sebuah skala terstandardisasi, dan peneliti
menambahkan peringkat itu untuk menciptakan suatu skor kepuasan kerja
keseluruhan.

7
Seberapa Puas Orang dalam Pekerjaannya?

Dari riset yang ada menunjukkan tingkat kepuasan sangat beragam,

bergantung pada aspek kepuasan kerja apa yang dibicarakan. Seperti yang
ditunjukkan dalam Tampilan 3-2, terlihahat orang-orang umunya lebih puas dengan
pekerjaanya itu sendiri, dan dengan alasan serta rekan kerja mereka dibandingkan
dengan gaji dan peluang promosi. Tidak benar-benar jelas mengapa orang-orang tidak
menyukai gaji dan peluang promosi lebih dari aspek lainnya dalam pekerjaan

Faktor-Faktor yang mempengaruhi kepuasaan kerja

Menurut Herzberg terdapat lima aspek, yakni :

a) Kompensasi
b) Promosi (peningkatan jabatan)
c) Lingkungan fisik (ventilasi,warna,penerangan,bunyi,dan lain-lain)
d) Lingkungan non fisik (hubungan kerja dengan atasan-bawahan, ataupun
rekan sekerja, kesempatan dalam pengambilan keputusan)
e) Karakteristik pekerjaan (variasi pekerjaan, prospek pekerjaan)

Menurut Luthans terdapat enam aspek, yakni :

a) Pembayaran
b) Work it-self
c) Promosi
d) Supervisi
e) Kelompok kerja
f) Kondisi kerja

Menurut Gilmer terdapat sepuluh aspek, yakni

a) Keamanan
b) Kesempatan untuk maju
c) Perusahaan dan manajemen
d) Upah/gaji
e) Aspek instrinsik dari pekerjaan
f) Supervisi
g) Aspek sosial dari pekerjaan
h) Komunikasi
i) Kondisi kerja
j) Benefits

Efek kepuasan kerja pada kinerja karyawan

Kepuasan kerja hingga kini masih diyakini berkaitan erat dengan kinerja
individu (karyawan), kelompok, yang pada akhirnya akan berkaitan pula dengan
8
 efektivitas suatu organisasi secara keseluruhan. Para pemimpin organisasi perlu
menaruh perhatian lebih terhadap aspek kepuasan kerja ini, karena akan berdampak
langsung pada sumber daya manusia organisasi, produktivitas organisasi, dan
keberlangsungan hidup organisasi itu sendiri. Kepuasan kerja yang tinggi sangat
mempengaruhi kondisi kerja dan memberikan keuntungan nyata bagi pekerja maupun
manajemen dan organisasi itu sendiri.

Cara-Cara Karyawan Mengungkapkan Ketidakpuasannya

a) Keluar, mengarah kepada perilku untuk meninggalkan organisasi termasuk mencari

sebuah posisi yang baru serta pengunduran diri. Para peneliti mempelajari
pemberhentian individu dan perputaran pekerja kolektif, kerugian total, bagi
organisasi atas pengetahuan, keahlian, kemampuan, dan karakteristik lainnya dari
pegawai itu.

b) Suara, ketidakpuasan yang diungkapkan melalui secara pasif menunggu kondisi-

kondisi itu membaik.

c) Kesetiaan, respon secara pasif tetapi optimis menunggu kondisi membaik, termasuk
berbicara untuk organisasi saat menghadapi kritikan eksternal dan mempercayai
organisasi dan manajemennya untuk melakukan hal yang benar.

d) Pengabaian, respon secara pasif dengan membiarkan kondisi-kondisi itu memburuk,

termasuk absen atau keterlambatan kronis, berkurangnya usaha dan tingkat kesalahan
yang bertambah

Kepuasan Kerja dan Kinerja

Sebuah tinjauan atas 300 studi menyatakan kolerasi antara kepuasan kerja
kinerja cukup kuat. Saat kita berpindah dari level individu ke organisasi, kita juga
menemukan dukungan untuk hubungan kepuasan-kinerja, saat kita mengumpulkan
data kepuasan dan produktivitas untuk organisasi secara keseluruhan, kita
menemukan bahwa organisasi dengan lebih banyak pekerja cenderung lebih puas
dibandingkan organisasi dengan pekerja yang sedikit.

Kepuasan Kerja dan OCB

9
 Tampaknya wajar untuk mengamsusikan kepuasan kerja menjadi sebuah
penentu utama dari perilaku kewargaan organisasional pekerja (organizational
citizenship behavior [OCB]). Pekerja yang puas seharusnya akan kelihatan berbicara
positif mengenai organisasi, membantu yang lain dan melebihi ekspetasi normal
dalam pekerjaanya, mungkin karena mereka ingin membalas pengalam postif. Orang-
orang yang lebih puas dengan pekerjaanya lebih mungkin terlibat OCB.

Kepuasan Kerja dan Kepuasan Pelanggan

Dalam pekerjaan jasa para pekerja sering berinteraksi dengan pelanggan. Oleh
karena itu manajer organisasi jasa harus lebih peduli untuk menyenangkan para
pelanggannya tersebut, wajar untuk bertanya apakah kepuasan pekerja berhubungan
dengan hasil pelanggan yang positif?. bagi para pekerja di lini depan yang memiliki
kontak teratur dengan pelanggan, jawabannya adalah “ya”. Pekerja yang puas
meningkatkan kepuasan dan loyalitas pelanggan.

Kepuasan Kerja dan Perputaran Pekerja

Hubungan kepuasan-perputaran dipengaruhi oleh alternatif prospek kerja. Jika

seorang pekerja dihadapkan dengan sebuah tawaran pekerjaan yang tidak diinginkan,
ketidakpuasan kerja kurang prediktif untuk perputaran karena pekerja lebih dapat
beralih pada perputaran pekerja saat peluang pekerjaan lebih banyak. Juga saat
pekerja memiliki modal pendidikan yang tinggi dan kemampuan yang tinggi,
ketidakpuasan kerja lebih mungkin ditranslasikan ke dalam perputaran karena mereka
memiliki atau menilai, banyak alternatif yang tersedia.

Kepuasan Kerja dan Penyimpangan di Tempat Kerja

Ketidakpuasan kerja dan hubungan antagonis dengan rekan kerja memprediksi

beragam perilaku yang tidak diinginkan di sebuah organisasi, termasuk
penyalahgunaan zat terlarang, mencuri di tempat kerja, sosialisasi yang kuang dan
keterlambatan. Para peneliti berpendapat bahwa perilaku ini dapat disebut perilaku
menyimpang di tempat kerja

III. STRESS

Definisi Stress menurut para ahli :

10
a) Szilagyi dalam Indriyo G, 1997. Stress ialah pemahaman yang bersifat internal
yang menciptakan adanya ketidakseimbangan fisik dan psikis dalam diri
seseorang sebagai akibat lingkungan eksternal, organisasi, organisasi lain.
b) Mikhail dalam Djanaid 2001, berpendapat bahwa Stress ialah suatu keadaan yang
timbul dari kapasitas yang tidak seimbang, baik nyata maupun dirasakan dalam
tindakan penyesuaian organ.
c) Stress ialah respons seseorang baik yang berupa emosi fisik, kongnitif
(konseptual) terhadap situasi yang meminta tuntunan tertentu pada individu
(Djanaid 2001).

Mengapa stress perlu dipahami

a) Setiap orang tidak pernah seteril dari stress

b) Setiap orang memerlukan energi yang lebih banyak untuk menggapai sukses demi
sukses
c) Stress berhubungan erat dengan produktivitas
d) Setiap individu mesti berinteraksi dengan orang lain maupun dengan lingkungan
e) Stress tidak jarang menimbulkan berbagai penyakit

Sumber stress

a) Faktor-faktor yang melekat pada pekerjaan

b) Peranan dalam organisasi
c) Hubungan-hubungan dalam organisasi
d) Perkembangan karier
e) Struktur dan iklim organisasi
f) Hubungan organisasi dengan pihak luar
g) Faktor dari dalam individu yang bersangkutan
h) Kepemimpinan

Dampak stress dan cara mengatasinya

Dampak stress menurut (Indriyo Gitosudarmo,1997), dibagi menjadi tiga faktor

a) Faktor fisik, diantaranya :
Meningkatnya tekanan darah, meningkatnya kolesterol, penyakit jantung
coroner.
b) Faktor psikologi, diantaranya :
Ketidakpuasan kerja, murung, rendahnya kepercayaan, mudah marah
c) Faktor organisasi, diantaranya :
Ketidakhadiran,keterlambatan, prestasi kerja menurun, kecelakaan kerja
meningkat, sabotase

Cara mengatasi stress

11
 Menurut Indriyo Gitosudarmo (1997), untuk mengatasi stress dibagi menjadi
dua, yaitu secara individu dan secara organisasi.
Mengatasi stress secara individu dapat dilakukan dengan meditasi, olahraga, relaksasi,
meningkatkan keimanan, meminta dukungan sosial kepada teman dan keluarga.
Sedangkan secara organisasi dapat dilakukan dengan perbaikan iklim
organisasi itu sendiri, perbaikan lingkungan fisik, menyediakan sarana olahraga,
analisis dan kejelasan tugas, melakukan perubahan struktur dan proses organisasi,
meningkatkan partisipasi dalam proses pengambilan keputusan, restrukturisasi tugas,
menerapkan manajemen berdasarkan sasaran.

12
 DAFTAR PUSTAKA

Ardana, Komang, Ni Wayan Mujiati dan Anak Agung Ayu Sriathi. 2009. Perilaku
Keorganisasian Edisi 2. Yogyakarta: Graha Ilmu.

Robbins, Stephen P dan Timothy A. Judge. 2015. Perilaku Organisasi Organizational

Behavior Edisi 16. Jakarta: Salemba Empat.

13