BAB II

Tinjauan Teori

A. Gaya Manajemen Konflik

1. Pengertian Gaya manajemen Konflik

Konflik menurut Robbins (1996) adalah suatu proses yang mulai bila satu
pihak merasakan bahwa suatu pihak lain telah mempengaruhi secar negatif atau
akan segera mempengaruhi secar negatif. Definisi ini mencangkup rentang yang
luas dari konflik yang dialami orang dalam organisasi, seperti ketidakcocokan
tujuan, perbedaan dalam penafsiran fakta, ketidaksepakatan yang didasarkan
pada pengharapan perilaku, dan sebagainya, selanjutnya robbins mendefinisikan
gaya manjamen konflik sebagai keputusan untuk bertindak suatu cara tertentu
dalam episode konflik
Wirawan (2010) mengemukakan gaya manajemen konflik adalh pola
perilaku seseorang dalam menghadapi situasi konflik.
Winardi (2007) berpendapat bahwa gaya manajmen konflik merupakan
pendekatan yang dilakukan sseorang dalam menghadapi suatu situasi konflik
yang berhubungan dengan cooperativeness dan assertiveness.
Berdasarkan uraian pendapat di atas dapat disimpulkan bahwa gaya
manajemen konflik merupakan pola perilaku seseorang dalam menghadapi suatu
episode konflik yang berhubungan dengan cooperativeness dan assertiveness
Sebagaimana kita ketahui konflik dapat menjadi positif sejauh ia
memperkuat kelompok dan menjadi negatif sejauh ia bergerak melawan struktur.
Dapat disimpulkan bahwa konflik merupakan bentuk hubungan interaksi satu
individu dengan individu lain atau satu kelompok dengan kelompok lain, dimana
masing masing pihak secara sadar, berkemauan, berpeluang dan berkemampuan
saling melakukan tindakan untuk mempertentangkan isu diangkat dan
dipermasalahkan antara yang satuu dengan yang lai berdasarkan alasan tertentu.
 2. Penyebab konflik
Menurut Robbins (1996), konflik muncul karena ada kondisi yang
melatarbelakanginya. Kondisi tersebut yang disebut sebagai sumber terjadinya
konflik, terdiri dari tiga kategori, yaitu komunikasi, struktur dan variabel pribadi
a. Komunikasi
Komunikasi yang buruk anatr individu, dalam arti perbedaan
persepsi atau pandangan terhadap suatu hal, ide, maupun gagasan
dalam organisasi, dapat menjadi sumber konflik. Suatu hasil
penelitian menunjukkan bahwa kesulitan semantic, pertukaran
informasi yang tidak cukup dan gagasan dalam saluran
komunikasi merupakan penghalang terhadap komunikasi dan
menjadi kondisi terciptanya konflik
b. Struktur
Dalam konteks yang akan dibahas mencakup struktur dalam
keluarga dan sosial masyarakat, kejelasan dalam pembagian tugas
seorang individu di dalam keluarga, ketidak cocokan individu
dengan kelompok organisasi, ketidak cocokan individu dengan
masyarakat. Hal-hal diatas dapat menjadi penyebab timbulnya
sebuah konflik, model sosial masyarakat dan derajat spesialisasi
merupakan variabel yang mendorong terjadinya konflik
c. Variabel pribadi
Penyebab konflik lainnya yang potensial adalah faktor pribadi,
yang meliputi; system nalai yang dimiliki tiap-tiap individu,
karakteristik kepribadian yang menyebabkan individu memiliki
keunikan dan berebda dengan inndividu yang lain. Hal-hal diatas
berebda dengan dalam tiap dari individu. Sehingga akan
cenderung menyebabkan terjadinya sebuah konflik dalam
organisasi khususnya dalam keluarga
 Dari faktor penyebab terjadinya konflik di atas dapat diambil
kesimpulan bahwasannya komunikasi, struktur dan faktor pribadi
merupakan hal-hal yang dapat menyebabkan konflik.
3. Jenis-jenis konflik
Menurut Rigio (2003) jenis-jenis konflik yang ada antara lain konflik
intrapersonal,konflik interpersonal, konflik intra kelompok dan
konflik antar kelompok.
a. Konflik Intrapersonal Konflik intrapersonal adalah konflik
yang terjadi pada individu sendiri. Keadaan ini merupakan
masalah internal untuk mengklasifikasinilai dan keinginan dari
konflik yang terjadi. Hal ini sering dimanifestasikan sebagai
akibat dari kompetisi peran. Misalnya seorang manajer
mungkin merasa konflik intrapersonal dengan loyalitas
terhadap profesi keperawatan, loyalitas terhadap pekerjaan,
dan loyalitas kepada pasien.
b. Konflik Interpersonal Konflik interpersonal terjadi antara dua
orang atau lebih, dimana nilai, tujuan, dan keyakinan berbeda.
Konflik ini sering terjadi karena seseorang secara konstan
berinteraksi dengan orang lain sehingga ditemukan perbedaan-
perbedaan. Sebagai contoh seorang manajer sering mengalami
konflik dengan teman sesame manajer, atasan, dan
bawahannya.
c. Konflik Intra kelompok Konflik ini terjadi ketik seseorang
didalam kelompok melakukan kerja berbeda dari tujuan,
dengan contoh seorang perawat tidak mendokumentasikan
rencana tindakan perawatan pasien sehingga akan
mempengaruhi kinerja perawat lainnya dalam satu tim untuk
mencapai tujuan perawatan di ruangan tersebut.
d. Konflik Antar Kelompok Konflik ini dapat timbul ketika
masing-masing kelompok bekerja untuk mencapai tujuan
kelompoknya. Sumber konflik jenis ini adalah hambatan
 dalam mencapai kekuasaan dan otoritas (kualitas jasa
layanan), keterbatasan prasarana.

4. Proses Konflik
proses konflik dibagi menjadi beberapa tahapan antara lain
a. Konflik laten
tahapan konflik yang terjadi terus menerus (laten)d alam suatu
organisasi. Misalnya, kondisi tentang keterbataan staf dan
perubahan yang cepat. Kondisi tersebut memicu pada ketidak
stabilan suatu organisasi dan kualitas produksi,meskipun konflik
yang ada kadang tidak tampak secara nyata atau tidak pernah
terjadi.
b. Konflik yang dirasakan ( felt konflik)
Konflik yang terjadi karena adanya suatu yang dirasakan sebagai
ancaman, ketakutan, tidak percaya, dan marah. Konflik ini disebut
juga sebagai konflik “affectives” Hal ini penting bagi seseorang
untuk menerima konflik dan tidak merasakan konflik tersebut
sebagai suatu maslah aancaman terhadap keberadaannya.
c. Konflik yang nampak sengaja ditimbulkan
Konflik yang sengaja dimun$ulkan untuk mencari solusi. Tindakan
yangdilaksanakan mungkin menghindar, kompetisi, debat atau
mencari penyelesaiankonflik. Tetiap orang tidak sadar belajar
menggunakan kompetisi, kekuatan dan agresivitas dalam
menyelesaikan konflik dalam perkembangannya. Sedangkan
penyelesaian konflik dalam suatu organisasi, memerlukan suatu
upaya dan strategi untuk mencapai tujuan organisasi.
d. Resolusi konflik
Resolusi konflik adalah suatu penyelesaian masalah dengan cara
memuaskan semua orang yang terlibat di dalamnya dengan prinsip
“win-win solution”.
e. Konflik “Aftermatch”
 Konflik yang terjadi akibat dari tidak terselesaikannya konflik yang
pertama. Konflik ini akan menjadi masalah besar kalau tidak
segera diatasi atau dikurangi penyebab dari konflik yang sama
5. Strategi konflik kolaborasi
a. Definisi
Kolaborasi adalah hubungan timbal balik dimana pemberi pelayanan
memegang tanggung jawab paling besar untuk perawatan pasien dalam kerangka
kerja bidang respektif mereka. Praktik keperawatan kolaboratif menekankan
tanggung jawab bersama dalam manajemen perawatan pasien, dengan proses
pembuatan keputusan bilateral didasarkan pada masing-masing pendidikan dan
kemampuan praktisi (Siegler & Whitney, 2000).
Kolaborasi adalah suatu hubungan yang kolegial dengan pemberi
perawatan kesehatan lain dalam pemberian perawatan pasien. Praktik kolaboratif
membutuhkan atau dapat mencakup diskusi diagnosis pasien dan kerjasama dalam
penatalaksanaan dan pemberian perawatan (Blais, 2006).
Kolaborasi menurut Asosiasi Perawat Amerika (ANA, 1992), adalah
hubungan kerja diantara tenaga kesehatan dalam memberikan pelayanan kepada
klien. Kegiatan yang dilakukan meliputi diskusi tentang diagnosa, kerjasama
dalam asuhan kesehatan saling berkonsultasi atau komunikasi serta masing-
masing bertanggung jawab pada kepercayaannya (Sumijatun, 2010).
Defenisi kolaborasi dapat disimpulkan yaitu hubungan kerja sama antara
perawat dan dokter dalam memberikan pelayanan kesehatan kepada klien yang
didasarkan pada pendidikan dan kemampuan praktisi yang memiliki tanggung
jawab dalam pelayanan kesehatan khususnya pelayanan keperawatan.
Proses berkolaborasi ini memiliki ciri bekerja sama secara sinergis antara
dua orang atau lebih yang saling bertentangan untuk menyelesaikan suatu masalah
dengan tetap menhargai pendapat orang lain. Hasil keputusan yang diambil dalam
menyelesaikan masalah memfasilitasi kepentingan antara dua kelompok dengan
menciptakan situasi menang-menang dan saling bekerja sama. Pilihan tindakan
tergantung pada diri kita sendiri dengan konsekuensi dari masing-masingg
tindakan. Apabila terjadi konflik pada lingkungan kerja, kepentingan dan
hubungan antar pribadi menjadi hal yang harus kita pertimbangkan
b. Manfaat Kolaborasi
Kolaborasi dilakukan dengan beberapa alasan sebagai manfaat dari
kolaborasi yaitu antara lain:
 Sebagai pendekatan dalam pemberian asuhan keperawatan klien,
dengan tujuan memberikan kualitas pelayanan yang terbaik bagi
klien.
 Sebagai penyelesaian konflik untuk menemukan penyelesaian
masalah atau isu.
 Memberikan model yang baik riset kesehatan.

c. Komponen Kompetensi Sebagai Dasar Kolaborasi

Gambaran penting untuk kolaborasi mencakup, keterampilan komunikasi

yang efektif, saling menghargai, rasa percaya, memberi dan menerima umpan
balik, pengambilan keputusan, dan manajemen konflik (Blais, 2006).

 Keterampilan Komunikasi Yang Efektif

Komunikasi sangat penting dalam meningkatkan kolaborasi karena
memfasilitasi berbagai pengertian individu (Kemenkes, 2012).
Chittiy, 2001 dalam Marquis (2010) mendefenisikan komunikasi
adalah sebagai pertukaran kompleks antara pikiran, gagasan, atau
informasi, pada dua level verbal dan nonverbal. Komunikasi yang
efektif adalah kemampuan dalam menyampaikan pesan dan
informasi dengan baik, menjadi pendengar yang baik dan
keterampilan menggunakan berbagai media. Thomas Leech,
menyatakan bahwa untuk membangun komunikasi yang efektif,
harus menguasai empat keterampilan dasar dalam komunikasi, yaitu:
membaca, menulis, mendengar dan berbicara (Nurhasanah, 2010).
 Saling Menghargai dan Rasa Percaya
 Saling menghargai terjadi saat dua orang atau lebih menunjukkan
atau merasa terhormat atau berharga terhadap satu sama lain. Dan
rasa percaya terjadi saat seseorang percaya terhadap tindakan orang
lain. Saling menghargai maupun rasa percaya menyiratkan suatu
proses dan hasil yang dilakukan bersama. Tanpa adanya saling
menghargai maka kerja sama tidak akan terjadi. Yang dimaksud
dengan pentingnya menghargai satu sama lain yaitu:
1. Dapat mengurangi perbedaan status professional.
2. Meningkatkan efisiensi dan efektifitas kerja.
3. Meningkatkan pembagian informasi diantara profesi.
4. Menerima konstribusi profesi lain.
5. Sebagai advokasi evaluasi kritis kritis penampilan kerja
diantara anggota tim.
6. Mempermudah pengambilan keputusan bersama.
7. Meningkatkan tanggung jawab dan tanggung gugat dalam
bekerja.
 Memberi dan Menerima Umpan Balik
Salah satu yang dihadapi para professional adalah memberi dan
menerima umpan balik pada saat yang tepat, relevan, dan membantu
untuk dan dari satu sama lain, dan klien mereka. Umpan balik yang
positif dicirikan dengan gaya komunikasi yang hangat, perhatian,
dan penuh penghargaan.
 Pengambilan Keputusan
Proses pengambilan keputusan ditingkat tim mencakup pembagian
tanggung jawab untuk hasil. Jelasnya, untuk menciptakan suatu
solusi, tim tersebut harus mengikuti tiap langkah proses pengambilan
keputusan yang dimulai dengan defenisi masalah yang jelas.
 Manajemen Konflik Konflik peran dapat terjadi, dalam situasi
apapun di tempat individu bekerjasama. Konflik peran muncul saat
seseorang diharapkan melaksanakan peran yang bertentangan atau
tidak sesuai dengan harapan.
 d. Proses Kolaboratif
Proses kolaboratif dengan sifat interaksi antara perawat dengan dokter
menentukan kualitas praktik kolaborasi. ANA, 1998 dalam Siegler & Whitney
(2000) menjabarkan kolaborasi sebagai hubungan rekan yang sejati, dimana
masing-masing pihak menghargai kekuasaan pihak lain dengan mengenal dan
menerima lingkup kegiatan dan tanggung jawab masing-masing dan adanya
tujuan bersama. Sifat kolaborasi tersebut terdapat beberapa indikator yaitu
kontrol kekuasaan, lingkup praktik, kepentingan bersama dan tujuan bersama.
 Kontrol Kekuasaan
Kontrol kekuasaan dapat terbina apabila dokter dan perawat
mendapat kesempatan yang sama mendiskusikan pasien tertentu.
Kemitraan terbentuk apabila interaksi yang diawali sama
banyaknya dengan yang diterima dimana terdapat beberapa kategori
antara lain: menanyakan informasi, memberikan informasi,
menanyakan dan memberi pendapat, memberi pengarahan atau
perintah, pengambilan keputusan, memberi pendidikan, memberi
dukungan/persetujuan, menyatakan tidak setuju, orientasi dan
humor.
 Lingkungan Praktik
Menunjukkan kegiatan dan tanggung jawab masing-masing pihak.
Perawat dan dokter memiliki bidang praktik yang berbeda dengan
peraturan masingmasing tetapi tugas-tugas tertentu dibina yang
sama.
 Kepentingan Bersama
Kepentingan bersama merupakan tingkat ketegasan masing-masing
(usaha untuk memuaskan kepentingan sendiri) dan faktor kerjasama
(usaha untuk memuaskan pihak lain).
 Tujuan Bersama Tujuan bersama pada proses ini bersifat lebih
terorientasi pada pasien dan dapat membantu menentukan bidang
tanggung jawab yang berkaitan dengan prognosis pasien.